編寫計劃書可以幫助我們更加清晰地了解目標和任務，并為之制定合理的計劃和策略。接下來是一些經驗豐富的專家撰寫的計劃書范文，相信能夠對大家的寫作有所幫助。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇一

1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為0、6分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1、2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

銷售人員績效考核表如下表所示。

考核項目考核指標權重評價標準評分。

新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分。

定性指標市場信息收集5%1、在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分。

1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

2、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分。

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分。

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷。

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷。

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中。

1分：能較清晰的表達自己的思想和想法。

2分：有一定的說服能力。

3分：能有效地化解矛盾。

工作態度員工出勤率2%。

1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）。

2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0。

日常行為規范2%違反一次，扣2分。

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真。

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任。

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責。

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作。

服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分。

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：

5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

6、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇二

以高薪吸引、穩定優秀一線員工，進而提高生產效率及產品質量，降低管理成本及物料損耗。

1、堅持多勞多得、少勞少得、不勞不得的原則。

2、堅持單價合理、均衡、公平的原則。

3、堅持以計件為主、補助為輔、計時補助必須有依據的原則。

公司沖壓、安裝車間。

1、人力資源部負責主導本方案的實施及標準解析，并在實施過程中異常的收集及解決。

2、生產部負責本方案的執行，對現有的單價進行逐步調整，后續新單價按本標準制定，并在執行過程中及時反饋異常及實施效果。

3、財務部在員工工資的審核中監督本方案的執行情況。

計件員工工資=計件工資+計時工資+全勤獎+其他補助。

1、計件工資=產量*單價。

2、單價。

單價=標準工時工資/小時標準產量。

3、標準工時工資（制訂單價的標準）。

（1）、沖壓：是14±10%元/小時（即實際工時工資在12。6—15。4元/小時屬于正常單價范圍）。

（2）、安裝：是13±10%元/小時（即實際工時工資在11。7—14。3元/小時屬于正常單價范圍）。

（3）、標準工時工資=計件總工資/計件總工時（由于生產異常造成的停工停產時間或其他調崗等額外計時補助的不能算計件工時）。

（4）、小時標準產量：為一個熟練員工（操作熟練度中等或偏上的員工）在正常情況下，一個小時的產出，取值時可用秒表測算法、以往數據平均法等。

4、計時工資標準。

（1）、計時工資標準統一為10元/小時。

（2）、原則上所有的產品在生產中都需要計件，在生產出現異常時，影響生產效率導致員工達不到標準工時工資時，憑生產異常單申請補助工時，經生產副總審核期合理性審批后方能生效。

5、全勤獎。

（1）、全勤獎統一為100元/月。

（2）、員工當月遲到不超過3次，請假不超過1天，無曠工的情況下，當月可享受全勤獎。

（二）、單價的`制定及調整。

1、單價調整遵循申請、試行、正式實施的步驟，原則上新調整的單價生效時間為下月1號，試行單價為期二個月，在試行期結束前可以根據實際情況進行即時調整，在正式實施后需要調整的必須重新經過規定的步驟。

2、制定及調整的流程為：車間申請、人事部審核、生產副總批準。

3、在公司投入了新設備、工裝夾具、工藝改良導致原先制定的單價超出標準工時工資的情況下，車間應予以調整。

4、由于產品更改、設備、工裝夾具及其他客觀因素影響了員工的操作效率，導致其原先制定的單價低于標準工時工資的，車間應予以調整。

（三）、生產異常計時補助方法。

1、生產異常的情況有：

（1）、計劃異常：因生產計劃臨時變更或安排失誤等導致的異常。

（2）、材料異常：因物料供應不及（斷料）及材料質量不合格導致的異常。

（3）、設備異常：因設備故障或水，氣，電等原因而導致的異常。

（4）、品質異常：因制程中發生、發現品質問題而導致的異常。

（5）、技術異常：因產品設計或其他技術、工藝問題而導致的異常。

（6）、模具異常：因模具設計、故障、維修等原因而導致的異常。

（7）、人員異常：因人員請假、協調失誤、補充不及時等原因而導致的異常。

（8）、其他：因試產、工藝變更、試模等原因而導致的異常。

2、生產異常計時補助的申請步驟。

（1）、生產出現異常時，車間以《生產異常聯絡單》的形式提出，交由責任單位進行回復和處理。

（2）、車間記錄異常損失工時，同時根據異常損失工時及員工實際工時工資進行申請，原則上異常損失工時+實際工時工資不允許超出公司標準工時工資。

（3）、生產副總。

審批損失工時申請，并評估其合理性。

（4）、車間憑經副總審批過后的損失工時申請表方能進行計時補助。

3、車間每月匯總當月的異常損失工時及補助，提交生產副總及董事長，以作為考核或處罰責任部門的依據。

為了保證新進廠員工在熟練度不高時的工資收入及穩定新員工，公司按如下方法進行補助：

1、前二個月補助計件工資的40%，第三個月開始員工熟練度基本掌握，則不需要補助。

2、員工在公司工作未滿半年離職者，新員工補助工資需全部扣回。

3、新員工在試用期間由于個人原因試用不合格，或嚴重違反公司管理制度，被公司辭退者，一律不享受新員工補助。

車間單價調整按月份進行逐步調整，在當月20號前提交本月的調整申請（本月所生產的產品單價），人事部在26號前審核完成，生產副總在30號前審批完成，試行單價在下月1號正式生效，在試行階段，車間、人事部門需認真復核試行單價的合理性，并作出相應的調整。

