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教育資源管理方案（優質20篇）篇一

根據內官學區《安定區內官學區“教學點數字教育資源全覆蓋”項目教師培訓工作的實施方案》（內學發【20xx】197號）的安排部署，按照要求，主要做了如下工作：

設備于2x13年8月31日安裝教學點，并能正常使用。

2x13年9月1日——15日對教學點全體教師進行了設備使用、信息技術基礎（計算機的基本操作、資源的管理、瀏覽資源、電子教案的制作）、數字資源的教學應用（利用數字化資源組織課堂教學、信息技術與課堂有效整合的教學）等集中培訓，共計培訓15人次，通過培訓，取得了如下效果：

（一）、基本熟悉項目設備，掌握并能正常使用設備；

（二）、熟悉項目資源網站，熟悉頁框架、欄目；

（三）、熟悉掌握了操作步驟，利用學科資源開展教學工作；

（四）、基本能進行資源簡單加工與處理的能力；

（五）、開設了一門原來不能開設的音樂課程。

為了使設備正常使用，開好課程，建立了設備使用及維護制度，設備使用登記表，資源下載統計表等表冊。

通過使用，取得了較好的效果：

（一）、教師能夠輕松地找到以前很難找到的資源；

（二）、學生能直觀的感受教學中的演示，對學習有極大的幫助；

（三）、通過對資源地使用，對教師的自身發展有極大的提高。

教育資源管理方案（優質20篇）篇二

以前我自己錯誤地認為技術應用就是“做課件，放課件。并且也總是簡單的認為信息技術與課堂整合就是運用多媒體教學。通過本次培訓，我才深知自己知識的匱乏及思想的落伍。原來信息技術包含著諸多的內容，而且在發生著日新月異的變化。作為教師的我們，如何跟上日新月異的信息技術學習，并把所學的技術整合到課堂中去，靈活地運用資源輔助教學，轉變課堂，變成我們目前應該迫切解決的問題之一。以下是我對培訓的一點總結與反思：

更新觀念，充實自己是迫切的轉變。通過此次的培訓學習，使我明白了數字資源的有效利用是新時代信息技術支持下每一位教育工作者應具備的基本能力，是每一位教師信息素養的集中體現，使用數字資源的目的是優化教學，促進師生共同發展。數字資源在教學中的應用有很多優勢，例如能夠突破時空限制，與傳統教學方式相比教學內容呈現申生動形象，能夠豐富學生信息儲備、拓寬視野，激發學生的創新意識等。教學實踐表明，有效地利用數字資源，對于學生學習能力以及問題意識的培養乃至科學精神的塑造具有重要意義。通過對資源的利用，可以激發學生學習與發現的興趣，是培養自主學習能力和實踐能力極佳的路徑。

1、按時保質量地完成培訓課程中規定的學習內容，積極參加線上線下培訓功能工作。

2、掌握多種途徑獲取數字教育資源，掌握加工、制作和管理數字教育資源的工具與方法，掌握互聯網、移動設備，改變學生的學習方式，并使用支持學生自主、合作、探究學習的網絡教育平臺等資源，提高學生學習的積極性和主動性。

數字教育資源的媒體呈現形式多樣，主要包括文本、圖像、聲音、動畫、視頻等，教師可根據不同媒體呈現形式利用搜索引擎、專題網站、區域資源網站、社交網絡和專業圖書館等相應的途徑獲取所需資源。

3、通過這次培訓學習，理解信息技術對改進課堂教學的作用，具有主動運用信息技術優化課堂教學的意識。把學到知識運用到課堂當中，使自己運用現代技術教學的水平有所提升，促進自己向專業教師發展。

4、在本次教師信息技術應用能力提升工程培訓后，我還要繼續學習相關的知識，提高自己適應現代教育的能力，使自己在教育教學中能熟練運用各種信息化教育手段，爭取做一名真正適應時代發展要求的合格教師。

