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青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇一

科研與教學，是評價本科高校綜合實力的兩個重要指標。剛從專科升本不久的新升本院校，無論在科研還是教學方面，自然也都被提出了更高的要求。如果方法得當，科研與教學可以相互推動，共同促進新升本院校的全面發展，但是，如果處理不好，科研與教學的矛盾性將會更為凸顯，阻礙新升本院校快速發展的步伐。比較文學一般都會成為新升本院校的中文專業必然要增開的新課程。這與比較文學的課程性質有一定關系。時至今日，在全球化語境中，早已無需證明比較文學作為一門顯學的地位及其重要作用。“顯然，比較文學的意義超出了文學研究本身，而與人的素質教育密切相關。它更重視培養人的開放的胸襟，世界的眼光，多元并存的立場，對話與溝通的視域。比較文學在增進人類的相互理解、溝通各種文化以促進其發展等方面，有著其它學科無可替代的作用。”［1］但是，專科院校的中文專業通常并不開設比較文學課程，因為相對于其他課程而言，比較文學體現出較高的綜合性和難度，不太適合專科院校的培養目標和學生特點。比較文學是在學生已經掌握了一定古今中外文學作品及文學理論的基礎上所開設的一門專業拓展課，它著眼于培養學生對以往所學知識進行知識遷移、匯通整合的能力，并在跨國家、跨語言、跨文化、跨學科的視野下，培養一種比較視域和開闊胸襟。可以說，在多元文化并存的全球化背景下，比較文學在加強跨民族文化溝通、深入探析中西文化差異、輔助大學生思想政治教育等方面都大有可為。因此，新升本院校的中文專業基本上都會增開這門課程，因為它能夠比較全面地鍛煉和衡量本科生綜合運用所學中文知識的能力，對于提升本科生的理論和實踐能力非常有幫助。但是，正由于是新增設的課程，教師們對其接觸時間比較短，所以，新升本院校的比較文學無論在科研還是教學方面往往都面臨著很多問題。在科研方面，教師們從事比較文學科研的時間不長，相關的科研能力和科研經驗都比較欠缺，甚至不知該如何著手去做比較文學的科研，因此，能夠申請到的科研資源和取得的科研成果自然都會少一些。而在教學方面，教師們也還處于對比較文學的教學模式與教學方法進行探索的階段，課堂上常常呈現出填鴨式教學模式令課堂氣氛尷尬、學生缺乏主動學習的積極性和主動性等現象。如何在新升本院校中就新增設的比較文學展開科研，并實現比較文學科研與教學的良性互動發展？這是非常值得思考的問題，對于新課程的建設以及新升本院校的健康發展都具有重要意義。

二、依托教育教學尋找科研方向。

在當今時代，比較文學對于大學生素質教育和思想政治教育的貢獻更是不可低估。那么，如何使比較文學順利發揮這一優勢？這當然是非常有意義的研究課題。而這一課題的研究，必然會涉及對當代大學生特點的考察，這無疑也會有助于教師對學生和教學中的現象與問題的認識，從而促進教學。要發揮比較文學對于大學生素質教育和思想政治教育的功能，新升本院校的教師在講授比較文學時，應該多向當代文化傾斜，多向中國文化傾斜。當代大學生面臨很多新現象，其中最重要的一個全新環境即為，全球化語境中日益繁密的多元文化交流和碰撞。他們可以跟隨父母出國旅游、或者參與學校的留學交流活動，更多的時候，則是通過雜志、影視、網絡等各種大眾傳媒接受到鋪天蓋地、良莠不齊的宣傳攻勢影響，而這些大眾傳媒往往為了商業目的而有傾向性地刻意渲染一些異國異味、低俗價值，從而降低甚至消弭大眾的判斷和價值立場。而仍然處于價值觀建立時期的大學生，他們是大眾傳媒最大的受眾群體，他們渴求刺激，更愿意接受花樣百出的文化轟擊，也更易于盲從大眾傳媒的宣傳，從而形成對傳統文化的輕視和對他國文化的盲目傾慕。因此，新升本院校的比較文學教師在講授比較文學課程時，可以適當增加以當代文化和中國文化為出發點的研究比重。這樣既利于學生與當代文化和本土文化相銜接，容易引起學生的共鳴，另外，也有助于加深學生的中國文化修養以及對當代文化的鑒別和批判能力。當代大學生容易盲從外來文化，人云亦云，很大原因是不了解中華民族傳統文化的精髓，因此傳統文化無法發揮在接受影響中的過濾機制。新升本院校的比較文學教師，如果能夠針對當代大學生所面臨的時代特點和興趣指向，就如何在比較文學教學中突出中國文化和當代文化部分、如何發揮比較文學對于大學生素質教育和思想政治教育的作用展開科研，這無疑也是很有價值的科研選題。

三、積極培養學生的科研能力。

科研與教學的良性互動發展，既涉及到科研，也涉及到教學，那么它必然是教師與學生共同參與才能真正實現良性互動的實踐。在教育部大力提倡培養應用型、復合型、創新型人才的背景下，新升本院校的比較文學教師應該積極培養學生的科研興趣和科研能力。早在2001年，教育部就已經在《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見》中提出：“要根據科技進步的要求，注重更新實驗教學內容，提倡實驗教學與科研課題相結合，創造條件使學生較早地參與科學研究和創新活動。”［4］畢竟，本科生科研能力的培養也是現代大學的重要任務之一。要培養新升本院校本科生的科研興趣和科研能力，最直接的一個方式是，吸收學生參加教師的比較文學科研項目，使學生在真正參與科研實踐的過程中得到科研能力的鍛煉。這個方式的優勢在于，學生有機會全程接受教師的指導，能夠針對解決比較文學某一特定的科研問題，進行有的放矢的科研訓練和科研實踐。在這個過程中，學生不僅可以將比較文學的理論學以致用，還可以耳濡目染地從老師那里學習發現問題、分析問題和解決問題的態度與方法。這些都對提升學生對理論知識的理解與應用以及科研創新能力的培養具有很大的促進作用。但是，比較文學作為新升本院校的新增設課程，課程建設剛剛起步，諸多因素都決定了教師能在這一領域申請到的科研資源會相對有限，因此，能夠參與到教師科研項目中的學生人數自然也不會太多。與參與教師的科研項目這一方式相比，課堂上的科研訓練能夠讓更多學生的科研能力得到提升。因此，新升本院校的比較文學教師應該多在課堂教學中培養本科生的科研興趣和科研能力，引導學生多參與課堂的科研實踐，這既符合比較文學的課程特點，又能提高學生的綜合素質。鼓勵學生在課堂上展示自己實際比較的成果，這個過程不僅會使學生對比較文學的學科理論有更為深入的了解，還能鍛煉學生的邏輯思維、語言表達、科研創新意識等各種綜合能力。

為了調動學生的積極性，教師可以針對他們的具體表現，在平時成績中酌情加1至5分作獎勵。當然，鼓勵機制只能調動一部分學生參與比較文學的科研興趣，教師還可以采取下達任務的形式以保證每位同學都得到科研鍛煉。例如，可以宿舍為單位，每個宿舍都要在比較文學范圍內選擇一個題目，在討論中完成比較，并在全班面前展示成果。這一做法，既能深化比較文學理論，又能培養學生的團結協商能力、分工合作能力，而且能夠保證每個學生都得到鍛煉的機會。當然，這一任務的形式也要結合鼓勵機制，針對宿舍集體成果，評出優秀，予以口頭和加分表揚。另外，把好畢業論文關也是提升新升本院校本科生科研能力的一個重要途徑。比較文學教師可以結合學生傾向的畢業去向，據此指導學生選擇能夠真正對他們而言“有用”的題目進行比較文學的研究。新升本院校的學生畢業去向主要有三個方向：學校、讀研、企業，因此可以分成三個模塊。針對準備進入中小學任教的學生，可以指導他們將比較文學理論與中小學課本中的篇目相結合，這樣可以為有志于到中小學教書的學生日后試講、從教提供一些經驗。這一策略更側重于培養應用型人才。對于考研的學生，教師可以引導他們以自己喜歡的專業為出發點，選取比較文學理論用于比較研究。例如，考文藝學方向的學生，可以多做比較詩學研究；考現當代文學、古代文學、外國文學的學生，可以選擇中外文學比較；報考語言學方向的學生則可以選擇譯介學。這一策略有利于培養創新型人才。對于準備進入公司、企業工作的學生，由于他們日后的工作環境較少直接接觸文學作品和文學理論，而更可能接觸到的是中外文化的交流和碰撞，以及與各種不同類型的藝術相接觸的工作，因此，可以指導他們選做中外文化的比較以及跨學科研究，這將為培養學生成為復合型人才打下一個基礎。教學相長，如果學生對知識和科研的訴求提高了，自然會在無形中促進教師在教學和科研方面的自我提升。因此，在新升本院校中，積極引導和培養學生參與比較文學實踐的科研興趣和科研能力，必然會對比較文學科研與教學的良性互動發展起到積極的促進作用。總之，作為新升本院校的新增設課程，比較文學在科研與教學方面都急需建設和發展，如何促使二者形成良性互動發展，這是一個很有研究價值的課題，需要我們繼續探索。

參考文獻：

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇二

我有幸作為一名青年教師的輔導老師，陪同我們小語13班38名老師一起走過了這7個月的培訓學習，見證了他們的學習和成長。在此，自己也是感受頗多。

一、青春就是實力。

在開班的“破冰”活動中，當我和尚老師一說出我們的活動要求，每一小組的老師，就在組長的帶領下緊張有序地設計著每組的組名、組徽、組訓，甚至有的組在小組展示時還有組歌和才藝表演。短短的幾分鐘大家思維碰撞出美麗的火花，這讓我感覺到青春就是最好的實力!

二、交流是智慧的總結。

在本次培訓過程中，我們小語13班進行了多次的網絡研修，每次到了我們約定好的時間，大家都會準時進行交流，并且在交流過程中，大家總是“知無不言，言無不盡”，有什么疑問提出來大家一起探討，雖說沒有長篇大論，但都是自己的一些切實的做法，真實有效。在集中培訓過程中，再次得到中心校領導的大力支持和忠懇地建議、殷切地希望。真是“讀萬卷書，不如行萬里路;行萬里路，不如名師點悟”來得快、來得準!

三、用心學習，終有收獲。

用心學習，終有收獲。我們學校的張青芳老師是20__年的特崗，平時在學校里工作做的都挺好，課講得還不錯，就是一直不敢講公開課。經過這幾個月的學習，教學實踐，再加上這次活動的學習心得、教材課標研讀、同課異構，在微型課比賽中她脫穎而出，據她本人來說，這一次次的歷練，培養了她講公開課的膽量和技巧，使自己受益頗多。

在最后一次的“教壇新秀”鄉級比賽中，我有幸被中心校領導任命為主考官，認真聆聽了15位老師的微型課，并根據每節微型課設計了從課標和教學實際相結合的答辯題。一天的時間下來，我是又累又幸福。累的是緊張的心情，幸福的是靈魂，一節節出彩的微型課和對答如流的答辯，使我深受感動，同時也為我們鄉的教育充滿了希望。

四、累并快樂著。

每天的教學工作、學校的一些事物、回家還有生活的瑣事、孩子的學習需要輔導(一個二年級，一個幼兒園)，本來就滿滿的工作，再加上每月都有班級網絡研修和三四十篇的學員老師的作業需要改。作為他們的輔導老師，責任心使我對每位老師盡心盡力地負責。有時，極個別老師的作業還要催促好幾次，等你把作業積分上傳了，又有老師發來作業，懷著“我是他們的輔導老師，要盡量輔導他們都做好”的想法，只有再次批改、修改積分、上傳積分，為此多次都工作到深夜。

這次輔導工作對我來說：累是累了些，好在我結識了走在教育前線上的精英，深感自己還需更加努力;累是累了些，好在我的搭檔尚姐姐體貼，照顧我孩子小，有幾次都是她操勞的;累是累了些，好在看到了大家進步的身影;累是累了些，好在自己也在這次輔導中一次次有所收獲。

用心，終有收獲!

