為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。下面是小編為大家收集的方案策劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇一
為了加強鎮、村計生協自身建設，促進計生協工作的制度化規范化管理，根據中國計生協和上級計生協的總體部署，決定分期分批對我鎮各村計生協進行評估認定。
以“”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創優活動與提高干部綜合素質、推動創新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優質服務為目標，推動我縣教育又好又快發展。
教育局全體干部。
（一）成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
（二）考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據考核內容和考核對象設立考評臺帳、統計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統計、整理，以保證考核工作有據可查；每次績效考核加（減）分數，考核組應立即填寫“教育局績效考核加（減）分數通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加（減）分相結合。
5、局辦公室統一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分；每個部分都以百分為基數，實行加減分數記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
1、70分以上為優秀、稱職，60分－69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數占10%。
3、綜合考核優秀者給予獎勵。優秀教育工作者、先進教師、優秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
（一）獎勵
1、綜合考核，根據有關文件精神對綜合考核優秀者給予獎勵
2、業務工作、報表獲得縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
（二）處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規定的。
1、綜合考評內容及分值（見附件）
2、業務考評內容及分值（見附件）
3、考勤紀律內容及分值（見附件）
4、民主投票內容及分值（見附件）
5、領導集中內容及分值（見附件）
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執行。
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇二
第一章??總????則
績效考核是賓館對經營管理業績進行判別與考量的有效手段，是實現員工激勵的有效途徑，酒店業作為社會行業中的一員，因其行業特點和員工組成特殊性，其績效考核工作也因自身特點而有所不同。
簡言之，服務業因其考核主體多為“人”這一可變因素，而又已經營業績作為其主要考核指標，所以酒店行業的績效考核工作較之其它行業會有其明顯的特殊性及行為特征，下面僅就藍天賓館賓館績效考核工作提出幾點建議。
一、?績效考核工作目的
績效考核工作究其根據目的，無非就是更好地把績效管理與賓館戰略和總體營運計劃緊密聯系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高員工業績，推動賓館整體業績的提升，從而實現賓館的總體營運計劃。
簡言之，績效考核工作最終目的是為了有效推動企業發展，獲得更大經濟效益，同時對經濟關系中“人”的工作狀態進行有效判別，所以賓館績效考核目的也就是對于“財”與“人”的判別與考核。
二、績效考核定義
績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。績效管理體系是一套有機整合的流程和系統，專注于建立、收集、處理和監控績效數據。
他既能增強賓館的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助賓館實現策略目標和經營計劃。
三、績效考核工作目標
1、幫助賓館所屬賓館實現其運營目標。
2、把賓館的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準。
3、把賓館宏觀的營運目標細化到員工的具體工作職責。
