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人力資源管理畢業(yè)論文篇一

人力資源管理；資源配置；績(jī)效考核

近年來(lái)，我國(guó)高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會(huì)各行業(yè)領(lǐng)域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關(guān)系著高校的教學(xué)質(zhì)量和整體形象，而且對(duì)于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當(dāng)前素質(zhì)教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問(wèn)題并制定相應(yīng)對(duì)策，已成為各高校需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工工作。

（1）全面性。對(duì)高校人力資源進(jìn)行分析可知，其不僅包括了教育教學(xué)和科研人員，而且還包括了黨政人員與后勤人員，而不同人員在思維意識(shí)、知識(shí)水平和個(gè)人能力等方面均具有較大差異，從而要求高校人力資源管理必須涉各教職員工工作的方方面面，即高校人力資源管理的全面性；

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對(duì)象較多、內(nèi)容較廣，故在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，需要尊重個(gè)體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個(gè)性化管理理念，本著以人為本的原則開(kāi)展各項(xiàng)管理工作。

2.1缺乏對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)

（1）部分高校尚未建立科學(xué)的人事管理制度，而既有的人事管理方法和手段過(guò)于機(jī)械化，在違背了以人為本的管理原則的基礎(chǔ)上，也引發(fā)了教職工的反感；

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開(kāi)發(fā)大都對(duì)崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)具有較強(qiáng)的依賴性，并未針對(duì)既有教職員工的情況和崗位制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，在降低人力資本邊際效率的同時(shí)，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對(duì)當(dāng)前多數(shù)高校的人力資源分布情況進(jìn)行分析可知，一方面，較為熱門(mén)的專業(yè)，如食品科學(xué)、機(jī)電自動(dòng)化、計(jì)算機(jī)信息等專業(yè)的人才嚴(yán)重匱乏，且既有專業(yè)教學(xué)人員的流動(dòng)性較強(qiáng)，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過(guò)度設(shè)置導(dǎo)致高校內(nèi)相關(guān)工作經(jīng)常存在無(wú)人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時(shí)，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績(jī)效考核不科學(xué)，教職工積極性較差目前，我國(guó)的高等績(jī)效考核仍然存在著標(biāo)準(zhǔn)模糊、優(yōu)良成績(jī)?cè)u(píng)估難度大和的評(píng)估結(jié)果未被量化等問(wèn)題，從而導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式且相關(guān)考核結(jié)果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如教師教學(xué)質(zhì)量、人員管理水平等，進(jìn)一步加大了績(jī)效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標(biāo)和工作方向的設(shè)定提供依據(jù)，而且也難以調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量低和教職工流失等一系列問(wèn)題，對(duì)高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

3.1加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎(chǔ)。首先，高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關(guān)系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過(guò)加大對(duì)該項(xiàng)工作的宣傳力度，從而使高校內(nèi)部自上而下地形成對(duì)人力資源管理工作的正確認(rèn)識(shí)，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。其次，高校還應(yīng)進(jìn)一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓(xùn)和外地引進(jìn)等，還應(yīng)將勞動(dòng)力流動(dòng)投資、衛(wèi)生保健投資等內(nèi)容納入到人力資本的投資渠道當(dāng)中，并根據(jù)當(dāng)前教職員工工作的實(shí)際情況制定科學(xué)的工作目標(biāo)，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動(dòng)機(jī)制完善人才流動(dòng)機(jī)制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對(duì)于高校教師，特別是具有較高學(xué)歷和豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，應(yīng)以自身有利條件為依托，積極爭(zhēng)取和尋找人才交流的機(jī)會(huì)，在此過(guò)程中，高校也應(yīng)本著公平公正的態(tài)度和原則對(duì)滿足其需求的相關(guān)人才進(jìn)行選拔，從而促使人才在高校教育領(lǐng)域流動(dòng)起來(lái)，為高校人才的科學(xué)配置奠定基礎(chǔ)。其次，高校人力資源部門(mén)也應(yīng)與地方政府展開(kāi)積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡(luò)，從而對(duì)待聘和落聘人員進(jìn)行合理安排，在增強(qiáng)此類人才在高校和地區(qū)流動(dòng)性的基礎(chǔ)上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對(duì)績(jī)效考核的完善力度各高校應(yīng)進(jìn)一步完善其人才的激勵(lì)機(jī)制，一方面，結(jié)合當(dāng)前教職工的實(shí)際工作情況，恰當(dāng)選取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)并制定出科學(xué)的績(jī)效考核方法，通過(guò)明確各崗位人員的績(jī)效考核目標(biāo)，為教職工的工作指明方向，以此來(lái)提高教職工的工作效率和績(jī)效考核成績(jī)；另一方面，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的教職工人員，應(yīng)給予其相應(yīng)的物質(zhì)或精神激勵(lì)，例如發(fā)放獎(jiǎng)金或提供其職稱考評(píng)機(jī)會(huì)等，以此來(lái)調(diào)動(dòng)教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結(jié)論本文通過(guò)對(duì)高校人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明，進(jìn)而分別從加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視、完善人才流動(dòng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等方面對(duì)現(xiàn)代高校人力資源管理的對(duì)策做出了系統(tǒng)探究。研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認(rèn)識(shí)水平較低、資源配置效率較低和績(jī)效考核不科學(xué)等問(wèn)題，未來(lái)，還需進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