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇三

論文摘要:調查顯示，高職院校青年教師的激勵需求由個人發展、直接報酬、間接報酬、尊重認可、工作氛圍和人際關系等6個因子構成，高職院校目前的激勵水平與青年教師的期望存在較大差距，不同人口特征群體對激勵因素重要性評價存在廣泛而顯著的影響。針對此，高職院校應制訂和完善各種激勵政策，建立系統激勵體系，正確認識和實施物質激勵，加強教師的職業生涯規劃指導，增強激勵的針對性。

青年教師是當前高職院校師資隊伍的主體，正確把握青年教師的心理需求，創新和完善激勵機制，充分調動其積極性，是促進高職教育教學質量提升的重大理論和實踐問題。本課題組在廣泛、深人調查的基礎上，對湖南省高職院校青年教師激勵因素結構與激勵現狀進行了全面分析。

一、調查說明。

(一)調查目的。

探究高職院校青年教師的激勵因素結構，為高職院校激勵機制的構建提供理論指導。探求高職院校青年教師的人口特征對各激勵因素重要性評價的影響，為高職院校針對性激勵措施的制訂提供依據。了解當前高職院校青年教師的激勵狀況，并提出改進建議。

(二)研究工具。

本研究以問卷作為衡量工具。問卷設計參考了王群編制的企業知識型員工激勵因素結構量表，并根據高職院校青年教師特點進行了修訂，采用liken五點量表設計，從“很不重要(很不滿意)”、“不重要(不滿意)”、“一般”、“重要(滿意)”到“很重要(很滿意)”分別給予1到5分。問卷主體部分共26道題目，每道題均要求調查對象分別對重要勝和實際狀況兩個方面做出評價。

(三)資料分析方法。

本研究在問卷回收后，刪除填答不完整的問卷，再以統計軟件spss14.0進行相關資料分析。

(四)樣本選取與數據收集。

調查樣本來自湖南省的長沙、湘潭、橋:、衡陽、婁底5地(市)共10所高職院校40歲以下的青年教師。在12月至2月共發放問卷300份，回收228份，回收率為76%，其中有效問卷217份，有效回收率為72%。有效回收樣本概況如表1所示。

本研究以調研對象對激勵因素的重要性評價為依據，采用主成分分析法(principlecomponentanalysis)對高職院校青年教師激勵因素結構進行因子分析。經主成分分析并作最大變異法(varimaxmethod)進行正交旋轉后，特征值(eigenvalue)大于1的因子共6個，其中，第5題“保險、醫療、住房爭昌利待遇較好”、第20題“管理上尊重教師個性、較為自由民主”和第26題“能夠參與學校的管理和部分決策”這三個題目與其他因子載荷量的差距小于0.25，為有效劃分各因子，特予以刪除。將篩選后的項目再進行主成分分析并作最大變異正交旋轉后，特征值大于1的因子共6個，kmo值二0.818,bartlett球形檢驗的顯著勝水平sig.=0.0000.01注城分對原始信息的涵蓋率達86.854%。因子變量對總方差的解釋程度及經過旋轉變換的因子矩陣分別如表2、表3所示。

通過因子矩陣表可以看出:高職院校青年教師的激勵需求由6個因子構成。因子1主要由第8,14,17,21,22題解釋，命名為“個人發展”;因子2主要由第1,13,15,16題解釋，命名為“直接報酬”;因子3主要由第2,3,18,19題解釋，命名為“間接報酬，’;因子4主要由第4,10,11,12題解釋，命名為“尊重認可”;因子5主要由第9,23,25題解釋，命名為“工作氛圍”;因子6主要由第5,7,24題解釋，命名為“人際關系”。

本研究將高職院校在青年教師管理激勵方面所采取措施的現狀及教師對各措施重要性的評價，依重要性評價的平均數高低排序，如表4所示。

由表4可知，高職院校青年教師最為看重的是直接報酬，其次為個人發展，而對人際關系和工作氛圍的期望相對較低。調研對象對激勵措施各因子的重要性評價排序為:直接報酬個人發展間接報酬尊重認可人際關系工作氛圍，對激勵措施現狀的評價順序為:間接報酬工作氛圍人際關系尊重認可直接報酬個人發展，說明高職院校目前所采取的激勵措施與青年教師需要之間的匹配性較差。調研對象對其所在院校各項激勵措施重要性評價的總體平均值達到3.79，且對全部項目的評價分值都高于中等程度，說明他們對高職院校的各項激勵措施寄予很高的期望。而對現狀評價的平均值僅為3.13，且受測者在6個因子上的現狀評價分數均低于重要性評價，說明高職院校目前的激勵水平普遍低于青年教師的期望。

四、人口特征對激勵因素重要性的影響分析。

采用單因素方差分析法來比較不同性別、年齡、學歷、職稱、工作年限等人口特征在個人發展、直接報酬、間接報酬、尊重認可、工作氛圍、人際關系等6個因子上是否存在差異，結果如表5所示。

從表5可知，不同性別的青年教師在“尊重認可”、“工作氛圍”、“人際關系”3個因子上不存在顯著性差異，在“個人發展”、“直接報酬”、“間接報酬”3個因子上存在顯著性差異，主要表現為:男性較女性重視“個人發展”和“直接報酬”，而女性則較男性重視“間接報酬”。

不同年齡的青年教師在“直接報酬”、“間接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”4個因子上不存在著性差異，在“個人發展”和“人際關系”兩個因子上存在顯著性差異，主要表現為:26一35歲的青年教師較其他年齡段青年教師注重“個人發展”，而隨著年齡的增長，青年教師對“人際關系”越來越重視。

不同學歷的青年教師在“直接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”3個因子上不存在顯著性差異，在“個人發展”、“間接報酬”和“人際關系”3個因子上存在顯著性差異，主要表現為:具有碩士及以上學歷的青年教師較只具有本科學歷的教師重視“個人發展”，而只具有本科學歷的青年教師則較具有碩士及以上學歷的教師更重視“間接報酬”與“人際關系”。

不同職稱的青年教師在“直接報酬”、“間接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”4個因子上不存在顯著性差異，在“個人發展”和“人際關系”兩個因子上存在顯著性差異，主要表現為:初、中級職稱的青年教師較具有高級職稱的教師重視“個人發展”，而職稱越高的青年教師對“人際關系”越重視。

不同工作年限的青年教師在“直接報酬”、“間接報酬”、“尊重認可”與“工作氛圍”個因子上不存在顯著性差異，在“個人發展”和“人際關系”兩個因子上存在顯著性差異，主要表現為:工作年限越短的青年教師越重視“個人發展”，而工作年限越長的青年教師則對“人際關系”越重視。

五、建議。

(一)制訂和完善各種激勵政策，建立系統的激勵體系。

調查顯示，高職院校青年教師的激勵需求由個人發展、直接報酬、間接報酬、尊重認可、工作氛圍和人際關系等6個因子構成，且受測者對這6個激勵因子的重要性評價均值都明顯超過了一般水平。這說明青年教師的激勵需求具有多樣性特征。

需求是一切激勵活動的出發點，需求的多樣性決定了工作激勵的復雜性，只有滿足青年教師的各種需求，才能有效調動青年教師的工作積極性。為此，高職院校要從青年教師激勵需求的6個構成因子出發，制訂和完善各種激勵政策，建立系統的.激勵體系，結合各種物質激勵和精神激勵手段，對青年教師進行綜合激勵，以利用一切可以利用的激勵因素最大限度地激發其工作熱情。

(二)正確認識和實施物質激勵。

在激勵方式的選擇上，在傳統管理階段和科學管理階段初期注重經濟刺激，從科學管理階段后期開始則強調物質激勵與精神激勵并重，進人20世紀80年代以來，精神激勵成為激勵方式的側重點。

但此次調查發現:不同性別、年齡、學歷、職稱與工作年限的高職院校青年教師在直接報酬這一因子上的得分都是最高的，這說明物質激勵是影響當前高職院校青年教師積極性發揮的首要因素。其原因:一是目前高職院校青年教師的經濟收人雖高于當地平均薪酬水平，但作為擁有高學歷、高創造力的群體，跟社會上其他行業中具有相同資歷的人相比，其工資水平是比較低的，跟他們所付出的人力資本投資、時間和精力相比，他們的收人水平顯然也是不對稱的,二是隨著市場經濟的發展，較高的經濟收人已被絕大多數人作為自身價值的體現，經濟激勵本身已含有精神激勵的成分。因此，高職院校運用物質激勵手段來調動青年教師的積極性是非常必要的。

(三)加強職業生涯規劃指導，實現組織目標與個人發展需要的有機契合。

調查顯示，高職院校青年教師將“個人發展”列為僅次于“直接報酬”的激勵因素。因此，高職院校創造條件滿足他們的個人發展需要，無疑是對青年教師具有長期激勵效應的重要激勵手段。

高職院校對青年教師進行激勵的目的應該是通過強化與學校發展目標相契合的個人行為，引導青年教師最大限度地開發和運用其人力資源，以實現學校發展目標。為此，高職院校應把職業生涯規劃納人激勵機制，通過加強對青年教師職業生涯規劃的指導，有效引導青年教師的個人發展目標和行為，使其朝著有利于學校目標的方向發展，從而實現青年教師個人發展目標與學校發展目標的有機契合，實現青年教師與高職院校發展戰略上的“雙贏”。

(四)考慮青年教師的個體差異，提高激勵的針對性。

美國心理學家和行為科學家埃德加?沙因()提出“復雜人”的假設，認為人有著復雜的動機，不能簡單地歸結為一兩種動機，也不能把所有的人都歸結為同一類人。調查也顯示，具有不同人口特征的調研對象對激勵因素重要性的評價存在廣泛而顯著的影響。因此，高職院校對青年教師的激勵不能千篇一律，而應根據青年教師的不同類型和特點，采取合適的激勵措施。如，高職院校可為男教師提供更多發展機會，賦予男教師以更具挑戰性的工作，并提供相應的激勵性薪酬;而為女教師提供相對較好的工作條件，并安排相對寬松的休假時間等。較為年輕而工作年限較短、職稱較低的教師更注重“個人發展”，而隨著年齡的增長、工作年限的增加和職稱的提升，青年教師對“人際關系”越來越重視。為此，高職院校應著力加強對新進教師的職業生涯規劃指導，為他們提供更多的進修、培訓等機會，并為他們的職稱評定和職務晉升提供幫助;而對那些年齡較大、工作年限較長、職稱相對較高的教師，則應提供更多的溝通機會，營造和諧的人際關系。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇四

1.1研究對象。

以上饒職業技術學院20名體育教師為對象，展開主題為“教學技能培訓現狀”的調查。受訪教師的基本情況為：年齡在20-30歲的8人，30-40歲的10人，40歲以上的2人；學歷為本科的15人，為碩士研究生的5人；職稱為助教的6人，為講師的12人，為副教授的2人。

1.2研究方法。

主要采用問卷法、訪談法兩種方式展開調查，其中，編訂《高職院校體育教師教學技能培訓問卷》20份，利用課間或課后時間發放給20位受訪教師，最終回收有效問卷20份，有效問卷回收率為100%。此外，對所有受訪教師展開了一對一的訪談，收集他們關于教學技能培訓的看法和建議。

2研究過程與結果。

2.1教師教學技能培訓渠道。

調查顯示，近年來上饒職業技術學院體育教師開展教學技能培訓的渠道呈現多樣化發展的趨勢，主要的形式包含：參加進修學校學習、進入體育學院進修、訪問學者交流、內部講座、省市級教育教研競賽等。其中，以內部講座和進入體育學院進修這兩種形式人數居多，分別占比為35%和40%，這表明現階段上饒職業技術學院體育教師更加注重教學技能培訓的系統性和權威性，不再滿足進修學校學習、教研競賽等短期、零散的教學技能培訓形式。

