人生是一次航行，我們需要航向明確的目標，并不斷調整航線，才能抵達理想的彼岸。人生總結不僅要回顧過去，還要展望未來，給自己設定新的目標和追求。以下是小編為大家整理的人生教訓，希望能給大家一些指引。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇一

a、薪金低b、福利不夠c、工作環境d、不滿意公司的政策和措施。

e、沒有事業發展機會f、缺少培訓和機會g、工作量太少和太枯燥。

h、工作量太大i、同事關系不融洽j、與上司關系不融洽外部原因。

k、找到更好的工作l、自己經營生意m、家庭原因n、回校深造。

o、健康原因p、轉換行業。

其他原因：

q、自動離職r、解聘/開除。

個人意見。

請就以下問題發表你個人意見：

1你對公司總的感覺怎樣?

2你對公司的制度滿意嗎?

3你覺得公司所提供的培訓是否達到你的要求?

4你對報酬感覺如何?

5你認為公司的福利計劃如何?

6你認為公司為你的工作創造了良好的條件嗎?

7你認為公司為你提供的職位可以讓你的技能和專長得到發揮嗎?

8你覺得公司管理階層聽取意見及作出的改善程度怎樣?

9你對你的主管愿意和解答問題及協助你解決困難的評價怎樣?

10在工作中你與同事合作得怎么樣?

建議：(我們可以做些什么讓你繼續留在我們公司?)。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇二

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

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專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇三

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自20xx年來本單位-xxx工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續安心工作，經過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

20xx年x月x日。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇四

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自2016年來本單位-___工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續安心工作，經過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇五

離職面談的時候你是不是會很緊張呢？那么面談的時候你要面談記錄是怎樣的嗎？下面是本站為大家帶來的離職面談記錄范文，希望可以幫助大家。

尊敬的局長、諸位局領導：

首先我對前段時間沒有在職工作表示深深的歉意，誠望各位領導諒解。

我自20xx年來本單位-×××工作，在此工作期間多受諸位領導的悉心照顧，在此表示深深的謝意!最近因為身體和其他一些原因不能繼續安心工作，經過慎重考慮，決定請求辭職!我在離職以后會更加關心單位的工作，更加珍惜跟領導及同事建立的深深的友情!預先感謝局領導批準!

此致

敬禮

離職人：

先生/女士/小姐(身份證號為)自20xx年01月01日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20xx年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明!

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇六

今天和另一個業務主管聊，關于幾位員工的一年工作，分別特點等等，內容值得記一下：

主管甲――。

“員工a：敢做，辦事有魄力，有時候缺乏全面考慮。

員工b：塌實但是沒有自己的想法。

員工c：聰明靈活但是太浮躁，執行力差。

員工d：工作塌實/認真/努力，就是靈活不夠。

呵呵，都是工作時間短的問題，我現在才知道以前老員工對我們是多么包容啊”

主管乙――。

員工d：實際工作中肯定一項工作之后，引導她思考一下是不是還有其他解決辦法；每次工作內容都讓她想出多種處理方法，然后引導她自己分析不同方法的利弊，然后找出最好的方法執行?！?/p>

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇七

xxx先生/女士/小姐(身份證號為)自20xx年01月01日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至20xx年07月31日因個人原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明。

公司名稱(加蓋公章)。

20xx年xx月xx日。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇八

如果是致力于長遠考慮，為了保證人力資源工作打下堅實的基礎及取得長久效果，離職面談看似僅是流程中簡單而無關緊要的一段，但它的作用確是很大的。

我們知道每個人都有自己的想法，員工在公司工作那么久，各種情況已經很是熟悉了，對公司各方面的看法在某些方面還是會有獨到見解的；在員工離職前后，他一定是作了各方面的比較權衡，對公司內外很多方面又會產生一些獨特的想法；員工就要離職了，他不必再考慮上級下屬的人際關系及某些不利自己的后果，所談的內容可以客觀得多，深刻得多。

所以我重視離職面談。在我所服務的公司員工離職率很低，不過我還是有機會與幾位不同類型的離職員工作了面談。

有一位是在公司工作很久的、公司一成立就入職的，他離職的原因是“公司與個人的成長不同步”.這個意思就是說，以他為骨干的項目做得很順利，與其他項目相比，他的項目所取得的成果是突出的，他個人也因此積累了豐富的開發和管理經驗，但是公司給予他的回報卻沒有成長,以至他認為他的付出與回報越來越不能相抵了，心理平衡已經漸漸被打破。而且，在過去的一段時間內，他也提出過一定的要求，公司領導的反饋讓他感覺到了沒有任何關心的無情和寒心。聽了這些以后，我覺得我需要考慮一下公司的薪酬體系及晉升獎勵機制的改進完善問題了，因為事物都是兩個方面的，我們在從員工那里索取的時候，也要通過公平、效率的方式給他以相當的回報。如果這兩個方面不能平衡，員工在公司的工作效率及成果必受影響，且也無法長久。