4、用量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化。
5、及時發現問題，分析實際績效表現達不到預期目標的原因。
6、對賓館的關鍵能力和不足之處提供分析依據。
7、為賓館的經營決策和執行結果的有效性提供有效支持信息。
8、鼓勵團隊合作精神。
9、為制定和執行員工激勵機制提供工具。
四、績效考核工作基本原則
1、采用酒店總體戰略目標逐層分解，強化目標一致性;
2、采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向;
3、采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則;
4、堅持客觀、公正、公開、實事求是。
5、以財務性數據為主，定量和定性相結合。
五、實施流程(績效管理循環)
3、績效輔導與培訓。
4、績效考核實施與執行。
5、績效溝通。
六、績效管理的流程和步驟
1、賓館目標和計劃
2、制定個人工作計劃
3、制定個人發展計劃
4、定期(月度、季度、年度)考核
5、指導與反饋
6、月度、季度、年度考核
7、考核結果討論
8、年終獎勵
七、績效考核意義
通過一定時期內制定客觀的考核標準對員工進行評定，促使各級管理者清楚下級的工作狀況和激發員工工作積極性及提高工作效率;同時通過對下級在考核期內工作業績、態度、能力的評估，為制定下年度相應的工作計劃提供依據。
(1)、了解員工工作態度、能力和業績貢獻;
(3)、通過公平、公開、公正的考核后進行獎懲，激勵員工工作積極性。
3、績效考核原則
(1)、公開原則：考核過程公開化、制度化;
(2)、客觀原則：用事實和數據說話，切忌個人主觀臆斷
(4)、時限原則：反映的是考核期內綜合狀況，不能以部分表現代替整體業績。
4、考核組織
(1)、考核小組
組長：總經理
常務副組長：總經辦主任
副組長：副總經理
其他成員：總經理助理、總經辦主任、各部門負責人
下設辦公室：總經辦(負責具體日常事務辦理)
(2)、工作分工
〈3〉、各部門配合總經辦完成對員工的考核。
5、考核對象
(2)、不包括以下員工：計件工、假期短工、試用期內的員工以及考核期內的員工。
6、考核周期
(1)員工績效考核周期
賓館員工的績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。其中：月度、季度考核周期為每個自然月與季度，年度考核周期為每年1月1日至12月31日。
(2)員工績效考核時間
年考時間為：下年度第一個月(具體時間根據財務報表完成時間確定)第4周前完成。
7、考核關系
考核對象
考核內容
考核者
組織者
高管級
(副總、總經理助理、總監)
月度部門考核
考核小組、總經理
總經辦
月度個人考核
總經理
總經辦
季度部門業績考核
考核小組、總經理
總經辦
季度個人業績
總經理
總經辦
年度業績考核
考核小組、總經理
總經辦
年度個人業績
總經理
總經辦
中管級
(部門經理、主管
月度業績考核
總經理
總經辦
季度業績考核
考核小組??總經理
總經辦
年度業績考核
考核小組??總經理
總經辦
員工級
領班、員工
季度業績考核
直接上級
總經辦
年度業績考核
直接上級
總經辦
第二章??績效考核內容
一、績效考核內容
員工個人績效考核內容由以下三個部分組成：
(1)業績考核指標：指衡量各崗位員工所取得工作成績的數據;
其中員工的季度考核主要以業績考核為主，能力與態度考核在年度考核時進行。
(1)、指標制定流程
(2)、指標制定原則
客觀性：編制考核指標時要以崗位工作為依據;
可比性：對同一層級、職務或工作性質崗位的考核必須一致;
操作性：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求;
相對穩定：考核指標一旦制定則不可隨意更改。
第三章??績效考核體系細分
第一節????績效考核內別
一、季度和年度業績考核
(一)、考核內容：
員工級別
業績考核內容
備????注
高管級 (副總、總經理助理、總監)
個人業績、部門業績
個人業績 + 部門業績
中管級 ?部門經理、主管
部門業績
部門業績就是個人業績
普工級 (各級員工
個人業績
個人業績為最重點
(二)、考核方式：
1、高管級個人業績考核
(2)年度考核：年末高管向考核小組作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作、工作成果及其他工作業績，并提出下年度工作重點和計劃。考核小組其他成員對年度述職打分(總經理評分占50%，其他評分共占50%)。
2、中管個人業績考核：
(2)年度考核：年度個人業績考分為各季度業績考分的平均值。
3、員工個人業績考核：
(2)年度考核：年度個人業績考分為各季度業績考分的平均值。
