心得體會是在學習和工作過程中對自己的經驗和感悟進行總結和概括的一種文字表達。接下來，我們將分享一些出色的心得體會范文，讓我們一起來欣賞和學習。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇一
招聘用人是我的一項工作內容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。
一、簡歷。
許多剛從學校出來的畢業生，喜歡在個人特長或教育培訓一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內也寫在上面，其實用處不大，在我們日常查閱大量簡歷的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業里的專業人才，而學校教育里的那些獎、證書什么的，經過實際工作檢驗，一般都沒什么用。不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關的內容。
意顯現個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
己定位，沒有什么工作經歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數人的英文簡歷都是抄來的，從上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發現他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯可以找到，或讓在國外的朋友發過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試。
什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
他們保持一定的禮貌，不要顯現出你不重視他（她）的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。
回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單。
位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發，說的理由客觀、大家都能接受一點。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。
不要在面試結束后，向面試單位去電話問結果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。
而不是馬上換一種態度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現，也會最終給你帶來機會。
評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。有個正確的擇業觀念，不要反復跨行跨業的就業。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業，那很少會有單位用你。
你要正確評價你適不適合這種環境。許多人在中小企業里學到東西，工作的經歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
一般正規公司約見面試會合理安排時間，會每隔半小時或一小時見一個人，如果是面試管理人員，會專門安排時間見面。而不正規的公司，多是在同一時間，打電話約來十幾個面試者，這種面試多是趕時間，每個面試者都沒有充足的時間，這樣的小節就反映了公司不尊重員工風氣。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇二
為了進一步優化教師隊伍結構，打造高素質的教師隊伍，不斷提升我區教育教學水平，為爭創省教育強區提供強有力的師資保障，滿足全區教育事業快速、可持續發展的需要，20--年，新撫區教育局面向社會公開招聘了具有教師資格的全日制大學碩士研究生及本科畢業生。
為了確保招聘工作的順利進行，我們成立了由主管教育副區長王淑賢擔任組長的招聘工作領導小組，對整個招聘工作全面負責。招聘工作嚴謹有序、程序規范、考核內容全面合理，充分體現了公正、公平、公開、擇優的原則，圓滿完成了招聘工作任務。
此次教師招聘工作呈現以下四個特點：一是學科多，基本涵蓋了中小學所有課程的學科教師;二是范圍廣，面向社會公開招聘，應聘教師來自全國各高等學校的畢業生和省內外重點中學;三是招聘條件高。要求報名者全部為全日制本科以上畢業生，在職教師需為市級以上骨干教師;四是操作規范。
為保證招考工作公平、公正、公開，從始至終政策執行徹底，程序運行規范，標準要求高嚴。首先嚴把報名關，檢驗有關證件是否齊全，審查相應材料是否充分，務求報考人員學歷達標、年齡合適、專業對口;筆試、面試工作組織嚴密，監控到位，監考、閱卷、評判和成績公示等所有環節都公開透明，陽光操作。
此外，為更加開放透明，還建立了電話、網絡等多維立體的監督體系，方便社會的參與監督。依照有關程序，52名應聘者通過筆試，22人參加了面試及綜合素質的考核，最后11名應聘者被錄用。同時，我們還從新賓、清原招聘了3名省級骨干教師。近幾年來，我區面向社會招聘大學生30余人，按學校招聘崗位計劃充實到教育教學第一線。區教師進修學校和新錄用教師的基層學校采取了“四結合”措施抓好新聘教師崗前培訓工作：集中培訓與自學提高相結合，專題輔導與研討互動相結合，理論學習與實踐指導相結合，培訓管理與考核激勵相結合。
培訓內容為專業知識、教學技巧、工作藝術、思維轉換、課程理念、師德修養，培訓重點為教育政策法律法規、班主任工作理論與實踐、中小學教師師德規范等的系統培訓，提高新教師適應崗位教學的能力和專業素質水平。
目前，這批新招錄的教師熱愛教育事業，遵循教育規律，具有愛崗敬業、不斷進取的拚搏精神，他們將先進的教育理念、嚴謹的工作態度、良好的師德師風、無私的奉獻精神投入到教育教學工作中來，給新撫教育注入了新鮮血液，增添了生機和活力。
提高教育教學質量和教育綜合競爭力的基礎與關鍵是建設一支高水平的師資隊伍。本次教師的成功招聘，有效緩解了我區部分學校師資力量薄弱的局面，對促進義務教育師資均衡發展和教育教學質量的提高起到了很好的推動作用。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇三
20--年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作心得如下。
上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加學校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人。基本完成了上半年的用工需求計劃，滿足了各單位對管理人員的需求。
在一線人員招聘方面，人力資源部進取協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，進取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。
為規范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。
二、招聘渠道的維護與拓展。
20--年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規人才市場進行招聘的同時，進取關注價位更為低廉或免費的勞務市場，比如舊學前人才市場、平江區職業介紹所等，這類勞務市場定位于學歷低、年齡偏大、就業面窄的低端勞動力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
2、進一步拓展學校招聘。在維護----服務外包職業學院等既有的學校招聘渠道以外，今年進取拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的學校招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與--校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的教師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“--班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。
4、充分利用---網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時經過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。
三、招聘費用統計分析。
上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、--區和--的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情景，進取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。
3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。
20--年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送適宜的人力資源。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇四
因為工作原因，曾經負責幾家酒店的管理工作，國內和國際聯號酒店等。招聘用人也是我的一項工作內容。談一些在實際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。
一、簡歷
許多剛從學校出來的畢業生，喜歡在個人特長或教育培訓一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內也寫在上面，其實用處不大，在我們日常查閱大量簡歷的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的酒店所需要的都是各自行業里的專業人才，而學校教育里的那些獎、證書什么的，經過實際工作檢驗，一般都沒什么用。
不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關的內容。
不要按照招聘網站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內容，減少不必要的內容。
簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自己定位，沒有什么工作經歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。
簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數人的英文簡歷都是抄來的，從網上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發現他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯網可以找到，或讓在國外的朋友發過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試
回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般酒店面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個酒店都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態平和的人事部門負責人。但我發現，許多單位的人事部門負責人，心態多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現出你不重視他(她)的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各酒店的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。