還有一位在公司做的時間也比較長了，在離職前兩個月他被做了職位調整，而不光他本人，就是我們旁觀者對這個調整都是覺得很是不可思議.在沒有任何原因的情況下，他被降級調整，其狀況類似于由一名財務人員調整為前臺，雖然待遇沒有變化，但是這個落差是沒有人愿意承受的，而且從個人發展角度來說也是不可接受的。他對公司的管理頗有微詞，覺得少數人這樣的獨斷專行，管理上隨意性強，不建立完善管理制度，采用“人治”方式，幾乎不可以再稱為“管理”了。而且主管的領導又嬗變，缺乏管理能力和魄力，所以他也已經不看好公司的前景了。

個人的看法自然都有局限性，這個拋開不談，但至少通過談話我知道一些不好的領導人的獨斷行為的確很負面，而且公司要發展下去，就需要逐步建立起各項管理制度，建立起良好的管理流程，培養起員工良好的行為模式。這些都很重要。

偶然翻看《伊索寓言》，看到了這則故事：一只狐貍和一只猴子走在同一條路上，不久它們經過一個墓地，里面有許多墓碑。

猴子說：“這些墓碑都是為了榮耀我的祖先的。他們生前都是公民，又全是名滿天下的人。”

狐貍回答說：“你倒選到一個最適當的謊話了，因為我知道你的祖宗們，已經沒有一個會來反駁你了?！?/p>

讀史可以使人知事明理，可以成為今人行為的鏡鑒，因為那些是已經過去的那段時光的真實記錄，或者各時期人們的看法。那個記錄很重要，對于我們而言，正是離職面談所能了解到和記錄到的內容。狐貍說的意思是墓碑后面的人都不會出來反駁你了，你怎樣說就怎樣了，這正好象已經離開的員工，如果沒有離職面談記錄真實的事實和想法，那就只能任人臆想和傳言了。

在構成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項職能。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以企業對于員工離職都會感到惱火。

面談應該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

面談時雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。

面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析，并回顧面談過程，從中發現員工離職的真正原因。針對發現的問題提出改善建議，以防類似事情再度發生。

成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：

1、選擇最佳的面談時機。

恰當的時間做恰當的事情，hr只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。

第一個時間點是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續之后，因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

2、營造寬松的客觀環境。

在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉,畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題.例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

3、充分運用技巧、積極地傾聽。

盡管客觀環境應該是寬松和無約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。hr在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。

hr應該在事先把握離職真實原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特征，從細節之處捕捉面談對象當時的心理狀態，并預期其將產生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控并導致面談不能繼續和面談失敗的情形發生。hr可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系。同時，在面談的過程當中，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產生防衛的情形，hr應及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可；少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。

如果離職者是懷著對企業怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談者要盡量聽他發泄出來，同時盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞，并盡量消除其中的誤會，因為減少他的抱怨也就為企業減少了一個“敵人”.

4、選擇合適的交流主題，充分體現人文關懷。

在面談時hr還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。但無論如何面談要以企業尊重其個人人格和離職決定為基調，通過離職面談撫慰、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等。

因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設置較為輕松的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，了解員工日后的職業發展計劃等方面.例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。

離職面談可以參照以下程序來進行：

面談的準備工作。

1）了解離職者的基本情況。包括姓名p年齡p部門p職稱p到職時間等；

2）根據離職者的情況，準備面談的話題；

3）安排面談的時間、地點、布置環境，力求讓接受面談者在一種輕松的狀態下把真實的想法表達清楚。

面談的過程安排。

1）請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場；

2）自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的；例如：您好，我是人力資源部xxx,今天約您過來主要是想與您談一下關于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

4）深入了解情況，如果對方不拒絕的話；

例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢？

6）尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題；

7）面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應當于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”,擔心不良后果，造成面談時態度拘緊，不能傾談，就應當向對方表示歉意，用心聽對方談話要點，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

1）面談結束后，及時對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規律。提出分析報告，交經理審核并保存資料。

2）總結自己在此次面談中的得失，發揚優勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

hr在結束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據離職面談反饋分析的結果采取相應行動才是至關重要的，因為將面談反饋轉化為改進企業管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

hr可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真偽。

2、提煉信息輸出報表。

人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。

3、采取相應改進措施。

離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發現大多數員工對工作條件、環境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業留住員工的關鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。

