時間流逝得如此之快，我們的工作又邁入新的階段，請一起努力，寫一份計劃吧。怎樣寫計劃才更能起到其作用呢？計劃應該怎么制定呢？以下是小編收集整理的工作計劃書范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效整改工作計劃篇一

員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。

尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。

2.分析原因

員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題并幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。

可能引起員工績效差距的原因一般包括：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。

3.決定是否改進

并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。

4.找出可能的方法

績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進計劃

首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。

6.績效改進的實施、檢查和新的計劃

績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。

1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。

3.績效改進計劃要注明具體的時間。

4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。

5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。

6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。

7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。

個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內容。

1、有待發展的項目

有待發展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。

2、發展這些項目的原因

任何企業都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。

3、目前的水平和期望達到的水平

績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。

4、發展這些項目的方式

通常可以采取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發展并不是只能采取一種方式。也可，i同時采取多種方式。

5、設定達到目標的期限

企業制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發展。

通常來說，制定個人發展計劃需要經歷以下過程。

1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。

績效整改工作計劃篇二

（一）衛生事業發展補助資金項目

1.存在問題：預算管理工作有待完善。

整改措施：在20xx年的預算編制過程中，加強預算編制的精細程度，確保預算資金的科學性、細致性、準確性。從20xx年起，為了加快項目資金支出進度，實行每月調度，并擬于6月、9月底和10月中旬、12月上旬四次召開預算項目支出進度調度會，梳理項目資金支出情況，通報項目資金的使用進度，著力解決項目資金支出進度緩慢問題。

（1）抽樣點中未完成重點專科建設工作的`問題。

整改措施：已采取措施督促項目單位加快建設進度，未完成項目均已建成并投入使用。

（2）抽樣點未完成城市社區服務中心建設工作的問題。

整改措施：項目單位已完成整改，城市社區服務中心設備及建設資金已全部使用，建設資金已完成撥付，其余資金用于配置設備，并已經采購完成。

（3）縣級主管部門資金支付進度緩慢的問題。

整改措施：縣衛健局已積極落實衛生事業發展補助專項資金的到位，專題報告縣委縣政府有關領導，并主動對接縣級財政部門進行資金籌集下撥，截止20xx年4月9日，在資金調度極度困難的情況下，多方籌集資金對部分專項資金實施下撥到項目實施單位。

（4）部分醫院項目資金支出不規范的問題。

整改措施：依據《中華人民共和國招標投標法》、《中華人民共和國政府采購法施行條例》等相關法規，從審批到招標到采購到績效評價嚴格按照規定程序執行，且自20xx年起所有項目資金嚴格按照規定項目和用途進行使用。完善了項目資金管理流程，制定了《醫院項目資金管理辦法》，對項目資金使用全程監督，提高資金使用的效率。加強了業務學習與培訓，組織了財務、設備、信息等各業務科室人員全面學習相關政策法規，深入探索科學的評價方法，研究和制定與醫院發展相適應的指標評價體系，以規范資金使用流程，提高資金使用效率。

2.存在問題：專項資金管理體系不健全，制度不完善。

整改措施：根據《貴州省省級財專項資金管理辦法和貴州省省級財政資金審批管理辦法》（黔府辦發〔20xx〕34號）的要求，對專項資金管理辦法進行修改，按照“一個專項資金、一個管理辦法”的要求，針對專項資金制定管理辦法。再次就我委資金分配的內部流程進行優化，強化了各處局的時間約束和責任，確保資金按時提交財政及時下達。

3.存在問題：績效理念尚未牢固樹立，績效激勵約束作用不強。

整改措施：已組織相關處局對績效評價報告中指出的問題進行認真學習、分析和整改，提高全面績效管理意識，做到立行整改，舉一反三，防止問題再次發生；按照“誰主管、誰負責”“花錢必問效、無效必問責”的要求，進一步落實責任制，加強績效管理，提高績效管理能力和水平，細化項目實施方案，明確組織領導形式和工作協調機制，明確實施機構的工作范圍和職責劃分，將績效考核結果與次年的資金分配掛鉤。