[1]劉毅。我國(guó)民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策初探[j].安徽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2013,03(14):63-66.

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人力資源管理畢業(yè)論文篇二

【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)激勵(lì)機(jī)制

【論文摘要】本文對(duì)當(dāng)前人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀進(jìn)行了論述，并且提出了構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策與措施。通過(guò)企業(yè)人力資源管理的再造，提升管理能力，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，提升人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

一、人力資源管理在我國(guó)企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗(yàn)

對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足許多企業(yè)在用人時(shí)，只注重學(xué)歷，而忽視人力素質(zhì)和實(shí)際能力。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒(méi)有學(xué)歷或文憑，因而無(wú)法獲得提拔和重用。有的企業(yè)選拔人才時(shí)以學(xué)歷為條件，要求必須是碩士或博士，結(jié)果是博士碩士招了不少，但是實(shí)際效果卻不一定好，有的學(xué)非所用，有的大材小用，造成人才的浪費(fèi)。也有的企業(yè)只重視技術(shù)水平和來(lái)之不易能力，而忽視人才的道德修養(yǎng)，致使一些心術(shù)不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領(lǐng)導(dǎo)崗位，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的混亂以致帶來(lái)經(jīng)濟(jì)上的損失。

（二）缺乏科學(xué)的人力資源管理機(jī)制體系

如果機(jī)制方面存在問(wèn)題，那么就會(huì)造成人力資源過(guò)多的浪費(fèi)在管理中。由于缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。在用人方面缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，往往通過(guò)管理者的"印象分"決定人才的價(jià)值。由于不同管理者的閱歷、能力及對(duì)待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)；在收入分配方面缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，這實(shí)際上是忽視了人在工作中主觀能動(dòng)性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)；在人才培養(yǎng)過(guò)程中急功近利，無(wú)法為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。

二、構(gòu)建人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的對(duì)策與措施

（一）重組人力資源流程，強(qiáng)化公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過(guò)程中，面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。

企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過(guò)考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì)計(jì)的全部過(guò)程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。

企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵(lì)員工自己決策，參與人力資源的績(jī)效考核中來(lái)，與直接上級(jí)和人力資源主管面對(duì)面的溝通，并及時(shí)反饋和改進(jìn)，使原來(lái)人力資源管理層級(jí)由等級(jí)森嚴(yán)的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。

（二）重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，成為“學(xué)習(xí)型”組織

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。凡是在工作中出了問(wèn)題，最終都可以在培訓(xùn)上找到原因，培訓(xùn)與工作有了越來(lái)越緊密的聯(lián)系；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求下，在培訓(xùn)時(shí)就比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更勝一籌，最終在經(jīng)營(yíng)上也超越對(duì)手；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國(guó)際化水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的全球化進(jìn)程鋪平道路。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)修煉--提升--再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，從而使公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。

（三）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

1、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，相應(yīng)地激勵(lì)方式也應(yīng)該是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次最低，其作用是表面的，激勵(lì)深度也有限。因此，隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。換句話說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。

2、外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合的原則。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”，將激勵(lì)分為兩種因素：保健因素和激勵(lì)因素。凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類因素如工資、資金、福利、人際關(guān)系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵(lì)，簡(jiǎn)稱外激；滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要，最具有激發(fā)力量，可以產(chǎn)生滿意，從而使員工更積極地工作，這些因素屬于激勵(lì)因素，而且往往不是外在激勵(lì)因素，而是內(nèi)在激勵(lì)因素，稱為內(nèi)在激勵(lì)，簡(jiǎn)稱內(nèi)激。在激勵(lì)中，管理者應(yīng)善于將外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)相結(jié)合，以內(nèi)激勵(lì)為主，力求收到事半功倍的效果。

