培訓方案的實施需要精心組織，充分調動參與者的積極性和主動性。如果您需要編寫一份優秀的培訓方案，不妨參考以下范文，相信會給您帶來一些幫助。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇一

第一節培訓有效性評估概述一、培訓有效性評估的概念。

2、決定繼續進行或停止某個項目的培訓（略）；3、獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。三、培訓有效性評估的戰略特點（略）。

第二節培訓有效性評估模型（略）。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇二

建筑方案在建筑物的建筑中是至關重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設計方法更應該得到重視，要注意方案各個環節之間的嚴密配合，本文在解讀任務書、方案的構思、方案的生成、方案的優化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。

一、解讀任務書。

建筑的任務書是人們在考慮全方位的因素中設計的建筑的基本輪廓和印象，首先應該通讀任務書，在通讀任務書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規格、位置等因素都應該初步了解，必要時應該在任務書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。

在通讀之后就需要對任務書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設計，這樣在設計中設計思路和設計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設計，只有深入了解任務書之后才能抓住設計要點，更加的符合使用者的要求。

二、建筑方案的構思。

建筑方案設計包括建筑環境、群體、單體和細部設計組成，所以在設計過程中不僅要注意環境的設計，還要認真規劃總平面，使得單體設計相應而生。根據建筑物的內部條件和外部因素，設計合適的規劃也應該在總平面規時一起完成。建筑設計方案實際上就是設計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內的，所以設計師在設計中也應該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設計。地段條件圖在建筑設計中也有很重要的作用，設計者在通讀任務書時就應該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設計起到很好的作用。從整體入手、分析結合各種因素、嚴格的設計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯系更加緊密，才能最理想的達到設計效果。

三、建筑方案的生成。

在方案的構思中，會遇到各種矛盾，各種設計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應然而生，所以在建筑的生成中應該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設計方案中，不同的階段應該有目的針對每一個問題和矛盾來設計。因為設計階段之間存在著聯系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導。

在建筑設計過程中，對于環境的設計是首要的，環境的設計和單體的設計又是緊密聯系的。所以在建筑設計過程中，環境的設計要考慮外部因素對環境和單體設計的各方面影響。為了更加科學的規劃設計，順利的進行單體的設計，必須利用同步思維來運用到環境和單體的設計過程中。環境設計和單體設計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設計，筆者認為同步思維在設計的開端就應該認真的運用。

在建筑設計的各層面設計中，因為有的設計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復，所以層面間的設計需要同步進行。從空間的效果出發，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設計的'層面和還未設計的平面，更好的實現設計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協調處理上下層的面積，使上下層協調完善。

在建筑設計的設計過程中，因為各個平面上設計的面積相同，但是房間的開間大小和結構都有多不同，內部沒有規律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應該加大對建筑物的結構的重視。建立一個科學的結構網格系統是必要的，在此之前應該決定出平面設計的大致功能和布局設計。為了讓建筑的平面和結構能夠達成良好的統一，應該注重運用同步思維，構建科學的結構支撐體系，協調布置房間的面積大小。在最后需要進行結構整理，將各個房間的空間結構融合到總體的結構中，然后進行細致的整理。

四、建筑方案的優化。

在開始建筑方案設計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設計任務書，盡快的理解相關的設計內容。在設計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現實情況中，設計者會不時腦中靈光乍現，這時設計者會徒手畫出相應的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設計者通過這種方法能夠保持設計的激情，能夠整理出一條完善的設計思路，構思合理，深入大體，比較順利的完成后續步驟，很好的提高效率和質量。所以在建筑方案的設計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設計的靈感，并且進行組合和構思。

五、建筑方案的深化。

建筑業是一個重要的基礎產業，然而，建筑不同于其他工業產品可以不斷重復地制造，而是需要不斷創新。這不但因為建筑具有藝術屬性，藝術品是不能重復的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創新必須深化，平面、流線、結構等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區域間功能是否合理，構成是否合理，線性是否符合設計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協調，在適應周邊環境的情況下是否能夠大膽創新，細節上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經過努力一定會得到合理的解決。

設計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設計者的設計思路，設計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現他們的設計方案。設計者利用豐富的知識、對結構的認知、對功能的分析、規范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構建設計思路。

