勞動合同是勞動者與用人單位之間進行合作的基礎，也是維護勞動雙方權益的重要工具。大家可以參考以下的勞動合同例子，了解一些具體的寫作技巧。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇一

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇二

勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系，勞動合同的'終止：凡有固定期限的勞動合同，期限屆滿時即為終止，職工到達規(guī)定的離退休年齡或因病喪失勞動能力提前退休時，勞動合同自然終止。勞動合同的解除終止的相關內容請看下面：

如何正確解除勞動合同?解除勞動合同要注意哪些條件?什么時候才可以終止勞動合同，終止勞動合同要注意哪些條件?在解除勞動合同或者終止勞動合同時如何避免出現(xiàn)勞動糾紛?下面內容會為您詳細解讀：

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇三

1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協(xié)議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發(fā)生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據(jù)為證，只能承受可能發(fā)生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發(fā)現(xiàn)條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩(wěn)妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業(yè)必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作；此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來捍衛(wèi)自己的權益。

5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發(fā)生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規(guī)則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業(yè)時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規(guī)定來處理。現(xiàn)在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后求職者還應該了解一下其他的細節(jié)問題，例如當合同涉及數(shù)字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘；另外要注意合同生效的必要條件和附加條件（如簽證、登記）；合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，妥善保管；雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇四

試用期是一種不確定的狀態(tài)，用人單位和員工都可以相對容易地解除勞動合同關系，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。

《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”由此可見，在試用期內用人單位解雇員工的條件和程序都相對簡單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經證實后，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經濟補償。那么員工的利益該如何保障呢?南南對讀者提出建議，如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個問題：

1.是否已經與自己簽訂了勞動合同。如果只是口頭上說有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。沒有試用期這個前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動合同的條款解雇員工。沒有勞動合同，用人單位與員工之間是事實勞動關系，因此只能按事實勞動關系的規(guī)定解除勞動關系，即用人單位需提前一個月書面通知員工。

2.用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據(jù)的充分性，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。

3.用人單位作出解除勞動合同的決定是什么時間。勞動部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”因此，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同。

特別提醒：勞動合同當事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動合同的必備條款。只有在確實需要的情況下，才可以通過雙方協(xié)商一致約定試用期。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇五

根據(jù)《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

根據(jù)勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

包括服務期以及保密事項等約定。

勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”

《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條進一步明確規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的'保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。”

因此，企業(yè)完全可以依照以上規(guī)定，在勞動合同中設立相關違約條款充分保護自身的合法權益。比如根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。對于一些掌握企業(yè)重大機密的員工，可以約定保密事項或競業(yè)禁止條款，需要注意的是，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業(yè)的正當權益，反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。

由于企業(yè)不是公安機關，對于員工入職之前的歷史無法全部掌握，如果遇上某些應征者刻意隱瞞事實，有可能被欺騙，導致在將來因競業(yè)禁止等原因承擔連帶賠償責任。如果預先在勞動合同上添加免責條款，則可以在很大程度上保護企業(yè)免受傷害。以下范例供參考：乙方（勞動者）向甲方（用人單位）保證，乙方在進入甲方單位工作之前，與社會上任何單位和個人沒有任何的勞動關系，無任何的民事與刑事糾紛，無其他違法行為。如有隱瞞，一經查實，甲方有權據(jù)此終止本合同，且造成的一切法律后果由乙方承擔，與甲方無關。

一旦員工的崗位、報酬等內容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況，企業(yè)應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇六

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇七

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇八

1、仔細了解情況，莫簽不知情合同。《勞動合同法》規(guī)定，招用勞動者時，應當如實告知工作內容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。打工者簽訂勞動合同前，應盡量對用人單位的這些情況以及企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、員工管理等進行全面了解，盡量與資質和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防范非法用工和侵害合法權益的情形發(fā)生。

2、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同。《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。口頭約定一旦發(fā)生糾紛各執(zhí)一詞，打工者往往有口難辯。所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。如單位不簽，可向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T反映并由其督促簽訂。

3、查清用人資格，莫簽主體不適格合同。事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對于轉包嚴重的行業(yè)要特別小心。比如，《關于加強建設等行業(yè)農民工勞動合同管理的通知》規(guī)定，建筑工程項目部、項目經理、包工頭等都不具備用工主體資格。

根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的.津貼以及法定福利待遇等之后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

根據(jù)《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規(guī)定，工資嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。僅約定試用期的，試用期不成立。試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時說明并要求修訂才可簽訂合同。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇九

關鍵詞：勞動合同應該幾份,沒有勞動合同拖欠工資怎么辦。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。因此，即使沒有勞動合同，只要存在用工關系，發(fā)生薪資糾紛或者工傷，也應當由公司按照勞動法的有關規(guī)定來處理。

員工簽訂勞動合同，至少應該一式兩份，用人單位一份，勞動者一份。有些省市還有勞動合同鑒證或者用工機構也需要一份，那就簽署一式三份。按照中國的慣例，勞動合同應當蓋章。至于在已經蓋章的前提下，法定代表人是否簽字，并不影響合同的效力。但是，僅有簽字的，一定要注意是否公司法定代表人簽字，因為如果是其他人簽字，還需要附有法定代表人的授權委托書才行。