3、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。美國(guó)心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化（即激勵(lì)）劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激（正強(qiáng)化）就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激（負(fù)強(qiáng)化）就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的。因此，管理者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)巧妙地結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。為了貫徹這一原則，管理者應(yīng)把嚴(yán)格管理（依法治企）與思想工作（文化管理）相結(jié)合，使員工外有壓力，內(nèi)有動(dòng)力，這樣才能煥發(fā)出巨大的工作積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

任何企業(yè)，其決策者必須把人才培養(yǎng)列入戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)投資計(jì)劃，加大人才開(kāi)發(fā)的力度，把人力資源管理的各個(gè)層面與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取有機(jī)地聯(lián)系在一起，使其成為渾然一體的核心競(jìng)爭(zhēng)力模式，把招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、員工晉升與授權(quán)、企業(yè)文化、薪金等都結(jié)合在一起，從根本上改變?nèi)肆Y源管理的不科學(xué)、不規(guī)范的狀況，才能真正構(gòu)建出企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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人力資源管理畢業(yè)論文篇三

作為社會(huì)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要也是最關(guān)鍵的資源，人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”它推動(dòng)和協(xié)調(diào)著其他資源的組合和運(yùn)用，因此國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功企業(yè)、認(rèn)識(shí)都非常重視有關(guān)人力資源配置問(wèn)題。合理、有效且充分的配置人力資源直接影響著企業(yè)中其他資源的合理利用和整體配置效益，對(duì)企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定且快速發(fā)展起到?jīng)Q定性的關(guān)鍵因素。作為人口大國(guó)的中國(guó)，擁有的人力資源也較為豐富，但是只在數(shù)量上占優(yōu)勢(shì)，優(yōu)質(zhì)的人力資源仍然很緊缺。因此，如何才能合理有效地優(yōu)化人力資源的配置，成為我國(guó)長(zhǎng)久以來(lái)研究和探討的課題。只有優(yōu)化人力資源配置，才能更加有效地促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。接下來(lái)本文將就企業(yè)人力資源配置的目的和意義、社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素以及我國(guó)企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及相對(duì)應(yīng)的解決措施進(jìn)行了詳細(xì)討論。

企業(yè)人力資源的合理配置，即使人力資源與社會(huì)生產(chǎn)資料有效結(jié)合，充分發(fā)揮其生產(chǎn)能力，則人力資源轉(zhuǎn)變成了現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)生產(chǎn)力，從而為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造出更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)富。因此通過(guò)合理的人力資源配置，可起到以下幾種積極的目的：

（1）企業(yè)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系得到有序調(diào)整；

（2）合理配置企業(yè)人力資源可形成組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力；

（3）產(chǎn)生兩種激勵(lì)作用，即上行激勵(lì)和下行激勵(lì)；

（4）使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)逐漸合理；

（5）最大限度的發(fā)揮每個(gè)人的才能和潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，防止大材小用等現(xiàn)象。

合理有效充分的配置企業(yè)人力資源，可通過(guò)良好的環(huán)境與物質(zhì)資源的有效結(jié)合等使其得到優(yōu)化配置，從而提高企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源的配置離不開(kāi)社會(huì)性經(jīng)濟(jì)因素的影響。如何才能更好的形成社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，則需要提高人力資源的利用程度以及人力和物力資源的有效結(jié)合。

1.對(duì)勞動(dòng)者的影響

社會(huì)是由人以及人生活所處環(huán)境組成，人們享受自己勞動(dòng)所得，且通過(guò)勞動(dòng)去獲取相對(duì)應(yīng)的生活水平。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展影響著企業(yè)人力資源的配置，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的生活以及其他方面產(chǎn)生影響。一方面若社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后，則生活在此條件下的勞動(dòng)者的收人、社會(huì)地位以及工作舒適程度較低，產(chǎn)生較大差異；另一方面，當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為充分，勞動(dòng)者的收人、社會(huì)地位等逐漸提高，引起的差異逐漸減少。人們根據(jù)自身資源優(yōu)勢(shì)去選擇職業(yè)，從而有效地配置人力資源。

2.對(duì)用人單位的影響

合理有效地配置人力資源，可是用人單位在招聘員工時(shí)聘用到較為理想的人員，從而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高學(xué)歷人才，忽略自身發(fā)展需要，或者將高素質(zhì)人才大材小用，造成資源浪費(fèi)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程直接影響著用人單位人力資源配置的合理性。只有社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)人到充分發(fā)展階段，具備了良好的社會(huì)基礎(chǔ)和條件，教育資源合理分配，從而使其受教育程度普遍提高。社會(huì)人力資源得到合理優(yōu)化配置，用人單位才能聘用到符合自身需要的理想員工。

