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績效論文文獻（通用16篇）篇一

關鍵績效指標體系建設是企業實現由定性管理向定量管理轉變的重要基礎，作為衡量與先進水平差距的重要標尺，對深入開展績效管理，實現企業跨越式發展，具有十分重要的意義。我國供電企業績效管理尚且不足，本研究首先到供電企業績效管理的重要性進行梳理，并在此技術上從指標群的含義、指標群構建的原則和方法三個方面進行指標群的分析，最后圍繞關鍵指標分析就如何優化和提高供電企業績效管理提出具體的建議，供相關供電企業參考和借鑒。

現階段，我國供電企業的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現員工的績效考核的目標，關鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎，已逐漸發展成為衡量企業績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業深入開展績效管理、實現不斷遞進式、跨越式的進步和發展，是現代電工企業績效管理必然選擇的一種方法和思想。

人才、財、物、信息是企業發展的基礎和根本要素，在此當中，人才發揮著最為核心的作用，是為企業創造價值的關鍵要素。對于供電企業而言也不例外，人才也是供電企業必須高度重視的一大要素。隨著當前我國電力行業市場化改革的日益推進，我國的供電企業正逐漸向獨立的市場主體經營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業技能和具備良好素質的各層級人才是一個供電企業能否在新的、競爭日益劇增的市場環境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結果的客觀性和真實性，因此，引入基于關鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。

毋庸置疑，人力資源管理對于企業發展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業培養和儲備大量的優秀人才，為企業的發展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應實際情況，不利于人力資源管理的發展，也不利于供電企業的長遠發展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發展的要求不相適應，供電企業的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當中，不能很好地發揮出績效考核的功效。于上級供電企業而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業的實際發展狀況，根據電力企業業務和層面的特點設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業的所有關鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業不斷提升經營水平，整體上推動電力行業的發展。

1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現企業的戰略決策向內部管理過程的轉化，從而起到檢測和考察企業在宏觀戰略層面的實際執行狀況，對于增強企業的競爭力和激發企業的可持續發展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業的最終戰略目標來確定需要考核和衡量的內容，是對企業戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業的戰略目標的調整而不斷變動的特征。

2.指標群建立原則。根據供電企業本身的特征，供電企業指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發揮數據的效力，為企業的績效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡單就是責任到人，每個人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點關注關鍵指標體系，同時兼顧相應的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現企業戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時性和安全性的要求。

3.指標群結構。依據供電企業現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關系和緊密的邏輯拓撲關系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關鍵性的考核指標，和企業的決策直接相關，主要服務于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業在微觀層面的可操作性，是基礎環節，也是不可或缺的一個環節。

將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無關聯的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時間限制，規定在一定的時間內完成既定的目標，目標時間的設定也好根據具體的實際情況選擇。

供電企業績效管理對于供電企業的發展至關重要，基于當前我國供電企業在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關的建議：首先應該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當中，應該基于戰略高度來考慮如何做好企業的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應該熟悉了解和熟練運用績效管理相關的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業的戰略發展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創新激勵體系，構建全面的管理系統。

通過本研究的分析，對于現階段績效管理在供電企業的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業是我國的基礎性行業，對于我國社會發展和經濟建設過程中發揮著關鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會經濟的不斷發展，供電企業必須不斷提高自身的經濟效益和管理水平，應采取基于關鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應新時代、新環境的需求。

[2]譚軍武.供電企業中層管理者績效評價模型及應用[d].長沙:湖南大學,20xx.

績效論文文獻（通用16篇）篇二

古典文學常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是績效統計的論文，請參考！

人力資源管理的煤礦企業績效影響。

摘要：經濟全球化的不斷發展，推動著信息時代和知識經濟時代的到來，市場中各企業間的競爭由基本的資本競爭升級為優秀人力資源的競爭，企業中人才占比率對于企業績效的影響不斷上升。本文將通過分析戰略人力資源管理對煤礦企業績效的影響，有針對性地提出能夠提升煤礦企業績效的戰略人力資源管理對策。

關鍵字：戰略人力資源管理；煤礦企業；企業績效；影響因素。

一、引言。

隨著我國市場經濟的不斷深入發展，人力資源成為了信息時代和知識經濟時代的最重要資源，科學提升和管理人力資源成為企業發展的重中之重。在當今激烈的市場競爭環境中，競爭的核心是人才間智力和能力的比拼，能夠使企業脫穎而出的主要因素是優秀的人力資源，哪個企業掌握并管理好人才，就能在市場競爭中占據有利的位置。就我國傳統的煤礦企業而言，如何做好戰略人力資源管理，吸納和培養優秀人才，在日常工作中激勵員工從而提升企業績效成為企業經營管理者必須考慮的問題。唯有合理分配和利用企業內一切資源，才能進一步優化企業戰略人力資源管理，從而有效地提高企業績效，為企業的發展和成功打下堅實的基礎。

二、戰略人力資源管理理論。

1.戰略人力資源管理的含義。戰略人力資源管理是指為達成企業目標，實現企業績效最大化，以戰略為導向，針對人力資源所采取的一系列有計劃開發、合理分配利用、科學配置管理的行為。它始終貫穿于企業人力資源運行的全過程，以確保企業在激烈的市場競爭中獲得優勢并最終實現企業效益最大化。2.戰略人力資源管理的特征。其一，人力的戰略性。戰略人力資源是指在企業的總體人力資源系統中，具有特別或掌握核心知識或能力的，擔任企業經營管理環節中重要關鍵崗位的人力資源，與一般人力資源比較，更具獨特性和專業性。其二，人力的系統性。企業為獲得可持續發展的動力而調動配置的人力資源管理制度、實踐方式、發展手段等會構成獨有的戰略系統。在實踐過程中更加強調以科學合理的人力資源吸納、培養、管理、利用等來實現獲取核心競爭力的目標。其三，管理的戰略性。人力資源管理作為企業發展中一項重要管理手段，為實現企業的最終目標，必須在管理戰略上與企業的總體發展戰略相契合。同時，在人力資源管理的實施過程中，必須協調好系統中各部分元素，形成協同效應。其四，目標的導向性。企業戰略人力資源管理的實施目的在于實現企業的長期或最終目標，因此企業總體發展目標對于戰略人力資源管理具有導向性，會引導其通過合理構建人力資源體系，科學配置人力資源管理到企業經營管理環節上，實現企業績效最大化。

1.企業績效的含義。企業績效是指一定經營期間的企業經營效益，是某一時期中企業組織內外因素如人力資源、技術水平、市場營銷、政策影響、市場環境等綜合作用的結果，主要表現在盈利能力、資產運營水平、可持續發展能力等方面。經過長時間理論界對企業績效的研究，大部分研究者認為內部資源是影響企業績效的重要因素，最核心的原因是內部資源具有難以模仿性和不可復制性，是支撐企業開拓創新、可持續發展的無形資源。2.企業績效的評價標準。用于衡量和評價企業績效的標準很多。自20世紀90年代以來，全球經濟發展環境發生巨大變化，經濟全球化逐漸成為發展主流，新金融工具的產生和使用使得企業面臨的市場競爭環境變化更快、更加激烈。歐美發達國家的許多企業逐漸發現主要依賴于傳統財務指標的績效衡量方法會在評價企業績效過程中產生多種問題，并逐漸成為阻礙企業發展的重要原因。為了更好地評價企業績效和服務企業，將財務信息與非財務信息一起展現在財務報告中的“平衡記分卡”評價方式應運而生，從而改進了傳統財務報告的撰寫方式和內容，更有針對性地為企業制定戰略規劃服務。平衡記分卡從“財務”“企業內部”“創新與學習”以及“顧客”這四個方面來評價企業績效，能夠給企業經營管理者一個從企業內部和外部顧客等角度分別審視企業發展的機會，提供了更加量化清晰的評價標準。

四、煤礦企業應用戰略人力資源管理提升企業績效時存在的問題。

1.煤礦企業戰略人力資源管理體系不健全。我國煤礦企業大部分屬于國有企業，歷經一系列的國有制企業改革，內部制度逐漸完善。目前雖然企業內部的人力資源管理體系構建逐步完善，但仍處于人力資源管理的初級階段，對于企業內部戰略人力資源管理體系的建立并沒有足夠重視。戰略人力資源群體對煤礦企業績效所發揮的作用遠遠比企業內普通的.人力資源群體要大，他們所掌握的核心知識和技能對于煤礦企業的轉型升級和可持續發展具有舉足輕重的影響。但目前大部分煤礦企業的戰略人力資源管理體系構建并不完善，沒有給予核心戰略人力資源群體相應優質的制度保障，造成人力資源配置的不合理。2.煤礦企業內戰略人力資源管理培育不足。就我國目前工業發展的大環境而言，煤礦企業基層員工的科學文化素質普遍較低，大專及以上學歷的基層員工寥寥無幾，基本上只有管理層才會引入較高學歷水平的人才，對于企業整體的人力資源管理造成很大的難度。另外，煤礦企業中還存在嚴重的人才流失情況，戰略人才特別是技術骨干，他們掌握著最核心的煤礦企業生產、研發技術，一旦出現人才流失情況，將對煤礦企業的可持續發展造成阻礙。但目前我國煤礦企業的戰略人力資源管理培育不足，沒有通過創新管理手段，為企業基層吸引和注入更多高素質人才，也沒有在企業基層開展戰略人力資源培養計劃，將更多基層員工通過培訓學習等形式轉化為企業內部強勁的戰略人力資源。單純靠一味地引入外來人才并不能從根本上解決煤礦企業內部戰略人力資源不足的難題。3.培訓考核機制和激勵機制不健全。雖然大部分煤礦企業對于企業績效提升的重視度和投入度較高，但對于戰略人力資源管理對企業績效的影響卻了解不深，在日常工作中沒有建立完善的考核機制和激勵機制，導致員工的工作積極性和主動性沒有得到提高；對于煤礦企業的整體發展也不關注，沒有對企業形成向心力。長此以往，逐漸形成技術好、熱衷為企業付出的員工和技術差、不關心企業發展的員工的兩極分化現象，嚴重影響企業內部員工的團結，對煤礦企業內部戰略人力資源管理的實行產生負面影響，阻礙企業績效的提高。4.與企業發展戰略目標脫節。目前，我國煤礦企業的人力資源管理依舊處于初級階段，主要工作還停留在基礎傳統的人事管理上，依然采用傳統的行政管理方式，對于人力資源管理沒有明確的發展方向和目標。煤礦企業屬于工業行業，受到環保政策和新能源開發使用的影響，企業在發展過程中面臨很多挑戰，企業經營管理者更加重視企業的經濟效益，卻在管理時忽略戰略人力資源管理和企業績效之間的關系，造成企業戰略人力資源管理與企業戰略發展目標脫節。人力資源管理的滯后性會直接導致煤礦企業人才資源短缺，無法符合或者滿足市場的需求，最終導致企業核心人力資源優勢下降或缺失，制約企業的可持續發展。