（二）公立醫院項目資金

4.存在問題：個別醫院項目資金管理不規范。

（1）自籌資金落實不到位問題。

整改措施：醫院已從自有資金中落實到項目資金中。

（2）會計核算不規范。

整改措施：針對部分醫院在項目實施過程中未按項目批復口徑對建設資金進行專賬核算的問題。已在“在建工程”科目下按項目類別設立專賬核算。

5.存在問題：項目管理不到位。

整改措施：根據項目資金績效評價報告提出的整改要求，成立工作專班，強化項目過程管理，加快推進項目建設進度。同時，與發改委等部門就項目的立項、規劃、建設等相關手續積極溝通協調，并請相關政府職能部門現場指導和技術支持。由于個別建設項目在初步設計階段對可研批復的項目投資、建設規模、建設內容進行了調整，在取得初步設計批復后，嚴格按照初步設計批復所附的概算審定表中各類工程的概算投資進行資金控制，并根據項目的各類工程按照概算投資中的分項概算，編制相應的招標控制價報住建部門建設工程造價管理站備案。

（三）中醫（民族）藥項目資金

6.存在問題：財政資金配置不夠合理，碎片化突出，項目實施效果不理想。

整改措施：根據《貴州省衛生健康委20xx年中醫（民族）藥項目資金績效評價報告》中發現的問題和建議，已對全省項目單位進行通報，督促各市州中醫藥行政管理部門及項目單位落實項目資金，跟進項目進度。通過至上而下的整改要求，各項目單位充分認識到中醫藥項目資金的重要性和必要性，積極整改，在次年的資金安排中做了調整。

（一）加快資金撥付，保證資金及時到位。

建立聯合工作機制，加快資金的分配及下達。制定資金分配方案，以保證資金及時下達到項目實施單位及項目能夠如期開展。

（二）建立全過程預算績效管理鏈條，提高資金執行效率。

逐步建立起全方位、全過程、全覆蓋的預算績效管理體系，并要求各級衛健部門，協助項目實施單位建立預算執行負責制度，加強對資金使用情況的事中管理和監督，提高預算執行的管理水平，保證預算執行能如期推進。

（三）加強資金管理和監督，健全資金使用規范。

二是加大監督檢查工作力度。不定期的對專項資金使用情況進行監督檢查，及時整改，以保障資金使用的規范性。

績效整改工作計劃篇三

在全體員工中大力宣傳績效考核的理念。首先，人力資源部在推行績效考核時，根據績效考核制度，要對績效考核的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考核深入人心。其次，通過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。在理論學習結束之后，企業應該督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以后的實施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最后，績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。同時為了確保在考核方案實施過程中考核的公正性和客觀性，必須對承擔主要考核職責的考核者進行培訓，否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考核工作具體實施過程中需要各級主管人員及考核主體必須具備的各項績效考核技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考核指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。通過培訓，使人本管理成為大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，達到考核的預期目的。

進行考核培訓，首先，通過培訓提高考核者對績效考核重要程度的認知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入。

其次，要指導考核者認真學習績效考核的內容和各項考核標準，使其深刻了解整個考核結果。最后，要通過對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與判斷力。

此外，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發生。

盡量量化考核指標、完善考核標準古人云:“沒有規矩，難成方圓”。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀明確的考核標準，定量考核，用數據說話，以理服人。員工績效考核指標必須根據工作分析而設，即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的要素并且必須對各指標的標準有一個清晰的界定。

（1）量化考核指標

根據具體崗位，建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系，考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。作為中小型民營企業，對員工制定的考核指標體系可從以下三個方面考慮，即態度考核指標（服從性、協作性、積極性和態度）、能力考核指標（各種綜合能力、業務知識和基本常識、體力、技能）、業績考核指標（根據職位不同制定）。并且根據考核重點的不同，確定主要考核指標和輔助考核指標，既要突出重點，也要避免顧此失彼，主輔指標考核權重要合理，安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

（2）完善考核標準

在描述績效考核指標時，要用描述性的語言加以界定，將考核活動公開化，并通過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考核的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行為規范”指標的標準，“杰出”——在所有各方面的績效都十分突出，并且比其他人的績效優異；“很好”——工作績效的大多方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質量的，并且考核期間一貫如此；“好”——稱職的`和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效的要求；“合格”——基本達到了工作績效的要求；“不合格”——不稱職的和不可信賴的工作績效水平，沒有達到了工作績效的要求。并且要將這些標準量化成不同的分值、這樣就會使考核者容易打分，很清晰地可以看到員工之間的差距在哪。并且對考評結果進行解釋，便于對考核實施進行指導。

