為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風險的評估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實施。下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
獎金分配方案篇一
引導語：員工激勵是企業人力資源管理的核心內容之一，物質激勵是員工激勵的重要內容，而獎金激勵又是員工物質激勵內容的重中之重。下面是小編為你帶來的年終獎金怎么分配才能有效激勵員工，希望對大家有所幫助。
。一套公開、公正、公平的績效管理制度是保證員工激勵有效實施的基礎條件，績效與獎金、晉升掛鉤是員工有效激勵的保證。在實際操作中，員工激勵往往與員工績效管理緊密聯系。
從原來國有農場開始，我在農業單位工作了近十八年。十幾年前，農場公司實施的還是具有計劃經濟烙印的管理模式。進入到市場經濟以后，原有模式顯然不再適用，但市場經濟下先進合理的內部管理還沒有有效建立和形成，許多優秀管理理論和工具還沒引進，人力資源管理的許多方面，包括績效管理與員工激勵都尚處于摸索期。
那時，公司的員工激勵和績效管理的概念、意識還不是很強，大家經常用的還是“年終分配”這個概念。具體做法一般是：公司高層在年初搞一個責任書形式的文件下發到各分部(公司管理分部，分部管理大隊，大隊有四五名職工，屬于三級管理結構)，但文件沒經各級的充分討論，也沒有具體落實績效評估的詳細內容和獎金計算等細節，只是概念性的，導向性的陳述。年底將近，則由公司班子根據全年實際完成情況，進行討論，再確定獎金分配具體方案，這個方案的主要內容：一是確定各分部和部門的獎金總額，二是指導各分部制定各個大隊內部員工分配系數。
于是年關將近，基層大隊員工開始對年終獎進行憧憬與猜測，并不斷地在隊長面前嘀咕，要求隊長到分部去打聽分配信息，保證本部門的利益。隊長終于頂不住員工的要求，總是跑到分部打聽信息，分部領導也不清楚具體分配方案，于是隊長慫恿分部領導到公司總部打聽消息。得到片言只語后，則加以猜測分析，如有對本部門不利的，立即向公司領導申訴、說明，采取措施影響領導。所以年底，是一場獎金爭奪大戰。
等獎金分配方案一出來，不管這個方案是合理還是不合理，都是一樣的結果：一片嘩然。獎金高的員工，不滿意，還想要更多，而且總能找到公司還沒有合理考慮照顧的依據;獎金少的當然更是爭得面紅耳赤。于是，獎金分配只能重新再訂方案。領導層的對策無一例外均采用 “安撫獎金高的單位，調高獎金低的部門”。如果公司領導操作多年，經驗豐富，他們往往事先在總盤子里留一點，這時拿出來，正好用上;如果領導是新手，沒有預留，則會向上級單位要求擴一點盤子，從而解決這個問題。
兩三年下來，員工終于形成了一種認識：“吵一吵，可以加獎金”，“會哭的孩子多吃奶”，于是出現了有的分部領導，暗中放任自己部門的員工到公司去找領導要獎金，沒理由也找理由去鬧一鬧，總能要到一些。如此一來，公司領導也被搞得太煩了，于是也有了新對策，即獎金方案一公布，主要領導，當晚就溜之大吉，說是去開會了，要三四天才回來，而三天以后，公司就春節放假了。獎金既成事實，大家真有話要說，也只能留在心里，帶到明年的工作中了，從而形成了一道奇特的風景線。
在以上的過程中，我曾擔任過兩年分部負責人，即公司的中層。期間，我的第一個感覺是一到年關，如臨大敵，二是覺得不應當將工作的精力用在爭取獎金上，三是每年的獎金發放，不管是獎金多的年份，還是少的年份，負面影響基本抵消了正面激勵作用，獎金的激勵效應因為不適當的發放方式被抵消殆盡。
后來，我也進入過公司的領導班子干了三年，了解到了班子制定年終獎金的全過程和細節，也接待過年底到公司提要求的員工。平心而論，每次班子制定的獎金方案，基本是合理，與各部門的實際績效相對應的，沒有明顯的不公。但盡管我們盡了合力，方案是公正公平，但大家就是不認可，總要吵。雖然每年勉強應付過去，但總能聽到員工一年比一年多的怨言，公司業績也在下降。
通過這個問題，我進行了深入的思考，并總結了一些對以后工作有重要意義的經驗。
這幾年的獎金方案可以說基本都是公正，公平的，為什么員工還是不認可呢?主要原因還是沒有進行公開或公開不到位。做員工激勵和績效考核，切忌暗箱操作。有時，程序公平，比內容公平來得更加重要。
那如何實行公開呢?首先要保證公開的內容范圍、公布對象范圍和公開的后續措施即時到位。一是不能單局限于結果的公開，重要是全部流程和環節都要公開：即事前考核激勵方案要公開，事中數據收集，整理，績效的跟蹤過程要公開，事后績效最終結果要公開，最后績效與獎金與晉升掛鉤方式方法要公開;二是不單是對公司的高層公開，對中層也要公開，考核激勵方案和結果，對每一個員工都要公開;三是公開不單是讓員工看一看，聽一聽，還要讓他們參與討論，提出意見。其中好的意見要采納應用，不能采納的意見要分析和解釋，合理但暫時做不到的可以給一個時間表。
公開是能最大限度減少績效管理和員工激勵過程中的不當操作方式和流程帶來的負面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一個和諧企業必不可少的措施和環節。
要做到績效管理與員工激勵的公開、公正和公平，對一個中等規模的企業來說，顯然是個系統工程。這不是一件一兩個人就能簡單處理的事情，必須要成立專門的職能部門，再制定出相關的制度流程，以規范和確定職能部門與業務部門在考核和激勵過程中的責任與分工。
每年績效考核激勵方案，都要根據企業戰略調整、客觀情況變化、上年方案實行的情況總結和員工討論結果進行修訂。這個修訂的過程，也是一個少不了讓全體員工進行了解，討論，提出意見，修改補充，實施，總結的過程。工作量很大，不是領導班子或其他兼職崗位能獨立完成的事情，所以要設立專門的職能部門，并制定合理的制度流程。
對于以前公司的領導來說，他們中絕大多數人，根據計劃經濟時代多年的工作經驗，都認為制定公司員工的獎金分配方案的權利，屬于公司高層的權利，是公司領導層權威的表現，所以獎金是不能公開討論的。同時，員工要自覺奉獻，不求回報，不能向組織提待遇上的要求。我覺得問題的關鍵是領導層意識和理念沒有到位，物質激勵和精神激勵的關系也要正確認識。一般情況下，企業員工激勵措施中，物質激勵比精神激勵更加重要，絕不能把二者顛倒過來并作為一種常態。