結語。

建筑方案設計是建筑設計中最為關鍵的一個環節。它是每一項建筑設計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現過程。

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培訓方案設計示范大全（16篇）篇三

摘要：

隨著我國國民經濟的不斷發展，形形色色的建筑不斷在我國廣闊的大地上拔地而起，建筑方案的設計方法越來越得到建筑師的重視，好的建筑方案設計方法的確立能夠帶來巨大的收益。下文就建筑方案的設計方法進行了全面的探討。

關鍵詞：

培訓方案設計示范大全（16篇）篇四

建筑方案在建筑物的建筑中是至關重要的，它在建筑物中扮演著靈魂的角色，施工過程也是依據建筑方案來進行施工的。而建筑方案的設計方法更應該得到重視，要注意方案各個環節之間的嚴密配合，本文在解讀任務書、方案的構思、方案的生成、方案的優化、方案的深化等幾個部分進行一系列的探討。

一、解讀任務書。

建筑的任務書是人們在考慮全方位的因素中設計的建筑的基本輪廓和印象，首先應該通讀任務書，在通讀任務書后，人們能夠在腦海中建立起建筑的一個大概框架，包括建筑項目、規格、位置等因素都應該初步了解，必要時應該在任務書上標記出需要注意的地方，盡量避免疏忽。

在通讀之后就需要對任務書進行深入理解，這樣能夠了解和認識建筑方案的設計，這樣在設計中設計思路和設計方向的模糊和錯誤就能很好的避免，設計師在分析實際情況后能夠更好的進行空間布局設計，只有深入了解任務書之后才能抓住設計要點，更加的符合使用者的要求。

二、建筑方案的構思。

建筑方案設計包括建筑環境、群體、單體和細部設計組成，所以在設計過程中不僅要注意環境的設計，還要認真規劃總平面，使得單體設計相應而生。根據建筑物的內部條件和外部因素，設計合適的規劃也應該在總平面規時一起完成。建筑設計方案實際上就是設計建筑的形象，但是建筑物是存在于一個范圍內的，所以設計師在設計中也應該考慮建筑物的空間位置，科學合理的進行設計。地段條件圖在建筑設計中也有很重要的作用，設計者在通讀任務書時就應該對地段條件圖有一個很好的了解，這樣會對總平面的設計起到很好的作用。從整體入手、分析結合各種因素、嚴格的設計建筑方案，在方案中會充滿著各種聯系和矛盾，只有不斷的解決矛盾，完善問題，使個體間聯系更加緊密，才能最理想的達到設計效果。

三、建筑方案的生成。

在方案的構思中，會遇到各種矛盾，各種設計階段都有各自的矛盾，然而解決了一個矛盾之后，另一個矛盾卻應然而生，所以在建筑的生成中應該利用辯證法的兩點論來盡量避免上述情況。在設計方案中，不同的階段應該有目的針對每一個問題和矛盾來設計。因為設計階段之間存在著聯系并相互影響，所以我們運用同步思維來進行引導。

在建筑設計過程中，對于環境的設計是首要的，環境的設計和單體的設計又是緊密聯系的。所以在建筑設計過程中，環境的設計要考慮外部因素對環境和單體設計的各方面影響。為了更加科學的規劃設計，順利的進行單體的設計，必須利用同步思維來運用到環境和單體的設計過程中。環境設計和單體設計是相互影響和密不可分的，綜合兩種設計，筆者認為同步思維在設計的開端就應該認真的運用。

在建筑設計的各層面設計中，因為有的設計元素是貫穿很多層次的，所以在層面設計中也會看到同步思維的的影子。許多建筑在不用平面之間存在著貫穿和重復，所以層面間的設計需要同步進行。從空間的效果出發，對于一些上下空間需要流通的建筑中，利用同步思維，同時分析正在設計的'層面和還未設計的平面，更好的實現設計目標，而有的建筑在上下層面的面積上存在問題，利用同步思維，協調處理上下層的面積，使上下層協調完善。

