在經濟發展迅速的今天，報告不再是罕見的東西，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。報告的格式和要求是什么樣的呢？下面是我給大家整理的報告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒，希望對大家能夠有所幫助。

公司招聘工作總結報告篇一

中國船級社成立于20xx年，總部設在北京。

中國船級社是國家的船舶技術檢驗機構，是中國唯一從事船舶入級檢驗業務的專業機構，國際船級社協會的正式會員。

中國船級社依據國家有關法規和國際公約、規則，為船舶、海上設施及相關工業產品提供技術規范和標準，提供入級檢驗、鑒證檢驗、公證檢驗、認證認可服務，以及經中國政府、外國(地區)政府主管機關授權，開展法定檢驗和有關主管機關核準的其他業務。

中國船級社設有80多個分支機構，覆蓋國內外主要港口，形成了遍布亞洲、歐洲、美洲、非洲、大洋洲的全球服務網絡。目前，接受了30多個國家或地區的政府授權，為懸掛這些國家或地區旗幟的船舶代行法定檢驗。

中國船級社不僅在船舶、海上設施、集裝箱以及相關工業產品領域從事提供檢驗業務，還在可再生能源、交通運輸、基礎設施、大型鋼結構等領域廣泛開展認證、審核、監理、檢測、評估、試驗、咨詢、培訓等服務。

中國船級社以“安全、環保、為客戶和社會創造價值”為宗旨，堅持“技術立社、誠信為本、與眾不同、國際一流”的建社方針，秉承“客戶第一、優質服務”的價值理念，牢牢把握服務國家水運安全、維護國家海事權益、推進造船強國建設的根本要求，努力建設與海洋強國相適應的國際一流船級社。

報名人員必須滿足下列條件：

(一)基本條件

1、具有中華人民共和國國籍;

3、所學專業符合招聘要求;

4、身體健康。

(二)專項條件

1、應屆畢業生

(1)20xx年應屆畢業生或20xx年畢業未派遣畢業生;

(2)碩士研究生或以上學歷

(4)cet-6合格證書，操作熟練計算機。

2、有經驗人員

(1)碩士研究生或具有高級職稱的本科畢業生;

(2)具有相關崗位工作經歷和擁有符合崗位要求的職業資格證書人員優先。

(三)各崗位任職條件

應聘者在符合上述通用條件和專項條件的基礎上，還應符合各崗位的具體任職要求。

1、發布招聘公告。內容包括：招聘的崗位，任職條件，招聘工作程序，面試和錄用時間等。

(1)應屆畢業生

1)簡歷

2)身份證復印件;

3)教育部學信網下載打印的《教育部學籍在線驗證報告》;

4)免冠一寸電子照片;

5)其他證明性材料

(2)有經驗人員

1)簡歷

2)身份證復印件;

3)畢業證、學位證復印件;

4)教育部學信網下載打印的《教育部學歷證書電子注冊備案表》;

5)免冠一寸電子照片;

6)勞動合同(協議)復印件。

3、考試。考試包括筆試和面試。

4、研究確定擬聘人選。

5、公示擬聘人選。

(1)公示內容。擬聘人員基本情況、擬聘崗位等。

(2)公示方式。上述內容在中國船級社官網上公示，公示期為7天。

6、體檢。體檢由各單位按事業單位人員招聘要求進行。對身體條件不符合要求者不予聘用。

7、擬聘人員資格復審。組織審核擬聘人員報名資料原件

(1)應屆畢業生應提供畢業生就業推薦表原件、畢業生就業協議書原件。

(2)有經驗人員應提供畢業證原件、勞動合同(協議)原件。

凡有關材料主要信息不實，中國船級社有權不錄用該應聘者。

(一)應屆生招聘

1、12月11日——1月10日，發布招聘信息、接受報名;

2、1月11日——1月16日，資格預審;

3、1月17日——1月31日，筆試、面試;

4、2月1日——2月10日，考核，體檢、復審;

5、公布錄用結果。

(二)有經驗人員招聘

1、12月11日——4月1日，發布招聘信息、接受報名;

2、4月2日——4月5日，資格預審;

3、4月9日——4月30日，筆試、面試;

4、5月1日——5月17日，考核，體檢、復審;

