人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

在線教學管理案例篇一

—以馬鞍山611事件為例

引文

“群體性事件”絕對算得上是近年來網絡上出現頻率最高的詞條之一，每次它的出現無不激蕩著聞者的心緒，挑動著當政者最敏感脆弱的神經。全國每天都有多起群體性事件發生，其數量之巨、發展勢頭之迅猛，已成為一股不可忽視的力量。它的影響十分可觀，近年來各地群體性事件此起彼伏、相當頻繁、接踵而至，造成全國影響的也有多起，包括嘉禾強制拆遷事件、吉林市石化爆炸事件、陽澄湖大閘蟹致癌事件、海南毒香蕉事件、雪災、三亞西寧及重慶等地的出租車罷運事件、上訪事件、云南上海警民沖突事件、警察打死大學生事件、海南東方市感城鎮村民打砸燒鎮政府和派出所事件、海南東方市感城鎮感鎮村和寶山村兩村村民斗毆致死傷的群體性事件、三亞系列公共危機事件、會寧警民沖突事件、巴中公交車司機停運事件、南康征稅事件、鄭州民辦教師集體上訪事件、飆車撞飛行人、火車相撞、公交車爆炸事件、上海樓房倒塌等。以短期論，當前經濟危機陰影尚未驅散，又逢建黨90周年之際；以長期言，走向現代化的中國為建立法治國家與和諧社會，亟需緩釋社會積怨，減少群體性沖突。因此，現在有必要直面現實，對群體性事件作出深入的檢省與思考。

事件始末

這里我們以馬鞍山611事件為例來分析一下群體性事件的發生和應對，以及我國現階段公共管理的問題和趕緊措施。選取這樣一個案例的用意，或多或少是因為無論是時間還是空間上都距離我們較近，對我個人而言，此事發生不久我去過該地，對于當時的情況親友都有所告知，在信息獲取的渠道方面可能會較為方便和全面。對于此事件的資料情況，眾說紛紜，我們可以發現在現存的幾個版本中描述可以窺知一二。

一、事件起因

說法一6月11日18時40分，馬鞍山市花山區旅游局局長汪國慶開車行至湖北東路大潤發賣場附近，中學生行人胡某不小心刮蹭到局長的車，局長下車后動手打了胡某，引起周圍人的不滿。圍觀的人數從幾個、十幾個，迅速升至幾百、幾千，整個大街堵得水泄不通，將這位局長大人和一位女士堵在轎車內，不能離去。最后不得不“請來”馬鞍山市委書記和市長及幾百名防暴警察幫他解圍，開出的條件是，他這位局長的烏紗帽當場被擼去，還得被拘留關進看守所。

說法二傍晚六點左右，馬鞍山市某局長及一女子駕車駛到天潤發路口時，由于車速太快撞到一位中學生，局長下車后不但不關心受傷者的傷情，還在那名女子的慫恿下大打出手，將那名中學生的眼眶打裂，滿臉鮮血，在場圍觀的群眾非常憤慨，要求局長賠禮道歉，局長不但不道歉，反而出口傷人，并且想開車走人。圍觀的群眾將其攔下不讓其走。僵持許久圍觀的人群越積越多，了解實情之后都極為氣憤，一致要求局長下車道歉，可是局長自認位高權重，平時作威作福慣了，根本不把群眾放在眼里，發動車就想沖，見人多沖不出去就躲在車里打電話求救，不一會來了幾十個警察過來保護著這位局長大人，將其送入警車準備撤離現場。群眾被一幕給激怒了，他們將警車也圍了起來用他們的身體筑起了一道人肉盾牌。警察圍在車外阻擋群眾將局長拉下車，圍觀的人越來越多起碼有上千人，群眾的怒氣被進一步的激化，在焦灼中群眾試著沖擊警車，有的向其投擲礦泉水瓶~有的試圖推警車，大概僵持了兩個小時。

