在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

員工向單位訴求書篇一

女員工的孕期、產期、哺乳期，一直是職場的敏感話題，有些用人單位對此“心有千千結”，甚至產生了就業歧視，不想聘用女員工。媒體報道了一個極端案例，一家公司碰到了一件郁悶的事，“員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產假結束后就遞了辭職信。”據稱，很多用人單位的人事經理，對“隱孕”入職的女員工相當頭疼。

入職才3天就宣布懷孕，產假結束就提出辭職，確實是一件讓人頭疼的事。用人單位和員工應是相互信任、相互依存的關系，單位應該關愛自己的員工，而員工也應該尊重自己的單位，不要做出傷害單位的事。這種情況，看似是個人得利了，卻大大傷害了單位，倘若因此引發職場的“寒蟬效應”，加劇一些用人單位對女性就業的歧視，則是罪莫大焉。

職場是講究誠信的，一個人的最終發展，不僅取決于智，也取決于德。在過去，可能大家對于求職者的過往經歷，特別是誠信狀況不是很重視，會出現“投機者得利”。但隨著社會對誠信的重視，特別是個人誠信體系的逐步完善，勞動者的就業履歷會得到更多的關注，類似這種不光彩的履歷，很可能會被記錄下來，影響到個人的再次就業和正常發展。這一天看似遙遠，終會到來，到時留給自己的就只有不盡的后悔了。

但必須指出，這只是極端個例，這樣的員工只是極少數，不能把此當成一個大概率事件。在當前職場上，就業歧視還十分嚴重，“寧用武大郎不用花木蘭”的現象還時有存在。用人單位必須清醒認識到，拋除就業歧視，樹立公平就業理念，不僅是政策之規定，是社會進步之要求，也是用人單位贏得自身發展之必然選擇。有些女員工可能“不足道也”，做出一些不爽的事，即便這樣，也不能歧視。而且，換個角度看，“隱形懷孕”的存在，還是用人單位證明自身價值的機會。

在阿里巴巴18周年年會上，馬云講阿里可以失去一切，但不能失去理想主義。有心者不難發現，在馬云的眾多演講中，價值觀一直是關鍵詞。千萬不要以為價值觀只是大企業，只是成功企業的事，對于成長性企業來說就無關緊要，就可以為了發展不擇手段。從阿里的經驗來看，其成功很難說沒有價值觀的影響。對于用人單位來說，確立正確的價值觀，由此形成的健康文化，最起碼可以把一幫人真正凝聚到一體，實現“心往一處想、勁往一處使”。

確立制度意識，褒有人文關懷，信守公平就業，是健康價值觀的一個重要內容。對于一個用人單位來說，不僅要打造自己的價值觀，而且應該通過各種機會證明自己的價值觀。碰到“隱形懷孕”，特別是遇到“入職才3天就宣布懷孕，產假結束就提出辭職”，確實大傷腦筋，確實帶來損失。但用人單位不妨想到，如果自己按照制度辦事，堅持人文關懷，拋棄就業歧視，“不管你對不對我始終做得對”，“哪怕你抄小道我也堅持走大道”，這會在員工中間造成什么樣的影響？對價值觀的堅守，產生的向心力和凝聚力，由此得到的正向價值，遠遠超過“隱形懷孕”帶來的損失。

因此，誠然“隱形懷孕”不是用人單位所愿，也帶來了一定損失，但并非就業歧視的理由。對于用人單位來說，堅持正確的價值觀，堅決拋棄就業歧視，哪怕遇到“隱形懷孕”也毫不動搖，正是北大校長林建華所講的“吃虧就是占便宜”。“隱形懷孕”亦是證明單位價值機會，用人單位當看到“隱形懷孕”隱藏的“吃虧是福”，從而作出正確選擇。

員工向單位訴求書篇二

茲有我單位_______在________________部門，從事_____________工作，專業年限為______年，現申請參加__________________(工種)_____級職業資格考試，特此證明。