在教學技能培訓方式的選擇上，現階段上饒職業技術學院體育教師主要采用不脫產進高職院校體育教師教學技能培訓現狀分析文/鄭淑華盛振華高職院校體育教師的教學技能素養，決定了他們日常教學的質量，因此，加強對教師體育教學技能的培訓顯得至關重要。本文以上饒職業技術學院為例，采用調查法、統計法對學院20名體育教師的教學技能培訓現狀進行了調查，在此基礎上總結出其中存在的問題，并提出了一些優化建議。摘要修、半脫產進修和脫產進修三種方式。其中主張脫產進修的老師居多，占57%，半脫產和不脫產進修的比例分別為36%和7%，這表明上饒職業技術學院體育教師更加注重教學技能培訓的質量，而不是僅僅講求形式化的培訓。在教學技能培訓時間的選擇上，有47%的教師主張平時培訓學習，23%的教師主張利用寒假或暑假的時間培訓學習，另有30%的教師主張將兩種學習時間方式組合起來，采用綜合選擇的方式進行學習。筆者認為，若一味選擇平時學習則會對日常的體育教學造成負面影響，若僅利用寒暑假時間組織學習，則可能會使教學技能培訓課時、質量無法得到保證，而選用綜合方式進行學習，勢必又要對教學方式、教學內容及教學時間的安排做進一步規劃。

2.3教師教學技能培訓主要困難。

教學技能培訓是對在職教師綜合素質進行提升的過程，受學歷水平、認知能力、外界環境等多方面因素的影響，上饒職業技術學院體育教師在進行教學技能培訓的過程中所面臨的困難也不盡相同。根據筆者的調查，教育針對性差、教育激勵體系不完善、經費缺乏分別位列現階段上饒職業技術學院體育教師教學技能培訓面臨困難的前三甲。此外，教師工作負擔重、交通不便、信息閉塞也成為了影響他們進行教學技能培訓的主要因素。

3結論與建議。

3.1結論。

通過上述調查，筆者將現階段上饒職業技術學院體育教師教學技能培訓中存在的問題總結如下：

3.1.1上饒職業技術學院體育教師總體結構合理，存在教學技能培訓的必要。

通過調查可知，現階段上饒職業技術學院體育教師的年齡結構趨于年輕化、學歷結構以本科為主、職稱結構以初中級為主，此種結構表明上饒職業技術學院體育教師中年輕教師占有很大的'比例，為了幫助他們進一步提升教育教學水平，開展教學技能培訓很有必要。

現階段，影響學院體育教師教學技能培訓的負面因素很多，具體來說，主要有時間不合理、形式較單一、激勵機制不完善、經費缺乏等。上述因素如得不到改善，將會成為制約上饒職業技術學院體育教師教學技能培訓的桎梏。

3.1.3教師對教學技能培訓的態度呈現多樣化局面。

現階段，上饒職業技術學院體育教師對教學技能培訓所持的態度不盡相同，其中以提升職稱和學歷為主，甚至有的教師將教學技能培訓當成職稱提升和學歷提升的“跳板”，帶有很強的目的性。此外，受平時教學壓力、教學時間等客觀因素的影響，有的教師對教學技能培訓持積極態度，有的教師則持消極的態度。

3.2建議。

3.2.1建立教學技能培訓績效管理制度，激發體育教師參培積極性。在下一步的工作中，上饒職院教學管理部門應出臺相應的優惠政策，鼓勵教師尤其是年輕體育教師積極投入教學技能培訓活動。例如，對積極參與培訓的教師給予一定的課時優惠政策，對培訓成績優異的教師優先考慮其骨干教師、優秀教師的評選等。

3.2.2多元化拓展培訓資金籌集渠道，為體育教師提升教學素養提供保障。在具體的實踐中，必須建立起體育教師教學技能培訓基金，可由學院教學管理部門出面，向學院管理層發出提議：建議每年從學院預算中撥出專項資金用于體育教師教學技能培訓基金的建設，以“積小流，匯江海”的模式不斷將基金的規模做大做強。同時，學院應設立專門的行政監督部門，保障基金賬戶中的資金只能用于體育教師教學技能培訓的開支，保證每一分錢都用在刀刃上，提升資金的使用效率。

3.2.3強化培訓學習的宣傳力度，構建人性化的培訓模式。為使學習培訓能夠在體育教師中獲得廣泛共識，學院應通過更多的方式，不斷強化體育教師教學培訓的宣傳執行力度，讓每一位體育教師了解到提升自我教學技能的必要性、緊迫性，使他們真正認識到自我教學技能的提升，與自身的實際利益緊密相連。在具體的執行中，學院可采用多元的方式，例如，借用新媒體的力量，通過微博、微信等渠道，大力宣傳教師教學技能培訓的思路、方法；或通過定期的講座、學習活動等方式，讓體育教師了解到學院教學技能培訓課程的內容、考核標準等，逐步構建起人性化的培訓模式，讓體育教師能夠通過學習培訓不斷提升自我。

參考文獻:。

[1]朱永新.關于教師教學技能培訓的政策建議[j].教育研究,2003(04).

[2]袁振國.從“師范教育”向“教師教育”的轉變[j].中國高等教育,2004(05).

[3]管培俊.以改革創新的精神,積極推進教師教育跨越式發展[j].中華民族教育,2004(01).

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青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇五

摘要：文章首先概述了電子設計競賽，其次分析了未開設電子專業的高職院校電子設計競賽教學的現狀，最后提出了未開設電子專業的高職院校電子設計競賽培訓教學的策略，包括利用本學院專業課程設置特點,明確培訓目標；注重學生自學能力培養，發揮社團作用；發揮職業技能大賽與電子設計競賽的相互促進作用。

關鍵詞：高職院校；電子設計競賽；職業技能競賽。

全國大學生電子設計競賽是教育部提出的四項高校學科競賽之一，越來越多的大學生和輔導教師從中受益。競賽參與的對象比較廣泛，沒有很強的專業對應性，各院校有一定相關專業基礎都可組織學生參加。其中，開設電子專業的高職院校，對參賽學生培訓起來效果比較好，比較具有競爭力；而對于沒有開設電子專業的高職院校，競爭力就相對較弱，學生參與的積極性普遍較低。因此，針對沒有開設電子專業的高職院校，有必要探索適合本校情況的培訓教學方法，才能提高競爭力，在競賽中取得好的成績。

一、電子設計競賽概述。

電子設計競賽每奇數年舉行一次，競賽過程和方式都是半封閉式。學生三人一隊，分工協作，在制作場所四天完成作品。作品一次參賽，兩次評獎。高職組競賽內容更接近職業崗位的需求，聚焦于應用。競賽內容包含理論方案的設計，實際實物制作，以及最后參數指標的測試。評測時，分數值更偏向實際的作品及參數指標的完成情況，以及實際操作時相應的職業素養。通過組織學生參加電子大賽，會發現學生存在的問題，在教學實踐中得以改進。同時，電子競賽賽對課程建設、實驗室建設、教師能力、學生動手能力、學生考研和就業質量等方面都起到促進改革或者提高的作用，所以對教學具有積極意義[1-2]。

二、未開設電子專業的高職院校電子設計競賽培訓教學的現狀。

目前，諸多未開設電子專業的高職院在參與電子設計競賽都會受括課程設置、軟硬件實驗條件、學生和輔導教師基礎等方面方面因素的制約。首先，課程設置不夠充分。許多沒有開設電子專業的高職院開設相關的課程比較單一，綜合性不強，開設的只是基礎課程，部分對比賽重要的課程并未開設，如單片機。電子設計競賽涉及的軟硬件設計研發知識面廣泛，需要綜合應用單片機、電子技術、c語言編程、各種傳感器的應用、各種電路模塊的設計制作等，最后設計調試出能達到功能要求的電路系統[3]。因而電子設計競賽需要的是一個系統的專業課程群來支撐，不是一兩門相關課程能包含競賽所有知識。競賽涉及的內容非常如此廣泛，而開設的課程不充分，競賽設計制作軟件工具、焊接能力、編程調試能力等在課程中都沒有得到很好的體現。因此，在培訓時，需要向學生講授的額外知識較多，教師需要在有限的時間內完成大量內容的講授培訓。其次，硬件實驗條件比較薄弱。在電子競賽軟件方面的投入，差別主要還是在硬件投入上。開設有電子專業的高職院校，一般都有電子制作、電子設計等實驗室，可以供學生平時的實際訓練和操作；各種電子設備儀器也比較齊全，實驗時有充裕的電子元器件供學生使用。但未開設電子專業的高職院校，實驗硬件平臺就比較薄弱。需要的電子元器件或者相應的儀器儀表，多是臨時購買，或者租用。特別是對電子設計競賽不夠重視的院校，會認為僅僅為競賽投入，而沒有為專業課程服務所建的實驗設備，利用率不夠大，因而不會投入相應費用。這導致電子競賽所需的硬件設備薄弱，從而失去一定的競爭力。最后，學生和輔導教師基礎不牢。部分高職院校的學生，自身的競賽素養不高，主動性較弱。而且在競賽的時間節點上，對高職學生也不大有利。競賽一般在8月份舉辦，高職院校大三的學生已經畢業不能參與，大二的學生又正好在尋找實習單位，這種情況下，高職生在學校里基本上只有一次參與的機會，學生缺乏參與的動力。而對于沒有開設電子專業的高職院校的學生來說，參賽的不主動性更加突出。多數學生對此競賽的認識不夠，學生缺乏足夠的勇氣，認為自己不是電子專業，沒有相關課程的學習，自己沒有基礎，沒有競爭力。對于輔導教師方面，師資力量欠缺。由于專業課程設置，大多教師需要從事其他專業的教學，平時教師難以接觸有用的儀器或元件，因此輔導電子設計競賽的知識不足；同時，未開設電子專業的高職院校的教師與開設電子專業的高職院校的`教師交流學習也比較少，導致與其他輔導教師的電子實踐經驗也有一定差距。

三、未開設電子專業的高職院校電子設計競賽培訓教學的策略。

（一）利用本學院專業課程設置特點，明確培訓目標。

針對高職院校的電子設計競賽，一般有三種類型的題目，即電源類、控制類、儀器儀表制作類。教師可以結合學校的實驗硬件設備及課程設置特點，找準某個類型的題目作為培訓方向，為培訓節約精力和時間。如高職院校有些專業開設自動控制、單片機、數控等控制的課程比較強多，就選擇控制類題目作為培訓的主要內容。貴州職業技術學院開設有通信專業、機電專業、相對電子基礎課程開設的比較多，硬件實驗設備也充足，所以專門從這兩專業中選擇學生，選擇電源類題目進行訓練。

（二）注重學生自學能力培養，發揮社團作用。

電子設計競賽涉及的知識較廣，僅通過教師的有限培訓，效果不大。可以發揮學生自主自學作用，為學生提供一個自學場所和自我訓練的機會，如成立電子興趣小組，或電子協會、家電維修協會等社團。社團或協會宗旨是加強學生相互間的交流，實現資源共享，培養科技意識，增強專業意識和專業技能，為選拔競賽選手打基礎[4]。與此同時，教師還要積極參與組建這類社團，把電子設計競賽部分工作交與社團承擔，并將獲獎作品展放至社團，激發社團學生的榮譽感和責任感，從而提高學生的積極性。

（三）發揮職業技能大賽與電子設計競賽的相互促進作用。

自舉辦高等職業院校職業技能大賽以來，對于高職院校來說，職業技能中電子類項目大賽比電子設計競賽更具有吸引力。職業技能大賽更緊扣職業崗位，更受到高職院校的重視。職業技能大賽每年舉辦一次，針對高職學生來說，職業技能大賽參與的概率更大。但職業技能大賽的過程是封閉性的，電子設計競賽是半開放式的，因此電子設計競賽創造性要求更高。職業技能大賽中，每年的電子類的參賽項目，如嵌入式、電子產品設計與制作等，強調的是基本制作能力，在對學生進行培訓時，教師可把兩種賽項結合起來，取長補短。在輔導培訓電子類項目的職業技能大賽的學生時，強調設備的使用和操作方法、熟悉相關工具。特別是未開設電子專業的高職院校，可以為此添加更多電子的實驗設備和器件，為參與電子設計競賽打基礎。對于參與職業技能大賽的團隊，繼續鼓勵其參加電子設計競賽，并著重培養他們的創新能力，提高競爭力。總之，電子設計競賽對高職院校的教學無疑是有很大促進作用的。對于提高未開設電子專業的高職院校的競賽水平和競爭力，還有許多具體的措施可以改進。不僅要加深教學改革的力度，還要探索出一套適合本校的培訓策略，提高學生和教師的參與積極性，吸引更多未開設電子專業的高職院校參與進來，才能真正讓競賽促進教學。

參考文獻：

[3]徐錦鋼,平莉,沈毓.高職院校學生參加全國大學生電子設計競賽培訓方式的探索與研究[j].現代教育管理,(18):160.

