總結的選材不能求全貪多、主次不分，要根據(jù)實際情況和總結的目的，把那些既能顯示本單位、本地區(qū)特點，又有一定普遍性的材料作為重點選用，寫得詳細、具體。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀總結范文，希望大家能夠喜歡!

咖啡開店培訓工作總結篇一

我來公司已兩年有余，也算房產(chǎn)公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸!在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業(yè)的蓬勃發(fā)展，經(jīng)歷了房產(chǎn)公司的成長歷程，我的心里也有些個人想法，希望我的這些想法(或建議)能對公司的發(fā)展有所幫助。

每個公司的發(fā)展，必須要有完善的規(guī)章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規(guī)章制度的基礎上，是一種企業(yè)管理模式，而房產(chǎn)開發(fā)則是一種建設項目管理模式，它們雖均屬于管理范疇，但他們的內涵有著明顯地區(qū)別，主要區(qū)別體現(xiàn)在管理的對象、管理的目標、管理的實體。因此，制定適合房產(chǎn)公司管理和運作的各項規(guī)章制度已是當務之急。08年8月份我已將《房地產(chǎn)開發(fā)管理手冊》約90頁發(fā)給王副總和鄭經(jīng)理(供參考)，內容比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我希望房產(chǎn)公司的各項規(guī)章制度能盡快經(jīng)各部門經(jīng)理討論后經(jīng)總經(jīng)理審批后付諸實施。對不完善的地方可以在實踐和執(zhí)行過程中不斷進行優(yōu)化整合和完善。

績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，因此，建議公司對考核通過的同志可以考慮將年終獎金分階段發(fā)放，即全年獎金/2/12為每月績效考核獎，全年獎金/2/2為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數(shù)額可適當調整，對月績效考核未通過的，月考核獎暫不發(fā)放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的可以將月考核獎補發(fā)，評估不合格的不予補發(fā)，這樣更便于對公司員工的約束管理，還能充分調動員工的工作積極性和主動性。

公司財務部應能充分發(fā)揮核算和測算職能，提供相應的財務計劃和財務分析報告及各項統(tǒng)計報表，為公司的相應決策提供依據(jù);另外財務部還應規(guī)定每月的付款時間段，每月最好規(guī)定兩次付款時間段，對滯后的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統(tǒng)計報表發(fā)給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯(lián)系，也便于財務部對資金的統(tǒng)籌調度和安排，對整個工程的順利發(fā)展也更加有利。

根據(jù)我咨詢和調研過的各物業(yè)公司和物業(yè)經(jīng)理人，建筑面積在3萬平米左右的，物業(yè)公司基本上能夠自負盈虧，并稍有盈利。現(xiàn)階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業(yè)，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本(主要指維修部分)。因此，鑒于從公司的長遠發(fā)展及結合星湖明軒項目的實際情況考慮，建議成立物業(yè)公司。(成立物業(yè)公司的各項手續(xù)也不太繁瑣)

成立物業(yè)公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經(jīng)濟的人員我公司已經(jīng)具備(當然如不夠的話，可另行尋找 )，只需另行聘請具備物業(yè)職業(yè)資格的物業(yè)經(jīng)理人。

新注冊物業(yè)公司應先到工商稅務部門辦理營業(yè)執(zhí)照及稅務登記等手續(xù)，然后自領取營業(yè)執(zhí)照之日起30日內，持營業(yè)執(zhí)照、企業(yè)章程、驗資證明、企業(yè)法定代表人的身份證明、物業(yè)管理專業(yè) 人員的職業(yè)資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產(chǎn)主管部門申請資質;(三級注冊資本50萬，工程、管理、經(jīng)濟等技術管理人員不少于10人)