回答你為什么離開以前酒店問題時的注意事項。面試時，許多單位都要問你為什么離開上一家酒店，這時候你最好不要說因為上一家酒店壓力大、老加班、不發加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和酒店討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發，說的理由客觀、大家都能接受一點。盡量不要在初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為酒店還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果酒店非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經就職的酒店時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是酒店不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家酒店會接納你，因為人無完人，酒店也一樣，大家應該互相理解。
不要在面試結束后，向面試酒店去電話問結果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現，也會最終給你帶來機會。
評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人酒店留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。
有個正確的擇業觀念，不要反復跨行跨業的就業。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業，那很少會有酒店用你。
不要盲目迷戀國際聯號。事實上國際聯號所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。國際聯號的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是國際聯號的管理模式和中國酒店的管理模式是有根本的區別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環境。許多人在中小酒店里學到東西，工作的經歷要遠比國際聯號好的多。在國際聯號里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
再說一些常識，教大家如何判斷你去面試的這家酒店。
如果你在酒店的前臺看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當中離開都要注明原因，并要負責人簽字的東西，那么一般可以說明這家酒店管理較糟，不信任員工，這種做法的酒店一般都是小酒店。
如果你去一家酒店面試，負責人反復向你灌輸：你的收入來自于你的奮斗或提成之類的話，這說明他們只會給你個微薄的底薪或無底薪，此種情況要慎重，因為無底薪或底薪很少的酒店，一般也都是不正規的酒店，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個求職者起碼的生活需求。事實上，正規酒店在招聘銷售人員時，會很慎重。而不正規酒店則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規酒店給銷售人員的工資也多是行業的中上等水平，這種反差主要是不同酒店對員工的觀念差異，正規酒店要寬厚一些，他們的酒店文化長遠一些。而不正規酒店對員工則有殺雞取卵的短視的問題。
酒店一般給予較高工資的崗位要么是技術部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產、研發、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，酒店也很少會給予高工資。我們判斷一個員工的水平主要分教育水平、專業能力、職業履歷、個人的特點、人品等。在這些事項當中，人品是前提，常年從事招聘的酒店負責人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當然這也是常年鍛煉的.，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個人職業特點或特長。有的時候當我們覺得你的某些職業特長、優點是別人很難具備或無法替代時，酒店會超出你的崗位原工資標準來對待你。一個四平八穩、沒有顯著特長、優點的員工一般只能得到一個普通員工的崗位。
所以許多剛就業的人緊盯著工資是很短視的。剛就業時，一定要注意自身職業的學習，提升自己的能力，而選擇業內有實力、有特點的酒店就業，對自己的職業學習、鍛煉，對將來的就業都是有益的。
員工和酒店在就業這個問題上，說到底，是誰掌握主動權的問題，當你達到足夠專業優秀的時候，那么許多條件都是由你來提。
而從一開始就注重工資，而不注重學習的員工，他們可能混在一個大單位，工資收入還可以，但是他們絕對是哪個單位里可有可無的人，競爭力不強。多年以后還在那個水平，一旦失業，再就業的余地也很小。
至于說不建議多寫在校期間得獎、證書等情況，可能措辭以偏蓋全。舉例說明：我們曾經想招英文編輯一職，應聘者多數簡歷上都寫著英語八級，可面試當中的筆試和口試時，水平相差很多，我們很納悶很多求職者的八級證書是怎么考來的，因為他們筆試和口試當中的真實水平讓人驚訝。
另外我們曾經招聘設計一職，許多應聘者的簡歷上也是寫著各種證書，面試時有很多水平也是比較糟糕的，后來我才知道這是他們報班交費在培訓班等考的，而培訓班一般交了費后，多會給證書的。
所以在設計簡歷時，把你認為真正表現你實力的獲獎情況和獲得的證書寫上去，這個沒問題，只要在面試的筆試和口試中，證明你確有這個才能，而不是花錢或其他途徑得來的。
每天早晨，我們打開郵箱，就必須處理簡歷郵件，因為郵箱已經滿了，所以每打開一個郵件，過眼的速度是很快的。
做hr專職招聘也有好幾年了，最近感覺這個話題越來越熱，因此也開一帖，從hr的角度談些有關招聘面試的問題，也盡自己的能力給有這方面需要的版友們些建議，回答大家的問題，拋磚引玉，與大家交流。
第一個問題，面試中你的角色
招聘方和應聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關系呢？試想有哪個做招聘的不希望又快又準得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個應聘者不希望能盡快通過面試獲得工作機會完成自己職業生涯的又一次躍進呢？所以，作為應聘者的我們千萬不要從一開始就覺得hr是站在你的對立面的，如果你站錯了隊伍，你的面試基本上也就結束了。因為你將竭盡所能得去回避自身存在的、你認為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現出來，所以在面試中最重要的工作是表現，而不是回避（to show not to cover!）
絕大多數應聘者在面試之前會做準備，看很多面試經驗，我也看（hr也不傻，當然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。這些所謂面經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區。舉例來說，我面試的很多應屆畢業生跟我大談自己的工作經驗，甚至在哪家打字復印店打過字都說得像個項目管理工程；反過來，那些大專中專畢業，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學**文憑……實際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什么讓你來面試？如果我需要一個有工作經驗的，看了你應屆畢業生的簡歷，我要你來面試干什么？我要找個學歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時間多的沒地方打發了！
所以，面試中最重要的就是表現你的優勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優秀才算人才！
第二個問題，展現什么樣的能力
今天說在招聘面試時最需要展現什么樣的能力，hr專業的說法非常復雜，什么能力模型、素質結構、職業傾向……同行之間討論一下沒問題，真拿到實際工作中，別說應聘者頭暈腦漲，有時候連招人若渴的部門經理們都覺得不耐煩。
1、展現你不可被培訓的能力
道理很簡單，能力、素質分兩種，可以培訓的和難以培訓的，你自己就完全可以判斷。
你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當然是不容易培訓的能力！
公司有培訓部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓的方面有缺點（比如對公司產品知識不了解等）。而更多的是要抓住自己所應聘職位所需要的難以被培訓的能力。
2、展現你不可被替代的能力
作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優良（排名3/50）、連續n年獲得獎學金、參加**學生組織、在**公司做過幾個月的實習工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時有長龍排在門口，你成功的機會微乎其微。
第三個問題，面試成功的要訣，你的預期=我的表現
面試，英文叫做interview，我認為含義完全不同。面試，當面進行考試，根據你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優而用；interview翻譯過來應該是面談，會面，是一個溝通的過程，interviewer向應聘者就公司的業務狀況，所能提供的職位詳情進行傳達，而candidates向對方介紹自己的履歷、能力、經驗等各方面信息，從而讓對方認識自己，進而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供一個機會，讓雙方都能找到最適合自己的合作伙伴。
具體來說，interview之前，企業一定會對自己想招一個什么樣的人來做這個職位分析，也就是hr理論中的所謂崗位分析（job description）。這個分析來源很廣泛，由部門經理對這個職位的需求，有前任工作者給公司就這個職位留下的主觀映像，甚至有客戶對該職位人員的客觀評價等不一而足。
所以，interview的結果沒有所謂優秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企業方的面試官（我們姑且沿用面試這一通行說法吧，不然有人該埋怨我說話夾雜英文了），在面試之前是帶著期望來的！什么樣的期望呢？簡而言之，比前任更適合！如果前任做得不好，希望招到一個更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個更適合（穩定）的。
那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢？
1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學歷，你是個碩士，就別去瞎起哄，耽誤大家時間嘛這不是？如果對方寫了三年以上工作經驗，對方當然就不會想去從大學畢業生開始培養一個新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閑得實在無聊就是對方hr是個新來的菜鳥。
