無論是個人還是組織，都需要設定明確的目標，并制定相應的方案來實現這些目標。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關內容，希望對大家有所幫助。
人員出勤工作計劃方案篇一
1. 古有伯樂，今有伯聞。
2. 不要以為你不是千里馬，其實你只是少了一個伯樂。
3. 真金不怕火煉，人才勇上資源。
4. 找工作容“xx”功，成事業需你努力。
5. 伯文伯樂，牽線千里馬，做企業獵頭領頭羊!
6. 成功的抉擇，美好的前程。
7. 問君哪得清如許，唯有源頭活水來。
8. 新的人生，從xx開始。
9. 博聞天下，攬人才;精針業需，助企業。
10. 博聞強識，招賢納士。
11. 伯樂識別千里馬，伯聞廣納天下士。
12. 明朗人生，勇于優秀。
13. 招賢納士，我選伯聞。
14. 慧眼識人賽劉備，聚焦英才皆精粹。
15. 人才為您瘋狂，xx偉才人力資源。
人員出勤工作計劃方案篇二
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公*、公正、擇優”的原則，按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》（附表1），由綜合部審核其是否超出人員編制。
招聘計劃的內容分為以下三部分：
招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等；
人員出勤工作計劃方案篇三
淺談心理測驗在人力資源招聘中的應用
摘要：心理測驗一誕生，就被社會各界所廣泛接受和運用，并蓬勃地發展起來，尤其在人力資源管理領域中的應用越來越深入。
在當今的心理測驗中，可以歸結為三大類：人格測驗、能力測驗和職業興趣測驗。
本文探討了心理測驗在人力資源招聘中應用價值和存在的問題，討論了科學的人力資源招聘與心理測驗的關系，期望可以科學的把心理測驗應用到人力資源工作中，提高人才測評的有效性和可靠性。
關鍵詞：心理測驗 人力資源管理 招聘 人員素質測評
一、心理測驗的概述
(一)心理測驗的定義
心理測驗，英文為“psychological test”，它起源于對個體差異的研究。
我國心理學家鄭日昌先生認為：心理測驗就是通過觀察人的少數代表性的行為，對貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化分析的一種科學手段。
[ 鄭日昌.心理測驗與評.高等教育出版社.. ]總之，心理測驗是一種用來測量人類行為與心理個別差異的客觀的標準化的評鑒工具。
心理測驗屬于人員素質測評的基本方法之一。
現代心理測驗在人力資源招聘中有著廣泛的應用。
(二)心理測驗在人力資源招聘中的作用
1. 實現資源的合理配置
通過心理測驗了解認識了人才的認知能力，人格特征;根據組織的特點，企業文化，人力資源規劃，崗位設置等進行工作配置，使不同的人才在不同的崗位上都能充分發揮自己的特長，在實現組織目標的同時，也為個人的自我實現提供了空間。
2. 體現以人為本的特點
大量心理學研究表明制度控制和物質激勵為主的管理手段對個人的積極性和主動性激勵作用很少，大部分情況下都是被動反應型。
而通過心理測驗結果讓當事人了解自己的優勢和劣勢，揚長避短，充分發揮他們的特長，尊重人才的個性特征，崗位符合人才的興趣愛好，這種自我實現型的管理方式下，個人的工作積極性和主動性更大，績效自然就更好。
3. 有助于實現個人和組織的目標
通過心理測驗指導個人認識自我，慎重擇業，充分發揮人的主觀能動性，在實現個人目標的同時也實現了組織目標。
4. 心理測驗能更方便，準確的對人才進行測評
認知測驗在幾個小時的時間內就能對一個人的認知能力做一個全面的認識，在這個基礎上還能了解不同方面的認知能力。
因此，心理測驗費時較短，并且可以較為科學準確的測量出一個人的性格﹑氣質等方面的特質。
二、心理測驗在人力資源招聘中存在的問題
(一)效用不足
1. 直接引用國外心理測驗產生的問題
目前，我國人力資源管理中使用的心理測驗工具，絕大多數是從國外引進的，即外生型的量表。
由于文化背景和民族特征的差異，從國外引進的測試量表，必須根據本國的實際情況進行修訂后才能使用，但是，一般對引進的量表僅作草草的修改就使用。
這樣，就出現國外量表在中國并不適用的問題。
2. 我國編制的心理測驗的問題
人員出勤工作計劃方案篇四
該崗位硬性要求(工作年限、薪酬范圍、所需要技能等);
部門的組織架構、崗位的設置、崗位關鍵考核指標、晉升機制等;
部門的用人標準，用人習性(主要針對用人部門負責人了解該類信息)。
電話銷售找什么樣的求職者成功幾率大?