5、公布錄用結果。

中國船級社20xx年度人才招聘工作舉報電話：

中國船級社人事處：010—58112484;

中國船級社紀監審計處：010—58112472。

公司招聘工作總結報告篇二

公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月20日前招聘如下人員：管理人員60人（其中儲備干部40人）、專業技術人員30人、骨干人員5人、基層員工20人。

對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。

對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。

對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

管理人員（儲備干部）

網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）

專業人員

骨干人員

基層員工

6月15日—6月18日

擬訂人員需求計劃

1．明確招聘人員的總數量

2．對招聘人員的要求：學歷、身高、性別、經驗等

6月19日—6月26日

招聘準備

2、招聘小組人員的確定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面試、筆試題目的編制及考評標準的制定

5、招聘時間和地點的確定

6、應變措施方案的制定

6月27日—7月3日

發布招聘信息

1、在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息

2．參加人才招聘會

3、在公司內部發布職位公告

（注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

7月10日—7月13日

篩選簡歷

2、通知面試

7月14日—7月21日

面試

2、集體面試的方式，對應聘專業人員的60名應聘者進行初試

3、由公司中高層領導面試骨干人員

7月22日—7月29日

復試

2、對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施

7月30日—8月6日

做出錄用決策

1、招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選

8月8日—8月10日

電話通知被錄用者

告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項

8月12日—8月15日

新員工入職事宜的安排

在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到

（1）招聘費用的最初預算

材料制作費

200

網絡廣告招聘

400

參展費

600

辦公費用

100

人工成本

3000

合計

4300

（2）實際費用：4700元，主要是由于在人工成本開銷上增加了400元。

在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

招聘計劃完成比率=113/115×100%=98、26%。

錄用比率=113/187×100%=60、42%。

員工應聘比率=600/115×100%。

招聘的成功之處如下。

1、招聘準備工作充分

如在校園招聘過程中， 安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。

2、招聘面試流程的科學制定

招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。

招聘的不足之處如下。

1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

2、招聘預算費用超支。

公司招聘工作總結報告篇三

20__年上半年，按照公司年度既定計劃部署，招聘工作有序開展，現將半年度招聘工作總結如下。

上半年，人力資源部組織參加現場招聘80余次，參加學校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實報到72人，簽訂勞動合同(參保)29人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥媱?，滿足了各單位對管理人員的需求。

在一線人員招聘方面，人力資源部進取協助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經過網絡、報紙、勞務市場等多種渠道，進取招聘保潔員，到4月28日輕軌項目正式接管后，保潔員已基本滿足項目運行。

為規范招聘工作流程，做好與各單位的`銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進入試運行和征求意見階段，后續將組織相關人員進行學習并貫徹執行。

20__年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎上，進一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。

2、進一步拓展學校招聘。在維護____服務外包職業學院等既有的學校招聘渠道以外，今年進取拓展并參加了蘇州農業職業技術學院、工業園區職業技術學院的學校招聘，另外與蘇大應用技術學院和蘇州衛生職業技術學院進行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了與__校新一年度的校企合作協議，并邀請負責學生就業的教師來公司實地參觀;6月份，與職業學院簽訂了“__班”的定向培養三方協議書，在去年簽訂的校企合作協議的基礎上，進一步明確了學校、公司和學生的權利與義務。

4、充分利用___網等免費的信息網站發布招聘信息，必要時經過置頂服務，吸引求職者關注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。

上半年共發生招聘費用55940元，費用明細如下表：

從現場招聘發生的費用來說，數額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價格提高，另一方面則是因為今年參加的現場招聘絕大部分是園區、市區、__區和__的常規收費場次，而一些免費或收費較少的場次參加較少。

1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進一步加大一線人員的招聘力度，加強與各分部的協作配合。針對現場招聘一線人員效果不好的情景，進取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼職招聘員隊伍建設尚不完善，流程環節的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實也有不到位的地方。

3、樹立招聘工作的成本意識，加強對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價比優良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費。

4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強的面試考核方式，向結構化、專業化的面試考核方式轉變，在崗位分析的基礎上，提取每個崗位的關鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。

20__年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續投入飽滿的熱情，發揮優勢，改善不足，進一步做好公司招聘工作，為各單位及時輸送適宜的人力資源。