有些公司比較大，公章很難拿出，因此一般都蓋人事章或者合同章。理論上來說，這是有瑕疵的。不過如果所有員工的合同都是這樣處理的，若發(fā)生糾紛，公司也不會否定用章的效力。但是對于規(guī)模較小的公司來說，這樣的做法需要有所注意。

以上就是關于勞動合同應該幾份,沒有勞動合同拖欠工資怎么辦的相關內容啦~。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十

由于金融危機影響，目前尋找工作壓力偏大，有些企業(yè)為降低用人成本而有意侵害打工者的合法權益。

一、仔細了解情況，莫簽不知情合同。

《勞動合同法》規(guī)定，招用勞動者時，應當如實告知工作內容、條件、地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。

打工者簽訂勞動合同前，應盡量對用人單位的這些情況以及企業(yè)文化、發(fā)展趨勢、員工管理等進行全面了解，盡量與資質和聲譽較好的單位簽訂勞動合同，從源頭防范非法用工和侵害合法權益的情形發(fā)生。

二、簽約落在紙上，莫簽口頭承諾合同。

《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

口頭約定一旦發(fā)生糾紛各執(zhí)一詞，打工者往往有口難辯。

所以，打工者要主動提出簽訂書面勞動合同。

如單位不簽，可向當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T反映并由其督促簽訂。

三、查清用人資格，莫簽主體不適格合同。

事先了解單位名稱、法人是誰等情況，注意與具備用工主體資格的人直接簽訂勞動合同，對于轉包嚴重的行業(yè)要特別小心。

比如，《關于加強建設等行業(yè)農民工勞動合同管理的.通知》規(guī)定，建筑工程項目部、項目經理、包工頭等都不具備用工主體資格。

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四、細讀合同條款，莫簽條款不全合同。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應當具備單位名稱、住所和法定代表人;勞動者姓名、住址和居民身份證號碼;合同期限;工作內容和地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。

外出打工，可向勞動保障部門索取規(guī)范合同文本，避免遺漏重要條款。

若單位事先起草了文本，要仔細閱讀對于報酬、崗位、試用期、合同終止與解除等重要條款以及崗位說明書、勞動紀律、工資支付規(guī)定等規(guī)章制度。

五、重要條款紙上約定，莫簽模糊不清合同。

根據(jù)《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》等規(guī)定，工資應以人民幣形式支付，且至少每月支付一次。

根據(jù)《最低工資規(guī)定》，工資在剔除加班工資和中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼以及法定福利待遇等之后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

根據(jù)《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》規(guī)定，工資嚴禁發(fā)放給“包工頭”或其他不具備用工主體資格的組織和個人。

而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。

僅約定試用期的，試用期不成立。

試用期工資不低于本單位相同崗位最低檔工資或合同約定工資的80%。

具體崗位、報酬、試用期限等未按上述要求表述清楚的，要及時說明并要求修訂才可簽訂合同。

六、牢記基本權利，莫簽侵犯權益合同。

《勞動法》規(guī)定，勞動者每周至少休息一日。

《關于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定，標準工作時間每日8小時、每周40小時。

還規(guī)定元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)和其他法定休假日應安排休假。

《社會保險費征繳暫行條例》等規(guī)定，各類企業(yè)職工、個體工商戶和靈活就業(yè)人員，包括農民工，都應該參加基本養(yǎng)老保險。

《勞動合同法》規(guī)定，應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫加班。

安排加班應當按規(guī)定支付加班費。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權提出批評、檢舉和控告。

七、掌握錄用條件，莫簽拖欠克扣合同。

用人單位隨意設定“錄用標準”，就可能出現(xiàn)以試用期“不符合錄用條件”為由隨意解除勞動合同，或隨意降低、克扣工資或延長試用期限。

所以，簽訂合同前，還要詳細了解錄用條件，最好書面確認錄用條件。

八、拒絕違法行為，莫簽賣身合同。

《勞動力市場管理規(guī)定》、《勞動合同法》規(guī)定，招用勞動者，不得扣押居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物。

打工者要對提供虛假招聘信息、收取招聘費用、保證金或抵押金、扣押身份證等證件及“一切行動聽從單位安排”等違法行為嚴詞拒絕。

因為，一旦簽訂，就如同賣身一樣會失去行動自由，可能會出現(xiàn)加班加點、強迫勞動，甚至任意侮辱、體罰等嚴重侵害權益行為。

九、平等協(xié)商簽訂，莫簽生死不管合同。

簽訂前，也可向有關部門或公共職介機構咨詢，確認合法性、公平性。

要及時提出取消“工傷概不負責”等逃避責任的不平等條款。

法定代表人(主要負責人)或者委托代理人________________。

郵政編碼__________。

根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》及有關規(guī)定，甲乙雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂本合同。

一、合同期限。

第一條甲、乙雙方選擇以下第___種形式確定本合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。

其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)無固定期限：自____年__月__日起至依法解除、終止勞動合同時止。

其中試用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任務)為期限：自____年__月__日起至____________工作(任務)完成時終止。

二、工作內容和工作地點。

第二條甲方招用乙方在_________________(項目名稱)工程中，從事____________________________崗位(工種)工作。

乙方的工作地點為___________________________________.