由于績效管理和員工激勵是系統工程，是一件涉及到企業各個層次的'大事，不調動各個層次干部的積極性，不讓中層中部參與，不讓員工討論，是不可能做好的。所以這個權利不能完全集中在公司領導層，而是要根據具體情況，授權到各分部和職能部門，讓分部與職能部門有一定權利，同時承擔對等責任，接受對等的監督。領導層工作的重點是如何進一步關注在總部、職能部門、業務部門三者之間進行職責的合理分配、約束與監督，如何進行責、權、利的協調與統一。
一旦一個方案經過多方討論公布實施以后，就要有效實施，不能隨意改變結果。政策方案制訂前大家可以暢所欲言，確定實施后，就不能再討價還價，否則就浪費時間與人力物力，更會形成不好風氣，降低公司執行力。所以主要領導要堅強有力，公司的政策執行能力才能得以提高。
當我成為了公司的負責人后，經過前些年的深思熟慮后，我建立了公司全新的績效管理與員工激勵體系。成立了專門的職能部門負責考核工作，制定了完全公開的工作流程，制定了詳細的公司績效管理和員工激勵方案，對各個分部的考核職責進行合理的授權與制約，考核結果與獎金和員工晉升完全掛鉤。
績效考核方案詳細且具有可操作性，并且事先讓全體員工進行充分的溝通與討論，討論通過的方案則嚴格執行，不輕易更改。做到公司各個層次員工能做到根據公布的計算考核評分的規則及績效數據，能大約計算出自己部門的考核得分。由于績效考核與員工激勵的方案從出臺、實施和結果都經過公開討論，員工的認可度大大提高，怨言少了，再也沒有出現員工到公司群訪的現象。同時，恰當的激勵方式保持和提高了員工的積極性，公司業績也因此逐年上升。
通過對員工績效管理老方法思考和近幾年新方法的有效推進，我逐漸形成了一些工作作風或是工作特點：一是遇重大問題，我總是要先問一下自己，這個問題是不是很重要和復雜，涉及面是不是很廣?這個問題是自己處理，還是班子商量處理，還是授權公司相關部門進行處理?在此過程中，我也逐步形成了自己授權管理，民主管理的工作習慣;二是對經過討論并進入實施的公司政策和方案，一定要嚴格實施，不能輕易因員工主觀原因而改變。制定好的當期游戲規則不能隨便變通，以免誤導員工不是將精力花在提高自身的工作能力和業績上，而是研究公司政策上。這樣就形成了我嚴格管理，堅強堅韌的工作特征。
獎金分配方案篇二
根據公司人力資源管理制度及相關制度規定，通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產經營，確保公司效益目標的實現。
公司全體員工
依據集團績效考核規定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發放公司獎金。
1、人力資源部依據獎金分配原則、發放辦法將各部門、車間應得獎金總額發放給各部門、車間。
2、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
依據獎金分配原則，現初步擬定以下幾種獎金分配方案
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據各部門、車間的具備獎金發放資格的人員數量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據
車間主任級：公司高層領導可根據總調度室對各車間主任的績效考核量化結果以及月生產獎、安全獎、設備獎評比結果以及對各車間主任工作表現的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經理級：公司高層領導可根據各部門經理的績效考核量化結果以及對各部門經理工作表現的主觀評價來確定各部門經理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
則根據方案一各部門、車間應得獎金總額為
各部門、車間應得獎金總額為
5、各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據各部門、各車間的人員數量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數額=
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后，各部門經理、車間主任可根據公司相關規定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數是公司全部一般員工，包括不具備獎金發放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內具備獎金發放資格的人員數量計提的。
獎金分配方案篇三
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年x月x日至20xx年x月x日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準
優-考核系數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
獎金分配方案篇四
為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新臺階，保障獎金發放有章可循，特制訂辦法。
總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。
1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。
2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。
1、核算時間