公司招聘工作總結報告篇四

公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月20日前招聘如下人員：管理人員60人（其中儲備干部40人）、專業技術人員30人、骨干人員5人、基層員工20人。

對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。

對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。

對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

管理人員（儲備干部）

網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）

專業人員

骨干人員

基層員工

6月15日—6月18日

擬訂人員需求計劃

1.明確招聘人員的總數量

2.對招聘人員的要求：學歷、身高、性別、經驗等

6月19日—6月26日

招聘準備

2、招聘小組人員的確定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面試、筆試題目的編制及考評標準的制定

5、招聘時間和地點的確定

6、應變措施方案的制定

6月27日—7月3日

發布招聘信息

1、在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息

2.參加人才招聘會

3、在公司內部發布職位公告

（注：由于校園招聘時間的'特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

7月10日—7月13日

篩選簡歷

2、通知面試

7月14日—7月21日

面試

2、集體面試的方式，對應聘專業人員的60名應聘者進行初試

3、由公司中高層領導面試骨干人員

7月22日—7月29日

復試

2、對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施

7月30日—8月6日

做出錄用決策

1、招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選

8月8日—8月10日

電話通知被錄用者

告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項

8月12日—8月15日

新員工入職事宜的安排

在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到

（1）招聘費用的最初預算

材料制作費

200

網絡廣告招聘

400

參展費

600

辦公費用

100

人工成本

3000

合計

4300

（2）實際費用：4700元，主要是由于在人工成本開銷上增加了400元。

在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

招聘計劃完成比率=113/115×100%=98、26%。

錄用比率=113/187×100%=60、42%。

員工應聘比率=600/115×100%。

招聘的成功之處如下。

1、招聘準備工作充分

如在校園招聘過程中，安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。

2、招聘面試流程的科學制定

招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。

招聘的不足之處如下。

1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

2、招聘預算費用超支。

公司招聘工作總結報告篇五

原鼎力公司的功能定位，是專門負責成都信托資產處置的公司，業務較為單一，人員結構和人員數量都不能滿足新xxx公司的發展需要。按照市政府和市國資委對成都xxx公司的定位要求和公司自身長遠發展規劃，急需一批高素質的人才加盟，進一步優化和提升公司員工整體素質。根據現有人力資源情況和工作開展的需要，決定面向社會公開招聘金融、投資、法律、財務及人力資源等方面的高素質專業人才，進一步充實公司人才隊伍。

為確保此次招聘達到預期的效果，公司專門成立了招聘工作領導小組，對整個招聘過程中進行嚴格把關。公司還邀請了會計事務所、律師事務所等中介機構的專業人士作為考評成員。為擴大選人范圍，吸納八方人才，我們在《成都商報》上兩次發布招聘信息。按照10：1的比例，從270多名報名者確定了初試人員，經過筆試、面試和復試，確定預備人選，并組織人員到預備人選的工作單位，對其誠信度、個人表現進行了綜合考察，最終確定新聘13名員工。

此次新聘的13名員工，無論是受教育程度、專業背景，還是工作業績，都較為突出。一是受教育程度較高，13人都是本科以上文化，其中博士2人，碩士8人（含兩名留學碩士），本科3人。二是專業知識扎實，有注冊會計師、項目分析師、律師、經濟師等，在本行業中從事專業工作多年，積累了豐富的工作經驗。三是工作業績突出，新聘人員在各自的行業都取得了很好的成績，其中有不少是單位的業務骨干。新聘員工的加入，使xxx公司員工整體素質得到了優化與提高，公司將根據他們的專業特長，通過交任務、壓擔子、加強培訓等多種形式，將他們逐步培養成公司業務骨干，為公司的長遠發展提供強有力的人才保障。

二○○七年九月十一日

公司招聘工作總結報告篇六

不知不覺大半年過去了，在各部門同事的支持和幫助下，我基本完成了本職工作，也完成了領導交辦的大部分任務，自身在各方面都有了一定的提升。來公司快一年的時間了，其間有喜樂，也有哀愁，但更多的是對公司心存感激，因我在工作中不僅學到了與工作相關的知識、技能與方法，還學習到了如何做人、怎樣為人處世，這是比任何東西都寶貴的人生財富。所以我懷著一顆感恩的心在工作著、學習著。又是一年的新開始，我對大半年來的工作進行一下總結與歸納，如有不妥之處請領導批評指正。