3、各車間爭取用3個月的時間把現有所有產品的加工單價按公司標準調整完畢。

4、為了防止員工利用單價調整故意怠工的情況出現，各車間須實施定量生產，并記錄好員工的出勤及計件工時，每天匯總車間員工的計件工資加以分析。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇三

當被記者追問此次公務員漲工資幅度是否為六成時，胡曉義說：“這肯定是一個誤解。”他說，機關事業單位的工資本身需要改革，有不完善的地方，包括結構和增長機制的問題。如果簡單地理解為是為了這次養老保險制度改革而增加工資，是不準確的。

西南政法大學教授陳步雷對新京報記者表示，基層公務員待遇的確偏低。首先，應該普調增加基本工資部分，全國各地要基本統一;其次，應該嚴格限制地方性補貼津貼在總收入中的占比，精簡機構與人員，嚴格約束行政成本費用。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇四

機關事業單位工作人員養老保險制度改革后，公務員和事業單位人員也要繳納養老保險，那么，大家拿到手的錢會不會減少?胡曉義表示，我們掌握的原則是“增量改革”，通過增量進行結構的調整和機制的轉換，而不是做減法，待遇降低以后再改革，這不是我們制度設計的出發點。

根據《決定》中的規定，對于改革前已經退休的“老人”，維持原待遇不變，并參加今后的待遇調整。

那么對于其他在職的機關事業工作人員來說，待遇如何呢?胡曉義說：“就大多數人來講或者絕大多數來講，待遇水平不會降低。我們前期進行了大量測算和論證，結果是一定要達到一個平衡，讓絕大多數人繳費之后收入不降低，還可以略有增加?！?/p>

胡曉義也強調，這是全國的測算情況，沒有辦法排除各個地區、各個單位、各種收入情況不同可能出現的收入降低的個別情況。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇五

工資分配制度的改革是社會發展的必然趨勢。小編為大家精心搜集了一篇“工資分配制度改革方案”，歡迎大家參考借鑒，希望可以幫助到大家!

根據黨的xx大和xx屆三中全會關于推進事業單位收入分配制度改革的精神，適應深化事業單位改革的要求，經黨中央國務院批準，改革事業單位現行工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。

(一)貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與。

崗位職責。

工作業績實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。

(二)適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。

(三)建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。

(四)堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力。

(五)實行分級分類管理，加強宏觀調控，規范分配秩序，理順分配關系。

(一)建立崗位績效工作制度。

事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1、崗位工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、營理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準(附表一至三)。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2、薪級工資。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準(附表一至三)。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

3、績效工資。

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。

4、津貼補貼。

事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。艱苦邊遠地區的事業單位工作人員，執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。執行艱苦邊遠地區津貼所需經費，屬于財政支付的，由中央財政負擔。

特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

(二)實行工資分類管理。

對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不間情況，實行工資分類管理?；竟べY執行國家統一的政策和標準，績效工資根據單位類型實行不同的管理辦法。

(三)完善工資正常調整機制。

1、正常增加薪級工資。

在年度考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。

2、崗位變動調整工資。

工作人員崗位變動后，按新聘崗位執行相應的工資標準。

3、調整基本工資標準。

國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標準。

4、調整津貼補貼標準。

國家根據經濟發展、財政狀況及調控收入分配關系的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準和特殊崗位津貼補貼標準。

(四)完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。

1、完善高層次人才分配激勵機制。

加大對高層次人才的激勵力度，繼續實行政府特殊津貼制度，建立重要人才國家投保制度，采取一次性重獎以及協議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵機制。

2、建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制。

逐步建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制，探索多種分配形式，規范分配程序，合理確定收入水平，加強對事業單位主要領導收入分配的監督管理。

(五)健全收入分配宏現調控機制。

實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，規范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位工作人員的工資收入納入調控范圍。加強監督檢查，健全紀律懲戒措施，維護國家收入分配政策的嚴肅性。

(一)新聘用人員工資待遇。

新參加工作的大學本科(含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生)及以下畢業生，實行一年見習期，并執行見習期工資;長學制專業大學本科畢業生，見習期工資待遇可適當提高。見習期工資執行期滿后，崗位工資按所聘職位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

獲得碩士學位的畢業生和獲得博士學位的畢業生，不實行見習期。在明確崗位前，執行初期工資;明確崗位后，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

到艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的大中專及以上畢業生，可提前轉正定級，定級時薪級工資適當高定。

其他新聘用人員工資待遇，由聘用單位比照同等條件人員確定。

(二)部分行業事業單位工作人員工資待遇。

地質、測繪、交通、海洋、水產、民航等行業事業單位中野外、水上作業工作人員以及飛行人員的工資標準另行制定。

體育運動員仍實行體育津貼獎金側度，具體辦法另行制定。

(三)離退休人員待遇。

截至2-x年6月30日已辦理離退休手續的人員，不實行新的收入分配制度，適當增加離退休費。

這次收入分配制度改革后離退休的人員，在事業單位養老保險制度建立前，相應調整離退休費計發辦法。

事業單位收入分配制度改革所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。

事業單位工作人員收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大工作人員的切身利益。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，切實負起責任，精心組織實施，嚴格執行政策，嚴肅工作紀律。按照黨中央、國務院要求，各級紀檢、組織、監察、財政、人事、審計等部門共同做好管理和監督工作，凡違反政策的，要按照有關規定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。同時，要切實做好工作人員的思想政治工作，確保改革平穩實施。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇六