我國(guó)企業(yè)在人力資源配置中易出現(xiàn)不能知人善用、企業(yè)招聘程序不完整、企業(yè)工作人員不能始終如一，出現(xiàn)頻繁跳槽現(xiàn)象、企業(yè)不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失等問(wèn)題。

1.在用人方面，對(duì)人的潛在能力疏于挖掘

我們常說(shuō)，也常聽(tīng)人說(shuō)：一個(gè)人的潛力是無(wú)窮的，只要肯挖掘。而現(xiàn)如今的用人單位則將更多的關(guān)注點(diǎn)在一個(gè)人的現(xiàn)有能力表現(xiàn)，而忽視了其潛在能力的挖掘。一般來(lái)說(shuō)，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合適的位置，這就需要企業(yè)的管理者進(jìn)行考察和交流。通過(guò)自己留意被聘人才的工作情況，與之交流工作心得，從而根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行安排工作崗位。企業(yè)考核一個(gè)人的能力要做到關(guān)注現(xiàn)有工作表現(xiàn)，也要學(xué)會(huì)結(jié)合工作崗位考察，然后進(jìn)一步去挖掘其潛在能力，從而平衡企業(yè)內(nèi)部員工心理，為企業(yè)員工提供發(fā)展空間，提高其工作的激情。

2.在企業(yè)招聘中，效率低下

企業(yè)招聘是企業(yè)配置人力資源的前提基礎(chǔ)。如何提高企業(yè)的招聘質(zhì)量，提高招聘效率，可從以下幾個(gè)方面改進(jìn)：

(1)組織和要求專業(yè)的招聘人員團(tuán)隊(duì)；

(2)制定合理清晰的招聘標(biāo)準(zhǔn)；

(3)采取科學(xué)的招聘渠道；

(4)靈活應(yīng)用招聘技巧；

(5)建立完整的招聘程序。

3.企業(yè)人員“跳槽”頻繁

企業(yè)人員出現(xiàn)頻繁的“跳槽”現(xiàn)象，究其原因在于企業(yè)的發(fā)展不能讓某些工作人員根據(jù)自身特點(diǎn)、愛(ài)好和職業(yè)發(fā)展來(lái)選擇自己的工作崗位，從而導(dǎo)致一系列矛盾的產(chǎn)生如職業(yè)理想與現(xiàn)實(shí)矛盾、人際關(guān)系矛盾、工作環(huán)境與現(xiàn)實(shí)矛盾等。在傳統(tǒng)的思維方式和用工體制的影響下，人們往往不能夠根據(jù)自身特點(diǎn)尋求職業(yè)發(fā)展，從而造成抑郁不得志、工作缺乏積極性和創(chuàng)造性等現(xiàn)象，長(zhǎng)此以往也限制著公司企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃

制定合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和人力資源規(guī)劃，通過(guò)給予員工充分的自我發(fā)展空間和創(chuàng)新激勵(lì)，積極調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)報(bào)酬還包括精神報(bào)酬，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，避免人才的流失。

針對(duì)企業(yè)人力資源出現(xiàn)的以上問(wèn)題，我們可以采取如下措施進(jìn)行解決應(yīng)對(duì)。

1.重視挖掘企業(yè)人員的潛在能力

如何使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展，首先立足于雙重衡量崗位和人。要做到人盡其才、才盡其用，首先企業(yè)要知人善用，將合適的人放到合適的崗位上，發(fā)掘現(xiàn)有工作人員的得潛在能，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要通過(guò)各種激勵(lì)手段培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。

2.建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)

建立規(guī)范科學(xué)的招聘系統(tǒng)和選拔人才標(biāo)準(zhǔn)，主要基于以下幾點(diǎn)：

（1）企業(yè)的職位要求明確，不能一味追求高學(xué)歷人才，而忽略自身企業(yè)發(fā)展需要；

（2）選拔方式和招聘程序合理規(guī)范，為提高招聘工作的效率，完整規(guī)范的招聘程序和合理的選拔方式是招聘理想員工的重要基礎(chǔ)；

（3）靈活變通的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，明確職位要求，選擇合適的應(yīng)聘者；為獲得高質(zhì)量高水平的招聘人才，還要對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)追蹤服務(wù)，以確保達(dá)到最終的招聘目標(biāo)，為企業(yè)的長(zhǎng)足深遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3.按能力定崗定級(jí)，按不同層次標(biāo)準(zhǔn)考核