五、發揮戰略人力資源管理對煤礦企業績效提升的對策。

1.轉變煤礦企業戰略人力資源管理理念。在信息時代和知識經濟時代的今天，煤礦企業作為第二產業，為提高經營績效和效率，追求長期可持續發展，必須將企業人力資源管理的重點從基礎性管理轉移到戰略性管理上，爭取與企業發展戰略相匹配。煤礦企業想要真正發揮戰略人力資源管理對企業績效的作用，首先需要在觀念上進行轉變提升，明晰戰略人力資源管理與企業發展戰略緊密聯系的關系，拋棄以制度作為管理人員基礎、以領導權威進行人員管理的陳舊觀念，讓科學正確的先進觀念指導企業經營的實踐。2.優化煤礦企業戰略人力資源配置。隨著市場經濟的不斷發展，企業經營管理者逐漸意識到人力資源是企業運行資源中最不可替代、最具核心價值的資源，企業若要發揮戰略人力資源管理對于企業績效的作用，必須通過優化人力資源配置來實現。在煤礦企業經營運行中具體實施可以先根據企業自身的實際情況和屬性，設置符合企業發展需要的崗位，然后通過人員測評和考核，安排相對合適的人員負責相應崗位，最后必須在運行的過程中不斷審視企業人力資源配置的效率，不斷調整至最適合企業的狀態，發揮戰略人力資源管理的作用。3.完善煤礦企業戰略人力資源管理制度。煤礦企業規模龐大，人員眾多，在人力資源管理上必須完善相關的制度和機制，尤其需要在制度上明確對相關戰略人力資源的管理方式，以制度引導企業管理者對人力資源進行調整和優化配置，充分激發員工的積極性。在完善煤礦企業戰略人力資源管理制度時，首先需要遵循公平、公正、公開的原則，其次需要包含有企業特色的激勵考核制度，營造一個公平、透明、上進的企業氛圍，充分調動戰略企業人力資源主動性，實現企業績效最大化。4.不斷完善煤礦企業培訓和激勵體系。真正做好煤礦企業戰略人力資源管理，很大程度上需要從企業內部培養相應的戰略人力資源人才，這時候就必須要制定和完善煤礦企業培訓和激勵體系。首先，需要從企業實際經營出發，更新管理者對于培訓的認識和理念，對于不同崗位的員工開展有針對性的知識技能培訓；其次，可以從第三方機構邀請培訓講師，創新培訓的形式，以更豐富多元的形式提高培訓效率。同時，在制定激勵體系時，需要從戰略、制度、技術等層面來進行考量，既要體現公平性，也要體現競爭性；與此同時，建立科學差異性的考核機制，充分激發員工的積極性。這些措施歸根到底都是從關注員工的個人成長的角度出發，讓員工成長真正助力企業發展，實現共同進步。

六、結語。

在經濟全球化和我國市場經濟不斷發展的今天，作為以不可再生能源煤礦為主要經營產品的企業，所處的市場環境競爭日漸激烈，所面臨的挑戰越發增多。為保證煤礦企業能夠保持高企業績效，在市場上穩占一席地位，實行企業內部戰略人力資源管理是必經之路，它能保障企業可持續發展，同時也對企業績效的提高發揮重要的推動作用。

參考文獻：

[4]孫鵬．淺談煤炭企業績效管理在人力資源中的應用[j]．商情，（9）：96．。

績效論文文獻（通用16篇）篇三

績效論文文獻（通用16篇）篇四

就目前來說，不管是國內還是國外對于企業經營管理者都沒有一個統一的界定標準，不同學者的界定標準各有不同。勝任力理論起源于上世紀七十年代，由于其合理性以及實際使用價值，在國外得到迅速普及，被廣泛應用于企業、醫療、教育等各個部門。目前認同較為廣泛的是將企業經營管理勝任力分為表面的知識、技能和內在的特質、動機、自我概念等。具體來說，知識是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在處理事務時具有的能力，自我概念是指管理者自我的價值觀、態度和認知，而特質是指管理者自身的特性，動機則是指管理者實現目標的意愿。總而言之，企業經營管理者的勝任力不僅可以判斷其能否勝任某項工作，而且還關系著企業經營管理績效的高低。

從企業管理角度來看，經營管理績效是企業追求的最終目的，其不僅體現了企業的核心競爭力，還可以很好地反映企業在市場中占據的份額以及存在的問題，因此目前經營管理績效理論已經被大多數人所接收。但和企業經營管理者勝任力一樣，目前關于經營管理績效也沒有一個統一的評判標準。就目前來看，對經營管理績效理論的評判標準主要有三種，其分別為：主觀指標和客觀指標的評價標準、單一指標和多項指標的評價標準、財務指標和非財務指標的評價標準。這些評價方式在實際應用中經常重疊，目前較為常用的評判方式是通過多項指標從主、客兩方面來衡量企業的非財務指標和財務指標。

二、企業經營管理者勝任力與經營管理績效的關系。

（一）勝任力的特性。

我們可以從對勝任力界定的不同標準中總結出一些相似點，也可以說是勝任力的特征，其主要有三點：（1）勝任力在不同的任務情境中其表現各不相同，具有一定的動態性；（2）勝任力與經營管理工作績效有著密切關系，不可反映甚至預測經營管理的工作績效；（3）可以通過勝任力將經營管理能力強的人員魚經營管理能力弱的人員區分開來。

（二）經營管理績效的影響因素。

上世紀八十年代初，美國學者boyatzis提出了高效工作績效模型，其指出經營管理績效是由經營管理需求、管理者的勝任力以及企業環境等三部分共同組成的，只有當這三個部分有機的結合在一起時，才會使得經營管理績效處于一個較高的水平。企業經營管理者本身所具有勝任力的種類較多，但在實際經營管理中一般不需要用到所有的勝任力，其所需要的勝任力要根據不同的企業類型具體評價，要努力使得能最大程度地將勝任力潛能激發出來，從而有效提升經營管理績效。筆者認為，影響經營管理績效的勝任力可以分為以下幾個方面：

企業經營管理者的自我管理能力是指管理者能對自己有正確認識，并通過自我學習和自我調節來實現自身發展的能力。自我管理能力的強弱在一定程度上可以決定企業經營管理者的發展，以此來影響企業經營管理績效，因此是一項十分重要的能力。

2、領導能力。

企業經營管理者的領導能力是指管理者通過人際交流或自身行為影響來提升整個企業工作人員水平的一種能力，這種能力對企業其它工作人員來說起著領導作用。企業經營管理者的領導能力可以直接影響企業經營管理績效，其在勝任力中占有十分重要的地位。

3、任務管理能力。

任務管理能力是指企業經營管理者可以通過自身經驗來對團隊進行指導，以此來完成任務的一種能力。任務管理能力的直接實施對象是任務，而只有保證團隊任務的完成，才能提高企業經營管理績效。

4、創新管理能力。

創新管理能力是指企業經營管理者根據企業發展背景的變化，對傳統的管理方法進行合理改進，使得其更加符合當前企業發展需求的一種能力。隨著市場競爭的日益激烈，企業對經營管理者創新管理能力的要求也越來越高，企業經營管理者創新能力也變得越來越重要，管理者擁有較強的創新管理能力是企業實現可持續發展的前提條件。

5、社會責任能力。

在明確社會責任能力之前，首先必須要將其和經濟責任區分開來，其不是以謀求經濟效益最大化為目的。具體來說，社會責任能力是企業經營管理者履行對消費者的責任、對債權人的責任、對職工的責任、對環境保護的責任以及對社會公益責任等的一種能力，一個優秀的企業經營管理者必然具有較強的社會責任能力。

（三）企業經營管理者勝任力與經營管理績效的關系。

企業的經驗管理績效主要可以分為發展績效、財務績效、流程績效以及市場績效，研究表明企業經營管理者的領導能力、個人特質、管理能力都可以對經營管理績效產生影響，而這些都是屬于企業經營管理者勝任力的范疇。比如人事管理能力對企業的發展績效和市場績效都能產生顯著影響，因為一旦企業經營管理者具備較強的人事管理能力，其就可以對企業的工作人員進行更好的組織，從而保證企業的可持續發展；而社會責任能力也對發展績效有著促進作用，因為若是企業經營管理者具備較強的社會責任能力，就會通過如社會公益等各種行為來為社會作出更多貢獻，而這在無形之中提升了企業的知名度，樹立了良好的企業形象，從而提升企業的發展績效。

（四）企業經營管理者勝任力與經營管理績效關系帶來的啟示。

1、給選撥和考核企業經營管理者帶來的啟示前面已經提高，企業經營管理的自我管理能力、管理創新能力、任務管理能力等勝任力對企業的經營績效有重要影響，因此，在進行企業經營管理者的選撥或考核時，可將這些能力納入衡量范圍。比如，在進行企業經營管理者選撥時，可通過對其個人特質、自我學習能力、自我調控能力等勝任力的考察，來衡量其自我管理能力；通過對其人際交往能力、影響能力、指導能力等勝任力的考察，來評判其領導能力；通過對其解決問題能力、決策能力、績效管理能力等勝任力的考察，來評價其任務管理能力。總之，在進行企業經營者和管理者選撥時，要考察其各方面的勝任力，以此保證其具有足夠的資格進行企業的經營和管理。

2、給企業經營管理者的培訓帶來的啟示由于企業經營管理者的許多勝任力對經營管理績效都有影響，因此在進行管理者的培訓時，要依據不同勝任力的不同特點來制訂相應的培訓計劃和方案。這樣可以使得培訓更有針對性，從而大大提升培訓效果，使得企業經營管理者有足夠的能力進行企業的經營和管理，從而保證企業的可持續發展。

三、結束語。

在如今的知識經濟時代，企業經營和管理者的能力變得更加重要，如何評價企業經營管理者能否勝任經營管理工作成為迫切需要思考的問題。各項研究表明，企業經營管理者勝任力與企業經營管理績效有著直接關系，可通過勝任力評價將表現優秀的經營管理者和表現普通的經營管理者有效地區分開來。在進行企業管理者的選撥和培訓時，要將之與勝任力結合起來，保證管理者有足夠的能力進行企業的經營和管理，從而實現企業的可持續發展。

作者：王家胡凱單位：沈陽惠天熱電股份有限公司。

績效論文文獻（通用16篇）篇五

一、問題的提出。

目前，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭，在這種環境下各企業越來越重視人力資源管理。而績效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績效管理，不僅有助于企業績效的提高，也有助于提高員工的能力。一項對中國企業績效管理現狀的調查顯示90%的企業實施績效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強這樣的大象起舞的績效管理，在很多企業成了放不下、咬不動的雞肋呢？本文從績效管理的構成方面對這一問題進行分析。

績效是指人們為達成目標而進行的一系列活動的最終效果和效率。管理是指通過計劃、實施、檢查、調整來促成目標的達成。因此，績效管理就是通過績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與激勵四個環節，持續改善組織和個人的績效，最終實現企業戰略目標的完整管理過程。

ramlall[1]提出確定績效管理體系為組織創造競爭性優勢的有效性所需確保的幾個方面：用及時有效的工作分析來制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經濟環境；在績效計劃階段中讓每個員工都充分意識到其在組織中的角色；在整個組織中開發出一致且持續的績效測量方法；績效評價的過程與體系是公平、準確及可靠的。在績效管理中，一個關鍵戰略是理解每個員工在達到組織目標的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個體的目標與其實際發揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個員工得以充分發揮潛力并為組織創造更大價值。

三．績效管理在現代企業人力資源管理中存在的問題。

1.把績效考核等同于績效管理。

在我國，很多企業的管理觀念比較落后，只是簡單地把績效考核等同于績效管理。而忽視了績效管理的其他環節。管理者要想提高員工績效，應該把更多的注意力放在績效計劃和績效輔導上，僅僅關注績效考核而忽視績效計劃和績效輔導無異于本末倒置。在績效計劃和輔導的過程中應該注重建設績效導向型的組織文化，有意識地建立支持組織業績、鼓勵創新與適應變化的組織文化；要在組織中提倡“按績分配”、“唯績是舉”，只有在以績效為導向的組織文化中，績效管理才能真正煥發出活力。

