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培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇一
一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。培訓(xùn)需求分析——根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓(xùn)課程——具體的授課過程——效果評估。
---反應(yīng)層面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。
---這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
---以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。
---學(xué)習(xí)層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
---這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。
---但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考核者。
---行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
---這個層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。
---但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
---一般可以考慮以下解決辦法：
---1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
---2．注意選擇合適的評價時間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時
間后再來評價：間隔時間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。
---3．主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個培訓(xùn)時就讓他知道他在事后需要予以配合。
---4．充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。
---結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓(xùn)前進行對照。
培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
---但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的'對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。
---要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來對照評價。
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通過一場拓展訓(xùn)練做幾個拓展項目合適這個話題中可以看出，拓展培訓(xùn)是重質(zhì)而不重量的，質(zhì)就是拓展培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率。公司選擇拓展培訓(xùn)，目的就是在于提高拓展訓(xùn)練的效果，雖然拓展不可能立馬解決個人或企業(yè)的所有問題，但有效的培訓(xùn)能夠提升員工的工作態(tài)度和企業(yè)團隊的合力。公司在參加完每次拓展訓(xùn)練后，每一位員工都必須接受拓展培訓(xùn)效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式。 拓展培訓(xùn)效果評估：
2、在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后你的思想變化是什么?
3、你對培訓(xùn)課程項目中影響最深的是哪幾個項目?
4、對你影響最深的是那幾個項目給你帶來了什么的啟發(fā)？
5、培訓(xùn)中給你帶來的啟發(fā)你是怎樣結(jié)合到你的工作和生活及學(xué)習(xí)中去的?
6、你認(rèn)為培訓(xùn)所得到的思想理念和你的工作中的實際經(jīng)歷有矛盾之處嗎?
7、你認(rèn)為這次活動對您來說有多大的價值？
8、你希望你在此次培訓(xùn)中的培訓(xùn)理念融入到你所在的公司的企業(yè)文化,歷史背景中去嗎?
9. 你能有效的運用管理學(xué)及心理學(xué)的知識引發(fā)自己做此次培訓(xùn)
目的的深層的思考嗎。
10. 此次培訓(xùn)對改善你在貴公司組織中的各方面是否能起到了良好的效果,
11. 如果用百分制來評價，您會為這次培訓(xùn)你的表現(xiàn)打多少分？
12. 此次培訓(xùn)后你認(rèn)為還有哪些方面需要通過培訓(xùn)來完善自己的嗎？
13. 你是否有發(fā)現(xiàn)您身邊的同事通過此次培訓(xùn)的變化嗎？
一次拓展培訓(xùn)的好與差，決定前期的活動實施和后期的效果評估，前者是由拓展公司來具體負(fù)責(zé)，后者則需要公司進行內(nèi)部測評，目的在于掌握員工參加拓展培訓(xùn)后的心態(tài)反應(yīng)。這場拓展培訓(xùn)效果如何，通過評估就可以見分曉了。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇二
(1)認(rèn)知成果。
認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的`原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項目中學(xué)到了哪些知識。
(2)技能成果。
技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)與技能的應(yīng)用(技能轉(zhuǎn)化)兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運動技能水平及其行為。
(3)情感成果。
情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感成果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動機、對安全的態(tài)度以及在客戶服務(wù)中的定向。
(4)效果性成果。
效果性成果用來判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報。
(5)投資凈收益。
投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇三
無論是哪個行業(yè)的培訓(xùn)，效果的評估都不是件很容易的事情。由于培訓(xùn)有時候是一個系列的課程，會有較長的培訓(xùn)周期，因此，我們會發(fā)現(xiàn)要真正說明其中某一次培訓(xùn)的效果如何，無疑是有困難的。就算是比較容易判斷培訓(xùn)效果的產(chǎn)品類培訓(xùn)，如果想要對每個受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)效果做出有效的分析也是有難度的。
但是，作為一個完整的培訓(xùn)流程中的不可或缺的組成部分，培訓(xùn)評估是必不可少的。這不僅能夠幫助企業(yè)確認(rèn)培訓(xùn)效果是否達到了預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，更能幫助培訓(xùn)管理部門對每年的培訓(xùn)支出費用做出有效地估算，從而令有限的培訓(xùn)成本能夠得到最大限度地利用。