制定合理的考核周期：

績效考核的周期不但與考核的目的有關，還與考核的指標有關，不同類型的績效考核指標也需要不同的考核周期。企業還應該根據不同的考核指標來合理制定企業的考核周期。對于任務績效的指標，企業可以設立較短的考核周期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在某些方面的工作有著清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對于員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考核，例如半年或一年，因為關于個人的行為、表現和素質的因素具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考核周期應該采用月度考核與年終考核相結合的方式。對于基層的員工，他們的工作績效可以在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果，因此評價周期就可以相對短一些；而對于管理人員和專業技術人員，只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效，因此對于他們的業績考核的周期就應該相對長一些。

做好績效考核工作，促進員工提高績效。

1、管理高層方面，充分認識到考核的重要性，并對考核者進行充分授權和政策支持。

2、考核者方面，聘請專業人員對其進行相關培訓，提高相關素質。

3、員工方面，讓考核人員對其做好思想工作，使讓正確的績效管理理念深入企業全體員工。

4、績效考核本身方面，制定合理的績效考核指標和考核方式，設計正確的考核流程。及時對考核結果進行反饋，并對績效進行改進。

提升公司內部效率：

通過細致的工作分析，能夠在公司內部增加高附加值的工作，然后對于這樣的工作采用競爭力的先進方法，強化有效的工作培訓，改善工作質量，提升整體的生產力，擴大市場顧客群；減少低效益的工作，去掉不合理工作，刪除不必要工作，清理重復工作，合并同性質工作，降低資源消耗；創造整體性合成效益的工作：改善整體工作系統，減少內部消耗阻力，創造合成經營效益；利用外部資源優化效益的工作：利用供應商、社會機構和客戶共同分擔企業相關任務經驗，提升整體經營效益。正是因為公司現有的工作分析做得不夠全面細致，導致部門間和部門內部的工作劃分不是特別清晰，以此造成基本薪酬的同質性，特別是生產部門的員工，由于工序的不同，所需消耗的體力勞動程度也不一樣，加之環境等其他條件，現有的基本薪酬較為不合理。只有結合完善的工作分析，有效的崗位評價，才能夠制定出相對合理的基本薪酬體系，充分提升公司內部效率。

充分運用考核結果：

（1）應用于員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析，確認采用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本。

（2）應用于企業的培訓系統。通過考核使企業的管理人員能了解到不同部門、不同環節、不同員工有待于提到的具體方面，這樣有的放矢的進行培訓可以提高培訓效果，降低培訓成本。

（3）應用于報酬方案的分配與調整。績效考核的結果為報酬的合理化提供決策的基礎，可以使企業的報酬體系更加公平化、客觀化，能夠很好的發揮激勵作用。以此可以對提薪的標準和提薪的方式進行設計，為有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

（4）應用于員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動，績效考核成為員工進行合理流動的一個衡量標準。通過績效考核，將不適應企業發展的員工辭退，保證了員工隊伍的工作效率和質量，同時引進新鮮血液為企業不斷發展提供人力資源方面的保證。

總之，企業在實施績效考核時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地制定考核指標和明確的標準，建立科學的考核團隊，采用適當的方法和技術手段，注重考核人員的培訓，建立績效考核結果的反饋面談制度，充分運用考核結果才能把績效考核做實做好，從而充分發揮績效考核在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷發展。