績效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績效低下時才使用的懲罰工具，而是一種激勵型的管理工具，是為了獎勵先進、幫助后進，讓每一個員工和企業一同成長的途徑。在考核前要，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業。在設計、確定考核指標時，要和員工一起對有關工作業績、工作能力、工作態度等考核指標進行商討。設定明確清晰的便于衡量的績效目標。“如果你無法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”

【4】。首先，應用平衡計分卡的組織必須有清晰的戰略目標；其次，組織必須有較好的信息系統支持，以便對考核指標跟蹤和衡量；第三，平衡計分卡理念是在西方績效考核成熟、成功的企業在多年實踐的基礎上建立和發展起來的。很難想象一個剛剛實施績效管理、沒有建立績效文化的組織能夠成功地使用這樣復雜的績效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統考核方法僅由上級考核下級而造成的績效信息收集渠道一、主觀性強的缺點。通常，360度考核的結果只應用于員工開發、績效改進等方面。但是，不少事業單位把360度考核的結果與員工的薪酬相聯系，這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺，導致360度評估的可信度和有效度大打折扣。企業在選擇考核方法時要綜合分析，選擇適合自己企業特色的考核方法。

3.績效反饋。

【5】。4.創新績效激勵體系，應用績效結果激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。合理、有效的激勵機制能成為現代企業制度下企業規避員工道德風險的重要手段。創新績效激勵體系要在企業內部形成共同的價值觀和健康向上的文化，要很好地設計能配合實現企業戰略的關鍵業績評價指標，開展戰略性業績評價與激勵。戰略性激勵立足于企業的長遠發展戰略，是一套涵蓋共同價值觀形成、制度建設、崗位設計與晉升、責權利有機結合等重要內容的綜合性激勵方案，它注重團隊激勵，有助于實現責任與權利的協調統一，從而引導企業的全面可持續發展。碩士論文，企業。碩士論文，企業。

四．小結。

以績效為綱，企業才能做大做強。碩士論文，企業。碩士論文，企業。能夠保持長久生命力的世界優秀企業，都把績效管理作為企業回報率最高的一項投資：可以讓企業活力無限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業。對摸索前進中的中國企業，眼下績效管理還是一座等待發掘的金礦，只有正確的運用績效管理，企業才能真正的做大做強。

參考文獻。

[3]kingperformancemeasurement:beyondthebalancedscorecard.[j].cambridge:cambridgeuniversitypress,.4.

績效論文文獻（通用16篇）篇六

績效論文文獻（通用16篇）篇七

民營醫院在發展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進民營醫院更好的發展。首先，缺乏明確的戰略目標和發展規劃。民營醫院在目前階段處于高速發展的時期，一些醫院有建立連鎖醫院或者附屬醫院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫院，提高營業額，但是這種目標在醫院的各個科室中并沒有實現，各個科室的工作仍然處于以往的混亂狀態。員工在醫院的工作價值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對醫院的信心。其次，民營醫院在質量管理方面有所欠缺。醫生和護士的工作質量直接關系到醫療事故和醫療糾紛的產生。若管理體系中缺少相應的職能，那么質量管理就會缺少導向性和規范性。醫院的質量管理執行部門是醫教科、護理部和院辦等部門，很多醫院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫護管理人員在檢查過程中只是進行“面子工程”，工作態度不認真，責任意識薄弱。

（二）民營醫院績效考核存在的問題。

民營醫院在績效考核方面存在問題可以總結為以下幾點：首先，認識方面的問題。績效考核是為醫院的發展和衛生工作者的進步而服務的，但是存在上述問題的原因主要是認識問題，醫院各個科室對績效管理的認識不夠全面，并且在宣傳上也沒有下功夫，很多職工和領導都對績效管理缺乏根本性的認識，對績效計劃和培訓等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對業績考核計劃、評定、問題分析和改進方面的工作，醫院在考核過程中需要根據考核的結果來對員工進行獎勵和懲罰。其次，執行方面存在的問題。在績效管理的執行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對績效考核管理沒有足夠的重視，認為考核結果好壞無所謂。另外還有一些考核結果缺乏依據支撐，一些民營醫院的績效考核成果常有輪派現象發生。（由于缺少溝通）很多員工對考核的結果呈抵抗情緒，不認同，這是因為在考核以前沒有與員工進行良好的溝通。

（一）設計的原則和內容。

首先，戰略導向原則。這個原則是醫院績效管理體系建立的重要原則，需要對戰略規劃和戰略目標進行充分的認識，然后將戰略管理的各個階段目標淋漓盡致的表現出來。其次，目標管理原則和公開性原則。目標管理原則是建立起短期目標、中期目標和長期目標，以層層遞進的方式提升員工的工作責任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進行溝通，聽取員工的建議和意見，堅持公開透明原則，以獲得員工的支持。設計的內容主要包含以下幾個方面：首先，要對環境進行分析。若處于經濟政治文化比較發達的地區那么人口也會增多，對醫療行業的發展就會提出挑戰。對國家政策環境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術費，降低藥品價格和醫療設備的使用價格以及耗材費用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫院，特別是民營醫院來說將是巨大的壓力。其次，對醫院的人力資源進行分析。醫院的人力資源分析主要側重幾個方面，分別是醫院的工作人員組成結構，醫院的用人機制和培訓體系等等。在人力資源方面要對員工進行明晰的職業規劃，建立起定期培訓和學習的制度，在用人上注重員工能力與態度，提升員工的工作積極性。

民營醫院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫院目前運行狀況的好壞。績效考核管理體系需要建立起長期的發展目標，然后將此目標劃分成多個階段。本文所研究的是具有戰略規劃的績效管理體系，這樣可以對民營醫院的具體工作進行衡量和檢查，也有利于醫院管理工作的長期開展。

（一）培養正確的價值觀和醫院文化。

為醫護工作者培養正確的價值觀需要進行職位價值評估。職位價值評估是建立在醫護工作者的工作責任和工作態度基礎上發展起來的。如何確定職位的價值需要對職位工作成果進行評估，對醫護工作者職位的評估主要從以下因素進行，工作者的學歷、職稱、門診患者數量、手術的難易程度、手術患者的多少、手術費用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對本專業的科學研究等等，這些都是對職位進行評估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫護工作者的工作態度。在醫院文化建設方面，要把醫院的文化進行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動，并且在醫院各個辦公室頒發一些文化粘貼和文化錦旗等，時刻提醒工作者遵循企業文化區工作。

績效管理的輔導和擬培訓需要管理者為員工召開會議或者定期的培訓，讓員工對績效管理的作用和目的等進行充分的認識，并且實行績效考試制度，經過輔導和培訓，考試成績不合格的員工才能繼續回到崗位上為患者服務，若不合格還要繼續參加培訓，學習績效管理知識，提升自己對績效管理的認識水平。

（三）完善績效激勵體系。

醫院在業績的績效激勵方面主要采取的辦法是利用平衡計分卡，讓員工對平衡計分卡有足夠的認識，因為它可以將員工的業績記錄下來，醫院的整體戰略目標進行細化，分為財務方面、患者方面和內部的工作流程方面。利用平衡計分卡可以將員工的工作態度、工作責任和工作能力結合在一起，改變以往單一的考核標準和考核的短期效應。平衡計分卡是在醫院整體績效管理戰略上發展起來的，能夠促進醫院、醫療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計分卡代表了醫院中的各個角色。從財務角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫院預算工作，減少醫院成本；從患者角度來說，平衡計分卡是醫院如何看待患者；從醫院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計分卡進行績效管理更有利于對出色員工進行獎勵，對不積極工作的員工進行激勵。

（四）完善基礎管理工作。

首先，制定各個科室的績效指標。不同科室具有不同的指標制定方法。臨床是醫院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對臨床而言，采用平衡記分卡和主要業績相統一的方法。對于后勤保障部門等服務型科室，更多的事傾向事務性業績指標。臨床的業績指標可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉率等方面進行檢測。另外還要對不同的科室進行不同工作計劃的制定，對科室的績效考核進行管理，并落實到各個部門中，增強執行力度。其次，制定崗位績效指標考核體系。崗位績效指標就要落實到具體醫護工作者身上，考核指標體系中需要包含以下幾個方面的信息，其中有對工作者工作態度的考核、工作作風的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進行指標的定量定性，把工作質量和工作效率提升上去，并且落實醫療工作者的服務態度。

綜上所述，本文對民營醫院在績效管理過程中容易出現的問題及成因進行了分析，并提出細致的改進策略，希望能夠進一步促進民營醫院的進步與成長，在醫療衛生行業中能擁有自己的有利地位，提升競爭能力。

績效論文文獻（通用16篇）篇八

摘要：當前開放的經濟形勢下，企業面臨巨大的競爭壓力，增加企業競爭優勢、提升企業管理水平是眾多企業經營的目標。加強企業績效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業經營模式、增強企業優勢意義重大。

提升企業管理水平、增強企業管理能力，必須要企業內部員工入手，留住人才，培養員工工作能力與責任意識。為了培養適應企業工作的人才，企業管理者必須要建立一套完整科學的績效考核體系。本文從績效管理的相關理論出發，分析我國在企業績效考核一塊存在的問題，以案例結合我國績效管理的現狀進行分析，為現代企業的人力資源績效管理提供戰略性的指導。

績效考核就是進行有組織有目的的對企業日常工作中的人進行觀察、考評，績效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，是對系統整體的規范評價。績效考核期望運用考核的結果來推動企業目標的實現，是從企業經營與管理目標出發的。績效考核關注員工平時的工作態度與工作能力，以考核內容為依據對考核結果做出評判。績效管理為實現組織發展目標，采用科學有效的手段，對企業員工的行為能力與工作態度做出分析與評價，努力提升企業員工內部的積極性與創造性，挖掘員工潛能。績效管理是以績效考核為基礎，績效管理著眼于員工績效能力的提升，重視組合員工個人績效，不斷提升企業整體效益。良好的績效考核與管理能不斷促使企業經營管理水平的改善，加大企業管理質量建設，促使有效的考核體制的建立。

當前，我國眾多企業已經運用績效考核制度，眾多企業在績效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績效實現的過程以及結果等內容進行管理。工作定義明確企業員工的工作義務與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個績效考核的過程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業，大多數企業并未能將企業績效考核的作用完全的發揮出來，只是簡單的實行績效考核工作，按績效考核的標準劃分，我國績效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業的績效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現如今，企業管理者與經營者已經意識到績效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業績效考核方案，期望提高企業人力資源的管理水平。

當前我國績效考核上面，存在著一些問題，例如對績效考核認識方面存在不足，對于績效考核的目的認識不夠，企業領導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績效考核作為改進企業經營、提升企業效益的有效辦法。此外，企業經營者認為績效考核單純的'只是人力資源管理部門的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發展形勢下，企業員工對于人力資源管理與企業績效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績效考核孤立在外，嚴重影響考核的質量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發揮。除了認識上的一些問題，我國績效考核問題還存在于考核指標制定的方面，績效考核必須推動企業戰略目標的實現，績效考核與企業的戰略實施發生脫節，就會嚴重影響考核的水平與質量，由于績效指標制定的不科學，企業績效考核指標缺乏可操作性，對于企業員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績效考核標準時，標準模糊，存在較強的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業經營者過分追求企業的短期經營效益而忽視長期經營效益，這對企業經營與績效考核標準的制定造成影響。考核過程中偏重于主觀因素、忽視對客觀因素的分析，這對績效考核的結果產生不利影響。

績效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績效。績效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質以及企業的實際工作情況，可以具體的選擇不同的績效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩定性以及獨立性三個方面進行考慮。考核指標體系的設計是一個多方面的過程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績效表現以及評估考核形式出發，考核指標設計必須要不斷提升企業組織效率，發揮企業最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業整體形式，從企業的客觀與全面的視角出發，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業效益關系相關聯系，形成統一的考核指標。績效考核指標應當遵循幾項基本原則，首先績效指標的設計要科學且系統，科學的績效質變要能夠綜合、客觀的表現事物的特性，抓住最具有代表性的東西。考核指標具有較強的系統性，反應事物之間的內在聯系，具有較強的實用性。實用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡要，能夠反應數據與信息。

某企業在績效管理與考核上存在一些問題，企業沒有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業員工個人的努力狀況與工作積極性沒有直接關系。企業員工考核一般通過各部門的部長實現，對于工作只是簡單進行考察，但是對與員工沒有實現獎懲的權利。此外，企業的獎懲制度沒有有效實現，績效考核沒能與企業員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行。績效考核體系是由一些相對獨立又相互聯系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業的多個維度與多個方面進行分析的，這樣的指標才能為員工績效提供較為客觀真實的評價。為了實現企業的持續經營，企業人力資源管理部門需與企業內部的各項部門相互聯系起來，制定符合員工實際工作狀態的績效考核體系。

績效考核要從企業實際出發，制定符合內部員工需求的績效考核制度。績效考核的目標是為了不斷追求企業的內部持續經營，追求更高的企業經濟效益，企業需不斷提升對績效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。

[3]李錦宏.我國企業人力資源績效管理中存在的問題及對策研究[d].貴州：貴州大學，2006.