呼叫中心作為一個幾乎全量化管理的行業(yè)，將其數(shù)字化管理的特點運用到培訓(xùn)效果評估管理時，上述的問題在一定程度得到有效地解決。在此，筆者就自己在呼叫中心中的實際培訓(xùn)工作經(jīng)驗，和大家分享一下數(shù)字化培訓(xùn)評估的一些想法。
一、培訓(xùn)評估的類型
一般來說，培訓(xùn)評估的管理流程可以簡單描述如下：
如流程所示，根據(jù)實際需要，我們可以將培訓(xùn)的評估工作分為兩大類，一類稱為培訓(xùn)效果評估，一類稱為培訓(xùn)效益評估。培訓(xùn)效果評估，主要是對培訓(xùn)所取得的實際效果進行分析，即檢測學(xué)員在接受培訓(xùn)之后是否能將相關(guān)知識運用到實際工作之中。培訓(xùn)效益評估，主要是從成本管理的角度，對某一培訓(xùn)項目進行全面的收益分析，進而來判斷該培訓(xùn)項目是否值得推廣，其性價比是否最高。
二、數(shù)字化培訓(xùn)效果
如何做到培訓(xùn)效果的數(shù)字化？其關(guān)鍵就是要在培訓(xùn)評估過程中做好各項記錄工作，使其能夠?qū)崿F(xiàn)定量分析。一般來講，我們可以將一次培訓(xùn)的效果評估工作從這次培訓(xùn)的課堂講授結(jié)束開始計算。一次完整地培訓(xùn)效果評估可以分為培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估與實際效果檢驗兩個部分。
1、培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估
如上表，在進行培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估時，先要準(zhǔn)備好一份調(diào)查問卷，當(dāng)培訓(xùn)課程結(jié)束時，馬上組織所有受訓(xùn)學(xué)員填寫問卷。這張調(diào)查問卷主要涵蓋課堂氣氛、教學(xué)方式、課程內(nèi)容、講師專業(yè)性及學(xué)員培訓(xùn)心得等方面的問題。通過分析學(xué)員的填表結(jié)果，我們就可以清楚地知道這次培訓(xùn)的現(xiàn)場效果如何，就課堂效果來說是否達標(biāo)。
這里，需要注意的是，在設(shè)計問卷時，要考慮到之后的統(tǒng)計分析，所以，問卷中的答案可以選用表示程度差異的詞語或用數(shù)字來體現(xiàn)問題的取值變化。如：
總之，現(xiàn)場效果的評估作為培訓(xùn)效果評估的第一環(huán)節(jié)，它往往可以幫助我們及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)可能存在的問題。一般來說，培訓(xùn)課堂現(xiàn)場缺少互動、學(xué)員參與較少的培訓(xùn)，其實際的效果不一定會理想。當(dāng)然，一些非常生動、熱烈的培訓(xùn)現(xiàn)場也并不意味著學(xué)員的實際掌握就好。因此，我們必須對實際的培訓(xùn)效果進行進一步的檢驗。
2
、實際效果檢驗
在對培訓(xùn)的實際效果檢驗時，我們通常需要質(zhì)監(jiān)部門的協(xié)助。具體來說，從培訓(xùn)結(jié)束的第二天開始至以后的一個月內(nèi)，質(zhì)監(jiān)部門的qc（質(zhì)量控制員）或qa（質(zhì)量分析員）將針對此次培訓(xùn)的內(nèi)容進行針對性的監(jiān)聽打分。假設(shè)這是一次關(guān)于電話禮儀的培訓(xùn)，那么，在培訓(xùn)結(jié)束后的錄音監(jiān)聽過程中，質(zhì)檢員將更加關(guān)注質(zhì)量評分表中有關(guān)禮儀禮貌和規(guī)范用語方面的內(nèi)容。
對于實際效果的檢驗，關(guān)鍵是看培訓(xùn)效果評估周期結(jié)束時的歷史質(zhì)監(jiān)成績的比較，可以以最終的圖表形式來反映培訓(xùn)前后有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)監(jiān)成績變化。（圖1-圖3）
依舊以電話禮儀的培訓(xùn)為例，圖1和圖2分別是六位學(xué)員培訓(xùn)前后一周的電話溝通技巧的質(zhì)監(jiān)成績，從圖中我們可以清楚地看到每個學(xué)員在培訓(xùn)前后的變化。同樣的，我們也能對整體的實際培訓(xùn)效果進行對比（如圖3）。
通過實際效果的檢驗，我們將更準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)的結(jié)果。并且，由于這樣的實際效果檢驗?zāi)軌虬凑詹煌膶W(xué)員進行細(xì)分，因此，我們還可以針對這一結(jié)果對部分沒有取得理想效果的學(xué)員進行個別的輔導(dǎo)，通過糾錯等形式鞏固這次培訓(xùn)內(nèi)容。
三、做好效益評估
對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來說，如何在有限的培訓(xùn)資金投入下，為企業(yè)帶來最佳的培訓(xùn)效果，這就需要我們做好培訓(xùn)效益的評估工作。我們不需要對每一個單獨的培訓(xùn)課程進行效益評估，但是，我們必須對培訓(xùn)周期較長的培訓(xùn)項目進行效益評估，對所有的外訓(xùn)課程的效益進行評估，對年度、季度的培訓(xùn)效益進行評估。
有關(guān)具體的效益評估方法可以參考財務(wù)管理中的成本管理內(nèi)容，在此不做贅述。但是，我們需要強調(diào)一下的是，為了做好培訓(xùn)的效益評估，在平時組織開展培訓(xùn)工作時，一定要做好培訓(xùn)課程歷史記錄，要記清具體的課程時間、參與人數(shù)以及培訓(xùn)資金，這三項內(nèi)容將關(guān)系到最終的效益評估的真實性。
呼叫中心離不開員工培訓(xùn)，而一次真正有效的培訓(xùn)將會給一線的工作人員在工作上帶來實際的幫助。我們相信，在數(shù)字化管理的思路下，量化的培訓(xùn)評估方式，必將為培訓(xùn)管理部門提高培訓(xùn)效果發(fā)揮重要的作用。
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培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇四
1、如何提高培訓(xùn)項目的針對性和實效性？這一點是關(guān)鍵，也是大方向。建議培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在，從實際出發(fā)，不要盲目跟風(fēng)。市場上的培訓(xùn)課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發(fā)，精心設(shè)計培訓(xùn)計劃，才能為培訓(xùn)的實施打好基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)項目的`實施。培訓(xùn)計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓(xùn)機構(gòu)或培訓(xùn)老師的選擇、培訓(xùn)環(huán)節(jié)的落實以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓(xùn)項目的效果轉(zhuǎn)化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓(xùn)項目。如果培訓(xùn)成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓(xùn)項目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓(xùn)的支持。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇五