制定出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量企業(yè)人力資源配置合理性的重要指標(biāo)。在人員職務(wù)升降上，要嚴(yán)格按照不同層次的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，以達(dá)到公平合理有效地利用和配置人才，當(dāng)然只知人善用是不夠的，因?yàn)閷?duì)于員工來(lái)說(shuō)總想突出自我貢獻(xiàn)能力。因此，管理者必須相信人是企業(yè)中最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)，相信他們有能力取得卓越成績(jī)。

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制是衡量企業(yè)人力資源配置效果的重要指標(biāo)，但是不是滿足人力資源配置的最終目的，要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況及發(fā)展目標(biāo)建立一套適合的激勵(lì)機(jī)制，以最大限度來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。凡是能為企業(yè)創(chuàng)造效益，擁有一技之長(zhǎng)或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人都應(yīng)當(dāng)在薪酬、福利、學(xué)習(xí)與事業(yè)發(fā)展等方面得到應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工在企業(yè)的工作中產(chǎn)生歸屬感、安全感、參與感、滿意感、成就感，從而激發(fā)員工的崗位責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)自尊心。實(shí)行物質(zhì)、精神雙面激勵(lì)，以激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。以此來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工潛力，充分發(fā)揮自身價(jià)值，從而為企業(yè)帶來(lái)更加巨大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理畢業(yè)論文篇四

人力資源成本會(huì)計(jì)越來(lái)越受到理論界學(xué)者們的關(guān)注和重視，它的理論也漸趨完善和成熟。但在實(shí)踐應(yīng)用中由于諸方面因素的影響很難實(shí)施，主要問(wèn)題有以下幾方面。

（一）受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)觀念影響較重

人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用中的一個(gè)最大障礙莫過(guò)于人們不想也不愿意去接受它。這是傳統(tǒng)觀念在作祟，試想每一次革命性的改變都難逃守舊觀念的阻撓，人力資源成本會(huì)計(jì)把人當(dāng)做資產(chǎn)來(lái)確認(rèn)來(lái)核算也不例外。將實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)能夠被大家普遍接受，但是如果我們把我們自己作為一項(xiàng)資產(chǎn)并被計(jì)量被核算被報(bào)告就讓很多人產(chǎn)生一種抵觸的心理。這種抵觸心理還有一個(gè)重要原因就是人力資源與物質(zhì)資源有著很大的差異性，物質(zhì)資源是實(shí)實(shí)在在擺在我們面前的東西，能夠看得見(jiàn)、摸得著。但是人力資源具有很大的內(nèi)嵌性，它是內(nèi)嵌在人的個(gè)體當(dāng)中，對(duì)他的估計(jì)和評(píng)價(jià)具有很大的難度，只有通過(guò)人力資源的勞動(dòng)才能反映它的價(jià)值，但是這種外化的價(jià)值的可靠性又值得商榷，這種價(jià)值是不是它的全部?jī)r(jià)值及有沒(méi)有得到最大的發(fā)揮都要依賴于它所處的環(huán)境以及管理水平等外部條件的限制甚至是勞動(dòng)個(gè)體當(dāng)時(shí)的工作狀態(tài)、工作欲望等主觀因素的影響。這些許多具有商討意義的問(wèn)題在沒(méi)有一個(gè)更合理的解釋之前，將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)仍需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。

（二）人力資源成本會(huì)計(jì)的理論尚未成熟

成熟的理論不僅要得到大家的認(rèn)可，還要能夠經(jīng)受住實(shí)踐的檢驗(yàn)。當(dāng)前我國(guó)對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)研宄的學(xué)者不在少數(shù)，但眾說(shuō)紛紜，并沒(méi)有形成統(tǒng)一的定論。每種觀點(diǎn)都有它的道理，但都有它自身的缺陷或矛盾之處，有的理論貌似完美但在實(shí)務(wù)中缺乏可操作性，有的看似可以實(shí)行，但又轉(zhuǎn)回到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算的怪圈之中。總之人力資源成本會(huì)計(jì)自身理論的不完善導(dǎo)致了很難得到大家的公認(rèn)，即使人力資源成本會(huì)計(jì)按照當(dāng)前的理論對(duì)人力資源成本進(jìn)行核算和報(bào)告，最后披露的信息也會(huì)招致大家的猜疑。如何完善我們的人力資源成本會(huì)計(jì)理論也是當(dāng)前人力資源成本會(huì)計(jì)研宄的難題。