績效論文文獻（通用16篇）篇九

改革開放前,事業單位與其它組織在管理理念和管理方法上的差距并不明顯。然而隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入,事業單位與其它組織在管理上的距離逐步拉開。近年來隨著事業單位改革的深入,每個事業單位都面臨著不同程度的挑戰,機構的撤并,經費的壓縮,業務的競爭,民營化的浪潮,種種問題和壓力使事業單位再也不能像過去那樣對自身的生存、發展和未來高枕無憂了,必須提高效率,增強競爭和生存能力才能求得自身的生存和發展。

績效管理可以幫助組織發現員工工作過程中的問題,并且能夠及時解決這些問題,而且還給予了員工持續改進工作、提高績效的信心。通過這種管理活動將組織的戰略和績效期望落實到個人,員工則通過與主管的不斷溝通和改進績效的過程,提高了自身價值,在這個過程中,事業單位的管理績效、信譽和形象也得到了一定程度的提高。

我國事業單位的績效管理經過長期的實踐和探索取得了相當大的進展,不斷得到完善,為事業單位的改革和發展積累了許多有益的經驗。但是由于事業單位的體制尚未理順,各種配套措施不到位,使績效管理在實施過程中存在不少問題。主要有以下幾個方面問題:。

1.對績效考核的認識不夠深刻。

在管理過程中,無論是管理者還是員工對對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。我們一提到考核,首先想到的大多是獎懲問題,考核固然重要,但更為關鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效,提高企業的綜合實力,因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義,這也是現代企業人力資源管理與傳統勞動人事管理在考核上的本質差別。

2.績效考核指標體系欠科學。

考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。然而現行的績效考核指標體系欠科學。主要表現在:。

(1)考核指標過于粗放,區分度不高。

通常事業單位的績效考核將每一類人員考核的結果分為優秀、合格和不及格3大類,由于考核等級較少,多年的考核結果表明,能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角,大家都集中在“合格”檔次,基本沒有人“不合格”,不能有效地體現工作人員的績效差別。

(2)指標體系的設置與員工崗位職責脫節。

由于對考評指標的選擇缺乏科學合理的程序與手段作保證,其中部分指標與職位工作相關性不強,在考核標準的實施中,對不同層級和類別的工作人員,采用相同的考核指標,且每項指標的權重也相同,不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求,降低了考核結果的信度與效度。

(3)考評指標操作性不強。

指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持,使得執行過程難度較大、一致性較差,影響了績效管理信度。

3.績效考核的反饋渠道不暢通。

從事業單位多年來的做法看,基本上都疏忽了績效考核的反饋面談,不能讓員工們意識到他們的工作績效與預期績效的要求的差距,無法了解不能達到預期績效的原因,更不用說找到改進績效的方法。

4.績效考核的激勵效果不明顯。

績效考核的結果本應是與員工的收入與懲罰掛鉤,并藉此獎優罰劣,達到促進員工提高績效的目的。但在實際操作過程中,領導常不以此決定員工的晉升和獎勵,考核結果與員工的收入和懲罰脫節,使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。

事業單位的各級領導首先應該從思想上重視績效管理,并且加強自身的學習,不斷提高對績效管理工作的理解和運用,用系統的眼光和思維進行體系設計與組織實施,真正把績效管理落到實處;同時在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進,把事業單位推進為具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型組織,從而更好地推動組織目標的實現。

2.建立科學、合理的績效管理體系。

事業單位應轉變管理理念、引進先進的管理方法,改進現有的績效管理體系,使其更加科學合理。如:我們可以建立以定量指標為主,定性指標為輔的績效考核指標,并將原有考核指標據部門和崗位進行細化,業務部門以完成業務為主,同時兼顧部門建設和管理;銷售類崗位首要完成業務指標,同時兼顧個人發展,其他崗位圍繞中心戰略結合職位指責和要求,同時兼顧個人發展,可建立以下指標體系:。

部門負責人:業務完成60%、能力建設(團隊、軟硬件環境、服務能力)30%、日常管理指標10%;銷售類崗位:業務完成75%、綜合素質30%;其他崗位員工(含各業務部門非銷售類員工、綜合管理部員工):計劃執行85%、綜合素質15%。使指標體系及權重清晰明確,以便于考核的操作和執行。

3.充分發揮完善考核結果的作用。

將績效考核的結果作為薪酬的調整、員工的選拔與職位的變動、員工培訓與發展的依據,對于整年績效不滿意的結果,可以采用解雇、換崗、降級甚至終止合同的措施,使其在人員培訓、職位變動、改進績效計劃等人力資源開發與管理中深入持久地發揮績效考核的激勵功用,最大限度地激發員工的工作積極性,促使績效管理目標的全面實現。

4.做好溝通和反饋。

績效管理的過程就是上級和下級持續不斷溝通和反饋的過程,通過上下級的有效溝通和反饋,使員工認識到自己的成就和優點、明確工作中問題的所在、產生的原因、仍需改進的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息,營造良好的人際氛圍和工作環境,使績效考核真正成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器,真正實現中心有效的績效管理,提升中心整體的績效水平。

[1]韓晉.事業單位績效管理.科技信息,20xx,04.

[2]蔣凌,胡國良.“企業化管理”事業單位績效管理模式探析——以xxx集團公司為例.科技和產業,20xx,01.

績效論文文獻（通用16篇）篇十

內容摘要：本文通過引入平衡記分卡，從財務、客戶、內部運營和學習發展四個方面，構建起以遠景與戰略為中心的績效評價體系，并進一步分析了績效指標體系價值鏈，為國內保險公司建立科學合理的績效評價指標體系引入新思路。

關鍵詞：平衡記分卡保險公司績效評價指標體系指標體系價值鏈。

平衡記分卡（balancedscorecard，簡稱bsc）是哈佛大學教授roberts·kaplan和復興方案咨詢公司總裁davidp·norton于1992年提出的一套企業績效評價體系，在管理會計研究領域引起了廣泛關注。bsc是一系列財務績效衡量指標與非財務績效衡量指標的綜合體，包括財務、客戶、內部運營和學習發展四方面內容。

平衡記分卡財務方面的指標與傳統的財務衡量指標類似，一般包括收入、成本和利潤等方面。但是兩者又有所不同，由圖1可知，平衡記分卡的財務方面指標不是孤立的，它與企業的發展戰略緊密聯系，集中體現企業的戰略目標及實現情況，是企業追求的結果，是另外三個非財務方面的最終目標和衡量標準。非財務指標不是對財務指標的取代，而是對財務指標的補充。如表1所示，客戶方面是指企業從客戶角度出發評價企業經營效果，主要包括客戶滿意度、市場份額等內容。將客戶方面納入平衡記分卡績效管理體系，有助于企業以客戶的需求為出發點，制定相應的市場戰略和戰術，進而產生滿意的財務績效。內部運營方面是指企業從內部業務角度評價企業運營狀況。內部業務是形成企業競爭能力的內因，是企業改善經營業績的重點。顧客滿意、實現股東價值都要以內部經營過程為基礎。學習發展方面是從企業的學習發展角度評價企業競爭能力的。學習發展是以上三個方面的驅動因素和成功基礎，此方面的衡量主要以員工為基礎，主要標準有：員工掌握技能的能力和獲取戰略信息的能力等。平衡記分卡全面考慮了所有的利益相關者，其最大的特點在于其平衡性，主要表現在以下方面：

財務與非財務的平衡。在平衡記分卡中，既包括了財務指標，如營業收入、利潤、投資報酬率等指標，又包括了非財務指標，如客戶保持率、合格品率、雇員滿意度等指標。

結果與動因的平衡。在平衡記分卡中，既包括了結果指標，又包括了動因指標。如客戶滿意度指標能促使企業擴大銷售，從而提高企業的利潤。在這里，利潤作為一種結果指標，而客戶滿意度作為它的動因指標。

長期與短期的平衡。在平衡記分卡中，既包括了短期指標，如成本、利潤等指標，又包括了長期指標，如客戶滿意度、雇員滿意度、雇員培訓次數等指標。

外部與內部的平衡。在平衡記分卡中，既包括了外部評價指標，又包括了內部評價指標。例如，客戶滿意度指標是通過對客戶的調查而得到的，反映了外部人員對企業的整體評價，是外部評價指標。而合格品率、雇員培訓次數、雇員滿意度等指標則是企業內部對企業的整體評價，是內部評價指標。

客觀與主觀的平衡。在平衡記分卡中，既包括了客觀評價指標，又包括了主觀評價指標。如利潤、投資報酬率、合格品率、雇員培訓次數等指標均是依據數據計算出來的，是一種客觀指標。而客戶滿意度、雇員滿意度等指標則是主觀判斷的結果，是一種主觀指標。

運用平衡記分卡構建保險公司績效評價體系。

改革開放以來，我國保險業已初具規模，并初步形成了以國有商業保險公司為主，中外保險公司并存的競爭新格局。按wto協議約定，5年過渡期后，我國保險市場將完全開放，與外資企業處于平等的競爭地位，競爭日益激烈。為提高我國保險業的核心競爭力，除了完善現有的市場體系外，還應加強監管、調整產業政策等外部環境因素，也應在調整產品結構、管理服務水平等內部業績動因上進一步提高，所以必須運用更加完善的績效評價體系進行評價反饋。

保險業是特殊的行業。保險是一種平均分擔經濟損失補償的活動和轉移風險的機制，保險產品是在未來給予經濟補償或給付的承諾，是一種典型的無形產品；保險費率的厘訂涉及對未來損失分布的正確預測；保險合同的解讀需要一定的金融與法律知識，而這些將導致保險消費者的信息劣勢。由于信息不對稱問題的突出及保險產品無形化的特征，消費者對于保險產品的選擇會產生一定的困惑。除了需求動機外，影響消費者投保行為的主要因素是保險公司的形象和服務，這要求保險公司將無形的服務有形化，所以有人認為買保險就是買服務。從上述保險業具有的獨特之處來看，單一的財務評價方法側重評價過去，過于重視短期財務結果，缺乏預測性，不能揭示業績改善的關鍵動因，無法反映保險業競爭最重要的產品質量、售后服務、顧客和員工滿意度等決定性因素。而平衡記分卡不僅包含傳統的財務目標，還引入了三個基本非財務目標，突破了傳統業績評價的局限性，能夠真實反映出保險公司的實際經營能力和管理水平。