說法三在我途徑事發現場的時候，是8點多，那時候圍觀群眾還不是很多，但警車卻多達10多輛，警員目測至少也有五，六十號人。而且道路也已經被封鎖，一輛警車被近20名警員包圍，其外圍大概有20來個情緒比較激動的群眾封堵著。（剩下的更多的是不明真相和想知道真相的旁觀群眾）我當時第一感觸就是，為什么這么多警員在這，卻沒有一個人對群眾進行勸解，后經觀察，在四周還有幾十號警察，他們的表情都是一種漠然，三五結群的在一起，對于身邊發生的事他們顯得是那么的“無助”和事不關己。（這點我想特別強調下，在我目睹這起事件的過程中，至少有10幾個警員也和我們是站在同一個“立場”，把自己當成局外人，幾個小時一直都是在街邊看“熱鬧”）。隨著時間的推移，圍觀群眾越來越多，警員也不斷在增加，事態的發展也在不斷升級，已經有群眾出現暴躁的情緒，開始呼喊著，推擠著要把警車推翻（因為當事人在警車上），更有無端人士，開始向警車投擲礦泉水，搶奪警員帽子。而直到9點多，還未出現一個相關領導到現場進行協調和處理。臨近10點，花山區的主要領導才親臨現場，在外圍進行喊話，各負責人向群眾做思想工作。10點多一點的時候，花山區區委書記楊勇義在一輛警車上喊話，表明自己的身份和公布當事人的身份（花山區旅游局負責人汪國慶）并公布了花山區緊急會議作出的對汪國慶的處罰決定。（這番喊話其實沒有起到任何作用，因為其是在外圍的警車上喊話，那時候由于人多，能聽到的群眾也只集中在那輛警車周圍的少部分群眾，而包圍當事人的群眾壓根就聽不到）喊話結束后，除了少部分聽到喊話的群眾鼓掌叫好外，包圍當事人的群眾又開始了推擠和投擲，事態沒有得到半點緩解。在過后不久，我看到了市委書記鄭為民來到了外圍，他到一旁拿出一張紙，在一輛車旁俯身寫些什么，然后拿起一個擴音器，直接進入包圍圈，站上被包圍的警車，開始了喊話。在鄭書記喊話的過程中，旁邊不時的有人投擲礦泉水，他的喊話聲音由于擴音器的原因（中途有人上去幫他換了一個），傳的并不是很遠，具體內容我也沒聽清，但從他揮舞的手勢上看，他做出了當地政府最高級別的表態。喊話結束后，鄭書記不知道什么原因，離開了現場，他緊急征用了旁邊的延平文化，和市長周春雨，公安局長李群在延平內緊急商討下一步處理意見。（這段場景我有幸目睹，并進行了現場拍攝）從他們的表現我已經明白了，下一步就是出動武警了（之前出動了消防官兵，已經是個先兆了）。

從以上材料可以獲知，事件大致是一名局長開車過失撞到兩名學生，該局長不僅不賠償道歉反而動手打人，氣焰十分囂張，結果被圍觀群眾困在車內，不得不驚動市領導和警察力量解圍，而后該局長被撤職拘留。

二、事件結果和后續報道

記者就花山區旅游局局長汪國慶抽打一中學生耳光的事，來到花山區區委區政府采訪。記者先來到同在一個大院內位于政府大樓后的旅游局采訪。上班時間，旅游局的鐵大門是緊閉的。記者敲門，半天有一女工作人員開了門。當了解到記者來意后，她表示歉意，答復說局長今天(6月12日)沒來上班，對于昨晚發生的事，她讓記者去區委宣傳部了解。記者隨后來到花山區委宣傳部，宣傳部負責接待媒體的負責人袁德琴告訴記者，當晚發生事件后不久，他們區委領導基本都已趕到現場。“在圍觀群眾陸續散去時，已是今日凌晨，我們區委常委在現場開辦公會，落實了市委書記的決定，討論免去了汪國慶旅游局長職務。”袁德琴說，他們當夜還成立了“6·11”事件處置工作領導小組，“區委書記楊勇義任第一組長，區長周正忍任組長，領導小組下設四個工作組，分別為事件工作組、事件調查組、信訪維穩組和宣傳接待組。”據了解，會議結束時已是昨日凌晨三時左右，領導小組還派工作人員去被打小孩的家中安撫慰問。

從事件的后續發展和影響來看，該事件的處理方式和結果都可以稱得上是一個成功的范例。區委書記的承諾最終兌現表明了至少是在此事上政府成功維護了人民的利益，懲治了政府官員中的“蛀蟲”，疏散了圍觀群眾并沒有造成重大損失。

案例分析

先來看看群體性事件的概念和相關信息。

“群體性事件”，目前的界定仍然有爭議，但一般認為是指具有某些共同利益的群體，為了實現某一目的，采取靜坐、沖擊、游行、集合等方式向黨政機關施加壓力，出現破壞公私財物、危害人身安全，擾亂社會秩序的事件，可分為群體性暴力事件和群體性非暴力事件。

從性質上來說，當前我國發生的群體性事件，絕大多數都是對權利和權益的訴求，屬于人民內部矛盾，是由人民內部矛盾激化而產生的，并不是要推翻國家政權和現行社會制度。它的矛頭指向一般不是國家、政府高層，而是針對社會上和基層的種種不公正的現象，它的產生也是以對黨和國家的信賴為基本前提的。從某種意義上來說，群體性事件的發生，表明了人們權利意識的加強和對政府的信賴。

面對群體性事件，堵不如疏。2000年以來，隨著中國改革開放的不斷深入，市場經濟的轉型，社會利益格局的調整，新問題、新矛盾不斷增多，群體性事件呈上升趨勢，成為影響構建社會主義和諧社會的突出問題，成為各級黨政機關亟需研究和解決的一個重要課題。一方面，要從理論上承認群體性事件是利益紛爭，就必須認可那些群眾都是有血有肉的公民，他們生活在中國社會的最底層，其訴求不過是為了生存。另一方面，現在有那么“群眾意見很大”就不再是個別地域性的問題，而逐漸成為一種普遍存在的社會現象。

