光陰的迅速，一眨眼就過去了，成績已屬于過去，新一輪的工作即將來臨，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。因此，我們應該充分認識到計劃的作用，并在日常生活中加以應用。以下是小編為大家收集的計劃范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
制度工作計劃的目的篇一
202x年，公司的總體工作目標為：以20周年慶典為契機，樹立全新的形象，爭創一流質量，打造專業服務團隊，培育核心競爭優勢，進一步實現公司的可持續發展。
第一、加強專業分工，形成產品與質量的競爭優勢
1.大力推行《生產管理操作守則》、《質量管理操作守則》等一系列管理制度，加強對質量的流程控制，保證產品質量和對客戶的服務質量。
2.鼓勵技術創新和技術研究，形成技術優勢。要努力把公司具有比較競爭優勢的產品做得更好，同時，要不斷創新，不斷探索，在其它產品上延伸與擴展公司的比較競爭優勢。
3.樹立并落實“-出品”的概念，進一步提升品牌的美譽度。加強團隊協作，提升整體的設計質量和水準，讓“-出品”成為市場上真正一流的品牌。
第二、繼續推行“客戶滿意”工程
1.細分客戶群。經營部門要加強客戶群的細分工作，要開動腦筋，在服務上不斷推陳出新，維護老客戶，發展新客戶，做好客戶關系工作。
2.建立服務質量投訴機制。經營生產部門應制訂并落實客戶投訴的處理程序，客戶對于設計和服務的意見和投訴，要及時響應，積極溝通，迅速改進，給予客戶滿意的答復。
第三、加強分支機構與公司的協同運作
1.保持經營、管理、文化理念的高度統一。進一步完善分支機構的管理，確保華森文化和理念的延續和擴展。
2.推行《經營操作守則》，拓寬經營渠道，構建經營網絡。
3.生產管理上要協同作戰，加強溝通、交流和人員的統一調配，真正實現協同運作。
第四、加強公司管理制度的建設，進一步構建與完善管理體系
繼續加強各項管理制度建設，進一步構建和完善經營、生產、質量、財務、人力資源等管理體系，使之真正形成配套，為生產服務。
第五、培育增長型業務
裝飾業務是今年公司業務拓展的重點，裝飾設計部已經成立，要利用現有優勢，大力宣傳，積極拓展業務。各分支機構要了解公司裝飾業務的現狀，積極承接裝飾業務。
第六、加強學習、執行和思考能力，培育團隊的核心競爭力
要加強學習，互相交流，相互促進，提升整個團隊的知識水平和知識結構。加強執行力建設，保證公司戰略目標的實施與貫徹。要開動腦筋，從不同的角度、不同的工作崗位中尋求更好的途徑與更好的解決方案，提高管理和服務效率，適應市場與客戶日益增長的要求。
制度工作計劃的目的篇二
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
三、權責劃分
1、培訓部門權責
1） 制定、修改全公司培訓制度；
2） 擬定、呈報全公司年度、季度培訓計劃；
3） 收集整理各種培訓信息并及時發布；
4）聯系、組織或協助完成全公司各項培訓課程的實施；
5） 檢查、評估培訓的實施情況；
6）管理、控制培訓費用；
7）培養和管理公司內部講師隊伍；
8）負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；
9）追蹤考查培訓效果；
10）研擬其他人才開發方案。
2 、各部門權責
1）呈報部門培訓計劃；
2）制定部門專業課程的培訓大綱；
3）收集并提供相關專業培訓信息；
4）配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；
1. 培訓安排應根據員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。
2.凡本公司員工，均有接受相關培訓的權利與義務。
3. 全公司培訓規劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人力資源部為主要權責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執行的權利與義務。
4. 全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人力資源部為主要權責單位，并對全公司的培訓執行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。 第二條：培訓體系 2.1新員工入職培訓 1）培訓對象：所有新進人員。 2）培訓目的：協助新進人員盡快適應新的工作環境，順利進入工作狀況。3）培訓形式：公司集中培訓和技能培訓。 4）培訓內容：涉及公司簡介（包括公司發展史及企業文化，各部門職能.產品介紹等）、公司制度介紹，薪酬和激勵機制，成本和安全意識的培訓，素質培訓等。 2.2在職員工培訓 1）培訓對象：公司內部員工 2）培訓目的：最大效度的利用公司內部資源，加強內部的溝通與交流，在公司內形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業余學習生活，提高員工的技能和覺悟等。 3）培訓形式：在公司內部以講座或研討會、交流會的形式進行。 