本文通過引入平衡記分卡績效評價體系，并結合保險業特點，運用平衡記分卡為國內保險業構建績效評價指標體系。

由表1可知，保險公司平衡記分卡指標體系是從平衡記分卡最基本的四個方面出發而建立的。首先，根據四個方面的特點建立各自的戰略目標，根據所確定的戰略目標分析其關鍵成功因素。從關鍵成功因素出發，分析反映和影響關鍵成功因素的關鍵業績指標。但是這些關鍵業績指標都是滯后指標，還要進一步分析影響這些業績指標實現的因素驅動指標，即領先指標。

保險業是一個信息密集型、注重衡量的行業，其特點是從做出某一決定到取得相應成果之間要有很長一段時間。例如，評估風險和決定費率是保險業務的核心，但是直到理賠提出和解決之后，這些工作的效率才能顯現出來。如果平衡記分卡只包括滯后指標，將無法為管理層希望早日獲得成功指標提供信息；也不能促使企業把注意力放在未來成功的驅動因素上，也就無法指導員工的工作，更不能實現未來的成功業績。所以，領先指標和滯后指標的結合對于激勵和衡量保險公司業績是至關重要的。其中財務方面的領先指標空缺，并不代表沒有領先指標，而實際上，三個非財務指標整體構成了財務方面的領先指標。

表1的指標體系只是針對一般保險公司而建立的，在對具體的保險公司建立指標時，應根據公司的特點和戰略目標建立適合該公司的平衡記分卡業績評價體系。另外，平衡記分卡中的四個方面及其指標也不是一成不變的，可以根據公司戰略及其企業特點適當增減。企業在實施過程中應不斷地調整和改進平衡記分卡的內容和指標，這樣才能適應實際情況，保證企業沿著既定的戰略目標發展。

傳統的績效評價都是以財務分析為主，單一的財務評價體系只為企業提供了有限的財務信息，不能真實反映企業的實際經營能力和管理水平。為了更準確、客觀、全面地評價保險公司績效，本文引入平衡記分卡，結合我國保險業現狀及行業特點試建績效評價體系。平衡記分卡綜合了財務評價指標和非財務評價指標，并強調組織戰略目標的實現，突破了傳統業績評價的局限性，把傳統意義上的績效評價與組織的長遠發展緊密聯系起來，避免管理者為了追求短期利益和局部利益而以犧牲長期利益和整體利益為代價。

在西方理論研究方面和實踐方面，平衡記分卡已經被證明是一種行之有效的方法，對西方企業在戰略管理和績效評價等方面起到了積極的推動作用。但在我國，對平衡記分卡的理論研究和實際應用還處于起步階段，針對保險公司高風險的特點，平衡記分卡可以全方位、多角度地對其績效進行評價，降低保險公司的風險程度。因此，本文引入平衡記分卡并結合我國國情來探索切實可行，適合我國保險公司發展的績效評價體系，具有緊迫性和必要性。

績效論文文獻（通用16篇）篇十一

績效論文文獻（通用16篇）篇十二

薪酬管理是企業人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業管理者的廣泛認可和關注，但是我國在這一方面發展起步較晚，經驗還不是很成熟，企業的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實踐過程中還存在一定的問題，影響了企業人力資源管理水平的提高，阻礙了企業的健康、穩定發展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業人力資源管理水平，推動企業薪酬管理體系的豐富和創新發展。

一、企業薪酬管理內涵及發展現狀分析。

企業的薪酬管理是指在國家宏觀勞動分配政策允許范圍內，根據企業內部管理制度及相關規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關的薪酬管理等。在當前企業人力資源中還普遍存在以下幾個方面的問題：

1.工資體系管理不健全。

在企業內部缺乏工資評定的科學標準，有的企業員工的工資都不進行公開，使得企業內部員工之間無法產生凝聚力和團結協作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業績水平相掛鉤，另外和企業的總體效益不能形成正比例關系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進行調整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發企業員工的積極性，環節企業與員工之間的矛盾，增加企業和員工之間的凝聚力，促進員工更好的服務于企業，激發工作的積極性和創造性。同時也是員工選擇企業的一個重要依據。盡管企業福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業在企業福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問題，有的企業甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業員工在福利方面的需求，有的企業只重視物質方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關懷，不利于員工對企業滿意度的提高。這也是造成企業員工隊伍不穩定的重要因素之一。

3.企業人力資源管理中薪酬設計不夠合理。

當前我國很多企業都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業員工多方面的需求。如企業制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個人價值及未來發發展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯系起來，不能很好的激發員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負激勵有機聯系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業的經營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

二、企業人力資源薪酬管理體系改進對策。

1.制定科學合理的薪酬管理制度。

企業只有制定科學合理的薪酬制度才能實現有效、科學、效果顯著的薪酬管理。為此，企業首先需要對本行業的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實施情況開展調查，然后根據自己企業的發展狀況制定適合自己企業發展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發放標準，里面的內容需要包括實施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學合理的績效考核，因此需要企業制定科學、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動，從根本上抑制企業的健康發展。

2.構建科學的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場競爭相結合。

薪酬管理的激勵作用是企業實施薪酬管理的根本途徑。因此企業需要制定科學合理的薪酬管理體系，從而使得企業的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發揮出來，從而更好的起到激發員工工作熱情的作用。企業需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯系，根據員工的業績水平、工作表現開展員工升職加薪、榮譽鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業所在的市場環境相適應，以市場發展、提高市場競爭力為目標，積極開展企業薪酬管理，從而使得企業的薪酬管理能夠和外部市場發展保持一致。同時，企業需要關注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業的薪酬管理能夠跟上時代發展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業提高人才競爭優勢提供有效保障，促進企業人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業的市場競爭力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業適應不斷變化發展的環境的需要。可以通過兩個方面來完事，一方面是在企業內部的不同工作部門及工作崗位，實施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開差距，從而更好的激發企業一線生產員工的工作積極性，激發企業高級管理人才更好的發揮自我潛力，更好的服務于公司管理，更好的激發設計類的人才發揮創造思維能力，創造出更好的作品和產品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發和調動員工的工作積極性，認可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實施科學的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關懷性。

企業之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業要想辦法留住人才、組建自己的優秀人才隊伍，從而更好的提高企業的核心競爭力。為此，就需要在企業薪酬管理體系中融入人文關懷性這一管理理念。將物質激勵和員工的精神激勵有機的結合起來，根據不同的崗位特點制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實現個人價值的精神需求，另外還可以關心和關注企業員工的生活需求等，使得企業更好的留住優秀人才。

5.構建科學的考核制度并落實到位。

實施科學合理的考核制度是實現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業需要在調查市場行情的基礎上，了解同一行業各個崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業的崗位勞動強度制定合理的考核制度，通過科學的考核辦區分員工合理的業務水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進行準確的業績評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關系。

6.制定與企業發展戰略相適應的薪酬管理制度。

在企業管理中薪酬管理最終是服務于企業整體的發展戰略的。企業在不同的發展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業的發展初期，企業在薪酬管理方面需要調動員工的積極性，使其和企業共成長、共擔風險、共同享受企業收益，因此在薪酬設計方面需要加強績效工資的比例，從而激發員工更好的發揮工作的積極性和主動性，促進創造能力的發揮。在企業發展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業的類型相結合，如服務類的企業在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關系，重點考核員工的服務水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業可以根據客戶對員工服務評價來對員工進行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發服務類企業的員工更好的服務客戶，提高服務的水平和質量，端正服務態度，不斷促進員工提高服務水平。當然在實施薪酬管理時，企業需要結合自身的發展戰略，從而在企業和員工之間創造良好的交流溝通平臺，實現企業和員工的雙贏，創建積極向上、團結進取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實現薪酬管理的戰略性。

7.加強員工培訓，創建良好的工作氛圍。

為了更好的推動員工更好的適應工作環境，提高工作質量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創建一個良好的工作環境。因為只有建立了一個良好的工作環境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進工作效率的提高，因此企業要注重工作環境的建設，例如在企業內部要做好綠色植被的.建設，設置專門的休息場所。同時還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關的培訓機構進行學習，從而更高的提高員工的專業技術知識儲備，提高理論及實踐水平，更好的推動員工服務企業，使得員工能夠為企業發展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會，從而激發員工工作積極性，使其更好的服務企業。

三、結語。

總之，薪酬管理是企業在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業人力資源的核心，其管理水平的高低直接關系到企業內部資源的優化配置，關系著企業的可持續發展。當前我國企業薪酬管理還有很多問題，企業需要積極開展薪酬管理，積極調動員工工作積極性，促進企業人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發展和完善，通過科學合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動每位員工的潛能和積極性，提高企業管理績效，提高企業的市場競爭力。

績效論文文獻（通用16篇）篇十三

權力是對有價值資源的控制公權力的行使就是占有和支配公共資源。政府通常通過稅收或提供壟斷性服務的方式獲得公共資源來服務社會大眾，即取之于民、用之于民。社會公眾與政府的委托代理一旦確立，政府就掌握了國家資源進行國家事務管理，而社會公眾的控制力和約束力是不足的，故社會公眾希望政府的政策制定、權力行使、資源的利用能公開透明化，避免濫用權力和資源，規避政府人員作為理性經濟人所產生的道德風險和逆向選擇，能及時的發現問題、解決問題。政府為了能夠更好地成為服務型政府，提高服務水平和服務質量，不懈怠地履行社會公眾的受托責任，不僅要對公共資源的合法合規性負責，而且還要對公共資源的經濟性、效率性、效果性負責。總之，公共受托責任是政府績效審計發展的內生性動因，政府績效審計也因公共受托責任的發展而發展。

（二）新公共管理理論。

20世紀70年代到20世紀80年代，隨著傳統的公共管理體制不斷暴露其冗長的組織結構所帶來的政府效率低下、公共預算總額盲目擴大帶來的經濟財政危機等引起公眾強烈不滿的問題，社會大眾的價值觀念不斷變化、民主意識和參與意識不斷增強，民眾對政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方國家掀起了政府改革運動，稱為新公共管理運動。這場改革實行全面質量管理和目標管理的企業管理理念和方法，引入競爭機制來提高政府工作效率，增加顧客導向理念來改善政府和社會的關系，從注重機構、過程和程序轉為注重項目、績效和責任，來創造一個高效、負責的新型政府。在新公共管理背景下，政府績效審計是對政府績效管理進行監督和評價的一種有效工具。同時這種背景也為政府績效審計提供了良好的政治環境和發展動力。

（一）以水利工程項目。

績效審計目標為指導首先要厘清水利工程項目績效審計的思路，明確水利工程項目績效審計的定位，確定水利工程項目績效審計的目標，以目標為導向來確定水利工程項目績效審計的內容、范圍、方式和方法。

（二）針對不同水利工程項目。

績效審計目標設計評價指標水利工程按目的或服務對象可分為防洪工程、農田水利工程、水力發電工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和環境水利工程等。因此在對水利工程項目進行評價時，不能設計一個通用的評價指標體系，而是要根據不同目的或不同服務對象“量體裁衣”地設計針對性的評價指標。