再來說說從馬鞍山611事件得到的啟示。

從事件起因我們看到事件的深層原因來自官本位思想，來自官員普遍的專橫跋扈，權力自肥，不得人心。平時人們沒有機會宣泄不滿，沒有由頭排遣憤怒，更對自己領導的霸道和特權敢怒不敢言，此時局長的犯眾怒成了點燃干柴的火種，導致了自發的，沒有組織的群體事件。其實全國類似事件頻度和強度都有增無減，并有愈演愈烈之勢。這就是腐敗、不公、分化種下的惡果。

群體性事件的發生，總會給人們比事件本身更長遠、更深刻的教訓，基于此，需要有針對性地革除事件顯現的深層次制度積弊，并推而廣之；更需要探索減少大規模群體性沖突、預防沖突升至對抗的機制，求和諧社會之實。

前者，意味著群體性事件的解決絕不能滿足于權宜之計。政治家愿妥協、善協商、能對話，但更是重承諾，必須于治標之后立足治本，通過履行承諾、觸及根本的制度改革和創新，解決關乎群眾長遠利益的重大問題，重建政府公信力。

后者，意味著執政方式的改進和民主對話機制的構建。中國現階段出現的各類群體性事件，不僅凸顯了社會轉軌時期的特征，而且或多或少與政府公權力使用不當、缺乏監督相關，改進執政方式、提升執政能力已經迫在眉睫。在此過程中，應當推進民主進程，發揮人大和政協應有的作用，建立更有效的權力制衡機制，并通過工會、婦聯等社會組織及其他非政府組織拓展有效的民意渠道，確保民意表達與對話。

近年來的群體性事件雖各有原因，發展進程及規模也并不一樣，卻存有某些共性：事情往往起因于單一事件，有時僅是一起治安或者刑事案，卻因政府工作人員漠視當事人基本權利，處理粗暴，致使民怨沸騰，對抗升級；一旦事態急劇擴大，則民生問題與司法公正問題交織糾結；基層政府此時極易舉措失當，擅用警力，進而封鎖信息，其結果當然是抽刀斷水，公信力盡失??雖然每一起群體性事件總會平息，但不同的處置手段和持續時間意味著不同的社會政治代價，最終檢驗著領導者的能力和“執政為民”的誠意，并為政府的公信力留下長久的印記。

從馬鞍山611事件可以看出，舉凡對群體性事件處理較好的當政者，均能做到公開透明，輿論自由，特別尊重媒體監督的權利；而鉗制輿情不僅招致民眾反感，更因信息封鎖在互聯網時代的無效性引致流言叢生，真相難辨，幾乎必然地激發或擴大群體性沖突，這一點兩年前的貴州“甕安事件”給了我們最好的例證。還可以看出，迷信和濫用警力容易火上澆油，反而激起暴力對抗，縱強行平息事件也會留下巨大后患；而在法律的框架下展開對話協商，政府態度包容勇于擔責，則大大有助于緩解矛盾、維持秩序，在事件平息后進入良治。

越來越頻繁的群體性事件的發生把公共危機管理這個課題推上了風頭浪尖，不管是應對時事，抑或防患于未然，它都有著極為重要的歷史使命，希望也相信當政者定會有著比我們更為長遠的眼光，能知曉此番道理，否則就要釀成大禍，一發不可收拾。

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錢瑋駿

在線教學管理案例篇二

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？a、對職務書進行修改，增加這一項。

b、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。c、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。e、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。f、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

e公司的加班費問題，在于沒有一個合理科學的薪酬決定機制。并且薪酬結構不合理。基本薪酬比例太底，輔助薪酬比例太高。在于對加班的效率，加班的合理性沒有給出標準，從而使的有事的要加班，沒事的也加班，導致人員工資成本的無謂付出。

根據勞動法：第三十一條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

在標準工作日內安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。

案例7背景描述： 趙飛是上海a公司的人力資源部經理 問題：

1、你認為a公司新員工培訓存在哪些問題？

根據所學知識回答下列問題

1．如果你站在b電氣公司銷售部經理z先生的立場，你將如何把握與小n的這次績效評估面談的過程？ 請結合你學習人力資源管理知識作出分析解釋。

回答問題：你認為該公司扣發張小米公司的作為做法妥當嗎？為什么？ 對案例2看法如下：該公司扣發張小米工資的做法顯然是不對的。勞動合同終止前，勞動者應與公司辦理好相關工作上的交接工作，辦好后公司才可以為其辦理結帳手續。公司可以要求張小米在欠款單位2.5萬元收回后再離開公司，或者要求張小米必須找到變更經營場所后的欠款單位，公司安排一人接手他的工作，欠款未收回，至少由公司新接手的人與欠款單位辦理好相關手續方可。公司應看到收回的2.5萬元欠款或者欠款單位確認的帳單（并由接手人認可），才可以與張小米結帳。公司不可以直接扣張小米的工資。