人社部副部長胡曉義表示，配合這次養老工之保險制度改革，確實要完善資制度。他公務員工資改革確認，三個實施方案分別是：

2、事業單位工作人員基本工資調整。

3、機關事業單位離退休人員待遇調整。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇七

借：管理費用/銷售費用/生產成本等。

貸：應付職工薪酬。

2、發放工資時：

借：應付職工薪酬。

貸：其他應付款---社保(養老，醫療.失業自己負擔部分)。

其他應付款---住房公積金(個人負擔部分)。

應交稅金---個人所得稅。

銀行存款/現金(實際發放給員工的)。

3、交納社保費、住房公積金時：

借：管理費用--社保費(養老，失業.工傷生育單位負擔部分)。

住房公積金(單位負擔部分)。

應付福利費--醫療保險(單位負擔部分)。

其他應付款--社保(養老，醫療.失業自己負擔部分)。

住房公積金(自己負擔部分)。

貸：銀行存款。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇八

(一)這次工資制度改革，要做好各項準備工作。省自治區、直轄市的教育廳(局)要根據教育部的有關規定，提出中小學教職工的編制標準，制定各類人員的職責規范人員結構比例和人數限額，報經省、自治區、直轄市人民政府批準后，再結合各校的實際情況，分別下達不同的編制、教學人員的結構比例和人數限額。各校要根據這些要求，核定編制，定編定員，明確每個工作人員的職務，制定崗位責任制，建立考核制度。

(二)中小學教師按新職務的規定，確定職務后，領取相應的職務工資。在一九八六年七月一日以前確定職務(或業務等級)的，從一九八五年一月一日起發給。但一九八五年增加工資的限額，應按《若干問題的規定》第二條第(二)款的規定執行。

(三)中小學的班主任津貼、特級教師津貼，按原規定繼續發給。

(四)各類學校畢業生分配到“老、少、山、邊、究”地區和調入上述地區從事中小學教育工作的教職員，待遇從優。

(五)工讀學校的教師等現行的補貼，按原規定繼續發給。盲聾啞學校的教師(包括校長、教導主任等)，可按原規定發給本人基礎工資加職務工資之和的百分之十五的補貼費。弱智兒童學校的教師也可按此規定執行。如不從事工讀、盲聾啞和弱智兒童教育工作，從第二個月起停發補貼費。

(六)新參加工作的各類學校畢業生，其見習期、見習期間的臨時工資待遇以及見習期滿后應確定的職務和職務工資，均按國家統一規定執行。其中新參加工作的中專、高中畢業生，分配任中學教師的，見習期滿后，先按基礎工資加職務工資之和58元的標準定級，經考核合格正式評定教師職務后，進入最低一級工資64元的標準。

幼兒園保育員轉正定級時，按衛生部規定的護理員的轉正定級工資標準執行。

(七)中小學教師工資改革增加的工資額，不包括教齡津貼在20元以內的，一九八五年一次發給，超過部分從一九八六年一月一日起再增加上去。教齡津貼從一九八五年一月起發給。

(八)民辦教師的待遇問題，應根據國發(1984)174號《國務院關于籌措農村學校辦學經費的通知》的原則精神，由各省、自治區、直轄市人民政府確定。

(九)廠、礦企業辦的中小學教職工的工資改革，隨同本企業職工工資改革同步進行。

(十)各省、自治區、直轄市教育廳(局)可以結合當地實際情況和中小學的特點，制定教職工工資改革的補充規定和實施細則，征求教育工會的意見，經省、自治區、直轄市工資制度改革小組審核，報省、自治區、直轄市人民政府批準后實行，并抄送國務院工資制度改革小組和國家教育委員會備案。

(十一)中小學教職工工資改革工作，事關提高教師隊伍素質和調動廣大教職工的積極性、創造性，各級學校領導要充分發揚民主，認真聽取群眾意見，發揮工會的積極作用，秉公辦事，嚴肅認真，實事求是。

對營私舞弊或打擊壓制教師以及各種弄虛作假的行為，一經發現必須嚴肅處理。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇九

《意見》還對“任職年限”作出解釋，即指從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算，滿12個月為1周年。

《意見》還規定，“任現職級或職務期間每有1個年度考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年”。

《意見》還對實施職級晉升制度的機構范圍作出明確限定：縣(市、區、旗)和鄉(鎮、街道)機關和參公管理單位的在編人員。機構規格高于正處級的縣(市、區)，其所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。比如，上海崇明縣、廣州市天河區一級政府就不屬于這個范圍。

公務員辦事員任滿8年未提拔，可享受科員待遇;科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇;副鄉科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇，正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇。

職級晉升后，可以享受相應職務層次非領導職務的工資待遇，但工作崗位不變。比如，一名縣文化局局長或鄉鎮鎮長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當局長或鎮長，但可享受副縣長的工資待遇。

《意見》還對"任職年限"作出解釋，即指從晉升職級或正式任命職務之月起按周年計算，滿12個月為1周年。

《意見》還規定，"任現職級或職務期間每有1個年度考核為優秀等次，任職年限條件縮短半年;每有1個年度考核為基本稱職等次，任職年限條件延長1年"。

《意見》還對實施職級晉升制度的機構范圍作出明確限定：縣(市、區、旗)和鄉(鎮、街道)機關和參公管理單位的在編人員。機構規格高于正處級的縣(市、區)，其所屬黨委、政府工作部門等不列入實施范圍。比如，上海崇明縣、廣州市天河區一級政府就不屬于這個范圍。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十