（三）選擇評價標準。

評價標準是審計人員對被審計單位進行評價的尺子，具有指導性和根本性的作用。在水利工程項目已經存在的國家標準、行業標準和相關主管機關制定的標準，可以直接納入評價指標體系中，但要注意歸納并注意更新修正。如《中華人民共和國水利行業標準》、《水利工程建設項目招標投標管理規定》、《水利工程建設程序管理暫行規定》、《水利基本建設資金管理辦法》、《水利部基本建設項目竣工財務決算管理暫行辦法》等法律法規的具體內容作為評價定性和定量指標的標準。對于在水利工程項目中存在一些不符合實際情況的標準，要與水利工程項目的人員進行溝通改進并能得到項目人員的認可。對于在水利工程項目中缺少某些可以應用的評價標準，聽取在相關領域有深造詣的專家的意見和建議，再同有關專業主管部門商討，由它通過法定程序制定。

（四）靈活運用審計技術與方法。

跟蹤審計和績效審計的結合，加大了績效審計的深度和廣度。從水利工程建設項目生命周期理論角度反映建設程序各個關鍵環節的邏輯關系，從管理角度對績效進行描述，使得績效審計所要獲得的審計證據遠遠要多于傳統財務收支審計所要獲得的審計證據。除采用傳統財務收支審計技術和方法外，要針對不同關鍵環節的內容和問題采取針對性的審計技術和方法，從而提高審計證據的準確性和適當性，能更好進行績效評價。如在對水利工程項目進行績效審計過程中，利用財務收支審計的分析程序，可以發現資金管理的問題；利用穿行測試可以發現水利工程項目內部控制制度的缺陷；采用調查問卷法獲得社會公眾對水利工程項目的滿意度；利用環境保護專家的工作評價水利工程項目對自然災害、人文和自然景觀的影響；采用結果導向分析評價水利工程項目的效果，采用問題導向分析水利工程項目問題產生的原因。實踐是檢驗審計技術和方法的唯一標準，只有通過實踐才能找到水利工程項目各個環節不同內容和問題的最適合的方法。

（五）將定性與定量方法相結合。

水利工程項目建設有政治、經濟、社會、環境的目標，其中經濟性評價可以量化，而政治、社會、環境評價難以量化，只能通過定性衡量，如水利工程移民對移民工作的滿意度，水利工程對古跡和自然景觀的影響等。對于經濟性指標，要從不用角度、不同層次設置定量指標，使定量評價結果更加準確，更具有證明力和說服力，如從資金到位率、資金利用率、資金有效率、結余資金率、資金挪用率、資金損失浪費率來評價資金在籌集、使用、監督管理方面整體效益。而對定性評價指標，要有較強的原則性，全面完整評價，提高定性評價的科學性。但定性指標和定量指標都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使評價體系簡便化，也不能一味追求定性指標使評價體系更加準確而忽視量化帶來的簡便。

（一）傳統審計觀念制約。

績效審計在我國的發展還不成熟，傳統審計觀念根深蒂固，無法發揮起促進作用的能動性。審計人員在對水利工程項目績效審計還沒有跳出傳統審計的圈子或是不自覺地將重點轉向財政收支審計，沒有從整體宏觀的角度，長遠發展的角度對水利工程項目績效審計進行深入的探討，停留在概念和框架上。

（二）審計管理體制制約。

水利工程項目的開展涉及到我國多個政府部門的審批和監督。水利部門負責水利工程項目的立項、審批；財務部門負責水利工程項目資金的撥付；水利部門的建設與管理部門監督指導水利工程項目的勘察設計、工程招投標、工程監理以及工程質量和安全等；審計各級機關負責對不同級別的水利工程項目進行財務決算審計；有關主管部門負責水利工程項目的日常運營管理。因此在這種多重領導監督體制下，各個部門可能會出現不協調的現象，造成監管不當和失控。而且審計機關與其他政府部門共同受中央和地方政府的領導，千絲萬縷的利益紐帶使得難以克服的審計超然獨立性問題。

（三）審計資源制約。

績效審計與傳統的財務審計相比，審計范圍更廣、審計內容更多、審計程序更復雜、所消耗的人力財力物力更多。水利工程項目績效審計所需的資料有很多是從外部獲得的，社會效益、環境效益存在滯后性，對其評價需要長時間的數據收集和調查。審計資源受到限制會使審計范圍縮小，獲取的審計證據變少，審計結論不準確，審計風險加大，給審計人員對水利工程績效審計帶來了一定的難度和壓力。

（四）審計人員素質制約。

由于我國各地經濟文化教育發展水平不同，地理環境的差異，使得水利工程項目實施的具體情況各不相同。加上我國政府對民生問題的關注，使得民生水利工程項目比重加大，尤其是農田水利工程，只有基層審計人員才能了解其具體情況。從審計專業知識結構來看，開展水利工程項目績效審計，審計人員除精通財務、會計、審計等專業知識外，還需要掌握管理學、經濟學、統計學、水利工程技術、環境保護等方面的知識，這與開展水利工程項目績效審計的人員數量和質量要求存在不匹配，復合型人才嚴重缺乏。

由于我國績效審計起步較晚，在水利工程項目績效審計工作經驗不足、案例研究與總結的成果不多，政府績效審計未形成一套通用的評價體系，更不用說基于行業、類別細分的水利工程項目。雖然國外有大量先進的審計方法和技術，但是由于每個國家政治經濟社會發展水平的不同，評價指標存在或多或少的差異，而且對于不同的審計項目審計方法和技術也有所區別。

（一）樹立正確審計觀念。

為了更好的開展水利工程項目績效審計，必須樹立正確的審計觀念。審計機關和人員對水利工程項目進行全過程跟蹤績效審計，從事前、事中、事后對水利工程項目進行評價，不僅要評價水利工程項目的合法性、合規性、真實性，而且要評價水利工程項目的經濟性、效率性、效果性，發揮績效審計“免疫系統”的作用。

（二）強化審計獨立性，進行體制轉變。

在我國行政型國家審計管理體制下，審計機關難以獨立實施監督。通過對水利工程項目進行跟蹤審計，可以在一定程度上反腐倡廉，但是監督成本高且監督層次較低。只有從根本上改革審計管理體制才能解決審計獨立性問題。美國立法模式使國家審計獨立于行政部門行使審計監督權、法國司法型模式使國家審計獨立于行政與立法部門行使審計監督權、德國和日本獨立型模式使國家審計獨立于立法、司法和行政部門行使審計監督權，其中美國立法模式的獨立性是最強的。我國可以借鑒美國的立法型審計模式，由全國人民代表大會領導和監督審計署，審計署只對全國人大負責，向全國人大報告工作，審計署對地方各級審計機關實行直線管理。審計署經費實行單獨的財政預算，確保審計機關在經濟上的獨立性。

（三）合理配置人員與整合審計資源。

分工和專業化可以在一定程度上改善資源稀缺性和不可再生性。在審計資源受限的情況下，在中央到地方的政府審計部門下設立專門的績效審計部門，再分設不同項目的審計小組，與不同領域的`專業審計人員進行匹配。可以通過設立水利工程項目績效審計組來提高審計效率和效果。另外加強對現有審計內外部資源的整合，加強審計內部人員之間、審計人員與外部人員、審計人員與水利工程項目的人員進行有效溝通，達到審計資源的優化配置。

（四）優化審計人員結構。

具體包括：一是引進管理學、經濟學、統計學、水利工程技術、環境保護等專業人才進行綜合培訓，使其專業知識與審計知識相結合。二是加強對現有審計人員的培訓，增加與水利工程有關科目的專業知識，發揮一加一大于二的協同作用。三是目前審計成員中沒有水利工程方面的專家，在保持審計獨立性的前提下，可以利用水利工程專家的成果，發揮各專業人員的集體智慧。

（五）創新審計方法與技術。

任何審計都離不開數據的支持，水利工程項目績效審計也無例外。可以借鑒歐美國家的績效審計技術和方法，在對數據進行分析時采用了統計抽樣，計算機輔助審計技術等方法。傳統的審計檢查監督方法與數學評價法、經濟分析法、技術論證法等相結合。通過審計信息化建設，實現水利工程數據資源共享，審計人員能及時發現問題、分析問題、提出解決意見，更好的為水利工程績效審計服務。在運用時要具體問題具體分析，了解各種審計技術和方法的優缺點，鼓勵采用不同的審計技術和方法。在不影響審計質量和審計結論的情況下，對于不同審計方法和技術都能解決同一問題的，選擇審計成本最低的那種。

績效論文文獻（通用16篇）篇十四

能有談一談績效管理的想法源于同學讓我幫忙總結一下績效管理的意義，以應他們公司制度建設之用。以這件事為引子，我開始真正思考了一下績效管理的意義。

不同的人給績效管理做出了不同的定義。我個人認為認識一個事物，應該循名責實，從名稱入手。績效顧名思義就是成績和效果的簡稱，績效管理就是圍繞提高和改進組織及個人的績效所進行的一系列管理活動。而從某種意義上講，管理的任務就是提高和改進組織及個人的績效。所以，從這個層面講，管理就是績效管理。管理大師德魯克曾有一句名言：與其仔細探索管理是什么，不如弄明白管理的任務是什么。我們也可以這樣理解，績效管理是什么?其實是次要的，重要的是我們要弄明白績效管理的任務是什么?這樣，我們才能更好的認知在績效管理中我們要做些什么。下面淺談一下不才對績效管理的任務的不成熟的觀點，希望能拋磚引玉。

個人認為我們如果想要讓組織的績效得到提升，組織的績效管理應完成如下任務：

一指引員工工作，明確員工工作重點，將其努力方向與組織目標有效整合：

對于絕大部分員工來說，他們做工作并不是對組織最有利的工作，而是組織要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是對組織最有利的工作也不是組織要求做的工作，而是組織要考核并進行獎懲的工作。從這個層面講，組織應該明確告訴員工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重應該怎樣平衡等。

要完成好這個任務，就應該做好績效考核指標的制定，要真正做到指標制定合理有效指標能反映組織的目標、不同指標比重合理有效不同指標在達成組織目標方面的重要程度不同。這樣，員工就會努力完成考核指標所涉及到的工作，就會自動動腦筋統籌時間、精力等在主要指標和次要指標的分配。

二及時發現員工的績效表現中的不足之處，幫助其改進工作：

如果一群農民在一片田里種地，每天都有一個主管農業的“官員”深入到田間記錄各家農田里的莊稼的長勢。然后根據莊稼長勢，對莊稼的主人進行獎勵和責罰。那能在最大程度上提高這片土地的產量嗎?肯定不能，如果農民不是因為懶惰而是因為技術差不能合適宜的耕種而造成的莊稼長勢不好，單純的加倍努力并不能提高這個農民的“工作績效”。

這就要求，這位主管農業的“官員”發揮其專業水平，及時發現長勢不好的莊稼的主人在莊稼耕種的過程中存在的錯誤，并幫助其改正。這樣才能真正盡快的提高所有田塊莊稼的產量。進而在最大程度上提高整片田地的糧食產量。