20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金發放的總時間。例如：員工a1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金發放月數為6個月。
2、發放標準
2、人力資源部匯總評定結果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額；
3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。
4、集團總部人員獎金額報董事長審批后，由財務部進行獎金發放。
本辦法自20xx年xx月xx日實施。
獎金分配方案篇五
1.適用于所有正式員工，但不適用于以下人員：
1.1兼職、特聘人員;
1.2實習生;
1.3公司臨時工崗位;
1.4獨立核算部門(以部門經理提供的標準發放);
1.5年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因的缺崗，例如：事假、病假、婚假、產假等等)的員工。
2.2入職未滿半年(即當年7月1日后入職)的員工不享受當年的全勤獎和年終獎。
1.銷售經理、銷售人員的發放標準：當年全勤獎金;
2.其他人員的發放標準：當年全勤獎金+年終獎金
3.全勤獎金和年終獎金的具體發放金額由公司管理層視當年的盈利情況確定。
※ 全勤獎金的發放參照以下考核方法：
1. 全年工作日內無病事假的，享100%全勤獎;
3. 入司滿半年不滿一年(即當年7月1日前入司)的員工將享50%全勤獎。
4. 在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年全勤獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3工作年度內事假累計滿10天的;
4.4入司不滿半年的;
4.5 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.6辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.7年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
※ 年終獎金的發放參照以下考核方法：
1.入職滿1年(含)以上的員工，享100%年終獎基數;
3.員工當年年終獎金=年終獎基數x績效系數
3.3未參加績效考核或特殊情況導致績效考核沒有考評的當月按1.0計算。
4.在當年度獎金發放前，有下列情況之一者，不享受當年年終獎金：
4.1工作年度內有曠工現象的;
4.2工作年度內遲到、早退累計超過15次的;
4.3入司不滿半年的;
4.4 年度內公司書面通報批評2次以上(含兩次);
4.5辭職或解雇者，包括即將辦理或正在辦理離職手續的員工;
4.6年度累計不到崗超過1個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
年終獎金及全勤獎金在每年的1月20日---1月25日以現金形式發放。
凡員工對全勤獎金/年終獎金數額或績效系數有異議時，應在拿到獎金后的十日內提出異議，首先應向部門主管/經理反應解決;如不能妥善解決，員工可向人力資源部提出書面申訴，人力資源部需在接到申訴之日起五日內，對申訴者的申訴請求予以答復，如過期申訴，人力資源部將不予受理。
1.本規定的解釋權、修改權歸人力資源部所有。
2.本規定自頒布之日起執行。
獎金分配方案篇六
為了更有效地進行各班組的管理工作；推動各項工作的順利開展；抓好具體任務的布置與落實；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實現安全和生產的各項目標；保證各種設備穩定運行。
1、依實修正，與時俱進。
2、公平、公正、公開、合理、科學。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動員工的工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業務水平
7、搞好勞動紀律
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場管理以及針對規范和改善現場管理的技術創新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動的態度出色的完成任務，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
獎金分配方案篇七
根據靖政綜【xx】216號文件、靖教【xx】6號、靖教【xx】58號、59號等文件精神，為落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻為依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨干教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。
全校在編在崗的教職員工。
（一）、為切實落實績效考核中“以德為先”的要求，明確師德表現在績效考核中的“一票否決”作用，有下列行為者，取消當年獎勵性績效工資的發放。
1、因違紀違法被執法機關處理。
2、因師德師風問題被上級有關部門處分。
3、年度考核被評為不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責任制后，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。
（二）、因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究制定發放標準。