備注：此證明僅作報考職業資格證書憑據，不作其他用途。本單位對此證明真實性負責。

部門聯系人：

聯系電話：

單位(蓋章)

員工向單位訴求書篇三

xx先生自xx年月2日入職我公司擔任人力資源部人力資源助理職務，至xx年0月3日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明

公司名稱(加蓋公章)

日期：20xx年0月9日

員工向單位訴求書篇四

，已經存在勞動行為。勞動關系的對象指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關系的重要標準。只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位布置的工作內容，創造了勞動成果，并歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關系。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關系。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關系的重要組成部分之一。

，已經形成了從屬關系。一般來說，這一類型的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空范圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，并從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關系。這是事實勞動關系的重要特征和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關系，則不構成事實勞動關系，甚至也不構成勞動關系。

，默認的意思表示。也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為默認或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關系的事實在客觀上等同于雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關系以默認的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關系。

，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為默認或通過口頭約定而形成的。因此，從法律上看，事實勞動關系具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關系，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關系區別于勞動法律關系之所在，是其構成要件之一。二、如何證明存在事實勞動關系用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(四)考勤記錄;(五)其他勞動者的證言。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

難道沒有一份正式的書面勞動合同，就不能證明勞動者與用人單位存在事實上的勞動關系?就不能很好的保障勞動者的合法權益了嗎?答案當然是否定的。事實上存在了勞動關系，就算沒有簽過正式的勞動合同，勞動者與用人單位之間也是實實在在存在勞動關系的。

依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系。

20xx年6月28日，原告重慶xx公司同吳某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將其承包的重慶市榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程發包給吳某某承建。7月4日，吳某某同傅某某簽訂《榮城xx土石方工程承包合同》，將上述工程以自己的名義發包給傅某某承建。7月10日，傅某某聘請黃某某清掃工程車灑落在公路上的渣土，清掃范圍位于榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程工作場地之外，在工程車經過的榮昌縣“5號橋”附近的公路路段。7月14日晚，黃某某下班離開“5號橋”后，于當天22時許因道路交通事故死亡。對傅某某同黃某某就黃某某的工資、上下班時間的約定，黃某某的丈夫楊某某稱“不清楚”，但確定黃某某死亡前未領到工資。xx公司稱，黃某某死亡后經了解得知，黃某某是傅某某雇用的，其工作是由傅某某安排，報酬是清掃完即付款。

黃某某死亡后，楊某某于20xx年12月28日以xx公司為被申請人向榮昌縣勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動關系仲裁。仲裁委以渝榮勞人仲案裁字(20xx)第9號仲裁裁決書裁決：申請人楊某某的妻子黃某某與被申請人重慶xx環保工程有限公司從20xx年7月10日至20xx年7月14日勞動關系成立。xx公司不服，于20xx年4月10日訴至榮昌縣人民法院，請求確認黃某某同xx公司之間不成立勞動關系。

榮昌法院審理認為，依據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，勞動關系的成立，須一方為有用工主體資格的用人單位，另一方為自然人;且用人單位和自然人之間必須形成管理與被管理的隸屬關系。本案中，榮昌縣榮城xx地下室及土石方工程是由吳某某以個人名義發包給傅某某個人承建。傅某某以其個人名義招用黃某某，并將其安排在榮城xx施工現場外的榮昌縣“5號橋”附近清掃渣土;黃某某的報酬由傅某某同黃某某商定，其工作地點不在榮昌縣榮城xx工程施工現場，原告未對黃某某的工作進行安排，也無法對黃某某的工作進行管理。綜上，本案不符合勞動和社會保障部(20xx)12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定的情形。法院確認黃某某同xx公司在20xx年7月10日至20xx年7月14日期間未形成管理與被管理的隸屬關系，雙方在該期間未成立勞動關系。