辦公室是一個工作非常繁雜、任務比較重的部門。作為辦公室一員肩負著領導助手的重任，同時也是兼顧公司正常運轉的中轉站，不論在工作安排還是在處理問題時，都得慎重考慮，做到能獨擋一面，所有這些都是辦公室人員不可推卸的職責。這半年來，公司里的事情，不管是大事兒還是小事兒，我都盡職盡責，努力工作。其次是認真對待本職工作和領導交辦的每一件事。辦公室是各部門的橋梁，做好辦公室工作，對本公司工作的正常運轉起著重要的作用。

在工作中，一般情況下，各部門交給我的任務基本也已經完成，有的配合部門的工作情況，我也積極配合。只是有時候自己的能力沒能達到，有些事情還是拖了很長時間，有的是自己不敢于突破，害怕自己不能做到，不能完成。后來自己也都慢慢適應了，慢慢學著去處理，在這期間，也給各部門帶來不少麻煩，有時候也耽誤其他部門的工作，心里很是過意不去。在日常工作中，有時候看著大家都是比較累了，有時候壓力大，我也會說些玩笑話，讓他們緩緩壓力。平時大家有事兒的話我能幫的就幫，作為同事就該互相幫助。

通過大半年來的工作，我也清醒地看到自己還存在許多不足，主要是：

一、對辦公室工作了解還不夠全面，有些工作思想上存在應付現象；

二、工作的創造性還不夠強,缺少吃苦耐勞、艱苦奮斗的精神；

三、學習掌握新政策、新規定還不夠，對新形勢下的工作需求還有差距；

四、有些緊急的事情還是做得不夠完善，缺少一定的獨斷能力。這些不足，我將在今后的工作中努力加以改進提高，爭取把自己的工作做得更好。

總之，快一年來，通過努力學習和不斷摸索，收獲很大，我堅信工作只要盡心努力去做，就一定能夠做好。做了大半年年的辦公室工作了，有的時候也覺得自己有經驗，或是由著自己的判斷來處理事情，所以出現了不少的問題，給領導添了不少麻煩，最后在領導的幫助下都解決了問題，事后才知道自己的社會閱歷缺乏，或是處理方法不當，我決心在今后的工作中要多提高自己的素質與休養，多學習為人處世與人溝通，才能夠超越現在的自己，爭取更大的進步！

公司招聘工作總結報告篇七

(一)基本流程

(二)時間安排

2月下旬：匯總科室用人需求

3月-4月：設計醫院招聘啟事，與人才市場、網站、院校進行聯系，發布

招聘啟事;參加校園春季招聘會及人才市場招聘會;接待應聘人員、整理應聘資料、錄入備用人才信息庫，篩選簡歷。 5月上旬：通知應聘者面試 5月中旬：進行面試 5月下旬：進行筆試(復試)

(二)學歷比例：

3、48名錄取人員中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)數據比較：

(一)優點：

1、招聘渠道多樣化。今年除了采取往年參加現場招聘會及內部推薦的方式外，首次采用了網絡招聘。3月份先后在全國前50名高等院校的就業網上發布了醫院人才招聘信息，應聘者可以通過現場報名及電子郵件的方式投遞簡歷。截止到4月x日，共收到簡歷1200余份，為招聘工作提供了充足的人才資源。

2、招聘流程規范化。嚴格按照招聘流程開展工作，并按專業分別進行了外科、內科、技類、藥學、醫學工程、麻醉專業的專場面試會。并強化機關指導科室的職能作用，每場面試會都有業務部門及相關用人部門的領導參與評分，面試結果比較客觀、公平。

3、公開招聘、公平競爭、挖掘人才。嚴格按照招聘標準，從人才信息庫中挑選優秀人才，公開面試，現場評分，公布結果，杜絕了不公平競爭，也給優秀人才充分展示自己的舞臺。

(二)缺點：

1、計劃招聘執行力不強。主要表現在以下兩個方面：一是用人科室用人需求上報不及時，造成制定招聘計劃不準確;二是個別科室不按流程招聘，不能保證招聘人才質量。

2、招聘工作環節銜接不緊湊。投遞簡歷和面試間隔時間太長，特別是在就業高峰期的應屆畢業生，擇業機會比較多，因為間隔時間過長，導致人才流失。

(三)改進意見

1、加強計劃招聘的執行力度，嚴格按照招聘流程實施招聘工作，

督促各科室及時上報用人需求。尤其是上半年為應屆畢業生的就業高峰期，不同于平時的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及時匯總各科室的用人需求計劃，才能保證招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作時間，縮短投遞簡歷及面試之間的間隔，讓應聘人員在較短的時間內便能接到面試通知，使得工作更緊湊，從而防止人才流失。