（三）、因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）、按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低于60%的部分作為考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩余的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作為發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作為發放超課時津貼、加班補貼的依據。
（五）、按上級相關文件規定，初中專任教師基本工作量為平均每周教學工作量不少于12課時。
（六）、教職工每周固定崗位工作量補貼標準：
（1）校級領導：8課時
（3）年段長、生管組長：6課時
（4）保衛科人員：5課時
（6）教研組長、信息報道員：3課時
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時
（9）電子學籍管理員：2課時
（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算
（11）花草管理員：8課時
（12）班主任：2課時
（13）圖書室管理員：6課時
（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計并上報教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）、各項教育教學工作量計算方法
（1）上課每節以1課時計算，
（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，
（4）門衛值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每周星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衛生值日師每班次以1課時計算，
（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，并反扣一次該工作量補貼，
（14）學校或各部門布置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）、班主任津貼為獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定為每人每月70元。
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）護校值班(包括節假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由學校組織的家訪每天每人60元，
（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考核分配工作領導小組研究確定并給以一定的獎勵。
1、學校成立教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組：
組長：蘇立忠
副組長：張明強
2、實施考核的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考核分配工作領導小組審核。考核量化分數統計完成后，將在校內進行不少于5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時核實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行核算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，并給以嚴肅處理。
3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期為單位進行發放。
xx年1月1日起。
xx。
獎金分配方案篇八
1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金發放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合？
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。
4.獎金分配與績效考核掛鉤的原則
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷發展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額確定
獎金分配方案篇九
一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。
1、蒸煮工段
所有，質量問題考核下班。
由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。
2、漂白工段
產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好溫并加完
漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束后，應及時與抄漿聯系提漿事宜；不得無故拖延時間。
3、磨漿工段
產量計算方法：以漂白待升溫為界限上班交班前，漂池進漿已滿并升溫或待升溫，記上班產量一池。否則無產量。
4、抄漿工段
產量計算方法：計件，每包為一件。
二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，
交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升溫；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。
三、本制度自零九年十二月起執行。