員工離職意味著他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。此時，企業如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業對員工個人發展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關系管理體系之內，使員工離職后仍然能夠成為企業的人力資源。

心理解讀：所以職場離職面談是很重要的，不論對企業改進管理，促進人力資源部門做到更好，還是對于個人來說采用正確的態度對待人和事物，不至于過于偏頗。

1.職場上5個“你該離職”的警訊。

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8.績效面談六大訣竅，面談你得把握住重點。

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10.教你如何逃離職場冰河期。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇九

面談應該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。

面談時雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談中提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。

面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析，并回顧面談過程，從中發現員工離職的真正原因。針對發現的問題提出改善建議，以防類似事情再度發生。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十

(江蘇無錫如新紡織有限公司石先生)。

一般來說離職的主要原因有三個：包括外部因素(社會價值觀、經濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素);組織內部因素(薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發揮才能等);個人因素(家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人成就動機因素)。

有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產生離職的事實。

當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品移交、監督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面談是相當重要的一環。

主管應如何做好離職面談?提供以下方法作為參考：

一、面談前的準備工作：

面談地點應選擇輕松、明亮的空間，面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對于當事人的重視程度而非衍了事。

二、面談當中的咨詢技巧：

可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。

三、面談后的作業：

面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發生。

員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥結。即使公司與員工雙方無法再繼續共事下去，也不應有產生傷害對方的情形發生。由于離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生，對于企業形象會有很大的影響，因此做好離職管理可以預防很多不利于公司的行為發生。

(摘自：《粵港信息日報》現代管理主持人)。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十一

離職面談，是指員工在離開公司前，公司的相關人員與其進行的面談。一般情況下，離職面談的主要目的是公司要清楚員工離開的原因，促進自身改進。事實上，很多公司有的也是想爭取留住這個員工，或者得知一些這位員工身上的一些好的建議或者文章等。下面，就淺顯地談一談如何做好員工的離職面談。

方法/步驟。

1

充分準備。

作為公司負責面談的員工，當有人要離職的時候，自己一定要做好充分的準備。及時地聯系該員工所在部門的領導或者同事，了解員工離職的原因，是個人原因，還是工作方面的原因，如工作環境，薪酬體系，同事關系……或者是別的其他原因，這些都要了解清楚。只有了解了才能進行針對性地面談。當然，有時候得來的消息并不一定真實，但至少可以做一個參考。

2

清楚面談目的。

是留住這個員工，還是往后面延遲離職，是一定不要，還是要從他身上聽聽意見，或者是得到一些他身上的寶貴文章，是否需要員工做一份問卷調查等。對于這個事情，負責面談的人一定要聯系相應的部門和領導，征求一下他們的意見，結合自身的工作經歷，帶著目的性才能準備好面談工作。

3

學會使用語言技巧。

有的員工離職時情緒波動很大，而作為面談的負責人，要學會安撫員工。詢問問題時，不要什么都直接，不要輕易侵犯員工的隱私，多給予離職者關心，誠懇地聆聽他們的心里話。在談話時，可以試著多用征求意見的方式提問，不要讓彼此的距離太遠。

4

及時地記錄。

由于面談是一個很細的工作，在與離職者溝通時，不僅要善于提問，也要善于記錄，記錄下來的東西才是事實的，才能從中收獲東西。

5

面談結束時請注意。

面談結束了，要給予對方感謝。最好能握握手。對于將要離開的員工，要試著送送他（她），哪怕起身也好。這對于一個離職者來說，這是一種很有感染力的關心。甚至很多時候，因為個別細節，又能把需要的人才留下來了。

6

面談做完了，就要認真整理面談記錄了。從這份記錄里，發現了什么問題，收獲了什么東西，如何改進某些問題，采取什么樣的措施。做成報告后，及時反饋給上級。同時，對于負責面談工作的個人，多少都會有一些收獲和失誤，要學會自我總結，不斷提升自我。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十二

不忘初心，就是要堅持學習修黨性。要用堅持不懈地學黨章黨規、學系列講話體現思想作風的轉變，補思想之“鈣”、固黨性之“元”、鑄黨性之“魂”。學深學透黨章黨規、習總書記系列重要講話，不僅僅是我們基層黨建工作者的重大政治任務，也是我們認識和運用客觀規律，做好新時期組織工作，服務好中心工作的必然要求。當前“三嚴三實”、“兩學一做”教育活動正在深入開展，“學黨章黨規、學系列講話，做合格黨員”對于我們每一名黨員來說，不僅僅僅是一次學習和教育的機會，更是一次自我完善、自我回歸的內心之旅。我愿常懷著一顆初心，達成對崇高理想持之以恒的追求。這種追求，就像李克強總理所說的民之所望，施政所向，不忘人民、念著人民、牽掛人民、造福人民。