4）培訓內容：涉及公司各個項目類、管理類的多個方面，學習力，管理體系，技能，執行力，積極性和價值觀等，以及員工感興趣的'業余知識、信息等。 2.3外部培訓 1）培訓對象：最有價值員工和突出貢獻獎員工及機械維修和重要崗位的薄弱環節的培訓 2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業人員在本職工作上所應具備的專業知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。 3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內部授課。 4）培訓內容：涉及專業技術知識、管理方法、領導技能、經營理念、企業戰略性、發展性等內容等。 第三條：培訓計劃的擬訂 1、結合公司整體戰略目標及發展計劃，由人力資源部依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。 2、部門應根據各自業務發展的需要，確定部門培訓需求計劃，并反應給培訓部門統籌規劃。 3、培訓部門根據實際情況分解年度培訓計劃，擬訂季度計劃，編制培訓課程清單，并呈報。 第四條：培訓實施 4.1新員工入職培訓 1）員工一般在入職兩天集中培訓，以后可分散性培訓，每次1-1.5課時，對一些特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長，具體實施方式實行幫帶制度，以提升員工的能力和加強責任感。 2）培訓由培訓部按培訓計劃組織實施，并全程跟蹤實施情況。對新員工的培訓定為周二和周五一天時間。 3）畢業生的新員工培訓在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓時間安排在工作日內，一般為一周左右。并將該類人員定為公司的儲備干部，并建立相應的職業規劃圖，以加強企業的人才儲備和管理層的整體素質和能力。 4）每位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。 6）各培訓科目由相應部門的內部講師資格人或負責人擔綱主講，根據需要還應負責考察試卷的編寫和審閱。 7）學員必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓規范，并填寫《內部培訓評估表》客觀公正的考評授課情況及講師。 8） 如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試（一般應用于對應屆畢業生的培訓）。 4.2在職員工培訓 1）充分利用公司內部可用資源，組建內部講師團隊。2）制訂《內部講師管理辦法》。 3）不斷充實和完善內部培訓課程，形成重點課程的逐漸固定和循環開設。將在職員工的培訓機動化。并將內容同晨會例會相結合，以加強時間上的調配和互補。 4）培訓參與人員應嚴格遵守培訓規范。 5）學員課后需填寫《內部培訓評估表》，交人力資源部存檔。 6）根據課程需要對學員進行考核，考核結果將納入員工績效考核范圍之內。 7）每階段培訓結束后，應做培訓總結，包括培訓感想，講師和培訓內容的建議和計劃方案在具體實踐中的運用。
1目的
為了貫徹落實《?中華人民共和國安全生產法》、《河南省安全生產條例》等法律法規，加強安全生產管理，有效防范生產安全事故，保障生命財產安全，結合xx廠實際情況制定本管理制度。
2適用范圍
適用于xx廠各作業區、科室。
3職責
xx廠安委會對各作業區、科室安全生產實施綜合目標管理、考核，負責xx廠安全生產目標的分解和目標制定中的審核、實施中的監控、年終考評等具體工作。
4管理內容和要求
4.1安全生產目標管理責任、組織體系
4.1.1安全生產目標管理工作采取部門負責人負責制，按照自主管理與廠監管相結合的原則開展。
4.1.2各部門主要負責人是安全生產第一責任人，對本部門安全生產工作負全面責任，承擔本部門目標任務的組織實施；其他負責人對主要負責任人負責，組織相關安全生產目標的落實，對各自分管范圍內的安全生產負直接領導責任；其他從業人員對安全生產目標管理負崗位責任。
4.1.3xx廠要建立健全各項安全管理制度，落實機構和指定專人負責安全生產目標管理日常工作，及時研究解決安全生產目標管理中存在的問題。
4.2.1目標制定依據
4.2.1.1政府和集團公司下達的安全生產控制指標。
4.2.1.2上級主管部門部署的安全生產工作任務，公司有關安全生產的工作要求。
4.2.1.3xx廠安全生產工作狀況。
4.2.2目標分類和內容
4.2.2.1安全生產分為控制目標、工作目標兩類，基本分為100分。
4.2.2.1.1控制目標（40分）?？刂颇繕藶楫斈臧踩a工作的主要控制指標?？刂颇繕私洶参瘯彾ê笥缮a技術科分解、下達，并予以公布。
4.2.2.1.1工作目標（60分）工作目標為安全生產工作的要求和任務，包括法律法規對企業安全生產組織保障、基礎保障、管理保障和日常工作等方面的要求，以及政府及其主管部門、集團公司和公司有關部門部署和交辦的有關工作任務和要求。
4.3目標監控與考評
4.3.1目標監控