（三）人力資源成本核算和報(bào)告非標(biāo)準(zhǔn)化帶來(lái)信息失真

人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告在理論上不斷得到完善，為了滿足會(huì)計(jì)信息使用者對(duì)人力資源信息的需求，將人力資源會(huì)計(jì)信息納入傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表已經(jīng)成為一種共識(shí)，前面已經(jīng)闡述，在此不再贅述。但是至今仍沒(méi)有形成統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)給企業(yè)管理層為粉飾自己的財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)而在人力資產(chǎn)上做文章留下了空隙。例如，人力資產(chǎn)在核算過(guò)程中會(huì)依賴于人力資產(chǎn)的攤銷，但是對(duì)于人力資產(chǎn)的攤銷并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這樣攤銷的隨意性和主觀性，使得會(huì)計(jì)信息的準(zhǔn)確性就值得懷疑。

（一）深化人力資本觀念

深化人力資本觀念需要從轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念入手，當(dāng)前在人力資源成本會(huì)計(jì)中主要有兩個(gè)思想上的轉(zhuǎn)變。第一個(gè)是把人力資源與非人力資源一樣同等對(duì)待都劃歸為一種資產(chǎn)，對(duì)于這種轉(zhuǎn)變我們不要再糾纏在人力資源的特性，因?yàn)槿肆Y本每年都不同，以變動(dòng)的形式出現(xiàn)，這就導(dǎo)致人力資本的確定具有隨意性和不可操作性，越是糾纏于此就會(huì)越陷越深，倒不如繞開(kāi)這個(gè)問(wèn)題另辟蹊徑。另一個(gè)轉(zhuǎn)變是讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價(jià)值的分配。誠(chéng)然普通人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)低于重要人力資源，但是沒(méi)有大多數(shù)的普通人力資源，企業(yè)也很難正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且只有允許普通人力資源參與剩余價(jià)值的分配才能體現(xiàn)社會(huì)的公平。只有擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，才能為人力資本觀念的深化打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）完善人力資源成本會(huì)計(jì)的理論體系

人力資源成本會(huì)計(jì)難以在實(shí)踐中推廣應(yīng)用的一個(gè)重要因素是人力資源成本會(huì)計(jì)的理論還不成熟，缺乏在實(shí)務(wù)中應(yīng)用的理論支撐。所以完善人力資源成本會(huì)計(jì)理論是當(dāng)務(wù)之急。要想一種理論在實(shí)務(wù)中被廣泛認(rèn)可，必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)，所以在研究人力資源成本會(huì)計(jì)理論的時(shí)候，不僅僅是理論界的使命，還要實(shí)務(wù)界的配合。也不是某個(gè)會(huì)計(jì)學(xué)家的任務(wù)，而是廣大會(huì)計(jì)工作者的責(zé)任。要摒棄各個(gè)理論分支的嫌隙，各種理論學(xué)術(shù)思想交互融匯，集思廣益，共同塑造我們的人力資源成本會(huì)計(jì)理論堡皇。

（三）規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告

整個(gè)學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的賬務(wù)處理過(guò)程已經(jīng)有了基本的一致思路，就是按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的人力資源成本要么費(fèi)用化處理，要么予以資產(chǎn)化，對(duì)于屬于一個(gè)受益期限的直接計(jì)入當(dāng)期相關(guān)成本費(fèi)用，而對(duì)于多個(gè)受 益期間的要分期攤銷。但這種思路在一些細(xì)節(jié)方面仍存在分歧，并沒(méi)有形成一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范。這就要求我們相關(guān)部門(mén)不僅要在理論完善上下功夫，還要在相關(guān)法律條例中統(tǒng)一規(guī)范人力資源成本會(huì)計(jì)的核算和報(bào)告模式，完善信息披露機(jī)制。只有這樣才能讓相關(guān)人力資源成本會(huì)計(jì)信息以一種正統(tǒng)的姿態(tài)出現(xiàn)在財(cái)務(wù)報(bào)告使用者面前。

人力資源管理畢業(yè)論文篇五

摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上講，單位與單位之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：行政單位；人力資源管理；問(wèn)題；途徑

人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的才能。當(dāng)前，很多單位仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式，這就造成了人才的浪費(fèi)。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。

一、行政單位人力資源管理存在的問(wèn)題

1、缺乏完善的人才選拔機(jī)制

我國(guó)行政單位的工作職責(zé)是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，因此沒(méi)有合理管理人才。從當(dāng)前的發(fā)展情況看，行政單位無(wú)法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導(dǎo)致其不能按照市場(chǎng)規(guī)律來(lái)管理人才、調(diào)配人才。同時(shí)，很多行政單位并沒(méi)有構(gòu)建完整的人才選拔機(jī)制。在選拔人才時(shí)仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質(zhì)。有些員工并沒(méi)有接受過(guò)教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費(fèi)了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2、缺乏人力資源管理的經(jīng)費(fèi)