作者：田德永單位：貴州職業技術學院。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇六

青年教師要進行自我修養，那就必須對自身的特點有足夠的認識。調查發現高職青年教師具有一些共同的特征。

1.青年教師基本上都擁有較高的學歷。2.青年教師對新生事物的接受能力和適應性更強。3.青年教師在年齡、思維方式上與學生更為接近，因此師生關系更為和諧。

青年教師為學院教師隊伍增添了新的生機，但也凸顯出以下一些問題：1.師德修養不足；2.職業倦怠現象較為普遍；3.學科專業知識更新慢；4.教育技能欠缺；5.實踐經驗不足等。

（一）注重自身職業道德的修養。

教師崇高的職業道德修養可以影響學生求知的觀念和態度，正所謂“師表，人之模范也”、“博學為師，德高為范”這些名言，都說明了教師的道德修養對學生是具有巨大的教育影響。青年教師一方面教師要接受職業道德教育，另一方面，要不斷的進行職業道德修養，把外在的職業道德要求內化為自己對教育的信念與信仰，使自己不僅達到基本的職業道德境界還能不斷提升以至達到完美的境界。因此，作為教育者，高校教師是否具有自我修養的自覺性和能力，自覺地加強職業道德修養是十分重要的。只有用自己崇高的道德行為“潛移默化”地影響學生，才能促使其健康成長。對于教師本身而言，高尚的職業道德感又能促使教師對自己的職業產生更加濃厚的興趣。

（二）緩解職業倦怠現象。

職業倦怠是個體伴隨著長期工作壓力體驗而產生的情感、態度以及行為等方面的機能失調現象。青年教師入職不久，工作中難免會遇到一些棘手的問題，因此容易產生挫敗感。具體來說會表現為對學生沒有耐心，厭倦教學工作，對自己的能力產生懷疑和否定等。長此以往，不僅教師的身心會受到不良影響，而且學生的學習和生活也會受到負面影響。要緩解緩解職業倦怠感，青年教師首先要擺正心態認識到教師職業是一個奉獻的職業，不論面臨怎樣的困難和挫折，對自己的未來都要抱有希望；其次青年教師要培養自己對教育事業的興趣，去熱愛教育工作，享受教育工作。最后，要不斷提高自己的教學能力，精益求精。

三、不斷更新專業知識。

行業的發展日新月異，而多數教師除了繁重的教學任務外，還要承擔學校的其他工作，因此沒有時間和精力研究行業的發展動向。但是，這樣的后果不單是教師自己被時代所淘汰，培養的學生也不能為社會所用。因此，青年教師要不斷學習、不斷超越，學習學科前沿知識，把行業的現狀體現在課程的設置上，及時調整自己的學習計劃和授課計劃，不斷拓寬理論知識的寬度和深度，只有這樣培養出的學生才能真正學以致用。

（一）強化教育技能。

高職院校青年教師中很多都畢業于非師范類院校，尤其是專業老師。雖然有扎實的'專業知識，但對學生的特點不甚了解，教學方法和技能難以掌握，教學環節也不易把握。因此青年教師要主動地去進行進修、師資培訓等學校組織的教育教學活動，同時還要經常聽課，尤其是資深的教師，多向他們學習、請教。只有擁有熟練地教學技能，才能把自己的知識充分地傳授給學生，學生也才能最大限度地接受新知識。

（二）加強實踐能力。

雖然大多數高職青年教師具有碩士及以上的高學歷，也具備了完善的理論知識，但是基本上都是畢業后直接進高職院校當老師，沒有實踐操作經驗。眾所周知，高職院校對學生的培養目標是實用化，是在完全中等教育的基礎上培養出一批具有大學知識，而又有一定專業技術和技能的人才，其知識的講授是以能用為度，實用為本，教學上更突出實踐操作能力，要求學生動手能力一定要強。因此，高職院校對教師的實踐動手能力要求更高一些。青年教師要積極參加學校組織的學習、培訓，抓住機會不斷提高自己的實踐技能。高素質地教師才能培養出高質量的學生，高職院校的青年教師只有不斷地自我完善、自我修養才能更快地成長，更好地適應教育工作，培養出更多更優秀的人才。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇七

在知識管理中，構建知識倉庫是一個非常有效的工作模式。比如，在建立健全各類檔案材料的過程中，在對檔案資料的收集、整理、積累和錄入等環節正是知識的獲取、整理和保存的過程，也就是構建知識倉庫的過程。在這個過程中各類檔案資料的新增與變更，即是知識管理中的更新與重組；在對檔案信息經過不間斷地更新和重組，將有價值的資源進行整理、歸納和提升，這些有價值的檔案資源在被查閱和利用的過程中，會直接促進高職院校各項工作的發展，其作用和價值是不可估量的。為了構建高水準的知識倉庫，人的創新精神和集體的智慧需要不斷地加強，如果在知識采集和更新的過程中任何一個環節出現小小的差錯，都會給檔案管理帶來不可估量的損失。因而在構建現代化知識倉庫的過程中，既需要有嚴謹科學的管理制度做保障，更需要在各級檔案部門中營造一個團結協作、科學有序的工作氛圍，唯如此，才能承擔起構建知識倉庫的重任。

二、高職院校的檔案管理在知識管理中強化傳遞知識。

在知識管理的過程中，其中知識管理活動包涵了以下幾個內容：識別知識、產生（新）知識、存儲知識、傳遞知識和應用知識。其中傳遞知識是檔案管理領域里最有價值的工作環節。據考證，目前全國大多數高職院校雖然有局域網，但是，運用局域網傳遞知識實現檔案信息共享方面還有許多工作要做。比如大量有價值的紙質檔案如何迅速轉化為電子信息檔案？各種不同級別的檔案如何做到適度保密而又能良性傳遞？這都是檔案管理中急待解決的課題。事實上，構建知識倉庫只是檔案工作的基礎工程，而促進知識的傳遞才是檔案工作的根本命脈，實踐證明一個檔案部門只有加速知識的傳遞，才能使本院校各部門獲取工作的最大效益。

三、高職院校的檔案管理在知識管理中轉化知識形態。

在現實生活中，知識一般被劃分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指存在于各類文獻中的可識別的信息，比如圖書、情報、檔案等。其中檔案管理是屬于顯性知識的范疇。而隱性知識，一般指的是經驗或觀點，它屬于看不到、摸不著的知識資源，人們可以通過組織學習交流，從而把隱性知識轉化為顯性知識，促進知識的更新與發展。此外，促進隱性知識向顯性知識的轉化還表現在如何使傳統的紙質知識管理逐步過渡到電子知識管理的狀態。伴隨信息技術的發展，各項管理工作已從單純的手寫辦公到現在的電腦網絡無紙化辦公，尤其在現代的知識管理數據庫中，除了excel電子表格，還出現了各種管理軟件。實踐證明：電子文檔的建立已成為當今檔案管理的主要載體和手段，它不僅便于傳遞，而且容易識別與讀取，是檔案信息管理的基本形式。

四、高職院校的檔案管理在知識管理中追求知識應用的價值。

在檔案管理整個工作過程中，其實都在為需要者提供各種各樣有價值的信息，這種信息流的管理都只是一個提供信息的手段而已，它的.目的就是為了幫助提取信息者通過對信息的分析和利用，從而學習和利用所得到的信息知識，以便更快更好地使用信息并采取行動，而達到所期望的目的。企業是為了提高生產效益，高校是為了不斷提高教科研的質量，為社會培養更多優秀的人才，但不管是以什么為目的，知識管理的確都只是個手段，一個服務于多方面發展領域的階梯。知識管理最終會對我們社會乃至全球的進步都起著不可估量的促進作用。隨著我國信息技術的不斷發展，信息數功能也越來越強大，高職院校的檔案管理走信息化的道路已是大勢所趨，特別是在知識經濟的時代，面對浩如煙海的知識信息，一所高職院校能否擁有一支專業化并具有創新意識的檔案管理隊伍？是否擁有一個完備的網絡和信息技術系統？是否能為本院校各專業提高辦學層次，及時提供有學術價值的知識信息？往往是決定一個高職院校能否在瞬息萬變的社會變革中抓住機遇，采取相應措施提高高職院校的辦學競爭力。由此可見，知識管理在加速高職院校現代化建設的進程中，在創新知識產業鏈的過程中，在錘煉現代化的檔案管理隊伍的過程中，都具有極強的生命力，并更好地達到知識即檔案材料的收集、傳播、更新與再利用。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇八

論文摘要：教師是學校的主體，青年教師是教師隊伍重要組成部分；同時也承擔了學校可持續發展的重大責任。青年教師必須不斷發展進步，才能體現自身的價值和完成職業使命。根據高職院校的特點，探討了高職院校青年教師在職業道路上的發展途徑。

青年教師需要發展，這不但是適應社會發展變化、謀求自身生存的需要，也是適應教育改革、完成本職工作的需要，而且，青年教師作為教師隊伍的后備力量、學校的重要組成部分，自身發展的好壞直接影響了教育教學水平、影響了學校的發展建設。青年教師要充分調動自身積極性，充分利用學校的有利資源來謀求發展。筆者對青年教師自我發展的問題進行了思考，談談幾點認識。

一、做好個人規劃，確定發展方向。

這點很重要，一個人從學校畢業后的三、五年內的職業成就對他今后的發展有很大的影響，甚至可以說會決定他以后的發展狀態和水平。所以，青年教師要根據自己的情況，準確定位，明確發展目標，正確評估自己的能力，朝著目標踏踏實實地努力，一步一步地前進。但是，青年教師從業、從教時間不長，對職業規劃、個人規劃都沒有概念，其實這時是很需要有經驗的導師為他指點的，所以青年教師要請求教研室或教學團隊對自己進行考查、評估，分析出自己“現在是什么樣”、“現在要怎么做”、“以后要怎么做”、“以后會什么樣”，在教研室或教學團隊的幫助下規劃好1~5年內的專業發展軌道。在規劃期內可以通過這么一些途徑充實自己。

（1）青年教師尋求一個短期的發展目標，為自己創造一個良好的工作環境，如申請參加“一對一”、“幫傳帶”等傳統活動，參加教學小團隊、科研小團隊等，充分爭取得到老教師們的幫助，獲得自身發展強有力的支持。

（2）年青教師要“找任務”，即主動承擔各種教學任務，承擔科研項目，落實任務指標，甚至“任務合同化”，把自己置于一種較大的壓力之中，有壓力才有動力，激發自己的內在潛能，盡力去完成指派的任務，增加自己的責任感，能在某一領域有一定基礎、有一定的心得體會，讓自己在以后的工作生活中有所反思、獲益，從而會思考自己真正感興趣或適合的發展方向，那自己就是得到發展了；但是所接的任務必須適可而止，不能太重太雜，不能讓自己疲于應付，不知所措，否則效果適得其反，不但不能完成任務，還生就了厭惡、恐懼的情緒，造成心理失衡，反而就嚴重阻礙了自己的發展。

（3）青年教師要發展，還要敢于“要位子”、“搶位子”，這并不是說一定要任某個職位，而是要在領導的允許和支持下，敢于說話，參與建設、決策，為自己的發展創造合適自己的空間，這樣可以發揮主人翁精神，調動工作積極性，激活工作動力，獲得完成自己的任務所需的資源；青年教師要爭取多參加各種國內外研討班、學術會議，開拓眼界，全面發展。青年教師的發展要爭取達到“一年入門，兩年成材，三年骨干”的成效，這樣不但對青年教師自身發展有利，也有利于高職院校內部人才儲備，有利于高職院校保持充足的發展的活力。

“雙師型”教師是指在高等職業教育中不但深諳教育理論、有著較高的專業教學水平、很強的科研能力，還要有較豐富的實踐經驗、較強的實踐能力。“雙師型”教師的外在表現就是“雙證書”、“雙職稱”，如既有教師資格證，又有各種行業資格證；既有講師、教授等職稱，又有工程師、高級工程師等的職稱。其實，從高職教育的角度來看，其高職院校的教學人員為“雙師型”人才最為合理，這也勢必是最終的趨勢，因為高職教育突出的就是培養應用型人才，而這就要求其從教人員本身具備“雙素質”、“雙師型”。青年教師要成為“雙師型”人才，可以通過以下這些途徑：