近年來，我國經濟發展迅速，但工資收入分配問題依然突出。為了解決這一問題，我國提出了一系列的工資改革方案。經過一段時間的實施，我對這些工資改革方案有了一些體會和認識。

首先，我要肯定工資改革方案的積極意義。過去，我國工資分配普遍存在的問題是集中在一部分行業和企業的高工資，和大部分行業和企業的低工資之間的巨大差距。這造成了一種不公平的現象，而工資改革方案的提出，正是為了解決這一不公平現象。通過對工資的合理調整和分配，工資改革方案為廣大勞動者提供了更多的獲得感，也有助于加強社會的穩定和和諧。

其次，我認為工資改革方案的實施需要注意方法和策略。在推進工資改革方案的過程中，一方面要加強政府的引導和管理，另一方面要注重市場機制的作用。政府可以通過制定相關政策和法規，對高工資領域進行適當的調控，保證工資分配的公平性和合理性。而市場機制則可以通過競爭機制來調整和決定工資水平，充分發揮市場在工資分配中的作用。這樣的雙管齊下可以讓工資改革方案的實施更加有效。

再次，我認為工資改革方案的效果需要時間來檢驗。工資改革是一個復雜的系統性工程，很難在短時間內獲得明顯的效果。因此，我們不能急功近利，而應該給工資改革一定的時間和空間。只有經過長期的實踐和不斷的探索，才能找到最適合我國國情的工資改革方案，并真正實現工資分配的合理、公正和可持續發展。

此外，我認為工資改革方案應該更加注重保障勞動者的合法權益。工資改革不能僅僅關注工資水平的提高，還要注重提供更好的工作環境和福利待遇。只有在滿足勞動者在物質上和精神上的需求時，工資改革才能真正取得成功。因此，工資改革方案需要加強對企業的監管和引導，確保企業遵守相關勞動法律，保證勞動者的合法權益不受侵害。

最后，我要強調工資改革方案的可持續發展問題。工資改革不僅僅是解決當前的工資問題，更是為了長遠的發展。因此，我們應該從長遠利益出發，注重工資改革的可持續性。只有從經濟和社會全局的角度出發，綜合考慮各種因素，才能制定出符合我國國情的工資改革方案。

總之，工資改革方案的實施是解決我國工資分配問題的重要舉措。在實踐中，我們應該充分認識到工資改革方案的積極意義，正確處理好政府引導和市場機制的關系，給工資改革足夠的時間和空間來發展，保障勞動者的合法權益，注重工資改革的可持續發展。只有這樣，我們才能真正實現工資分配的合理性和公平性，推動我國社會的進步和發展。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十一

為了促進學校全面、持續、高質量發展，完善績效工資制度，在上級主管部門核定的績效工資總量內，建立科學的考核評價和分配機制，進一步激活學校內部活力，充分調動廣大教職工的積極性，提高工作效率。根據《商丘市人民政府辦公室關于市直事業單位實施績效工資的意見》（商政辦〔20xx〕94號）精神，結合我校實際，制訂本方案。