企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)工作，收到較好的效果。但個別企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果差等。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓(xùn)質(zhì)量不斷上升。
一、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容
位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)等，管理人員需要參加培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過培訓(xùn)前的評估，明確培訓(xùn)的可行性，量化具體指標(biāo)值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。
培訓(xùn)過程評估以下幾個方面，一要評估培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性；二要評估培訓(xùn)師資的來源，確保培訓(xùn)師和培訓(xùn)過程的匹配性；三要評估培訓(xùn)課程設(shè)置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。
培訓(xùn)后要評估參訓(xùn)人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進作用。
二、 培訓(xùn)評估的層次和方法
企業(yè)培訓(xùn)效果評估主要分為四個層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估。
是否滿意，是否達到培訓(xùn)效果。面談法，選取學(xué)員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的.形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準(zhǔn)確收集相關(guān)信息，做好評估。反應(yīng)評估操作比較容易，可在培訓(xùn)課程進行時或結(jié)束后完成，主要由培訓(xùn)單位即可完成。
學(xué)習(xí)評估階段主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。本次培訓(xùn)效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓(xùn)課程進行時或者培訓(xùn)課程結(jié)束時進行，主要由培訓(xùn)單位組織完成。大部分培訓(xùn)都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學(xué)員的直接主管上級完成，在培訓(xùn)課程結(jié)束后三個月或半年后完成。
估的四個方面是互相聯(lián)系，互相遞進。
三、 培訓(xùn)效果評估的有效運用
職工參加培訓(xùn)，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓(xùn)后，要將培訓(xùn)評估的結(jié)果運用到企業(yè)的人力資源管理工作中。
員工參加培訓(xùn)，評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，適時調(diào)整和改變培訓(xùn)的時間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核的指標(biāo)。通過采用此指標(biāo)，將受訓(xùn)員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評估效果日趨完善。
培訓(xùn)結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了它學(xué)習(xí)的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進作用。通過這一指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。
四、 撰寫培訓(xùn)效果評估報告，不斷總結(jié)
培訓(xùn)效果評估形成后要對培訓(xùn)評估工作進行如實詳細(xì)的總結(jié)，通過
總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果評估報告一要有導(dǎo)言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結(jié)果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報告提要等。
培訓(xùn)是一個活動，也是一個過程，培訓(xùn)評估主要是評估學(xué)員掌握的技能和知識，能否應(yīng)用到企業(yè)中，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，不斷創(chuàng)新評估方法，量化考核指標(biāo)，建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)機制。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇六
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個新進員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓(xùn)評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達成的程度，其獲得的事實和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計、實施，以便提高對培訓(xùn)投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計和實施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個方面入手：
1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達成改善的目標(biāo)。
2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計精細(xì)的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。
商學(xué)是一門實踐性很強的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學(xué)至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個商學(xué)的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進行思考和推行，才能事半功倍。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇七
