某公司研究開發部主管王明合同到期，公司有意與其續簽合同，王明不愿意，要求離職。人事部經理在給王明辦理離職手續時，發現公司曾與王明簽訂一份競業禁止協議，協議約定：王明在離職后1年內不得在同行業其他企業或業務與本公司有競爭關系的企業工作，作為補償，公司在王明離職后3個月內向王明支付人民幣1萬元；同時又約定：若王明違反約定在相關公司工作，須向企業支付違約金1萬元，且違約金的支付并不代表競業禁止條款的無效。

王明在離開公司時，不愿意領取1萬元競業限制補償金，并且在離開公司1周后，就去了一家與公司有競爭關系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎？公司又該怎么辦呢？

根據雙方協議規定，公司在王明離職3個月內要支付1萬元，除非雙方簽字認可才能變更協議。所以公司只要在規定期限內支付給王明1萬元，公司就沒有違背協議。而王明的'行為顯然違背了協議，公司可以按照協議規定追究王明責任。

現在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元，但若王明不愿領取，公司就應書面向其說明，不管領不領1萬元補償金，原競業禁止協議仍然有效。拒絕領1萬元的書面說明必須讓王明簽字認可。當然公司也應注意該在規定的期限內支付給王明1萬元補償金。王明離職時公司應在規定期限內，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領取補償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補償金已直接劃到其個人卡上，銀行有紀錄可查。若因王明個人原因未領補償金，且到競爭關系的單位上班，公司有權追究其違約責任及法律責任。

因此，公司在王明離職時，可以按照正常程序辦理退工手續，同時要求王明以書面形式確認不愿領取1萬元補償金這樣的事實，或要求公司法律顧問/律師等專業人士到場作現場筆錄，以作為將來訴訟的證據材料。其次，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業禁止協議》后，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護公司合法權益。

勞動合同法第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”“勞動合同的無效或者部分無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”根據這一規定，如果勞動合同屬于上述三種情形之一的，屬于無效或者部分無效的勞動合同。

勞動法第十八條明確規定：“無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”因而，無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的，其法律后果是：第一，根據勞動合同法的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無同類崗位的，按照本單位上年職工平均工資確定。第二，無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯，是指法律關系主體在主觀上有違法錯誤，包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的，也可能是雙方的，它是由當事人的主觀原因造成的后果，因此，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

這里談一下民事賠償責任

1、用人單位有過錯的。勞動部于1995年5月制定了《違反?勞動法?有關勞動合同規定的賠償辦法》，該《辦法》規定由于用人單位的原因訂立無效的勞動合同，或訂立部分無效勞動合同，對勞動者造成損害的，應按下列規定賠償勞動者損失：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫療保險待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支持相當于其醫療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。對于上述規定中有關勞動者工資收入損失的賠償，鑒于勞動合同法第八十四條有相關規定，應按勞動合同法的規定予以執行。

2、勞動者有過錯的。對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔賠償責任，賠償因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。這里要指出的是，在對勞動者追究民事賠償責任時，要貫徹以下原則：一是賠償與教育相結合的原則。在責令有過錯的勞動者賠償經濟損失的同時，要注重對其進行思想教育。承辦案件的勞動行政部門、勞動仲裁機構和人民法院對有過錯的勞動者要進行勞動法律法規的宣傳，做耐心的思想教育工作，使其真正認識到行為的危害性，這不僅有利于提高勞動者守法的自覺性，而且能增強勞動者賠償經濟損失的主動性。二是合理賠償原則。所謂合理賠償，是指在查請案件事實，確認用人單位確實因為勞動者的違法行為而實際存在經濟損失的前提下，根據勞動者的過錯程度、情節輕重、責任大小、認錯態度好壞、實際承受能力等綜合認定勞動者實際應承擔的賠償費用，以確保問題得到切實解決。

案例：

張某于2007年10月29日，在某投資顧問公司任副總經理的他辦理了離職，2008年1月8日，張某向朝陽區勞動爭議仲裁委提起了仲裁申請，要求該公司支付其10月份工資1萬元以及拖欠工資的補償金5000元。

仲裁委認為：按照最高人民法院的司法解釋，勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者不能證明單位承諾支付的時間為解除或終止勞動關系后的具體日期的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。張某在2007年10月29日與公司解除勞動關系，且張某沒有就“用人單位承諾支付的時間”進行舉證，故2007年10月29日為雙方勞動爭議發生之日，張某今年1月8日申請仲裁，已經超過《勞動法》第82條規定的60日申訴時限。并且本案發生在《勞動爭議調解仲裁法》實施之前，不適用該法時效為1年的規定。