經雙方協(xié)商一致，可以變更工作崗位(工種)和工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規(guī)章制度，服從管理，按時完成工作任務。

乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)本單位依法制定的規(guī)章制度，給予相應處理。

三、工作時間和休息休假。

第三條甲方安排乙方執(zhí)行以下第____種工時制度：

(一)執(zhí)行標準工時制度。

乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。

每周休息日為__________.

(二)經當?shù)貏趧有姓块T批準，執(zhí)行以______為周期的綜合計算工時工作制度。

(三)經當?shù)貏趧有姓块T批準，執(zhí)行不定時工作制度。

甲方保證乙方每周至少休息一天。

乙方依法享有法定節(jié)日假、人社部、中國地震局聯(lián)合召開會議表彰全國地震系統(tǒng)抗震救災英雄產假、帶薪年休假等假期。

甲方因施工建設需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。

日延長工時、休息日加班無法安排補休、法定節(jié)假日加班的，甲方按《勞動法》第四十四條規(guī)定支付加班工資。

四、勞動報酬。

第四條甲方采用以下第____種形式向乙方支付工資：

(一)月工資____元，試用期間工資____元。

甲方每月_____日前向乙方支付工資。

(二)日工資____元，試用期間工資____元。

甲方向乙方支付工資的時間為每月___日。

(三)計件工資。

計件單價約定為______.

甲方生產經營任務不足，乙方同意待崗的，甲方向乙方支付的生活費為______元。

待崗期間乙方仍需履行除崗位工作外的其他義務。

五、社會保險。

第五條甲乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。

甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承擔相應的社會保險義務。

乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳。

乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

乙方因工負傷或患職業(yè)病的待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

/

乙方在孕期、產期、哺乳期等各項待遇，按國家有關生育保險政策規(guī)定執(zhí)行。

六、勞動保護和勞動條件。

第六條甲方應當在乙方上崗前進行安全生產培訓，乙方從事國家規(guī)定的特殊工種，應當經過培訓并取得相應的職業(yè)資格證書方可上崗。

甲方根據(jù)生產崗位的需要，按照國家勞動安全衛(wèi)生的有關規(guī)定為乙方配備必要的安全防護設施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

其中建筑施工現(xiàn)場要符合《建筑施工現(xiàn)場環(huán)境與衛(wèi)生標準》(jgj146-xx)。

對乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應按國家有關規(guī)定組織上崗前和離崗時的職業(yè)健康檢查，在合同期內應定期對乙方進行職業(yè)健康檢查。

甲方依法建立安全生產制度。

乙方嚴格遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度，不違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

乙方有權拒絕甲方的違章指揮，對甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權提出批評并向有關部門檢舉控告。

七、解除和終止。

第七條本勞動合同的解除或終止，依《勞動合同法》規(guī)定執(zhí)行。

八、勞動爭議處理。

第八條甲乙雙方發(fā)生勞動爭議，可以協(xié)商解決，也可以依照《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定通過申請調解、仲裁和提起訴訟解決。

九、其他。

第九條甲乙雙方約定的其他事項。

_________________________________.

第十條本勞動合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

本勞動合同自甲乙雙方簽字、蓋章之日起生效。

甲方(公章)乙方(簽字或蓋章)。

法定代表人或委托代理人。

(簽字或蓋章)。

簽訂日期：年月日

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十一

簽合同是許多人都會面臨的問題。為什么勞動合同那么重要，因為它是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。想要簽訂一份高質量的合同，就需要在簽訂勞動合同的時候提醒十二分警惕，注意細節(jié)。這里給大家分享一些關于簽勞動合同注意事項，希望對大家有所幫助。

三、對非全日制用工要特別注意。

2、非全日制用工不得約定試用期。

3、非全日制用工小時計酬標準不得低于最低小時工資標準。

四、競業(yè)限制條款。

1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業(yè)，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。

2、勞動者要弄清自己的具體工作，并在合同中表明工作的內容和具體地點。案例之一：張某家住北京海淀區(qū)四季青橋附近，她到離家很近的一個連鎖超市應聘就職。過了一段時間，公司將她調到遠郊大興的連鎖店工作，因而產生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作，使這起勞動爭議案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳，導致敗訴。案例之二：趙某應聘某汽車廠擔任總裝調試工，這是技術活兒，工資較高;后來，企業(yè)將他調到一個非技術的低薪崗位，他不愿干，與企業(yè)發(fā)生勞動爭議后，合同上寫的是擔任“操作工”，這是一個范疇很廣的工種，沒有明確具體的工作性質，導致爭議敗訴。