榮昌法院判決：被告楊某某的妻子黃某某同原告重慶xx公司在20xx年7月10日至20xx年7月14日期間未成立勞動關系。

一審宣判后，被告楊某某不服一審判決，上訴至重慶市第五中級人民法院。重慶五中院審理認為，一審判決事實認定清楚，法律適用正確，依法應予維持。判決：駁回上訴，維持原判。

本案爭議的焦點，在于勞動關系是否成立的判斷標準需要從用工主體和被用工人雙方資格以及是否存在勞動關系來判斷。勞動關系包括事實勞動關系和法律勞動關系。且對于是否存在勞動關系這一基礎事實，應由主張勞動關系存在的一方當事人承擔舉證責任。具體到本案中，楊某某主張黃某某與xx公司之間存在勞動關系，應由楊某某結合勞動關系的內在特征和外在顯征來承擔舉證責任。但從外在顯征來看，xx公司未曾對黃某某發放工作證、工作服等。從內在特征來看，用人單位應對勞動者進行工作安排、勞動紀律等方面的實質性管理。黃某某系由傅某某招用，xx公司未對黃某某進行管理，未向黃某某直接發放工資。勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條也僅規定建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任，并未規定具備用工主體資格的發包方與該組織或自然人招用的人員形成勞動關系。因此，黃某某與xx公司在該期間未成立勞動關系。

一份勞務派遣協議中涉及到了三方主體的權利義務關系，一個是用人單位，即與勞動者簽訂協議的公司;一個是勞動者，即實際付出勞力或腦力的工作者;一個是用工單位，即具體用工且直接與用人單位簽訂合同的公司。前兩個主體是通常所說的用人單位和勞動者，但是用工單位，可能就不是很常見，畢竟這只出現在勞務派遣中。接下來小編帶您具體探討一下勞務派遣中的用工單位具體扮演了一個怎樣的角色。

用工單位是在勞務派遣協議中，接受以勞務派遣形式用工的單位。用工單位與被派遣勞動者不存在勞動關系。

根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規定，用工單位應履行以下義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

不得向被派遣勞動者收取費用。

用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

綜上所述，用工單位是在實際的用工者，但是勞動者的勞動關系卻不屬于用工單位，工資薪酬也不是由用工單位支付。這就需要各位求職者在簽訂勞動合同的時候看清楚，自己所簽訂的究竟是一份怎樣性質的合同，對后期自身利益的維護會有很大幫助。

怎么區分勞動關系與勞務關系？勞動關系和勞務關系究竟有什么不一樣的地方呢？或許很多勞動者對此都不是很了解，接下來，小編就為大家介紹勞動關系和勞務關系的區別。詳細內容請閱讀下文。

依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業;而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體;可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

在建立勞動關系之后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系;而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

1)、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔;而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

2)、報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

3)、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性;而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

4)、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分;而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。

勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務;而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷;因勞務關系發生爭議后，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

勞動關系與勞務關系雖然只有一字之差，但是二者的內容卻是千差萬別。勞動者們在正確區分勞動關系和勞務關系之后，才能更好的把握二者的實質。希望本文對您有所幫助。

勞務關系與勞動關系有什么區別呢？相信不在少數的人把勞務關系和勞動關系弄混淆了，別看他們只有一字之差，其實這二者是有本質上的區別。下面，我們就一起看看究竟勞務關系和勞動關系有哪些方面的區別。

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。

勞務關系和勞動關系的區別大致就是以上六種，其中，小編覺得他們之間最大的區別也是最明顯的區別是，建立關系的主體不同。勞動關系只能在勞動者和用人單位之間建立，而勞務關系的雙方可以是法人、組織、公民。

任何事物都是有其內部的構成，而這些構成要件組成了這個事物整體。同樣的勞動關系并不例外，也是有他的構成要件。那么大家知道勞動關系的構成要件是什么嗎？接下來，小編就為大家介紹勞動關系構成要件的相關知識。