績效整改工作計劃篇四

(一)項目概況

1、立項背景

根據《南昌市財政局關于批復20xx年市本級部門預算的通知》文件安排20xx年度辦公租房專項資金83萬元，設立本項目。

2、主要內容及實施情況

(1)項目主要內容

辦公租房專項資金使用范圍:主要用于辦公場所的租金，辦公場所物業管理費、公共能耗費及中央空調費，其他公用設施維護費。

(2)項目實施情況

辦公租房專項資金的使用，切實可行地保障了日常辦公的穩定和進行，有計劃對現有辦公場所進行維護，改善辦公環境，努力為職工營造良好的工作環境。

3、資金投入和使用情況

根據《南昌市財政局關于20xx年預算的批復》，項目預算資金為83萬元，實際支出83萬元，資金使用率為100%。

(二)項目績效目標

1、總體目標

辦公租房項目經費主要用于支付房租，為支隊正常開展工作提供場所保障，保證文化市場監管活動的順利進行，促進文化市場健康有序發展。

2、階段性目標

20xx年度市文化市場綜合執法支隊辦公租房專項經費83萬元，該項目是年初下達項目資金預算時同時下達的，截止到20xx年12月31日資金全部到位。項目所有資金實行專款專用。項目支出均授權審批，資金撥付嚴格審批程序，使用規范，會計核算結果真實、準確。

(一)績效評價目的、對象和范圍

1、績效評價目的

通過對20xx年南昌市文化執法支隊辦公租房專項資金的績效評價，進一步提高財政資金使用效益，合理分配財政資金。通過項目資金績效自評，全面、客觀地反映我支隊20xx年辦公租房專項工作執行情況，綜合評價項目資金支出效率和效果，同時總結經驗，分析存在的問題及原因，提出對策建議。

2、績效評價的對象和范圍

20xx年度辦公租房安排投入83萬元專項資金的使用情況以及項目實施效果等。

(二)績效評價原則、評價指標體系(附表說明)、評價方法、評價標準

1、績效評價原則

整個績效評價工作遵循“合法依規、科學客觀、全面評價、提升績效”的十六字原則，組織開展項目支出績效評價工作。

2、評價指標體系

根據財政部《預算績效評價共性指標體系框架》等文件精神及本項目的具體特點，設置了合理可行的評價體系，包括投入指標(資金落實和使用指標)、產出指標(產出數量、產出質量、產出時效、產出成本指標)、效益指標(社會效益和可持續影響指標)、滿意度指標等，具體詳見項目績效評分表。

3、評價方法

本項目績效評價主要采用的是結果比較法，即數據對比，標準和產出對照，同時輔以訪談、研討、審計等方法。

4、評價標準

采用計劃標準作為20xx年度南昌市文化市場綜合執法支隊辦公租房專項資金項目支出績效評價標準，即以《20xx年度南昌市文化市場綜合執法支隊辦公租房專項資金績效目標申報表》設定的績效目標和我支隊20xx年工作計劃及20xx年度辦公租房專項資金項目預算作為評價標準，對20xx年度辦公租房專項資金績效指標完成情況進行比較。

(三)績效評價工作過程

1、前期準備

(1)為完成此次績效評價工作，我支隊成立了20xx年專項資金項目支出績效評價工作小組，統一布置、協調和落實此次績效評價工作的開展。

(2)組織項目實施部門深入學習財政部《關于印發預算績效評價共性指標體系框架的通知》(財預【20xx】53號)、市政府《關于印發南昌市財政支出績效評價管理辦法(試行)的通知》(洪府發【20xx】8號)、中共南昌市委南昌市人民政府《關于全面實施預算績效管理的實施意見》(洪發[20xx]13號)和《南昌市財政局關于開展20xx年度市級部門財政項目支出績效評價工作的通知》(洪財辦〔20xx〕10號)文件，認真研究同時結合專項的實際，以及市財政局提出的績效評價指標設計要求，制定專項資金績效評價指標體系、分類績效評價個性指標及評價標準。

2、數據采集和自評階段

各項目相關部門認真做好基礎資料和相關數據的收集、整理工作，根據收集的數據資料，詳細填報自評有關報表，并在5月10日前完成數據填報、收集、匯總工作，及時報至支隊專項資金支出項目績效評價工作小組。

項目績效評價工作小組對項目相關部門報送的資料進行仔細審核、歸類、整理、統計，并抽查部分銀行憑單、會計憑證、成果文件等，對確認后的數據、資料、圖冊、文件進行分析綜合，撰寫部門績效評價報告。按照要求及時報送主管局。

4、整改落實階段

部門績效評價工作結束后，及時對專項資金項目實施中存在的問題進行梳理，形成匯總分析報告，督促相關問題的整改。

根據《20xx年度市支隊財政專項資金績效評價工作實施方案》，通過資金落實和使用指標、項目產出、項目效果、項目滿意度指標等方面項目實施進行了評價:自評得分為97分。