3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標準工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據(jù)什么標準發(fā)放的?這些數(shù)據(jù)一定要在合同中體現(xiàn)，不要輕信老板的口頭承諾。案例：小李到一家私企工作，合同上的工資是每月一千多元，老板承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月后，小李拿到的還是每月一千多元，因而產生糾紛。最后，因老板口說無憑，小李沒有得到他希望的報酬。

4、關于試用期的問題要特別注意。法律規(guī)定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴;在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系;除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。

5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現(xiàn)金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位采取扣發(fā)員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止后，用人單位拒絕提供被扣發(fā)的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。

6、勞動者工作時間與工作條件要明確，有的勞動者為多掙錢，默認了企業(yè)要求嚴重超時的加班加點，這是違反勞動法的，現(xiàn)在越來越多的工資爭議案就是因此而起。此外，工作的環(huán)境有毒有害，尤其是化學性的制革、制鞋行業(yè)企業(yè)，還有機械加工行業(yè)可能給工人帶來的機械性傷害的工作環(huán)境，都要在合同中對環(huán)境危害可能造成的傷害明確表達出來。

7、社會保險約定。有的企業(yè)以“不辦社保可以多領工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。律師提醒勞動者：對于社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養(yǎng)老的問題;一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道救死扶傷。因而，有了社保就等于有了保障。

8、不要簽空白合同。空白合同是指企業(yè)為應付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。一旦發(fā)生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權成本高昂。

9、有些合同約定了不合法的內容，如女職工不得結婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。

10、勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。勞動合同是發(fā)生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數(shù)。有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時，勞動者手里沒有合同，單位可以不承認有此人。

此外，即使有勞動合同，仍要保存好能夠證明勞動關系的證據(jù)，如工資條、入職面試字條、工作證件、體檢表格、單位簽字等。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十二

簽訂勞動合同可不是一件輕松的事，由于用人單位和求職者雙方當事人在勞動相關法規(guī)知識和法律知識上掌握程度的不平等，求職者明顯處于劣勢，因此求職者在簽訂合同時應注意下面的事項：

1、如果求職者進入到單位是通過熟人牽線的，礙于情面關系，求職者或者用人單位只是簡單地達成了口頭用工協(xié)議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發(fā)生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無字據(jù)為證，只能承受可能發(fā)生的一切損失。為了保障個人的利益，求職者在正式進入到用人單位工作時，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務關系。

2、在求職者要和用人單位簽訂勞動合同時，許多個人單位常常事先起草了一份勞動合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時用人單位只需要求職者簡單地簽個字或者蓋個章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發(fā)現(xiàn)條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無所有。為穩(wěn)妥起見，筆者建議求職者在正式簽定勞動合同時，最好要求用人單位到勞動行政部門所屬的勞動事務咨詢事務所進行勞動合同文本鑒定為好。

3、求職者簽訂勞動合同的本意就是想通過法律來保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營企業(yè)必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動合同內容(權利與義務)必須符合法律、法規(guī)和勞動政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動合同的程序、形式必須合法。

4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學習和了解一些勞動法律和法規(guī)方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動合同文本時，就能爭取一些對自己有利的權利和義務，或者一旦日后用人單位違反合同規(guī)定，求職者就可以利用法律武器來捍衛(wèi)自己的權益。

5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發(fā)生利益沖突，可以便于查證核實。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱、地點、時間、勞動規(guī)則、具體工作內容和標準、勞動報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時間不同而在合同上動手腳。

6、如果求職者所進的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業(yè)時，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規(guī)定來處理。現(xiàn)在不少單位只知道要求職者為他們賣命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開，因此用人單位在起草合同時，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無關痛癢的條款，與國家法定的償付標相關很遠。

7、許多私營單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會被沒收，而用人單位因此有了有恃無恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽一下該單位的聲譽，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

8、最后求職者還應該了解一下其他的細節(jié)問題，例如當合同涉及數(shù)字時，一定要用大寫漢字，以使單位無隙可乘;另外要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。

(1)勞動合同期限。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。具體采取哪一種類型主要由雙方當事人商定。

(2)工作內容。即勞動者在勞動合同有效期內所從事的工作崗位(工種)，以及工作應達到的數(shù)量、質量指標或者應當完成的任務。

(3)勞動保護和勞動條件。即為了保障勞動者在勞動過程中的安全、衛(wèi)生及其他勞動條件，用人單位根據(jù)國家有關法律、法規(guī)而采取的各項保護措施，如工作時間和休息休假制度，勞動安全衛(wèi)生設施，對女職工、未成年人的勞動保護等。

(4)勞動報酬。即勞動者勞動的成果返還和履行勞動義務后必須享受的勞動權利，包括工資、獎金、津貼等。勞動合同中規(guī)定的勞動報酬必須符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定。

(5)勞動紀律。即勞動者在勞動過程中必須遵守的工作秩序和規(guī)則。

(6)勞動合同終止的條件。即除了期限以外其他由當事人約定的特定法律事實，這些事實一出現(xiàn)，雙方當事人間的權利義務關系終止。

(7)違反勞動合同的責任。即當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同，所應承擔的相應法律責任。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十三

