在當前飛速發(fā)展的社會當中企業(yè)的競爭日益激烈，不同的企業(yè)當中有著不同的性質(zhì)，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關系、員工與員工的關系、員工與管理者之間的關系對企業(yè)的發(fā)展有著至關的重要性的作用。所以從企業(yè)長久的發(fā)展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業(yè)的競爭力才會提高，企業(yè)的效益才會增大。

在當今社會當中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競爭更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關注的焦點。企業(yè)是否能夠長時間的維持企業(yè)正常地運轉(zhuǎn)，那么除了其他各個方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個企業(yè)從長遠的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個方面。

隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，中國的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時間內(nèi)就會消失。所以企業(yè)的成長必須從基本的員工抓起。

當企業(yè)成立初招收員工時，就應該首先明白本企業(yè)的性質(zhì)是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質(zhì)，以便于以后的管理。

當企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應對挫折。

一個企業(yè)當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質(zhì)。所以對于員工的管理，應在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。

一個成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現(xiàn)。但其前提條件是首先應對企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應該對員工的文化水平、素質(zhì)水平、以及道德品位?等方面進行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業(yè)有一個真正的健全的企業(yè)文化作為基礎。在以后的培訓當中要不斷的強調(diào)團隊精神的重要性，并且使本企業(yè)內(nèi)的各個部門產(chǎn)生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。

員工的管理直接關系著企業(yè)的根本利益。

例如：中國商人 李嘉誠先生在?1986?年收購外國一個石油公司但對其公司的人員管理權沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權。在進行公司的員工進行全新的管理和調(diào)整以后，在這時公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關重要的密切聯(lián)系。

對于員工的日常管理，應該是關心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應該實行大聲地訓導或有蠻橫的態(tài)度。當員工的工作出現(xiàn)問題時或工作失誤時，應具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應該將所有的問題全部歸結于員工身上?？陀^的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯誤。這樣，一個健康、優(yōu)秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。

這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。

哈佛大學就業(yè)指導小組?1995?年調(diào)查結果顯示，在?500?名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占?82% .?這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質(zhì)。

所謂溝通，是一種建立在人際關系的基礎之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領導我們的員工，來改變我們員工不恰當?shù)南敕ê托袨?。使員工更為有效的服務于企業(yè)。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調(diào)查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領導者的氣度和魄力。當員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設法安慰或者規(guī)勸。管理者無論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會給員工一個不信任領導的意識。一旦出現(xiàn)了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。

另外，要給予員工適當?shù)姆答佇畔⒌臋嗬?，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規(guī)則就需要管理者與員工進行正確的溝通。

當企業(yè)與員工形成了一種默契的關系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業(yè)將會從中受到最大的利益。

企業(yè)還應該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場經(jīng)濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。?用正確的、恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎罰的規(guī)章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。

企業(yè)的管理者要有一個敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員，并對這些優(yōu)秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競爭力就會不斷地提高，對外界企業(yè)和市場的壓力就會更容易應付。在日常的管理中，管理者應該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應及時的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應該明白，明天升職的就有可能是他。

管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業(yè)的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內(nèi)氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內(nèi)的事務外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個網(wǎng)絡的構成，其關鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強制規(guī)定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息?？梢栽囅胍幌拢喝绻袌鲣N售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當?shù)氖占袌錾系那閳蠛陀杏玫男畔?，然后傳導給生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會根據(jù)這個信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進行結合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場競爭力。

在企業(yè)的眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現(xiàn)矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質(zhì)的有效培養(yǎng)和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會企業(yè)的內(nèi)部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關系當中最為理想的狀態(tài)是，當某一問題出現(xiàn)的時候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結果而已。

在企業(yè)當中時刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關系，當企業(yè)獲得成功時每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結果。在企業(yè)管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出?100%?的熱情為企業(yè)所服務。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發(fā)揮自己?100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。

所以企業(yè)在人員的調(diào)動人員管理上也應該下大功夫。在企業(yè)管理當中，企業(yè)應該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長和能力，當發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績時，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質(zhì)上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時，不應該直接就將他辭去，企業(yè)應該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調(diào)離，也就是說，在降職以前應該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調(diào)離本職或離開公司。

如果一個企業(yè)內(nèi)的員工具有高素質(zhì)、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責任心那么員工與客戶的關系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務過的客戶就會對本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實客戶，或者是潛在客戶。

在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務時，很大方面會受企業(yè)文化的影響，在有的時候客戶對企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費大力氣來進行員工的素質(zhì)培養(yǎng)和管理。

企業(yè)員工為客戶服務的時候代表的事企業(yè)，所有的言行都會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業(yè)當中，客戶服務方面占有著相當大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對服務的質(zhì)量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業(yè)的客戶越多其競爭力就業(yè)強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。

當代社會中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質(zhì)，企業(yè)也不例外。每個不同的企業(yè)都應該發(fā)展自己獨有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會改變。在企業(yè)當中，員工是企業(yè)的基礎。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關系是極其密切的，如果一個企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對于員工就應該有其獨特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競爭力就會優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)管理在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)的重要的地位。企業(yè)管理的好壞決定了企業(yè)發(fā)展的好壞，企業(yè)發(fā)展的好壞決定員工的切身利益，至關重要。

一、前言

二、關于當前企業(yè)管理的重要性分析

1.企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。

組織中的每一個員工都有自己的需求，了解他們的需求，滿足他們的需求，將他們的需求與公司的發(fā)展緊密結合起來將能最大限度的發(fā)揮每個員工的聰明才智，超額完成公司目標。以我所在公司來舉例分析，我們都是從事it相關的技術員，提升技術水平是每個人的立足之本，同時身在外企對英語的要求也比較高，人都是社會動物，因此我們都渴望交際，渴望相關幫助，而尊重感榮譽感成就感更是每個人的畢生追求，在給員工提供工資的同時，為員工提供這些發(fā)展與實現(xiàn)自我的平臺才能留住員工的心，讓員工與公司共同發(fā)展。個人覺得中國的忠孝仁義禮智信是對一個領導者最好的要求，同時領導者還應該培養(yǎng)自己的領袖氣質(zhì)，在團隊中充當著核心的角色，言行能被團隊接受并指引團隊的決策和行動。做領導要誠實守信，一個欺詐不講信用，連人格都讓人懷疑的人不可能在他人心里樹立權威形象。做領導要學會傾聽，聽先是對他人的一種尊重，同時可以幫助了解別人的思想，了解別人的需求，了解自己和別人的差異，知道自己的長處和不足，當掌握了一切信息后，所提的意見就會站在一個新的起點，站在團體的角度上，這樣在發(fā)言時因為掌握了更多的信息，見解更深入更權威，如果每一次的意見都相對正確，那么自然而然的就在他人心中樹立了權威形象。