案例3 小張是南京某摩托車制造公司

2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？

對案例3看法如下：招聘渠道有多種：網絡招聘、人才市場（或招聘會）現場招聘、電臺招聘、報紙招聘、高等院校招聘等。我認為要想在五天內招聘到合適的人選，首先可以通過電臺進行招聘，也可以到對口的人才市場招聘。小張在揚子晚報上刊登廣告效果不會收到立竿見影的效果，時間上來不及。

對小張登出的招聘廣告內容確實存在不合理之處，招聘的崗位是“商務人員”而非“國際貿易主管”，對這個崗位必須要“懂業務會外語”，尤其重要的是應注明招聘期限是“自即日起四天內有效，過期不侯”。人數是一人，并非兩人。

案例3：試分析下則招聘廣告中所存在的問題。

（2）小張設計的廣告內容是否合理，為什么？如何修改？答：（1）目前招聘的途徑分內部和外部招聘兩種，針對本案例應屬于外部招聘范疇，主要渠道有：廣告、就業服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等。我個為認為，如果能在公司內部進行選撥最好有效，不然就是外部招聘中網絡招聘渠道更為有效。小張在《揚子晚報》刊登招聘廣告不合適，因為：根據本案所描述所需求的人才屬于特定人體范圍，不適合于更為大眾化的看者，因此我認為通過網絡發布更為詳細的招聘信息，能更有針對性，或者是通過獵頭組織。

1、a公司的培訓方案是否可行？是否達到了崗前培訓的目的？請分析并給出你的見解。

2、a公司在人力資源利用方面問題很多，請結合人力資源管理理論分析說明其關鍵癥結是什么。

根據所學知識回答下列問題：

1，顯然a公司的培訓方案是不可行的，存在很大的問題。作為一種崗位前培訓方式，分類培訓以及學徒制在技能培訓方面有其優點與長處。但把崗前培訓的內容全部按照技能進行，忽視了崗前培訓的內容以及目的。崗前培訓首先需要解決的新職員對企業的歸屬感，重點在于對于企業現狀歷史的了解以及對于企業使命的認同上，也包括對企業目前管理體制的認識，然后才是崗位認識以及崗位技能方面的學習與掌握的培訓。

1、該辭退方案有什么問題？

2、你該為這個廠長提供什么樣的建議？

2、e工程師的辭退理由也不足，在這里參考2個文件：1）國有企業富余職工安置規定：（1993年4月20日中華人民共和國國務院令第111號發布）第九條：職工距退休年齡不到五年的,經本人申請,企業批準,可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間,由企業發給生活費。這個文件雖然不是針對所有，但是可以看出國家對于部分群體的保護措施2）《勞動法》大法26條第二款明確規定，對于不能勝任工作的，必須經培訓或調整崗位，仍不能勝任的才能解除。

因此，該工程師也不能解除，建議給予一定生活費，歇崗休息

2）嚴格考核制度，建立技術人員的技術檔案，詳細記載每人的技術成果，避免再出現w合理化建議處于少數的尷尬境地。

4、l明顯屬于工傷范疇，應按照工傷條例的31條等各項條款支付相應待遇。而且大法的29條也明確了這種辭退行為的違法表現。建議根據其技術熟練的特點，安排到相關技術部門從事技術管理工作。

案例6廣東某公司是一家上市的企業投資的全資子公司（加班費）

1、該公司加班費問題的癥結何在？

2、我國《勞動法》關于加班問題是如何規定的？

3、請提出一個可以解決該公司加班費問題的合理方案？

（1）e公司加班費問題在于，月基本工資低，然后加班費高，由于后來的員工都是一些年輕的員工多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，都留在公司工作。（2）《勞動法》第44條規定：“法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”因此，法定節假日安排員工上班的要支付工資的300%，如果法定節假日超時加班的，那么加班工資就應當按照實際工作的小時數進行工資折算。

按照原勞動和社會保障部：“職工全年月平均工作天數和工作時間為20.83天和166.64小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算”的通知，如果職工超時加班，則在計算出小時工資的基礎上，乘以300%計算加班費。

（3）我覺得企業可以學會運用績效和目標導向管理手段對員工的工作成果進行管理，而不是僅對工作時間進行管理。績效管理、獎懲都是硬性的手段，如果設置合理，可以在溝通培訓的基礎上有效的扭轉團隊作風和氣中間培訓過程中，課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后，忽略培訓效果的評價，常常會導致企業的培訓管理行為在培訓結束后隨之停止。有的企業即使有培訓效果的評價，也只是做一些簡單的問卷調查和考試，并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。

3.企業領導對培訓的認識不足。目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。

1．發薪方法。2．升遷政策。3．安全法規。4．休假規章。5．員工福利措施。6．工作時間及輪值規則。7．曠工處分辦法。8．冤屈申訴的程序。9．勞資協議。10．解雇的規定。11．在職雇員行為準則。