關于 使用大潤發(fā)售樓專用帳戶款，并將水電和后期幕墻合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自己的公司，不能掛靠，因此，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，建議最好不要采用，可否考慮將大潤發(fā)所有工程、設計、前期策劃、監(jiān)理等的全部應付款通過售樓專用帳戶支付，并證明這些款項由強勁公司代付，希望能與大潤發(fā)溝通協(xié)調，這是目前最穩(wěn)妥、最有效的方法。希望盡快確定此方向，這同時涉及到后期各招標的方向。

各級員工的報銷額度應予以明確的范圍，在規(guī)定的范圍之外，必須事先申請，征得主管工程的總經(jīng)理助理的批準(主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業(yè)務費)，當然，額度較大時還應由總經(jīng)理批準，所有業(yè)務報銷單報銷時也應由主管工程的總經(jīng)理助理簽字后，再由副總經(jīng)理簽字。

對各級員工的薪資發(fā)放建議財務部進行人性化的發(fā)放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工考慮，這樣更能充分調動員工的積極性。

工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是匯報工作，并提出工作上的困難和有利于公司發(fā)展的建議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據(jù)，也可以為您提供某些決策的依據(jù)。因此建議部門經(jīng)理以上的寫工作總結，并請您逐一過目，必要時向您匯報。

我已連續(xù)三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產(chǎn)公司的員工，心里不是滋味，現(xiàn)階段，您已擁有駿馬奔騰塑業(yè)、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業(yè)，子公司比較多，已是一個標準的經(jīng)營多元化企業(yè)，可以說已完全稱得上集團公司啦，下次建議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦!

以上是我個人的一些想法(建議)，不當之處，還請鄭總您多多包涵和原諒!

咖啡開店培訓工作總結篇二

大家好,我是管理前線版塊的新人。我現(xiàn)在是某公司的普通職員。一直以來，我對企業(yè)管理都有濃厚的興趣，但卻始終沒有機會真正在工作中實踐我的管理思想。在工作中，我們總是會遇到各種各樣的現(xiàn)實問題，雖可以說與我無關，我總在思考，看如何能夠更完善的解決問題。我利用業(yè)余時間，針對我公司管理現(xiàn)狀，寫了一點個人認為亟待解決問題的建議，準備上呈給領導。但這只是一相情愿，大家都明白這樣的事情是不受領導歡迎的，原因自不需要說明。所以，我只準備把這些文字當成自己思考的鍛煉，我想，不管它們有沒有實在價值，自己思考了終歸比把這工夫浪費在其他事情上要有意義。由于我在寫作過程中沒有參考書籍和資料，也沒有對公司實際狀況進行科學調查，文章顯得比較薄弱。我把它發(fā)表在這里，希望與大家交流，從各位這里得到啟發(fā)，向各位學習。請不吝賜教！

雖然我僅僅是公司的一名普通員工，但我在完成本職工作的同時，也在感受公司的氛圍，吸納各方面的信息，思考公司運行和發(fā)展過程中面臨的問題，從而形成一定的認識。這一方面是自己的一種總結和深入學習，滿足一下個人的愛好和獲得人們尊重的需要，也希望可以配合領導的工作，提出個人對公司事務的有益看法。所以，盡管我的這些思考是不成熟的、膚淺的，但我仍然把它寫下來，提供給領導和同事們，希望在推動公司發(fā)展上盡到微薄之力。

人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。知人善任，是一門專業(yè)、科學的學問。往往，人們總是根據(jù)自己的主觀判斷來衡量一個人是否自己需要的人才，這種判斷又往往是建立在自己的經(jīng)驗之上，同時受到個人感情和性格等因素影響。我們看，這樣的做法并不符合科學，人總是自然的“自以為是”，但這個“是”是不是符合客觀環(huán)境和崗位職責的要求呢？我們需要人才，一定是首先設定了客觀標準和要求條件，以使人才的使用能幫助我們達到企業(yè)的目標。這種主觀判斷，妨礙了這一目標的實現(xiàn)。所以，得人才首先在于選人。公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務和環(huán)境，積累經(jīng)驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。