2.良好的企業(yè)管理能提高員工的積極性和主動性。

在不同的階段，企業(yè)管理依靠不同，俗話說創(chuàng)業(yè)靠激-情受業(yè)靠制度。創(chuàng)業(yè)期，共同的目標讓創(chuàng)業(yè)者們聚在了一起，滿懷著對未來的希望和憧憬，全身使不完的勁！吃饅頭打地鋪，加班加點沒日沒夜，再苦沒人喊苦，再累沒人喊累；遇到困難大家同舟共濟齊心協(xié)力共度難關，絕不會分什么份內(nèi)份外，整體的戰(zhàn)斗力團隊的效率高的出奇。創(chuàng)業(yè)期過去了，很多企業(yè)都遇到了困惑甚至危機。激-情，往往是企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的副產(chǎn)品。但是，激-情是非理性的東西，而非理性的東西是無法長久的。企業(yè)做大了一點或者腳跟站穩(wěn)后，創(chuàng)業(yè)時的激-情就會從組織消失，而且永遠都不會再回來了！企業(yè)上了一定規(guī)模后，維系企業(yè)日常運轉(zhuǎn)的一定是制度，成功的跨國企業(yè)沒有一個會在“守業(yè)期”大規(guī)模的重建企業(yè)熱情一味追求創(chuàng)業(yè)時的激-情，不要試圖向祖國歷史上那樣搞各種活動試圖靠重建企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的熱情來實現(xiàn)“奇跡”，特定的時期就要做符合環(huán)境的事。企業(yè)在運行中，不斷檢討自身運行各環(huán)節(jié)的缺陷，不斷建立、完善各種制度，不斷堵塞各種漏洞，不斷修正出現(xiàn)的問題，是企業(yè)運行在不斷完善制度的保障下，獲得健康持久的運行，獲得整體運作效率的持續(xù)提升，實現(xiàn)價值的最大化和持久化。制度是企業(yè)的運行規(guī)范，是一種對對員工對顧客承諾的規(guī)范；制度是企業(yè)運作的操作手冊，使得企業(yè)各個小單位良好配合，達到支持目標的產(chǎn)生和保證目標的實現(xiàn)兩重作用。

3.企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的需求。

企業(yè)對人才的需求不是越高越好，而是越合適越好，這樣企業(yè)就會設計一系列的崗位，在每一個崗位安排一個合適的人才，這樣對企業(yè)來說是最經(jīng)濟的。但現(xiàn)實往往不能如愿，很多崗位上的人不能滿足崗位的需求。出現(xiàn)這個問題時，企業(yè)有兩種選擇，一是對不能滿足要求的人進行培訓，以達到要求；二是從社會上招聘滿足要求的人才。自己培訓是一種主動生產(chǎn)，而社會招聘是靠天吃飯，按道理來說，靠天吃飯都會被主動生產(chǎn)所代替，就如漁獵社會被農(nóng)耕社會所替代一樣。但事情卻不那么簡單，現(xiàn)在的企業(yè)更傾向于招聘，而不是培訓。因為招聘，來了就能馬上用，雖然可能價格高一些，而培訓一個慢，另一個重要的問題是，你不知道這個培訓出來的 人什么時候就跑到別的公司去，這種為他人做嫁衣的事情，沒人愿意干。所以這企業(yè)培訓，就好像天使，看得摸不得。因此培養(yǎng)員工的忠誠或是招募忠誠的員工都是穩(wěn)定軍心減少人員流動的可行之法。

三、創(chuàng)新企業(yè)管理的策略

1.積極推進企業(yè)管理基礎創(chuàng)新。

企業(yè)管理基礎工作，是為實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標提供資料依據(jù)、共同準則和前提條件必不可少的日常工作，是企業(yè)發(fā)揮其經(jīng)濟功能和社會功能的基礎，也是企業(yè)管理創(chuàng)新的基本立足點。管理基礎工作的好壞，直接關系到企業(yè)管理水平和經(jīng)濟效益的高低。

2.塑造新的企業(yè)價值觀。

價值觀是企業(yè)文化的核心，知識經(jīng)濟時代需要形成一種新的價值觀和企業(yè)文化，這種文化包含這樣一些基本要素：終身學習，不斷發(fā)展，永遠保持最強的競爭力；心胸開闊，注意吸收新知識、新信息；尊重知識和人才，尊重他人，也自尊自信；適應變革，敢于決策，敢做敢為；甘冒風險，把握機會，樹立高標準和強烈的取勝信念。塑造新的價值觀，必須根據(jù)企業(yè)自身的特點，形成符合實際、獨具特色、能為企業(yè)廣大員工理解和接受、能容納全體員工利益要求的企業(yè)價值觀。企業(yè)價值觀不是對企業(yè)現(xiàn)狀的描述，而是對企業(yè)理想的陳述。所以，對企業(yè)員工來說，企業(yè)價值觀是一種富有挑戰(zhàn)性的理想追求。

3.提高企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)。

注重形成創(chuàng)新機制,培養(yǎng)創(chuàng)新人才歸根到底,創(chuàng)新是靠創(chuàng)新人才來驅(qū)動和實施的,企業(yè)必須形成激勵創(chuàng)新的體制和機制,鼓勵人們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的機會,思考創(chuàng)新的方法,尋求創(chuàng)新的途徑。企業(yè)必須在管理創(chuàng)新中培育出創(chuàng)新人才隊伍,形成企業(yè)創(chuàng)新的不竭動力。

總之，當前的信息時代，信息傳播速度的不斷提升使得企業(yè)的生存途徑發(fā)生了巨大變化，如何在激烈的競爭環(huán)境下不斷保持較好的競爭優(yōu)勢，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展非常重要。

一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。下面是小編為大家?guī)淼年P于在企業(yè)里中層管理人員的重要性的知識，歡迎閱讀。

他要具備相應的優(yōu)勢。在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，這是人才的一種識別選拔的觀念。人是否能取得卓越成績，跟他的天賦是有關系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。

他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的。即擁有的優(yōu)勢、天賦要和工作需求匹配。讓身高超過2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。

一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內(nèi)因但它是一個重要的推動力量。運動員也是一樣的，除了有天賦，能匹配，還需要有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他。

我們會發(fā)現(xiàn)：

一個優(yōu)秀運動員背后都有一個優(yōu)秀的教練;

一個優(yōu)秀演員背后都有一個優(yōu)秀的經(jīng)紀團隊;

一支優(yōu)秀球隊背后都擁有一個優(yōu)秀的教練;

一個成功男人背后都有一個偉大的女人;

一個優(yōu)秀孩子背后都有一位偉大的母親……

所以一個優(yōu)秀的上級是一個重要的推動因素，因而，我們把他稱為“催化劑”。

對一個人、一個團隊最大的.影響往往來自于這個團隊的直接上司，他才是一個組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績卻可能截然相反。

在企業(yè)里面，很多員工在工作的過程中會提出各種各樣的意見：“我們這邊任務太重了，人員不夠啊，為什么一定要這樣做……”會有很多抱怨的問題。在這個時候，誰能第一時間來處理?——就是員工的直接上司，他的一句話就能解決所有問題。假如這個領導當時沒有處理好問題的話，那么這個隊伍的士氣、能力、戰(zhàn)斗力都會迅速下降。

團隊合作當中人與人之間也會有各種摩擦，誰能第一時間化解矛盾?