銷售可以說是最廣泛、最具有挑戰(zhàn)的職業(yè)，在市場高度開放時代，沒有哪家企業(yè)敢說我不需要銷售人員，從某種程度上說，銷售隊伍生命力決定了企業(yè)的生命力 銷售可以說是最廣泛、最具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)，在市場高度開放的時代，沒有哪家企業(yè)敢說我不需要銷售人員，從某種程度上說，銷售隊伍的生命力決定了企業(yè)的生命力。當(dāng)然也有很特殊的情況，比如一些剛起步的小企業(yè)可能就沒有專職銷售和市場人員，因為老板本身就擔(dān)當(dāng)了銷售人員的角色。
由此可見，銷售人員對一個企業(yè)的重要性，而本文通過培訓(xùn)中的數(shù)據(jù)對企業(yè)銷售人員做一個培訓(xùn)效果評估。
2、評估目的：
通過對市場上企業(yè)的銷售人員的調(diào)查，在借鑒各種研究文獻的基礎(chǔ)上，并針對銷售人員自身特點結(jié)合國際上應(yīng)用最廣的柯氏評估模型，在反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估這四個層面上給與企業(yè)銷售人員進行培訓(xùn)效果評估。
3、培訓(xùn)類型：
由企業(yè)內(nèi)部講師進行內(nèi)部培訓(xùn)；內(nèi)部培訓(xùn)完成后由外部培訓(xùn)師進行內(nèi)部培訓(xùn)。
二、評估實施的過程
1、評估采用的工具
問卷調(diào)查：通過對銷售人員在培訓(xùn)中的外部培訓(xùn)時擬定一份問卷，對企業(yè)營銷人員在進行企業(yè)外部培訓(xùn)過程進行重點評估。
討論法：講參加培訓(xùn)的銷售人員召集在一起，開一討論會。詢問他們在培訓(xùn)中學(xué)到了哪些知識和技能。
觀察法：培訓(xùn)結(jié)束一段時間后，親自到接受培訓(xùn)的營銷人員所在的工作崗位上仔細(xì)觀察，并通過與其在接受培訓(xùn)前的工作業(yè)績進行對比分析。
2、調(diào)查內(nèi)容及范圍
（1）、案例分析能力
（2）、與顧客的溝通能力，人際交往能力，電話交流能力
（3）、傾聽、詢問能力
三、評估結(jié)果
四、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見
這次培訓(xùn)，進行了內(nèi)外部培訓(xùn)，通過這次培訓(xùn)提高了銷售人員與顧客的溝通能力、人際交往能力、電話溝通能力以及傾聽和詢問能力，也更好地讓員工了解了現(xiàn)代市場的營銷與銷售以及理解了在銷售領(lǐng)域中的前輩們精彩的銷售情況，讓他們學(xué)到了前輩們的優(yōu)點，從而從前輩們的失敗中獲得經(jīng)驗。
但這次的培訓(xùn)也存在一些不足：
1.培訓(xùn)時間短
2.培訓(xùn)成本高
3.培訓(xùn)制度差
4.培訓(xùn)師選擇應(yīng)該以外部為主
五、結(jié)論
業(yè)對培訓(xùn)評估的重視。
公司組織新員工認(rèn)真學(xué)習(xí)了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業(yè)文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產(chǎn)品，還有我們的服務(wù))內(nèi)涵;同時還進行安全教育，讓新員工認(rèn)識到安全意識、安全觀念、安全素質(zhì)和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓(xùn);通過組織架構(gòu)輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓(xùn)，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經(jīng)過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎(chǔ)。
第二階段專業(yè)理論培訓(xùn);責(zé)任培訓(xùn)師制定了詳細(xì)的培訓(xùn)內(nèi)容，并讓其提前預(yù)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容再接受培訓(xùn)。在每培訓(xùn)完一個知識章節(jié)后，責(zé)任培訓(xùn)師就會將學(xué)習(xí)的知識進行考試來考核培訓(xùn)效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學(xué)習(xí)現(xiàn)場知識，積累現(xiàn)場寶貴經(jīng)驗的培訓(xùn);平時就由老員工帶領(lǐng)她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標(biāo)是什么，在完成目標(biāo)之前要做哪些準(zhǔn)備工作，包括談話內(nèi)容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學(xué)習(xí)和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1.熱愛學(xué)習(xí)，能自覺學(xué)習(xí)密封資料、營銷知識;學(xué)習(xí)能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2.性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內(nèi)容多樣性。
3.能主動的完成日常工作。
4.專業(yè)知識還不夠，需要多學(xué)習(xí)。
5.在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細(xì)節(jié)還需要完善。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇八
企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)工作，收到較好的效果。但個別企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果差等。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓(xùn)質(zhì)量不斷上升。
一、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容
位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)等，管理人員需要參加培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過培訓(xùn)前的評估，明確培訓(xùn)的可行性，量化具體指標(biāo)值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。
培訓(xùn)過程評估以下幾個方面，一要評估培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性；二要評估培訓(xùn)師資的來源，確保培訓(xùn)師和培訓(xùn)過程的匹配性；三要評估培訓(xùn)課程設(shè)置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。
培訓(xùn)后要評估參訓(xùn)人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進作用。
二、 培訓(xùn)評估的層次和方法
企業(yè)培訓(xùn)效果評估主要分為四個層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估。
是否滿意，是否達到培訓(xùn)效果。面談法，選取學(xué)員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準(zhǔn)確收集相關(guān)信息，做好評估。反應(yīng)評估操作比較容易，可在培訓(xùn)課程進行時或結(jié)束后完成，主要由培訓(xùn)單位即可完成。