1、主體

指參加勞動法律關系享有權利承擔義務的當事人，包括勞動者和用人單位。作為勞動關系主體的勞動者，外國人、無國籍人要成為我國勞動法律關系的主體必須符合我國《勞動法》關于勞動能力的規定。作為勞動關系主體的用人單位，主要指法人和非法人組織。

2、客體

指勞動關系主體的權利義務共同指向的對象。主要包括物和行為。物是指能夠滿足人們生活需要，可以為人類所控制，具有一定經濟價值的物質實體;行為，主要指勞動行為和勞動管理行為。

3、內容

指勞動法律關系的主體依法享有的勞動權利和承擔的勞動義務。

勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。我們認為，從理論上說，勞動關系的具體特征可概括為以下幾方面：

1、勞動是一種結合關系

因為從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者;另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱用人單位(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關系中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。這是勞動關系區別于勞務關系的本質特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。

2、從屬性的勞動組織關系

勞動關系一旦形成，勞動關系的一方———勞動者，要成為另一方———所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合;而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產任務，并遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質，即成為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。

3、勞動關系是人身關系

由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。但是，由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關系。

員工向單位訴求書篇五

第一條:目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條:原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條:職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有:

(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;

(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況;

(六)、核算并發放集團公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;

(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;

(三)、核算并發放員工工資;

(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條:薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。

第七條:基準提成工資釋義與構成:

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條:獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條:福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

第十三條:年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司個人績效考核辦法規定。

第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。

第十七條:基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的經營責任書所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司績效管理制度和經營責任書中約定的考核辦法實施考核，獲得75分(含)以上的為合格，75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職，以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分(含)以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條:標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資(相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱:基礎月薪)

二、基礎績效工資(浮動部分，為基準工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第二十六條:月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條:績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應發績效工資的計算:

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司個人績效考核辦法和子公司個人績效考核實施細則規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條:學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條:實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章獎金

第三十二條:獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條:年度績效獎

一、獎勵范圍:十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎金額度:以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下:

公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1、5、依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。

公司年度績效獎應發總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。

員工向單位訴求書篇六

茲有同志，性別，身份證號碼：，自年月日至今一直在我單位工作，目前在 財務 部門擔任職務，工資元/月。

特此證明。

單位公章（或人事勞資章）

年月日

1、單位名稱：

2、單位地址：

3、聯系電話：

4、人事部門負責人姓名：

員工向單位訴求書篇七

________________：

茲證明________是我公司員工，在________部門任零花鎖屏推廣職務。至今為止，一年以來總收入約為__________元。特此證明。本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的工資收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。蓋章：日期：______年___月___日收入證明茲證明我公司(xxxx公司)員工xxx在我司工作xx年，任職xx部門xx經理(職位)，每月總收入xxxxx.00元，為稅后(或稅前)薪金。xxxx公司...

蓋章：

日期：______年___月___日

員工向單位訴求書篇八

為本單位在職員工做一個證明，本文是小編為大家整理的單位員工證明范文，僅供參考。

單位員工證明范文一：

茲證明我公司__________先生/女士(出生日期：_____年_____月_____日)，自_____年_____月_____日在我公司工作，現任北京誠智思源物業管理經營有限公司__________職務。

特此證明

(公司章)

年 月 日

單位員工證明范文二：

該同志將參加由xxxx赴xx進行商務考察和洽談活動。

特此證明。

(公司章)

xxxx年xx月xx日

單位員工證明范文三：

xxxx有限公司(單位名稱)

茲證明————，性別，——年——月——日出生，系我單位(公司)正式員工，自年月在我單位工作，現任(職務)，年薪。他(她)將于年月日前往臺灣旅游，我司擔保其在臺灣期間遵守臺灣法律，在旅游結束后按期返回，繼續在我司工作。

特此證明

公司名稱：

負責人或主管人員簽名：

公司章

負責人或主管人員電話：

公司地址并加蓋公司章：

開具日期：