案例8：企業怎樣留住人才

到底靠什么留住人才呢？ 請根據所學知識談談你的看法

一、給人才提供足夠的用武之地和寬松的發展空間。信任人才，在工作中充分授權，發揮人才的自主性、創造性，使其在富有挑戰性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發展提供良好的機會，是it企業留住人才的重要方法。同時制定相應的培訓發展計劃，讓員工能夠清楚地看到自己在企業中的發展前途，這樣才能夠讓人才與企業結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系，為企業盡心盡力。

二、建立行之有效的溝通渠道。企業與員工保持有效的溝通，不僅能夠迅速解決生產經營方面的問題，還能充分體現企業對員工的尊重與重視。員工也可借此了解企業內部有關政策以及生產、經營、管理、業務、培訓、發展等狀況，參與企業的管理決策，使員工感受到自己是公司的一員，而不僅僅是依令行事的雇員。從而使員工認同企業的核心價值與發展理念，產生對企業的認同感和歸屬感。同時，開放的、雙向的溝通，還能夠增進管理者與員工之間的理解、尊重和感情的交流，讓員工產生一種“士為知己者死”的奮斗精神，努力為企業多作貢獻。

三、制定合理的薪酬和期權政策。制定合理的薪酬政策是吸引、激勵和保留人才的一種重要手段。薪酬制定的一個重要原則是要為員工提供一份在本地有競爭力的而不一定是領先的報酬，讓收入與業績掛鉤，激勵員工更好地工作。同時利用股票期權獎勵制度，讓人才和企業結成命運共同體。期權是吸引高科技人才的重要手段。如果員工永遠只是一個打工仔，他往往更關心眼前收益；如果讓他成為股東，他就會著眼于公司的成長而盡忠職守，愿意同甘共苦。

四、以環境吸引人才

良好的工作環境是企業吸引人才的關鍵。企業以環境吸引人才,首先是營造良好的企業文化氛圍,這有利于穩定人才隊伍,并促進他們進一步發展。通過企業文化建設,創造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業文化的核心內容,每一個成功的企業必須有自己的企業精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業人才,引導企業奮發向上。企業文化建設突出表現在三個方面:一是強化企業命運共同體建設,企業文化以概括、精辟、富有哲理的語言明示企業發展的目標與方向,經過長期教育、潛移默化,銘刻在人才心里,成為其精神世界的一部分;二是不斷豐富企業文化的內容,使人才有新鮮感并易于接受;三是把培養人才作為重點,營造“人人重視人才,人人造就人才”的成才環境,形成識人、選人、育人、用人的良好機制,這有利于企業人才脫穎而出。

五、以事業凝聚人才

企業要重點培養開發四類人才,即勇于在國際市場上競爭的企業家人才、科技開發人才、市場營銷人才和戰略策劃人才。企業要用好人才,一定要堅持以下原則:用其所長,避其所短;量才適用,人盡其才;用人不疑,疑人不用;明責授權,賞罰分明;珍惜時機,合理流動。對企業人才來說,在新世紀里應該在企業這個市場經濟的主力部隊中找準位置、選準方向,為企業的發展做出應有的貢獻,走出一條能充分施展才能、大干一番事業、體現自身價值的成材之路。

六、以感情培育人才

人才輩出是需要精心培育的,在這個問題上必須具備戰略眼光和超前意識。我們所處的時代,是信息爆炸的時代。科學技術日新月異,知識更新周期縮短,新生事物層出不窮。這就要求人才必須樹立終身學習的觀點,不斷更新知識,不斷提高技能,以適應不斷發展的形勢。要調動人的積極性,你就得把他當成企業大家庭的一員,并且充分地尊重他。”只有把“以情動人”與“以事業動人”密切結合起來,人才培育才會取得良好的效果,企業人才才會健康地成長。

七、以市場配置人才

人才進入市場,在市場中開發人才,是企業人才脫穎而出的又一個重要途徑。要把發揮市場在資源配置中的作用運用到企業人才市場,使市場實現對人才資源的充分開發。市場是一個競爭的場所。競爭是人才市場的活力所在,也是調節人才資源的有效手段。以市場配置人才,必須引入競爭機制,如建立健全企業內部競爭上崗和待業機制,以實現優勝劣汰。其功能主要是激勵企業人才努力提高自身素質,在各項工作中發揮積極性、創造性,使人才進得來、出得去,通過不斷變化與反復調整,最終達到最佳配置。案例9： 背景描述c公司是一家創立于1990年在北京的保險公司 問題：請你給出一個薪酬分配建議，針對c公司現存問題，用于解決問題，達成公司的運營目標。

⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?