在績效管理中獎懲也絕不是提高績效的唯一手段，針對員工在工作中的不良表現幫助其改進才是盡快提高工作績效的手段。

三建設有效地激勵和懲戒體制，實現獎懲分明，激發員工工作積極性：

前面說有效地獎懲不是提高績效的唯一手段，但是獎懲分明絕對是領導者的一個利器。韓非子認為君主不需要做任何實際的工作，不能表露自己的任何態度，不能表現出自己的任何愛好，只要掌握好“賞罰”這個武器，就可以很好的讓群臣發揮智力為國盡忠而不敢為非作歹。漢代公孫弘則更為詳細的論述了獎懲在幾方面中的作用“有德者進，無德者退，則朝廷尊;有功者上，無功者下，則群臣逡;罰當罪，則奸邪止;賞當賢，則臣下勸”。

管理實踐也表明，一個好的激勵和懲戒體制絕對是凝聚人心、激勵員工的最能長遠有效地武器。其實，我們問問我們自己，什么樣的情況下我們工作最有激情?肯定是在一個賞罰分明的情況下我們工作最有激情。

而，有效地激勵和懲戒則依賴于對績效表現數據的收集，和相應獎懲措施的配合。

四通過對不同績效水平的員工的分析，建立正確的素質模型，做好人才管理：

很少有人將這點加入到績效管理的任務中，但是我個人認為，這恰恰是績效管理最有價值的方面。現代人力資源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基礎就是素質模型建設。有效地人才管理就是要把人安排到合適的崗位或者說為崗位招聘到合適的人。這個工作的基礎就是對完成好該崗位工作所需要的素質特點、知識技能的透徹的了解，也就是要完成好崗位素質模型的建設。

而真正有效的崗位素質模型則應該是對高績效員工進行測評分析后建立起來的，既不應該從書本上學也不應該完全依賴領導經驗來。如果我們在進行完績效考核后，對不同績效水平的員工和同等績效水平的員工進行人才測評分析，然后將結果仔細比較，得出高績效員工的共同特點，高績效員工的一般特點;低績效員工的共同特點，造成其低績效的自身特點;高績效與低績效員工在人才素質方面的真正差別。最后建立的模型就一定能為組織在將來的人才招聘和人才任用工作打下堅實的基礎，并對該工作具備很好的指導意義。

五為組織人員選拔工作提供工作實績數據：

在選賢任能時，有以工作實績為標準和人才素質測評結果為指標兩種手段，也就是賽馬與相馬兩種方法。這兩種方法孰優孰劣我沒資格評價，但是，我確實知道一些真正落實“賽馬”制度的組織取得了很好的組織績效。當然兩種方法結合使用效果肯定會更好。

如果，一個組織沒有足夠知識技能和有效地工具來做人才素質測評，以工作實績為標準進行人才選拔是相對公正合理的一種手段。那就既然已工作實績為標準，就要以以往的績效考核數據為準。從這方面講，績效管理中的考核數據的收集和統計、分析是組織人員選拔工作的一個重要的基礎。

六建立績效數據與工作方法對比模型，確定最佳工作方法，為員工樹立標桿：

前面曾提到，應該根據績效分析對低績效員工的工作方法進行改進;同時也應該通過對高績效員工的工作方法、工作技巧等的分析和對比，確定一個崗位的工作所最適宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他員工學習和自我改進。

七通過績效跟蹤，及時評價組織所進行的包括培訓、員工聘任等在內的一切工作的有效性：

這些都應該根據對績效的跟蹤、統計和對比對上述工作進行評價，及時改進。績效管理也應該將之納入到自己的任務范圍內。

八通過績效考核，公平合理的發放員工薪資：

績效管理的最后一個也是最為大家所熟知的一個任務就是作為薪酬制度的一部分，作為員工薪資發放的參考指標。真正合理的薪酬制度應該是獎勤罰懶，獎優懲劣的。那怎樣區分勤和懶、優和劣?考的就是績效考核。

上面粗略列舉了我所認為的績效管理的任務(意義)及理由。肯定存在很多的不足之處，歡迎大家批評指正。

同時，管理作為一種人類活動的實踐，肯定不是憑借單純的管理技術就能做好的。管理不應僅僅停留在技術層面，最好能上升到文化層面。因為管理活動的歸宿和出發點是訓練員工的好習慣，這才是提高和改進組織績效的王道。而在這方面，沒有什么巧妙地辦法，只能靠反復抓抓反復，一遍一遍的去幫助員工戒除壞習慣，直到好習慣成為員工行為的基礎。

績效論文文獻（通用16篇）篇十五

1.績效審計的全球化發展趨勢。績效審計這個概念源自于美國，隨著經濟、社會的不斷發展，人民對政府要求更加公開透明，并對人民負責。因此，像英國、加拿大、澳大利亞等市場經濟發達的西方國家對績效審計均已經有了豐富的實踐。隨著新公共管理運動席卷全球，績效審計的發展日新月異。新公共管理運動重視績效管理，要求對政府部門提供服務的同時對其進行有效監督，評估標準與績效審計的“3e”標準大體一致，以達到降低政府運作成本，提高行政能力為目的。各國績效審計發展情況不同，評價標準體系也就有所差異。但是總體而言，各國都比較注重相關的規范建立。美國早在1972年頒布了《政府的機構、計劃、項目、活動和職責的審計準則》，這是比較完善的一套審計準則。加拿大在1977年就頒布了新《審計法》，績效審計在綜合審計中的比重和地位也在日益增長。

2.我國財政專項資金績效審計的現狀。上世紀80年代初，我國審計理論界就開始探討績效審計，并提出審計工作應向績效審計轉變，但實際，政府審計主要還是圍繞財政財務收支的真實合法性范疇開展，績效審計一直未付諸實踐。2001年，國家審計署組織的退耕還林還草試點工程資金審計、農村電網審計以及2002年組織的重點機場審計，在專項資金的使用效果和有關政策的完善性方面，開始進行試點。《審計署2008～2012年審計工作發展規劃》提出全面推進績效審計，著力構建績效審計評價及方法體系。審計署《“十二五”審計工作發展規劃》中明確要深化財政財務收支真實、合法審計與績效審計的結合，全面推進績效審計，提高財政資金和公共資源管理活動的經濟性、效率性和效果性，推動建立健全政府績效管理制度，促進提高政府績效管理水平和建立健全政府部門責任追究制。劉家義審計長在北京舉行的“2010世界審計組織第六屆績效審計研討會”上表示，到2012年，中國所有的審計項目都將開展績效審計。總體而言，我國實施績效審計的起步較晚，存在審計覆蓋面較窄，規范程度較低，缺乏明確適用的績效審計準則與評價指標體系等問題，目前仍處于摸索階段。

1.財政資金績效管理的基礎薄弱。績效審計是建立在績效管理基礎之上，其審計評價是對財政專項資金績效目標管理的鑒證與再評價，因此績效管理是探索和開展財政專項資金績效審計的重要保證。而目前，我國相關政府部門還存在專項項目決策論證不夠科學、績效目標執行不到位、績效管理資料不全、控制管理效果不佳、招投標程序流于形式等問題，績效審計缺乏必要的審計依據與“抓手”。

2.績效審計法律法規的不明確。目前中國還沒有一套完整法規體系適用于績效審計，已出臺的法律法規中涉及績效審計的內容較少，除了一些地方制定的條例外，無一套有權威的并適合中國審計的績效審計操作指南。1994年《審計法》第二條第三款只是原則性地規定審計機關對“財政收支或者財務收支的真實、合法和效益，依法進行審計監督”，因為《審計法》并沒有明確授予審計機關開展績效審計的權限，對財政財務收支的效益性審計也沒有明確具體內容，審計機關在這種法律框架下開展績效審計存在許多障礙。《審計法》在2006年修訂時僅在第一條中增加“提高公共資金使用效益”的提法，但績效審計的法律授權實屬不夠充分。新修訂的《中華人民共和國國家審計準則》對于績效審計在第六條中雖有體現，但仍未以一個專門的準則來規范績效審計，績效審計審什么、怎么審、怎樣衡量和控制其質量等都沒有明確規定，這使得具體實施缺乏足夠的法律依據和行為規范。

3.績效審計目標和內容的深度不足。中國績效審計無論是認識上還是實踐上，都比較膚淺，在目標范圍的確定，計劃的制訂以及程序、方法等方面還沒有形成一套適合績效審計的模式。目前的績效審計僅以揭露問題為主，重點揭露管理不善、決策失誤造成的嚴重損失浪費和國有資產流失問題，而不能像國外那樣搞全面的績效審計和政策性績效審計。同時，績效審計的主要類型非完全意義上的績效審計，而是融進了一些績效審計目標和內容的傳統審計：要么是傳統的財政財務審計與績效審計密切結合，使真實、合法、績效目標和內容融為一體；要么是績效審計與審計調查密切結合，諸如審計署近年來開展機場建設審計、城市基礎設施建設審計等審計項目就是融進了績效理念的審計調查。

4.績效審計評價體系的不健全。目前開展績效審計最大的難題就是缺少統一且公正權威的績效審計評價體系和可供遵循的準則與程序，績效審計評價的標準與指標難以確定。評價財政專項資金項目的績效，既有貨幣量化衡量的經濟效益，又有不易于貨幣量化的社會效益、生態效益等。對專項資金項目本身的經濟效益、社會效益以及環境效益評價的復雜性等，都給績效審計增加了難度和風險性。

5.審計觀念與人才建設的滯后。受傳統審計模式的影響，審計人員習慣于對會計資料的真實性以及經濟活動的合規性、合法性進行審查與判斷，對經濟活動效益性的分析與評價尚缺乏一定的經驗積累。由于績效審計工作立足于宏觀，著眼于微觀管理與效果分析，若審計思路宏觀性不夠，審計結果揭示的問題往往深度不夠，代表性也不強，導致績效審計評價的充分性與恰當性存在一定的控制風險。審計人員是績效審計實踐的主體，也是關鍵要素。不僅審計觀念的轉變，而且開展績效審計所應具備的綜合素質和勝任能力，都對審計人員提出了更高的要求。績效審計需要對被審計單位與項目資金實現政策目標的經濟性、效率性與效果性進行分析評價，不僅要有綜合的審計工作能力，還要有創新的審計技術方法，需要審計人員具有多學科和多領域的知識結構。目前傳統領域的審計人員視野相對狹窄，缺乏必要的評價財政績效的意識、知識及技術技能。我國審計隊伍中，絕大多數是財務、審計類知識結構背景，而其他方面的專業人才比重明顯偏低，復合型人才更是緊缺。

筆者認為，推進我國財政專項資金績效審計，首先應明確責任主體與審計思路，即項目建設單位是績效目標管理主體，財政部門及主管單位是績效評價主體，而審計部門則是績效目標管理與評價的監督主體。財政專項資金績效審計主要對績效目標管理與績效評價情況進行鑒證監督。其次，要轉變觀念突出重點。既要擺脫績效審計“高不可攀”的畏難情緒，又要在正確理解把握依法審計的同時，勇于開拓創新，摸索總結績效審計的方式方法與實施經驗。在審計過程中，要緊緊抓住資金流程這個主線，從立項、撥付、管理等環節著手進行檢查，評價投資效果，看是否達到了預期的目標以及實現的經濟和社會效益如何。再次，應不斷健全統一績效審計評價的指標體系，使推進績效審計有據可依。具體來說，推進我國財政專項資金績效審計的對策如下：

1.加強績效管理夯實績效審計基礎。加強財政資金的績效管理，是推進績效審計的前置性工作與基礎。雖然審計部門在實施績效審計時強調審計監督的“關口前移”、“過程延伸”，但畢竟審計人力資源與時間有限，在審計項目時間緊任務重情況下，績效審計主要還是以事后監督為主，對績效管理薄弱的財政專項資金項目實施績效審計存在較大的困難。因此，只有不斷加強財政專項資金的績效管理工作，增強有關部門單位績效管理的意識，健全并有效執行績效管理相關制度，如：推進財政支出績效評價管理與預算績效管理，落實財政資金項目的績效目標管理，嚴格執行績效評價制度等，在完善績效管理上優化績效審計外部環境，進而促進績效審計的順利實施并趨向成熟。