那么，本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就《勞動爭議調解仲裁法》時效的規定進行探討，提醒企業的員工：該法實施以后，對于勞動關系終止而存在勞動爭議的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。勞動爭議時效是指為了促使當事人及時行使權利，便于勞動爭議仲裁機構查明案件事實，正確處理爭議，而規定當事人應當在一定期限內提起仲裁申請的時間。超過申請時效的，勞動爭議仲裁機構將不再受理仲裁申請。換言之，張某在這個“官司”中是無論如何都打不贏的。

為了更好地保護當事人尤其是勞動者的合法權益，《勞動爭議調解仲裁法》對現行申請時效制度進行了完善：由原來的“60天”延長為“1年”。

根據《勞動法》的規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。這一規定是為了盡快解決勞動爭議。但在實際處理勞動爭議中，由于勞動爭議的情況很復雜，當事人尤其是勞動者往往不能在60日內提出仲裁申請，致使其合法權益不能及時得到法律保障。

為此，新法延長了申請的時效。規定勞動爭議申請仲裁的時效為“1年”，仲裁時效從當事人“知道或者應當知道其權利被侵害之日”起計算。

現實生活中，如果沒有證據證明“當事人知道權利被侵害之日”，勞動爭議申請仲裁的時效往往就從“應當知道權利被侵害之日”起算。而更多的情況下，往往是從“權利實際被侵害之日”起算“1年”。

這項規定實際表示，如果勞動者申請仲裁時，仍然屬于用人單位的職工，那么有關勞動報酬的權利，不會因為時效原因而“失效”。按照立法本意，雖然《勞動法》有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。

易才勞動關系顧問提醒：

《勞動爭議調解仲裁法》實施以后，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提起仲裁申請。這實際上告訴當事人，從勞動關系被終止之日起，員工必須在1年內提起勞動爭議仲裁。

案例：

老邱是國內第一批電氣工程專家，清華大學電機系畢業后即被分配至中鋼邢機前身邢臺機械軋輥廠。老邱幾乎一輩子時光都“奉獻”給邢臺機械軋輥廠，逐漸晉升為該廠五大公司級專家之一。2006年8月，老邱辦理了退休手續。2007年12月，老邱到德龍軋輥工作，被中鋼邢機申訴至勞動部門，理由是：老邱2002年曾與邢機公司簽署了一份《保護商業秘密專項協議書》，其中約定，邢機公司每月支付70元保密津貼，簽署者老邱有義務對技術保密，并且離職后不能到其他同類企業工作，協議有效期直至雙方解除、終止勞動合同后5年。因此老邱雖然已經退休，但到其他企業任職，仍屬違約，要求老邱支付違約金和損失費共計：60萬元。

本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就此進行分析，提醒企業的hr：在簽訂競業限制協議時，首先要明確競業限制人員的范圍，其次要注意期限;第三是要向競業限制人員支付合理的競業限制補償金，該補償金雖然可協商，但不能違背當地的通行標準。

本案是典型的競業限制爭議。那么何為競業限制呢?競業限制又稱競業禁止，競業禁止，是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的`一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。簽訂競業限制協議是企業保護商業秘密的一個很重要的方式。

在競業限制方面，目前我國相關規定有如下兩項：

一、《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定：

競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產，經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

本案中，雖然老邱與公司有明確約定，并且公司已按約定支付其保密津貼，但公司仍然很難追究老邱的責任。

根據勞動合同法第23條的規定，如果企業選擇與員工簽訂競業限制條款，必須同時約定企業要向承擔競業限制義務的員工支付一定的經濟補償金。但需要注意的是，經濟補償金不能隨員工的工資一起發放，而必須在員工離職后開始發放，經濟補償金也不能一次性發放，必須在競業限制期限內按月發放。

從上述條文可以看出，勞動合同法明確地限定了經濟補償金的支付時間和方式，沒有明確規定的是：如果只約定員工應承擔競業限制義務而未同時約定企業應向員工支付經濟補償金時，或者雖然約定了要向員工支付經濟補償金，但是企業實際上沒有支付時，競業限制條款的效力將會怎樣。

在實踐中，當出現上述兩種情形時，員工將不受競業限制條款的約束。因此，本案中很難認定公司向老邱支付了競業限制補償金。

此外，競業限制不單單是對員工的約束，競業限制合同是對等的、雙方的、有償的合同，企業與雇員都既有權利，又必須履行相應的義務。企業享有約束雇員為競爭對手工作的權利，也必須承擔因此而給雇員造成的損失。國家對競業限制補償雖然沒有詳細規定，但各地(大部分地區)有各地的標準。根據合同雙方對等原則，每月70元的保密津貼是無論如何無法補償老邱不在同行業工作的損失的，仲裁、法院都不會支持公司高達60萬元的賠償要求。

易才勞動關系顧問提醒：

其次要注意期限：前三類人員離職后對其競業限制期限不超過兩年;