人力資源管理還必須擔負起公司職工之間溝通協(xié)調的責任。凡是由人組成的集體，必然存在人與人溝通的問題。合則生利，然而公司又是一個利益交會與分配相當復雜的地方，這就需要公司有意識的溝通和疏導，使公司人與人之間關系變得簡單，具有凝聚力。公司存在著上下級關系、利害關系、利益關系，人與人不可能達成完全坦誠不設防線的交流。職工之間容易形成“性相近”或者“利相近”的情形，普通職工與領導之間也存在溝通的障礙。由于共同不暢，容易造成小幫派小團體的出現(xiàn)，損害集體利益；由于普通職工與領導溝通不力，容易產(chǎn)生不滿情緒；由于職工之間的不了解和不理解，容易造成效率低下、互相推委扯皮，等。溝通不暢，是一種情感的浪費，時間的浪費，造成效率降低，公司文化氛圍不和諧。所以，公司需要有計劃有針對性的加強溝通管理。員工之間產(chǎn)生誤解和矛盾的時候，人事專員需要對雙方進行教育，做好傳達意思與協(xié)調；下級對領導有不滿意的地方，或者有工作的建議，或者有崗位和薪金的要求時，不方便直接反映的，可以通過人事專員傳達；領導對下屬的工作、態(tài)度不滿意時，特別是領導生氣的時候，通過第三人轉達自己的意思，可以不傷害員工的感情和自尊的情況下更好的起到教育、驚醒的作用；職工的建議和看法等也可以通過人事專員上達領導；在一些特殊的情況下，不方便或者不能直接溝通，那么，溝通管理的效果和協(xié)調關系的作用就會更加突出。

工作，對于普通人來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。當然，也有一部分人工作是為了社會交往。但這只是極少部分人的想法，因為不通過工作人們也可以有社交。所以，人們工作的目的主要是掙錢和完成事業(yè)。對于不同的人來說，在生活環(huán)境、思想水平和綜合素質上有較大差異，人的需求也不同，把工作當成事業(yè)來做，這僅僅是少數(shù)人的層次。因此，只有掙錢是所有人工作的普遍的和主要的目的。了解到這樣的本質，從公司管理的角度，我們可以對職工工資要求實施人性化管理。

每一個員工，雖然他不能在企業(yè)行為中成為一個完全的“理性經(jīng)濟人”，但他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。

部門設置的原則是完成某項特定職能。在垂直管理中應堅持扁平化的管理方針。從公司最高領導層到基層員工，只需要三個層次：總經(jīng)理（副總）——部門經(jīng)理——員工。盡量減少領導人員的數(shù)量和管理層次，多設置以職責為職能的崗位，促使職工從以官本位思想轉變?yōu)橐詬徫回熑巍嗬麨楸疚坏乃枷搿Ｂ毮懿块T只擁有經(jīng)營權，不再擁有人事權、財權、組織權，相應的權利收歸公司的人力資源部、財務部等。利潤中心為自己的經(jīng)營成果負責，接受監(jiān)督和管理。

部門應當具備發(fā)現(xiàn)人才和人才競爭的機制。發(fā)現(xiàn)人才是一件科學復雜的事情。“千里馬常有而伯樂不常有”，所以，每個部門的領導必須具備一雙發(fā)現(xiàn)千里馬的慧眼，他具備認知、考察、發(fā)掘人才的能力。他也應當具備有效溝通交流的手段，運用一定的程序由現(xiàn)象認識到本質，了解員工的內心世界，判斷員工的性格、思想、行為方式和工作能力，從而發(fā)現(xiàn)人才。他還應當善于使用人才，讓員工的能力用于正當?shù)耐緩剑瞎镜男枰瑫r發(fā)掘潛能。在部門內部，創(chuàng)造公平、公開、公正的人與人競爭的氛圍，比態(tài)度，比貢獻，比能力，比創(chuàng)造價值，形成良性競爭，獎勵先進，激勵后進。