學(xué)習(xí)評估階段主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。本次培訓(xùn)效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓(xùn)課程進行時或者培訓(xùn)課程結(jié)束時進行，主要由培訓(xùn)單位組織完成。大部分培訓(xùn)都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學(xué)員的直接主管上級完成，在培訓(xùn)課程結(jié)束后三個月或半年后完成。
估的四個方面是互相聯(lián)系，互相遞進。
三、 培訓(xùn)效果評估的有效運用
職工參加培訓(xùn)，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓(xùn)后，要將培訓(xùn)評估的結(jié)果運用到企業(yè)的人力資源管理工作中。
員工參加培訓(xùn)，評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，適時調(diào)整和改變培訓(xùn)的時間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核的指標(biāo)。通過采用此指標(biāo)，將受訓(xùn)員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評估效果日趨完善。
培訓(xùn)結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了它學(xué)習(xí)的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進作用。通過這一指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。
四、 撰寫培訓(xùn)效果評估報告，不斷總結(jié)
培訓(xùn)效果評估形成后要對培訓(xùn)評估工作進行如實詳細(xì)的總結(jié)，通過
總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果評估報告一要有導(dǎo)言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結(jié)果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報告提要等。
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培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇九
新年伊始，又會有一批新人進入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會注入新鮮血液。新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳在長期的培訓(xùn)、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對新員工的入職培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓(xùn)是對公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡單闡述一下個人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓(xùn)的目的：
1、明確責(zé)任和權(quán)力
對于一個新員工而言，當(dāng)他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
新員工責(zé)權(quán)利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在統(tǒng)一思想時，不要忽略這方面問題。
這個部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓(xùn)，包括崗位職責(zé)、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標(biāo)及考核項目等。通過此方面的培訓(xùn)，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認(rèn)企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓(xùn)規(guī)范》，其目的是將新進員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學(xué)費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴(yán)厲的批評，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓(xùn)崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計培訓(xùn)課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的.員工，如何幫助提升新人對企業(yè)的認(rèn)識、角色認(rèn)知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責(zé)任意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應(yīng)工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進員工職業(yè)化培訓(xùn)》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說面試應(yīng)聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓(xùn)練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓(xùn)的效果評估可以從短期、中期和長期三個層面來進行：
短期效果評估：
針對新員工入職培訓(xùn)的被認(rèn)可程度來評價，包括學(xué)員的評論打分、培訓(xùn)師的評價、新員工的主管的評價等。短期效果評價主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評估：
可以通過新員工在試用期結(jié)束后的考評結(jié)果，以及在第一年的績效考評結(jié)果，來評價新員工入職培訓(xùn)的效果如何。中期效果評價主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在業(yè)績方面的改善程度。
長期效果評估：
可以通過新員工進公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價新員工入職培訓(xùn)的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識。長期效果評價主要是看經(jīng)過培訓(xùn)，新員工在思想意識方面的改善程度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓(xùn)效果評估。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇十