4、個人業績指標考核分值權重
(1)、經營部門員工：經營指標：管理指標 = 70% ：30%;
(2)、職能部門員工: 經營指標：管理指標 = 30% ：70%;
二、年度員工能力考核
(一)、能力考核：賓館對員工的能力考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化。
(二)、能力考核方式
三、年度員工態度考核
(一)、態度考核：工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，包括協作精神、工作熱情、禮貌程度等等。
(二)、態度考核方式
2、高管績效考核內容：
3、考核權重
(1)、季考中計劃完成情況占40%，分管部門業績占60%。
(高管季考得分=工作計劃完成情況得分×40%+分管部門季考得分均值×60%)
(2)、年考中年度工作述職占40%，分管部門業績占40%，能力占15%，態度占5%。
(高管年考得分=年度述職得分×40%+分管部門季考得分平均值×40%+能力考核得分×15%+態度考核得分×5%)
4、等級確定
個人業績考核等級
s
a
b
c
d
部門業績考核等級
s
a
b
c
d
考核得分第一名為s級，考核得分第二名為a級，考核得分第三名為b級，考核得分最后一名的為d級，其他高管考核等級為c級。
二、中管(既各部門正、副負責人、部門主管)績效考核方法
1、考核內容：部門業績 + 能力 + 態度
2、中管(各部門負責人)績效考核權重：
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇三
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設計有相稱的關聯。績效考評的功效與否直接取決于全部績效考評系統的設計與運作是否形成一個內在的體系，而不是孤立的各個環節的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨特合作性的運動，而不是考評者強加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應隨同著績效的反饋與提升，并成為一項持續性的活動，而不是在一年內只進行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業發展中表演的價值以及推進績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰略導向有關，這需要自上而下的目的設破必須從企業組織的戰略動身,人力資源六大模塊，明白地轉達企業的主旨與使命。傳統的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實現與企業策略的整合，沒能有效支持企業戰略。當初績效考評有一種發展趨勢，即戰略位置在回升，績效考評越來越須要同企業的戰略嚴密聯合，考評指標、內容、尺度必需從支撐企業戰略的角度來抉擇;還有就是治理責任的下移，績效考評與每一個管理者有關,口試技能 自我先容,從績效治理系統來看日本企業的成敗，與每一位員工有關，每一位管理者都要承當起對下屬績效考評與輔導培育的義務。
戰略導向的績效考評循環還包含績效考評應同報酬體系的計劃(如績效工資的開發)等其余人力資源戰略有機接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環是一個對目標達成的管理過程，是從組織目標與標準出發，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內容進行：(詳細參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標，發展目標跟舉動規劃。
管理績效：察看和總結成績，供給反愧就問題向雇員提供領導、倡議。
評估績效：評價雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進行評價。并將對雇員的評價構成歷史記載。
績效分析框架
?組織的宗旨等;
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核與績效考評。
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇四
20xx年，我校全體教師在縣教育局、鎮中心校各級領導的正確領導和大力支持下，充分發揚“艱苦奮斗、開拓創新、團結拼搏、無私奉獻”的精神，以“內抓質量，外塑形象”為方向，以推進“特色學校”建設為指導，緊緊圍繞縣委“教育興縣”的發展思路，通過全校教師的共同努力，較好地完成各項教育教學任務。