第一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。

第三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十四

(1)雙方當事人必須明確約定合同期限，避免簽訂沒有合同履行期限的合同，合同期限可以是長期的(5年以上)，也可以是短期的(1―5年)，也可以是以完成某一項工作、任務為合同履行期限，同時，還必須約定合同履行的起止年、月、日，以免以后發(fā)生糾紛無據(jù)可查。

(2)合同必須采取書面形式訂立，并且當事人雙方均要在合同上簽字或蓋章，有條件的，最好經勞動合同鑒證機關鑒證。要避免簽訂口頭勞動合同，以免日后發(fā)生糾紛空口無憑。

(3)生產任務、數(shù)量、質量指標要具體規(guī)定。

(4)關于勞動條件，用人單位必須保證提供保證勞動者安全、健康的勞動條件，勞動保護措施、勞動保護用品、數(shù)額、發(fā)放、勞保、醫(yī)療費用的約定要具體、詳盡。

(5)工作時間，用人單位必須保證勞動者一周工作不超過40小時，每月加班須取得勞動者的同意并支付高于工資標準的報酬，每月加班不得超過36小時，勞動報酬方面、工資數(shù)額、支付方式、獎金數(shù)額以及工資、獎金遲延支付的責任必須明確約定。用人單位必須執(zhí)行國家有關保險、福利待遇的規(guī)定。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十五

3、在工資的約定上，要注意試用期的工資與轉正后的工資是不同的。

4、在工作內容上，要注意看自己所在的崗位，負責何種性質的工作。

5、在用工時間上，要注意單位是實行何種工時工作制，避免簽訂不定時工作制，而單位又正好有批文的情況下，你到時是沒有加班工資的。

6、注意一些額外條款的約定，一般在合同末尾出現(xiàn)。

其它的問題如果其條款違法的話，你隨時可就該合同違法而主張無效。

根據(jù)根據(jù)我國《勞動法》、《勞動合同法》(自2008年1月1日起施行)的規(guī)定和相關立法精神、《北京市勞動合同規(guī)定》、《北京市工資支付規(guī)定》的相關規(guī)定。勞動者在進入用人單位就職之前應當與用人單位簽訂勞動合同，以建立勞動關系。根據(jù)我國《勞動法》第十六條規(guī)定“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”簽訂勞動合同是勞動者與用人單位之間，在平等、自愿、協(xié)商的原則上合法訂立的，是彼此確認權利和義務關系的書面證明。

第一一份具有法律效力的勞動合同，首先在簽訂勞動合同的程序應符合法律規(guī)定，并且應當采用書面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執(zhí)一份，勞動者當妥善保管自己的勞動合同。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得強迫勞動者集資、入股，不得向勞動者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動者的有效證件。

第二勞動合必須充分體現(xiàn)合同雙方地位的平等性。在勞動合同訂立的過程中，勞動者與用人單位之間的法律地位是平等的。

鑒于目前實踐中，多是由用人單位提供勞動合同范本，因此用人單位有義務向勞動者解釋說明合同內容，合同中關于權利義務的敘述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動執(zhí)行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

在簽訂勞動合同之前，勞動者應當仔細而慎重的察看企業(yè)是否經過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同將是一份無效合同。

第三法定條款。

根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。

(1)勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。續(xù)訂勞動合同的，不得再約定試用期。

(2)工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產上應達到的質量指標和數(shù)量指標等。

(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環(huán)境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衛(wèi)生規(guī)程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規(guī)定、工作時間和休息體假等內容。

(4)勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。

(5)勞動紀律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度、勞動紀律內容及其執(zhí)行程序等。用人單位規(guī)章制度的制定必須符合法定程序，其內容不得違背法律規(guī)定。

(7)違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補救措施等。

第四意定條款。

在勞動合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動合同中是否需要對法定條款之外的事項進行約定可以由勞動者和用人單位協(xié)商決定。包括但不限于試用期、商業(yè)保密的保護條款、服務期條款、特殊待遇條款等。

目前的司法實踐中，關于商業(yè)秘密的保護是糾紛產生的多發(fā)地帶。在此，筆者簡要予以說明。

工在終止或解除勞動合同的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應給予該職工一定數(shù)額的經濟補償。”這個通知是我國目前規(guī)范“守密期限”這一爭議問題的較為明確的法律依據(jù)。

一言以蔽之，無論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過程中運用法律武器來維護自身的合法權益。

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勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十六

甲方(用人單位)：

乙方(勞動者)：

單位住所：

住址：

法定代表人(或負責人)：_______。

身份證號碼：______________。

甲乙雙方在平等自愿的基礎上，按照等法律規(guī)定，就甲方招用乙方一事，經協(xié)商一致達成本合同，供雙方遵照執(zhí)行：

1、本勞動合同為勞動合同。期限為：_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。

第二條：工作地點。

_______省_______市_______路_______號。

第三條：工作內容。

1、乙方的工作崗位為_______，甲方根據(jù)工作需要可以調換乙方的的工作崗位和工種。

2、若因乙方不勝任該工作，甲方可調整乙方的崗位并按調整后的崗位確定一方的薪資待遇;如乙方不同意調整，甲方可以提前30日通知乙方解除勞動合同，經濟補償金按照國家規(guī)定發(fā)放。