1、堅持“三個有利于”的原則，即有利于促進學校發展，有利于調動廣大教職工的工作積極性和創造性，有利于激勵優秀人才快速成長。

2、堅持按勞分配、優勞優酬的原則，將績效工資分配水平與崗位責任、工作業績和貢獻大小掛鉤。

3、堅持向教學一線傾斜、向優秀人才傾斜的原則，穩定教師隊伍，吸引優秀人才，促進高水平、高素質的教學、管理和服務隊伍建設。

4、堅持科學考評的原則，健全考評體系，完善考評制度，嚴格考評程序，將履職盡責情況與完成工作的數量、質量和效益納入績效工資分配體系。

5、堅持效率優先、兼顧公平的原則，統籌考慮教學、科研、教輔、管理及服務各方面人員積極性的調動。

6、堅持量入為出、激勵為主的原則，根據學校的發展情況，合理安排績效工資分配資金，使全體教職工共享學校改革發展的成果。

本方案所指績效工資是指獎勵性績效工資，包括：工作量績效、考勤考核獎勵、輔導員津貼、值班費、教育教學質量獎等，獎勵標準如下。

（一）工作量績效。

1、教師超學時獎勵標準。

略

其他人員以教師超學時津貼平均數為系數1計算。

2、廳級工作量績效標準。根據《商丘市人民政府辦公室關于市直事業單位實施績效工資的意見》（商政辦〔20xx〕94號）文件執行。

3、黨政管理人員績效標準（系數）。

4、非教學系列專業技術人員績效標準（系數）。

5、工勤系列人員績效標準（系數）。

（二）考勤考核獎勵。

根據在崗人員當年完成崗位規定的工作量，經考勤考核情況核算后所支付的績效。

（三）輔導員津貼。

輔導員工作量績效系數執行黨政管理人員標準。另外根據專兼職輔導員帶班人數，按照在校生2元/月/生的標準、實習生1元/月/生的標準按月發放輔導員津貼。

（四）值班費。

按照《關于轉發豫人社辦〔20xx〕77號進一步加強機關事業單位崗位津貼和福利管理工作的通知》（商人社辦〔20xx〕53號）文件執行。

（五）教育教學質量獎。

按照《商丘醫學高等?？茖W校教育教學獎實施意見》（校黨字〔20xx〕46號）文件執行。

1、教師課時由教務處負責匯總核實，報學校人事處核算后按超學時標準計算超學時績效津貼。

2、輔導員津貼，由學生處將每位輔導員管理班級人數及考核情況報學校人事處統計發放。

3、管理、服務等其他人員工作量績效津貼，根據超學時津貼統計，核算出系數額值，按照系數標準進行計算獎勵津貼。

4、教學與管理“雙肩挑”人員承擔教學任務者，原則上校領導每周不超過4學時；教學院部中層正副職每周不超過12學時；其他“雙肩挑”人員每周不超過8學時（教學院部教研室主任和實訓中心主任不包括在內，但原則上應低于本課程專任教師的平均教學工作量）。此工作量按全年計算，在規定基數內的學時按專職教師超學時津貼標準計算，超出規定基數外的學時津貼不予發放。個別“雙肩挑”人員確因課程需要而必須承擔更多學時的，需經教學院部提前申請，并經教務處及主管校領導批準后，可以發放超學時獎勵。

5、獎勵性績效工資按照考勤、考核結果發放。發放由學校人事處統一核算后，經人事處長、財務副校長簽字批準后，由財務處發放。年終考評發放由人事處制定考評細則，各部門組織考評并將考評結果報人事處組織復核后發放。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十二

報告指出，教師配置需進一步優化，“全面二孩”政策的實施，需要根據學齡人口高峰遷移做適當師資儲備。

就教師隊伍建設面臨的新形勢，報告分析指出，教師配置需進一步優化，中國教師隊伍的區域、城鄉、學校和學科之間配置還存在較為明顯的不均衡，還沒有很好地與國家經濟社會發展和教育事業發展相協調。

教師的發展前景怎么樣?好就業嗎?

教師這一職業未來會有怎樣的發展趨勢。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十三

1.教學人員。按教授、副教授、講師、助教的職務分列。

2.科研人員和其它各類專業技術人員。按照國務院各有關主管部門確定的職務名稱系列分列。

3.實驗人員。按高級實驗師、實驗師、助理實驗師、實驗員分列。

4.行政人員。高等學校按正副院(校)長、研究生院正副院長、正副教務長、正副總務長、正副處長、正副科長(正副主任科員)、科員、辦事員分列。

其他需要新增加的職務名稱，經國務院有關主管部門批準后另列。

(二)教職員的結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成。

1.職務工資。按教職員職務分列工資等級，一職數級，相近職務之間工資額上下交叉。

(1)高等學校教學人員基礎工資、職務工資標準表(見附表一)。

(2)高等學校行政人員基礎工資、職務工資標準表(見附表二)。

(3)高等?？茖W校行政人員基礎工資、職務工資標準參考表(見附表三)。

(4)高等學校實驗技術人員基礎工資、職務工資標準表(見附表四)。

(5)政治工作人員參照同級行政人員工資標準執行。

(6)其它各類專業技術人員的職務工資標準，按照國務院批準的各有關主管部門同類人員的職務工資標準執行。

2.基礎工資、工齡津貼、獎勵工資，按照國家統一規定的標準執行。

(三)高等學校的工人，原則上執行國家機關和事業單位工人的結構工資制及其工資標準。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十四

1.教學人員。中學按高級教師、一級教師、二級教師、三級教師四級分列。

小學按高級教師、一級教師、二級教師、三級教師四級分列。

幼兒園教師職務，由各省、自治區、直轄市人民政府制定。

中小學教師職務系列俟國務院批準后，經過試點逐步實行，并領取相應的職務工資。

2.行政人員。中小學按正副校長、正副教導主任、正副總務主任、職員的職務分列。

幼兒園行政人員職務名稱，由省、自治區、直轄市人民政府制定。

(二)結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成。教師同時實行教齡津貼。

1.中小學教師和幼兒園教師的職務工資標準，暫按《改革方案》中附表六、七的“中學教師基礎工資、職務工資標準表”、“小學教師基礎工資、職務工資標準表”執行，并按《若干問題的規定》第十二條的辦法套改新工資標準。俟教師確定新的職務后，再按規定排列各個職務的工資標準下達執行。

2.行政人員的職務工資標準，由各省、自治區、直轄市人民政府參照《改革方案》附表九《縣(市)、區(鄉)國家機關行政人員基礎工資、職務工資標準表》和中小學教師工資標準制定。

教師兼任行政領導工作的，可以按教師的職務確定職務工資。

3.其他專業技術人員的職務工資，參照有關部門規定的有關職務名稱系列的職務名稱、工資標準執行。

4.基礎工資、工齡津貼、教齡津貼和獎勵工資，按國家統一規定的標準執行。

保育員和工勤人員，執行國家機關工人基礎工資、崗位工資標準和有關規定。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十五

近年來，國企特別是央企老總的薪酬屢屢成為話題新聞。對于國企老總究竟該拿多少錢，常常引發爭議。

中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦指出，此前制度對不同性質的國有企業沒有實行分類管理，因此對于完全競爭性的國有企業，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業，則可能存在激勵過度的問題。

【政策】。

2014年8月29日，中共中央政治局召開會議審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(以下簡稱“方案”)，指出此次改革要實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。今年1月1日起，《方案》正式實施。

如何才能合理確定央企負責人薪酬?人社部副部長邱小平表示，要考慮三方面的情況：一看企業負責人的作用和貢獻，二要考慮其由組織任命的特殊性，三要統籌考慮企業職工、公務員等群體的工資水平。

前述會議亦明確，其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》精神積極穩妥推進。

2015年8月，《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》公布，提出對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。