學(xué)員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓(xùn)的認(rèn)識與評價。
1．對本次培訓(xùn)的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學(xué)內(nèi)容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。
a職業(yè)化的職業(yè)人。
b企業(yè)價值與個人價值。
c團隊執(zhí)行力。
5．您認(rèn)為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?xùn)，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業(yè)心態(tài)b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
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——。
7.通過這次培訓(xùn)，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇十一
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
3、您對培訓(xùn)組織者所提供的服務(wù)是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
4、您對培訓(xùn)講師的表現(xiàn)是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
5、您認(rèn)為所講授內(nèi)容是否滿足了您的學(xué)習(xí)需求？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
6、您對培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新性是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇。
7、培訓(xùn)內(nèi)容回到工作崗位后的可利用情況？
很多〇多〇比較多〇一般〇少〇。
8、您對培訓(xùn)的建議：
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇十二
管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準(zhǔn)則，具有規(guī)范性、強制性、科學(xué)性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產(chǎn)的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進行了培訓(xùn)。為了更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓(xùn)效果評價。
為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。
公司根據(jù)《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓(xùn)效果評價小組。
根據(jù)《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現(xiàn)場測評方式，對培訓(xùn)效果進行綜合評價。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預(yù)防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識，并能夠自覺地遵守本崗位有關(guān)的程序和法律法規(guī)的要求。對規(guī)章制度及操作規(guī)程的運用，將適用于我公司的建立的安全方針目標(biāo)時，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓(xùn)學(xué)習(xí)有兩種形式：一是通過每周五的班前活動日組織學(xué)習(xí)，并安排有抽查職工學(xué)習(xí)掌握情況。二是通過安全板報公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識教育和安全技能培訓(xùn)三個方面。
1、安全態(tài)度教育。
經(jīng)查公司主體責(zé)任感較強，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財產(chǎn)損失，降低生產(chǎn)風(fēng)險，保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。個別的管理干部仍需加強教育和培訓(xùn)，認(rèn)為規(guī)章制度與己無關(guān)，特權(quán)意識較強，需要進一步加強教育。具體的安全態(tài)度教育是一項經(jīng)常的、細(xì)致的、耐心的教育工作，應(yīng)該建立在對管理干部的安全心理學(xué)分析的基礎(chǔ)上，有針對性地、聯(lián)系實際地進行。
2、安全知識教育。
好安全管理工作。經(jīng)查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴(yán)格遵守國家的規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的要求，這方面的教育應(yīng)不斷加強。
3、安全技能培訓(xùn)。
公司結(jié)合每個車間生產(chǎn)單元的工藝流程、物料特性逐一進行了風(fēng)險評價，根據(jù)評價結(jié)果分別制定完善具有針對性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對入廠人員培訓(xùn)入廠須知及安全注意事項；國家安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場所的概況，對主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護措施；重大危險源與化學(xué)事故應(yīng)急救援，當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)事件時，如何聽從有關(guān)人員的統(tǒng)一指揮，做好自我防護等知識；作業(yè)現(xiàn)場的安全注意事項，作業(yè)現(xiàn)場的防護設(shè)施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個體防護措施等。在日常工作中，各車間嚴(yán)格按照應(yīng)急預(yù)案進行演練，提高應(yīng)急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學(xué)習(xí)了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實際操作時卻出了事故，就是因為安全技能不規(guī)范，力不從心的緣故。要實現(xiàn)從“知道”到“會做”的過程，待進一步加強安全技能教育。
為了進一步做好安全教育培訓(xùn)工作，評價小組提出改進措施：
1、要建立和發(fā)展安全教育培訓(xùn)的陣地。
設(shè)備。有了安全教育培訓(xùn)陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。
2、安全教育培訓(xùn)要堅持經(jīng)?；?。
要重視經(jīng)常性的安全教育培訓(xùn)，做到警鐘長鳴，防患未然。要有計劃地把集中教育和經(jīng)常教育有機地結(jié)合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣。