員工有情緒和抱怨時，誰能第一時間疏導?

員工出現(xiàn)錯誤時，誰能第一時間就發(fā)現(xiàn)并處理?

員工心態(tài)有問題時，誰能第一時間及時調(diào)整?

員工違規(guī)時，誰能第一時間發(fā)現(xiàn)并制止?

優(yōu)秀的中層領導肯定會第一時間沖上去解決問題。

但與希望不同的是，很多中層管理缺存在著異相：

遇到困難靠邊站，遇到好處直顧上;

嫉賢妒能，打擊優(yōu)秀人才，排擠有能力的人;

見不得下屬比自己某方面強，處處為難人才家，導致優(yōu)秀人才流失;

喜歡下屬恭維，喜歡前呼后擁，個人喜好凌駕于工作至上，忽略了管理的本職;

甚至，當發(fā)生某些事情的時候，中層管理不知怎么處理，交給員工處理，結果處理不當鬧到老板哪里的時候，老板才是最后一個知道壞消息的人。當反映到老板這里來處理的時候，往往已經(jīng)鬧得不可開交，難以收場了。

以上各種異相在我們的團隊中不能說多，但也不能說沒有，各位中層管理應做到有則改之，無則防范!

所以，其實在組織管理當中，中層管理是一個關鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。

鐵打的營盤流水的兵，中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調(diào)整員工效果不會太明顯。一個好的中層管理能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應的、匹配的環(huán)境，同時能夠做催化劑，促進員工發(fā)揮出他的價值。這才是一個好的、優(yōu)秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續(xù)取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導。

中層管理人員在組織中不可更替，但他們往往受到的忽視或誹謗最多。在那些重視創(chuàng)新的行業(yè)和領域，如電腦游戲、軟件、咨詢、生物技術和營銷方面，中層管理人員對企業(yè)績效的影響非常明顯，其個人素質(zhì)的影響遠遠高于角色分配，在促進創(chuàng)新方面發(fā)揮關鍵作用。

?

然而，衡量中層管理人員和創(chuàng)新者相對貢獻的研究卻相當缺乏。研究者分析了電腦游戲行業(yè)發(fā)現(xiàn)，成功不僅依賴于創(chuàng)新主管經(jīng)理，還包括項目經(jīng)理的組織和協(xié)調(diào)大量預算的能力。早期的研究顯示，首席執(zhí)行官、首席財務官和其他高層管理人員對大型企業(yè)的影響是有限的。事實上，這些公司的高層職位只會引起財富800強公司業(yè)績小于5%的變化。

高層管理人員起著引導公司整體方向的作用，但他們在決定個別項目的選擇或如何運行方面，并不發(fā)揮主要作用，至少在電腦游戲業(yè)如此。這一結論可以推廣到所有以知識為本的行業(yè)中，而在這樣的行業(yè)，所有中層管理人員才是中流砥柱。

研究者使用多元跨級分類模型(mmcc)分析了854家游戲公司12年的運作發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績?nèi)绾巫兓?，是由公司以什么方式?lián)合什么樣的人所決定的。研究者發(fā)現(xiàn)，是中層管理人員而不是創(chuàng)新者或公司戰(zhàn)略，造成了公司業(yè)績的關鍵性差異。因為高績效的創(chuàng)新者本身不足以造成業(yè)績差別，它還需要依靠中層管理人員來整合和協(xié)調(diào)其他創(chuàng)新者的工作。雖然創(chuàng)新者可能會拿出新游戲和新概念，但中層管理者發(fā)揮著更為重要的調(diào)配資源作用，他們有一種“選擇能力”。最好的管理者能夠同創(chuàng)新者合作無間，變計劃為現(xiàn)實，能有效激勵和促進團隊的“集體創(chuàng)造力”。

研究者建議，公司應更注重填補中層管理，搞清楚誰是最好的是并給予適當獎勵。

中層管理人員有一份“艱難的”工作。因為他們管理著有限的資源，不能控制每個人的行動，又要在必要時努力扭轉(zhuǎn)不聽話的員工，使其與公司前進方向一致以確保項目成功。因此最重要的是，企業(yè)要認識到，中層經(jīng)理在確保信息流通和創(chuàng)造力施展方面發(fā)揮著不可替代的作用。

新研究發(fā)現(xiàn)，比賽中運動員的數(shù)量增加會減少競爭的動力。研究者圍繞n效應(n-effect)進行了多項研究后發(fā)現(xiàn)，當比賽中競爭者的數(shù)目(n)增加，競爭的動力會下降，即使獲勝的概率保持不變。

研究人員考察了美國大學理事會公布的所有50個州的國家級sat考試成績。他們發(fā)現(xiàn)，在某個考場聚集的考生越多，那個地方的sat平均分越低。在另一項研究中，參與者進行一個簡單的測驗，結果再次支持這一假設：那些認為自己與10人競爭的參與者完成測驗的速度，要明顯快于那些以為自己和 100人比賽的人。

研究者說，原因在于社會比較的過程常常激勵個人競爭，當競爭對手數(shù)量增加，社會比較固有的人際過程擴散了。“參與者比較少的時候，人們可以預見和體驗自己和其他幾個人的社會比較，然而當面對大量的競爭對手時，預判比較就不那么可行了。所以在n較大的環(huán)境里，社會比較變得不那么重要，競爭的動力就減弱了。”

這一發(fā)現(xiàn)對于經(jīng)營者有很大的啟示。例如有些人認為學校里每個班級有多少人無所謂，但事實上這非常重要，因為n效應告訴我們，學生數(shù)量太多會影響個體的競爭意識和學習動力。再比如，在一個大賣場里的銷售員要比只有少數(shù)幾個銷售員的分支機構生產(chǎn)率更低。

人們通常認為，倉促作出決定時使用的是快捷式和啟發(fā)式的思考方法，容易受到偏見和錯誤影響。如果能夠多考慮考慮就會做得更好。然而很少有人會想到，過度思考后做出的決定也可能導致錯誤的結果。無論是想得太少還是想得太多都是有問題的。

例如，為銷售團隊選擇電腦時，一個it經(jīng)理可能會糾結于比較圖形功能和音頻質(zhì)量的各種選擇，而實際上對他們而言唯一重要的因素是大小、重量和安全性。更糟的是，即使他們縮小范圍，管理人員仍然可以施加阻力，他們總是試圖要考慮市場上每一種電腦。但同樣糟糕的是經(jīng)理經(jīng)常會滑到?jīng)Q策思維的另一端，他們根本不動腦!