教育資源管理方案（優質20篇）篇三

人力資源管理與領導力培訓師，致力于人力資源管理與領導力研究實踐。人力資源管理的目的與“三公”原則：

通過人力資源管理職能展開，建立企業高素質、高境界和高度團結的隊伍。

通過人力資源管理實踐，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制。

通過人力資源管理職能展開，營造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的機制。

共同的價值觀是公正評價員工的準則；

挑戰性的指標與任務是公正評價績效的依據；

本職工作中表現出的能力和潛力是公正評價能力的標準。

奉行效率優先的公平原則；

鼓勵員工在真誠合作與責任承諾基礎上，展開競爭；

從根本上否定短視、攀比和平均主義。

抑制機會主義，明褒貶提高制度執行上的透明度；

根本上否定無政府、無組織、無紀律的個人主義行為。

教育資源管理方案（優質20篇）篇四

在實施“人才培養模式改革和開放教育試點”項目的過程中，多媒體教學資源系統的建設和不斷充實、更新，成為開放教育教學模式的基本條件。教學資源的下載和收集，由中心網站數據庫服務器進行教學資源信息的儲存、組織、分類和更新；通過學校電教管理人員對教學資源與學校教師進行交互、共享、查詢、瀏覽，成為開放教育教學的基本形式，使教學資源系統在新的教學模式中占有至關重要的地位。為此，教學資源的管理成為教學管理的重要內容。

（一）教學資源收集。

1．學校網站管理人員依據學校開設的課程，作好教學資源數據庫分類和編組的管理，使數據庫建設條理有序、查詢快捷便利。

2．學校中心教研室在依據所開課程的情況，由教學專職電教人員經常地查詢、下載和收集相關的教學信息、教學管理信息等課程資源。并將收集的資源信息存儲在學校網站數據庫中，讓各科任教師進行應用。

3．學校電教管理人員應將收集的教學資源根據減少冗余、避免計算機系統資源浪費的原則，依照盡量統一的標準，作好所收集信息資源的格式轉換和分類存儲。

4．學校電教管理人員必須按課程播出計劃準時完善地接收和存儲各地數據教學信息，并及時傳輸到相關的教學場所，不得貽誤正常的教學工作。

5．由學校校長、主管教學副校長、學校教導處、學校中心教研室組成的專門機構，才有權對接收和下載教學資源做出處理意見，建立教學資源的重組、上網和傳輸方案，制定網上共享、查詢、瀏覽的教學計劃。

6．任何人（除學校電教人員）未經上述機構審查和批示，不得擅自修改、刪除已存儲的教學資源，不得隨意調整教學資源在網上共享、查詢和瀏覽的教學計劃。

7．課程結束后，由學校電教專職人員對以存儲的教學資源進行篩選和分類，通過刻制光盤、等方式進行備檔保存。

8．對要進行保存的教學資源載體，由電教人員進行分類造冊、登記建檔，妥善保管。

9．學校電教管理人員，應經常性的對網上教學資源進行整理和維護，保證教學資源信息的完善、保證教學資源在網上瀏覽的暢通。

10．學校電教管理人員應在由學校教學校長、學校教務處、學校中心教研室組成的專門機構的指定和安排下，設置好各級教學和教學管理人員在遠程教育平臺上的管理權限，建立嚴謹的教學秩序和良好地運轉。

1、學校配備1名專職“現代遠程教育接收系統”管理人員。

2、管理人員（或兼職管理人員）通過衛星接收或其它方式進入因特網接收遠程教育資源時必須符合國家法律、法規的有關規定。

3、管理人員（或兼職管理人員）要用一周的時間完整地接收現代遠程教育資源，接收解壓后的數據自動放在計算機d盤中，以網頁形式（web）進行瀏覽，通過以下路徑找到打開主頁的命令：d:/教育資源/index。

4、管理人員（或兼職管理人員）必須熟悉了解現代遠程教育資源的內容，并根據接收下載的現代遠程教育資源的內容，按學科分類，編制目錄，打印成冊。并把整理后的資源復制到多媒體網絡教室服務器上，供師生查詢、下載和應用。

5、管理人員要及時根據網站和中國教育電視報的節目預告更新資源，并打印目錄公布。每周重新接收一次“教育信息”欄目，以保證信息的更新。

6、管理人員要及時刻錄適合學校教育教學、實用技術資源。歸檔管理，以便借閱和應用。

7、管理人員要做好遠程教育資源接收、下載的記錄日志和使用登記管理工作。及時作好重要資源的光盤刻錄工作，逐步建立遠程教育資源庫。

8、管理人員要定期對學科教師進行現代遠程教育資源接收、下載和應用的技能培訓。

9、學校要定期對遠程教育資源的接收、處理和應用情況進行檢查，征求遠程教育資源使用意見和需求建議。及時經驗，加強工作改進。

教育資源管理方案（優質20篇）篇五

招聘到最優的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。

十二、內部招募的主要辦法。

a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

(2)布告法：

a.目的在于企業中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

b.優點：在于讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

(3)檔案法：

(4)競聘法。

內部招聘優缺點：

1優點：激發員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業內部的穩定性。

2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構；可能引發企業高層領導的-§不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力；當企業高速發展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業的后續發展。