2、面試中注意把握對方的心態，說俗點兒，聽話聽音，對方一國企，做財務，問你英語水平怎么樣，就得多個心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒準兒你的前任就是英語好跳槽去了外企！這樣上當的不能說不多，反正我常碰到。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇五
第一段：引言（100字）。
HR招聘對于一個公司的發展至關重要，能否招聘到適合崗位的人才，直接影響企業的運營和發展。作為一個實習生，我有幸參與了公司的招聘工作，并從中收獲了許多經驗和心得。在這篇文章中，我將分享我在HR招聘實習中的感悟和體會。
第二段：招聘策略的規劃（300字）。
在實習的開始階段，我參與了公司的招聘策略的規劃。通過與團隊的討論和市場調研，我學習到招聘策略的重要性。首先，確定崗位要求和崗位描述，明確職位需求，從而更好地吸引適合的求職者。其次，招聘渠道的選擇也是關鍵。在不同的崗位上，我們選擇了線上招聘平臺、高校宣講會、人才市場和社交媒體等多種方式，并結合不同崗位的特點進行招聘宣傳。招聘策略的規劃需要綜合考慮多個因素，并靈活調整，以獲取更好的招聘效果。
第三段：簡歷篩選與面試技巧（300字）。
在HR招聘實習中，我也參與了簡歷篩選和面試環節。簡歷篩選是對求職者的第一次了解，需要從眾多簡歷中挑選出最有潛力的候選人。在簡歷篩選過程中，我學會了仔細閱讀簡歷中的信息，并注重關鍵點的把握，以及了解行業和職位的基本要求，對求職者的背景和經歷進行綜合分析和評估。在面試環節中，我學習到與求職者進行有效溝通的重要性。通過準備問題，能夠更好地了解求職者的能力和潛力，同時也需要運用積極的姿態去引導和幫助求職者展現自己的優勢和特點。
第四段：團隊合作與協調（300字）。
在HR招聘實習中，與團隊的溝通和合作是至關重要的。作為一個團隊的一員，我學習到了如何與他人合作和協調工作，以達到共同的目標。在團隊合作中，我發現有效的溝通和善于傾聽是很重要的，因為只有與他人建立良好的關系，才能更好地協調工作，充分發揮個人的優勢，從而為公司的招聘工作做出更大的貢獻。
第五段：心得與收獲（200字）。
通過這次HR招聘實習，我不僅從中學到了許多專業知識和技能，也深刻體會到了團隊合作的重要性。我意識到，只有與團隊密切合作，才能更好地完成工作任務，實現個人與團隊的共同成長。此外，我還了解到招聘工作需要全面評估求職者的綜合素質和能力，而不僅僅關注于相關工作經驗或者學歷背景。最重要的是，我意識到HR招聘是一個積極向上的工作，通過招聘優秀的人才，為企業的發展貢獻力量。我希望將來能夠繼續從事HR相關的工作，并不斷提升自己的專業能力和素質。
總結（100字）。
通過這次HR招聘實習，我不僅積累了許多寶貴的經驗和技巧，也明確了自己的職業規劃和發展方向。HR招聘工作不僅需要專業的知識和技能，更需要積極的心態和團隊合作精神。在以后的工作中，我將繼續學習、努力工作，為公司的發展做出更大的貢獻。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇六
蔣先生fazhang@。
（二）近十年的人力資源工作體會：
一、進入一個中國的民營企業人力資源工作者怎樣開展工作1、調研：真誠，只聽不說；
2、高高舉起旗幟大力宣揚：造就富翁，來的目的是五個：
讓老板成為億萬富翁；有錢，有閑、有快樂。
讓高管成為千萬富翁；有錢，有閑、有快樂。
讓中層成為百萬富翁；有錢，有閑、有快樂。
讓基層月薪過萬；有錢，有閑、有快樂。
我成為造就富翁的人。這就是真正的人力資源管理：有錢，有閑、有快樂。
二、人力資源總監的使命、定位（按照理想模式定5種角色）：
保姆、秘書、表哥、書、母親1、初期：第一年：
書：5%：在了解公司現狀（人、財、物、文化、潛規則）和發展路線圖基礎上能夠為公司需要的人提供知識信息、咨詢、建議具有客觀性，提供管理工具：kpibsc3p組織架構、管理流程、競聘上崗、儲備隊伍、培訓、激勵、期權、聘請第三方顧問等或者推行一些切實可行的變革。
母親：5%：疼愛員工、鐘愛老板，象母親對親生兒子一樣培養員工、培養老板（洗衣做飯、生兒育女、相夫教子、母以子貴、養兒防老）建立不依賴于權力的威信和影響力并發揮關于“母親”定位的詳解：我認為母親是人力資源管理的最高境界！促使我領悟到這一條的是我現在這家公司老板的母親（也是公司的創始人之一，70多歲，老當益壯，志在千里，會打字，自己能開車，是那種你隨便在一張紙上寫三個人的名字，不把她排第一位就會和你沒完的那種“鐵婆婆”）。在我剛加盟這家公司的時候她請我們幾個人吃飯，飯間談起她的三個兒子（老大、老三是政府廳級公務員、老二是我們老板，身家五億）以及孩子小的時候家庭的苦難，自豪和驕傲溢于言表。當然她也談了她的兒媳婦們！嗬嗬！她問我養出這三個兒子算不算人力資源管理？我就頓悟了！沒這頓飯，再讀20年書也沒用。
洗衣做飯：指母親為家庭的操勞（工作上指從日常基礎工作做起），這種操勞和保姆的操勞在性質上是不同的。保姆操勞被人認為理所應當，母親操勞是愛，是奉獻和賜予。一個有愛，一個無愛！一個操勞會帶動其他人一起操勞，一個操勞只能自己操勞。就像我們敬愛的胡錦濤總書記參加植樹一樣。不操勞的母親即便是母親，孩子那樣熱愛么？你愛自己的母親僅僅是因為她生了你么？看過很多回憶錄，孩子們總在回憶母親的操勞。千萬別庸俗化理解！雖然操勞本身的勞動價值和保姆是等同的。仔細觀察母親怎樣給孩子洗尿布和保姆怎樣給孩子洗尿布你就清楚了。呵呵！
親，人力資源工作者是母親。業務部門主管是孩子。要為孩子規劃他的未來，這樣談職業規劃、培訓、員工發展是不是更容易被理解？在這方面要影響“父親”，除非母親是專業的（例如：孩子是物理專業的大學生，母親是物理專業的大學老師），可以采用專業工作者的身份解決對父親的影響力問題。以期其改變決策或者讓父親的決策更準確。在大部分情況下，我們這個男權社會，在業務上父親更專業！決策更準確！在這種情況下，母親通過“嘮叨”也許是影響父親的最好辦法。強迫只能吵架。母親的觀點還不一定對。能做到有利于父親更準確決策就非常好了。所以，人力資源工作者和業務部門的主管一起工作也一定要用相夫教子的方式，畢竟我們不是“全能冠軍”。這樣可以減少和業務部門的很多不必要的工作沖突，價值取向也會比較一致。說白了，目的是一樣的。還爭什么呢！
母以子貴：中國傳統意義上，母親的價值體現不在于她自己怎樣出人頭地，成為鐵娘子。也不在于她是不是這個家掙錢最多的人。其實社會對母親根本沒這個要求。母親對父親的價值在于“母以子貴”，她生養了一個好兒子！不生太子的皇妃不是好皇妃。母親對家庭的價值就在于她彰顯了父親的價值。你兒子能當太子，我保證你能當太后！弄不好還可以垂簾聽政。所以不能從簡單意義上和業務部門去比較貢獻和價值。
養兒防老：企業的人力資源工作同社會培養人才又有所不同。企業要追逐利益。所有工作都要追逐利益，而不是貢獻和奉獻。所以企業人力資源工作一定要以企業的利益為前提，這是中心目的，培養人才，生兒育女都是為了中心目的，方向不能偏。不能在此框架下的人力資源工作是社會人力資源工作，不是企業人力資源工作。我的經驗是：總的來講，老板利益/員工利益=6/4—7/3是個一般價值觀。不能要求過高。選育用留裁，不能養老的兒不養。把愛給他，讓能養的人去養。
2、發展初期：第二年。
保姆：30%。
秘書：40%。
表哥：10%。
書：10%母親：10%。
3、發展中期：第三年：
保姆：20%。
秘書：30%。
表哥：10%。
書：10%。
母親：30%。
4、發展高峰期：第四年。
保姆：10%。
秘書：5%。
表哥：5%。
書：30%。
母親：50%。
安排好接班人。
進修、輪崗或換公司。
2、甲方觀點思考：如果你是這個大排擋的老板會不會這樣做，利弊得失在那里，值得么？遠期價值？近期價值？一定要把自己擺在一家之主的位置上思考。不當家不知柴米貴。
4、第三方觀點：站在利益主體之外，用客觀的眼光看，有效率么？公平么？會有結果么，你的預算的使用價值發揮到極致了么？還是應該把錢或資源投到其他地方去。5、大局觀：與公司的發展階段匹配么，與公司的戰略路線圖匹配么，和股東價值匹配么，和老板的習慣個性批匹配么（千萬別庸俗化理解成拍馬屁）？和外部環境匹配么？產生沖突值得么？在酒店吃飯，點菜不能只看一道菜，也不能只看本桌菜，也不能只看鄰桌菜，要看整個大廳，要看主人在干什么，是喪宴還是喜筵，大氣候決定小菜碟！
五、工作措施：不能在這里講。
六、案例解。
當晚我們談得很深入，談到凌晨一點鐘。涉及內容也很多，也產生了很多的共鳴。在他的缺陷和弱點上我大致談到了如下觀點：1、公司感覺很亂，但像一篇散文，形散神不散。經營方向上大局觀一直把握很準，象張旭的狂草。夠美，但難欣賞。2、老板的弱點和缺陷：一是被市場壓力養成了變化快的習慣，下屬難捉摸；二是對下屬要求太高，理想主義色彩；三喜歡講道理，講道理的能力非常強，總能把觀點說圓。但下屬理解起來又很難。就像金剛經，真正能理解的有幾個。寫的人也不知道自己理不理解呢。我談這些觀點的時候，約在九點鐘。先買個關子讓您猜測一下老板什么反應。從善如流？太宗納諫？反駁？一笑置之？猜對有獎！。。。。
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一．聘用員工。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種馬太效應，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免門前冷落鞍馬稀的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌水漲船高，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
然后呢？然后一般就是面試了。
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓。
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5.培訓應注意的問題。
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.人事政策開發1.員工手冊。
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3.政策修訂。
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四.績效管理。
1.績效管理的必要性。
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者。
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓。
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.人事政策開發1.員工手冊。
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇七
做hr專職招聘也有好幾年了，最近感覺這個話題越來越熱，因此也開一帖，從hr的角度談些有關招聘面試的問題，也盡自己的能力給有這方面需要的版友們些建議，回答大家的問題，拋磚引玉，與大家交流。
第一個問題，面試中你的角色
招聘方和應聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關系呢？試想有哪個做招聘的不希望又快又準得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個應聘者不希望能盡快通過面試獲得工作機會完成自己職業生涯的又一次躍進呢？所以，作為應聘者的我們千萬不要從一開始就覺得hr是站在你的對立面的，如果你站錯了隊伍，你的面試基本上也就結束了。因為你將竭盡所能得去回避自身存在的、你認為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現出來，所以在面試中最重要的工作是表現，而不是回避（to show not to cover!）