在建筑設計的設計過程中，因為各個平面上設計的面積相同，但是房間的開間大小和結構都有多不同，內部沒有規律可循，使得總體上顯得比較混亂，所以應該加大對建筑物的結構的重視。建立一個科學的結構網格系統是必要的，在此之前應該決定出平面設計的大致功能和布局設計。為了讓建筑的平面和結構能夠達成良好的統一，應該注重運用同步思維，構建科學的結構支撐體系，協調布置房間的面積大小。在最后需要進行結構整理，將各個房間的空間結構融合到總體的結構中，然后進行細致的整理。

四、建筑方案的優化。

在開始建筑方案設計的時候，需要嚴密邏輯的分析來設計任務書，盡快的理解相關的設計內容。在設計的時候，僅僅做平面方案是不夠的，這就需要我們運用圖示思維的方法來進行，所謂的圖示思維就是一邊進行功能分析，一邊進行布局思考。在現實情況中，設計者會不時腦中靈光乍現，這時設計者會徒手畫出相應的草圖來記錄當時腦海中的思路，雖然僅僅是草圖，但隨著問題的深入思考，設計者腦中的思路會越來越清晰明朗。設計者通過這種方法能夠保持設計的激情，能夠整理出一條完善的設計思路，構思合理，深入大體，比較順利的完成后續步驟，很好的提高效率和質量。所以在建筑方案的設計中，一定要運用圖示思維的手段來進行設計，不斷的徒手畫出草圖來記錄設計的靈感，并且進行組合和構思。

五、建筑方案的深化。

建筑業是一個重要的基礎產業，然而，建筑不同于其他工業產品可以不斷重復地制造，而是需要不斷創新。這不但因為建筑具有藝術屬性，藝術品是不能重復的；而且也由于建筑具有社會文化性，各種不同的人、家庭，各種不同的公共活動，需要有各種不同的建筑形態；各種不同的地點，更需要有各種不同的建筑形態；而且，隨著時代的變化，也要求建筑不斷更新。建筑創新必須深化，平面、流線、結構等方面也需要完善和推敲，使之合理化。在平面上，需要注意不同區域間功能是否合理，構成是否合理，線性是否符合設計要求：在立體上，要注意整體上是否相互協調，在適應周邊環境的情況下是否能夠大膽創新，細節上是否符合尺度要求等等。即使會遇到不少的問題，但是經過努力一定會得到合理的解決。

設計是一回事，而表達卻是另一回事。通過修飾能夠更好的表達出設計者的設計思路，設計者通過日常積累的知識、技能等事物來表現他們的設計方案。設計者利用豐富的知識、對結構的認知、對功能的分析、規范的制圖知識，加之以熟練的繪畫素描能力，能夠很好的構建設計思路。

結語。

建筑方案設計是建筑設計中最為關鍵的一個環節。它是每一項建筑設計從無到有、去粗取精，去偽存真、由表及里的最具體化、形象化的表現過程。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇五

為進一步加強支行業務建設，著力提升各類培訓的過程跟蹤和結果考核，切實提升培訓整體效果，根據《**銀行培訓計劃》(****??***號)文件要求，結合支行戰略發展和業務需要，支行制定了《**銀行**支行培訓計劃》，明確支行人才培養目標，加大講師選拔和培養力度，推進業務課程資源建設，不斷提升支行全體員工的職業素養和業務技能。

(一)總行導向原則。嚴格按照總行及各條線年度培訓計劃的要求，對培訓項目、學分、積分、培訓時長及培訓效果等進行組織、跟蹤與考核，并結合支行培訓需求保障量與質的雙重達標。

(二)務實有效原則。在整個培訓方案的編制、實施和考核過程中，要始終確保求實、求精，并采用創新性的培訓管理方式對培訓全過程進行管理，提升培訓效果。

20培訓目標的設定分為條線及部門培訓目標與個人培訓目標。

(一)條線培訓目標。

(二)個人培訓目標。

每位員工20度網絡培訓學分須完成40學分，其中，必修學分不低于20分;員工m-learning平臺每月人均學習微課程數不低于25門(從5月份開始計算數據)，全年完成不低于200門微課程。

綜合部、業務管理部和交易銀行部負責組織全行員工的相關培訓，培訓內容為總行文件、風險案例、營銷技巧以及與業務工作相關的其他金融知識等。具體培訓安排詳見附件一。

(一)培訓需求的制定。支行根據年初各條線的全年培訓計劃，制定出支行全年培訓計劃(祥見附件二)。培訓內容必須涵蓋包括但不限于總行文件、風險案例、營銷技巧以及業務工作相關的其他金融知識等。