要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。

在線教學管理案例篇三

第一，由于學校將選擇教學平臺的權利讓渡給我們教師，因此我們可以根據自己的實際情況和能力水平，學習和選用合適的相關在線教學平臺。我選用的是xx直播教學平臺進行在線教學，輔以微信群作為萬一之補充，以及平時資料分享之用。

第二，xx直播平臺有幾點好處。首先，xx直播具有回放功能，在線教學結束后，學生可以自己反復針對不懂或不清晰的知識進行回看，便于學生自主學習。其次，xx直播對于作為教師的我來說，是一次自我反思自我改正自我提升的機會，當自己在直播的過程中，就會發現相關教學用語的不規范和不準確，這是以往在現實課堂中不會注意的地方。最后，xx直播可以通過連麥與學生進行直接互動，一定程度上激發、保證了學生的積極性和注意力。

第三，在線教學開展以來，由于師生之間互動受阻，對于學生的監督監管有一定不便，其實這更加鍛煉學生的自主學習能力，也有利于學生自主學習品質的造就。作為新時代教育專業的大學生，學會學習，自主學習是必備的能力，也是核心素養。由于疫情導致的停課不停學活動，恰是對學生自主學習能力的一次鍛煉、提升和促進。

第四，在線教學不等于課堂教學的照搬照抄，作為教師應該著力扭轉這樣的想法和思維。多多學習掌握現代教育技術的知識和技能，在教育信息化如火如荼開展并逐漸深入的今天，此次也是對于作為教師的我的一次考驗，當然也是學習機會。多多地思考如何進行以學生為中心的在線教學，如何調動學生的參與積極性，如何更好地促進學生主動學習……不能還是滿堂灌的講，不能還是填鴨式，不能搞課堂教學的復制品，要多嘗試，多思考。

第五，停課不停學內涵深遠，并不完全一定要采用在線直播或者錄播的形式，也可以嘗試直播討論，作業任務驅動，匯報展示等手段，給學生賦權增能，使學生成為教學的主體。當然這對于學生的網絡和設備有一定的要求。

第六，停課不停學活動對于學生的視力是巨大的挑戰，在電子產品遍布日常生活的今天，長時間地在線學習必然進一步加大其視力負擔。應多向學生普及視力保護，用眼過度危害，眼疲勞緩解的相關知識。學校的第一位永遠是學生的生命安全和身體健康。

在線教學管理案例篇四

豐田“召回門”事件的直接導火線是凌志es35不能制動,導致警察一家四口喪生，之后陸陸續續爆出豐田其他型號車輛問題。而促發這次事件的根本原因則是由于豐田盲目地加快發展速度，忽略當前的實際情況，產能不足，生產的外包零配件質量下降。

面對著如此嚴峻的形勢，豐田公司做出了以下系列的回應，他把主要的精力放在美國市場的，召回的大量的汽車，還提供不少額外的服務，即為車主提供代步服務，豐田同意為美國消費者取送待修車輛，這期間，車主不能或不愿使用豐田汽車，豐田公司將提供其他方案，如租車或報銷打車費用，并為車主安排好到經銷商處或工作地點的交通。但是令人心寒的是，我們中國消費者受到的卻是截然不同的待遇。別說額外服務了，連被找回的車的數量也少得可憐。同時豐田公司反應太慢了，雖然召開記者招待會進行說明，但已經在事發后很久了。對于這次的事件，豐田公司做得非常不到位。首先，他不該對不同的消費的差別對待；其次，豐田的社長豐田章男并未及時采取有效的措施遏制這種惡劣的情況，反而瞞而不報，只是由于問題爆發太過迅速，難以控制才不得已召回的。這種做法無疑會引起消費者極大的不滿；最后，他反應太過于遲鈍，問題出現后好久才做出了回應錯了，這可能引起極為嚴重的后果。

假如我是豐田的管理者

1.首先要向廣大消費者真誠的道歉，并根據實際情況對各國消費者做出公平合理的賠償，把“同車不同賠償”情況降到最低。因為從某種意義上說，企業管理者是社會責任的受托者，負責任的企業經營者不僅要為企業內部的股東與員工利益服務，而且要為外部的相關利益群體。合乎道德的管理不僅把人看作手段，更要把人看作目的。企業要堅守“顧客就是上帝”的原則，合情合理的滿足消費者的需求，只有消費者的利益得到了滿足，他才可能繼續支持該企業的活動。

2.要把召回門的前因后果及豐田汽車存在的一些隱患，及時準確的反饋給大眾以贏取消費者的信任。管理要追求長期穩定的高效益，對于豐田這種大公司來說，長久穩定的發展才是最終目的。當全局利益與局部利益發生沖突時，首先考慮的是全局利益，局部利益服從全局利益。將豐田汽車的具體情況及時反饋給大眾正是從豐田的全局利益出發，讓消費者重拾對豐田的品牌信任。

3.要提高和培養員工的道德意識，使整個公司的所有成員都積極主動的去行使企業的社會責任，而不是在遇到問題的時候逃避責任。

4.要做好預防措施及補救措施，即將事前控制和事后控制有機的結合起來。從這點上來說，像豐田這種大的公司應該成立一個“危機部門”，在突發事件發生的時候及時采取應急措施，以防危機進一步擴大。同時也要好好總結危機發生的前因后果，累積經驗。