絕大多數應聘者在面試之前會做準備，看很多面試經驗，我也看（hr也不傻，當然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。這些所謂面經中有一條很重要的就是要你去彌補自己的短處，其實這是一個很大的誤區。舉例來說，我面試的很多應屆畢業生跟我大談自己的工作經驗，甚至在哪家打字復印店打過字都說得像個項目管理工程；反過來，那些大專中專畢業，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學**文憑……實際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什么讓你來面試？如果我需要一個有工作經驗的，看了你應屆畢業生的簡歷，我要你來面試干什么？我要找個學歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時間多的沒地方打發了！
所以，面試中最重要的就是表現你的優勢，而不是彌補你的弱點，因為公司用人，只用人的長處，不是找三好學生，不是樣樣都優秀才算人才！
第二個問題，展現什么樣的能力
今天說在招聘面試時最需要展現什么樣的能力，hr專業的說法非常復雜，什么能力模型、素質結構、職業傾向……同行之間討論一下沒問題，真拿到實際工作中，別說應聘者頭暈腦漲，有時候連招人若渴的部門經理們都覺得不耐煩。
1、展現你不可被培訓的能力
道理很簡單，能力、素質分兩種，可以培訓的和難以培訓的，你自己就完全可以判斷。
你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當然是不容易培訓的能力！
公司有培訓部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓的方面有缺點（比如對公司產品知識不了解等）。而更多的是要抓住自己所應聘職位所需要的難以被培訓的能力。
2、展現你不可被替代的能力
作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個，而我每天看到的絕大多數簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業生，英語四級（六級）、計算機二級（三級）、成績優良（排名3/50）、連續n年獲得獎學金、參加**學生組織、在**公司做過幾個月的實習工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時有長龍排在門口，你成功的機會微乎其微。
第三個問題，面試成功的要訣，你的預期=我的表現
面試，英文叫做interview，我認為含義完全不同。面試，當面進行考試，根據你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優而用；interview翻譯過來應該是面談，會面，是一個溝通的過程，interviewer向應聘者就公司的業務狀況，所能提供的職位詳情進行傳達，而candidates向對方介紹自己的履歷、能力、經驗等各方面信息，從而讓對方認識自己，進而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供一個機會，讓雙方都能找到最適合自己的合作伙伴。
具體來說，interview之前，企業一定會對自己想招一個什么樣的人來做這個職位分析，也就是hr理論中的所謂崗位分析（job description）。這個分析來源很廣泛，由部門經理對這個職位的需求，有前任工作者給公司就這個職位留下的主觀映像，甚至有客戶對該職位人員的客觀評價等不一而足。
所以，interview的結果沒有所謂優秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企業方的面試官（我們姑且沿用面試這一通行說法吧，不然有人該埋怨我說話夾雜英文了），在面試之前是帶著期望來的！什么樣的期望呢？簡而言之，比前任更適合！如果前任做得不好，希望招到一個更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個更適合（穩定）的。
那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢？
1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學歷，你是個碩士，就別去瞎起哄，耽誤大家時間嘛這不是？如果對方寫了三年以上工作經驗，對方當然就不會想去從大學畢業生開始培養一個新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閑得實在無聊就是對方hr是個新來的菜鳥。
2、面試中注意把握對方的心態，說俗點兒，聽話聽音，對方一國企，做財務，問你英語水平怎么樣，就得多個心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒準兒你的前任就是英語好跳槽去了外企！這樣上當的不能說不多，反正我常碰到。
第四個問題、面試中hr們的心態和對策
我們不妨從hr招聘者的職責描述說起，簡而言之，為企業尋找合適的人才。當然有許多限制：
1、時間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個月不等，平均為一個月
而這些限制本質上是矛盾的，又想招到最合適的人，又要快，又要省錢，壓力當然巨大。所以，其實hr在看似怡然自得坐在面試桌另一邊的時候，一般心里都處在這樣的矛盾掙扎之中，一方面，心中期望自己對面坐的就是那個最佳人選，另一方面，又擔心由于自己一時不慎，沒看破對方小小的應試伎倆，被人結結實實的忽悠一把。
1、這人面試經驗豐富，時刻準備跳槽，穩定性值得懷疑
2、這人性格特點看不透，有待進一步觀察，看看有沒有更合適的人選吧
所以，回到最初的地方，面試的過程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，hr就會認為你有更多東西沒有表現出來，進而對你整個表現的可信性產生懷疑，得不償失啊！再說句到底的話，憑借面試經驗是有可能糊弄一些半路出家的hr，可是你找到了工作事情就結束了嗎？做起來發現這工作不適合你怎么辦？發現工作對你的要求超出或明顯地與你的能力不協調怎么辦呢？最終結果還是要放棄，不如在面試時真誠溝通，讓hr看透你點兒其實對你有幫助！
第五個問題，做一塊過硬的敲門磚----簡歷
制作簡歷，這一步看似簡單，其實也是有些竅門的
三不寫二多寫一少寫
大家猜一下，hr簡歷篩選時，閱讀你的簡歷會用多長時間呢？十分鐘？那是我一共就這一份簡歷，五分鐘？一般候選人在面試前他的簡歷會被這樣研究。一分鐘？那是這封簡歷寫得挺逗。正確答案，不會超過三十秒！這是我的自身經驗，同行們的意見可能更少！
這么短的時間能閱讀多大篇幅呢？注意我沒說閱讀多少字，最多兩頁a4。學校教育害死人吶，學生們的簡歷毫無例外的第一頁是“求職信”。內容基本雷同，大體是大學生涯、母校光輝……除了校友和菜鳥，其他人是不會看的。你怎么才能讓hr被你的簡歷吸引呢？切記，三不寫二多寫一少寫！
不寫未成年經歷，做簡歷不是寫生平，公司選人不是政府選國家干部。一般我們對你小時候的事情興趣不大，小學、中學就讀學校之類，沒人會看。很多人覺得好像寫了也無關痛癢，其實不然，這樣的經歷一般都出現在簡歷開頭部分，看了一段這個，會嚴重影響hr看下去的意志力，那就虧大了！
與工作本身不緊密相關的工作、學習經歷不寫，運氣好，hr視而不見，運氣不好，他們就會考慮，這個人能力挺雜啊，放我這兒不能人盡其才，來了也會跑！
不寫自我評價和真正意義上的興趣愛好，自己都評價完了，hr還評價什么呢？菜鳥會覺得你傲氣，有經驗的則不看，寫了只有壞處沒好處。如果你寫的是與工作相關的興趣愛好，（比如應聘采購地說喜歡逛街購物，應聘財務的說自己酷愛數錢之類，開玩笑啊，學生朋友可別當真），那沒問題，如果你寫的是我愛唱卡拉ok、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。
參加的項目要少寫，我看過不少這樣的簡歷，作了**年銷售，經驗豐富，業績優良，參加廣交會，做成**項目，為企業創利幾百萬元……人才啊！趕緊回頭看看薪資要求，rmb2500/month! 這人不是忽悠我吧，就算百分之一的獎金也有好幾萬吶！于是菜鳥說，騙人，扔！其實我知道，他確實是去參加了廣交會，也正經八百的坐在了他們企業的攤位前面（旁邊坐著項目負責人），生意談下來了，說不定他還為了這筆生意拼了一回酒，鬧了個現場直播呢！于是這也就成了他的經驗，堂而皇之的寫在了簡歷上。多大的誤會！實在想寫，您就提一句得了，記得說清楚了是參加！
第六個問題，投遞簡歷，電話初識，你的第一印象
我在工作中平均每周收到幾百封簡歷，真可謂無奇不有，說幾個常見的例子吧。
所以你的簡歷不能是應聘大軍里的一個小兵，沒人會注意大海里的一滴水的！要針對對方的招聘信息適當修改簡歷再寄出去。內容方面前文寫過了，毋庸贅述，e-mail里面至少寫上，短短兩句話，如：近日通過**渠道，了解到貴公司正在招聘**職位，竊以為本人工作經歷、專業特長頗為相合，特冒昧應聘**職位云云……別看這兩句話簡單，立刻你就甩掉了一大批人，那些只知道重復點發送鍵的人，你是認真考慮了公司職位要求和自身條件才投簡歷的！
另一種第一印象是電話約見，一般會由hr的人來做，內容大體上就是我們看了你的簡歷，認為你的基本條件是符合我們職位要求的，希望你能在某日來公司參加面試……看似簡單，但其實應聘者的表現也還是有高低參差之別的。
接電話的技巧，不好的印象類型有三種：前倨后恭、不知所云、太過依賴。
“喂！”
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，你誰啊？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯想請你來面試。”
答：“噢，是的是的，不好意思，不好意思，在開會（上課，吃飯，車上，等等借口不計其數）。”
第二種叫做不知所云，還是用電話內容來說明
“喂，你好。”
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，您哪位啊？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯想請你來面試。”
答：“**公司，我沒投過簡歷啊？”（開始恍惚，難道我投的？）
我：“應該不會吧，你用****e-mail郵箱發過來的。”
答：“郵箱是我的，那應該是我投得沒錯，你能告訴我，我投的什么職位嗎？”（眩暈，真的經常有這么問的，估計投得太多了）
我：“你投的是**職位，可能時間有點兒長吧，你還對這個職位感興趣嗎？”
答：“我應該有吧……”（我狂倒）
最后一種情況常見于應屆畢業生
“喂，你好。”
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，您哪位啊？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯想請你來面試。”
答：“噢，好啊，沒問題，非常感謝！呃，對了，你們公司在哪兒？”
我：“請記下我們公司地址****”
答：“好的，我記下了，呃，不好意思，我怎么過去？”
“我在**地方，做什么公交車能到？”
“你們公司那兒有什么標志物？”
“我到你們公司說是來應聘的就行了吧？”
第七個問題 面試在告訴你之前已經開始
看這個故事是不是跟今天的面試有點兒像？從你已進入人家的視野，面試就已經開始了，我通常會在面試之前跟應聘者聊幾句，比如，做什么交通工具來啊，口音不是本地人啊，家庭情況啊，認不認識我們公司什么同事阿，怎么知道我們招聘信息的啊，等等，其實這都是面試中不太方便收集的信息，但是確實有用，所以實際上這已經是面試的一部分了，回答起來要跟面試一樣謹慎！問你交通工具或家住哪里是希望了解你家離公司有多遠，如果超過一小時路程，上班以后打算怎么辦呢？問你家庭情況是了解你的穩定性，兩地分居？父母年紀大在外地而且你是獨生子女？孩子年紀小？等等都是問題（在這兒我們不談所謂就業公平性，從心里我是非常希望職業公平的，但是社會現實不鼓勵公司這么做，這不是我們能控制或改編的，有興趣的朋友不妨另貼討論）。具體職位還會導致一些別的問題。
再說等待。等待面試的時候你都做什么呢？據我觀察大多數人是干坐著，超過70%，有些人則參觀，有些人讀書，有些人找前臺聊天，這其實也都能反映性格的。前問我說過了，性格沒有優劣之分，比如做銷售的如果干坐著就會被打問號，為什么不利用這時間了解些信息呢？總的來說，起來四處看看沒什么壞處。