(一)項目決策情況

1、項目立項分析

南昌市文化市場綜合執法支隊預算的編報工作，由辦公室組織實施，相關科室協助配合。項目經費預算的編報和實施，結合相關科室業務職能或專項工作，本著立項有據、發展需要和財力可能的原則，依規編報項目支出預算和項目支出績效目標申報表，項目支出預算批復后，專款專用。市支隊有明確的預算編制流程，確保預算工作的合理性、合規性。

2、績效目標分析

該專項資金于20xx年12月編報了《南昌市文化市場綜合執法支隊辦公租房資金績效目標申報表》，并通過了市財政績效管理辦公室的審核。項目設定的績效目標主要依據是我支隊20xx年工作要點。項目績效目標與我支隊20xx年工作要點中的工作內容具有較強的相關性。項目預期產出的效益和效果與項目完成后產生的正常業績水平接近。預算確定的項目投資資金83萬元。該項目績效目標已分解為具體的績效指標，并通過清晰、可衡量的指標值體現出來，與項目目標任務數相對應。

3、資金投入分析

項目預算編制通過了科學論證，即通過了專家評審。項目預算內容與項目內容相匹配，預算確定的項目投資資金量與工作任務相匹配。

(二)項目過程情況

1、資金管理分析

(1)資金到位率:資金實際到位83萬元，預算資金83萬元，資金到位率100%。

(2)預算資金執行率:實際支出資金83萬元，實際到位資金83萬元，預算資金執行率100%。

(3)資金使用合規性:嚴格按照文件規定使用資金，做到專款專用。

2、組織實施分析

建立了較為完整的財務、資產管理和內部審核制度，依據事業單位會計準則的規定，依法設置會計賬簿、進行會計核算。確立了財務管理活動在單位負責人的領導下，實行“統一領導、集中管理、分級授權”的財務管理體制。具體而言，財務管理工作如下。

(1)制度建設方面。市支隊制定了《南昌市文化市場綜合執法支隊資產管理制度》、《南昌市文化市場綜合執法支隊預算管理制度》、《南昌市文化市場綜合執法支隊項目管理制度》、《南昌市文化市場綜合執法支隊收支管理制度》、《南昌市文化市場綜合執法支隊合同管理制度》、《南昌市文化市場綜合執法支隊政府采購管理制度》等制度，著力抓好部門預算、資金使用、資產管理，嚴格遵守財經紀律，有效使用資金，為支隊工作的正常運轉和長遠發展提供堅實支撐。

(2)預算管理方面。首先，將預算資金合理地分配到使用部門掌握使用，實行經費開支由使用部門按權限審批。其次，樹立了以全面預算管理、績效評價管理、審批制度管理和審核制度管理為主要內容的管理理念，使支隊的財務工作從單純的申請資金、記賬、出納為主的報賬型的工作方式，逐步轉向事前參與決策、事中管理控制、事后績效評價的新型財務管理模式。

(3)財務職責方面。辦公室對項目資金進行財務監管，項目會計核算真實、準確和規范，各類會計核算資料提供及時;嚴格執行支出審批制度，已完成項目及時進行決算與審計，項目形成的固定資產及時登記入賬等情況。

(三)項目產出情況

項目實施過程中，切實可行地保障了日常辦公的穩定和進行，有計劃對現有辦公場所進行維護，改善辦公環境，努力為職工營造良好的工作環境。

1、產出質量指標情況分析

20xx年，圍繞辦公租房費用實施質量指標方面，對相關租房合同中規定使用項目資金預算支出達到的實際值均與原有制定預期值略有差距，優良率、滿意率為90%，日后會加強與出租方溝通協調，在電梯、空調、網絡使用等方面保障日常工作所需。

2、產出時效指標情況分析

因專項經費項目屬于日常公用經費支出范疇，主要評價是否按預算安排組織實施并且常年性業務能正常開展，實施時效為20xx年1月1日至12月31日，全年各項支出均能保證常年性業務正常開展。