“很多管理者常常發(fā)現(xiàn)沒有足夠的時間去思考每一個方案或客戶群，那可能需要幾個月。”研究者說，“但往往把‘我們沒有時間做這些’矯枉過正為‘我們應該相信直覺’?！?/p>

雖然所有優(yōu)秀的'管理者都應該能在巨大壓力下果斷作出決定，但他們也會錯過良機，迅速作出決策時按習慣來。例如，一個經(jīng)理雇傭一個人僅僅因為他是否在面試時有良好的眼神接觸?！八运麄儧Q定永遠用這個標準，因為過去很有效?！毖芯空呓忉屨f，“但是他們不想想，欠缺眼神交流的人說不定會干得更好。有時當你按習慣作決定，事情可以做得妥妥當當，但那并不意味著這是最好的決定。如果你已經(jīng)十年不變地做某件事，可能是時候重新考慮一下，應該稍微多想想了?！?/p>

習慣的力量可能會讓人作出糟糕的決定。研究者讓幾位受試者一邊看電影一邊吃爆米花。一些人拿到新鮮爆米花，其他人拿到的則是一個禮拜前的老爆米花。研究人員發(fā)現(xiàn)，那些經(jīng)常邊看電影邊吃爆米花的受試者一樣若無其事地吃掉了陳爆米花—出于習慣。

不過，要找到完美的決策方法還有一段很長的路要走。“我們希望人們將繼續(xù)進行這方面的研究?！毖芯空哒f，“我們現(xiàn)在知道的是，人們有時想得太多，有時又想得太少。但我們?nèi)匀徊恢浪伎嫉侥膫€程度才是正確的，這是一個尚未解決的迷人問題。”

我們常常遇到這樣的情況，商家們總是試圖通過分析我們的購買行為來作出預測和推薦，以便更好地打開銷路。然而根據(jù)密歇根大學的新研究，商家們并不如他們自詡的那般了解我們，因為人們對于“被預測”或“被貼上標簽”會本能地反感，因此預測消費者的偏好及行為的嘗試經(jīng)常以失敗告終。

在一項約200位大學生參與的實驗中，研究人員發(fā)現(xiàn)，人們對“被預測”的天然厭惡使企業(yè)難以準確了解消費者的需求。此外他們還發(fā)現(xiàn)，人們是否愿意被預測取決于人際環(huán)境是競爭的還是合作的。在競爭激烈的背景下，人們更可能對預測采取回避態(tài)度，表明自己真的沒有什么特別的口味和價值觀，視情況而定云云。發(fā)現(xiàn)輕微的預測企圖都會引發(fā)人們一些難以想象的深層次反應。

“我們的研究結果說明了消費者對于企業(yè)機關算盡的預測的潛在反應。”研究人員說，“營銷商應該警醒。除非你絕對自信您的目標手中把你視為一個仁慈的合作伙伴，否則務必在炫耀您預測消費者行為的能力前三思!”

帶團隊就是帶野心、帶夢想、帶欲望、帶狀態(tài)；企業(yè)說到底是人，管理說到底是借力。失敗的領導者以其一己之力解決眾人問題，成功的領導者集眾人之力解決企業(yè)問題。

經(jīng)營企業(yè)的過程是一個借力的過程，只有越來越多的人愿意把力借給你，企業(yè)才會成功。不想做后勤的領導，不是好領導。作為老板，不要怕員工比你強，如果員工比你弱，說明你選人不當，把員工推到前臺，給他們權力與責任，你在后面提供服務，這就是成功的秘密。

1.?【快戰(zhàn)術、慢戰(zhàn)略】

市場環(huán)境下，“快“是戰(zhàn)術性考慮，”慢“是戰(zhàn)略性思考，快中有慢，慢中有快。把根扎深是成就一家真正偉大公司的基礎。”快“是指：戰(zhàn)略和產(chǎn)品要不斷創(chuàng)新，最好在市場之前做出反應。”慢“是指：服務一定要做到極致，這個快不得。

2.?【問員工的四個問題】

“你的夢想是什么？”

“你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？”

“為了實現(xiàn)夢想你準備努多大的力？”

“需要企業(yè)為你提供什么？”

3.?【領導的三種狀態(tài)】

領導要學會“兩眼睜大”“兩眼緊閉”“睜一只眼閉一只眼”三種狀態(tài)。“兩眼睜大”發(fā)現(xiàn)人才和優(yōu)點；“兩眼緊閉”不要插手已經(jīng)授權的事、不信閑言風語；“睜一只眼閉一只眼”要看到員工錯誤，清醒地警惕任何漏洞的出現(xiàn)，但又要明白某些錯誤并不需要追究。

4.?【激-情澎湃走樓梯】

坐電梯很快，但萬一掉下去就沒有機會了。走樓梯慢，但從?12?樓不小心摔下去，也不過是摔到?12?樓中間那個樓梯臺，休息一段時間還可以繼續(xù)往上爬。做企業(yè)要像走樓梯，但走樓梯的每一步都要走得激-情澎湃。

5.?【做人心得】

總結四個字，“卡”“斌”“引”“尖”?？ā苌夏芟?；斌——能文能武；引——能屈能伸；尖——能小能大。

6.?【遠行的準備】

中國企業(yè)要想走得更遠，必須做好以下四點：穩(wěn)住底盤、適時擴張、全面內(nèi)控、不斷創(chuàng)新。

7.?【沒有一鳴驚人只有默默無聞】

那些一夜之間倒閉或一夜之間崛起的企業(yè)遠遠稱不上卓越，卓越的企業(yè)是不會有命懸一線和石破天驚的，有的只是平靜、堅毅和持續(xù)改善。

8.?【找好人不如找有緣人】

有些老板錯誤地以為找到最能干的人就能做出好公司，但多次失敗后發(fā)現(xiàn)，比能力更重要的是一個人能否長久和你一起，這點和婚姻一樣。企業(yè)靠的是態(tài)度、情感、事業(yè)來留住員工，不要求他們忠誠于企業(yè)，只要求他們忠誠于自己的內(nèi)心。

9.?【信任的力量】

一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到“被尊重”，在此基礎上他才能產(chǎn)生高度的責任感、使命感，竭盡全力地完成好工作。

10.?【借力】

企業(yè)說到底是人，管理說到底是借力。失敗的領導者以其一己之力解決眾人問題，成功的領導者集眾人之力解決企業(yè)問題。經(jīng)營企業(yè)的過程是一個借力的過程，只有越來越多的人愿意把力借給你，企業(yè)才會成功。