十三、外部招募的主要辦法。

(1)發布廣告。優點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

(2)借助中介法。

a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

b.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

(3)獵頭公司。

(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。

教育資源管理方案（優質20篇）篇六

在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關系協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。

現狀令人擔憂。

市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。在加入wto的背景下，中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化；由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化；由單一型素質向復合型素質轉化。

市場缺口大催生高收入。

權威機構調查顯示，國內現在需要中高級人力資源專業人才的量為600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對應巨大的市場缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據調查，大集團公司的人力資源總監薪水一般月薪數在1萬至1.5萬元或高達1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經理、招聘經理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪資水準一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

證書考試不斷升溫。

在此種形式下，國家勞動和社會保障部的企業人力資源管理國家職業資格認證也漸漸成為近年十大熱門認證考試之一，獲得此證書不但能夠全國通用，終生有效，還能促進個人快速提升自我職業發展能力。近兩年來，每年參加鑒定的人都在10萬以上。截至目前，參加鑒定的總人數已超過30萬。而隨著此項目師級以上職業資格考試的展開，其吸引力進一步升溫。今年又有一大批人準備參加各級別的人力資源管理職業資格鑒定。

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教育資源管理方案（優質20篇）篇七

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

教育資源管理方案（優質20篇）篇八

尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發揮出自己的能力。

人事經理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。

尊重員工還表現在尊重員工的人生觀和價值觀，企業的員工來自不同的地方，有著各自的環境、背景及經歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

教育資源管理方案（優質20篇）篇九

20xx年，xx學校兩所村小被達縣教育局確定為“教學點數字教育資源全覆蓋”項目學校。

學校高度重視，充分認識實施項目的重要意義，成立項目工作組，確定以xxx校長為組長的領導組，由xxx副校長具體負責，要像抓“農遠工程”工作一樣抓好“教學點數字教育資源全覆蓋”項目工作，共同努力，打好這場硬仗，確保了我校xx、xx村小教學點數字教育資源全覆蓋目標任務圓滿完成。

“教學點數字教育資源全覆蓋”項目是教育部等九部門關于加強推進教育信息化當前幾項重點工作之一。實施“教學點數字教育資源全覆蓋”項目是貫徹落實黨的十八大精神和全國教育信息化工作電視電話會議精神，促進義務教育均衡發展，幫助各教學點開好國家規定課程，為農村邊遠地區適齡兒童就近接受良好教育的重大舉措；是推動基本公共服務均等化，提高農村偏遠地區教學質量，縮小城鄉教育差距，辦人民滿意教育的具體行動。

（一）目標任務。

根據我校實際情況，達縣電教館下達我校2個教學點的。

計劃任務。

（二）進度安排。

根據上級有關部門的要求與精神，我校20xx年“教學點數字教育資源全覆蓋”項目啟動實施主要分為五個工作階段，每工作階段主要工作進度安排詳見附件。

按照達縣《“教學點數字教育資源全覆蓋”項目技術方案》，結合我校的實際，“教學點數字教育資源全覆蓋”項目建設選擇“基本方案”，為各教學點配備衛星接收播放設備。按項目實施要求，主要做好以下工作：

（一）前期準備工作。

1.合理選擇項目安裝位置，嚴格按照上級文件精神，使用布線安裝圖，安裝好強弱電的布線，規范安全用電設施。

2.各教學點選擇一間教室，作為數字資源接收室和教學應用專用教室。

3.配套解決防盜設施。學校自籌經費，為實施項目的教學點配套統一解決防盜設施等。

4.組織培訓。

（二）設備分發工作。

由于xx兩村小教學點地處位置分散，先期動員會議結束后，學校安排夏禮成副校長展開設備的發放工作，保質保量的將設備下發到各個教學點，做好項目設備分發轉運工作，確保設備及時到位。

（三）安裝調試工作及教師培訓工作。

設施設備到位后，由xx副校長監督安裝調試和xx老師具體開展設備安裝技術的教師培訓工作，嚴格按照有關技術要求，做好設備安裝調試工作，確保所有設施設備安裝后正常運行。在接下來的半個月中，縣電教館及我校技術人員先后多次到各校點指導設備的安裝、調試，先后多次抵達xx、xx校點展開工作，確保所有設施設備安裝后正常運行。