3、產出成本指標情況分析

按成本預算控制，設置預期預算使用率100%，在保持相同預算資金支出數額情況下，盡可能擴大產出，實際使用率為100%。

(四)項目效益情況

1、社會效益指標情況分析

主要圍繞從整體工作環境和基礎設施建設上保證了支隊執法、培訓、教育等活動的正常開展，是否保障了支隊日常監督檢查工作的開展。

2、可持續影響指標情況分析

支隊的文化市場監管工作與市場其他參與主體密不可分，為企業、商家進行更健全的監管、更完善的法規教育，是文化市場健康發展的有利保障，要保障相關涉案企業的后續整改到位率，鞏固執法成果。

(一)項目實施經驗及做法

1、進一步加強了預算管理，加大預算執行力度，確保實現預算管理的科學化、公開化、透明化。在妥善使用財政資金的同時，開源節流，在爭取多渠道籌措資金的基礎上，樹立節儉辦公意識，科學合理有效地使用資金，為項目經費使用工作提供堅實的支撐。

2、全面提升了我支隊日常公用經費的使用績效，強化了對各類業務費用支出的財務管理，有利于不斷改善支隊的辦公設施，優化執法隊伍，提升執法水平，不斷提高辦公租房經費使用質量。

3、樹立了以全面預算管理、績效評價管理、審批制度管理和審核制度管理為主要內容的管理理念，使支隊的財務工作從單純的申請資金、記賬、出納為主的報賬型的工作方式，逐步轉向事前參與決策、事中管理控制、事后績效評價的新型財務管理模式。

(二)存在的問題及原因分析

1、在目標設定方面，針對專項資金的目標實現，由于項目本身屬于日常公用經費類的資金，涉及難以量化的因素，部分定性與定量指標匹配缺乏可衡量性和時效性。項目支出運行實踐經驗還欠缺，相關人員配備還顯不足。

2、在資金分配方面，項目資金預算的結構與實際支出的結構有一定的差異。

3、盡管我支隊希望增強項目的經濟效益，但受項目單位性質所限，按照要求進行文化市場監管工作，因而難以體現經濟效益。

1、進一步完善績效管理制度，強化績效管理意識。提升項目資金管理人員的業務能力，配備相關人員專門負責項目支出運行管理。

2、在資金分配方面，項目資金預算的結構與實際支出的結構有一定的差異。因此，應根據項目活動、項目開支范圍、成本定額等有關資料來更精確的進行項目經費預算，加強各部門的溝通聯系。

3、業務管理方面，繼續加強業務學習，按季度對項目進行績效評價工作;加強落實問責機制，將項目工作完成情況作為部門績效考核的評價依據，以提高部門工作的效率和效果。

因我支隊既是用款單位又是績效評價單位，用款單位績效報告主要簡述項目的預算安排、績效目標實現情況和自評情況等內容。逐步擴大績效管理范圍。在績效目標管理方面，繼續探索實施單位整體支出績效目標管理，施行整體支出評價。在項目績效評價方面，逐步增加評價項目數量和項目支出數額占比。建立績效評價結果的反饋與整改、激勵與問責制度，進一步完善績效評價結果的反饋和運用機制，將績效結果向社會逐步公布，進一步增強我支隊績效管理工作的責任感和緊迫感。將評價結果作為安排以后年度預算的重要依據，將一些績效評價結果不好的項目取消，對執行不力的單位的預算要進行相應削減，切實發揮績效評價工作的應有作用。

無其他需要說明的問題

績效整改工作計劃篇五

績效整改工作計劃篇六

績效整改工作計劃篇七

第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。

研發部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。

a)推廣實行研發項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日志管理實現員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現考核數據記錄真實、全面，進而實現考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。

b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，參照項目經理評價及周邊績效評價。

c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數據來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。

d)行政人事部負責協助研發部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現對研發資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監控，使研發工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。

第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。

用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。

a)制定研發部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。

b)制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。

第三步 考核體系優化 計劃用時2個月：11月—12月

實現“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優化考核流程，固化考核制度。

a)根據項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。

b)參照、分析歷史數據，細化考核標準。

c)全面審核考核運行狀況，優化考核流程。

d)面向業績提升，進一步調整、固化考核制度。

績效整改工作計劃篇八

某企業是一家勘探設計類企業，其業務部門是按照專業劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業采取簡單的指標分解方法：業務部門a分多少利潤、業務部門b分多少利潤，然后再由部門決定內部分配方案。年終發獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯系起來。