5.對于企業的各個部門要加強管理: ① 生產部門：對于生產部門，要選取有著好的技術技能的人擔當，對于生產過程的每一個環節都要嚴格把關好。若是有哪個生產環節出了漏洞，要及時采取措施，將危機扼殺在搖籃之中。

② 營銷部門：對于那些出現質量問題的產品嚴格把關，絕不銷售明知對顧客有危害的產品。③ 主管部門：要統籌兼顧好其他的各個不同的部門，需要選取那些具有較好的概念技能的人擔當這些職務，以便在問題出現時能對全局進行很好的掌握和判斷。

① 首先是廣告宣傳，在之后的廣告都著重宣傳豐田的剎車，一定要顯示出剎車的“穩、準”。廣告突出腳的步數、變換，剎車聲的悅耳。

② 針對豐田推出一款游戲，突出剎車，讓人在玩的過程中，身臨其境，暢快 ③ 可以涉及影視業，拍一部關于豐田的電影，比如《頭文字d》，牽引人們的思緒。④ 盡力爭取車賽的贊助，畢竟這是人們關注車的焦點。.7.根據現實情況對企業的組織文化做出調整。組織文化在發展過程中，必須注意吸收其他組織的優秀文化，融合世界上最新的文明成果，不斷地充實和發展自我，使組織文化適合外部環境。借助此次“召回門”事件，加強員工對企業文化的認同感。

8.多做一些社會福利投資，保護生態環境，樹立良好的品牌形象。

9.在各個國家設立售后部門，每六個月主動與消費者溝通，調查汽車使用過程中是否出現問題，積極主動的為消費者服務。

暴風公司5.19案例

事件主要經過：

2009年5月19日，我國多個省份出現罕見斷網故障，中國電信表示故障原因在于暴風影音網站；5月20日，暴風影音發布公告表示，斷網故障目前已經恢復正常，事故原因是dns域名解析；5月24日，暴風發布關于斷網事件向網民和新老用戶的公開信，正式就該事件道歉，并稱已正式完成報案程序；6月1日，暴風公司ceo馮鑫宣布將召回1.2億播放器軟件。6月19日，該企業發布了暴風影音的官方“無后臺”特別版。

看暴風公司應對：

一、事發第二天即向媒體說明情況，通報暴風將采取的緊急步驟，并向網民表達歉意，同時暴風也在建立新的服務器、軟件設置、廣告內容展現等方面做出重大調整。

二、面對來自各方的議論與指責，勇敢站出來，在事發第二天的5月20日向用戶表達歉意之后，5月25日暴風公司向媒體發出公開信，就由于“暴風影音聯網的某些特性，在特定情況下成為網絡癱瘓原因之一”向網民再次道歉。

三、擺正自己的位置，強調暴風也是此次事件受害者，真正的原因是黑客對服務器的非法攻擊造成的，暴風已經向公安機關報案，要求及早緝拿案犯。

四、勇于承擔社會責任，暴風公司在6月1日召開盛大的新聞發布會，人民日報新聞社、央視等100多家主流媒體參加，暴風公司宣布了中國軟件史上第一例召回案例，暴風將召回其1.2億用戶的暴風影音播放軟件，用戶可立即刪除現有版本的暴風影音，暴風公司將在6月15日向所有用戶提供更安全更適合國內網絡現狀的新版本“暴風影音5.19特別版”，新版本修改了聯網機制，將選擇權完全交給用戶自己。

五、積極采取真正有效和務實的措施為用戶服務。除了第一時間建立新的服務器之外，還采取召回措施，設立24小時熱線解答用戶所有問題并提供緊急幫助，為所有需要新版本暴風影音的用戶提供全免費的軟件關盤及快遞服務，在幾大城市與當地媒體合作開展部分用戶咨詢和光盤發放活動。

六、積極配合政府和行業主管部門。從第一天起暴風就積極參與和行業主管部門對此事的處理之中，并及時匯報公司處理方案和結果，暴風公司積極、務實的態度贏得了政府部門的肯定，也為暴風解決問題提供了指導與幫助。

處理結果：暴風公司因態度誠懇、反應迅速、應對得當、執行堅決，得到社會的普遍認可，并引導人們關注軟件行業以及互聯網建設，不僅成功扭轉了這一起重大的危機事件，而且在社會上樹立起了一個負責任的企業形象，在業界成為第一個召回軟件產品的典范，同時公司的產品真正上了一個臺階，用戶不僅沒有流失，反而有較高的增長，并且暴風公司因此事獲得了2009中國企業年度最佳品牌危機管理案例獎。