4.3.1.1生產技術科采取點上抽查與面上檢查相結合、適時抽查與定期檢查相結合的方式，對各部門安全生產目標實施過程進行監控，隨時了解情況，協調解決出現的矛盾和問題，并及時向安委會報告目標完成情況。
4.3.2檢查與考評
4.3.2.1季度自查。每季度末月，各部門對本季度安全生產目標完成情況進行自查并將自查結果報生產技術科，生產技術科會會同有關部門適時進行抽查和檢查。
4.3.2.2半年考評。每年6月底生產技術科將按不低于?30%?的比例組織對目標責任部門安全生產目標的完成情況進行抽查，并對未被抽查部門的自查結果進行集中審查，形成半年安全生產目標管理考評結果向安委會報告。
4.3.2.3年底總評。每年12月31日前，各部門對全年安全生產目標完成情況進行自查，自查結果報生產技術科。生產技術科將按不低于5?0%?的比例組織對目標責任部門安全生產目標完成情況進行抽查，并對未被抽查部門的自查結果進行集中審查，形成全年安全生產目標管理考評結果向安委會報告。
4.3.3目標考評計分辦法
4.3.3.1采用倒扣與獎勵加分相結合的計分法，扣分項將該項基本分扣完為止，加分項不超過該項的最高累計分。具體扣分、加分方法及標準詳見附表。
4.4評定與獎懲
4.4.1評定
4.4.1.1各作業區考核得分在90分以上（含90分）且無本辦法附表中規定的“一票否決”項的部門為安全生產目標完成部門；其中，考核得分在95分以上（含95分）的部門為安全生產目標完成優秀部門?？己说梅衷?0分以下或有符合本辦法附表中規定的“一票否決”項的部門為未完成安全生產目標部門。
4.4.1.2各科室考核得分在98分以上（含98分）為安全生產目標完成優秀部門，95分（含95分）以上為安全生產目標完成部門，考核得分在95分以下或有符合本辦法附表中規定的“一票否決”項的部門為未完成安全生產目標部門。
4.4.2表彰
4.4.2.1安委會依據考評得分，對完成安全生產目標的部門予以通報表彰，并作為各項安全獎勵的依據。
4.4.3懲處
4.4.3.1未完成安全生產目標的部門取消當年安全生產工作評先評優資格，并向安委會寫出書面整改意見。其中發生了較大以上安全生產事故的部門，除追究有關當事人的直接責任外，還應按有關規定追究有關管理者領導責任。
4.4.3.2連續2年未完成安全生產目標的部門，由生產技術科提出責任追究意見報安委會審定后由組織人事部門實施。
制度工作計劃的目的篇三
制度建設計劃
一、指導思想
以_理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀和黨的教育方針為指導，認真貫徹黨的路線、方針、政策，努力創建 “信念堅定好、為民服務好、勤政務實好、敢于擔當好、清正廉潔好”的“五好”領導班子，增強班子的凝聚力、戰斗力和創造力，抓住機遇，迎接挑戰，努力構建和諧學校，全面提升學校整體辦學水平。
二、主要任務
（一）計劃制定的制度、辦法、措施
1、清街小學管理人員考核評價辦法。
2、清街小學深入群眾、聯系 群眾管理辦法
3、清街小學評職、評優、評先、晉級考核評價辦法。
4、完善修訂清街小學教職工政治學習管理辦法。
5、制定完善清街小學提高教學質量管理辦法。
6、制定完善清街小學差旅費報銷管理辦法。
7、制定完善清街小學公務接待管理辦法
（二）加強思想建設，提供精神動力 。
1．加強思想建設是推進領導班子 建設的基礎，學校領導班子要從“實踐?三 個代表?重要思想、落實科學發展觀、辦好人民滿意教育”的高度，把解放思想、實事求是的思想路線貫穿于辦學的整個過程，做到理論與實際、學習與運用、繼承與創新、言論與行動相統一，創造性地開展各項工作。
2．加強政治理論學習、提高思想政治素質是思想建設的首要任務，要抓好學校管理干部“講學習、講政治、講正氣” 和執行中央八項規定的學習教育，切實增強黨性觀念、全局觀念、群眾觀念、組織觀念、責任觀念，樹立學校領導班子和領導干部良好形象。
3．努力探索建設學習思考型學校領導班子的有效途徑，把回答和解決好學校面臨的挑戰作為領導班子學習思考的重點，從更新教育觀念、形成適應形勢要求的辦學思路、建立有效的教學管理體系和考核激勵機制、建設教職工認同的書香校園文化等方面尋找增強班子創造力的突破口 ；學校要按照上級整體部署，認真落實好學習制度，選準課題，抓住重點，議發展，出思路，有作為，使學習取得好的效果。
理藝術，做一個能有效負起領導責任的領導者、一個能凝聚人的領導者、一個謙虛團結的領導者。
（三）加強組織建設，提供組織保證
1．加強組織建設是推進領導班子建設的保證，學校領導班子要結合學校實際，進一步優化班子自身運作機制，加強學校隊伍建設，為促進教育教學的發展提供 組織保證。
2．明確學校領導體制：校長在上級部門的領導下，對學校的教育教學和行政管理工作全面負責；學校黨組織發揮政治核心作用；緊緊依靠教職工辦學，教職工通過教代會等形式參與學校的民主管理、民主監督。
3．進一步健全領導制度和工作機制，強化學校領導班子民主集中制。結合本校實際，從健全領導制度入手，加強黨政配合，提高班子運作質量。
責任向上一級部門領導匯報）——形成決策后，校長負責實施，黨組織保證監督（學校職權之外的重大問題，經校務 會議決定后須報上級主管部門批準方可實施）。