1、在目標分解的時候，企業管理者難以做到“心中有數”

正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業管理者而言，通過績效管理工具保證企業目標的達成，也就無從談起了。

2、在進行考核時，容易顧此失彼

如果單針對員工個人的績效結果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰斗力，現代化的管理所提倡的員工之間的團隊協調與配合也將受到極大的挑戰。尤其是個人績效與組織績效產生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。

某企業是一家生產制造型企業集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內部非常優異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。

不但如此，在這家企業的績效考評中，a部門和c部門之間也出現了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責人要求嚴格，部門內個人績效得分普遍偏低；c部門負責人要求相對較松，部門內部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優秀，甲的總考評結果卻不如丙。

綜合分析，產生上述不合理現象的原因主要是：

2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區別，這種區別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。

其一，整體績效相對優秀的部門負責人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。

其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找并持續改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。

以上結果的產生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續發展，造成部門目標難以順利實現（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發展停滯甚至倒退。

針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協調組織績效和個人績效的關系。

縱向的指標分解往往適用于傳統的、金字塔結構的組織形態；而對于很多推行“以任務為導向”的新型企業而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協調關系。

上述案例一中的企業的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業分解到業務部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業的業務與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現了“矩陣化”企業的考核特點。

2、調整薪酬體系，合理運用績效考評結果

在確定考評結果時，采取一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家經常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過一些技術手段加以調整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現象。

對于薪酬結構進行調整，體現個人績效與部門、企業績效的關聯性。目前大部分企業采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業完全可以根據自身情況度身定做。

3、加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識

任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。

通過目標分解、調整薪酬體系和加強企業文化建設等方面，全面協調組織績效與個人績效的關系，讓公司在績效考核方面做到最優化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩定發展！

績效整改工作計劃篇九

介紹項目基本情況，重點說明以下內容：

（一）項目資金申報及批復情況。

達州市達川區環衛處辦公用房一年租金共計19.54萬元，按年度進行申報，資金及時批復到位，符合資金管理辦法等相關規定。

（二）項目績效目標。

該項目主要用于環衛處辦公用房，為環衛處日常辦公提供固定場所。

（三）項目資金申報相符性。

該項目申報內容與具體實施內容相符、申報目標合理可行。

（一）資金計劃、到位及使用情況

1、資金計劃及到位。環衛處辦公用房租賃費于20xx年12月已全部到位，全部為財政撥款。資金預算18.27萬元，實際到位19.54萬元。

2、資金使用。截止評價時點項目資金的實際19.54萬元，已全部用完，主要用于：租賃費。

（二）項目財務管理情況

環衛處辦公用房租賃費采取財政直接支付形式，由財政局年初擬定用款計劃，嚴格按照項目資金管理辦法對資金進行計劃申請、劃撥、使用，及時、規范對收支進行賬務處理和會計核算。

（三）項目組織實施情況

環衛處辦公用房租賃費主要由達川區環衛處年初一次性付給房東。

（一）項目完成情況。

環衛處辦公用房租賃費于20xx年3月一次性付給房東。

（二）項目效益情況。

該項目在資金管理上，嚴格按照規定，實行專項支出管理，確保的辦公用房租金的繳納，滿意度100%。

（一）存在的問題

房租租金每年上漲，年初預算不足。

（二）相關建議。

建議財政部門能夠加大本項目資金的預算力度，確保工作順利進行。

績效整改工作計劃篇十

1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況；“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面；“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況；“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。

學校考核方案制定依據是《xx市xx區義務教育學校績效工資實施辦法》和《xx市xx區教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更成熟。x月，學校從強化教學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《xx小學關于教師績效考核的補充規定》，并與x月執行。x月學校從xx個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差xxx元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考核結果分為優秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀政策上出臺了明確規定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。《xx鎮中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發表文章獎勵標準，每篇文章xx元）

1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

區人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象。

2、促進學校平衡，體現社會公平。

財政上盡可能提高績效發放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發揮績效工資的激勵功能。

本學期我校現有在職在崗專業技術教師xx人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位x人，一級教師崗位xx人，二級教師崗位xx人。學校對他們進行了不同專業技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實施《xx市xx區教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件（試行）》。