不忘初心，就是要胸懷夢想筑信仰。常言道：“志不立，天下無可成之事”。沒有夢想，就會在旅途中迷失自己。黨章規定：黨的最高理想和最終目標是實現共產主義。實現共產主義是共產黨人最值得為之奮斗和引以為豪的理想，也是我們的初心。報告中強調：“保證全黨服從中央，堅持黨中央權威和集中統一領導，是黨的政治建設的首要任務”，作為一名普通的基層黨建工作者，我們更加要不忘初心，腳踏實地，緊跟黨的領導，不計個人得失，將更多的心思和精力用在為人民服務上，放在最初入黨時的誓言中，用自己的實際行動，譜寫開拓創新、干事創業的贊歌。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十三

xx處912室。

呂xx。

處長。

汪xx。

副處長。

安xx：按照黨支部計劃安排，今天，我們倆談談心，交流一下對開展“三嚴三實”活動的認識，開展批評與自我批評。

汪xx：我先談談自己的體會。這次開展的“三嚴三實”活動，無論對市、縣國土資源局還是直屬事業單位，還是機關支部來說，都是非常難得的學習和提高的機會，在全區國土資源系統開展的“三嚴三實”活動，對進一步解放國土資源系統干部、職工的'思想、調動干部、職工工作積極性，不怕吃苦，敢于拼搏都有十分重要的意義。從我自已來講，活動中學習到了許多新知識，增強工作積極性，強化了比學趕幫的意識，同時，也通過此項活動找到自已的差距和努力的方向。

汪xx：你說的很對。人不學、不比找不到差距。無論干什么工作，都要把學習放在第一位，只有平時多學習才能不斷進步，才能解決工作遇到的難題。你對我工作上有什么意見，可以談一談。

汪xx：您無論在工作方面，還是在生活方面，都作得很好，可以說是一名非常優秀的支部書記。工作責任心、奉獻意識都非常強，是我們學習的榜樣。對您有一點建議：多深入礦山企業檢查，增強業務知識，更有利用于今后的管理工作。

呂xx：提的建議非常好，我也是這么想的，今后一定要利用一切可以利用的時間多下礦山企業實地檢查調研。

賈xx：請您也給指出我工作中的不足。

呂xx：您的工作很盡心，很努力。平時要加強自身的學習，加強與其他部門溝通聯系。

汪xx：好的，我一定會努力干好。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十四

六樓外科值班室。

a

副院長。

b

a：開展“兩學一做“以來，你從“兩學一做”學習教育中認識到了什么？

b：“兩學一做“是學黨章黨規、學系列講話，做合格黨員。通過開展“兩學一做“教育活動，把我的認識提高到了一個新的境界，接受了一次深刻的黨性教育。我要檢討一下自己的缺點和不足：以前在學習上我存在著應付思想，態度不夠認真，缺乏自覺性；自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退現象今后我要堅決加以改正。

a：不錯，你能有這種態度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句：就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高工作質量。

b：院長批評的對，我以后要加強理論學習，制定有效的學習制度，深入學習衛生業務知識、管理知識，努力做到學以致用，確保學習效果。還要改進工作作風，增強宗旨意識，樹立全心全意為人民服務的思想。

王軍：其實既往我對醫院責任意識差，有時滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說，不想多說，不愿意得罪人，不想得罪人，沒有從大局上考慮問題。

a：能發現自身問題，并正視這些突出問題，還要在理想信念上對自己設有高標準、嚴要求，業務學習要專心，不能半途而廢。堅持學習“兩學一做”，就是要加強思想作風，解決一部分黨員黨性意識弱化、宗旨觀念淡薄、組織紀律渙散等問題。

b：今天談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，增強了我對黨的理想信念和紀律意識，忠誠于黨的信仰、黨的宗旨、黨的組織，樹立清風正氣看牢自己，絕不放縱妄為，立足崗位作貢獻、有作為。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十五

平時我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應該給我一些積極的回應才對。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達標了，只好離開公司。”

“不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯，這不再是你的問題了。

有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時候我們總在想：“只要我解釋說，joe是個微管理的家伙，那么大家就會改變這種情況。”但那不是真的。公司高層不可能不知道你的經理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結果，或者現在正在努力與他合作。

“他們不在乎”這樣的事情經常發生。這未必是因為高層管理人員不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個經理的行為還不值得現在擔憂。

如果這不僅僅是你經理的問題，而是整個公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發臭了，這個信息會到達誰的手里?當然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會采納這些信息。

我是怎么知道這些的?因為如果他們能接受改變，你以前就會有機會討論這些事。就像《財富觀察》評論員reganad說的那樣：“真的，如果我還是雇員的時候公司對我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會對我的建議感興趣呢?”