結(jié)合事故案例進行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓(xùn)練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競賽性質(zhì)的教育方法能激勵人進取，而且生動有趣?？傊?，要根據(jù)各個單位的實際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個性特點。
對個別容易出事的人要從心理上、個性上分析他的安全意識差產(chǎn)生的原因。有針對性地進行個別的教育和引導(dǎo)。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇十三
人或是組織之所以要進行培訓(xùn)，就是寄希望于培訓(xùn)可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓(xùn)的效果卻往往止于培訓(xùn)。
一般培訓(xùn)效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對此次培訓(xùn)組織滿意度的衡量。就表面看來，一個炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓(xùn)計劃。組織培訓(xùn)的人喜歡搜集這些信息，因為一方面組織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進行提高。當(dāng)然，也有部分培訓(xùn)講師用這些信息改善自己。
第二，學(xué)習(xí)。我們需要衡量是否參與者們學(xué)到了東西?？梢允菍W(xué)習(xí)到了知識，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后實際表現(xiàn)有沒有不一樣了？
培訓(xùn)的員工，他們是否已經(jīng)在實際工作中實施了以上步驟時，你會發(fā)現(xiàn)，他們會把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導(dǎo)是天生的還是后天的。
首先，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的講師不應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續(xù)的“加細(xì)節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結(jié)經(jīng)驗探索規(guī)律，進一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產(chǎn)生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現(xiàn)生命的價值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動和發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人生價值，達成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應(yīng)用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點之一。管理心理學(xué)把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現(xiàn)，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上的，精神激勵的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內(nèi)容。激勵應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續(xù)性，那么激勵的效果也不存在持續(xù)性。
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培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇十四
兩年以上工作經(jīng)驗|男|28歲(1988年3月4日)。
居住地：河北。
電話：131********(手機)。
e-mail：yujunyi@。
最近工作[1年2個月]。
公司：xx有限公司。
行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)。
最高學(xué)歷。
學(xué)歷：本科。
專業(yè)：藝術(shù)設(shè)計。
學(xué)校：河北美術(shù)學(xué)院。
自我評價。
具有良好的.表達力、洞察力，極具責(zé)任感，及時并出色的完成經(jīng)辦的各項工作。有計劃、有安排，在長期工作中已形成對每日工作進行合理規(guī)劃和安排;有良好的文字功底及撰寫能力，有優(yōu)秀的審美和創(chuàng)新能力，思路開闊，活動創(chuàng)新能力突出，善于學(xué)習(xí)和分析，富有創(chuàng)新精神和責(zé)任感。
求職意向。
到崗時間：隨時到崗。
工作性質(zhì)：全職。
希望行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)。
目標(biāo)地點：河北。
期望月薪：面議/月。
工作經(jīng)驗。
2014/3—2015/5：xx有限公司[1年2個月]。
所屬行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)。
2012/5—2014/1：xx有限公司[1年8個月]。
所屬行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)。
1.積極主動，擅長溝通、責(zé)任心強，有團隊合作精神。
教育經(jīng)歷。
2007/9—2011/6河北美術(shù)學(xué)院藝術(shù)設(shè)計本科。
證書。
2009/6大學(xué)英語四級。
語言能力。
英語(良好)聽說(良好)，讀寫(良好)。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇十五
一、培訓(xùn)是花，培訓(xùn)效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓(xùn)僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓(xùn)效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓(xùn)項目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓(xùn)效果評估做培訓(xùn)后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認(rèn)，那么所有的培訓(xùn)就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓(xùn)效果評估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也是風(fēng)格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓(xùn)效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法和準(zhǔn)則。
三、培訓(xùn)效果評估的創(chuàng)新?