5．黨組織是學校全部工作和戰斗力的基礎，擔負著聯系、宣傳、組織、團結 全體教職工，把黨的路線、方針、政策落 實到學校的重要責任。黨組織在抓好自身 建設的同時，在學校領導班子運作中要做到：（1）把握辦學方向，有效參與學校重要問題決策。決策前，黨組織要超前調研，增強決策的預見性和全局性；決策中，要重視決策的民主性，注意疏通黨員群 眾參與決策的渠道；決策形成后，要發揮黨組織的政治優勢，為決策實施提供保證。（2）支持和監督校長依法行使職權，協調學校內部關系，調動多方積極性。（3）堅持黨管干部原則，有計劃地抓好中 青年后備干部的培養和選拔，依據干部管理權限，按照民主推薦、組織考察、集體討論、擇優聘用的程序選拔任用干部，支持和保證校長正確行使用人權，同時要積極探索公開競聘等用人途徑，逐步建立起 管理有方、激勵有力、約束有效的選人用 人機制。要加強骨干教師隊伍建設，注重提升教師綜合素質，進一步整合、完善師資隊伍。（4）加強對思想政治工作和精 神文明建設的領導，加強對工會、共青團工作的領導，努力建設先進的學校文化，積極推進校務公開，把全心全意依靠教職工辦學落到實處。
（四）加強作風建設，營造良好氛圍
1．作風建設是推進領導班子建設的關鍵。學校領導班子要發揚理論聯系實際、密切聯系群眾、批評與自我批評的優良作風，樹立領導班子和干部的良好形象，做廉潔勤政的模范，做關心群眾的模范，為構建和諧校園、促進學校發展、辦好人民滿意教育竭盡所能、全力以赴。
2．加強黨風廉政教育，深化領導干部廉潔自律工作，增強黨員干部在政治上的堅定性，思想上的純潔性，作風上的民 主性，著力提高黨員干部思想道德素質，努力構筑堅強的思想道德防線。
3．堅持定期進行黨風自查，進一步拓展黨內監督約束渠道，積極探索從體制、機制上防范腐敗的源頭治理措施和制約、制衡機制。
4．加強責任考核，強化責任追究，按照上級“關于黨風廉政建設責任制”的規定，落實各項措施，增強責任意識。黨支 部要按照黨風廉政建設的領導體制和工作機制，進一步加強對反腐倡廉工作的領導，確保黨支部工作在學校建設中真正起到 保駕護航作用。
評，結合實際情況，解決具體問題；會后根 據會上反映出來的問題總結會議情況，制定整改方案，落實整改措施，確保民主生活會收到明顯成效。
6．推行“校務公開”制度。學校領導班子要制定和完善“校務公開”制度，明確校務公開內容，規范校務公開程序，把群 眾路線運用到治校管理之中，相信和依靠教職員工辦學，擴大民主，暢通渠道，使廣大教職工能夠知校情、議校事、參校政。
三、嚴格考核
對學校領導班子及成員實行全面考核，進一步細化、量化考核要素和指標，堅持調研、檢查相結合；平時、期末相結合；分散、集中相結合。將考核結果作為工資晉升、績效工資考核、評優晉職的重要依據。
二〇一四年八月
制度工作計劃的目的篇四
之前小贏也提到了，經過一段時間的摸索，我們形成了一個比較順暢的工作流程。但大家也知道，鐵打的崗位流水的干部，一旦人員變動，工作流程的共識就會被打破。
怎么樣才能避免出現問題，保證工作流程的持續性呢？
小贏覺得可以通過制定工作制定把工作流程固定下來。我們既可以選擇方案這樣的載體，也可以制作信息簽發單、讓每個環節留痕，還可以制定流程圖更加直觀。
制定好制度之后，還要記得在一定層級會議上進行討論通過，保證達成共識。
在體制內工作的時間越久，越發現工作流程制度化的重要性。否則人員一調動，好的工作經驗、工作方法沒法留下來，也是人力資源的浪費、不利于整個單位、組織的能力提升。
小贏之所以一直在堅持更新，就是為了把自己的思考固定下來，更好陪伴大家的公文寫作和體制內職場之路。
如果你覺得內容有所啟發，歡迎喲！
制度工作計劃的目的篇五
建設工程項目管理制度，建設工程項目的全壽命周期包括項目的決策階段、實施階段和使用階段(或稱運營階段，或稱運行階段)。從項目建設意圖的醞釀開始，調查研究、編寫和報批項目建議書、編制和報批項目的可行性研究等項目前期的組織、管理、經濟和技術方面的論證都屬于項目決策階段的工作。
建設工程管理一般包括如下內容：
1．確定項目實施的組織；
2．確定和落實建設地點；
3．確定建設任務和建設原則；
4．確定和落實項目建設的資金；
5．確定建設項目的投資目標、進度目標和質量目標等。
1、完善筑工程管理相關法律法規
在完善建筑工程管理的法律法規方面，首先國家應該給予積極的響應和支持，積極商討和出臺新的相關法律法規，并確保其能夠有效實施和落實，為工程管理質量的提高提供逐步完善的法律法規。同時，各個地區政府也應積極出臺相關政策，強化專業工程項目管理，硬性規定管理范圍，嚴格項目管理企業的專業化和職業化，從而確保建筑工程項目的管理工作逐漸規范化、科學化。
2、提高員工的綜合素質
建筑施工企業應當定期或者不定期的組織員工培訓，積極的開展繼續教育，全面的將員工素質提高。此外，還應當做好技術交底工作，在分項工程每一道工序開始施工之前，工程的項目部負責人應當及時的參與到施工人員及管理人員的技術交底和安全交底工作中去，對圖紙設計、施工程序及成品保護、程序的交叉配合，都必須進行詳細的交底，交底的內容主要包括設計變更、質量標準、施工方案、規范要求、技術安全措施等，使全體施工人員均可以掌握與了解相關要求和技術，同時做好交底記錄。
3、完善進度協調工作