【落地】。

今年9月，在深化國有企業改革有關情況吹風會上，人社部透露，國有企業負責人薪酬改革工作進展順利。中央管理企業負責人薪酬改革已全面實施，而各省、自治區、直轄市管理國有企業負責人的薪酬改革方案，除西藏外也已全部批復。

《方案》規定，改革后的央企負責人薪酬由基礎年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構成。從各地情況看，國企負責人的薪酬結構均照此制定。

對于基本年薪，各地明確，將按照上年度省屬企業在崗職工年平均工資的2倍確定。廣東省還要求，基本年薪原則上每年核定一次，同時明確發生經營性虧損的企業負責人基本年薪應適當下調。

對于績效年薪，廣東省以基本年薪為基數，年度考核評價系數最高不超過基本年薪的2倍;湖北省、貴州省在方案中明確，當年本企業在崗職工平均工資未增長的，企業負責人的績效年薪不得增長。

設置任期激勵收入是為了引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。各地規定，任期激勵收入根據任期考核評價結果，在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定。

據初步測算，通過這次薪酬改革，廣東省內國企負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右;浙江省管企業負責人平均薪酬將減少31.5%。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十六

公務員工資體系是公務員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入問題，又與公務員實施公共管理和公共服務工作息息相關。公務員工資收入的合理性，會影響到公務員的工作熱忱度，影響到公務員的個人生活質量，影響到公務員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設的穩定性，甚至還會影響到社會公共服務的公正性。合法、合理的公務員工資制度，是保證公務員隊伍穩定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統一的公務員職級工資制，同時還對不同地區、不同部門自行發放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規范，但隨著經濟社會的顯著發展和情況的變化，我國公務員基本工資比例過低，缺乏科學的調整依據，職務級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調整機制缺乏補償和激勵作用，地區差異大，養老保險和職業年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現行公務員工資制度研究并與西方國家公務員工資制度對比分析，認為可以從健全公務員工資調整法律依據，建立合理的公務員工資結構，細化公務員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區津貼增長機制，建立過渡性補貼養老金政策，綜合考慮逐步細化公務交通補貼發放標準等方面入手，建立法制化、科學化、規范化的中國公務員工資制度。

關鍵詞：公務員；

問題；

對策一、研究背景公務員工資體系是新時期公務員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入，又與公務員公共管理和公共服務息息相關，同時也起到了聯系群眾的紐帶作用[1-3]。公務員工資制度是否合理，直接影響到公務員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。

二、研究目的和意義(一)研究目的工資制度對于社會發展具有重要意義，很多企事業單位把工資制度的建設作為人力資源管理的重點內容。而對于行政部門來說工資制度的建設雖可能不如企業部門積極，但是公務員工資體系也應是公務員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度[4-5]。所以說公務員工資體系是公務員制度中一個非常重要的環節。公務員工資收入情況，直接影響到公務員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務員工資制度的改革和發展，但相比一些發達國家，我國的公務員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務員工資制度問題進行探討和研究。

(二)完善公務員工資制度的意義完善公務員收入分配，對提高公務員工作熱忱度、促進轉變政府職能等意義重大。

一是有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調資依據不科學、地區及基層收入差距大等現象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強行政單位隊伍建設。公務員是國家對社會發展的管理員和公共服務的提供者。完善我國公務員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

四是有利于養老保險制度改革順利實施。今年機關單位要實行養老保險與職業年金制度改革，實行新的養老保險與職業年金制度后，國家公務員需要在個人工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關單位同企業職工一樣需要個人負擔養老金。完善公務員工資制度，將養老保險個人繳費的制度改革成本通過工資體現，為順利推進改革奠定基礎。

五是有利于提高公務員工作積極性及效率。從權力與義務之間的關系上看，公務員應當按照法律規定的權限和程序履行為人民服務義務，然而同普通勞動者一樣，公務員享有的勞務報酬是生存、生活的基礎，是履行義務的必要條件。我國《公務員法》第十三條明確規定:“國家公務員享有獲得工作報酬、享受社會保險待遇和國家各項福利的權力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應的工資報酬，這是經濟社會的必然規律，勞動報酬的多少應與社會經濟發展水平、勞動者的地位和作用等相適應，國家公務員也不例外。因此，國家應當依據不同時期經濟社會發展的實際情況，制定相應的工資福利制度，努力改善公務員的勞動報酬水平和福利待遇。

三、國內外研究綜述（一）國外研究綜述國外尤其是西方的學者們關于勞動者薪酬和公務員工資方面的研究起步早并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務員工資制度提供了寶貴的經驗。總體來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大方面。

第一、基本薪酬方面，英國資產階級古典政治經濟學創始人，威廉·配第在《政治經濟學與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內，工資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應該有一個適合于市場情況的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體價值體現。

第二、薪酬激勵方面，美國科學家亞當斯提出了公平理論，又可稱為社會比較理論，他的理論研究的側重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的公平性，而其比較所得的結果會影響其的工作積極性。行為科學家維克托·弗魯姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學家萊曼·波特和愛德華·勞勒根據激勵、滿足和績效三者關系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報酬是否公正”。

第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質較高的公務員隊伍，才能對公共事務進行有效管理，同時為了保證公務員工資的外部競爭力和內部激勵功能，還應當建立起與市場機制相適應的公務員工資體系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應該以市場平均薪酬水平做為參照，并應根據市場薪酬水平的變化相應對公務員工資進行適時的調整。德國學者米勒認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結構扁平化，應當對工資結構加以改革。波蘭經濟學家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導致優秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加具有優勢，特別是對于學力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質人才的吸引力就相對較低。