(二)培訓對象的覆蓋。綜合部根據培訓內容確定相應培訓對象。支行以資源共享的原則開展培訓課程，為促進支行業務發展，進一步提升員工學習積極性，培訓課程采取自愿報名、自主選擇的方式，在一定程度上充分給予員工培訓課程自主選擇權。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇六

所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。

在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內部效度和外部效度兩種，內部效度是指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。

后自己就有一個發展，所以，在他們身上表現出來的變化不完全是由新員工導向培訓產生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結論可能很難推廣到所有員工身上。

學業水平、能力水平、智力、個性特點、態度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發現培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。

1、僅有后測，無對照組的設計。

這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。

2、前測―后測的設計。

這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業中其他方面的變化造成的。例如，工作態度的變化可能不是由企業文化培訓所致，而是由于企業中采用了新的獎金制度所致。

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圖9-4前測―后測的設計。

3、后測―對照組的設計。

這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。

圖9-5前測―對照組的設計。

該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。

4、前測后測―對照組的設計。

在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。

師更有把握確定培訓的效果。

前測后測―對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的效果。下面舉例說明。

某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。

圖9-6前測后測―對照組的設計。

培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。

5、所羅門四組設計。

該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。

圖9-7所羅門四組設計。

另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。

干擾，從而真正看到培訓的效果。

6、時間序列設計。

列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續地表現出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數較少，比較難以進行統計分析的情況。

圖9-8時間序列設計之一。

在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。

采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調隨機分配的做法，而是根據自然發生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結果指標，如事故率、生產率和缺勤率等。

下略。

三、培訓有效性評估中的基本統計分析。

（一）平均數差異檢驗（略）（二）相關分析（略）（三）方差分析（略）。

圖9-9時間序列設計之二。

四、選擇培訓有效性評估方案的要點。

以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態度有關。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹的設計來分析培訓的有效性。

第四節培訓有效性的經濟價值分析（略）。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇七

摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。

關鍵詞：競爭優勢;發展戰略;員工培訓;培訓模型。

隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。

一、企業員工培訓存在的問題。

(一)企業領導對培訓的認識不足。

目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。

須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。

(二)培訓工作缺乏系統性。

很多企業在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處于較低水平。主要表現在：

1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。

2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇八

為不斷提高我校教育質量，努力建設一支具有良好思想品德和業務素質的教師隊伍，使我校教師專業發展化發展程度再上新臺階，制定本計劃。

一、指導思想以科學發展觀為指導，以“自主、多元、實效”為主題，以提高教師實踐能力為根本，更新培訓理念，完善培訓機制，創新培訓模式，豐富培訓內容，使培訓更具自主性、選擇性和實效性，促進我校師資隊伍向“師德高尚，業務精諶，結構合理，充滿活力”的高素質專業化方向發展。

二、培訓目標建立教師培訓領導小組，初建以園本培訓為基礎的教師專業發展培訓制度。積極開展以教師發展需求為著眼點的教師專業發展培訓，包括園本培訓、集中培訓、遠程培訓等。努力探索提高教師培訓活動的實效性，努力打造一支師德高尚、“教有特色”的老中青相結合的高素質教師隊伍,為提高我校教育質量提供強大精神動力和智力支持。

三、培訓任務1、本學年在職教師參加專業發展培訓時間平均達到72學時，其中園本培訓24學時。盡量安排每學科不少于10%的教師參加脫產集中培訓。保證每位教師參加培訓時間一般不低于48學時，最高不超過144學時。

2、為完成班主任周期內應參加不少于30學時的專題培訓任務，積極開展班主任專題培訓。

3、按要求組織園長周期內在職提高培訓，完成相應時數。

4、在培訓周期內退休的教師(退休前)每年應參加24學時的'園本培訓和不少于24學時的其他短期培訓。

四、培訓內容1、師德專題培訓。貫徹落實《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》，深入開展以學習《中小學教師職業道德規范》為重點的專題培訓活動。

2、教育理論培訓。從教育基礎理論入手，通過專家引領、教育理論專著自學等途徑，主動吸收和借鑒國內外教育發展過程中形成的各種最新理論成果，對教師實施有針對性的培訓，以提高教育水平。