的確，為什么呢?

這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會什么也得不到。僅僅員工流動率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點。這些數字會堆積在他們自己的面前。

那么，這是否意味著你不應該說任何東西?也不是。你只需要提到能產生影響、又不會激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情：“我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周。”或者“我在這里的最終工資只增加了20%?！边@些實際上都能幫助公司做出改變。

但總的來說，你應該保持積極心態。在這個公司中，你生存下來，并且度過了一段時光，在這里你走向更好的東西?，F在還不是切斷后路的時候。不要讓你的同事感到內疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。

然而，如果你見到有非法行為，就應該向適當的權威報告。但如果只是煩人、不友好或者工作負擔太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十六

孔鴻振：這次活動對我來講是非常難得的學習和提高的機會，這給我的黨內生活開了個好頭。天津俊安煤焦化工有限公司通過參加學習教育，也真的感到提高很快，收獲很大。這樣系統地學習科學發展和“三個代表”重要思想的關系，科學發展和黨的理論知識，過去還從來沒有過。

楊鴻禎：從您的談話中，能真切地感受到，你的學習態度很認真、提高很明顯，收獲也很大。我楊鴻禎雖是一位有幾年黨齡的黨員，但和你相比明顯地有差距。我們的工作很忙，所以，有時參加了也緊持不到底。

孔鴻振：以往總感到自己表現還是挺優秀的，通過黨性分析，查擺問題，才真正找到了不足，看清了孔鴻振努力的方向。比如說，做學習型、知識型黨員啦，增強創新意識、進取精神啦，高標準、嚴要求啦，立足崗位處處發揮模范帶頭作用啦，高樂康等等。差距還大的很哩，真是不學不知道，不學不得了。

看到處處比別人先進才行。

孔鴻振：您平時工作很出色，一直是我學習的榜樣。您是老黨員，以后對我多幫助啊。

注：1.此表由楊鴻禎填寫，天津俊安煤焦化工有限公司統一存檔；2.內容以對話形。

專業離職面談記錄內容（模板17篇）篇十七

布條;水管4根;桶;滾珠。

如何準備年終績效面談。

員工總是有這樣的想法：“面談只是走過場，不用指望解決什么問題”、“面談就是領導找機會又進行批評、表揚”。管理者也經常會有這樣的困惑：年末績效面談，怎樣與員工進行溝通，溝通什么？如何才能充分調動員工的積極性？年終績效面談，成了管理者最頭痛的一個環節。

從心理學角度來看，面談、溝通是需要一定的技巧的，如果在面談之后，管理者有辦法讓員工本著自己就是公司老板的心態，全力以赴去認真工作、積極投入、主動嚴格把關的話，公司也就不再怕完不成產量、也就不再怕出現品質問題，也不用再怕員工不聽話?？梢哉f，如果有誰能讓員工本著這種心態工作的話，那么他的企業就是擁有最強競爭力的，克敵制勝的“法寶”！

那對管理者而言，如何才能讓年末績效面談起到上面的效果呢？需要注意運用以下技巧：

一、傾聽的技巧。

卻聽成了“必須不時地對某些員工進行批評教育”，對溝通信息完全曲解。這樣面談的效果也會一落千丈。特別在年終總結時，員工希望通過這次面談機會談些自己的想法，或者宣泄不滿情緒，管理者不注意用心傾聽，只會引起員工對面談的抵觸情緒。