（二）國內研究綜述國內對于公務員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關研究成果也比較豐富，很多研究者基于運行結果的角度，深刻闡釋了我國當今工資制度中存在的各種問題。其結論也有相似性，主要可以歸納為，當今經濟發展的水平同公務員工資的調整存在不協調性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的部門差異、地域差異等問題，使得現存公務員工資制度存在可調試空間，基于問題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在理論研究滯后，理論基礎零散化問題，因此，本部分主要介紹現有各研究者的主要研究成果。

四、我國公務員工資制度的現狀與問題（一）我國公務員工資制度現狀（1）我國現行的公務員工資制度黨中央國務院進行公務員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統一規范了津補貼和國家公務員基本工資制度。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現行公務員工資制度又進行了進一步的完善，適當增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關單位中全面推行了養老保險和職業年金制度，這就是我國現行的工資制度。

1、近期完善公務員工資制度的主要政策這次完善公務員工資制度，是為了響應機關單位養老保險與職業年金制度改革，重點在于優化機關單位工作人員工資結構，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務員工資福利，進一步體現了工資政策對邊遠山區、基層一線、條件艱苦地區的關注。

2、完善公務員工資制度的意義(a)有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過公務員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結構不合理、基層待遇普遍相對偏低等現象，體現了公務員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎。

(b)有利于加強行政單位隊伍建設。完善我國公務員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優秀人才到基層一線工作，穩定人員隊伍。

（c）有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

（二）我國現行公務員工資制度存在的問題此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現行的公務員的工資制度是在2006年工資制度基礎上進行的完善，實質沒有根本改變，依然存在不足之處。

(2)缺乏科學的調資依據按照缺乏科學的調資依據《中華人民共和國公務員法》的有關規定，公務員的工資變動標準應是以企事業單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據的。

(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素目前，我國機關單位實行職級工資制。其中，職務工資僅與兩個因素有關，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區別領導職務和非領導職務工資水平。我國公務員有3個不同門類，分別承擔著執法管理等不同的工作職責和社會責任。社會主義國家公務員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應當體現學歷、職能、業績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養成本、工作的專業特點等因素，不能僅僅簡單的區別不同職務、級別之間的工資差距。根據差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應當是由市場規律決定，并不能通過其他方式加以干涉。

(4)工資調整缺乏激勵作用在我國，除了晉升職務以外，公務員正常增資調整依據的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務員基本靠這種方式來增加福利待遇。

五、深化公務員工資制度改革的對策思考(一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距改革職級工資制，優化工資結構，目的就是要使得工資體系的結構更加科學合理化，一方面要避免公務員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務員實際收入偏低的現狀。這樣才能真正發揮公務員工資制度的有效激勵功能，增強公務員群體的工作積極性與責任感。

第一，健全工資制度，首先要通過優化工資結構，提高基本工資部分在公務員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經過2014年公務員工資改革，這兩者的比例己經得到了一定的調整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當然公務員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經邁出了相當大的一步，我們需要在這個基礎上根據我國的具體國情繼續調整，直至調整到理想的配比。調整工資結構，大幅度降低津貼補在公務員工資占比的同時，也能使公務員的津貼補貼由暗轉明，有利于消除公務員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關于公務員收入的輿論環境。

第二，應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。27同時，加大低職務對應的工資級別數，實行級別、工作年限與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關晉升職務機會較少的公務員也能提高待遇，為公務員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應改變現有職務級別的晉升狀況，參照公務員的實際工作年限和個人績效，職務和級別分別獨立晉升。畢竟職務晉升的機會非常有限，公務員通過自身努力雖然沒有獲得職務晉升但可以通過級別的晉升獲得相應待遇，這樣就不會傷害非領導職務公務員的工作積極性。通過這種措施，基層公務員的工資水平可以得到相應提高，這對穩定公務員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務工資。

(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度2006年發布的《公務員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務員工資外收入轉為工資內收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務員法》填補了我國關于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據。但隨著公務員制度在近年來來的一些調整，原有《公務員法》中的相關薪酬制度己經滯后于現實的發展，尤其是養老制度。因此，筆者認為應當對《公務員法》進行適時的調整與修改，才能在法律依據方面給予公務員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性2014年的公務員工資制度改革，己經明確了建立定期調整機關事業單位工作人員基本工資標準機制。依據工資調查的比較結果，綜合參照公民經濟發展、國家和地區財政狀況和物價浮動等因素的基礎上，公務員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調整。所以，工資調查制度作為工資制定的重要標準和依據，應該建立和完善，以便在技術上落實工資與社會發展水平的動態均衡?！豆珓諉T法》第七十五條雖然明確規定了實行工資調查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執行，公務員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經濟飛速發展，公務員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務必需要加大力度，把工資調查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發揮其在工資制度改革中應有的作用與意義。

(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制一般而言，公務員薪酬應該體現報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現好壞能力高低之分，通過獎勵優秀者和適當懲罰后進者來起到激勵公務員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發揮。

六、結束語公務員工資制度改革涉及很多方面的內容:調整公務員工資結構的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養老金待遇;基層公務員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務員群體內部工資水平情況需要調整的同時也要關注解決地區差的問題。所以，從總體上看，公務員工資制度改革是個綜合性的戰略問題。經過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。

參考文獻[1]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策.西北大學:西北大學，2011.[2]李景平，李亮.中外公務員制度之比較.西安交通大學學報(社會科學版)，2002,(03):71[3]周鑫，張竹梅.試析公務員工資調整的依據及程序.理論界，2006(6):10.[4]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策—以寶雞地區作為研究視角.[5]曾莉.我國政府部門公務員工資制度研究.電子科技大學學報，2007(07).[6]閏紅梅.我國公務員工資制度建設研究.大連理工大學學報，2005(02).[7]馬丹.我國公務員工資制度改革探析.吉林大學學報，2008(03).[8]劉京州.公務員工資福利制度初探，學習論壇，2002(1).[9]趙立彥.公務員工資水平問題初探.連云港職業技術學院學報，2004(1).