3、學科實踐培訓。著眼深化素質教育，以課程標準為依據，充分運用專題教研、等有效形式，幫助教師更好把握理念、駕馭教材，并將其轉化為先進的教學行為。

4、教育科研培訓。引導教師充分認識科研的先導地位，帶領和指導廣大教師開展行動研究，從解決實際問題入手，幫助教師確立基于教育教學實踐的科研課題，同時進行教育科研基本方法的培訓。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇九

1、培訓目的：通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的實際操作能力、領導能力及提高整體企業形象。

2、培訓難點及重點：領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業額。

3、培訓內容安排：

講授課題。

共計課時。

講授課題。

共計課時。

國內外超市發展概況、領導藝術管理培訓。

2課時。

賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理。

2課時。

連鎖超市的總部與分店管理。

零售業的決勝點——門店；

2課時。

營業額的提升和促銷的管理。

店長的管理策略：80/20法則。

2課時。

店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略。

2課時。

在崗培訓中系統營運報告處理。

及技能考核。

2課時。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇十

目的：

1、增強班級向心力和凝聚力；

2、增進一班和五班同學的了解；

3、考過英語四六級，期末還有一段時間，給大家一個放松的機會；

活動安排：

早上八點半在校園門口集合，乘坐d1線新莊下車，步行300米到達情侶園（路途已經探過，至少保證每個班級有三個小隊長帶路），戶外拓展活動方案。

九點半正式開始拓展訓練：

活動好處：促進隊員創新、溝通和了解，在活躍的氣氛中發現隊員的可愛之處。隊長的組織協調，隊員的協作，為榮譽而戰。

資料：每個隊員站在必須高度的臺子上身體筆直地向后倒下作“背摔”，此小組其他成員及其它組的同伴在臺下接住。

目的：1、了解有效的溝通的環節和步驟。

2、信任，是精誠合作的基石。如果團隊之間缺少了信任，那么不僅僅這個大家庭不會和睦，而且也直接影響到了整體的戰斗力。

3、“信任背摔”經過心理專家的反復論證，形式雖然簡單，但讓人與人之間的信任迅速升值。

資料：您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的“電網”（繩網），網上的一個洞就是一條生路。透過的身體的任何部分，包括衣服，都不許碰到其邊緣，碰到即為“觸電”，“犧牲”的同志能夠繼續前進，但每條生路卻只能使用一次。

目的：1、培養團隊合作精神增進溝通。

2、體現協同工作在解決問題的.作用。

3、把隊員團結在一齊學會克服看似難以解決的問題。

寓意：沒有完美的個人，只有完美的團隊！

午后。

下午。

資料：比賽以游戲的方式進行，主要考察參賽選手的團隊合作潛力。游戲由“不倒森林”、“扭轉乾坤”、“一圈到底”、“移動golf”、“激情報數”等五個部分組成，游戲合作性很強，需要選手融入團體，展現團體的智慧。

資料：在規定的時間內，團隊的所有人不得借助任何器具，只憑借相互間的合作，從地面攀上離地高達4米的墻頂上。如果有一個人沒有攀上或超過了規定的時間，那么所有的人將不能畢業，也就是說有一個上不去則全體失敗。

目的：1、激勵和強化頑強的的斗志和互助取勝團結必勝的信念。

2、這是整個拓展活動的精彩活動。也是考驗大家一天培訓成果的時候！

你們敢理解這個挑戰嗎？加油吧，精英們！

活動備注：活動結束，思考到大家培訓了一天，比較累，用班費支出用于包車費用。

1.拓展期間要分好職責，小隊長督促隊員遵守活動的要求，不能單獨行動。

2.據充分了解，冬天天氣對拓展訓練影響不大，若因為天氣突變，活動擇日舉行。

3.這次請的是專業的拓展老師，拓展經驗豐富，安全意識強。

4.這次活動，是為了增強班級凝聚力專門組織的，既要尊重同學意愿，又要用心爭取。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇十一

新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。

員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要通過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，因此，企業應該重視對新員工的培養，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。