3、在工作過程中，因乙方存在嚴重過失或者故意造成甲方損失的，甲方有權向乙方追償。

第四條：工作時間和休息休假。

1、工作時間：標準工時制，甲方保證乙方每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時。具體工作時間由甲方根據(jù)生產經營需要安排，乙方應當服從。

2、休息休假：甲方按照國家的規(guī)定安排乙方休息休假。

第五條：勞動報酬。

2、因生產經營需要，甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按國家規(guī)定的標準發(fā)放加班費。

3、甲方保證按月發(fā)放工資，具體發(fā)放日期為_______。

第六條：勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。

甲方為乙方提供勞動所必需的工具和場所，以及其他勞動條件;保證工作場所的符合國家規(guī)定的安全生產條件，并依法采取安全防范措施，預防職業(yè)病。

第七條：甲方依法制定和完善各項規(guī)章制度，乙方應當嚴格遵守。

第八條：乙方應當保守工作期間知悉甲方的各種商業(yè)秘密、知識產權、公司機密等任何不宜對外公開的事項，否則造成甲方損失的，應當承擔賠償責任。

第九條：乙方承諾在簽訂本協(xié)議時，未與其他任何單位保持勞動關系或者簽訂競業(yè)限制協(xié)議。否則，給其他單位造成損失的，乙方單獨承擔責任，與甲方無關。

1、若乙方需解除勞動合同書，應當提前30日以書面的形式通知甲方，書面通知以送達甲方為準。

2、有關解除或終止勞動合同的事項，按照等法律、法規(guī)有關規(guī)定執(zhí)行。

3、在解除或者終止勞動合同時，乙方應當將正在負責的工作事項以及甲方交付乙方使用的財物與甲方指定的工作人員進行交接。因乙方原因未辦理交接造成甲方損失的，由乙方賠償。

4、因解除或者終止勞動合同，乙方依法應獲得經濟補償金，但乙方未與甲方辦理工作交接前，甲方暫不支付經濟補償金。

第十一條：因履行本合同發(fā)生的爭議，雙方本著合理合法、互諒互讓的原則協(xié)商處理;協(xié)商不成的，任何一方可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第十二條：本合同未約定的事項，按照法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等規(guī)定執(zhí)行。

第十三條：本合同自雙方簽字或蓋章后生效，一式份，雙方各執(zhí)一份，本合同的任何條款的變更，應當以書面形式經雙方簽字或者蓋章確認。

甲方(蓋章)。

乙方(簽字)_______。

簽約代表(簽字)_______。

日期：_______年_______月_______日

日期：_______年_______月_______日

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十七

勞動合同是明確勞動者和用人單位雙方權利、義務的書面法律文書，也是勞動者和用人單位建立勞動關系的有效證明。勞動合同的全面推行，規(guī)范了勞動者和用人單位的權利和義務，但是一些用人單位想法設法在勞動合同中設置陷阱，規(guī)避自己應當承擔的責任，損害了勞動者的合法權益。本文就勞動合同中一些常見的陷阱列示如下，提示勞動者注意并加以防范。

原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第24條規(guī)定“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)”。但是，目前絕大多數(shù)用人單位無視國家法律法規(guī)和規(guī)定，在訂立勞動合同時以種種理由向勞動者收取押金或變相收取培訓費、服裝費、集資款、風險抵押金等，并規(guī)定勞動者因病因事請假、辭職時，收取勞動者的這些費用概不退還。這些做法，嚴重違反了國家法律法規(guī)和規(guī)定，損害了勞動者的合法權益。

提示：遇到這一問題，勞動者一方面可以向用人單位提出交涉，拒絕交納各種押金;另一方面可以向勞動保障監(jiān)察機構進行舉報或投訴，依法維護自己的合法權益。

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條、第六條、第七條、第八條、第九條規(guī)定了勞動者應當?shù)玫浇洕a償?shù)膸追N情形，主要有：1、經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償，最多不超過十二個月。2、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療費。3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，應當發(fā)給經濟補償金。4、勞動合同無法履行，經協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，應當發(fā)給經濟補償金。5、用人單位裁減人員的，必須發(fā)給經濟補償金。目前，有的用人單位在解除勞動合同時，往往尋找各種借口，設置陷阱，利用強勢地位，不給勞動者發(fā)放經濟補償金。

提示：勞動者在遇到這一問題時，往往由于不了解法律、法規(guī)的規(guī)定，而不知道該怎么辦，以致喪失了維權的最佳時機。這種情況下維權的途徑有兩條，一是根據(jù)《中華人民共和國勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，勞動者可以向勞動保障監(jiān)察機構舉報;二是根據(jù)《勞動爭議處理條例》向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會依法申請仲裁。對仲裁裁決結果不服的，可以向人民法院提起訴訟。