也就是說要對所有參與工程建設的單位或團體進行協調，從建設單位、承包單位、分包單位-----彼此加以協調與搭接，無論在時間上還是在空間上都要進行協調配合，因為所有這些都已經成為非常關鍵的因素，他們之間相互制約、相互影響。一定要加強對所有單個項目工程內部的施工關系的協調，只有這樣才能有效維持工程建設順序，確保工程如期完成。
4、對原材料的質量控制
對建筑材料的質量控制應采用“三把關，四檢驗”的制度，即材料供應人員把關，技術質量檢驗人員把關，操作使用人員把關；檢驗規格，檢驗品種，檢驗質量，檢驗數量。
5、完善招投標辦法
各建設主管部門應根據《建筑法》對將要投票的項目從立項、投標至開工、施工及竣工驗收全過程嚴格實行監督管理，依法維護建筑施工企業的利益。
建立科學的核算管理體系；參與項目的全過程管理，將財務管理的位置前移；對于已竣工的工程，要及時辦理工程（預）轉資。只有對工程核算進行完善和創新，形成系統嚴密并且符合企業實際的工程管理核算體系，才能為企業的發展提供有利的保障。
7、重視現場簽證
在按照合同條款支付時應該防止過早、過量簽證，特別是合同變更補充協議的簽認須格外謹慎，簽證必須依據相關合同條款衡量，起到相互制約的作用。尤其要重視設計變更與施工圖錯誤，此類簽證只需簽變更或修正的項目，原圖紙不變的勿重復簽證，已經下料和購料的，務必簽寫清楚材料名稱、規格、型號、數量、變更日期、運輸情況、到場情況、成品情況、有無回收或代用等詳細情況。
8、加強安全管理
在施工場地應加強對操作人員的安全宣傳，確保現場的作業程序穩定，嚴格按照安全規范進行施工。在日程管理中建章立制，完善體系，逐級簽訂安全生產目標責任書。監督人員應檢查和督促施工企業建立健全安全生產責任制和安全生產教育培訓制度，制定安全生產規章制度和安全生產操作規程，完善安全保障體系。
制度工作計劃的目的篇六
伴著經濟全球化的進程，“地球村”的市場競爭愈加激烈、人力成本的不斷上漲、自然資源的急劇減少、環境治理的費用上升……使得企業管理越發有著重要的意義，而根據馬克思政治經濟學的理論分析“人是社會生產力中最活躍的因素”，如何以有限的人力資源成本發揮其最大的經濟效益成了企業追求“利潤最大化”的必要途徑，于是建立績效考核體系被提到了企業管理的日常議程。
績效考核包括企業界通常所說的：績效評估、績效評價、員工考核、人事考核等等，是收集、評價和傳遞有關某一個人或某個團隊在其工作崗位或組織活動中的工作行為表現和工作結果方面的信息過程。
績效考核既有著決策性的目的，又有戰略性的目的。從決策性目的來說，績效考核體系是為決策服務的，它為各項人力資源決策提供依據?？冃Э己诉€有著戰略性的目的，即為企業管理者提供戰略決策的依據，這是因數在現代社會中人力資源是決定企業命運的重要因素，通過績效考核把人事狀況弄清楚，是進行戰略決策的主要依據?？冃Э己酥饕锌刂啤⒓?、標準、發展和溝通等功能。
績效考核即是人力資源管理六大模塊中的一個重要模塊，又是人力資源管理中一項十分棘手的工作，它是企業中長期人力資源規劃、員工關系調整與維護、員工的薪酬管理體系建立、人才培養與開發的主要依據，并和員工激勵緊密相連。
據調查，全球有90%以上的知名企業有進行績效考核管理而且這個比率隨著企業管理學的不斷推進還在繼續上漲形成一種完全覆蓋的方式，但其中卻有80%以上的企業對它的績效考核體系是不滿意的。個中原因，一方面企業管理者應當清楚的認識到：績效考核本身不是企業管理的目的，而只是通過獲得一個更高的業績而使用的手段，另一方面應當建立一套公正、準確、及時的績效考核體系，并督促考核人員遵循績效考核體系中的考核程序、管理制度。那么，如何才能建立一套完整的績效考核體系并有效推行成了企業管理的重要課題。
一、績效考核的功能
1、控制功能。
績效考核是人力資源管理中主要的控制手段。通過績效考核，使工作過程保持合理的數量、質量、進度和協作關系，使各項管理工作能夠按計劃進行。對員工本人來說，也是一種控制手段，使員工時時記住自己的工作職責，起到促進員工按照規章制度工作的自覺性。
2、激勵功能。
績效考核對員工的工作成績給予了肯定，本身就能使員工能夠體驗到時成功的滿足、對成就的自豪感受，由此調動同工的積極性。
3、標準功能。
績效考核為人力管理中的各項指標提供了一個客觀而公平的標準，并依據這個績效考核的結果決定晉升、獎懲、調配等。不斷地績效考核，并按照標準進行獎懲與晉升，會使企業形成事事按標準辦事的風氣，使企業的人力資源管理工作標準化。
4、發展功能。
績效考核的發展功能，主要表現在兩個方面一方面是組織根據績效考核的結果，制定正確的培訓計劃，達到提高全體員工素質的目標，以推動企業發展；另一方面，它可以發現員工的長處和特點，根據其特點決定培養方向和使用辦法，充分發揮個人的長處，促進個人的發展。
5、溝通功能。
績效考核的結果出來之后，考核人員要反饋給被考核人員，向他們說明考核結果，了解被考核人員的申訴與看法，這樣既為領導與員工溝通提供了機會，增進相互的了解，又為績效考核體系提供了檢討的依據、改善的措施。
二、績效考核目的
1、中長期人力資源規劃
在評價一個企業的人力資源時，必須要得到能夠描述出所有員工，特別是重要管理人員的提升可能和潛力的數據。管理的后續計劃是所有企業都十分關心的問題。一個設計完善的純凈考核體系能夠提供一種對企業中長期人力資源優劣勢剖析來支持這項工作。