一般來說，應屆生的成功率會較大，一是因為他們對各崗位的區別還沒有那么深刻的認識，二是大多數剛畢業的孩子都比較有野心(賺大錢)。
在與他們溝通時也不要直接說是電話銷售，可以說是【銷售顧問】、【電商專員】、【營銷助手】等之類的崗位名詞，這樣招的效果會好很多。招進公司后再努力想辦法留住他們。
在搜索時關鍵詞至關重要。正常情況下，求職者會在求職意向、工作經歷中使用相關性較大的關鍵詞，所以我們要考慮所需求職者簡歷中的可能用詞。
比如：求職者意向“市場營銷”、“營銷推廣”、“銷售代表”等;或者工作經歷描述中的“負責公司產品的銷售及推廣”等等。
除此之外，hr還可以用目標公司(競爭對手)作為搜索關鍵詞。
在搜索時不要接電話或接待來訪者，這會讓你無法集中注意力;
不要指望馬上看到成效，精通搜索需要時間和經驗，不會立竿見影看到成效。
主動投遞簡歷的求職者
做好電話銷售招聘的前期規劃：要通過公司的發展狀況、產品、行業來判定所要招聘的銷售人員。
公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業知識的，還是需要表達能力強的?有了目標與規劃，再去找合適的人才就能事半功倍。
人員出勤工作計劃方案篇五
(一)統計指標信息不健全，不能形成統一的指標體系
從^v^公布的相關數據可以看出，社會公眾并不能短時間內找到相對應的人力資源和社會保障統計的相關指標。只是由于我國人力資源和社會保障并不能實現統一征繳所導致，各自的經辦機構只是負責自對應的業務，這導致社會保障基金預算的口徑不同。這也是由于社會保障的分工不明確，未能實現統一的社會保障模塊。
(二)缺少相對應的社會保障指標，基礎數據建立不健全
社會保障項目的體系分門別類，如果分類的內部存在錯誤，就會導致其內容不在同一層次。例如，新農合在衛生統計中，工傷與醫療分開統計等。我國社會保障統計僅有資金統計并沒有基礎數據統計，其各部門之間并沒有建立起資金和對應的數據統計。
二、人力資源和社會保障統計指標體系的構建
(一)體系指標的形成
指標形成的第一步，人力資源和社會保障協調發展指標體系的文章一般都從運行有效度、數量以及質量等多方面展開結構建設，評估指標一般都是指經濟增長指標，培訓與開發，人才流動與配置。都全部著重人力資源的可持續發展，缺少與社會保障之間的協調。我們要全面覆蓋區域人力資源與社會保障發展所包含的內容。為保證可行性，本課題在已有文獻的基礎上，在北京市的范圍內選取有代表性的工作人員進行分析。第二步，在初始測量的指標項目中提煉出少量信度較高的項目，首先對該領域專家進行前期的調查，濾過重疊和效度較低的項目，歸納了一些項目測量指標，然后設計調查問卷，并對結果進行相關的分析，最終形成指標體系。
(二)社會幾大統計指標
1.社會優撫的統計
社會優撫包括從事政府，軍事以及其他特殊部門的工作人員及家屬，是對社會優撫對象予以撫恤、優待等。這包括向優撫對象提供撫恤金，補助金，工作等。為退伍的榮譽軍人提供一定的生活保障，對退伍軍人的工作進行安置。所以社會優撫具有一定的保障作用，使軍民更加團結，社會穩定。
2.社會福利
社會福利有廣義和狹義之分，廣義是政府為社會大眾保證良好的精神與物資生活，給予他們各種補助，更多的津貼以及多項服務。建立有利于人民的公共服務措施，使國家的福利達到新的一個層次。我們建立的人力資源與社會保障的服務系統更多上指狹義上的社會福利，指的是政府向社會弱勢群體提供相應的服務于幫助，更好的提高弱勢群體的生活和自理能力。在我國早期，人力資源社會保障的服務系統就已經有雛形，這個體系是由單位保障向社會方向轉變過來，隨著我國經濟的快速發展，社會保障統計體系變成一個獨立的系統，慢慢出現在統計年鑒中。這需要各部門一起努力。
3.社會救助統計
社會救助是指收入達不到最低國家收入水平人員的保障與救助。一類是孤寡老人，殘疾人和孤兒，無收入來源的人。二類是有一定收入來源但收入不高的人群，三是有一定收入來源，但發生意外事故后，沒能及時自救，生活水平達不到我國最低生活標準的人群。因此，分為：專項救助，災害救助，貧困救助等。
4.社會保障統計
社會保險體系的核心是社會保險統計，包括勞動者群體，而社會保險可以為勞動者提供更進一步保險，具有補償收入減少的性質。社會保險即我們通常所說的五險一金：養老，生育，醫療，工傷，失業，公積金。
5.人力資源統計
人力資源統計是指我國的人力資源配置，研究勞動者數量。具體說人力資源主要分為：人員構成，人員流動，勞動報酬和指標的統計。
三、準確把握統計指標體系
(一)注重統計指標的系統性
統計指標是科學統計的基礎，隨著人力資源對社會保障服務對象的不斷增加，其統計范圍也在不斷擴大，所以統計指標系統要全面、系統。即統計范圍全覆蓋，并且系統的把握各項指標的關聯程度并把各項指標的有機結合起來。
(二)注重統計指標的權威性
數據的真實性是統計工作的基礎，人力資源保障統計指標關系到社會的各行各業。這就要求我們遵守統計法規，確保數據的真實有效，把握好數據源頭，做到不虛，不估。建立健全的科學統計機制，嚴格審核數據的真實性，做到統計數據不瞞報，不浮夸，經得起實踐檢驗。
(三)注重統計指標的實效性