部門提出工傷認定申請。”但是，有的用人單位無視法律法規(guī)的規(guī)定，在簽訂勞動合同時，利用強勢地位，將發(fā)生工傷亡事故概不負責的條款寫入合同中，強迫職工認可，并拒不參加工傷保險，拒不履行法定義務。當職工發(fā)生傷亡事故時，用人單位又想方設法逃避應負的責任，阻攔受傷害職工申請工傷認定和進行勞動能力鑒定，致使受事故傷害職工的合法權益得不到及時有效地保護。

提示：當傷害事故發(fā)生后，用人單位和職工就該事故是否屬于工傷而發(fā)生了爭議，用人單位認為勞動者不是工傷的，用人單位負有舉證的責任。職工本人或者其直系親屬可按照上述規(guī)定自行進行申請工傷認定。提出工傷認定申請應當提交下列材料：1、工傷認定申請表(應當包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情況);2、與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料;3、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。在工傷認定之后，要在規(guī)定的時效內申請勞動能力鑒定。在完成以上步驟后，如果用人單位不支付工傷待遇，勞動者可按照《勞動爭議處理條例》的規(guī)定依法申請勞動爭議仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法提起訴訟。

《工傷保險條例》第五章規(guī)定了工傷職工或患職業(yè)病所應享受的待遇項目和工傷待遇計算的辦法和標準以及工傷職工停止享受工傷保險待遇的條件。第八章附則對《條例》中所稱職工的解釋為：與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。對“本人工資”所作的'解釋是：用人單位直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。并明確規(guī)定如果用人單位沒有按照《工傷保險條例》依法參加工傷保險，發(fā)生事故傷害職工的保險待遇由用人單位負擔。但是，有的用人單位不依法參加工傷保險，在發(fā)生工傷事故后，想法設法逃避責任，利用強勢地位，強迫工傷職工放棄享受工傷待遇，簽訂霸王協(xié)議;或在計算工傷待遇時，不按國家規(guī)定的工資組成部分計算，只將基本工資作為計算的依據(jù)，嚴重損害工傷職工的合法權益。

提示：勞動者應當明確工資的組成部分有哪些。根據(jù)國務院批準、國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》和《關于工資組成的若干具體范圍的解釋》下列六種工資形式組成企業(yè)的工資總額：計時工資、計件工資、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、獎金和津貼、補貼。特殊情況下的工資，是指在法律規(guī)定的特殊的情況和合同約定情況下，按照有關規(guī)定和約定，而不是按勞動者提供勞動的數(shù)量和支付給勞動者的工資。它包括：1、履行國家和社會義務期間的工資;2、婚喪等事假工資;3、探親假工資;4、停工期間的待遇;5、職工半脫產學習期間的工資;6、傷病產假工資;7、年休假工資;8、附加工資和保留工資。特殊情況下的工資按計時工資或計件工資標準或計時工資、計件工資標準的一定比例支付。

根據(jù)《勞動法》、《工資支付暫行規(guī)定》的有關規(guī)定，工資應當以貨幣形式支付。用人單位在一般情況下，應當用貨幣支付勞動者工資，特定用人單位如外資企業(yè)可以用外幣支付。除法律規(guī)定或集體合同規(guī)定的情況外，不得用實物及有價證券代替貨幣支付。但是，有的用人單位在經營困難時，想法設法用本單位生產的產品折價頂替工資，致使勞動者因領不到工資生活發(fā)生困難。《最低工資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號)規(guī)定，最低工資標準，“是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法支付的最低勞動報酬。”最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。有的用人單位認為，單位為勞動者免費提供了食宿，這些費用再加上支付的工資已經超過最低工資標準。其實，這樣做嚴重違反了法律法規(guī)，侵犯了勞動者的合法權益。免費食宿是單位的福利待遇，不是工資，當然更不能列入最低工資標準。雖然加上食宿的費用，用人單位實際支出的費用可能已經超過最低工資標準，但用人單位如果直接支付的貨幣低于最低工資標準，應當承擔違法后果。

提示：《勞動法》第50條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。可見，按時支付勞動者的工資是用人單位的法定義務。《勞動法》第48條規(guī)定，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。因此，最低工資規(guī)定是國家的強制性規(guī)定，只要勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，單位就應支付不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資報酬，即使在勞動合同使用期內也不能例外。勞動者在遇到用人單位用實物代替工資或不按最低工資標準發(fā)放工資時，勞動者可以拒絕領取并提出用貨幣支付工資的要求。如果用人單位不遵守法律法規(guī)規(guī)定，勞動者可根據(jù)有關規(guī)定向勞動保障部門進行舉報投訴。

第73條規(guī)定：“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。勞動者死亡后，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和標準法律、法規(guī)規(guī)定。勞動者享受的社會保險必須按時足額支付”。但是，有個別用人單位在和勞動者簽訂勞動合同時約定：單位不為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。由勞動者個人參加并繳納各項社會保險費。這些“霸王條款”既嚴重損害了勞動者依法享受社會保險待遇的權利，也不利于和諧社會的構建。