11.?【稍不小心，一切歸零！】

有計劃?-?沒行動?=?零，

有機會?-?沒抓住?=?零，

有落實?-?沒完成?=?零；

有價值?-?沒體現(xiàn)?=?零，

有進步?-?沒耐心?=?零，

有任務?-?沒溝通?=?零；

有能力?-?沒發(fā)揮?=?零，

有創(chuàng)造?-?沒推銷?=?零，

有知識?-?沒應用?=?零；

有目標?-?沒膽量?=?零，

有付出?-?沒效益?=?零；

有原則?-?沒堅持?=?零。

其實作者也有過類似的經(jīng)歷，可以說是失敗的帶團隊經(jīng)歷，無法將團隊擰成一股繩，無法駕馭團隊的異類分子，無法將團隊內(nèi)部相互交流，相互提高等等，往事總是不堪回首?，F(xiàn)在經(jīng)過兩年帶團隊的經(jīng)歷，也可以說在帶團隊方面，有了一些心得，現(xiàn)拿出來與各位營銷同仁共享。

新手帶團隊應該有五個步驟：團隊融合，文化塑造，績效考核，內(nèi)部競爭，心得交流。

第一步：團隊融合

剛剛升為主管，有四五位下屬，這幾位下屬都是新招聘，剛剛?cè)腴T，因此，這幾位下屬之間都是陌生的，相互不了解的，因為，必須首先讓團隊內(nèi)部的同事相互交流與結識，相互了解彼此的個性與愛好，相互了解對方的'背景與禁忌，相互了解雙方的共同點。

有一個朋友告訴我，團隊融合有三板斧：吃飯，唱k，體育活動。在吃飯中，大家知道了各自的姓名與酒量，唱k中了解了對方的家鄉(xiāng)，體育活動中了解了對方的愛好。別小看這些活動項目，經(jīng)過幾次之后，大家相互協(xié)助起來，就沒有隔閡，就變得容易溝通交流，而不會因為陌生感導致不能相互理解。

其實團隊融合的方法不僅僅限于上面三種方法，還可以有課堂培訓會，報告會，座談會等，戶外拓展也是不錯的一種方式，很多學校與企業(yè)都會采用這種方式進行團隊融合。

團隊融合是帶團隊的第一步，這一次是下面三步的基礎，只有團隊融合了，才能開展下面三個步驟。

第二步：塑造文化

每一個團隊都有一種團隊文化，這種團隊文化是團隊內(nèi)部成員行為做事的標準，當企業(yè)規(guī)章制度不能夠規(guī)范到的地方，團隊文化往往起到關鍵的作用。團隊文化塑造又是與團隊主管息息相關的，可以說，團隊主管是什么樣的行為作風，團隊文化就是什么樣的行為作風。

當我的團隊成立的第一天，我就告訴他們我的行為規(guī)范：速度，作風，專業(yè)。特別對于我們營銷人來說，用速度提升客戶，用作風感動客戶，用專業(yè)指導客戶。我所服務的每一個客戶，不管結果如何，客戶對我與我的團隊都十分認可，因為我們團隊始終貫穿速度、作風、專業(yè)的指導原則。

應該如何塑造團隊文化呢？我的心得有兩個：

1、身先士卒，必須帶頭；當一項工作來臨的時候，你的態(tài)度是什么樣子的，你的團隊所有眼睛都看著你。比如，在星期日加班這件事情上，你是否帶頭，起到示范表率作用，決定了團隊的行為。

2、心得共賞；當我?guī)F隊的時候，我總是會發(fā)一些心得或者優(yōu)秀案例文章給團隊每一位成員。比如，我對一件事情有心得，或者在中國營銷傳播網(wǎng)上看到一篇好文章的時候，我都會把文章轉(zhuǎn)發(fā)給團隊中每一位同事，讓他們分享，因為這些文章是許多優(yōu)秀營銷人智慧的結晶，肯定可以幫助他們提高。另外一方面，這些文章提到的許多思想與行為，都是我個人對團隊要求的信息傳遞，他們不能夠決定的時候，他們會想起文章中的某些觀點，因此，團隊成員會模仿使用。當然，其它還有許多方法能夠塑造團隊文化，不僅僅限于好文共賞。

第三步：績效考核

團隊經(jīng)過融合之后，再加以團隊文化的熏陶，團隊成員的腳步已經(jīng)走上了正規(guī)，也就是說，團隊成員已經(jīng)會“做正確的事”，下一步就是“正確的做事”。如何讓團隊成員“正確的做事”，就需要績效考核。

在這里，我提醒到，團隊考核一定要盡量量化，量化，再量化，無法量化的指標往往會讓團隊內(nèi)成員心中懷疑以至于不滿意，傷害嚴重的往往會導致團隊成員離職。

2015年，我?guī)ьI一個團隊的時候，當時自己還不知道如何績效考核，往往根據(jù)公司模糊標準與個人感覺對團隊成員進行打分。一次月度考核結束后，一位團隊成員告訴我：不公平，他做事情都完成，卻沒有另外一位同事分數(shù)高。事后，我思考了一下，這位同事做事情很不錯，但是疏于與我溝通，結果導致我打分偏低。因此，團隊績效考核，三四個維度即可，每個維度都要量化，不能量化的維度也要把動作量化出來。

第四步：相互競爭

競爭無處不在，不僅僅在公司產(chǎn)品之間，而且在團隊內(nèi)部，也必不可少。雖然團隊成員對內(nèi)部競爭有很大的抵觸心理，但是，內(nèi)部競爭是團隊進步最大的動力，這一點我深表認同。團隊內(nèi)部競爭，促使團隊內(nèi)部成員相互比較，相互攀比，相互進步。

如何讓團隊內(nèi)部相互競爭呢？有如下幾招可以使用。

1、 信息透明交流。

作為團隊主管，一定讓團隊內(nèi)部的信息進行透明，比如，你屬下有幾名業(yè)務，你需要將幾名業(yè)務的績效信息（提貨業(yè)績，開店業(yè)績，促銷信息，培訓信息）動態(tài)告訴他們，比如每天公布一次。讓團隊內(nèi)部成員無時無刻不感受到競爭的壓力。

2、讀書報告會

除了正常的競爭，也需要團隊內(nèi)部其他形式的競爭，這些競爭可以緩和團隊內(nèi)部正常的業(yè)績競爭，平衡團隊成員的心理競爭。比如，你可以用一本書作為獎勵，如果哪一位在報告會表現(xiàn)突出，可以當場獎勵。

第五步：心得交流

如果說內(nèi)部競爭展現(xiàn)的是團隊內(nèi)部殘酷的一面（黑臉）的話，那么心得交流展現(xiàn)的則是團隊溫情的一面（白臉）。心得交流的方式有很多種，可以采用一對一的方式，還可以采用座談會的方式。

心得交流的內(nèi)容需要包括以下幾個方面：工作總結心得，下一步工作規(guī)劃，遇到什么困難，需要提供什么協(xié)助等。這幾個方面可以讓內(nèi)部員工有一個信息反饋的機制，而不是說自己將各種怨言與不滿埋在心里，導致做事情無法按照正常心態(tài)去做，導致影響整個團隊的績效。