行政單位承擔(dān)著來(lái)自社會(huì)的壓力，具體表現(xiàn)在兩方面：擔(dān)負(fù)著管理的成本；擔(dān)負(fù)著員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)。行政單位本屬于非盈利機(jī)構(gòu)，其自身的生存都是依賴于財(cái)政撥款。盡管我國(guó)將更多的經(jīng)費(fèi)投入到行政事業(yè)管理中，但卻始終沒(méi)有緩解經(jīng)費(fèi)緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經(jīng)費(fèi)比較少，這就導(dǎo)致無(wú)法順利開(kāi)展培訓(xùn)工作，最終影響到人員的綜合素質(zhì)。

3、缺乏明確的人才培訓(xùn)目標(biāo)

現(xiàn)階段，行政單位在培訓(xùn)員工時(shí)，并沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)，再加上專業(yè)培訓(xùn)課程比較分散，從而影響員工參與培訓(xùn)的積極性。另外，員工培訓(xùn)并沒(méi)有與績(jī)效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓(xùn)。

4、績(jī)效考核機(jī)制存在不足

當(dāng)前，行政單位的績(jī)效考核機(jī)制并沒(méi)有與員工日常表現(xiàn)掛鉤，再加上缺乏完整的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時(shí)，其并沒(méi)有公開(kāi)績(jī)效考核的相關(guān)信息，這種不透明的績(jī)效考核會(huì)讓很多員工產(chǎn)生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。

二、加強(qiáng)行政單位人力資源管理的途徑

1、堅(jiān)持以人為本的人力資源策略

在信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，人才素質(zhì)的高與低成為判斷行政單位能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去的標(biāo)志。所以，在人力管理策略中，要堅(jiān)持以人為本的觀念，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性，將員工看作是推動(dòng)行政單位健康發(fā)展的動(dòng)力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發(fā)展儲(chǔ)備更多的人才。現(xiàn)階段，單位與單位、企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，為此，單位要重視每位人才，堅(jiān)持以人為中心，將每位員工的內(nèi)在潛力都挖掘出來(lái)。

2、不斷完善員工績(jī)效考核機(jī)制

在行政單位人力資源管理中，考核員工績(jī)效是一個(gè)關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。通過(guò)構(gòu)建科學(xué)、合理的員工績(jī)效考核機(jī)制，這不僅可以將員工工作的熱情激發(fā)出來(lái)，還可以將員工工作的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。在人力資源管理過(guò)程中，不能用固定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每位員工，而是要根據(jù)不同的部位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位要將績(jī)效考核與工資、獎(jiǎng)金、個(gè)人發(fā)展等情況有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做好績(jī)效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過(guò)程中，要保證信息的公開(kāi)性，多與員工溝通，讓員工在無(wú)形之中提高自身的工作能力。

3、重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)

行政單位發(fā)展不僅與系統(tǒng)有非常密切的聯(lián)系，還與人力資源管理培訓(xùn)體系有非常密切的聯(lián)系。通過(guò)定期開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)，有助于提升員工的綜合素質(zhì)，推動(dòng)其向著健康化的方向發(fā)展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，確定完整的培訓(xùn)方案，針對(duì)員工的實(shí)際情況確定合適的培訓(xùn)模式。與此同時(shí)，還要將培訓(xùn)效果作為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，提高工作人員的工作水平。

4、進(jìn)一步改革用人制度

行政單位中存在人才選拔不合理的問(wèn)題，為了能有效解決這一問(wèn)題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時(shí)，要將“逢進(jìn)必考”作為人才選拔的必經(jīng)門(mén)檻，且各級(jí)政府部門(mén)、管理機(jī)構(gòu)要監(jiān)管這一考試，確保其能從中選擇出高素質(zhì)的人才。近幾年，用人制度開(kāi)始走向公開(kāi)化、規(guī)范化，這就營(yíng)造了公正、平等的選拔環(huán)境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。

三、結(jié)語(yǔ)

行政單位的發(fā)展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展下去。由此可見(jiàn)，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業(yè)素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)行政單位事業(yè)不斷發(fā)展與進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]滕竺君。如何加強(qiáng)行政事業(yè)單位人力資源管理[j]。人才資源開(kāi)發(fā)，2014(20):8-9.

[2]葉秀娟。政府單位如何加強(qiáng)人力資源管理[j]。現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2011(8):78-79.