第八個問題，招聘中的經濟學問題
這里集中的論題就是：你和公司應該誰求誰？這不是一場辯論，而是一個經濟學問題，實質上很簡單，就是最簡單的供求關系模型。我們普遍認為公司應該求賢若渴，這當然正確，用我自己做例子，我做招聘經理大部分時間都是在為公司追逐人才（那些牛人），因為他們可以為公司創造很高的價值，n顧大酒店的事情也是少不了的~~~；或者我們換個說法，我是在為那些有能力為公司創造高價值的人才們服務，因為如果他到我的公司來工作，可以更好地體現自身能力，得到更高的社會價值和自我價值認同。
這是一個問題的兩個方面，招聘工作就是這兩方面的統一體，所以招聘和應聘雙方是一種包含相互斗爭的合作關系，不存在誰求著誰！當然追逐一定是存在的，原因很簡單，追逐的那一方將獲利更多而已。這不就是銷售、采購模型的最典型表現嗎？所以，大家在抱怨企業不“求賢若渴”的時候，不如首先考量一下雙方的供求關系，到底傾向哪一方。
對于劉備和諸葛亮的關系，我們不妨用供求關系理論分析一下劉備作為人力資源的需求方（買方）和諸葛亮作為人力資源供給者（賣方）之間的關系。劉備當時寄人籬下，上無遮頂片瓦，下無立錐之地，武將關長趙云，文臣不外簡孫二糜，再加上年紀不饒人，當時的劉備已經46歲了（古人的平均年齡我不敢妄段，但活到六十就算長壽是肯定的），還被人追殺的東跑西顛，不可謂不窮困潦倒；再看孔明，年方26，飽讀詩書嘗自比管仲樂毅，將鴻鵠之志，布衣躬耕于南陽，與其說是隱士還不如說是待價而沽、擇優而侍的智者，江東一幫閑能之士（不是賢，是有閑又有能）謂之臥龍先生，并奔走相傳：“臥龍鳳雛，得一可安天下！”我們不談雙方合作的深層次原因（其實也是相互需要），至少雙方的供求關系是明確傾向供給一方的，在這樣的情景之下毫無疑問，劉備會去追逐孔明，而不是相反。試想，為什么去顧諸葛亮的是劉備而不是曹操，甚至不是與諸葛亮沾親帶故的劉表（諸葛亮的岳父是劉表的連襟）呢？很簡單，他們還沒窮困到要自降身價，去見那個26歲，沒有工作經驗，傳說自學成材，連個文憑都沒有的毛頭小伙兒那個地步！
所以，如果你是一牛人，能力強到鮮有競爭對手可以匹敵，出來求職？搗什么亂，好好在家待著，自然獵頭會上門找你的；如果你很不幸可替代性比較強，那就得向人家劉備前輩學習了，成功？你還得先努力！
第九個問題，細節決定成敗
前文已經表達了一個觀點，面試不是考試而是用面談的方式交流溝通，賓主雙方進行氣氛友好的親切會見，目的是相互了解，以求共贏！可見，無論對于面試官還是應聘者交流溝通是面試中最重要的工作，那么交流溝通從什么時候開始呢？從簡歷開始！貫穿整個招聘過程，其間任何時候，任何事件都可能對最終結果產生致命影響!其步驟如下：制作簡歷、遞交簡歷、電話約見、面試之前、面試過程、面試后問題。步步關鍵，條條致命，不可不察也！
那么什么是求職成敗的決定問題呢？有人說是實力，這當然毫無疑問，實力不濟，其他免談。我們這里討論的是候選人的實力相當的情況，這時候什么會決定成敗呢？細節！
細節有多重要呢？最好的例子在戰爭和經濟學中。
經濟方面，例子多得是不勝枚舉。如果大家有心也有空，推薦一本書，《細節決定成敗》，早前看過，印象很深的是上海地鐵德國人設計的一號線和我國設計師仿制設計的二號線的細節差別決定了經濟效益上一號線比二號線好很多。
一、簡歷
許多剛從學校出來的畢業生，喜歡在個人特長或教育培訓一欄寫上在學校得過的獎，甚至包括初高中時的三好學生在內也寫在上面，其實用處不大，在我們日常查閱大量簡歷的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學生，沒有什么工作經驗，也就直接刪除了。大家要知道，各個不同的公司所需要的都是各自行業里的專業人才，而學校教育里的那些獎、證書什么的，經過實際工作檢驗，一般都沒什么用。
不要在簡歷正文開始，加上大段的個人描述或個人苦難史、決心一類的內容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時間去看無關的內容。
簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自己定位，沒有什么工作經歷，還什么都想做，會被認為比較浮躁。
簡歷應該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數人的英文簡歷都是抄來的，從網上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發現他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯網可以找到，或讓在國外的朋友發過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試
回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會做，入職以后我們發現他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應聘中層以上管理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極力想確認誰是這家公司真正負責的人，而對接待他的前臺服務人員和普通員工的態度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
如何對付人事部門負責人。人事部門負責人各個單位都有，有的時候你幸運的碰上一個比較公正，心態平和的人事部門負責人。但我發現，許多單位的人事部門負責人，心態多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現出你不重視他(她)的一點傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他們一般都會從工作角度出發，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一種略帶自卑又很自負的心態對待面試者。而有些人事部門負責人在單位里就是個逢迎拍馬的一個人。
回答你為什么離開以前單位問題時的注意事項。面試時，許多單位都要問你為什么離開上一家單位，這時候你最好不要說因為上一家單位壓力大，老加班，不發加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發，說的理由客觀、大家都能接受一點。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時問到工資、待遇、三險一金、加班費等問題，因為單位還沒有確定用你，而大家討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經接到過應聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經就職單位時，評價盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因為人無完人，單位也一樣，大家應該互相理解。
不要在面試結束后，向面試單位去電話問結果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結束后，如果你認為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態度。會給人沒有風度的感覺，任何時候都要保持風度和禮貌，這是自信的表現，也會最終給你帶來機會。
評價自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現。所謂評價自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。
有個正確的擇業觀念，不要反復跨行跨業的就業。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業，那很少會有單位用你。
不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業的管理模式是有根本的區別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種環境。許多人在中小企業里學到東西，工作的經歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
三、關于工資
公司一般給予較高工資的崗位要么是技術部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產、研發、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會給予高工資。我們判斷一個員工的水平主要分教育水平、專業能力、職業履歷、個人的特點、人品等。在這些事項當中，人品是前提，常年從事招聘的公司負責人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當然這也是常年鍛煉的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個人職業特點或特長。有的時候當我們覺得你的某些職業特長、優點是別人很難具備或無法替代時，單位會超出你的崗位原工資標準來對待你。一個四平八穩、沒有顯著特長、優點的員工一般只能得到一個普通員工的崗位。
所以許多剛就業的人緊盯著工資是很短視的。剛就業時，一定要注意自身職業的學習，提升自己的能力，而選擇業內有實力、有特點的公司就業，對自己的職業學習、鍛煉，對將來的就業都是有益的。
員工和公司在就業這個問題上，說到底，是誰掌握主動權的問題，當你達到足夠專業優秀的時候，那么許多條件都是由你來提。
而從一開始就注重工資，而不注重學習的員工，他們可能混在一個大單位，工資收入還可以，但是他們絕對是哪個單位里可有可無的人，競爭力不強。多年以后還在那個水平，一旦失業，再就業的余地也很小。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇八
心得，與大家分享。
門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易。
礎：
當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什么原因。
者有沒有其他什么更好的途徑來解決。
求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人。
部門領導個人用人偏好等，這樣才能。
真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決。
方案。
于中層，可以選擇人才絡以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作3。
對于高級人才，除了一一般的招聘站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。
后難，對于重點的崗位可以采取重點攻克、專項招聘來完成，而不是因為一些個別崗位對招。
聘崗位喪失信心。
中肯。
客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能。
力和崗位勝任力的要求。
是候選人考察企業的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地。
位，是來了解企業的一個窗口，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現怎么樣，不。
管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發生沖突。
和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業形象。
行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。