另外，對于團隊內(nèi)出現(xiàn)的不良現(xiàn)象，一定在第一時間給予制止，比如團隊內(nèi)部有人提交工作不及時，做的不到位的情況，利用座談會一定將此現(xiàn)象扼殺到搖籃當中。

團隊對一個企業(yè)來說，真的是很重要的呢，企業(yè)在發(fā)展的過程中，如果沒有一個好的團隊做后盾，是很難有所發(fā)展的呢，團隊的力量很強大的呢，他可以團結一切可以團結的力量，可以提高生產(chǎn)效率，為企業(yè)降低了生產(chǎn)成本等，在平時的企業(yè)管理咨詢中會有管理者這樣問我的，我們也知道現(xiàn)在也有很多的企業(yè)管理者存在這樣的問題，如何帶好公司的團隊呢，有什么好的方法呢，下面我來總結一下，希望對各位有幫助。

目標一致也就是思想要統(tǒng)一

沒有目標的人，就是幫別人實現(xiàn)目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。思想意識決定的問題最難改變，越是看不到的東西越能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的層次，這就是企業(yè)文化。只要當事者的思想不統(tǒng)一、意識跟不上（不主動、不想干）、考核不到位。再好的措施也得不到好的執(zhí)行。"思想統(tǒng)一"不僅是喊口號，更是遇到問題不退縮、不遲疑的保證、是提升執(zhí)行力的最大保障。所以要想帶好一個團隊首先要把部門目標與公司（組織）目標緊密結合起來并可行的落實到團隊每個成員頭上，各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處置，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激-情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是"老和尚念經(jīng)---得過且過！"

激發(fā)人的潛能

內(nèi)動力是指人的內(nèi)在潛能。這種潛能一旦調(diào)動出來，會表現(xiàn)為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。如果智商正常，每個人都可能依靠內(nèi)動力的發(fā)揮達到優(yōu)秀，甚至接近卓越，從而成就一番事業(yè)。就團隊而言，群體內(nèi)動力的發(fā)揮能讓這個組織實現(xiàn)看似無法企及的目標。要激發(fā)內(nèi)動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優(yōu)秀的人往往能夠戰(zhàn)勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環(huán)境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創(chuàng)造出輝煌的.成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環(huán)境、事件、群體或其他人的影響而得以激發(fā)?？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉(zhuǎn)型和進步都得益于客觀因素的促進。

激發(fā)團隊的潛能

團隊是由人組成的，激發(fā)團隊的內(nèi)動力首先要著眼于團隊內(nèi)部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。要具備熱情：要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。

管理者要點燃良知和敢于擔當

良知是真理，是人性。表現(xiàn)為平等和尊重，表現(xiàn)為公平與公正，表現(xiàn)為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。敢于擔當："英雄往往是以集體的形式出現(xiàn)的，而非個體".成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。

善于尊重，己所不欲、勿施于人

管理者要"因人而異"

每個成員的性格不同，優(yōu)勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下"因材施教",用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。

管理者要具備熱情

要激發(fā)別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。

在管理中激勵運用要注意以下幾個方面：

1、 ?激勵要及時。?

2、物質(zhì)獎勵是必要的，精神激勵不可少的。?

具備制定出一套合理、有效的績效考核制度的能力，這需要廣泛工作經(jīng)驗的積累。?

3、激發(fā)員工的使命感。?

當然??贊美也是在信任上的基礎上。

現(xiàn)場管理（或者說是走動管理）是管理工作中的核心部分。每個員工在每個崗位上就像獨立運作的零部件，他是否正常運作是需要監(jiān)督的；不同零部件之間運作是否暢通，是需要協(xié)調(diào)的。

在賓館、飯店都有大堂經(jīng)理、在超市有店長、在汽車4s店有服務督導等等，他們不會參與“零部件”的運作，而是起到監(jiān)督和協(xié)調(diào)作用，確保整個部門運轉(zhuǎn)的效率。

“企業(yè)文化”的形成實際就是制度的不斷發(fā)展，制度就是企業(yè)的文化，是企業(yè)的環(huán)境——“環(huán)境決定性格，性格決定命運”?，F(xiàn)場管-理-員是制度的建立者、鞏固者、完善者、和發(fā)展者。

當每個員工高效運作時，都會主觀或非主管有偏差，現(xiàn)場管理者就要發(fā)現(xiàn)細節(jié)，這就是細節(jié)決定成敗，從而形成制度。

現(xiàn)場管理者要進行定時（有時是天天）的員工培訓，然后在工作中進行績效考核。企業(yè)內(nèi)部一定要有競爭機制和激勵機制，員工間的收入一定要拉開差距，而且差距要大。員工收入分配原則上越細越好，這就需要有績效考核制度?？冃Э己岁P鍵要把工作量化，服務業(yè)可以把考核分為行為規(guī)范、工作數(shù)量、工作質(zhì)量，可以簡單些，以便于現(xiàn)場管-理-員進行定時（或者天天）考核評定，形成分配的依據(jù)。

現(xiàn)場管理者是制度的執(zhí)行者，具有表率作用，是企業(yè)風氣的代表，決定“企業(yè)文化”?，F(xiàn)場管理者要嚴格，不在于“兇”，在于及時指出錯誤、及時糾正錯誤；現(xiàn)場管理者要有威信，所謂威信就是公平，最終使員工自覺習慣地執(zhí)行制度。

現(xiàn)場管理者要會發(fā)展制度。企業(yè)的成功有時來自于危機，及時轉(zhuǎn)變危機不但確保了你的產(chǎn)品，更重要的是客戶加深了對你企業(yè)的印象和好感。現(xiàn)場管理者正是因為在第一現(xiàn)場才會親身體會到不足的地方（這也就是危機管理）、才能夠聽到客戶的抱怨、才能觀察到細節(jié)，最終第一時間改變危機，并且事后形成制度。

制度很重要，但關鍵在于執(zhí)行，執(zhí)行靠現(xiàn)場管理者。

以下是我關于培訓工作和制度建立的點滴心得。

培訓方面可分為制度培訓和崗位技能培訓。制度培訓以《員工手冊》為基礎進行全員培訓，并且簽署遵守協(xié)議是構成勞動合同的一部分；崗位技能培訓包括個崗位的基本技術、崗位職責等。

企業(yè)制度建立方面包括員工手冊、崗位職責、管理流程制度（公司內(nèi)部運作制度）、工作流程制度等（詳見《規(guī)范化管理實務》）。

關于“以人為本”的體會。在服務型企業(yè)，幾乎所有的價值都是通過員工傳導給客戶的，員工有一個好的心情，客戶就會有一個好的心情。所以“以人為本”首先要以員工為本。要從員工的思想上、待遇上、生活上、精神上下功夫。