效率是對公司運行狀態(tài)的一種比較抽象的描述。我們受到時間、客觀條件和自身知識經(jīng)驗的限制，不可能對公司的效率做出科學的量化調查和評判，但，依據(jù)我們的感受，我們可以認為，我公司的效率還可以通過加強管理得以提高，這也是公司追求利潤最大化目標的必然要求。

我們首先分析一下導致效率不高的原因：職工專業(yè)知識和技能不夠，導致處理事務解決問題的速度緩慢；辦事人員的思想意識、態(tài)度、經(jīng)驗不足帶來的見解消極影響；服務意識、責任意識較差；工作程序不流暢；職工不能達到滿負荷的工作狀態(tài)；等。

如果把在相同的時間里處理更多的事情或者處理相同的事情需要更少的時間作為一種效率較高的標準的話，那么，提高效率的途徑就是，選拔具備專業(yè)知識和經(jīng)驗，具有強烈的責任心和服務意識的高素質人才，加強制度建設，規(guī)范工作流程，在工作中引入競爭機制，使職工優(yōu)勝劣汰，實施末位淘汰制，逐步裁汰不合格人員。從主觀和客觀環(huán)境上敦促職工努力工作，提高效率。

嚴格核算成本。

資金管理。

庫存管理。

發(fā)票管理。

企業(yè)必須有自己明確的的發(fā)展方向。這既是企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標，也是企業(yè)日常運行中累積信息不斷決策的結果。確定公司業(yè)務發(fā)展方向，需要注重實踐經(jīng)驗。公司經(jīng)營中，每個投資項目，都應該首先進行市場調查。調查可以引用其他途徑得來的研究成果，也可以自己組織本公司人員采用蹲點、問卷等形式，調查分析市場容量、消費者喜好、潛力，以及投資回報率等。采集到第一手資料后，應做出整理，把原始資料整理為調查報告，計算出投資決策需要的相關指標的數(shù)據(jù)，確定市場需求狀況、市場價值、投入與產(chǎn)出比率，結合公司的資源狀況，作出可行性報告。“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”。如果說調查研究重在“知彼”的話，那么，投資決策還應做到“知己”，認清公司自身情況。

每一個市場機會對于投資者來說都是一個誘惑，公司在決策前也要根據(jù)自己的實力，以決定是否投入。分析公司的資源，一要分析人力資源，看現(xiàn)有人員配置是否具備相應的專業(yè)知識和能力，適應新的市場機會的需要；同時也要看一旦進入市場，是否能滿足對人才提升的需求，能否從所處環(huán)境的外部吸引更多更高層次的人才；二要分析公司的社會資源，包括公司與銀行的關系，是否能夠通過銀行或者其他途徑融資，以滿足不斷增長的資金需求；公司與工商、稅務等政府部門的關系，創(chuàng)造良好的企業(yè)生長外部環(huán)境；公司與供應商、主要客戶之間的協(xié)調關系；三要分析公司已經(jīng)具備的市場營銷經(jīng)驗、企業(yè)管理經(jīng)驗、從業(yè)經(jīng)驗，看是否能夠適應新的業(yè)務，并且看是否能夠在新領域中保持比較優(yōu)勢。

咖啡開店培訓工作總結篇三

樂和城咖啡廳的籌備及其營運，以及配合各部門對于月湖公園弘會所的籌備。

咖啡廳位置比較偏僻，另外宣傳不足及定位不是非常明確。

咖啡廳開業(yè)以來制定明確的規(guī)章制度，制度是團隊成員統(tǒng)一遵循的規(guī)矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展； 人員的培訓：包括技能培訓及服務培訓。

咖啡廳的費用控制主要體現(xiàn)在對于原料成本的控制，餐飲原料損耗不可避免，但是因盡量將原料損耗成本控制在最低，爭取做到不浪費。qt咖啡廳團隊從開業(yè)的以來，對原料的進貨控制在市場最低價，根據(jù)店面經(jīng)營情況再適量進貨及其保存。

qt咖啡廳團隊自成立以來對公司制度安排嚴格執(zhí)行，并基本能在規(guī)定時間內完成任務。

綜上總結所闡述的問題，結合公司情況，提議在qt咖啡樂和城店店外增加外擺區(qū)，并在樂和城內可以做相應的宣傳，另增加主打產(chǎn)品，做到與同行不一樣的特色產(chǎn)品，另微博及微信平臺可以多增加些相應的活動。