培訓(xùn)效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負(fù)有培訓(xùn)組織和培訓(xùn)效果評估的責(zé)任。
如果人資部門自身對培訓(xùn)效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓(xùn)效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因為，培訓(xùn)是面對全體員工的'培訓(xùn)，這就從根本上確定了所有的培訓(xùn)項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓(xùn)效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持;
上述觀點沒有詳細(xì)展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓(xùn)，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經(jīng)過有效培訓(xùn)，新員工都能逐漸地認(rèn)可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓(xùn)內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓(xùn)評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓(xùn)一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓(xùn)，會使新員工沒有學(xué)習(xí)壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓(xùn)效果評估。
不能等到培訓(xùn)最后，才知道培訓(xùn)的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓(xùn)。
其三，對培訓(xùn)效果評估要全面。
可以從公司級培訓(xùn)、車間/公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)課、實習(xí)等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權(quán)重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓(xùn)的滿意度;后期可多采用學(xué)習(xí)評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓(xùn)后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓(xùn)效果評估大全（16篇）篇十六
1.評價分內(nèi)部評價和外部評價。內(nèi)部評價可采取聽課評教、學(xué)員問卷調(diào)查、教師自我評價等形式;外部評價可采取學(xué)員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開學(xué)員座談會等形式。
2.領(lǐng)導(dǎo)評價、教師評價可利用聽課評教的方式，主要從教學(xué)內(nèi)容、講課技巧、教學(xué)重點把握、教學(xué)手段創(chuàng)新、師生互動等方面進行綜合評價，并認(rèn)真填寫表格。
3.考試考核分析，即對學(xué)員綜合成績進行分析評價，從中找出學(xué)員對基本知識的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.學(xué)員評價可采取課后問卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學(xué)內(nèi)容、語言表達、教學(xué)態(tài)度、講課藝術(shù)等方面，對教師授課情況進行定性綜合評價。
5.學(xué)校應(yīng)建立健全對培訓(xùn)學(xué)員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進行一次。組織專人到學(xué)員所在單位進行現(xiàn)場調(diào)查。
6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫調(diào)查問卷、個別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過培訓(xùn)給學(xué)員工作提供的幫助，所學(xué)知識在實際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對培訓(xùn)工作的意見和建議等。
7.調(diào)查人員及時將調(diào)查表交送學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)審閱，重要問題
請示領(lǐng)導(dǎo)幫助解決。
8.在內(nèi)部、外部評價的基礎(chǔ)上，授課教師根據(jù)師生評教評學(xué)、考試考核成績分析、學(xué)員所在單位信息反饋等情況，及時進行教學(xué)總結(jié)，查找問題，制定措施，及時解決處理。
9.學(xué)校應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認(rèn)真落實，不斷改進培訓(xùn)教學(xué)管理工作。調(diào)查人員應(yīng)將調(diào)查及整改資料及時存檔。
為了驗證培訓(xùn)項目的作用與效果，對培訓(xùn)項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評估的內(nèi)容主要有以下四個方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓(xùn)效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進行綜合評估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識，掌握知識的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績作為主要的'評估指標(biāo)。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。