×××員工滿意度調研結果分析報告。

公司領導：×××公司領導班子、人力資源及黨工團工作人員就本次員工滿意度調研結果進行了認真的分析，并深入基層與員工進行了訪談，針對調研中涉及到的工作時間、薪酬福利、績效管理，培訓管理、員工職業生涯規劃等方面進行了研究，提出改進措施如下：第一，提高工作效率和質量，根據情況調整好工作時間。根據×××調研結果顯示，上正常班的職能序列及后勤序列員工期望公司實行雙休制或者五天半工作制，經深入基層訪談可知，×××總部各兄弟單位機關基本都是實行五天半工作制，而×××屬于后勤服務性單位，為了更好的做好總部后勤保障工作，除車間大部分一線員工實行四班三運轉外，正常班員工實行單休制工作時間，從而使他們感受到工作和生活不是很平衡，所以在調研中工作時間方面得分比較低。為此，×××將提倡員工提高工作效率和質量，使員工提前完成工作任務，根據各部門工作任務完成情況安排輪休，適當調節他們工作和生活的平衡度。第二，做好員工崗位薪資分級管理，適當增加個性化福利項目?！痢痢琳{研結果中薪資福利項目得分相對來說比較低，盡管今年年初×××已經大幅度調整了員工薪資水平，但員工仍然認為薪資水平與兄弟單位存在差距，個人薪資與貢獻結合的不夠，同時，希望公司能夠增加個性化的福利項目。為此，×××將從四個方面提高員工對薪資的滿意度：一是做好同行業及各兄弟單位薪資水平的摸底工作，掌握它們的薪資水平，及時給員工進行宣傳，讓員工真正認識到個人薪資水平與同行業及兄弟單位的差距，而不是主觀的認為存在較大的差距；二是繼續根據公司效益情況和社會物價水平，合理調整員工工資水平；三是隨著員工技能和經驗的增長及時調整員工的崗位工資，讓員工感受到薪資的增長是根據個人技能和經驗的增長而增長；四是適當的增加個性化的福利項目，除法定節假日福利外，結合公司實際情況增加福利的種類，如提供員工培訓的機會、針對員工生日繼續送去生日祝福等。第三，繼續做好績效面談，加強績效面談結果的反饋。調研結果顯示，績效管理項目得分中，“面談反饋”與“領導溝通”得分比較低。鑒于此，×××將加大各部門績效面談工作，每季度與每名員工進行績效面談，加強對班組長以上管理人員績效面談技巧的輔導，計劃9月份由綜合辦組織對中高層管理人員進行績效管理的培訓，做好員工績效面談結果的反饋，促進領導與員工間的直接溝通。第四，合理安排工作任務，多提供員工培訓學習的機會。在“培訓滿意度”中，“培訓機會”得分比較低。×××大多數培訓都是以內部常規培訓為主，隨著2011年公司110kv變電站、改擴建鍋爐正式啟用，員工渴望得到系統的培訓，而上半年公司任務比較緊，公司很難抽出時間安排員工參加外派培訓。針對這些情況，一是要繼續做好內部常規培訓，做精做細部門內部專業技能培訓課件，做好部門內部專業知識和技能的共享；二是在工作任務不緊的時間段，外派骨干員工參加專業技能培訓或者到優秀企業對標學習，提高骨干員工專業技術水平和解決技術難題的能力；三是外請優秀企業技術人員來公司給員工進行培訓，手把手給員工傳授專業技能；四是鼓勵員工自學，對于取得相應職業資格和學歷的員工給予學費的報銷，引導員工學習和成長。第五，建立健全員工晉級機制，幫助員工做好職業生涯規劃。×××業務領域涉及動力供應、物業管理、綠化建設、工程管理、餐飲等多個領域，崗位設置比較多，很多員工都感覺職業發展方向不明確。一是公司黨工團、人力資源工作人員將根據員工個人的特質，幫助他們制定職業生涯規劃，合理定位員工職業發展；二是公司將結合各部門情況，合理設置中高層管理崗位，選拔符合要求、工作業績突出的員工晉級到中高層管理崗位，加快公司管理團隊建設；三是公司將完善《非領導職務晉升管理辦法》、《一線員工晉級管理辦法》等制度，讓員工在個人專業領域上得到發展和晉升。第六，重視非物質激勵的作用，繼續做好員工穩定性工作。非物質激勵是一種長久的、持續起到作用的激勵手段。×××將充分發揮黨工團、人力資源組織的作用，大力開展員工座談、文體娛樂活動，實施暖人心工程，進一步加強大學生的培養工作，把優秀的、工作業績突出的大學生納入到后備干部的培養體系中來，幫助大學生快速的成長和發展；同時，要經常深入基層進行調研和訪談，認真聽取廣大員工的意見和建議，為員工解決工作和生活中的困難，通過一系列的措施，加強員工凝聚力和戰斗力，重視員工，尊重員工的勞動成果，肯定員工的付出和努力，在全公司上下形成一種團結協作、充滿斗志的良好氛圍。

××××××。

恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。

第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。

以人力資源部門主導的離職面談原則上應以人事經理為主，而不僅僅是一個人事專員；或者至少應保證主管級以上的離職員工由經理面談。

離職面談，怎么談？

1、多聽少說原則。

在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。要記住，面談的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

2、以開放性問題為主。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。

3、記錄分析改進措施。

最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。人力資源部門應以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數據進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，綜合成離職原因分析統計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，報分管領導參考決策。

20__年度的考評工作已經結束，因種種原因，考核之后的“績效面談工作”直到上周才基本完成。現將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既為總結上年度在考核工作中的經驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。