（1）申請到相關企事業單位掛職鍛煉。如同畢業生走出校門一樣，青年教師也走出去，投身專業實踐，感同身受，一方面領悟到職業教育的深邃內涵，一方面鍛煉和提高了實踐能力。當掛職鍛煉后重新回到校園執教的時候，必定對高職教育有著新的更深入的'認識，教學會帶著更強烈更準確的實踐目的，自己的教學能力也必定有更大的說服力；通過自己的教學活動，更能拉近學生理論學習和社會實踐之間的距離。

（2）青年教師要爭取在企事業兼職。科學技術在不斷發展，社會觀念也不斷在更新變化，要緊隨時代的步伐，單靠一兩次的社會實踐是遠遠不夠的，但教師的崗位就在校園里，如何才能將理論很好地聯系實踐呢？所以青年教師應該爭取在企事業兼職，這樣能夠密切關注行業動態，把握技術更新，緊跟學科前沿，及時反饋在教學上。青年教師工作精力旺盛，完全有能力兼顧本職工作和兼職工作，不用過分擔心其顧此失彼，實踐證明，青年教師在企事業兼職的措施無論是對教學還是自身發展都是利遠大于弊的。

三、作為教師，授課能力是立足的根本。

雖然高職院校注重實踐動手能力的培養，但是仍然是要保證理論知識的傳授與接受的。青年教師要刻苦鉆研、潛心琢磨如何上好第一節課、以后的每一節課，多聽課，不但要多聽老教師、名教師的課，從中汲取寶貴的授課經驗，也要聽青年教師、新教師的課，這就像一面鏡子，直接反映出青年教師自己授課的狀態，從中可以看到自己的諸多不足；還要多邀請其他教師聽自己的課，請別的教師給自己多提建議、意見，幫助自己提高授課水平。

四、注重學歷學位提高和職稱職位提高。

青年教師的發展要不斷補充各種知識，除了平時閱讀書籍獲得外，更好的方法就是參加在職進修，這樣一方面自己學習了新的知識，更好地服務于自己的工作，另一方面又提高了自己的學歷或學位。應該說，用人單位一直都是很注重人員的學歷和學位高低的，而且在目前的各種社會制度下，高學歷高學位始終要更占優勢。隨著學歷學位的提高和工作量的積累，青年教師要及時在相應的年限內評定自己的職稱，一方面是工作得到了肯定，另一方面可以承擔更多適合自己的任務。同時，“教而優則仕”，注重在職位上的晉升，這不但是青年教師發展道路上實實在在的進步，還為以后的工作和發展創造更好更廣闊的空間。

五、參加科研項目，提高科研能力。

高職院校的領導層一直都很重視產科研，青年教師多參加科研項目，鍛煉提升自己的實踐能力，在科研活動中發表論文、獲得成果，完成學院的科研任務，指導了理論教學，自己還能獲益；而且參加或主持科研項目又能對青年教師評定職稱、職務很有幫助，所以，青年教師一方面要培養自己科研開發的興趣，找到自己科研方面的長處，一方面要保障自己從事科研開發的精力和時間。青年教師應在完成校內教科研項目的基礎上，再拓展參加企事業科研、工程項目，甚至參加市級、省級、國家級項目，爭取在科研開發領域獲得最大的社會效益和經濟效益。

高職院校青年教師的發展，其實是和高職院校的建設發展有機結合的，是一個復雜的課題，不是單靠教師個人就能獲得發展，也不是單靠高職院校這個集體就能發展，而是要綜合各方面的因素考慮，希望能探討出更多的途徑有利于青年教師的發展。

參考文獻：

[1]金建生.教師發展的校本路徑及其超越[j].教育發展研究，2009，（4）.

[2]楊騫.教師發展的學校責任與實踐模式[j].教育研究，，（4）.

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇九

新入職的高職院校的青年教師大部分畢業于非師范院校，沒有經過正規師范教育和教學基本功的訓練，教育理論知識和實踐相對缺乏，教學方法不當，造成教學效果不理想，學生認可度不高。教學是教育之本，本文就如何盡快實現角色轉變，勝任教學任務對新入職的高職院校青年教師提幾點建議。

一、在第一節課就讓學生接受你和你所任教的課程。

1.對自己有信心。在學生面前，要把自己定位為一名合格的高職院校教師，嚴格要求自己。不能讓學生感覺到你只是走上講臺的比他們早畢業幾年的學生，也就是說要盡快完成從“學生”角色到“教師”角色的轉變。

2.第一次課不要講太多專業知識，盡量創造一個輕松的課堂氣氛。第一次課要讓學生了解這門課程，讓學生知道從中能學到哪些知識，如果是實踐性較強的課程，還可以談些與課程有關的行業發展態勢和就業前景，讓學生對課程產生興趣。同時，還要設法消除學生對課程的某些疑慮，甚至對課程的恐懼心理。當然這些就要求教師在備課過程中要非常用心，多渠道的獲得相關信息，以彰顯教師的知識廣度，為拉近教師和學生的心理距離奠定良好的基礎。

二、注意自身專業知識和人格魅力的培養，建立和諧融洽的師生關系。

1.不斷提高知識水平儲備，做專業知識豐富的老師。俗話說：“要給學生一杯水，首先自己要有一桶水。”作為教師，對知識的要求是第一位的。只有擁有了廣博的知識，才能在教學上游刃有余，才能將普通知識后面所蘊涵的深刻道理深入淺出的為學生做出講解，使學生真正學會，學通。

高職院校的教師絕不能只涉獵所教課程的知識，因為好多專業課及專業基礎課之間聯系較多，因此為了教師思路的開闊，學生學習的容易，教師最好規劃好自己的“課程體系建設”，因為工作的實際需要，一個老師可能沒機會擔任屬于一個體系內的所有課程，但是作為教師，應利用業余時間來充實和提高自己，這樣在講課時就會思路開闊而清晰，學生聽起來也不吃力，進而也會激發學生學習的興趣。除此之外，還可以通過書刊、網絡等多種途徑來了解本專業及所教課程的發展史、經典理論、精彩實例，以及前沿領域的發展情況和一些與本專業相關的時事新聞，以便在課堂上激起學生的興奮點。

2.注意自身素質的提高，用自身的人格魅力影響學生。教師要時刻意識到教師培養的“商品”是“人”而不是普通物質產品，不僅要教他們學會“做事”還要學會“做人”，“師者，傳道授業解惑也”，教師不能僅把知識傳授給學生還要教他做人的道理。教師必須以身作則，率先垂范，從各方面做學生的榜樣。由于高職院校的.學生大都是高考分數不高的學生，總體來講他們的學習自覺性不高，這就要求教師不能像普通高校那樣，采取“放羊”式的管理方法，因為如果放高職院校學生的“羊”，他們是自己不會找草吃的。高職院校的教師應當對學生提出明確的嚴格要求，逐步引導學生學會學習的方法。，如果每個老師都認真負責，領導們再制定一些切實可行的制度，高職院校的學生也會逐步被轉變的。

3.建立良好的師生關系。

(1)在盡可能短的時間內認識學生并能叫出學生的名字，使學生感覺到教師的關注。

(2)站在學生的角度替他們考慮，考慮他們在干什么、想什么、玩兒什么，這樣才能拉近教師和學生的距離，才能和學生有共同語言，學生才會和教師談他們的生活、學習和教師講課過程中哪里存在缺陷需要進一步改進，把教師當作他們的良師益友。

三、講課要理論聯系實際，并且要隨時提問，啟發學生思考。

高職院校的課程大都理論和實踐性都較強，教師除了講解基本的理論外，還要演示實踐內容，讓學生知道學有所用，進而掌握實踐技能。另外，上課要適時提問，原因如下：

(1)有些知識點，教師就不必講解，因為學生完全可以在老師的正確引導下得出相應的結論，這樣既激發了學生的思考，學生對相應知識點的掌握也會比較牢固。

(2)可以檢查學生有沒有注意聽課、對某個問題了解多少、理解有多深，避免學生上課走神，(3)使學生養成一個遇到問題要多問個“為什么”的習慣。

四、教學手段的多樣性。

教師的知識是通過講課的方式傳授給學生的，所以即使一名教師有再淵博的知識，但卻不能將這些知識生動易懂的教授給學生，那他就不能算作一名合格的教師。因此，教師應當隨時注意在講課手法和方式上的創新及變化。在教學手段的豐富上可以采取下面幾個方式：

1.通過閱讀圖書積累。獲得知識的最快捷途徑就是讀書。關于教學的方法，前人經過總結，已經形成了一套比較系統的理論，所以閱讀相關的專業書籍是一個很好的掌握教學方式的方法。

2.通過學習資深老師的教學經驗。作為新入職的青年教師，在經驗上的欠缺是必然的。可以通過聽課、經驗交流等方式，學習資深老師的經驗和優點，并將這些優點變為自己的技巧，從而揚長避短，以最好的方式將知識傳授給學生。

3.通過自己切身體會，總結屬于自己的經驗教訓。只學習還是不夠的，因為有些經驗必須自己親身體會才能確實掌握并理解，所以在平時的教學工作中，新入職的高校青年教師要注意隨時總結自己體會到的經驗教訓，并將之總結消化，變為自己的教學心得，這樣一來，隨著時間的推移，教學經驗會越來越豐富，在以后的工作中自然會更上一層樓。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇十

師德師風，集中體現了教師的職業道德與學術治學風氣，是培養高質量人才的根本。[[2]]師德師風建設既是加強教師隊伍建設的首要任務[[3]]，也是高校各項工作的基礎性工程[[4]]。青年教師是高職院校未來發展的主力軍，因此，他們的師德師風建設關系到高職院校的辦學方向和未來發展，是促進學校創新、穩定發展的重要前提，也是促進廣大青年教師實現中華民族偉大復興的中國夢貢獻力量的思想保證。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇十一

（一）高職院校的護理教育管理體制不夠完善。

目前，在我國的高職院校護理教育中，還存在教育管理體制不夠完善的問題。主要體現在對臨床護理教學管理制度缺乏有效的監督、考核和管理。也沒有將教學的質量監督納入到管理體制中去，因此也就無法對護理專業的學生或者是教師的教學行為進行全面客觀的評價。所以管理體制的不完善嚴重制約了高職院校護理教育的健康發展，無法正確反映臨床護理教學的具體成效。

（二）護理專業教學的層次劃分不清。

目前在我國的護理教育工作中，主要包含有中等護理教學、高等護理教學、全體質教育和繼續教育這幾個層次的劃分。不同層次的教學中，其對于學生的培養目標顯然是不相同的。然而在實踐中，很多的醫院對于不同層次教育的區分不夠重視，在進行教學安排上，不進行有效區分，進而導致教學內容和教學方法出現一定的混亂。這樣不僅會導致教學資源的浪費，還會出現教學內容重復等現象，不利于護理學生綜合素質的全面提升。

（三）高職院校護理教學方法較為單一。

目前我國高職院校的護理教學中，主要的教學方式依然是課堂教學。而對于實踐教學的安排顯著不夠，這樣也就無法全面提升學生個體的實踐能力。基于課堂講授為主的教學方式，難以獲取高質量的教學效果。正因為教學效果不突出，教學上就會增加更多的課程安排，因此學生自由自主學習的時間明顯減少，不利于發揮學生自主學習的積極性和能動性；同時，在高職院校的護理教育中，還存在學生護理意識欠缺，臨床教師未能發揮出提升學生綜合素質的作用。

二、高職院校護理教育發展的趨勢探討。

（一）提升教育層次，豐富業務技能。

在高職院校護理教學中，應通過提升護理教育的層次和構建專業性較強的護理隊伍等措施來改變目前護理教學的現狀。并且定期對護理人員的.專業技能和綜合素質進行考核和評價，針對不達標的學員采取定期培訓的方式，不斷豐富護理人員的綜合技能。同時還應該順應時代的發展潮流，積極引入先進的教學醫療設備，培養護理人員掌握先進儀器設備的技能，逐漸向著實用性的方向發展。此外還應該為廣大的護理人員提供更多的實踐機會，不斷豐富護理學生的實踐經驗，從而提供高質量的護理服務。