2、員工的招聘與錄用
績效考核等級可能會有助于對應聘者業績的預測。比如：它可以通過一個企業中成功的經理們（通過績效考核識別出來的）在執行重要任務時所表現出的行為來確定。于是這些數據為描述面試的應聘者的反應提供了基礎標準。在確認選擇測試中，員工的等級也可能用作與對應的測試分數相比較的變量。在這個例子中，對選擇測試可靠性的正確決策將取決于考核結果的準確性。
3、人力資源的培訓與開發
績效考核應指出員工對開發和開發方面特定的需要。舉例如下：
a、如果某員工的工作要求具有技術方面的寫作技術。如科技寫作，而她在該條件上得到了一個勉強合格的評價，那么就有可能要求她在書面交流方面需要進行額外的培訓。
b、人事部門管理人員發現，許多基層主管在管理紀律方面存在困難，那么就有可能建議在培訓期間談談這個問題。
通過識別那些對業績有不利影響的缺陷，人事部門和直線管理人員有能力制定出人力資源開發方案以允許個人發揮他們的優點并使其缺點最小化。一種制度并不能保證員工會得到適當的培訓和開發，但當考核數據值得參考時，對于確定培訓和開發需要的任務是有幫助的。
4、員工職業計劃和發展
員工職業計劃和發展可以從個人或組織的觀點中看出來。無論怎樣，考核數據在評價一個員工的優缺點及確定其潛能時，都是十分重要的。人事部門管理人員可以利用這些信息來評論下級，并幫助他們發展和執行他們的職業計劃。
5、員工薪酬管理與改革
績效考核結果為增加員工薪酬提供了合理決策的基礎。大多數經理或主管認為，杰出的工作業績應給予明確的加薪獎勵。他們認為“你的薪金是你應該得到的”。為鼓勵出色業績，公司應設計和執行一個公正的績效考核體系，并且對最富有效率的員工和小組給予相應的獎勵。
6、員工關系的調整與維護
績效考核數據也常用于員工關系的調整與維護，主要是員工的辭退與處分等幾個領域的決策，比如處分、提升、降級、撤職、解雇和調動等方面的決策。比如，自尊對于處分是必不可少的。因些考核制度必須按照一定的方式進行設計和貫徹，以保持員工的自我尊重。坦率無情的業績描述構成的績效考核制度，往往使得一些人失去動力。
員工在一種工作中的業績，以于確定其完成另一種同等水平工作的能力時十分有用，在考慮調動崗位時這一點也是需要的。如果當其業績水平不能被接受時，則可能會受到適當的降級甚至撤職處理。當涉及到同種勞動協議下工作的員工時，員工解雇與否常見地是依據資歷而定。然而，當管理具有更大的靈活性時，員工的業績記錄可能會是一個更重要的判斷標準。
7、員工潛能的評價
有些組織在考核工作業績時，試圖評價一名員工的潛能。據說，未來行為的最好預言是過去發生過的行為，但一名員工過去的一種工作上的業績，可能并不能夠準確地顯示出他在更高層次或不同職位上的未來業績。公司中最好的銷售人員可能并不會成為一個成功的地區銷售經理。最好的計算機程序員如果被提升為數據處理經理，則可能是一場災難。過于強調技術而忽視其他同樣重要的技能，是在將員工提升到管理工作崗位中常見的一種錯誤。對這個問題的認識促使一些公司將反映過去行為的績效考核與描述將來行為的潛力評價區分開來。
一、績效考核管理泛化，公司一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內容過多，沖淡了關鍵績效指標?？己丝己斯芾韺嶋H是期望通過考核這種活動，不斷激勵員工向公司需要方向努力。但是公司里事務有的可以通過正強化來引導，員工只要做好就給予獎勵。但是有的只能是采取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現，把所有行為都納入考核不利于突出重點。
二、片面追求定量化，出現撿了芝麻丟了西瓜的現象。公司在執行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀性指標考核員工，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了員工的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。指標設置失衡的直接后果就是引導員工做好了非關鍵工作，但對于關鍵工作卻缺乏考核，員工給予關注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標是在媒體上發表文章的次數。這一指標設置優點在于好衡量和考核，缺點在于忽略了效果。好的宣傳需要有詳細的規劃，要針對受眾確定不同的宣傳方式、渠道，并且要根據受眾的反應結果來確定宣傳的效果，單純的文章數量并不代表宣傳效果好。
三、公司經營計劃和考核脫節，績效考核指揮棒不能引導員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經有一個客戶，在咨詢結束后，組織機構按照方案設計進行了調整，考核也按照考核方案要求的程序開始實施，但是實際考核結果卻不能反映員工的實際績效結果。筆者仔細翻閱了客戶的考核檔案，發現在考核方案執行過程中，客戶只是執行了方案規定的程序，但是對于方案中的考核指標卻沒有根據實際情況采用，考核指標依然是公司以前的考核指標，帶來的結果就是考核指標的內容和公司經營計劃內容脫節，不能反映公司業績的變化，也不能反映公司組織結構變化帶來的職責變化。