10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時候需求是可以引導的：比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領導由于個人偏好，堅決非要女士。
常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部。
門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業績，需要切中利弊，讓他自己掂量。
拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續招聘，同。
時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需。
用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到后來會發現是得不償失。
定符合招聘要求，然后進行可信的背景調查，了解候選人在上級單位的工作表現、人際關系、業績等，進行綜合評估，決定是否錄用。
13、對待不能及時參加面試以及陌拜的應聘者，錄用一。
定要慎重，除非有可以理解情況：
大家面試中，經常遇到，通知一些候選人某是個時間面試，沒能按時來，也沒說明原因，直。
種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在上看到我們的招聘信息，就過來。
這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。
一、簡歷。
不要按照招聘站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設置很。
平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應聘的職位，側重加多與工作相關的內。
容，減少不必要的內容。簡歷的文風最好是客觀、描述性的語言，有些學生喜歡像寫散文。
一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現個性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學在投遞簡歷時，應聘職位一欄，寫著三、四種。
跨行、跨類的職位，一般我們不。
用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細工作經歷，你對你所應聘專業的看法和想法等。
多數人的英文簡歷都是抄來的，從上下載的，所以當我們筆試一個面試者時，發現他的英。
文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一。
種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯。
可以找到，或讓在國外的朋友發過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試。
回答問題慎重，對自己評價謹慎。許多面試者，首先要克服緊張。當問到你可以做什么的時候，不要因為想得到一份工作，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么。
熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經用過一些員工，在面試時，他表示這些他都會。
理者職位的應聘者。一些應聘中層以上管理者的面試者，在踏入應聘單位大門的時候，就極。
中高層管理者職位的話，一般單位決定時都會比較謹慎。我們會注重你的親和力，雖然是一。
個小小舉動，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關系，有時候我們會認為。
你是一個對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時，會有各部。
門負責人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負責人。在決定用不用。
比較公正，心態平和的人事部門負責人。但我發現，許多單位的人事部門負責人，心態多少。
都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真。
正的負責人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現出你不重視他（她）的一點傾向，不。
然后果很糟。一般來說，各公司的實際負責人，都是一心為工作的，當他坐在你對面時，他。
們一般都會從工作角度出發，決定是不是用你。而一些人事部門負責人，他們有時候會有一。
班，不發加班費等原因。因為任何單位都需要一個工作的人，而不是一個不能承受壓力，和。
單位討價還價的人。所以回答離職的原因時，盡量從工作角度出發，說的理由客觀、大家都。
能接受一點。
討論的重心應該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時候，你提出待遇問。
題，可能單位會超出原來待遇標準來爭取你來工作。我曾經接到過應聘者父母打來的電話。
他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所。
是單位不好，所以你只能一個接一個的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接。
自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點，會失去工作的機會。事實上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點，會給用人單位留下你成熟、上進、心胸開闊的印象。有個正確的擇業觀念，不要反復跨行跨業的就業。在幾年中不斷換工作，是應聘者忌諱的事情。如果還是跨行跨業，那很少會有單位用你。不要盲目迷戀外企。事實上外企所謂工資高，是個不準確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業的管理模式是有根本的區別的，有的時候你要正確評價你適不適合這種境。許多人在中小企業里學到東西，工作的經歷要遠比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
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hr招聘心得體會（優質17篇）篇九
HR是企業管理團隊中非常重要的一員，招聘好的人才對于企業的發展至關重要。作為HR，招聘工作需要專業技能和敏銳的洞察力，以確保招到的人才能夠以最佳狀態為企業創造價值。本文將從多角度分享我在招聘HR工作中的體會和心得，以期能夠幫助到正在從事或將要從事HR工作的朋友們。
第二段：制定招聘計劃。
招聘計劃是整個招聘工作中最為關鍵的一環，需要根據企業發展的實際情況和招聘人才的需求情況來確定。在制定招聘計劃時，需要深入了解企業的文化、現狀以及未來的發展方向，以便更好地選擇適合企業崗位的人才。此外，還需要充分了解招聘渠道，可以通過社交媒體、招聘網站、校園招聘等方式來獲取適合的人才。而在制定計劃時，也需要注意招聘的預算，需要充分考慮企業實際情況和預算上限等因素。
第三段：人才挖掘。
作為HR，除了要通過招聘渠道發現人才外，還需要通過其他途徑進行人才挖掘。例如主動通過各種渠道了解分析行業內優秀公司的人才，查看工作網站等，同時還要積極與同行交流。通過多渠道尋找和向優秀的人才介紹企業和公司的信息，以期引起他們的興趣。同時，通過聯系之前未回復的簡歷投遞和電話回訪，對那些表現不錯的人才進行更深入的了解與評估，提高選擇最優秀的人才的成功率。
第四段：人才選拔。
在多個面試環節中，HR對于初步篩選出的候選人進行面試，并根據企業以及招聘職位的要求對其進行評估。著重考察候選人的背景、能力，也考慮與企業文化以及團隊需求的匹配度。將優秀的人才挑選出來，并為之進行詳細的面試和溝通。同時也需要注意：既不能過于嚴苛，也不應過于隨意，因此在面試中需要綜合考慮。在最終確定招聘人員方案的同時，需要權衡招聘的預算以及人員利益等綜合因素，確定好薪資和福利水平，以吸引最合適的人才加入企業。
招聘HR是一個至關重要的崗位，需要HR及時分析面對的問題、確定招聘渠道和策略、以及進一步考察和選拔人才。作為HR，需要與其他員工緊密溝通，深入了解公司的成長路徑和業務需求，積極尋求和發掘人才，做好招聘方案和成本控制，提高招聘的效率。在HR的日常工作中，還需要建立人才溝通和交流的機制，以便獲取足夠的信息，從而可以更準確的了解員工需求和對待問題的方式。最終，通過招聘更優秀的人才，企業可以將其發展歷程不斷加速，推動企業的整體效益水平不斷提高。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十
本學期，我們開始了大學生就業指導課程的學習，懷著忐忑的情緒，我走進了光谷附近組織的大型招聘會現場。
拿著自己單薄的簡歷，看著人潮涌動的人群，我的心里很是茫然，這次的招聘會并沒有與我所學專業有直接關聯的企業單位來招人，于是我只能選取一些教育機構或是企業文案方面的職位來應聘，但由于我自己的準備不足膽子又小，加上專業的不對口，應聘過程并不是個性順利。還好考官都比較有親和力，沒有擺架子也沒有出一些刁難我的問題。在應聘了兩個單位后，我覺得還是在旁邊看看學長學姐們的面試更能收益，于是我選取了一家比較好的單位，在旁邊聽了一個多小時，可謂受益匪淺。
第一，我還需要更加認真的去多學點知識。在每張招聘桌的上方都有一份招聘崗位及要求，透過這次參與我明白我所學的專業的熱門性，但是當我看到要求時，感覺里自己好遠。就英語而言，許多公司都要求有熟練的聽說讀寫潛力，但是我所掌握的是不夠的，就這一點就需要更加努力的去練習。另外，雖然我們有學習必須的專業知識，但是我們還需要在市場中找到與我們所學專業有關知識點，因此我們還需要學習好多。
第二，雖然我們此刻有學專業知識，但是他們都是理論上的，缺乏實踐潛力讓大學生只能成為紙上談兵的高手。而實踐是只能靠自己在工作中不斷積累的，我們就應用更多的時間將自己投入實踐的操作，這樣才能在出校門之前有一個豐厚的底子。說到底，我們大學生就應多思考一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅僅是真正的時間，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。
第三，在沒有足夠資本之前要盡量的放低身價。在呈四方形的現場，我們不難看到“厚此薄彼”的現象。在許多知名企業前很多時候是有人在排隊的，但是相比其他就明顯多幾分冷清。穿梭在應聘人群中，我體會到最主要的問題是當討論到工資問題時，往往不能到達共識。大學生中有一部分過高的估量自己，低層實踐在他們眼中好比是大材小用。而對于企業而言，他們所需要的人才正是那些能夠放下架子從基層干起，合理定位自己的高素質人才。因此如果大學生太過于看重自己所謂的高等學歷，卻不能理智的自我定位，在就業中必定要吃虧的，那么所謂的高學歷就只是等于失業，這也許不是任何一個大學生期望看到的。
第四，人生的發展方向不止一個，原先有很多適合自己的工作并不是本專業。進入大學，選取專業。在懵懂和迷茫中很多人都選取了并不適合自己的專業，片面的對專業認識，導致大學幾年學習吃力而沒有激情。而選取就業又是我們的一個轉折點，應對選取，會有很多徘徊，但我們要敢于嘗試，機會不是只有一次。只有在嘗試中才會找到適合自己的工作。
第五，學生干部經歷是很多崗位的優先條件。以前很多適合不明白，作為學生干部到底學到了什么。甚至還有個抱怨，抱怨為什么別的同學能夠休息，而我們要忙碌；為什么別的同學能夠那么瀟灑，而我們這么壓抑。也許以前早已懂得學生干部的真正價值，但這次的感受卻更為深刻。策劃、組織、管理、思維、口才這都是擔任學生干部而收獲的果實。因為擁有而充滿自信。