人力資源管理畢業(yè)論文篇六

時(shí)代在進(jìn)步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案管理也要不斷的更新進(jìn)步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機(jī)。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來(lái)，改進(jìn)人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進(jìn)人事檔案管理才能不被時(shí)代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進(jìn)人力資源管理的工作。

人事檔案；人力資源；制度化

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理，使其提高工作效率，加強(qiáng)與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會(huì)環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

充分開(kāi)放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開(kāi)發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價(jià)值，例如共享人事信息，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時(shí)，積極開(kāi)發(fā)人力資源信息是人事部門(mén)的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開(kāi)放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。

（一）不規(guī)范的人事檔案

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問(wèn)題。在填寫(xiě)一些檔案時(shí)內(nèi)容太過(guò)簡(jiǎn)單，前后矛盾，不符合填寫(xiě)規(guī)則，而有些檔案卻因不及時(shí)歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后

醫(yī)院存放檔案的庫(kù)房是人事檔案管理的重中之重，因?yàn)閹?kù)房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強(qiáng)庫(kù)房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫(kù)房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過(guò)多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識(shí)

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會(huì)不斷進(jìn)步而不斷改革，人才流動(dòng)也隨之頻繁起來(lái)。很多醫(yī)院工作人員對(duì)自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當(dāng)人員流動(dòng)時(shí)，因?yàn)樵紮n案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補(bǔ)辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況，還容易對(duì)檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。

在管理人事檔案時(shí)，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時(shí)，要對(duì)檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下，要堅(jiān)持人人平等，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時(shí)要分工明確、強(qiáng)調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強(qiáng)檔案和其他部門(mén)的聯(lián)系，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。

醫(yī)院要對(duì)員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強(qiáng)員工對(duì)檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，增強(qiáng)檔案意識(shí)，注重檔案管理，以便更好的對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強(qiáng)患者的檔案意識(shí)，著重加強(qiáng)參與養(yǎng)老保險(xiǎn)的人群，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長(zhǎng)，倘若參保人對(duì)自己的檔案不夠了解，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行補(bǔ)辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)n案的不注重，對(duì)檔案不理不問(wèn)不辦理，這都對(duì)將來(lái)養(yǎng)老保險(xiǎn)的順利進(jìn)行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強(qiáng)對(duì)群眾的檔案意識(shí)也是人事檔案管理工作的重要部分。同時(shí)，檔案管理人員的思想教育也要加強(qiáng)，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護(hù)檔案的完整性。

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對(duì)檔案資料的收集、整理、補(bǔ)充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門(mén)。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門(mén)經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準(zhǔn)確、明確是收集手續(xù)工作過(guò)程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的。同時(shí)要嚴(yán)格對(duì)檔案進(jìn)行審查，及時(shí)退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門(mén)。

首先，人力資源管理能促進(jìn)醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性。人力資源部門(mén)需要在日常工作中對(duì)人員進(jìn)行管理和約束，當(dāng)員工進(jìn)入醫(yī)院的那刻起，就要建立個(gè)人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門(mén)之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn)，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識(shí)及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細(xì)致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會(huì)條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對(duì)人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來(lái)越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個(gè)國(guó)家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國(guó)，迫切需要有個(gè)能實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng)。在我國(guó)，醫(yī)療水平還尚處于初級(jí)階段，無(wú)法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進(jìn)步[4]。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對(duì)人力資源的合理配置起著促進(jìn)作用，更能使人力資源的預(yù)測(cè)更為科學(xué)與規(guī)范。同時(shí)，人事檔案管理對(duì)人力資源管理也起著反作用，因?yàn)楫?dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時(shí)，會(huì)對(duì)人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會(huì)降低人力資源的發(fā)掘力度。同時(shí)當(dāng)人事檔案的整體性有損時(shí)，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會(huì)使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會(huì)制約著人力資源的開(kāi)發(fā)[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會(huì)打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求，使得人事檔案管理工作達(dá)到新時(shí)代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。

（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，許多昔日的管理模式及對(duì)工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。

（三）人事檔案管理科學(xué)化、現(xiàn)代化時(shí)代在發(fā)展，檔案材料隨著時(shí)間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長(zhǎng)時(shí)間的工作，較高的出錯(cuò)率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢(shì)在必行。

時(shí)代在高速發(fā)展，社會(huì)在快速進(jìn)步，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會(huì)淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革、大換血才能適應(yīng)新的時(shí)代。建立新型的檔案管理模式，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過(guò)程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時(shí)代。

參考文獻(xiàn)