（四）項目縣級驗收工作。

11月26日，達縣“教學點數字教育資源全覆蓋”項目縣級驗收組來到我校，深入教學點對xx的“教學點數字教育資源全覆蓋”項目建設與應用工作進行全面細致的檢查驗收。

驗收組首先來到xx小學，對“教學點數字教育資源全覆蓋項目”的合理的布局、規范的施工、優美的環境、認真的實施、及時的應用等給予充分肯定。驗收組查看了設備的.財產登記、使用培訓、應用記錄等資料。驗收組對xx小學完成驗收后，又馬不停蹄來到xx小學檢查了項目的建設和應用情況。通過過對兩個教學點檢查組驗收檢查，驗收組充分肯定xx兩所村小在教學點數字資源全覆蓋項目的前期準備、工程實施、使用管理、教學應用等方面所做得的工作。驗收組還對教室的合理安排、方便教師查找資源等也提出建議，要求xx兩所村小繼續做好管理、培訓和應用工作，提升教師的應用能力，為迎接省級檢查做好準備。

（五）項目縣級驗收工作之后整改。

1.學校認真聽取縣級檢查組對我校工作的建議和意見。

2.結合11月26日縣級檢查組的工作實際，確定整改方案。

3.對學校存在的不足要求整改。為迎接省級檢查做好充分準備。

教育部有關文件和會議一再強調，該項目的實施，將給各教學點推送大量的數字教育資源，要高度重視教師應用能力的培訓工作，有力推進教學點教育教學質量的提高。

（一）加強項目設備使用和資源運用的培訓工作。

1.11月4日至6日，第一次開展校級指導各教學點開展教師應用全員培訓。

2.11月11日，第二次開展校級指導各教學點開展教師應用全員培訓。

3.督促、檢查、評估各教學點應用情況。

（二）努力探索信息技術在教育教學中的應用。

根據上級文件要求，要把信息技術作為教育教學應用的主戰場，特別要把信息技術應用作為提高邊遠學校教育教學質量的有力手段和途徑。學校為了讓優質數字教育資源“面向學生，走進課堂，用于教學”，要充分發揮中心校的作用，組織經常性的教學研究活動，有針對性的提高教學點教師應用信息技術的能力。積極探索在教學點與中心校開設同步課堂、開展網絡教研和網絡備課，切實提高各教學點教育教學質量。具備網絡接入條件的項目教學點，要建立網絡親子熱線，增加留守兒童與外出務工父母的交流機會。

（一）加強項目設備管理。

項目設備屬于國有資產，應嚴格執行《事業單位國有資產管理暫行辦法》。學校建立完善項目設備購置、驗收入庫、維護保管、資產處置等內部管理制度并具體實施，做到帳、物相符。決不允許項目設備截留和挪作它用，更不允許任何人將項目設備搬回家用。同時，學校各教學點要妥善保管項目設施設備，充分發揮中心校技術管理人員的作用，幫助項目教學點做好技術維護工作。

（二）加強督促檢查接受評估驗收。

該項目的實施將接受國家和省級的評估驗收。省級驗收工作將在今年完成。

在省級檢查之前，20xx年3月，達縣“教學點數字教育資源全覆蓋”項目縣級驗收組來到xx，深入教學點對xx兩所村小的“教學點數字教育資源全覆蓋”項目建設與應用工作進行全面細致的檢查驗收。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十

目前企業在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們為了盡快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。

更重要的是員工會怎么樣看企業及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業的，當他覺得企業是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

教育資源管理方案（優質20篇）篇十一

1、明確專人管理，建立設備登記和社區國有資產管理檔案，定期檢查設備完好率。

2、嚴格執行操作程序，保持機器設備正常運行。設備發生故障，應立即停機，及時報告管理人員進行處理，并做好記錄，形成上報機制。

3、上機人員應愛護計算機，嚴格按照規范要求操作，不得頻繁開關主機及顯示器。不得隨意拔插、拆卸機房內的各種電源線，有問題及時向管理人員反映。

4、做好設備的日常維護、保養工作，做到防火、防盜、防雷、防潮、防塵、防靜電。設備使用后必須斷開電源和接收信號源。

5、保持設備良好性能，保障正常的教育、工作需要。

6、對設備的`維修和添置，要嚴格執行呈報制度，要將故障記錄和處理情況及時向社區領導和上級部門報告，落實售后維修公司進行維修。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十二