四、公司計劃編制不合理，經營目標頻繁變動帶來的考核目標頻繁變動。公司計劃是績效考核的基礎，沒有計劃就沒有考核。公司在編制計劃階段時對外部環境認識不清，對內部自身的能力也認識不清，編制計劃方法又不當，忽略了一些關鍵經營管理活動。計劃執行過程中，隨著各項業務的開展，原來沒有預料到的事件浮現出來，公司經營計劃被-迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了員工對考核嚴肅性的信心，員工不是考慮如何實現考核指標，而是更多考慮如何更改考核指標，考核因此失效。
五、績效考核指標設計沒有根據公司科層結構、員工崗位職責要求來設計，不同層面的考核指標串位。公司是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的員工承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有企業一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現問題人人都要承擔責任，即使業績再好也無濟于事。民營企業喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同員工對利潤的貢獻度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產生任何影響。
六、考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源?部的事，自己是完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執行過程中機械執行。考核期初，考核者沒有重視考核指標的`設置，沒有根據公司給本部門下達的經營任務并結合本人對任務的理解給下屬設定考核指標，指標值設定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由于下屬對工作目標不了解或了解不深，執行結果當然無法達到管理者的預期。執行過程中，管理者缺乏對過程關注，不能及時指導下屬工作，對下屬執行中的出現的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎資料。由于考核者平時不注意積累下屬的績效結果，考核期末憑主觀打分，一些平時表現好但臨近考核期出問題的員工往往考核結果較差，而平時業績差臨時表現好的員工往往考核結果較好，造成考核結果失真。長此以往，員工往往會在期末努力表現而忽視了平時工作績效的改善。
七、對考核結果的認知有偏差，沒有理解員工業績和組織業績之間的差別，片面追求考核結果的一致性。一般情況下，員工績效好，組織的績效必然好，員工績效差，組織績效必然差。不過這種認知存在一定的誤差。主要原因在于不同員工對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于這種個體差異的存在，導致組織績效好壞并不必然和員工績效好壞聯系。例如，公司總經理?對公司的作用和前臺秘書對公司的作用截然不同，總經理和前臺的績效也不同步，總經理績效好，公司績效必然好，但是前臺績效好公司績效未必好，因此員工績效和組織績效之間會有一些差距甚至會相反。總經理和前臺秘書對公司作用不同已經通過兩人職責、薪酬、社會地位及其他福利得到體現，沒有必要在績效方面保持一致。
解決問題建議：
一、管理者要正確理解績效考核在公司里的作用，考核可以成為管理者管理下屬，實現管理意圖的工具。績效考核管理是管理者不可缺失的工具之一，如果有其他方法能夠實現管理者意圖，公司里完全不需要績效考核。每一個實施考核的管理者都是績效考核這一工具的直接應用者，每一個直線管理者都是考核實施的直接責任主體，人力資源部只不過是輔助執行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔起責任，只要能公平、公正地對待下級，給予下級的評價客觀中肯，下級一般都會心悅誠服接受。考核者的上級也要關心下屬對間接下級的考核評價，對于有違事實的考評結果要堅決糾正，維護公司績效考核體系的公正性?？己苏叩纳霞壱欢ú荒軓亩唐诶娉霭l，偏袒考核者，冷落大多數考核者的心，損害公司考核的權威性。
二、管理者要加強和下屬之間的溝通，通過溝通來解決考核中的問題。良好的績效考核管理方案可以在公司內部建立正式溝通程序，促進上下級之間的溝通。管理者可以借助績效考核這一工具，加強和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業務的設想，創造性地發揮作用，協助管理者完成工作任務。溝通是績效管理核心環節之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發揮作用。