20__年底，非業務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20__年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。

因20__年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

對于一部分在20__年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因，20__年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用?”的現象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;。

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的現象;。

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發現：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議。

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經理層尤其突出;。

20__年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應該是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;。

20__年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;。

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;。

大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發放的標準”存在“不是很清楚”的現象;。

集團在20__年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

二、20__年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了20__年的考核表的形成過程;通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的;。

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因;經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的;其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通;大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

(3)與直接上級溝通后再與hr溝通，此時hr的溝通就更具有針對性。

地點：辦公室。

談心人：a。

談心對象：b。

b：通過開展“三句話”教育活動，把我的認識提高到了一個新的境界，接受了一次深刻的黨性教育，我要檢討一下自己的缺點和不足：以前在學習上我存在著應付思想，態度不夠認真，缺乏自覺性；自我約束也不夠，偶爾有遲到、早退現象和工作時間辦私事的情況。今后我要堅決加以改正。

a：不錯，你能有這種態度是正確的。但在工作上，我又要批評你幾句：就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高工作質量。

b：我也存在著一些問題。我在理想信念上對自己沒有高標準、嚴要求，學習不夠專心，有時半途而廢。我認為，我們都應該不斷加強學習，全面提高自身政治素質，牢記黨的宗旨，增強黨性的鍛煉。

a：我存在的突出問題就是：責任意識差，有時滿足于管好自己，對見到的問題不愿意多說，不想多說，不愿意得罪人，不想得罪人，沒有從大局上考慮問題。

b：我也存在工作主動性差等問題，沒有起到一個黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進典型學習，同時勤于學習業務知識，不斷改進工作作風，完善自我。

a：今天談心使我收獲頗豐，也使我深受教育，大家有這樣的認識，說明我三句話教育取得了預期的效果，黨員隊伍建設初見成效，剛才大家討論的大多是自己的缺點和不足，其實同志們平時的思想和工作表現都是不錯的，都能夠遵守紀律，作風正派，工作勤懇，為消防事業作出了應有的奉獻。在看到缺點不足的同時，也不能忘記同志們的優點和取得的成績。

地點：辦公室。

談心人：a。

談心對象：b。

a：怎么了，這一段時間以來，我感覺你的狀態不是太穩定啊？”

b：我這一段時間以來，工作、生活狀態都不是特別好，感覺整天沒有工作動力、沒有壓力，看到別人說話時就想說話，有時候還很煩，我想我要是一直這樣下去就完了，您說該怎么辦?。俊?/p>

a：“你能意識到這一點，這說明你對自己還是比較負責任的，這一段時間以來，要真正坐在那里鉆研下去，對工作不執著，并且找不到推動自己學習的力量，這些都能理解，但是這種狀態是極其不健康的。究竟為什么不能滿腔熱情的去完成一些我們力所能及的事情呢？我覺得首先是你們的心不靜。其次是心態的問題?！眀：你說的對，就是心靜不下來，浮躁。自己控制不住自己。

代前軍：關于這個問題，我有個主意，說給你聽聽，你回去之后可以試試，如果有用的話，你可以用下，如果不行，咱們再坐一起探討。

一是練字，當你心煩浮躁的時候，拿出來字帖練練，用心寫，知道自己平靜下來；

二是讀書，讀一本勵志的書，看看別人成功的例子，鍛煉培養自己的心理素質。我可以推薦幾本，比如說：《狼圖騰》、《讀者》等。

三是做自己擅長的事，就當是鞏固訓練，當你的心靜下來時，再做其他難一些的題。這樣的話，工作學習感覺很充實，又沒有浪費時間。

這幾條你可以試試看。

b：好的，我回去試試。

a：“其實，作為咱們這一代年齡的人，最缺乏的是吃苦的精神，缺的是執著的精神，很多事情做一個頭就沒有了尾，缺的是一個健康積極向上的心態！缺的是一種敢做敢當的氣魄！在一些成功人士的心里，永遠都有一條信念支持著他！你是一個聰明的人，并且你的人際關系交往很和諧，如果你能夠認真思考自己的未來，給自己定一系列的小目標，立長志！相信你的未來一定是分美好的！一定會成功！”

b：謝謝。

時間：20xx年8月25日。

地點：辦公室。

談心人：a。

談心對象：b。

b：我要檢討一下自己：在學習上我還存在著應付思想，表現為態度不夠認真，缺乏自覺性，平時強調工作忙而放松學習要求，讀書也只求數量不求質量，使自己的政治素質難以提高。