第三是要向競業限制人員支付合理的競業限制補償金，該補償金雖然可協商，但不能違背當地的通行標準。

案例：

許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業績考核突然變差，公司以許某工作業績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業務為由，決定按待崗處理，工資發5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。

在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發放標準為7880元，7月份因許某的工作業績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發給工資5000元。上述決定是根據許某的工作業績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發工資的要求。

那么，公司能否根據員工的業績下滑情況，適時調整相應的工資級別?作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益?本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業的hr應該做好績效考核工作。

根據我國《勞動合同法》第十七條規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。

根

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2014年8月1日，大學畢業生田宇成功應聘到通天紅酒有限公責任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷售業績決定提成，但公司未與他簽訂勞動合同。入職三個月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷售業績只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的`工資。通天紅酒有限責任公司以田宇銷售業績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。

本案爭議的焦點在于：一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業績不好為由拒付工資;二、未與田宇簽訂勞動合同的通天有限公司是否需要承擔法律責任。

首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業績不好為由拒付工資沒有法律依據。根據我國《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。

本案中，田宇的銷售業績雖然不能拔得翹楚，但是也達到了公司對銷售人員銷售業績的最低標準，因此，通天紅酒有限責任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資。

其次，未與田宇簽訂勞動合同，通天紅酒有限責任公司是否需要承擔法律責任。根據我國《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

辦案中，田宇入職三個月以來，公司一直未與其簽訂勞動合同，也并未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責任公司應當對田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資。

勞動合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動合同法》82條的規定自勞動關系建立之日起超過一月未滿一年的標準支付勞動者雙倍工資。

實踐中，勞動者需要提供能夠證明其與用人單位確實存在勞動關系的證據。未簽訂勞動合同的勞動關系自用工之日起計算，簽訂了勞動合同但未用工的，勞動關系自勞動合同簽訂之日起計算。

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《勞動合同法》自2008年1月1日正式施行以來，受到了社會各界的廣泛關注，也得到了我們廣大職工的普遍擁護。它不僅有利于更加切實有效地保護我們勞動者的合法權益，也有利于增強企業的凝聚力，促進企業的長遠發展。

《勞動合同法》與我們的工作息息相關，希望能通過以下兩個案例來豐富大家的法律知識，增強大家的守法意識。

一、試用期內用人單位是否需繳納社會保險費?

2004年3月，張某被某廣告公司錄用，并被告知試用期為3個月，試用合格后簽訂勞動合同，辦理社會保險。工作兩個月時，張某發現單位同期錄用的另外14名員工皆未簽訂勞動合同，辦理社會保險，于是就向勞動保障監察機構舉報該單位的違法行為。

在試用期內不為員工繳納社會保險費，是很多用人單位的習慣性做法。而勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。

用人單位和勞動者參加社會保險是法定的義務。《勞動法》第72條規定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”，從該條規定看，可以確定只要建立了勞動關系，就應該依法參加社會保險，繳納社會保險費。同時，根據勞部發【1996】354號《勞動部關于實行勞動合同若干問題的通知》第3條規定，試用期包括在勞動合同期限中，也就是說試用期同樣屬于勞動關系的存續期間。

因此，本案例中的廣告公司應及時與該15名員工補簽勞動合同，并為他們補辦社會保險。

參加社會保險不僅是我們勞動者今后生活的有力依靠，也是我們必須履行的法定義務。公司現已經全面推行“五險一金”政策，望大家能積極參與，多多配合!

王某是a車間看儀表的，在2007年度的工作考核考評中，綜合得分很低，列最后一名，被確認為不能勝任工作。因此，企業于2008年開始，向王某發出了《員工調轉部門通知單》，將其從a車間調至b車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。王某對此有異議，堅持不到b車間工作。后企業以王某曠工為由解除勞動合同。王某與企業就此事發生爭議。

勞動合同的變更，是指勞動合同依法訂立后，在合同尚未履行完畢之前，用人單位和勞動者在平等自愿、協商一致的基礎上，就已訂立的勞動合同條款進行修改、補充或廢止部分內容的法律行為。本案例中，王某雖然調崗前后工種都同為操作工，但實際具體工作內容已發生變化，屬于勞動合同的.變更。

按照《勞動法》第17條、第26條、第31條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

本案中，王某與企業簽訂的勞動合同中也有約定：“企業按工作標準經考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調換員工的崗位。”而王某在年度的工作考核考評中被確認為無法勝任工作。因此，該企業對權王某工作崗位工作的調整屬于其用工自主權，可不經勞動者的同意。

請記住一句話—是金子總會發亮。不管是你在怎樣的崗位上，通過努力，你一定會是公司所為之驕傲的“金牌員工”。