三、人力資源部要和企業綜合計劃部門密切合作，督促管理者將公司經營計劃內容列入部門考核指標，一般要求部門考核指標必須要包含部門所承擔經營計劃任務，且指標值不得低于經營計劃任務。其次，人力資源部也要加強對考核者的培訓，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運用公司賦予的考核下級的權力。再次，各級管理者也要承擔起提升公司整體績效的責任，不但要督促下級完成公司當年的經營計劃任務，而且還要從提高所分管業務水平的角度出發，針對各下屬的工作職責提出要求，使所分管業務在原有水平的基礎上不斷提高。
四、績效考核指標的選取一定要針對當前的關鍵績效問題設定，不能面面俱到。員工有責任履行好崗位職責，要做好在職責范圍內的每一件事，不能因為考核權重小或沒有考核就放棄履行職責。忽略非關鍵事項不會影響績效考核的有效性，對員工績效評價不僅是任務績效一個維度，對于考核指標不能覆蓋的事項可以通過態度維度來解決。畢竟做好每一項工作是工作態度積極最直觀的表現。
六、一般在管理方案設計中，對員工的考核由直接上級完成，這種設計的基本假設前提是管理者能夠勝任工作。一個合格的管理者首要前提是能夠公平對待下級，這樣下級才會由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考核下級的權力，就要給予考核者充分的信任，要相信考核者能夠充分公平、公正、盡責地履行他的職責。但是，公司同時還要建立糾偏機制，人力資源部要承擔起這個責任，要站在公司角度客觀公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績效考核體系正常運行。
七、管理者也要多思考，加強學習，不斷提高業務水平，適應公司經營管理水平不斷提高的要求。公司管理水平、業務水平提高的責任在管理者，管理者需要對下屬不斷提出新的要求。一般而言，管理者的業務水平不一定高于下屬，但是管理者必須要有能力針對下屬的能力提出新的問題?？己瞬皇鞘潞髮ぷ鞒晒脑u價，而是包括事前對工作的規劃、事中對工作成果記錄和事后對工作結果的評價。一般而言，事前對工作的規劃更重要，事前規劃越詳細，下屬執行結果越能滿足管理者的要求。
任何管理工具都有一定的適應性，超出適應邊界就會失效，績效考核管理也不例外。管理者只有深刻理解公司績效考核方案的精神，認清績效考核的優點，也要認清績效考核的內在缺陷，正確運用手中的權力，公平、公正地考核每一個下級。
制度工作計劃的目的篇七
第一條為加強城市節約用水管理，科學合理利用水資源，促進經濟社會的可持續發展，建設節約型社會，根據《^v^水法》、《城市供水條例》等法律、法規，結合本市實際，制定本條例。
第二條本市城市規劃區范圍內的城市公共供水企業，使用城市公共供水和自建設施供水的單位和個人，適用本條例。
第三條城市節約用水應當遵循統一規劃、總量控制、計劃用水、綜合利用、講求效益的原則，大力推行節水措施，推廣節水新技術、新工藝，發展節水型產業，建設節水型城市。
第四條市城市節約用水行政主管部門主管城市節約用水工作，市節約用水管理機構具體負責城市節約用水日常管理工作。
市人民政府相關職能部門按照各自的職責配合做好城市節約用水工作。
第五條城市節約用水專業規劃由市城市節約用水行政主管部門會同有關部門編制，并納入水資源綜合規劃，報市人民政府批準后實施。經批準實施的城市節約用水專業規劃，未經批準機關同意，任何單位和個人不得隨意變更。
第六條各級政府應當廣泛開展城市節約用水的宣傳教育，提高全民節約用水意識。
（一）非居民用水單位通過采取節水措施，實際用水量明顯下降的；
（二）城市再生水利用作出顯著成績的；
（三）研究推廣節水技術、工藝、設備、器具等有突出貢獻的；
（四）節約用水宣傳教育、管理工作成效明顯的；
（五）舉報和制止嚴重浪費用水行為屬實的；
（六）其他對城市節約用水作出突出成績的。
第八條任何單位和個人對違反本條例的行為，都有權予以勸阻、制止和舉報。
第二章計劃用水
第九條市節約用水管理機構根據水資源和供水狀況、用水需求以及用水定額，組織編制非居民用水單位年度計劃用水指標，報市城市節約用水行政主管部門批準后執行。
第十條非居民用水單位（含生產、經營性的用水個人）實行計劃與定額相結合的計劃用水管理。具體納入計劃用水管理的非居民用水單位的范圍，根據國家節約用水的有關要求及非居民用水單位月用水量確定。
居民生活用水實行階梯式計量水價管理，城市公共供水企業應當抄表到居民生活用水戶。
第十一條非居民用水單位應當向市節約用水管理機構辦理計劃用水指標，簽訂計劃用水管理責任書，并按照下達的計劃用水指標用水。
第十二條需要增加用水量的，應當向市節約用水管理機構提出增加計劃用水指標的申請。
需要臨時用水的，應當向市節約用水管理機構申請臨時計劃用水指標，并接受使用期內的計劃用水指標考核。
市節約用水管理機構接到非居民用水單位增加計劃用水指標的申請，應當受理，并根據計劃用水指標管理規范要求，在10個工作日內作出批準或者不批準的決定；接到臨時計劃用水指標的申請，應當受理，并根據計劃用水指標管理規范要求，在3個工作日內作出批準或者不批準的決定。
第十三條計劃用水指標的核定、下達和調整，應當遵循公開、公正、便民和效率的原則。
計劃用水指標應當滿足非居民用水單位合理用水的需要。
第十四條水資源緊缺時，在確保城市居民基本生活用水的前提下，經市人民政府批準，可以采取限制用水措施。