根據縣教育局《20xx年度學校考核辦法》的通知精神，特向組織部門報告申請年終績效考核加分。
具體項目如下:
一、文化建設
1、以宣傳辦學思想為主的櫥窗文化。
2、在辦公區域設置師德師風建設文化。
3、體現我校學生教育活動特色的三思三省教育文化。
4、以課改為主題的墻壁文化。
5、以勵志、感恩、禮儀知識、百科知識等為基本內容的樓梯及樓層墻壁文化建設。
6、以安全、德育為主題的版面文化。
7、是教室內外的班級文化。
8、讓學生學會生活的宿舍文化和餐廳文化。
二、特色創建
1、三思三省教育活動。
所謂三思三省，就是要求學生做到事前三思，事后三省，通過有目的長期的行為訓練，綜合多種教育方法，全面提高學生的素質，從而達到其良好習慣的養成。對初中學生而言，良好習慣的養成至關重要，它是學生健康成長的根本。為了能夠扎實有效的實施三思三省教育，使學生學會生活、學會學習、學會做事、學會做人。
(1)每天堅持晨會，學生對昨天行為自省自查自糾,對今天行為及學習進行三思。
(2)利用每周班會各班自省自查，每月一個主題，每級根據年級特點每級在不同的方面偏重一個主題。
(4)開展以中層領導為主的全員抓違紀活動，根據三思三省教育活動主題不同，主抓的內容與此匹配，發現有違中學生日常行為規范的，填寫違紀通知單，通知單上有班主任、級主任、學生代表簽字，令其接受監督，最后報政教處。
(5)周五集中教育日活動,校領導專人對一周違紀學生集中教育，學生寫反思，認識錯誤，領悟應該怎樣做。
隨著三思三省教育活動的全面而有序地展開，我們全校師生的精
神面貌也在悄然變化中。校園里，驚聲尖叫少了，歡聲笑語多了;聚眾打鬧的人少了，打球跳繩的身影多了;見到老師不理不會的少了，點頭問好的多了。
2、有利于全面提高質量的三環教學模式。
根據我校實際，我們在學習總結兄弟學校教學模式基礎上，通過大量探索和實踐，提出了適合我校的以教學稿指導下的“設疑自學-交流探究-檢測反饋”三環節教學模式，教學稿是學生自主學習的方案、也是教師指導學生學習的方案。有利于教師接受，有利于學生接受，適合我們的校情。為此我們出臺了“設疑自學-交流探究-檢測反饋”三環教學模式方案，同時出臺了與之配套的教學稿編寫規范，設置了統一的教學稿模版。
目前，隨著這項工作穩步推動，教室里，老師正在走下專制的講臺，走進學生的中間，平等開放的課堂正在逐漸形成，學生們也正在漸漸與許多老師化敵為友，真誠的溝通和交流，訴說和傾聽，堅定不移推動三環教學模式已成為多數人的共識。
三、榮譽見證
我校學生餐廳管理到位，餐廳文化隨處仰目可見，區域劃分，各
就其位，用餐基本做到快靜齊，餐后學生打掃衛生，清理水池，各司其職，讓人覺得:餐桌無言炫光潔，水管有聲唱文明。在去年綜合評定中被評為“河南省二級食堂”。
四、成績進步
1、通過“校園文化建設”和“特色學校創建”等活動，我校的外部形象有了很大轉變，提起“”，搖頭晃腦者少了，交口稱贊者多了。
2、去年期末，各年級考試成績均比上學年有較大進步，特別是九年級一高上線人數比上學年增長48%，受到社會各界一致好評。
以上各項特色建設及相關榮譽均有據可查，望績效考核組織部門給予加分。
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇五
在對醫院績效考核初步方案進行評估時，我們經常發現，某些科室考核的分數遠遠脫離了正常的區間，時常超過130分，或低于70分。這時，首先要做的第一件是，核實考核指標實際數據的真實性和準確性。只有在實際數據真實、準確的基礎上，再做進一步的優化才是有意義的。對于考核分數高分的情況，往往可能是指標目標值設置出現了問題，需要進行調整。在醫院、科室業務發展迅猛的階段，參考歷史值設定的目標值，與實際值相比往往都偏低，需要在對醫院、科室業務發展預測的基礎上，來重新調整目標值。對于考核分數低分的情況，需要判斷周期上是否屬于個別月份，還是在較長的一段時間內都是這種情況？如果屬于個別月份，則可不進行調整指標目標值。
如果屬于較長時間的情況，需要分析科室業務萎縮的原因，是外部因素造成的，如疾病譜的變化，還是內部原因造成的，如管理不善造成患者流失的。經過縝密的分析后，判斷可是科室業務萎縮是外部原因造成的，可適當調整目標值；判斷是科室業務萎縮內部原因造成的，可維持原指標目標不變。
在對醫院績效考核初步方案進行評估時，有時候會發現，科室績效考核分數的大幅偏離，是由于個別指標的考核分數出現異常造成的。個別指標的考核分數出現異常的原因，排除指標目標值設置的合理性之后，很可能是由于指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據醫院關注重點，按照經驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來實施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡，很容易造成單個指標對整體指標考核結果影響較大的情況。在管理實踐中，對于數據比較穩定、可靠的指標，通常可以給予較高的權重；對于數據波動比較大、不太可靠的指標，通常可以給予較低的權重。