公務員工資一般是多少,考試科目有哪些。

公務員工資構成,本科考公務員好不好考。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十七

工資改革是一個引人注目的議題，也是當前職業領域中亟待解決的難題。各行各業都在積極探索合適的改革方案，以便提高員工的工資水平，并使其與勞動價值相適應。在這篇文章中，我將分享我對工資改革方案的心得體會。

首先，工資改革方案的制定應注重公平性。公平是一個工資改革方案必須堅守的原則。在過去，很多企業存在工資分配不公平的問題，這直接影響員工的積極性和工作效率。因此，新的工資改革方案應確保不同崗位的員工能夠獲得相對公平的工資待遇，而不是固定的一刀切方案。只有通過公平的薪酬制度，才能激發員工的士氣和創造力，進而推動企業的發展。

其次，工資改革方案要注重激勵機制。人們在職業生涯中追求的不僅僅是金錢，還有發展機會和成就感。因此，工資改革方案應當設計合理的激勵機制，以鼓勵員工更好地發揮才能。一種常見的激勵方式是設立獎金制度，根據員工的績效和業績給予適當的獎勵。此外，工資改革方案可以提供培訓和晉升機會，以幫助員工提升技能和能力，實現個人價值的最大化。

再次，工資改革方案的實施應當考慮到企業的可持續發展。一個可行的工資改革方案應當在確保員工合理待遇的同時，不會給企業帶來過大的財務負擔。因此，工資改革方案的實施應當與企業的財務狀況和市場環境相匹配。此外，工資改革方案還需要與企業的發展戰略相一致，以確保員工的工資水平能夠與企業的業務表現相匹配。

最后，工資改革方案需要監測和調整。一個完善的工資改革方案并不是一勞永逸的，而是需要不斷跟進和調整的。隨著時間的推移，員工的期望和市場的變化可能會導致工資改革方案的不適應。因此，企業應定期監測員工的意見和反饋，及時調整工資改革方案以滿足員工和企業的雙重需求。

總而言之，工資改革方案是一個復雜而關鍵的議題。在制定和實施工資改革方案時，企業應注重公平性、激勵機制、可持續發展和靈活調整。只有如此，才能實現員工和企業雙贏的局面。工資改革方案的成功不僅意味著員工獲得更合理的報酬，也為企業的長期發展打下堅實基礎。

員工工資改革方案（優秀18篇）篇十八

今年全國兩會期間，著名的“溜索醫生”、全國人大代表鄧前堆表示，鄉村醫生這一群體面臨從業環境差、收入待遇低、養老沒保障等問題，導致農村衛生人才十分短缺。由于養老保障不足，年輕鄉村醫生無法安心扎根農村而流失嚴重，年老鄉村醫生因無生活保障而不愿退出，退崗鄉村醫生則面臨生活無著落的境況。

【政策】。

今年1月19日，李克強總理主持召開國務院常務會議。會議指出要提高鄉村醫生收入，將2014年、2015年對農村地區新增的人均基本公共衛生服務補助資金，以政府購買服務的方式全部用于鄉村醫生，今后繼續重點傾斜。對艱苦邊遠地區鄉村醫生加大補助力度。進一步提高鄉村醫生養老待遇，為他們搭建留得住、能發展、有保障的舞臺。

3月，國務院辦公廳下發《關于進一步加強鄉村醫生隊伍建設的實施意見》，提出保障鄉村醫生合理收入，一要切實落實鄉村醫生多渠道補償政策，各地要綜合考慮鄉村醫生工作的實際情況、服務能力和服務成本，采取購買服務的方式，保障鄉村醫生合理的收入水平;二要對在國家有關部門規定的艱苦邊遠地區和連片特困地區服務的鄉村醫生適當增加補助。

【落地】。

寧夏對鄉村醫生的各項補助標準將隨經濟社會發展實行動態調整。村醫生活補助方面，經市、縣(區)衛生計生行政部門注冊登記，并取得鄉村醫生執業證書的在崗鄉村醫生，其生活補助標準為每月500元;對通過國家統一考試、取得鄉村全科執業助理醫師資格證書的鄉村醫生，其生活補助標準為每月800元;取得執業(助理)醫師資格證書的鄉村醫生，其生活補助標準為每月1000元。

內蒙古自治區政府11月出臺的《進一步加強鄉村醫生隊伍建設實施方案》明確，對于符合參加企業職工基本養老保險的鄉村醫生，可按規定參加企業職工養老保險;不符合參加企業職工養老保險條件的，可在戶籍所在地參加城鄉居民養老保險。

山東青島鼓勵為村衛生室購買醫療責任險;鼓勵發放村衛生室運行補助;鼓勵鄉村醫生承擔農村居民長期醫療護理工作;通過購買鄉村醫生服務方式適當提高在崗鄉村醫生待遇。