a：這樣的觀點是錯誤的。我自己也存在著這樣的問題。我在理想信念上對自己沒有高標準、嚴要求，學習不夠專心，有時半途而廢。我認為，我們應該不斷加強學習，全面提高自身政治素質，牢記黨的宗旨，增強黨性的鍛煉。

b：現在我認識到，只有理論上清醒和堅定，才能保持政治上的清醒和堅定，學習是世界觀改造問題，理論水平提高了，看問題的能力也會提高，工作能力才會提高。

a：不錯。只有刻苦學習理論，才能樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，才能保證_員的先進性和純潔性。說到工作上，我要批評你了：就是在業務上滿足于現狀，缺乏刻苦鉆研的精神，對你自己負責的工作都是浮于表面，沒有認真從理論上分析研究，深入了解關鍵所在，難以從本質上提高工作質量。

b：這主要是我的工作主動性差造成的。由于工作壓力大，又不易見成績，所以沒有深入鉆研下去，沒有起到一個黨員的模范帶頭作用。今后我要向先進典型學習，同時勤于學習業務知識，不斷改進工作作風，完善自我。

工作開展要求，不能以平和的心態做好工作，還需要進一步增強事業心和責任感。

b：多謝你的批評指正。我要糾正不正確的思想觀念，不斷充實工作內容，重在敬業、奉獻、求實、開拓、創新上做文章，各方面的工作都要走到前列，爭創一流業績，充分發揮職能作用，力爭工作年年有進步，把工作做好。

滿足企業經營需要的角度講，企業員工培訓大致有四個方面的目的：

1、長期目的，即滿足企業長期經營對人力資源的需要而采取的培訓活動；

2、年度目的，是為了滿足企業年度經營對人力資源需要而采取的培訓活動；

4、個人目的，是為了滿足員工達成其職業生涯規劃目標需要而由企業提供的培訓。

因此，企業在制定年度培訓計劃時，就必須根據這四個方面的需求來進行策劃，其最重要的一步：需求調查，即根據培訓的不同目的，展開培訓需求調查。

對于企業長期培訓計劃，需向總經理一級的領導進行調查，通過分析企業經營戰略、人力資源開發戰略和與總經理面談的方式，確定相應的培訓目標。

a、對于滿足年度經營計劃需要的項目，要向各部門調查，以面談和分析部門年度工作計劃的方式，確定各部門通過培訓來配合和推動的項目。

b、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

c、對于滿足崗位職業技能需求的項目，要向各級管理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、進行技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

d、對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其管理者調查，以分析職業生涯規劃表、管理者與下級面談結果的方式，確定培訓方式。

在根據需求來進行調查后，可以開展以下幾個步驟：

第二步：分析數據，差距和根源—也就是明確組織能力、員工素質技能與業務目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

第三步：明確涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源；人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規項目，確定培訓工作的重點。

需要考慮到：由企業內部資深員工作為培訓導師開展企業內訓是最省錢的方法，其針對性也非常強，但存在不能引入新思維新觀念，新技巧，員工間太熟悉，學習激情調動不易等毛病。如果邀請外部專業培訓機構來培訓，在費用成本上將加大，而培訓機構師資的質量，效果監控上難度相對加大。如何選擇專業的培訓機構及考查師資力量將成為重點。

第四步：培訓計劃的溝通與確認，這要求做好培訓報告。這主要是獲得培訓相關的部門、管理者和員工的支持，以便培訓計劃的落實。其次，要說明報告的內容。如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。再次，要注意報告的方法。報告方法是否得當，關系到培訓計劃能否在培訓部門內部，獲得統一的認識。也關系到主管領導和公司管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。

良好的計劃是成功的一半。當培訓計劃是在為企業經營和業務發展提高幫助，是在為管理者提高整體績效時，培訓將發揮出最大的作用。

績效面談。

一、概念。

績效面談是指管理者要對員工的績效表現進行交流與評價，確定員工本周期績效表現，然后，根據結果，與員工做一對一、面對面的績效溝通，將員工的績效表現通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對自己表現好的方面和不好的方面都有一個全面的認識，以便在下一個月績效做得更好，達到改善績效的目的。

二、目的。

透過意見溝通，消除認知差異，達到提升組織效率的目的。

1.檢討過去，建立績效改善方案：發現問題，工作教導。

2.把握現在，維持現有績效：給予認同，肯定激勵。

3.展望未來，建立績效發展計劃：了解期望，設定目標。

三、分類。

1．績效計劃面談。

2．績效指導面談。

3．績效考評總結面談。

四、準備。

（一）面談者應做的準備。

確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。場所一般不宜在開放的辦公區進行，最好是小型會議室或接待室。準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現記錄，員工的定期工作總結，崗位說明書，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。