一、社區按要求配備遠程教育資源管理人員。

二、管理人員通過衛星接收或其它方式進入因特網接收遠程教育資源時必須符合國家法律，法規的有關規定。

三、管理人員要及時完整地接收現代遠程教育資源，接收解壓后的數據自動放在計算機硬盤中，以網頁形式(web)進行瀏覽。

四、管理人員必須熟悉了解現代遠程教育資源的內容，并根據接收下載的現代遠程教育資源的內容，按學科分類，編制目錄，打印成冊,并共享教育工作資源以便讓社區所有的計算機都能訪問到，供師生學習使用。

五、管理人員要及時根據網站和中國教育電視報的節目預告更新資源，并打印目錄公布。每周重新接收一次“教育信息“欄目，以保證信息的更新。

六、管理人員要及時刻錄適合社區教育工作,黨員干部教育,農民群眾實用技術資源，歸檔管理,以便借閱和應用。

五、管理人員要做好遠程教育資源接收,下載的`記錄日志和使用登記管理工作，逐步建立遠程教育資源庫。

八、管理人員要定期對干部職工進行現代遠程教育資源接收，下載和應用的技能培訓。

九、社區要定期對遠程教育資源的接收,處理和應用情況進行檢查，向上征求遠程教育資源使用意見和需求建議。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十三

相比較傳統人力資源管理，現代人力資源管理更加關注員工發展。對于企業的管理者來說，制定符合自身的人力資源管理戰略是非常重要的。如何將人力資源戰略與企業戰略的制定相匹配，使之科學的服務，職業性格測試則在人力源管理中能夠發揮一定作用。

mbti和disc是具有代表性的兩種職業性格測試，他們有使用范圍廣、發展程度完善和易于掌握等特點。兩種職業性格測試均將人類性格和行為劃分為固定的種類，以方便使用者通過掌握分辨人類性格和行為的方法，找到最匹配企業相關職業的性格和行為。

在任用員工前，公司人力資源管理部門應利用職業性格測試，掌握潛在應聘者們的職業性格是否符合職位期望。企業的職位設置具有目的性、獨一性和特殊性等特點，在企業設定特定崗位前就應當思考符合崗位的職業性格是什么。本文將不對disc和mbti的具體內容做說明，重點放在人力資源管理的應用方面。

作為人力資源管理的起點工作，人力資源規劃在人力資源管理中扮演著奠定基礎和設定方向的角色。企業人力資源部門在制定相應招聘、培訓規劃、績效規劃和員工發展規劃等工作時，以測試結果分析結果作為人才判別、人力資源發展等內容的依據，人力資源管理工作開展將會更加具有科學性和有針對性。

以充分了解兩種性格測試為基礎，人力資源部門可將上述測試方法應用于每項規劃內容中，作為開展工作的一類依據和方法，同時結合企業實際情況，設計最為適合企業的人力資源規劃體系。

作為甄選企業潛在員工的最直接環節，兩項測減能給招聘帶來的指導作用是非常明顯的。人力資源部門在制定招聘規劃時應當明確以下問題：首先，所要招聘崗位的職業性格與兩種測試結果的交叉點的尋找。通過崗位需求，即可借助兩種測試尋找符合條件的應試者。其次，在面拭前獲得面試者測試結果作為面試參考，借助綜合面試和其他甄選方式來選拔應聘者。最后，職業性格測試的局限性。如前文所說，職業性格測試在人員甄選方面需要綜合其他判別方式，因為應聘者在了解企業情況和職業性格測拭的前提下，會揣摩企業的軎好，投其所好的方式會造成測拭結果的偏差。因此在招聘環節上，企業需要配合其他判別方式共同進行，以避免錄用到不合適的員工。

員工在進人企業后的第一步就是接受企業的培訓，培訓的核心在于將所計劃的培訓內容有效的傳達給員工，并且保證培訓的效果持續存在。在培訓前借助mbti和disc測試結果分組進行培訓，則員工在培訓中和培訓后所獲得的經驗會更加豐富。具體考慮的關鍵點如下：