2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標。

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇十二

企業培訓的根本目的在于實現員工和企業的共同發展。具體表現為：

(一)、提高員工素質，促進員工發展。

(二)、改善績效。

通過培訓，從彌補員工知識不足、提供職務發展能力、提供觀念變革的動力、保證有效工作的手段等方面改善員工和組織績效。

(三)、進行人才儲備。

1、人員知識、技能結構的優化。

2、后備人才及戰略人才培養。

(四)、企業文化的培育。

人力資源開發是企業文化建設的重要內容。是以人為本根本宗旨的充分體現。通過對員工的培訓和開發，不斷完善企業文化建設，企業最終成為學習型組織，實現公司與員工價值和發展的統一。

1、培訓的戰略性原則。

培訓是企業戰略的體現，同時培訓工作在企業發展中具有戰略地位。

2、培訓目標與企業目標相統一的原則。

培訓以公司總體目標的實現為中心，旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。

3、培訓的系統性原則。

培訓工作是一個系統工程，它涉及到企業發展的方方面面。培訓的系統性主要表現在：

全員性：全員都是受訓者，從一線工人到最高領導都要接受培訓;。

全方位性：充分調動各種資源，滿足不同層次、不同系統、不同側面的需求，實施全過程、全方位的服務。

全過程性：培訓的過程貫穿于企業發展和員工職業生涯的始終。

4、培訓的實用性原則。

主要體現在：培訓內容和培訓對象的針對性、培訓形式的`多樣性、培訓方式的靈活性等。

5、理論與實踐相結合、學以致用的原則。

符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。

符合成年人的學習規律，注重實踐操作。

發揮受訓者的積極性和主動性，強調受訓者的參與和合作，多以體驗性的訓練為主。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇十三

四、培訓對象：全校數學教師。

【說明：需要清晰確定培訓對象，使其遴選具有可操作性】。

五、培訓目標：提升教師運用新的教學理念、教學方法開展教學的能力;多角度的對教師的教學進行示范和引導，切實提高教師實施新課程的教學能力和水平。

【說明：在對培訓對象進行分析的基礎上，從培訓對象角度描述預達成的.目標】。

六、培訓時間：20天【說明：培訓總體時間，各部分時間分配等】。

七、課程設置：

說明：

專題：專題要明確，與主題相對應;要有內在邏輯性;結構要有完整性;理論與實踐課程合理配置。每個模塊下的專題數量可根據實際需要增減。

主要內容：此項填寫要列出內容要點。確定內容時要針對學員需求，以問題為中心，注重運用典型案例，具有可操作性，體現學科教學研究的新成果，確保學員學以致用。

1.實施方式：采取自學、組織觀看視頻、交流討論等方式。

(說明：應依據成人學習規律，結合學科特點，根據培訓目標、課程設計采用合適的實施方式，將專家講授與學員研討、觀摩體驗相結合，注重教師參與。)。

2.師資要求：專家、視頻等。

(說明：根據培訓目標和課程內容，組建高水平培訓團隊，注意學科專家與一線教師、教研員的合理搭配。)3.評價方式：每一課時都有評價，最終有結果，等。

(說明：應運用多種評價方式，將過程性評價與成果評價相結合，要設計相應的評價指標體系和評定方法。)。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇十四

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次十天

部門經理與績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1）陌生的臉孔環繞著他；

2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；

3）對于新工作的意外事件感到膽怯；

4）不熟悉的人、事、物，使他分心；

5）對新工作有力不從心的感覺；

6）不熟悉公司規章制度；

7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；

8）害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境

新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規章制度

新進人員常常因對公司的政策與法規不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。

8、以下政策需仔細說明

1）給薪方法；

2）升遷政策；

3）安全法規；

4）員工福利；

5）人事制度；

6）員工的行為準則。

上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，務必使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓

1）配合新進人員的工作性質與工作環境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的資料是：

（1）工作中可能發生的意外事件；

（2）各種事件的處理原則與步驟；

（3）仔細介紹安全常識；

（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

2）有效的安全培訓可到達以下目標：

（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；

（2）建立善意與合作的基礎；

（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；

（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；

（5）對建立公司信譽極有幫忙。

11、解釋給薪計劃

新進人員極欲明白下列問題；

（1）何時發放薪金；

（2）上、下班時間。

培訓方案設計示范大全（16篇）篇十五

培訓方案設計示范大全（16篇）篇十六