從目前就業形勢來看，畢業生就業形勢喜憂參半，雖就業壓力依然比較大，但出現回暖趨勢。對日益激烈的就業市場，許多畢業生所能做的僅僅是盡量把自己的簡歷做得更加美觀，在簡歷后面附上更多的證書復印件，然后在網上海投，或者拼命去擠人山人海的招聘會。即使這樣，四處的周旋仍然毫無結果，投出的簡歷也如泥牛入海……其實，找工作的過程首先就應是一個了解自己的過程，也只有那些真正了解自己的人，才會更有期望在激烈的競爭中脫穎而出。針對這一點，大部分人采取了找到工作以后，在與工作的相互磨合中，漸漸了解自身的表現，殊不知，這種做法已經讓許多人輸在了起跑線上。
大學生步入社會后，首先應具備的主體潛力素質是什么這種主體潛力素質主要表現為適應潛力和創造潛力。適應潛力即指畢業生走上工作崗位后在心理、生活、工作環境以及人際交往等方面，能較快地認識、了解和熟悉外部環境，并使主體與客體協調一致的潛力素質，它主要包括：應對危機，理性應對，用心準備，提高學習用心性；心理承受潛力；獨立生活潛力；人際交往潛力；應變潛力；發現和解決問題的潛力；動手操作潛力及組織管理潛力。
對我來說，此刻是奮斗的最好時期，因為我年輕，開頭肯定會吃苦，會碰釘子。但每個人都需要經歷過沉重的，或者沉痛的人生階段。經歷風雨，方見彩虹，只有經歷了沉重，才會有簡單。幽默與簡單自如地應對一切，是需要資本的，而資本唯一的辦法，就靠闖蕩與積累，年輕正是支付一切代價的最好成本。
總之，多一分見識，就多一分經驗。透過參加招聘會，能夠及時了解用人企業對大學生有怎樣的要求與期盼、所學專業的優劣勢及就業前景等，以便做到有的放矢地學習，為畢業時找工作增加砝碼。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十一
作為hr，為企業招聘到合適的人才是他們的工作，下面是十個非常實用的招聘策略，希望能幫到大家。
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少hr 經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在實施招聘管理策略的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是hr更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，hr會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助hr審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助hr面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的'一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與hr討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，hr要負相應的責任。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十二
竟什么才是個人簡歷中最需著重對待的問題呢?有些人會認為最重要的是簡歷中的風格問題，而有些經常實施簡歷制作的人則可以理解到，其實簡歷最為關鍵的書寫區域應該是那些不被人們著重的能力問題。當能力匯聚后，有創作需求的人多會借助這般方式來增進簡歷它可發揮出來的實用性。
當然簡歷也要彰顯個人風采。為何我們需要如此著重簡歷的能力問題呢?相信已經有很多人對此問題表示出比較疑惑的'態度，一般情況下，有用人需求的企業單位，多會著重求職者的個人工作能力以及工作經驗，只有這兩點優勢可滿足需求，才可以打造出別具運用效果的簡歷，從而不會對求職帶來絲毫風險。
那些隨意書寫的簡歷，在制作時，多會講求它表現出來的外在色彩，而不會著重的創作的理念問題，大多數人之所以不能夠塑造出高質量簡歷，最為關鍵的原因便是他們沒有對能力問題進行考慮。
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個人信息。
性別：男。
身高：175公分。
體重：60公斤。
出生日期：
婚姻狀況：未婚。
工作狀況：大三在讀學生。
所在城市：江蘇省徐州市。
求職意向。
工作類型：實習。
行業：非盈利構/政府教育/培訓學術/科研/藝術服務業法律。
職位：行政/后勤行政專員/助理經理助理/秘書招聘專員/助理公務員。
地點：徐州周邊。
工資：1500以下rmb/月。
教育經歷。
xx年09月--xx年07月：中國礦業大學專業：行政管理學歷：本科。
專業描述：
該專業主要培養掌握行政學基礎理論和系統的專業知識，熟悉我國政府機構管理以及各類公共管理機構管理實踐的復合型專門人才。
核心課程:管理學基礎、經濟學基礎、政治學基礎、公共組織與管理、中國政府與政治、行政學導論、行政法、公共財政學、公共政策、比較政府、公文寫作與處理、人事行政、非營利組織管理、領導學、地方政府管理、行政監察學、市政管理學等。
技能專長。
計算機能力：熟練。
詳細描述：
通過國家計算機等級考試二級，
能操作辦公自動化軟件，
具備一定的網絡和硬件知識。
第一外語：英語水平：一般等級：四級。
普通話：熟練。
社會實踐：
xx年7月-9月，在上海凱歌娛樂有限公司網絡部從事網管工作，鍛煉了計算機和網絡能力以及客戶服務能力。
xx年2月-3月，參加扶貧中國行大型農村調查活動，鍛煉了調查分析能力。
xx年7月-xx年6月，任中國礦業大學公務員考試協會信息資源部長，鍛煉了信息收集及篩選處理能力，并提高了組織協調能力。
xx年至今，在學校參加各種征文活動并獲獎，鍛煉了寫作能力。
自我評價：
具備相應的綜合管理能力，以及行政管理知識，文筆較好，適應能力強。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十三
xx年11月26號，我有幸以服務人員的身份參加了我們學院舉辦的招聘會。
早上八點，招聘會準時開始。游覽了會場，公司、企業很多家，及我院各分院的應屆畢業生，場面可謂壯觀，熱鬧非凡，一眼望去，可用人山人海來比喻此刻的場景！我是大一的新生，面對大規模的招聘會，好奇心非常的強，于是懷著這顆好奇的心穿梭在人群中，一睹這場職業戰場的風爭。各公司、企業、教育單位都亮出了自己的特色及這一次招聘會中所招聘的職業和要求。在一個招聘人員的后邊，我看見幾位應該是應屆畢業生的學長學姐遞上自己的簡歷，咨詢著有關信息，并與公司的應聘人員認真的交談著，似乎該公司的應聘人員對這幾位學長學姐的表現感到滿意，雙方則定了第二輪的面試時間，不知為什么，那一刻，我心里欣慰的一笑，也許也是在替學長學姐第一輪面試的順利通過而開心吧。
在會場中，其他的畢業生也是滿懷信心地與面試官交談著，言語中很難看出這是一群剛踏出校園走進社會的應屆畢業生。看著他們談吐自若，信心充分的樣子，我想他們一定也是在會前做好了充分的準備的。這次招聘會對于每個應屆畢業生而言都是受益匪淺的，因為一次的成功的面試、談判，在背后支撐的往往是多方面的因素。步入21世紀的門檻，意味著我們將面臨更多的機遇，更重要的是我們同時也在面對著更大的挑戰。時下，由于市場經濟的快速發展，社會對人才的要求逐步的提升，就業形勢十分嚴峻，給畢業生們帶來了很大的壓力跟挑戰。那么，怎樣才能在這樣的壞境喜愛成功地有校園邁入社會，這是每一個畢業生都該思索的問題，。而我認為，平時我們就要積累以下幾個方面的知識，提高自身的'發展能力，它們是：第一點是：早上8點-9點間在招聘會門口等侯，不要太晚過去，機會是靠自己去爭取的，所以要不怕苦不怕累，為了自己努力奮斗。第二點就是，過了中午不要以為這就錯過了機會，其實不然，很多企業并不是說好幾點走，而是沒學生應聘了就走。所以這時我們來的人多，企業就不會走了。當然，還有一種情況是，中午時候招聘的企業會有用餐時間，企業暫時離開，別以為就走了。有的時候，到了下午4點半，都還有十幾家企業在招聘面試，所以別怨老天不給機會自己，機會是自己去爭取的。以上幾個觀點，也只是我從多方面了解而得知的，自然，并非只有以上幾個方面的內容，我們還要做到奮斗上進，努力提高，發展自己，如此才能在社會中立足，找到一份自己滿意的工作，創造自己的未來。
現在對于應聘的要求，對于我們而言，英語以及其他語言的要求是如此的重要，一覽下來，英語的等級需在四級以上，相比較而言我的英語基礎并不扎實，這似乎就是一個很大的考驗，所以只能說；加油吧！
在服務過程中，我思緒萬千。我深受體會，是這場招聘會讓我深刻的體會到了現代社會就業競爭的激烈。
招聘會結束后，我走在校園的小道上，深深呼吸著大自然給與的清新空氣，但是大自然的魅力再怎么如此的大，可我們還是無法逃避面臨社會的競爭所謂適著才能生存，為了自己的美好未來，努力吧！
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十四
在這之前還從未參加過一場招聘會，原因總之很多，一是自己沒有這方面的意識總以為離就業很遠，二是沒有充分的準備去武裝自己，缺乏必要應聘條件。很感謝_月_日我校20xx屆經管學院應屆畢業生的招聘會給了我這次機會，讓我提前體驗一把就業盛宴。這既有利于我們充分了解企業市場需求，也弄清自己許多需要調整的方面。以下是參加這次招聘會的一些心得體驗。
說起來容易，其實這對于很多同學來說不是一件十分清晰的事情。技術、管理、銷售、市場、服務、生產等等眾多的職位眼花繚亂，剛開始的時候都不明白他們是干什么的，更談不上喜好了。但是冥冥之中你是有自己的傾向的。搞不清楚的話做做類似于職業測評、性格測驗等的題有時候是有所幫忙的。大家受教育到目前的程度，滿足溫飽絕對沒有問題。要的就是能夠使自己生活的更加快樂一些。倘若做了一份自己不喜歡的工作，如果你潛力強，越做越好，你就會更加深入到這個職業中去，更加不能擺脫他，而你從內心來說是排斥這個職業的，也就更加痛苦。這就陷入了一個惡性循環：做的越好越痛苦。
我們人人都有自己想要的職位，想去的公司，但是想去的不要我，要我的不想去該如何處理呢?這個問題同樣也困擾了我很久。我的解決辦法就是“廣撒網”，這實在是出于無奈之舉。也是眾多“面霸”誕生的直接原因。如果你有足夠的實力去到自己想去的企業，多試幾家公司是克服運氣偶然因素的好辦法。1家不行，就不信難道10家，20家公司都被拒?抓住任何一個就能夠說是到達目標了。而且求職的過程就是一個提高和認識自我的過程，我相信大多數應屆畢業生經歷了找工作的階段之后對自己都有一個更好的定位，因為它逼迫我們不得不把內心深處最根本的需求挖掘出來，用自己的全部精力去滿足它。而在求職之前，或許沒有這樣的機會讓我們如此去做。
古人云：凡事預則立，不預則廢。機會都是垂青有準備的人的。為了得到一份滿意的工作，我們要開始早做準備。一些感興趣公司的宣講會要提前參加。而且要時不時的關注一下他們的動態;強化英語口語水平;簡歷早早的就做好，并不斷的更新改善;看看網上一些求職文章和經驗談;早一些給公司投簡歷引起他們的注意等等。因為這些都是能夠預見的、必需要做的事情，那么完全能夠早一些做完，在大規模招聘開始的時候就能夠專心的為面試作準備，這樣就比其他同學搶占了一步先機。求職當中會發生很多預料不到的事情，當你的計劃被這些事情打亂之后，要做的事會越堆越多，一步落后，步步落后。解決的辦法就是盡早把能做的事做完，這樣即便是有計劃外事件發生，也不會產生太嚴重的影響。努力的使事態的發展處在自己能控制的范圍之內。這樣無論發生任何事都有應對之策。
這一點對于想做銷售或者管理的同學至關重要。此刻的畢業生這么多，對于hr來講，學生和學生的差別不是很大，都只是一個一個的名字符號。而我們要做的事情就是要讓他們一看見這個符號就能想起我們這個人。比如投了簡歷之后打個電話問一下，多參加參加宣講會，對于想去的公司爭取面談的機會。
我覺得這也是做任何事情必備的條件之一。可我的觀點是不到最后一刻戰斗就沒有終止，要一向活躍在招聘會和面試現場，直到我找到滿意的工作為止。提高個人的“抗擊打潛力”，不要太顧及所謂的“面子”，因為此刻不是我們有面子的時候。求職被拒實在是一件再平常但是的事情，此刻看來似乎很嚴重，但是我能預見到以后會覺得遠沒有此刻所想象的那么嚴重。就像我此刻想象中學時期遇到的困難和挫折，有很多都是十分可笑和幼稚的。我所要做的就是盡量不讓他們影響心態，因為我堅信我的付出能夠換來好的回報。
我強烈反對“知足者常樂”這句話。提倡“生于憂患，死于安樂”。因為我們此刻是年輕人，正是努力奮斗實現自己人生目標的關鍵時期。為自己制定一個有挑戰性的目標，時刻督促著自己向前邁進，當你實現目標的時候，那種成就感有多么完美!