判斷醫院績效考核方案科學性、合理性、具備可操作性的一個重要依據是醫院、科室、員工的績效工資發放額度是否符合醫院管理層、職工的預期。績效工資發放額度常見的計算模式都是績效工資發放基數乘以（百分制績效考核分數/100分）。如果績效考核分數能夠準確、客觀反映醫院、科室、員工的業績，那么調整績效工資基數肯定是勢在必行了。如果醫院、科室、員工的績效工資基數核算以醫師費模式為主，那就需要對醫師費提取費率進行重新測算了。如果醫院科室、員工的績效工資基數核算以崗位價值為主，那就需要對崗位價值的要素重新審視，必要時組織專家再次進行崗位價值評估。
醫院績效考核方案在上述三個方面完成優化后，其科學性、合理性、可操作性將大大提高，完全可以在醫院大膽推行。
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇六
2） 將系數乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
3） 經理人員將所屬員工績效分數排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1） 基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變萬化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2） 一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量。可以想象，在比例確定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊，是烏合之眾。
3） 有很多的工作根本無法量化（譬如研發，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業績并發展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？ absolutely not！
而現行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數字管理法及數值目標，代之以領導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領導者不可推脫的責任。
領導者必須艱苦卓絕地，持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領導者的逃避責任。
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇七
為加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考核實施方案。
二、考核原則
（一）公平公開原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業生產車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
（四）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考核者進行溝通，()將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考核小組成員
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
kpi績效考核方案中心學校團書記考核方案鎮社會管理綜治工作考核方案
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇八
1 項目情況：某寫字樓裙樓商業部分，面積3000余平方米;區位、交通、結構、租賃條件等略。
2 公司情況：某地產開發商，尚未成立商業公司，租賃業務暫由營銷部負責。
3 董事會要求：
3.2 在租賃推廣過程中，塑造、培育該區域商業氛圍，為后續其他關聯片區租賃提供支持。
2 公司未設立專職商業租賃部門，人員意識和專業能力方面都有所欠缺;
3 公司對租金水平及任務完成時間有較高期望值。
1 進度考核目標：
1.1 全部租賃合同簽訂完成時間：x月x日;
1.2 全部租賃商戶進場完成時間：x月x日;
1.3 xx萬元租賃保證金到帳時間：x月x日。
2 品質考核目標：
2.1 商業定位策劃方案獲得董事會通過;