（二）完善教學方式和教學手段。

隨著現代臨床護理事業的不斷發展，護理人員的個人綜合素質顯得尤為重要。因此高職院校的教師在護理教學方法上，可以營造一個積極向上的課堂氛圍，充分發揮護理學生的主動性和能動性，多安排一些具有實踐意義的護理活動，讓護理學生更加體會到患者的心理，以便于護理學生能夠更快的適應將來的護理崗位。同時還可以培養護理學生健康方面的技能，促使其和患者能夠進行更多的內心交流，以便于幫助患者盡早康復。此外，還可以提供各種模擬病例情況，讓學生依據模擬案例的具體情況提出有效的診斷方法。讓學生嘗試書寫各種患者的患病案例，初步接觸護理崗位中需用到的相關文件、書寫格式等。

（三）有效結合中西醫護理技術，注重護理學術之間的交流和合作。

目前，中西醫護理模式的有機結合是我國護理教育發展的重要方向之一。該模式不僅融合了西醫的護理方法，還兼容了中國的護理模式。從兩個角度去綜合判斷患者的病癥，能夠最大程度上減低患者的病痛。同時積極融合了西方先進的護理技術，能夠全面提升護理工作的整體水平，改善患者的護理質量，減緩患者的病程，實現了中西醫護理之間的優勢互補。加強中西醫護理學生的交流和合作，不斷推動我國護理技術走向國際化、多元化和信息化，是我國護理教育未來發展的重要形式之一。只有這樣才能不斷提高我國護理工作水平，促進護理事業的健康發展。高職院校護理教育作為培養護理人員的重要途徑，在管理體制、教學方法和教學層次劃分上還存在一定的不足。這就要求高職院校順應時代潮流，不斷改善護理教學水平，加強和西方護理技術的交流和合作，切實提升我國護理教育工作的整體質量水平，促進我國護理教育全面、健康的發展。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇十二

論文摘要：教師是學校的主體，青年教師是教師隊伍重要組成部分；同時也承擔了學校可持續發展的重大責任。青年教師必須不斷發展進步，才能體現自身的價值和完成職業使命。根據高職院校的特點，探討了高職院校青年教師在職業道路上的發展途徑。

青年教師需要發展，這不但是適應社會發展變化、謀求自身生存的需要，也是適應教育改革、完成本職工作的需要，而且，青年教師作為教師隊伍的后備力量、學校的重要組成部分，自身發展的好壞直接影響了教育教學水平、影響了學校的發展建設。青年教師要充分調動自身積極性，充分利用學校的有利資源來謀求發展。筆者對青年教師自我發展的問題進行了思考，談談幾點認識。

一、做好個人規劃，確定發展方向。

這點很重要，一個人從學校畢業后的三、五年內的職業成就對他今后的發展有很大的影響，甚至可以說會決定他以后的發展狀態和水平。所以，青年教師要根據自己的情況，準確定位，明確發展目標，正確評估自己的能力，朝著目標踏踏實實地努力，一步一步地前進。但是，青年教師從業、從教時間不長，對職業規劃、個人規劃都沒有概念，其實這時是很需要有經驗的導師為他指點的，所以青年教師要請求教研室或教學團隊對自己進行考查、評估，分析出自己“現在是什么樣”、“現在要怎么做”、“以后要怎么做”、“以后會什么樣”，在教研室或教學團隊的幫助下規劃好1~5年內的專業發展軌道。在規劃期內可以通過這么一些途徑充實自己。

（1）青年教師尋求一個短期的發展目標，為自己創造一個良好的工作環境，如申請參加“一對一”、“幫傳帶”等傳統活動，參加教學小團隊、科研小團隊等，充分爭取得到老教師們的幫助，獲得自身發展強有力的支持。

（2）年青教師要“找任務”，即主動承擔各種教學任務，承擔科研項目，落實任務指標，甚至“任務合同化”，把自己置于一種較大的壓力之中，有壓力才有動力，激發自己的內在潛能，盡力去完成指派的任務，增加自己的責任感，能在某一領域有一定基礎、有一定的心得體會，讓自己在以后的工作生活中有所反思、獲益，從而會思考自己真正感興趣或適合的發展方向，那自己就是得到發展了；但是所接的任務必須適可而止，不能太重太雜，不能讓自己疲于應付，不知所措，否則效果適得其反，不但不能完成任務，還生就了厭惡、恐懼的情緒，造成心理失衡，反而就嚴重阻礙了自己的發展。

（3）青年教師要發展，還要敢于“要位子”、“搶位子”，這并不是說一定要任某個職位，而是要在領導的允許和支持下，敢于說話，參與建設、決策，為自己的發展創造合適自己的空間，這樣可以發揮主人翁精神，調動工作積極性，激活工作動力，獲得完成自己的任務所需的資源；青年教師要爭取多參加各種國內外研討班、學術會議，開拓眼界，全面發展。青年教師的發展要爭取達到“一年入門，兩年成材，三年骨干”的成效，這樣不但對青年教師自身發展有利，也有利于高職院校內部人才儲備，有利于高職院校保持充足的發展的活力。

“雙師型”教師是指在高等職業教育中不但深諳教育理論、有著較高的專業教學水平、很強的科研能力，還要有較豐富的實踐經驗、較強的實踐能力。“雙師型”教師的外在表現就是“雙證書”、“雙職稱”，如既有教師資格證，又有各種行業資格證；既有講師、教授等職稱，又有工程師、高級工程師等的職稱。其實，從高職教育的角度來看，其高職院校的教學人員為“雙師型”人才最為合理，這也勢必是最終的趨勢，因為高職教育突出的就是培養應用型人才，而這就要求其從教人員本身具備“雙素質”、“雙師型”。青年教師要成為“雙師型”人才，可以通過以下這些途徑：

（1）申請到相關企事業單位掛職鍛煉。如同畢業生走出校門一樣，青年教師也走出去，投身專業實踐，感同身受，一方面領悟到職業教育的深邃內涵，一方面鍛煉和提高了實踐能力。當掛職鍛煉后重新回到校園執教的時候，必定對高職教育有著新的更深入的'認識，教學會帶著更強烈更準確的實踐目的，自己的教學能力也必定有更大的說服力；通過自己的教學活動，更能拉近學生理論學習和社會實踐之間的距離。

（2）青年教師要爭取在企事業兼職。科學技術在不斷發展，社會觀念也不斷在更新變化，要緊隨時代的步伐，單靠一兩次的社會實踐是遠遠不夠的，但教師的崗位就在校園里，如何才能將理論很好地聯系實踐呢？所以青年教師應該爭取在企事業兼職，這樣能夠密切關注行業動態，把握技術更新，緊跟學科前沿，及時反饋在教學上。青年教師工作精力旺盛，完全有能力兼顧本職工作和兼職工作，不用過分擔心其顧此失彼，實踐證明，青年教師在企事業兼職的措施無論是對教學還是自身發展都是利遠大于弊的。

三、作為教師，授課能力是立足的根本。

雖然高職院校注重實踐動手能力的培養，但是仍然是要保證理論知識的傳授與接受的。青年教師要刻苦鉆研、潛心琢磨如何上好第一節課、以后的每一節課，多聽課，不但要多聽老教師、名教師的課，從中汲取寶貴的授課經驗，也要聽青年教師、新教師的課，這就像一面鏡子，直接反映出青年教師自己授課的狀態，從中可以看到自己的諸多不足；還要多邀請其他教師聽自己的課，請別的教師給自己多提建議、意見，幫助自己提高授課水平。

四、注重學歷學位提高和職稱職位提高。

青年教師的發展要不斷補充各種知識，除了平時閱讀書籍獲得外，更好的方法就是參加在職進修，這樣一方面自己學習了新的知識，更好地服務于自己的工作，另一方面又提高了自己的學歷或學位。應該說，用人單位一直都是很注重人員的學歷和學位高低的，而且在目前的各種社會制度下，高學歷高學位始終要更占優勢。隨著學歷學位的提高和工作量的積累，青年教師要及時在相應的年限內評定自己的職稱，一方面是工作得到了肯定，另一方面可以承擔更多適合自己的任務。同時，“教而優則仕”，注重在職位上的晉升，這不但是青年教師發展道路上實實在在的進步，還為以后的工作和發展創造更好更廣闊的空間。

五、參加科研項目，提高科研能力。

高職院校的領導層一直都很重視產科研，青年教師多參加科研項目，鍛煉提升自己的實踐能力，在科研活動中發表論文、獲得成果，完成學院的科研任務，指導了理論教學，自己還能獲益；而且參加或主持科研項目又能對青年教師評定職稱、職務很有幫助，所以，青年教師一方面要培養自己科研開發的興趣，找到自己科研方面的長處，一方面要保障自己從事科研開發的精力和時間。青年教師應在完成校內教科研項目的基礎上，再拓展參加企事業科研、工程項目，甚至參加市級、省級、國家級項目，爭取在科研開發領域獲得最大的社會效益和經濟效益。

高職院校青年教師的發展，其實是和高職院校的建設發展有機結合的，是一個復雜的課題，不是單靠教師個人就能獲得發展，也不是單靠高職院校這個集體就能發展，而是要綜合各方面的因素考慮，希望能探討出更多的途徑有利于青年教師的發展。

參考文獻：

[1]金建生.教師發展的校本路徑及其超越[j].教育發展研究，2009，（4）.

[2]楊騫.教師發展的學校責任與實踐模式[j].教育研究，2008，（4）.

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇十三

摘要：人才培養離不開教育，更離不開師德優秀、專業知識過硬的教師。在教學上，教師起主導作用，教師團隊是教育體系的核心部分。在大力發展職業教育的同時，搞好師德建設顯得尤為重要。

關鍵詞：師德建設；評價標準；構建。

我國職業教育在《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》(國發〔2014〕19號)《現代職業教育體系建設規劃(2014－)》等一系列文件出臺后，進入了一個快速發展的時期。我國的現代化建設，需要大量德才兼備的專業人才。同樣，保定市經濟的發展更需要大量德才兼備的人才。人才培養離不開教育，更離不開師德優秀、專業知識過硬的教師。在教學上，教師起主導作用，教師團隊是教育體系的核心部分。在大力發展職業教育的同時，搞好師德建設顯得尤為重要。

高職院校師德是從事高職教育教師所遵循的特定工作環境下的職業道德集合。它包括高職教師在從事其教育活動的過程中所遵照的行為規范、道德要求以及所形成的思想觀念、情操和品格。高職教育教師不同于其他階層的教師群體。高職院校的人才培養目標是培養出生產、管理、服務、制造等一線的技術應用型人才，師資隊伍結構多元不一。有校內專任教師，有效外兼任教師，也有合作企業的行家里手及技術專家。這樣的師資結構同時具備教學能力，科學研究能力和專業技術操作能力，但教師個體之間存在著很大的素質差異。因此，教師的個體職業定位也也隨之產生了大的區別。要對這樣的教師團體采用統一的師德標準是比較困難的。所以，高職院校師德作為職業道德的一種，有著自己的獨有特點，它是針對高職院校教師的職業教育特點所制定的行為準則。高職師德評價標準在同于社會公德的基本要求同時，有著更嚴格和細致的要求，它截然區別于中小學以及本科院校教師的師德要求。

在當下，高職院校對教師的考核重科研、輕師德。在大力發展職業教育的推動下，高職教育的生源不斷增加，教育機構的結構整合改革使一些原本非職業教育的學校也積極地轉型為職業教育院校，原有的師資力量很明顯不適合職業教育教學。師資缺乏迫使學校一味地加大科研力度，無形中忽視了教師的師德建設。新形勢下的職業教育對象與普通高等教育對象不同，職業教育對象一般文化成績差，學習自控能力弱。面對思維活躍、我行我素的現代專科生，相當一部分教師一味地抱怨，一味地將其與普通高等教育對象比較。經過實地調查研究，駐保高職院校的大多數中青年教師是師德高尚，師風純正。可是部分中青年教師職業理想和信念不牢靠，不能持續提升自己的育人能力，不能及時了解教育對象的思想動態，總是以“朽木不可雕”的眼光看待學生，缺乏職業道德和責任心，甚至部分教師教風不嚴謹。為了改變上述現狀，多數院校制訂了有關的文件和制度,啟動了師德建設工作，絕大多數學校研發了師德評價平臺，定期對教師個人進行師德考核，同時各院校也相繼開展了師德建設方面的活動，取得了一定的效果。但是目前師德評價主體還不夠全面，評價方式和手段還不夠合理，到目前為止還沒有配備專職人員從事師德研究和評價工作。