思想上，可以通過員工素質(zhì)培訓，讓員工認識到：“工作”是最好的課程，“敬業(yè)”最大的受益者是自己。所謂的資本不是資金，而是能力。能力的構成是所學的知識、工作經(jīng)驗、人生的閱歷、長者的傳授。敬業(yè)能夠提高個人能力，從而會有更好的報酬，敬業(yè)能夠得到別人的信任，從而被逶迤重用，有更多的發(fā)展機會。另外，“執(zhí)行，沒有任何借口”，也是努力的.一種表現(xiàn)。

待遇上，一是要實行市場化，或略高于市場（跟效益掛鉤）。員工不滿薪酬是最不穩(wěn)定的因素，員工經(jīng)常流動實際造成的成本（新員工要招聘、培訓、操作不熟練造成的失誤、新員工造成的不安全因素等）會提高很多。其次是內(nèi)部要有差距，要有激勵機制和競爭機制，關鍵在于績效考核，要有依據(jù)，要體現(xiàn)公平。

生活上，要懂得保護員工身體，實際上企業(yè)才會有效率，有安全。比如我們夏天有些長時間工作的崗位，是強制輪崗午睡的，效果很好；危險工作也有嚴格的獎罰制度。這些，員工都能切身體會到，會感動的。

精神上，要會鼓勵。員工的成就和進步真的很需要領導看到，要及時肯定、及時表揚。要建立良好的團隊和團隊合作精神（這是企業(yè)文化建設的一部分），即使工作辛苦，也會使員工感到愉快的工作氛圍。

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，實行的金字塔形的層級管理，現(xiàn)場管理人員和基層員工扮演的往往是被動執(zhí)行的角色，處在基層的管理者和員工往往對市場的變化和客戶的要求不敏感———只要完成生產(chǎn)任務，提高產(chǎn)量就行，員工關心的只是產(chǎn)量。

現(xiàn)在企業(yè)面臨的外部環(huán)境瞬息萬變，如何提高整體企業(yè)的響應速度，使每個環(huán)節(jié)都能關注客戶的需求，已成為企業(yè)制勝的關鍵。越來越多的企業(yè)組織結構趨向扁平化，基層管理人員要對經(jīng)營目標負責，面向市場，中高層管理提供方向與支持，現(xiàn)場管理人員被賦予更大的責任。

海爾的流程再造和大眾區(qū)域經(jīng)理負責制都是此種管理模式的寫照。海爾推行sbu的管理，打破企業(yè)圍墻，讓每一個員工變成獨立的利潤中心，上道和下道工序模擬市場結算，讓每個員工都面向市場，生產(chǎn)員工已不在單是執(zhí)行命令生產(chǎn)就行，衡量工作好壞的是客戶是否滿意，他要對質(zhì)量、成本、交期、服務等多項指標負責。而在大眾的生產(chǎn)現(xiàn)場，區(qū)域經(jīng)理也要求經(jīng)營目標負責，有23項具體指標的考核。而且每個員工都有相應的細分指標。

“工欲善其事，必先利其器?！爆F(xiàn)場管理的好壞，一方面取決于現(xiàn)場員工的意識，另一方面取決于對現(xiàn)場管理工具的掌握。我們認為，有效的現(xiàn)場管理，需要掌握一系列工具?；A層面應掌握三種工具：5與目視管理、標準作業(yè)流程、消除七大浪費，這是做好現(xiàn)場管理的基礎。在此基礎上針對質(zhì)量、成本、交期做持續(xù)的專項改善，以獲得客戶滿意。在質(zhì)量改善中常用的基礎改善工具如qc(質(zhì)量控制)、防錯法等，系統(tǒng)改善如tpm(全員設備維護)6西格瑪?shù)?；針對交期改善的工具有“生產(chǎn)現(xiàn)場的精益布置、一個流的設計、快速換模換線和看板拉動”等工具。針對成本改善的為全員參與的小集團活動等。通過qcd(質(zhì)量、成本、交貨期)的改善，最終持續(xù)的滿足客戶的要求。

大眾的現(xiàn)場管理中已綜合應用多種工具，值得我們借鑒。比如：通過制造車身模板標示關鍵注意點的目視管理，使員工一目了然的發(fā)現(xiàn)重點與問題。通過在危險區(qū)域設置光電裝置、用自動機械手處理密封條，來避免人為疏忽的防錯裝置(pokayoke)的應用。通過設立物流超市來推行看板拉動，消除過多庫存，提高響應速度等。多種現(xiàn)場管理工具的應用，為大眾的現(xiàn)場管理提供的有力的支持。

“把每一件簡單的事做好就是不簡單，把每一件平凡的事做好就是不平凡”。細細品味這句話很有折 理，作為湯河水庫一名財務工作人員所從事的工作就是一件很普通很平凡的事，但是把這項工作作到上得領導認同，下至群眾滿意也不是一件容易的事。因為財務是 一個綜合業(yè)務部門，所從事的是整個公司經(jīng)濟核算。對主管單位要核算出考核支出和非考核支出的費用和成本；對稅務部門核算出應交地方稅務局的各項稅金；對地 方財政又要核算出財務的各項重要指標。對公司內(nèi)部職工又要進行住房公積金和醫(yī)療保險的核算。平時最明顯的是每周二給公司職工進行的報銷業(yè)務。從這件看是簡 單容易的小事可以折射出每一個財務人員的工作態(tài)度和工作人員本身的個人素質(zhì)。從辦理業(yè)務職工的反饋意見就可以了解到我們這項工作作得成功還是失敗。

要 想把這項工作作好，首先作為財務工作人員必須端正態(tài)度。具體來說財務工作也是一個服務行業(yè)，作為服務人員首先想到的就是讓辦事人員感受到熱情舒服。每周只 有周二進行現(xiàn)金核算，這就要求財務工作人員作好細節(jié)準備。首先調(diào)查好各科室所需的現(xiàn)金數(shù)額，然后在超出所需數(shù)額又不違背現(xiàn)金庫存額的要求情況下，去銀行取 出現(xiàn)金。在進行業(yè)務授理時，按先后順序給每一個辦理業(yè)務人員進行業(yè)務處理。遇到不合財務要求的憑證，財務工作人員要做好耐心的解釋工作，告之正確的方法， 我想這樣做起來即做好了自已的本職工作，又方便了公司的報銷人員，即使得不到好評，我們也做得問心無愧。

總的來說，我在以前的工作中有時，有時的細節(jié)工作屬實是忽略了，有時雖然注意到了細節(jié)但懶于去做，通過讀這本書使我體會到必須強迫自已去注意細節(jié)，強迫成規(guī)律，規(guī)律成自然，好的自然習慣便是成功的一半。