2.2 商業推廣活動實施效果符合預期;
2.3 進場商戶符合商業定位策劃方案要求;
2.4 推廣、招租談判和進場過程中，不發生嚴重商業糾紛或其他負面事件。
3 費用考核目標：
3.1 簽訂合同后測算的平均租金水平不低于xx元每平方米;
3.2 商業推廣總費用不超過x萬元;
3.3 首批租賃保證金收取金額不低于xx萬元。
4 高壓線政策：過程中有商業賄賂、營私舞弊行為者，考核結果無效，根據其違紀行為嚴重程度，按國家法規和公司制度追究責任。
5 關鍵任務節點的識別
5.1 商業定位策劃方案的完成：通過周邊商業市場調查，形成商業定位策劃方案，報管理層討論修訂，經董事會批準執行。
5.2 招租談判與簽訂租賃合同：通過市場調查和商業推廣獲得商戶資料，對符合項目要求、有意向進駐的商戶實力進行考察，符合的，定位為“目標商戶”，進行商洽;商洽結果形成合同關鍵條款;就條款細節進行談判，最終確定合同條款，簽訂租賃合同。
5.3 收取租賃保證金并確認到帳：根據合同約定發出租賃保證金繳交通知，跟進商戶在規定時間內打款到帳。
5.4 商戶進場裝修及入駐：與商戶、物業公司三方協調進場裝修時間及相關要求;跟進裝修、入駐及開門營業。
5.5 完成統一開業：策劃實施開業方案，商戶統一對外營業(必要時策劃首次試業、二次開業)。
2 項目經理，由營銷部銷售經理a擔任，主責該項目實施，統籌管理項目團隊，對目標負責;特別主責租賃合同簽訂的關鍵條款確認和合同簽訂后期工作。
3 項目成員：
3.3 助理：一般文檔處理工作，商戶登記備案，合同保管、流轉審批等。
4 工作方式：臨時設定招租項目部，集中辦公、定期例會、實施計劃任務交辦與跟蹤機制。
1 考核層級：二級考核，項目經理(項目團隊)考核、團隊成員考核。
2 考核方式：
2.1 以五個關鍵任務節點(第三條第5項所述)達成考核;
2.2 以計劃、品質和費用目標(第三條第1、2、3項所述)達成考核。
3 考核周期：
3.1 關鍵任務節點達成考核
3.1.1 項目經理(項目團隊)按關鍵任務節點達成時間考核;
3.1.2 項目成員根據本崗位職責特性，分階段考核關鍵任務節點達成。
3.2 計劃、品質和費用目標達成考核
3.2.1 項目經理(項目團隊)按達成計劃、品質和費用目標的總體情況綜合考核。
3.2.2 項目成員在3.2.1達成情況下，考核其專業能力、工作態度和交付成果。
4 激勵措施
4.1 公司設定該項目 “獎金池”，總獎勵金額為xx萬元。
4.2.1 完成商業定位策劃方案，獲得10%獎勵。
4.2.2 完成80%租賃合同的簽訂，獲得30%獎勵。
4.2.3 完成收取租賃保證金并確認到帳，獲得40%獎勵。
4.2.4 完成80%商戶進場裝修及入駐，獲得10%獎勵。
4.2.5 完成開業，獲得10%獎勵。
4.3 計劃、品質和費用目標達成，獎勵金額為總獎金金額的70%，比重分別為20：30：50，原則上達到標準即按方案發放，界定不明晰或情況變化的，以管理層建議、董事會批準結果為準。
4.4 激勵獎金在項目團隊成員中的分配比例為：項目經理50%;其余成員50%(由項目經理根據考核結果分配)。
1 方案策劃階段，約持續一個月
1.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
1.1.1 商業定位策劃方案于x月x日前通過評審。
1.1.2 商業推廣費預算于x月x日前通過審批。
1.1.3 目標商戶清單于x月x日前確定。
1.2 項目成員考核：主策重點考核1.1.1和1.1.2兩項;其他人員重點考核1.1.3。
2 商鋪招租階段，約持續兩個月
2.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
2.1.1 商業推廣執行效果通過管理層評估。
2.1.2 租賃合同簽約率達80%。
2.2 項目成員考核：主策重點考核2.1.1;其他人員重點考核2.1.2。
3 租賃保證金收取階段，與階段2同步
3.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
3.1.1 x月x日前實現目標租賃保證金到帳。
3.2 項目成員考核：商務專員重點考核3.1.1;其他人員日常工作考核。
4 商戶進場裝修及入駐階段，約持續一個半月
4.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
4.1.1 x月x日前完成80%商戶裝修和入駐，具備開業條件。
4.2 項目成員考核：商務專員、助理重點考核4.1.1;其他人員日常工作考核。
5 開業
5.1 項目經理(項目團隊)考核指標和目標
5.1.1 x月x日開業方案及執行效果評價。
5.1.2 剩余商鋪租賃、簽訂合同、裝修及入駐于x月x日前完成。