敬業精神是師德建設的核心，教風建設是其載體，和諧合作是其主要內容。我們只有逐步完善師德建設的工作機制才能夠客觀、科學地反映師德情況。我們要構建的合理科學的評價標準體系應該具有系統性、時代性、可比性、代表性、可持續性和可操作性的特點。系統性就是要求評價標準體系應當兼顧學校、教師、學生三者的相互關系，能夠反映在教學質量及學生培養中的師德狀況；時代性是評價標準體系具有與時俱進、緊隨時代潮流；可比性是要求評價標準體系不受客觀條件和人為因素的影響，能為今后的評價提供有效的依據；代表性是需要我們選擇一些具有代表性的，主要的，能夠反映師德建設狀況的'評價體系；可持續性是評價標準不要僅僅適應某一時段，要承前啟后，對以后的評價標準體系的改進有一定的參考價值；可操作性是評價標準體系盡可能的簡單明確，把標準做到清晰、準確，同時要求所有的資料便于收取，內容要精確，要做到便于操作運行。一是建立有效的考核體系。有效的考核體系應由學院、院系二級考核構成。重點是一年一度的師德師風考核，新進教師轉正定級或續聘前的師德考核，35歲以下教師階段內的師德考核。教師管理部門要建立健全全員教師師德檔案。各級教學管理部門要為將來教師的年度考核、職務聘任和評優獎勵等提供師德方面的依據。二是構建科學的督導體系。科學的督導體系應由學院、院系二級督導構成。課堂是教學一線，只有在課堂上才能充分體現出教師的師德情況。因此通過不同層面的聽課是準確把握教師的教書育人情況的有效途徑。另一方面，院系二級督導定期組織學生評教、教師互評、上級領導以及社會評價是必不可少的，這樣能夠全方位體現教師的師德情況。再者，在全國推行教育教學信息化的大環境下，利用現代化信息手段對教師進行科學、公開、公正、公平地評價更有利于高職師德建設。有評價就有等次，評價機制要采用獎勵機制和一票否決相結合的形式，只有這樣的督導評價才是科學有益的。三是建立健全有益的激勵機制。典型榜樣的力量是不可忽視的，學校組織評選的師德個人先進不僅僅是學院對教師個人的肯定，學校要以樹立典型榜樣為抓手，利用“榜樣”的力量促進學院的整體師德建設。同時借助多種宣傳平臺廣泛宣傳“師德榜樣”，給予師德優秀教師物質獎勵之外的精神激勵，這樣能為師德建設起到“以點帶面”的作用。因此，師德評價是師德建設中的重點問題又是難點問題，在新的時代背景下，進一步加強師德建設，同時合理的科學構建其評價標準體系具有十分重要的現實意義和深遠的歷史意義。

參考文獻：

[1]柯偉.新時期高職院校師德現狀及對策研究[j].濟南職業學院學報，2月.

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[3]薛金俠，姚芳芳.高職高專院校師德建設之現狀、成因及對策思考.黨史博采（理論），1月.

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇十四

隨著我國高職教育的快速發展，生源規模的歷年擴大，生源素質卻大不如從前。與全日制高等本科院校的學生相比，高職院校學生的專業基礎知識相對薄弱，學習自主性較差，學生思想意識容易發生偏差，日常管理難度較大。學校只有重視教師的師德師風建設，使每位教師，尤其是青年教師都具備良好的道德素養和深厚的知識水平，在校期間，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀和為人處世的基本技能，掌握良好的專業知識，從而順利地步入社會，為社會所認可。

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇十五

1999以來，在高等教育大眾化背景下，一大批新建地方本科院校應運而生。這些新建地方本科院校大多由過去的大專、中專學校合并或升格而成。不可否認，這些新建本科院校作為我國高等教育體系中的一支重要力量，為我國高等教育事業的發展作出了重要貢獻，為地方社會經濟的發展輸送了大量高等專業技術人才。目前，我國新建地方本科院校中，35歲以下的青年教師已成為教師隊伍的主力軍，他們大多具有碩士或博士學歷，且科研能力突出。然而，在這些青年教師中，筆者認為，其師德修養與黨和政府的要求還存在一定的差距，這在一定程度上影響了本科教育人才的培養質量。因此，對地方本科院校青年教師的師德修養進行分析研究，并探索出有效的對策和措施，提升青年教師的師德修養，這對推進地方高校的健康發展具有重要意義。

優良的師德師風是教師的職業之本，是教師的靈魂，是德育工作順利進行的可靠保證。然而，在地方院校中，部分青年教師的師德失范現象仍然存在，主要表現在以下方面：

1.理想信念模糊，思想政治覺悟有待提高。

在實際教學工作中，一部分青年教師自身存在信仰迷茫、理想信念模糊、價值取向扭曲、思想政治覺悟不高的現象。例如，部分青年教師經常以各種借口不參加政治學習，對國際國內形勢及國家的大政方針、政策漠不關心。在工作中，不講政治、不講原則，在公開場合或者課堂上散布有損國家聲譽的言論，或在教學過程中發表一些消極負面言論，對一些不良社會現象不僅沒有對學生進行正確引導，反而妄加評論。其言行舉止在學生中造成嚴重的不良影響，不具有表率作用。

2.教書育人意識淡薄，片面追求科研學術成果。

由于大多數地方本科院校都屬于新建學校，因此，在教書育人方面的體制機制還不健全，高校重視科研和學術成果，一旦在高質量的學術刊物上發表了論文或獲得國家級的研究課題，學校都會給予較高的物質獎勵，因此，青年教師難免會受到沖擊。這樣就導致在青年教師中出現了教書育人觀念淡薄、片面追求個人學術研究成果突出的現象。另外，由于高校的課時津貼較少、教學效果的評價體系不合理，導致教師在教學時比較隨意，不愿意花時間鉆研教材和認真備課，更不愿意思考怎樣有效育人的問題。一些青年教師在教學過程中只講授專業理論知識，不育人，教學與育人嚴重脫節。課堂教學不精彩、枯燥乏味，學生對專業課缺乏興趣，逃課現象非常普遍，教育教學工作趨于功利化。在實際教學工作中，部分青年教師不管課堂紀律，課堂紀律極差，如學生隨意講話、玩手機打游戲或者睡覺等。一些教師也不管學生考勤，任由學生逃課、遲到、早退，完全對學生不負責任。

3.個人利益至上，敬業奉獻精神欠缺。

受市場經濟的影響，部分教師看重物質利益，急功近利，欠缺敬業奉獻精神。一些青年教師往往以自我為中心，工作中把個人利益放在首位，他們除了學校規定必須完成的基本工作量外，多一點兒其他額外工作，就要求給加班費，甚至直接不愿意干。在青年教師中，普遍存在著對自己有利則多干、不利則少干或者不干的現象，嚴重缺乏敬業奉獻精神，更談不上發自內心熱愛自己的職業和熱愛自己的學生。他們雖為教師，卻不能為人師表，嚴重影響了育人的效果和高校教師的整體社會聲譽。

1.新進教師準入制度不科學。

近年來，隨著地方本科院校的不斷發展，規模有所擴大。為了更好地吸收優秀生源就讀，為了學校的發展，很多地方本科院校都在積極籌備申報碩士點工作，或努力把“學院”升格為“大學”，大力招募高層次人才來提高教師隊伍中碩士、博士學位人數的比例。這樣，各地方高校間就不斷地加大政策力度，采取提高住房待遇、增加科研經費投入、高薪引進博士等手段來爭奪人才，打起了人才爭奪戰。由于博士人才需求量大，因此在引進博士人才的過程中，有的高校只把應聘者的畢業學校、專業、科研業績作為考核的基本條件，并未對其思想道德、團隊意識、綜合素質、心理健康等方面進行嚴格把關，考核過程流于形式。這種教師準入制度不科學、較片面以及未對青年教師的師德修養進行嚴格把關，嚴重影響了地方高校教師隊伍的質量。

2.評價機制缺乏創新性。

從部分高校青年教師師德建設來看，其目標和要求過于籠統，缺乏激勵性和約束性機制。教師師德師風的好與不好，在工資待遇上并沒有差別，顯然，這已經不適應新形勢下高校師德建設的要求。例如，有的高校較重視教學科研業績，輕師德師風評價。有的地方院校師德建設根本沒有實質性的考核內容，比較空泛。一些高校在實際工作中，青年教師師德師風評價在日常工作中沒有開展，只是在教師評職稱時，發一張師德師風問卷調查表讓各二級學院組織師生評價，而此過程并無人監督，往往只是走走過場，填個“神仙分”交差。顯然是重形式輕結果，在愛崗敬業、熱愛學生、積極引導學生成長成才等方面的.評價較少。

3.缺少科學有效的師德師風監督管理機制。

由于部分地方高校對青年教師師德師風建設的重視程度不夠，沒有建立完善有效的監督管理機制，這是許多地方本科院校師德師風問題突出的重要原因。目前，大多數地方高校只有一套空泛的青年教師師德師風評價機制，沒有任何行政部門對此機制進行監督落實。如前文所述，雖然在年度考核、教師評優、職稱評聘等方面對師德師風提出了一定的要求，但也只是走走過場和形式，并沒有真正按要求執行，而相關部門也只要結果，并不看重過程。同樣，各二級學院在青年教師師德師風建設中，形式大于內容。對師德師風表現優秀的青年教師只有精神鼓勵，對師德師風表現欠佳的教師只是口頭上的說教，并沒有具體的獎懲措施。

青年教師是地方高校教師隊伍的中堅力量，其師德師風建設是關系該校教育工作成敗的大事。為此，建設一支師德高尚、素質精良的青年教師隊伍，是提高地方高校教育教學質量的基本保證。

1.加強領導，形成師德建設齊抓共管的工作局面。

對地方高校來說，青年教師的師德師風建設要引起學校黨委的高度重視，學校黨委應有專人負責此項工作，成立專門的師德師風建設工作領導小組，加強領導。同時，要充分發揮教師工作處、教務處、學生處等行政機構以及二級學院在青年教師師德師風建設中的積極作用，特別要將師德師風建設作為考核二級學院的一個重要指標，努力營造團結協作、“齊抓共管”的良好氛圍，把青年教師的師德師風建設工作落到實處。

2.更新教育評價觀念。

師德師風評價要有利于發揮青年教師的主動性和創造性，要充分發揮評價的導向性和激勵作用。同時，要將師德師風的相關要求與青年教師的教育培訓相結合，幫助他們不斷提升職業道德和專業水平，以此提高教育教學質量。以《高等教育法》《教師法》《教師職業道德規范》等法律法規為師德培訓的主要內容，規范青年教師的一言一行。另外，師德師風評價體系的內容也應該有所更新，能具體量化考核的則全部具體量化，若不能具體量化的，更要明確其教育觀念、思想政治素質、道德修養等是否對學生的成長成才具有示范引領作用。總之，考核評價內容一定要有科學性和針對性。

3.加強制度建設。

建立師德師風巡查制度，指定師德師風投訴受理部門，通過明查暗訪等方式加強對青年教師師德問題進行監督。學校應公開師德師風舉報電話、設立師德師風意見箱，有條件的高校應聘請師德優秀教師、退休教師擔任師德師風監督員。學校定期或不定期地深入巡查師德師風，將情況反饋給學校師德師風建設工作領導小組，并在規定時間內對有關情況進行調查核實、合理處置和答復回饋。學校要建立師德獎懲制度，做到獎懲分明。對師德師風表現優秀的青年教師，要加大獎勵力度，并在各種評優評先活動中予以優先考慮，以及給予優厚的物質獎勵。而對有違背師德師風行為的教師則要采取“零容忍”的態度，對師德問題突出的青年教師更要加大懲戒力度，甚至包括解除聘用合同。