提示：社會保險是國家通過立法強制征集的專門資金，用于保障勞動者在暫時或永久喪失勞動能力時或在工作中斷期間基本生活需求的一種物質幫助制度。依法為勞動者參加社會保險是用人單位的法定義務。因此，勞動者在簽訂勞動合同時應特別注意，如果用人單位利用強勢地位，逼迫勞動者放棄應享有的社會保險權利，勞動者有權予以拒絕，并向勞動保障行政部門舉報，勞動保障行政部門可依法進行查處。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十八

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是今后用以處理勞動糾紛的重要依據(jù)，必須認真對待。網認為，無論是勞動者還是用人單位，在簽訂勞動合同時，需要注意以下關鍵問題。

勞動合同必須要以書面形式確立來，不能進行口頭約定。根據(jù)《勞動合同法》第10條的規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。勞動合同是勞動者和用人單位之間確立勞動關系的重要證據(jù)，任何一方不簽勞動合同都要承擔相應的法律后果。勞動合同文本由用人單位和勞動者各持一份。

勞動合同在簽訂后，如果存在以下情形，簽訂的勞動合同將會被認定為無效。按照《勞動合同法》第26條的規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人單位如果存在上述行為，勞動者可以拒絕簽訂勞動合同。

勞動合同的無效要由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認，勞動者不能因為存在上述情形在不經過勞動仲裁機構和人民法院認定的情況下，自己單方面認定勞動合同無效而不繼續(xù)履行勞動合同。

三、勞動合同的必備條款不可少。

簽訂的勞動合同應當包含以下必備條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。以上條款在勞動合同中都應當包括。

一旦員工的崗位、報酬等內容發(fā)生變化，或者企業(yè)發(fā)生合并分立的情況/，應當及時變更勞動合同的相關條款，以免在今后可能的勞動糾紛中陷于被動。

四、試用期的長短有規(guī)定。

試用期應當包括在勞動合同的期限內，因此，在試用期也應當簽訂勞動勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定試用期的期限如下：

試用期(不超過)。

三個月到一年。

一年到三年。

三年以上。

試用期最長為6個月，且以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

五、勞動者向用人單位支付違約金的情形僅適用于服務期和競業(yè)限制。

在簽訂勞動合同時，用人單位為了防止員工隨意離職而給自己造成損失，往往會約定違約金，這些違約金的約定只有針對服務期和競業(yè)限制才發(fā)生法律效力。根據(jù)《勞動合同法》第22條、23條的規(guī)定，勞動者違反服務期的約定、違反競業(yè)限制的約定應當按照約定向用人單位支付違約金。其他情況下約定的違約金為無效約定，不受法律的保護。

六、勞動者應當了解用人單位的勞動紀律。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付經濟補償金。但如何認定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”，法律法規(guī)均未作出具體規(guī)定，而是要求用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中加以明確和界定。總裁學習網認為不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定會存在不同，尤其是一些特殊行業(yè)或企業(yè)，往往對內部員工存在一些特殊的行業(yè)或企業(yè)要求。因此，勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。勞動者在簽訂《勞動合同》以及相關附件時，應當認真閱讀，知曉內容后再簽字。否則，容易背負上了“違紀”之名，極為被動。

七、陷阱合同要警惕。

部分用人單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設立種.種陷阱，侵害勞動者的合法權益。主要包括：在合同中設立押金條款;扣押勞動者的證件;采用格式合同，不與勞動者協(xié)商;在合同中規(guī)定逃避責任的條款，對于勞動者工作中的傷亡不負責任;準備了至少兩份合同，一份是假合同，內容按照有關部門的要求簽訂，以對外應付有關部門的檢查，但真正執(zhí)行的是另一份合同等等。總裁學習網建議大家勞動者在簽訂合同時都要擦亮眼睛，不要因為大意簽下了陷阱合同。

勞動合同解除的注意事項（優(yōu)秀19篇）篇十九

每年的7月，都會有一批批應屆畢業(yè)生走進企業(yè)，邁入職場。緊張的求職后換來了一份沉甸甸的合同，簽署時才發(fā)現(xiàn)，少則幾頁多則幾十頁的《勞動合同》中內容可真不少。那么對于新員工來說，在簽署勞動合同時有哪些需要注意的事項?據(jù)此，筆者采訪了資深律師高律師，請他談談“職場菜鳥”入職須知的幾件維權要事。

試用期約定有效嗎?

【案例】剛剛大學畢業(yè)的小王應聘某貿易公司，經過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關系時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為元。待三個月試用期滿后，如果員工能夠為公司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元;如果三個月試用期滿后，小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個月，公司即發(fā)現(xiàn)小王的表現(xiàn)無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。

那么，公司的做法是否合法?

【律師評析】試用期的三大法律問題第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?高律師說，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據(jù)此規(guī)定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長于試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協(xié)商的.合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。第二，試用期工資與“轉正”后工資的法律關系。

根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。據(jù)此規(guī)定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關系，發(fā)現(xiàn)兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數(shù)額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數(shù)額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發(fā)放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?根據(jù)相關規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據(jù)此條規(guī)定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處于試用期。兩者不可缺一。本案中，基于第一條分析結果，公司并未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。

違約金、年底紅包約定是否有效。