咖啡開店培訓工作總結篇四

據(jù)相關資料介紹，目前來參加咖啡師培訓的大多為白領，一般是為了更多地了解咖啡文化、享受時尚生活，而真正想要以此作為職業(yè)的反倒不太多見。因此，在各地培訓機構登記要招咖啡師的商家名單有長長一列，但合格的咖啡師卻供不應求，由此可見，咖啡師作為新興職業(yè)的行業(yè)發(fā)展?jié)摿Α?/p>

目前市場上常見的咖啡師培訓分為兩種：一種是職業(yè)咖啡師培訓，具有相對較高的職業(yè)要求，目前國家人力資源和社會保障部已經(jīng)出臺了針對咖啡師的相關職業(yè)認證，部分國外機構在國內從事認證和考試，但多數(shù)不被市場認同。

職業(yè)咖啡師：除了掌握嫻熟的咖啡煮制技術：純品咖啡、花式咖啡、咖啡拉花等，還應對各種咖啡豆具有詳細的了解和認知。對咖啡烘焙技術等加以學習。

另一種培訓是業(yè)余咖啡師培訓，多數(shù)是公司白領或在校大學生，咖啡已經(jīng)徹底融入人們的學習、娛樂、商務等各個層面，它承載著人們的情感寄托，左右著人們的心情，代表了一種現(xiàn)代生活的品味。

在咖啡的氛圍里，我們總能發(fā)現(xiàn)那些忙碌的身影，他們衣著入時，穩(wěn)健漂逸，手法高超，為人們調制著各類咖啡。

他們，就是咖啡師。是的，與其說是咖啡師們在調配著咖啡，不如說，咖啡師其實也在雕刻著人們的生活。一粒粒咖啡豆，經(jīng)過咖啡師們的篩選、焙烤、研磨加上敏銳的感覺，調制出百味咸集的咖啡來。

無論是在咖啡館或是西餐廳，當咖啡散發(fā)著迷人的醇香飄散開來時，你不能不為這一氣呵成的藝術創(chuàng)作而感嘆。咖啡師制作的不僅僅是一杯咖啡，而是在創(chuàng)造一種咖啡文化，在裝飾生活的品質。

咖啡開店培訓工作總結篇五

因部門人員有南北差異、經(jīng)驗差異，故管理辦法不盡相同，導致上級對下級管理困難。鑒于此，希望各物資管理部門有統(tǒng)一的管理辦法，去繁從簡，從而提高管理效率和質量。

項目公司閑置設備較多，配置能力弱，成本意識差，導致了不必要的成本浪費。對于此現(xiàn)象，就個人觀點提出一些建議：對設備面向社會進行租賃、成立專業(yè)的租賃公司，從而使得資源得到最大利用化，減少資源及資金的浪費。

外協(xié)設備的利用就是為了保證任務按時完成，同時降低成本，如何做好外協(xié)設備的管理是一個關鍵問題，外協(xié)設備入場前要檢查其質量，在租賃期間盡可能發(fā)揮它的使用價值，減少其閑置時間，降低成本。

對于公司的“采購特大型專用設備，并由專業(yè)隊伍進行使用運行管理”無異議，這可以使得大型設備得到最優(yōu)的利用；但就“其它設備統(tǒng)一定價后一次性分配到二級單位”表示不同意，這些設備被分到二級單位后不一定會被利用上，大可能被閑置，這樣會造成二次浪費。

對于如何提高設備物資的集中采購率，個人提出方法如下：對于以后項目的所有主材或規(guī)定的幾種木料須經(jīng)過招標來進行采購。