2.建立健全績效審計的法律法規。強化績效審計理論研究，完善相關的法律法規建設，讓績效審計有法可依，有據可考。應在《審計法》和其他相關法律法規中對國家審計機關開展績效審計的法律地位、審計權限、范圍、目標等加以明確，以便在最大程度上保障國家審計的獨立性和權威性，為開展績效審計提供良好的法制環境。還要認真總結以往經濟責任審計和專項資金審計中效益評價方面的經驗，結合財務收支審計的審計準則，制定比較系統、操作性較強的績效審計準則。在準則中要對績效審計對象、審計目的、審計程序、審計報告基本形式等作出具體規定。

3.拓展財政專項資金績效審計的目標和內容。我國近年來逐步加強與完善了財政支出的績效評價管理，為財政專項資金績效審計開展提供了有效“抓手”與載體。通過分析財政專項資金項目的特點，其使用方向與決策審批涉及到權力的運行，資金使用支出的管理控制與監督情況，梳理出財政專項資金績效審計的著力點，即：圍繞“權力使用”與“職責履行”，緊扣“項目進程”與“資金流向”的主線。具體來說，財政專項資金績效審計的內容包括以下方面：立項決策審計。首先，查看立項論證情況，看立項是否進行了可行性研究、可行性研究內容是否完整、技術經濟論證是否充分、立項條件是否具備、有沒有脫離本地實際違背發展規律而盲目上項目的問題。其次，查看申報程序，看有沒有虛假立項、重復申報的問題。最后，查看項目概預算情況，判斷是否經濟合理，有沒有高估冒算、虛列概算等問題。在項目立項與審批決策的績效審計中，重點關注權力運用與職責履行情況，即資金投向上是否正確，是否向民生、社保以及基礎設施改善等重要領域傾斜，將有限的財政資金是否用在“刀刃”上。專項資金的管理績效審計。對專項資金管理的審計，首先要全面掌握資金項目整體規劃、實施計劃和上級部門的批復，并以此為依據審查資金分配是否與上級部門批復的項目名稱、投資額度相符，有沒有不按計劃分配資金的問題；然后檢查各環節應到位及已到位資金、數額是否真實及其到位時間；同時揭示各級主管部門是否按指標、計劃、進度或規定程序，及時、足額地撥付了資金，具體查看有無滯留、截留、擠占、挪用等現象。重點關注專項資金管理制度健全與執行情況，監管措施與程序落實是否到位，確保財政專項資金在使用方向與用途上不走樣，符合政策規定與要求。支出績效審計。專項資金的使用情況是決定專項資金效率的關鍵，因此這一環節的審計工作應該是重中之重。主要審查項目包括使用過程中項目執行單位是否按規定的用途和范圍對專項資金進行了使用，是否存在截留、克扣、挪用及虛報冒領等情況；檢查資金使用過程是否存在隨意擴大項目規模、隨意提高建設標準、高估冒算、擴大項目建設成本等資金浪費的現象；更重要的是對使用專項資金實施項目的質量與效果進行評價，是否實現了預期目標和效益。

績效論文文獻（通用16篇）篇十六

在2016年9月發布的2015年審計署績效報告中指出在接下來的審計工作計劃中要把保障百姓的基本民生作為審計工作的重點，重點關注低收入群體的社會救助是否真正地得到了改善。社保基金審計主要針對對于社保基金的籌集、支出、運營等相關環節，主要方式為傳統的審計方式，雖然我國對于這方面的研究在不斷地深入，但是實際工作過程中還仍然存在著諸多問題，例如:審計方法使用不準確，缺乏完整的評價體系，信息不對稱等。為解決在當下社會保險基金績效審計中出現的問題和現階段基金運營存在的諸多問題，本文將構建有效的社保基金績效審計體系以及對于如何應對審計中出現的問題提出一些合理建議。

1、社保基金績效審計當前缺乏完整的評價標準。

社保基金審計標準的缺乏，實踐中必然會導致審計目標、審計程序、審計責任以及審計評價等可遵循規則的不統一。社保基金審計需要一套嚴格的標準來保障其審計工作的效率和效果，需要有健全嚴明的執行程序和衡量標準，其在審計過程中還需要財政、稅務等相關部門的配合，由于社保基金審計缺乏標準，使得在實踐中無法建立如民間審計那樣具有完整性、層次性、具體性的審計體系。社保基金的運營是非盈利性質的，涉及到公共領域基礎設施、基本保障等多方面的公共效益，應當使用多種成本效益指標作為分析政府非營利性公共服務的指標準則。同時在審計人員進行審計工作時，由于社保基金作為公共服務而導致其具有社會效益難以進行量化的特點，往往會根據實際情況的不同基于審計人員的專業判斷進行分析，這也導致我國社保基金績效審計指標體系未能形成完整一致的標準。

2、客體舞弊與監管機制的缺失給審計帶來風險。

我國人口眾多規模龐大、各個地方情況的不同、社保基金的項目眾多導致我國社保基金情況比較復雜，因此對于社保基金運營機構的管理容易發生問題，這就導致在進行社保基金的運營時容易增加舞弊發生的可能性。當存在舞弊發生的壓力與動機時，舞弊人員會考慮機構的整體環境，是否對舞弊提供寬容的環境，現階段我國某些機構內部可能會處于不適當的價值觀或者道德標準的環境下，這樣的環境會給予舞弊人員寬容的態度，變相為舞弊的滋生提供了溫和的發現環境。近幾年發生過的社保基金運營機構向不符合條件的人員發放養老金以及隱瞞人員死亡信息、收入不入賬、農民工等部分人群保障政策未落實等問題都可以看出社保基金運營機構在執行相關制度與基金管理等方面都不夠嚴格。究其原因無非是由于在某些部門違規違紀的行為依舊存在與我國對于社保基金管理運營相關監察不夠嚴格。

3、審計人員缺乏足夠的獨立性與專業勝任能力。

我國政府審計機關現階段實行的是雙重領導機制，法律規定這種領導方式本意是使審計機關保持應有的獨立性，但從實際審計工作中看來審計機關缺乏實質性的獨立。因此在實際審計工作進行中，審計機關在體現其作為政府機構監督者時往往會受到政府機關的干預，審計機構的獨立性不能夠完全體現出來，這就導致在政府審計工作中會由于政府機關的干預而使得審計結果未能按照實際情況進行反映。審計機關審計人員都是通過審計公務員考試進入的，在報考時僅僅進行簡單的專業為會計或者審計的要求，并不會再進行詳細的分類。當代審計是多元化的，因此通過審計公務員開始進來的審計人員都擁有會計與審計知識，但面對社保基金審計這種具有專業性的工作時，可能會表現的能力與相關的專業知識不足。在進行這種專業性較強的審計工作時，審計人員往往表現的審計專業勝任能力不足，從而使審計工作的開展受到很大影響，也影響審計工作完成的效率和效果。

4、社保基金績效審計工作獲取數據難度較大。

我國社保基金的整個運作流程涉及收繳、管理、投資運營、支付等諸多環節，而處理這些環節的財務數據是非常復雜的，這導致社保基金業務的數據信息的收集、存儲、傳遞及其歸集、匯總等處理流程都需要通過數字信息化的方式來完成，除此之外社保基金績效審計工作，還要求針對社保基金業務原始數據通過現代數字化的方式進行加工與整理，并且進行更加充分的處理分析。這種使用現代數字化方式處理加工數據的方法是一種審計環境的客觀改變。而這種改變為社保基金績效審計的取證工作帶來了一定的難度，并且在審計工作中存在一定不可量化的問題，在審計中只能進行定量來分析，其雙重作用的綜合影響會導致審計工作的結論產生一定的不確定性，甚至與事實產生一定的偏差，而這種影響會對社保基金績效審計增加工作的風險性。

1、制定詳細的審計標準為績效審計提供依據。

審計工作應當建立在一定的審計價值評價標準之上，審計評價標準是進行審計工作的基礎。而我國審計評價標準沒有針對社保基金審計這種具有特殊性的審計工作制定特定的審計評價標準，因此，我國社保基金評價標準還需要完善。在此對社保基金績效審計提出一些意見:一是經濟性評價標準。社保基金是一種社會公共資源，應通過維護成本最低來達到經濟性。二是效率性評價標準。參保者在把資金交給社保機構的過程中會考慮資金的安全或者是否能夠增值保值。因此如何提高社保基金的投入與產出的效率性是非常關鍵的。三是效果性評價標準。社保基金管理機構相關工作是否能夠達到預期、工作人員進行工作的積極主動性、社保基金預計收繳金額與實際收繳金額是否一致這些目標的實現來進行評判社保基金管理的效果。四是公平性評價標準。具體來講則是:參保對象的保險待遇是否公平，社會保險對象接受基金是否公平，保險公司與部門對保費的要求標準應當是一致的。五是公正公開評價標準。社保基金工作的開展應當是面向公眾，是公開透明的。

2、加快速度推動社會保障工作法制化建設。

從國內外開展社保基金績效審計工作的實踐工作來看，可取的經驗應當是具有較為完善的法律體系與運營管理體系。剛開展審計工作有了相應的法律體系作為依據，社保基金績效審計的法律地位才可以得到有效的明確與保障，當明確好社保基金績效審計的法律地位時，才能有效推動我國養老保險績效審計工作的開展。建立完善的社保基金績效審計法律體系，明確參保單位與相應參保人的職責與權力，使社會保險制度及其社保基金管理、運營和監督過程都納入到法治化和規范化的發展軌道。

3、發揮社會審計的輔助功能進而加強審計獨立性與專業勝任能力。

當前我國社保基金管理、運營部門工作內容復雜多樣，隨著國家相關政策對于社保基金的調整，當前社保基金績效審計也變得復雜，因此在過去基礎上使用的傳統審計人才無法較快適應審計工作的調整。假如在社保審計工作中能夠引入社會審計來參與工作，社會審計作為一個相對于政府審計更加相對獨立的組織，具有更高的獨立性。在我國由于社會審計行業存在的競爭壓力，很大程度上提升了社會審計的專業勝任能力。我國社保的工作量十分龐大，有效的政府審計人員來完成如此繁重的任務具有一定的難度，因此是否可以考慮將社會審計引入社保審計工作中來，這樣做不僅可以較大程度的利用社會審計中注冊會計師的專業能力來輔助完成審計工作，能更加公平客觀的對待政府社保工作，節約了審計資源與成本。

4、推進全面科學社保基金聯網審計現代化建設。

當前的社保基金審計采用的方法主要還是依賴于手工查賬、檢察業務，這種審計方法不能夠提高審計績效，也未能降低審計成本。在計算機審計為主流的大環境下，部分地區已經完成社保聯網管理，審計機關應盡快推進建設聯網審計，加強社保聯網審計規范化，統一各地聯網審計的操作流程、審計程序、軟件要求等各個環節要求，進一步進行規范化管理。同時政府應當在系統建立的同時出臺相關聯網審計標準與指南，明確相關要求，促進聯網審計發展的規范化。在硬件方面，統一聯網審計單位的數據中心機房建設標準，配備全國統一的硬件設備;在軟件方面，使用統一技術支持的聯網審計軟件標準完善聯網審計軟件研發與技術支持高管理制度等。