5.2 項目成員考核：主策重點考核5.1.1;商務專員、助理重點考核5.1.2。
1. 中途更換主策
實戰：主策b屬于臨時借調，對周邊商業市場不夠熟悉，未能掌握管理層意圖，第一版方案不成功，被-迫更換c，歷時一個半月完成，最終管理層出于對后續節點實現的必要激勵，發放了首筆激勵獎金。
反思：商業定位策劃方案，一方面體現項目符合未來目標客戶需求，另一方面也應具備招租達成的可操作性，此二者需辨證統一，否則難免會在管理層(符合未來需求的強力支持者)和執行團隊(期望目標具有可實現性的既得利益者)的矛盾中毀滅自己。
2. 節點局部未達成，獎金不發放，影響士氣
實戰：租賃保證金未能在目標時間全部到帳，有小幅差額，按考核要求不能發放階段激勵獎金，由于在租賃合同簽訂過程中，團隊成員時間和精力方面的投入十分巨大，經常一天工作10小時以上，且持續無休息日，當期激勵獎金未發，嚴重影響員工工作積極性。項目經理緊急求助于分管副總，經管理層討論，為確保后續裝修及開業順利，仍給予發放，同時召集臨時項目會議，分管副總、人力資源總監參加，安撫員工繼續努力。
3. 對推廣效果的不一致評價
實戰：推廣方案實施過程順利，且費用控制合理，但由于量化數據(信息到達率、上門率等)收集有難度，且時間和人力安排上也不允許，因此對其效果確認是以召集會議由項目團隊通報、管理層聽取及評價來認定。起初管理層予以認定，但后來董事會成員基于其他渠道反饋，判斷本次推廣效果有較多缺陷(平面設計成果有瑕疵、廣播廣告次數不足等)，推翻之前決策，減發當期獎金。
反思：效果評價這類指標的考核，一直是執行粗放式考核系統的.一個難點，收集量化數據的機會成本高、可操作性差，導致這類指標的考核演變成管理層“說你行你就行，說不行就不行”的拍腦袋式決策。除非管理層對該項目實施有較為細致和全面的了解，從業經驗上也支持給于客觀評價，否則對被考核人而言，的確不夠公平。
4. 計劃、費用目標未達成的處理
實戰：項目完結后的總目標實現情況：進度考核方面，5%的商戶進場入駐時間在開業以后一個月內完成;費用考核方面，平均租金水平實現率為95%，兩個重要指標未達標為項目團隊帶來較大減分，董事會以平均租金水平未達標為由，將目標達成階段的獎金減半發放。由于這一階段獎金占總獎金金額的70%，對收入影響很大，在工作開展過程中兢兢業業、盡職盡責的銷售經理a覺得不公平，在領取獎金，申訴無果后，憤然離職。
反思：從公司角度，一般認為在基本薪酬之上的績效獎金，似乎是一種額外獎勵，殊不知從員工角度，早已將其作為自己薪酬總額的一個組成部分，也正是基于此種想法，所以才努力實現目標。在目標實現過程中，主觀能動性和客觀條件是相互影響、相互制約的，很多時候目標未實現是多重因素導致的結果，面對這樣的結果受罰者只有無可奈何;反過來說，如果允許強調客觀原因及崇尚所謂人性化的，則公司又將面臨政令不暢、無原則性的定性，這似乎也是走不通的。
5. 獎金發放后的平衡問題(對內、對外)
實戰：雖然最終發放獎金總額僅為原來的一半，但仍產生較大紛擾：團隊內部，a以c是中途介入為由，縮減其應得獎金，引起c的激烈爭執;團隊外部的其他營銷隊伍，對如此一個小規模項目給予的激勵政策支持也是頗有微辭，以至于個別人向管理層投訴此事，質疑是否與分管營銷副總個人偏愛有關，這也是導致身為女性的銷售經理a離職的一個間接原因。
反思：本次考核激勵方案是一個為達成項目目標而臨時制定的方案，是孤立的、未經反復使用確定為有效的方案，因此它必須承擔實施后所產生的這樣、那樣問題的結果。制定、執行方案的人力資源工作者應該在失敗中汲取經驗教訓，繼續完善方案，確保其能夠有機會上升為企業的常規激勵機制。
遺憾的是，不是每個企業的管理層都會給于hr這樣的機會，也不是每一位hr都能夠在這樣的環境中堅持下來。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索項目績效考核。
績效考核類工作計劃 績效考核方案篇九
提升團隊整體管理水平和期末成績；對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率；最終成為優秀團隊的目標。
厚德隊全體人員
每個隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業的完成質量
3、各個成員參加活動的積極性
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效；
2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況；
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴；監督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。