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十五
戶口所在：汕頭國籍：中國。
婚姻狀況：未婚民族：漢族。
培訓認證：未參加身高：158cm。
誠信徽章：未申請體重：
人才測評：未測評。
我的特長：
求職意向。
人才類型：在校學生。
應聘職位：人事助理：，招聘專員/助理：
工作年限：2職稱：中級。
求職類型：兼職可到職日期：隨時
月薪要求：1500--2000希望工作地區：從化,汕頭,。
工作經歷。
公司性質：私營企業所屬行業：其他行業。
擔任職位：經理助理。
工作描述：
離職原因：上學需要。
志愿者經歷。
教育背景。
畢業院校：廣州工程技術職業學院。
專業一：人力資源管理專業二：行政管理。
起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號。
語言能力。
外語：英語一般粵語水平：良好。
其它外語能力：
國語水平：良好。
工作能力及其他專長。
本人在高中期間曾進入廣東省十佳社團“云起”文學社學習策劃和組織活動，成功組織過辯論賽，話劇等活動；因工作能力強經驗豐富，后來擔任學校社團策劃部長；大學期間多次參加學校a級社團新聞中心記者站出席各種采訪任務，刻苦耐勞，完成任務能力尚好。
詳細個人自傳。
本人熱衷有挑戰性的工作所以選擇人力資源專業，認真學習，出專業外不斷擴充自己的課外知識和技能，空余時間積極參加學校義教活動，被評為“優秀志愿者”。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十六
在職場發展過程中，找到一份合適的工作是每個求職者必經的過程。而招聘市場的競爭也越來越激烈，一個好的職位都會引起大量的求職者關注。而看招聘的過程是求職者尋找工作的第一步，也是最重要的一步。在看招聘經驗中，我們可以積累許多寶貴的經驗和體會，幫助我們更好地找到自己心儀的工作。
第二段：檢視自己。
在看招聘時，首先要檢視自己的崗位需求和職業期望，然后根據自己的情況鎖定招聘信息。尤其是在初入職場階段，找到一份水平匹配的工作更是關鍵。此時應評估自己的專業能力和優勢，選擇符合自己需求和能力的崗位，這樣才能更好地展現自我。
第三段：精準投遞簡歷。
當選擇好了需要應聘的崗位之后，就要開始著手準備簡歷，此時需要針對招聘職位的要求進行調整，優化簡歷，突出自己的優勢和能力。在投遞簡歷時要做到精準投遞，不同的單位有不同的需求，針對不同的公司和職位制定不同的投遞策略。保證簡歷的質量和精度，才能增加被錄用的概率。
第四段：關注面試技巧。
簡歷被選中后，就可能被邀請參加面試。面試前的準備包括：了解公司文化、行業情況和崗位職責等信息，確保了解面試的具體流程，熟悉待面試的崗位職責，做到提前準備，這些都可以提高應聘者的通過率。在面試過程中，要注重形象和禮儀，準確表達自己的優勢和能力，通過互動與考官建立良好的溝通和信任關系，這樣才能增加通過面試的成功率。
第五段：總結經驗。
看招聘經驗，是職場人士必備的一項技能。它不僅可以幫助我們了解市場形勢和現代招聘的需求，更可以幫助我們拓寬求職渠道，提高自身能力和價值。在看招聘的過程中，我們應該經常總結經驗，及時反思教訓，提高自身求職技能的競爭力和智商。這樣才能走向成功之路，事業道路上越來越順利和穩定。
結論：
找工作是每個人發展的必經之路，而正確看招聘也是成功求職路上必不可少的一環。在看招聘經驗中我們要逐步提高自己識別真假招聘信息的能力，靈活處理職位與個人需求之間的關系，掌握好人才市場變化規律、求職的應用技巧和求職心態等方面的要素，這樣才能找到一份能夠滿足自己需求的工作。
hr招聘心得體會（優質17篇）篇十七
學校于20xx年5月11日在榮茂樓舉辦了一次校園招聘會，此次招聘會能夠說是很盛大，招聘單位很多，前來應聘的學生更多，人山人海的排長隊。我參加招聘會原因就是去感受一下那是的氣氛和此刻工作崗位的需求程度，但是我發現，即使我沒有抱著要應聘者的心態，但是招聘會的那種高漲氣氛仍然深刻的影響了我。同時，這次的招聘會也給了我許多復雜的感受。作為一名大三學生，此刻才第一次參加招聘會，忽覺當今社會就業形勢的嚴峻和就業壓力的巨大，自己的潛力尚有不足，還需獲取更多是技能跟經驗。
招聘會上，每張招聘桌前都有一張招聘崗位及要求海報，透過這次參與我明白我所學的專業的熱門性，但是當我看到要求時，感覺里自己好遠。就自己的專業而言，許多公司都要求有熟練的各種辦公軟件，但是我所掌握的是不夠的，就這一點就需要更加努力的去練習。另外，雖然我們有學習必須的專業知識，但是我們還需要在市場中找到與我們所學專業有關知識點，因此我們還需要學習好多。
雖然我們此刻有學專業知識，但是他們都是理論上的，缺乏實踐潛力讓大學生只能成為紙上談兵的高手。而實踐是只能靠自己在工作中不斷積累的，我們就應用更多的時間將自己投入實踐的操作，這樣才能在出校門之前有一個豐厚的底子。說到底，我們大學生就應多思考一下自身原因，沒有機會要學會創造機會，我們所缺乏的不僅僅是真正的時間，缺乏的更是一種主動能動性、自覺性。
此刻社會就業形勢十分嚴峻，我們大學生的就業壓力巨大，那么我們應如何應對?首先，正確認識自己，悅納自己。正確公正的看待自己所具備的潛力，而不是手上的文憑和一本本的證書，在經濟社會活動中能換取金錢報酬的，是你的實際工作潛力而不是你手上的那一堆東西，面包是要靠勞動換來的，而并不是靠你的想象或期盼，一分耕耘一分收獲，這不單單是說農民，也是所有職業的體現。有句口號“只有想不到，沒有做不到!”那也只是一種精神的鼓勵，一個人能想出來的事也許要無數的人才能完成，你是個能指揮千軍萬馬的將軍嗎?不是，那你就從一個無名小卒做起吧，沒什么能夠抱怨的。種瓜得瓜，種豆得豆。我們所得的報酬取決于我們所做的努力。
第二，降低期望。正視就業現狀，調整好自己的就業方向和生涯規劃方向，先找到一個自己能夠在心理上和潛力上承擔的工作，這樣相對失衡的待就業心態會相對平穩，基本的生存問題也得到了保證。推薦在這樣的工作中，要努力去體驗社會、體驗工作、體驗生活，鍛煉和提升生存潛力和綜合潛力，不斷調整個人的價值觀，使自己能夠順利地從大學過渡到社會。同時去尋找更好的就業機會。
第三，合理規劃。要對自己有長遠和近期的計劃，不能因為一兩條不是十分準確的信息引起自己的劇烈心理變化，盡量避免聽風就是雨的就業心態。對于提升自身的潛力要培養日積月累、長期堅持、雷打不動的習慣，把待就業期真正轉換成自我提升期。
透過此次的招聘會，我覺得時間是不會站在原地等我們的。我們就應立刻行動起來，充實自己，讓自己富有創造性，擁有真實才學。