4.堅持嚴格的教師準入制度。

首先，高校在選人用人上不能只看其學歷高低和科研能力，還要注重聘用者的思想政治、道德品質、團隊協作意識、教育背景以及心理健康等方面的綜合素質。其次，高校要建立新進青年教師崗前師德教育制度，對新進青年教師進行統一的師德教育，并形成崗前德育培訓機制。對申請教師資格證書的人員，特別是非師范類專業畢業的人員，必須接受崗前師德教育，達到相關要求者才能申領高校教師資格證。在學校與青年教師簽訂聘用合同時，還應簽訂師德承諾書，并將其承諾書在校園網上進行公布，自覺接受師生監督。

5.加強氛圍建設，營造良好的師德師風環境。

良好的師德師風輿論氛圍，有利于調動青年教師的積極性和主動性。因此，學校應始終堅持正確的輿論導向，營造一個積極向上、尊師重教的校園文化氛圍，培養教師的道德自覺。同時，學校對青年教師師德師風方面的優秀先進事跡，要加大宣傳和表彰力度，大力倡導德才兼備、為人師表的好教師風尚。“學高為師，身正為范”，高校青年教師要懂得自敬、自重、自強、自立，在提高自身精深專業知識技能的同時，更加注重提高自身高尚的師德修養和素質。這是作為新時代的優秀教師不可或缺的。

參考文獻：

青年教師在高職院校的職業發展大全（16篇）篇十六

目前，青年教師數量已占大多數高職院校專任教師總數的一半以上．這批青年教師富有朝氣，但專業實踐能力不足，在一定程度上制約了高職教育的發展，少數民族地區高職院校尤為突出。筆者現以廣西現代職業技術學院為例，探索少數民族地區高職院校青年教師實踐能力培養的路徑。

（一）實踐能力先天不足。

河池是少數民族聚集區，廣西現代職業技術學院的青年教師絕大部分來自普通高校，是在學科型人才培養模式下造就出來的，沒有受過職業師資的專業訓練，也未經過國家統一組織的考核和標準的專業技能資格認定，缺少企業工作經歷和專業實踐技能是造成該院青年教師實踐能力薄弱和創新意識欠缺的主要原因。

（二）實踐教學環節偏少。

廣西現代職業技術學院是少數民族地區的市屬高職院校，基本沒有國家財政投入，主要靠收取的學費運轉。資金來源單一，數量有限，缺口較大。學院為了減少實驗過程的消費，降低教育成本，保持學院的正常運轉與發展，有意無意地減少實踐教學環節，以至于使青年教師或多或少地失去了動手能力、創新能力的培養鞏固與提高的機會，在一定程度上限制了教師的實踐教學活動的開展。特別是實驗、實習、實訓基地的不完善和設備的落后，進一步導致了該院青年教師的實踐能力的不足。

（三）考核評分機制欠缺。

學院缺少相應的管理制度和考核評分機制，沒有把提高實踐能力的內容提到議事日程上來，沒有建立一整套關于實踐教學的管理制度和相應的質量管理與評價體系，沒有激勵青年教師提高實踐能力的相關政策，實踐水平不作為考核青年教師教學水平的專項內容，實踐教學的管理全憑指導教師的責任心，其結果使得青年教師對自身專業實踐能力的提高缺乏危機感以及壓力與動力。

（四）自身教學任務繁重。

學院引進青年教師的出發點和落腳點一方面是為了人才儲備，但更重要的是為了彌補專業學科建設方面人才的不足。青年教師所承擔的教學工作任務十分繁重，青年教師根本沒有時間脫產去企業一線工作鍛煉。一些青年教師到企業鍛煉是利用寒暑假或帶隊頂崗實習的時間，時間較短，多是走馬觀花，專業實踐技能水平提高不明顯。

（一）高等職業教育的主要任務是培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能專門人才，而高素質的師資隊伍是高職院校的立校之本、發展之基。因此，教師隊伍的基本素質，尤其青年教師實踐能力是實現高等職業教育目標的關鍵，青年教師實踐能力不足將使高職教育的目標任重道遠。

（二）等職業教育已成為我國經濟建設和社會發展的重要支柱，而近年來少數民族地區高職院校青年教師的比例已經相當高，由于他們沒有工作經歷，缺乏工作經驗，不熟悉實際業務工作，實踐動手能力普遍匱乏，因此嚴重影響到他們完成教學工作的質量和效率；嚴重制約了該地區高職教育人才培養水平的提升。再次，高職院校極為注重學生實際動手能力的培養，而民族地區高職院校青年教師實踐能力不足在一定程度上限制了學生的實踐能力，專業教師實踐能力不足導致了專業實驗實習實訓基地建設的水平不高，降低了實驗室的使用效，限制了技能訓練的手段、方法與策略，從而影響了學生動手能力的培養與提高。

（一）教學實踐能力。

作為教師首要的任務就是育人。因此．青年教師的培養．首要的就是培養他們的教學實踐能力，即教學設計能力、知識組織和傳授能力、教學活動組織能力、課堂管理能力、語言表達能力、人際交往能力、教學研究能力，以及教學反思、監控和改進能力。

（二）職業崗位的實踐能力。

高等職業教育人才培養的特殊性要求從事高等職業教育的青年教師不僅應具有雄厚的專業理論基礎，而且應具有扎實的工程實踐功底；不僅要掌握高等教育基本教學規律，而且應在本專業領域具有較強的技術應用能力。如機械專業教師，在學院是教師，到企業在較短期內可以成為工程師；物流專業教師，在學院是教師，進入企業在短期內就能轉換為物流師的角色。同時，要強化實踐意識，使青年教師對缺乏實踐能力產生危機感，形成自覺提高自身實踐能力的迫切愿望。另外，要明確實踐能力內涵，確立具體達標要求。要以專業培養目標的崗位職業能力分解為依據，將履行崗位職責的諸項綜合能力和完成各項工作任務的專項能力作為青年教師的基本實踐能力標準。具有中高級職稱的教師則要達到該專業企業同級人員的技術和管理水平，強化實踐意識，提高實踐能力。

（三）科研能力和創新能力。

高職院校青年教師的科研包括把行業或職業知識及職業實踐能力如何轉化為有效的教育教學實踐的研究和把教學研究成果轉化為生產力的科學嘗試。做到既能理論聯系實際，依據社會對高職人才需求的變化，對教學內容、方法進行改革；又能參與新產品、新技術等的開發、應用和推廣［2］。同時，創新是教育的靈魂，沒有創新的教育是沒有希望的。作為一名高職院校的青年教師，必須具備創新意識，在教學實踐中要敢于打破常規，敢于向傳統挑戰，提出自己獨特的教學理念與方法，從而培養積極迸取、勇于創新的心理品質，以適應新時期教育改革形勢的需要。

高等職業教育的培養目標定位在培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才。而培養高端技能型人才的關鍵是高職院校的教師，核心在于教師的實踐能力。為此，我們務必做好如下工作：

（一）提高認識。

1、營造環境。營造一個全新的實踐教學環境。學院要為青年教師提供現代化的教學設備，建設上規模，有檔次的實習實訓基地，使青年教師具有掌握高新技術的物質條件，對青年教師自身能力的培養和素質的提高起到一個很好的推動作用。學院可以實行教學導師制和科研導師制,要求青年教師在申報講師專業技術資格前必須接受副教授或教授的指導,副教授在申報教授專業技術資格前,必須對青年教師進行教學、科研和實踐環節指導,使青年教師深入了解相關專業、相關學科的知識和技能,完善知識體系,促使青年教師積極吸收先進的教研、教改成果,掌握科學合理的教學方式和現代化教學手段。學院要制訂《青年教師職業能力達標規定》，參照國家和企業相關專業、工種的政策規定和技術標準，制訂青年教師教學技能、專業技能、管理能力的基本標準和要求，組織教授、專家針對典型能力點和能力項目對青年教師進行達標考核。

2、參與建設。讓青年教師參與實踐教學環境建設，委派教師參加學院實習車間、實驗室、實訓基地的`建設項目。加快建立數字化、空間化實踐教學資源庫，加大多媒體等遠程教學設備的投入，通過現場錄制聲像資料，大力開發虛擬流程、虛擬工藝、虛擬生產線等數字化實踐教學資源，搭建校企互動的信息化教學平臺及教師培訓平臺，探索將企業的生產過程、工作流程等信息實時傳送到學校和企業兼職教師在生產現場遠程開展專業實踐互動的做法，通過增任務，壓擔子的方式，在學中做，在做中學，提高青年教師的實際動手能力。

3、政策傾斜。制訂科學的配套政策，如職稱評審、評優推優、雙師認定、績效考核、訪學進修、崗位聘任等方面優惠政策，激勵教師投身到企業生產一線，變被動下企業為主動下企業。在績效考核工作中要把青年教師到企業實踐鍛煉與教師工作量掛鉤，激發青年教師到企業實踐鍛煉的積極性和熱情。青年教師脫產工作實踐鍛煉期間工資和崗位津貼按在崗人員考核發放，到企業實踐鍛煉結束后，經考核若未能圓滿完成實踐鍛煉任務的教師，一切費用自理，并根據情況酌情予以處理。安排青年教師在寒暑假進行工作實踐鍛煉的，可視情況給予一定的加班補貼，根據工作實踐鍛煉教師所在地的距離遠近和時間長短給予一次性交通與住宿補貼。對于半脫產非脫產到企業進行實踐鍛煉的青年教師按照實際完成實踐鍛煉工作任務折算成教學工作量，超出規定教學工作量部分按規定享受超教學工作量待遇。

4、校企合作。為青年教師實踐能力的提高創造最直接的外部通道。近年來，企業對高職院校實用技術的需求越來越強烈，直接促成了高職院校與相關企業的緊密聯系。在這一背景下，高職院校自然應該充分利用這一有利時機，為青年教師實踐能力的提高打造最為直接的外部通道，使其可以借助單位背景(而不是個人背景)順利進入相關企業進行實踐鍛煉，學習企業生產和經營的基本知識和技能，并創造性地解決企業所面臨的各種技術性或管理性難題。這一點對于提升青年教師的成就感自然可以起到極大的促進作用。

5、參加競賽。參加本專業職業技能競賽。一方面支持和鼓勵青年教師積極指導學生參加省級以上專業技能大賽。另一方面鼓勵并支持青年專業教師參加國家級、省級的職業技能競賽賽活動，通過同行的競技即可提升自身的實踐動手能力，又可取長補短，查找不足，培養出大師級的領軍人才。為各個專業的老師提供良好的鍛煉、交流平臺，青年教師精力充沛，學習能力強，在指導學生參加或自己參加技能大賽的過程中，自己也能得到很好的鍛煉。

（三）定期考核。

青年教師的考核評分機制要把技能考核等級作為一項重要指標，要與獎金待遇掛鉤。學院要采取措施，重視對青年教師實踐教學的評估與考核，做到理論與實踐并行，知識與技能并重。在準入制度上要求工科教師必須參加當地勞動部門組織的職業能力考核，獲取相應的職業資格證書，達到一定的技能標準，提升自身的職業能力。在現有青年教師中要限期成為“雙師素質”教師，引導青年教師自覺地把自己鍛煉和培養為“雙師素質”教師。

（四）強化培訓。

具備雙師型素質的教師隊伍是高等職業教育發展中頭等重要的條件，而師資培訓是建設高質量雙師型素質教師隊伍的重要途徑。解決的措施有：

1、青年教師直接到真實現場實習提高。掛鉤鍛煉，承擔課題，走產學合作之路，利用企業的設備和真實的現場實施現場實踐教學和技能訓練。

2、青年教師參加職業技能崗位培訓，并取得相關資格證書，培訓取證要求教師具有參與相關專業的經歷，在實踐中使自己的專業技能得到鍛煉和提高。

3、通過“傳、幫、帶”機制建設和教學團隊建設，為青年教師通過參與性教學和科研活動來提升實踐能力鋪設捷徑。通過“以老帶新”的“一對一”、“一對多”或“多對一”途徑，青年教師不僅可以向資深教師學習適用的教學理念和教學方法，更可以向資深教師學習實踐課程的指導方法以及實習、實訓和見習的指導手段與經驗。

總之，高等職業院校肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質、高端技能型人才的使命，提高專業師資，尤其是青年教師隊伍實踐能力是實現培養目標的關鍵，也是高職教育亟待解決的問題之一。