小組感想：

1、從結果來看，暴風公司這次處理危機是很成功的。公司不僅沒有因為這次危機走向衰落，而且巧妙地化危機為契機，使企業迎來更輝煌的今天，究其原因是以馮鑫為首的高層危機管理得當。回顧三鹿、冠生園、王老吉事件，危機的出現都對企業產生了不利影響，不僅信譽和形象毀于一旦，甚至會導致企業走向末路。由此可以看出危機管理的重要性，危機時有發生，而不同的危機管理往往能決定一個企業的命運。

2、當然，我們所看到的已發生的危機肯定是前饋控制失效的，危機處理成功與否，我們能夠引以為鑒或者能學習的只是現場控制和事后控制。很多情況下，我們忽視了前饋控制，但它又是最有效的。

首先，公司上下應樹立危機意識，培養企業全體員工的憂患意識，企業領導人首先就要具備強烈的危機意識，能把危機管理工作做到危機實際到來之前，并為企業應對危機做好組織、人員、措施、經費上的準備。青蛙現象告訴我們，在自我感覺良好的狀態下，人們常常會失去憂患意識，逐步走向死亡。這也是為什么出現危機的多是些大中型企業的原因之一。所謂“生于憂患，死于安樂”。

其次，設立危機管理的常設機構并對其成員進行媒體公關培訓。它可以由以下人員組成：企業決策層負責人、公關部負責人和公司一些其他主要部門的負責人。這些成員應保證其暢通的聯系渠道。從這次暴風處理事件來看，它采取的組織結構是矩陣制結構，我們并沒有看到他們的危機公關部有所作為。我們可做如下設想，若是公關部出面做詳細回應，很可能會比特別小組更有說服力，取得更大的危機管理成功。而企業發生危機時，企業能否冷靜自如、坦誠大度地面對媒體、巧妙地回答媒體的問題，是化解危機公關的一個重要關鍵。預先對企業領導者以及公關人員進行這方面的培訓是非常重要的。

3、企業的產品質量是企業的生存之根本。一個企業要想做大、做強、做久，最基本的也是最主要的還是保證本企業產品的質量，以對消費者負責為前提生產經營。質量過硬，才能得到消費者的認可，才來贏得更多客戶厚愛，從而帶動銷售量的增長，企業才能得以生存和發展。暴風影音，作為軟件產品，并不會像三鹿或是豐田那樣會威脅消費者的生命安全。

但軟件行業的發展，電腦的普及引來了越來越多的競爭者。暴風影音之所以會成為過半用戶的選擇，還是因為它方便和實用。

4、企業應誠實面對消費者并勇于承擔責任。豐田汽車存在安全隱患，豐田公司卻瞞而不報，甚至把責任推到所引進的汽車零件，這使后來公司作出回應后，使消費者大有一種被欺騙的感覺。相比之下，暴風公司要誠實許多，且不說它只是造成斷網的多家企業之一，事件發生后，暴風公司不僅向公眾道歉并說明具體情況，承認軟件存在技術問題，而且立即采取了有效措施，對消費者加以補償。不僅保住了企業的形象，還贏得了誠實守信的好聲譽。消費者是上帝是企業的衣食父母，失去消費者的信任無疑是否定了企業的發展。

暴風公司發展方案：

1、雖然這次危機處理成功，但導致危機的原因不容忽視——軟件技術質量缺陷。作為軟件企業，技術實力是制勝的關鍵，所以應確立以技術+服務為核心的產品戰略。

2、對于軟件開發部門：應增強技術實力并加大投資力度，致力于真高清在線技術的研究開發。只有開發出更先進的產品，才能贏得更多用戶的厚愛。

3、對于產品監測部門：要求不斷完善產品，盡量減少產品缺陷，為眾多用戶提供更好的服務。比如，定期向用戶報告產品研發動態，及時通知用戶下載升級補丁，避免遭受利用產品漏洞進行病毒侵害和攻擊。

4、對于危機公關部門：明確所涉及組織及人員的權利和責任，對人員進行有效配置，做到事事有人管，人人有事做，從而使企業全體成員在危機來臨時都能夠迅速找到自已的位置，發揮主觀能動性。

5、對于決策部門：加強決策部門對危機敏感度，當經營過程中出現一些異常征兆時能立即引起重視，并根據事情發展調整應對策略。

6、對于消費者信息反饋部門：對內部成員進行一定的培訓，增強他們的應對能力和回饋信息的能力。最為重要的是提醒工作人員擺正自身的職業態度，做到不煩不燥，真誠面對消費者，給消費者留下良好的公司印象。也可對消費者做一些服務滿意度的調查。

7、對于后勤部門：強調他們工作的重要性，幫助他們樹立正確的職業觀并做到一視同仁。要求從小事做起，從細處著手，8、加強企業內部傳播流程管理：適當時候進行危機預演，讓內部人員熟悉發生危機時必須要做的事情。

9、保證企業內外溝通渠道的暢通。減少企業內部職位層次，使組織結構扁平化，確保出現的問題能快速反映到管理層。也可設立專門的信息采集部，收集和整理公司內外信息。當天可將信息直接向高層反映，以便更快發現問題并制定出更好的應對方案。