所謂“勞心者治人，勞力者治于人”，經(jīng)理這個工種說好玩也好玩，說不好玩呢，那是相當?shù)夭缓猛妫莻€相當勞心的工種！

但凡勞心的事兒，都是看上去挺優(yōu)哉，可是實際上腦子里一大堆任務，不同的任務表盤在指向不同的進度，手底下的人員在等你一聲槍響后立刻沖鋒陷陣，也有一些在原地等著你擰發(fā)條。要說經(jīng)驗呢，我也有一些，今天記錄一些下來，給大家分享。

1、利用好早上的黃金時間

每天早上是我最忙最集中精力的時間。我負責的部門分樓上樓下兩地辦公。我8點10分到公司。8點10分到8點30分做warming up的活動，諸如打水、打開電腦之類，同時開始查看前一天的工作備忘錄，并籌劃一天的任務。

8點30分至40分抽10分鐘時間去樓下轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，問問大家有什么事。因為樓下工作的四個人每天這時面臨的'外部壓力比較少，我在此時出現(xiàn)不會給他們太大負擔，另外給他們一個見到領導的機會。他們有什么情況可以直接反映，甚至我順手就可以簽好他們的休假申請單，為大家節(jié)省時間。這叫“walk around”，我得四處走動才能掌握信息。

接下來，每天8點40分部門開早會。這個經(jīng)過一年的實施已經(jīng)很成熟了，是輪流主持制?，F(xiàn)在基本上我不在場，團隊成員之間也能借此機會進行溝通。如果我在場，一般每天都會上傳下達一些公司信息，部門內(nèi)應該做什么事情。然后聽聽大家有沒有需要我支持的事情，給自己也領一些任務，帶著任務去與其他部門進行溝通。

我覺得早上的這一圈走動非常重要。早上是布置任務的黃金時間，因為每個人的工作都剛剛開始，下屬可以將我的想法納入到一天的工作計劃中去。這半個小時的付出保證了前一天我所接受到的任務與信息不會丟失，基本上會在次日全部傳達給部門內(nèi)全部人員。

2、利用好會議

除了早會以外，部門每周四下午開周例會。會議程序是這樣的：1、拿出上周的會議紀要，看當時提出了哪些事，到本周為止進展如何。2、每人再講下周的工作計劃，以及需要什么資源。3、遇專項問題，大家討論解決。4、公司的重大信息由部門經(jīng)理負責分享給大家，為大家統(tǒng)一思想與步調(diào)。

每周的會議有話則長，無話則短，注重實效。會議氣氛非常民-主，大家都進行開放的討論。過去的一年里，我們在這個會議上解決了不少問題，并且通過這個形式，大家都能感覺到是在進行teamwork，信息與知識的共享使得每個人都在成長與進步。

部門會議安排在周四是因為公司的管理會議安排在周三，我會在周四立刻將前一天接受到的信息傳達給全體員工。也是怕自己忘記。

周例會的作用是如此重要，是因為我發(fā)現(xiàn)這是一個最好的保證執(zhí)行力的方式。一個人如果當眾親口講了自己的計劃，就相當于做出了承諾，他就會自動去履行。否則下周就得當眾講明原因。這是個自動的透明的檢查機制，根本不用我這個當經(jīng)理的親自去督促。

之前為了簡化，我們沒有做會議紀要。很快，我就發(fā)現(xiàn)，其實大家都記不得自己曾有的承諾與誓言了，甚至有時我們有一些好的點子，談得也會比較興奮，但最后可能會不了了之。于是，我定出了游戲規(guī)則，大家輪流做會議紀要。非常簡短、但是有很好的提示作用。

集體的力量是巨大的。做為經(jīng)理，一定要調(diào)動起部門內(nèi)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，單靠自己一個人，就是智商再高、能力再強，也完不成公司制訂的目標。例會是一種有效的方法?？赡苡腥藭f，會議太浪費時間了！但我的經(jīng)驗告訴我，沒有這種固化的溝通渠道的話，團隊內(nèi)的信息不暢會浪費大家更多精力與時間。

3、walk around多多益善

記得以前自己當下屬時，是很少主動找經(jīng)理溝通的?？傆X得上司很忙，不便去打擾（當然上司當時有可能在對著電腦看股票，我也搞不清楚，但上司形象多高大呀，就是看股票我也不敢隨便打擾）。

到現(xiàn)在這家公司后，我覺得“walk around”這個講-法很好。我們是做零售的，需要了解很多現(xiàn)場信息。雖然我只是財務經(jīng)理，但我覺得這個說法用在自己的部門管理工作上也是非常有效的。我最怕自己變成只對著電腦算數(shù)字的財務經(jīng)理，我需要與各個部門不斷溝通，與他們建立良好的關系，了解他們的需求，才能更好地支持業(yè)務。

另外，財務部的收銀室也是很重要的現(xiàn)場管理工作，我要求自己每天至少再下去兩次，上、下午各一次，親眼看看?？吹绞浙y員的著裝有些不規(guī)范，立刻當場指出。再看他們是否在崗、是否有微笑?？吹阶烂嫔蠑[放東西不整潔也會當場指出。

在管理上，為什么walk around非常重要呢？因為，現(xiàn)場的感受是最強有力的。我認為所有的經(jīng)理都應該去主動走動去溝通。不要天天靠email做事。

管理其實是很細致的工作，也可以說是很瑣碎的。不需要太多豪言壯語，只需要一件事一件事地去推動、去認真做。天長日久積累下來，一個公司的面貌就會大大改善。

4.授權

授權問題，幾乎每個管理培訓都會提到，已經(jīng)講得比較濫了。但是，這是當領導的一個重大課題，必需好好研究。我建議所有財務經(jīng)理人，以及準財務經(jīng)理人都認真地review一下自己目前的工作內(nèi)容，再好好想想：究竟哪些工作需要授權？授給誰？授完后如何檢查與控制？好的經(jīng)理必需是學會聰明授權的經(jīng)理。

另外一種經(jīng)理是，自己什么都不管，一問三不知。恨不得走到哪里都將自己的得力助手帶在身邊，隨時將助手提起來問事情。這種情況，要么是經(jīng)理自己業(yè)務實在太差，比手下主管要弱很多，要么就是授權太過頭了，完全做了甩手掌柜。

5、溝通與說服

當上經(jīng)理后，會漸漸發(fā)現(xiàn)隨著專業(yè)技能的弱化，自己仿佛只有兩項技能增強了：那就是溝通能力與說服能力。

溝通能力與說服能力是做經(jīng)理最重要的技能。溝通能力決定了你是否能上傳下達。如果把公司比喻成一個人，高層是大腦、天天在做決定，中層經(jīng)理就是神經(jīng)中樞，需要將公司意志傳達給位于終端的手、腳、肌肉。一個沒有溝通能力的中層經(jīng)理會導致機體上的一大-片組織壞死，失去行動能力。如果高層沒有溝通能力呢？就更需要善于理解與表達的中層經(jīng)理。