第一，以disc測拭結果為導向的員工分組考慮。根據培訓人員人數確定大概的小組人數，小組中主導結果為d、i、s、c的性格結果應當合理分布：如果出現過多的d型性格人員，小組中渴望主導的人員將會過多，容易出現爭執和分歧情況，如果出現過多c型性格人員，小組中思考謹慎型的人員將會過多，容易出現沉悶、不活躍等情況^i型和s型的職業性格表現在以人為中心，兼具的有活躍性和穩定性，在每一個小組適當的增添這-種性格的人會使小組培訓氛圍融洽和諧。

第二，以mbti測試結果為導向的員工分組考慮。同樣在既定的小組人數中，外向和內向（e和、實感和直覺（s和n)、思考和情感（t和f)、判斷和認知（j和p)應當科學的安排在培訓的分組中，避免特定性格的人員過于集中在固定小組中，影響培訓的效果。例如：過多的e和過多的i同樣會出現團隊過于活躍或過于內斂、謹慎，因此合理的分組是保證培訓有效的基礎。

第三，通過培訓再次確認職業性格測試結果。制定培訓計劃時應當明確培訓活動考察的具體內容，通過培訓活動觀察參培人員的實際情況，并與其完成的職業性格測試結果對照。培訓的目的之一也是再次確認應聘者是否與人力資源規劃時制定的目標相吻合。

第四，在培訓中積極引導迖成培訓目標。培訓進行中，一些職業性格內斂、謹慎的員工在培訓中表現比較慢熱，很難確認培訓的效果。通過培訓分組，利用小組中積極人員影響同組成員共同完成目標。

將員工職業生涯規劃與mbti和disc職業性格測試相結合，能夠更加科學的將員工放在合適的崗位中，并保證其不斷前進。需要保證的前提是：一方面，通過招聘和培訓環節，職業性格測試結果應當與個人實際相匹配，避免因員工投其所好原因出現測試結果偏差，導致員工發展計劃受影響。另一方面，在其他員工工作過程中總結和分析其職業性格對工作業績的影響，并利用此結果在企業中不斷借鑒和開發，讓mbti和disc更好的為本企業服務。

現如今，職業性格測試已經廣泛的被應用在世界500強等著名企業的人力資源管理環節，憑借測試結果為企業人才判別提供指導作用。筆者所在的中國西北地區，這樣的人才判別機制使用還非常少見。對于筆者所在地區的企業人力資源管理者來說，這樣的人才判別機制應當能夠在很大程度上幫助企業更好的判別人才、錄用人才。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十四

2、招聘與配置：根據公司的業務發展目標，制定人力資源規劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業務發展需要；調動﹑考勤及休假、離職等處理。

8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工；負責部門內的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執行；負責控制部門預算，降低費用成本；確保培養高效的員工隊伍及部門業務目標的達成。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十五

人力資源需求預測是指根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的預測技術，對人力資源需求的數量、質量和結構進行預測。

首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

最后，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

常用方法。

1、管理人員判斷法。

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2、經驗預測法。

經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

3、德爾菲法。

德爾菲法(delphimethod)是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4、趨勢分析法。

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：

第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。

第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。

有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十六

人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面。現代企業人力資源管理方案，指企業根據人力資源開發與發展目標，為實現人力資源的獲取、開發和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。

代企業人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優原則，優勝劣汰，充分發揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。

人力資源具有巨大的發展和運用空間。在現代知識經濟社會發展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業發展實力。

現代企業人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發效益等，必然要緊隨社會發展，系統、綜合、科學地反映企業人事制度的改革、舉措、規劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發展五個要素的創新，在探索與改革、改革與發展、發展與創新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業現代化進程中發揮出更大的能動作用。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十七

一、理論知識（機考題）。

理解萬歲。

9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊？下面，我將機考題的復習方法和大家分享如下：

1、學會“理解”，不要“硬背”

也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。

所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+聯想記憶法。

比如，如何記憶“組織”這個概念？

組織：有生命力的、開放的社會技術系統。

這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。

進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。

首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。

其次，一個企業的產品必定與外界發生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。

第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷發生關系的。

第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統。

通過腦子里對身處企業聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。

2、注意觀察平時的工作實踐。

在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。

舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度；如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：

1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；

2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。

由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。

3、學會“看書”，“認識”即可。

因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。

比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。

再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。

這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續翻書，繼續看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。

二、實務技能題（方案設計、案例分析）。

流程為王。

說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：

1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。

無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：

1、規劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：

人力資源盤點（配置計劃、職務計劃）——需求預測（部門人員需求）——供給預測（確定供給計劃，內部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓、人力資源政策調整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險（人力資源預算、風險分析）——得到上下認同（不斷溝通，取得認同）。

2、招聘的流程。

哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓（崗前培訓，背景調查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。

3、培訓的流程。

組織的什么部分不夠出色需要培訓（培訓需求分析）——確定培訓內容、地點與人員（培訓計劃，6w2h）——開展培訓工作（實施培訓）——效果如何（培訓評估）——為做好下一次培訓做準備（反饋與修訂）。

4、績效的流程。

哪些是需要特別關注的績效指標（績效計劃）——績效管理的核心是持續溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結果反饋（績效反饋，改進計劃）——結果應用（績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。

5、薪酬的流程。

我們總共要發多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內公平性）——外面給多少錢（薪酬調查，對外競爭性）——根據資料我應該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性）。

2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系。

上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。

比如9月份的實務技能題。

兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應用。

一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓與試用。

兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。

一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬于流程的擴展性知識。

從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。

3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。

對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。

對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結果怎么樣（評估）、如何進行改進（反饋與改進）。

比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標；績效診斷，持續溝通；績效考評，如何分解關鍵績效指標；績效反饋和改進；績效結果應用。

內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出；怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。

對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。

比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制？題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。

那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什么：按崗取酬，內部公平；考慮技能，鞭策進步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。

另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：

一、

1、……。

2、……。

3、……。

二、

1、……。

2、……。

3、……。

這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。

三、專業英語。

練習冊第一。

在三個模塊當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。

對專業英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。

首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。

建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。

其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。

第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。

最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。

因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。

教育資源管理方案（優質20篇）篇十八

教育資源管理方案（優質20篇）篇十九

人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發展一個良好的人力資源系統更具有挑戰性。其次，隨著市場、國家政策法規、企業內部等各個方面的變化和發展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。

以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業后，人力資源部必須制定適合公司發展的人才策略，以跟上公司業務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經有了6個合資企業，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業在中國的發展。此外，由于公司在中國的產品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統的建立，以及人員的培訓和發展，績效管理和企業文化的建立。傳統的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰、新的問題出現，特別是在中國這種快速發展的環境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經完成的感覺。

1、思維模式。

（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節。

（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。

（3）平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿足。

2、人際關系。

（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。

（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。

（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。

3、組織觀念。

（1）服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。

（2）尊重秩序。追求安寧和穩定，愿意遵守現有的法規制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩定而并不滿足的狀態，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。

（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態。

4、個人價值。

（1）德才兼備。德是一個人的道德、修養、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質。中國人歷來重視品學兼優、德才兼備，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。

（2）追求地位。古人云：“學而優則仕。”許多人把升官發財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。

（3）勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業績來證明自己，并逐步實現個人的奮斗目標。

隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化，中國傳統文化不可避免要與現代社會和經濟發生強烈的碰撞。中國傳統價值觀在與現代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數千年歷史、曾經為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經根深蒂固的傳統價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發揮它的積極作用，使其在新的知識經濟時代重現光彩。

一個合格的人事經理應該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發展目標，了解業務發展情況，這也是人力資源部部門成為企業的戰略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰略伙伴一詞，但是要真正成為企業的戰略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業素養從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創造機會，證明自己的價值。

其次，要關注國內外最新的人力資源領域動態及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業的經驗、最新政策規定等。作為人力資源部經理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業內部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業的意見。

中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧。現代企業只有通過對這些理論重賦新義，將傳統瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業文化的根基。

企業文化建設有兩個重要內容：員工管理文化和生產營銷文化建設。

1、員工管理。

員工管理文化是指企業對員工的日常工作和行為進行規范教育的主體文化。員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業的各項規章制度；同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創造一種良好的人際關系和激勵環境；發揚我國“和合”的傳統，講求整體和效率，不搞內耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態，調動員工的積極性，充分發揮主觀能動性，實現系統最優化；將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規范。

2、生產營銷文化。

生產營銷文化是指企業在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創新，傳統與現代相結合的客體文化。生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業生產出品質、質量優良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時使經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。

教育資源管理方案（優質20篇）篇二十

（1）配合公司經營目標，依據人力分析、人力預測的結果，擬定人力資源發展計劃及人員編制數額，并根據人力發展計劃，籌劃辦理各項教育培訓。

（2）依生活水準、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。

（3）制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關系。

（4）將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯系與配合。

（5）有計劃地培養、訓練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質。

（6）依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。