3、合理設計招聘啟事，注意細節。比如報名方式里要求應聘人員發電子簡歷時注明姓名及專業，不要重復投遞簡歷。吸取本次招聘工作的經驗教訓，更好的利用網絡招聘的優勢。

4、加強與各醫學院校就業指導中心的聯系，保證充足的生源。

公司招聘工作總結報告篇八

海通信服務有限公司，類型為其它有限責任公司，成立于20xx年12月18日，甲級資質，注冊資金3.8億元，主營項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。

公司組織機構比較簡單，并沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，并向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。

每年4月，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，因為日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3－4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。

公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。

普通員工和少數現場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。

20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網站發布廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘網站發布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。

根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，20xx年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75％，住家和辦事處不在同一省份和地區的25％。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。因為日海通信工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。

1.公開原則

公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關系招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。

2.才能匹配原則

招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，很難用主觀標準劃分出層次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。

3.效率優先原則

效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個復雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，通過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通信服務有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。

4.系統性原則

招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有著各種聯系和關系，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。

1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。

2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。

3、對緊缺崗位的專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。

4、加強橫向溝通聯系，加大同同行業礦山的交流力度，更好地了解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。

5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求；并選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛煉畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。（高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更為扎實，對所帶畢業生的培養也會更系統）。

6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，我們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。我們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。

7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，為優秀員工創造更多的'發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。

人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對于企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于減少未來的不確定性。

人員招聘計劃的主要功能是：通過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調動員工的積極性和創造性，提高企業員工的士氣。

總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對于日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必為企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，為企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。為企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。

公司招聘工作總結報告篇九

公司是以經營家具、建材為主的大型連鎖超市，員工的流動率較高，加上公司業務的不斷拓展，使公司對人員的需求量較大。

根據公司目前的發展狀況，并經門店店長批準，公司決定在8月2日前招聘如下人員：管理人員6人（其中儲備干部4人）、專業技術人員3人、骨干人員5人、基層員工2人。

對于管理人員，主要考察應聘人員的綜合素質和學歷，其中有兩個硬性的條件：一是學歷要求在本科以上，二是年齡在35年以下，目的是保證公司的管理層在知識結構、思維方式、學習能力等方面具備良好的潛能和發展的空間，成為公司高層隊伍的蓄水池。

對于專業人員，主要考察應聘者的經驗和操作技能。零售行業企業在經營過程中，會有一些專業化的問題，例如商品的陳列、庫存的管理等。零售行業企業應招聘一定數量的專業人員，以促進營運部門專業化。

對于骨干人員要大力進行培養和儲備。骨干人員招聘主要采用內部招聘的方法，如采取在職培訓、分布職位公告等方式進行。

對于基層員工的學歷要求不高，招聘者應主要考察應聘人員個人道德品質、工作態度、工作責任等方面。

表1 招聘渠道的選擇

招聘人員的類型

招聘渠道

管理人員（儲備干部）

網絡招聘、報刊雜志（校園招聘）

專業人員

招聘會、網絡招聘

骨干人員

內部招聘

基層員工

招聘會

人力資源部對此次招聘工作的計劃安排如表2所示。

表2招聘工作的計劃安排

時間

具體工作內容

6月15日―6月18日

擬訂人員需求計劃

1、明確招聘人員的總數量

2、對招聘人員的要求：學歷、身高、性別、經驗等

6月19日―6月26日

招聘準備

2、招聘小組人員的確定及各自的分工

3、招聘工作流程的制定

4、面試、筆試題目的編制及考評標準的制定

5、招聘時間和地點的確定

6、應變措施方案的制定

6月27日―7月3日

發布招聘信息

1、在相應的人才招聘網站上發布公司的招聘信息

2、參加人才招聘會

3、在公司內部發布職位公告

（注：由于校園招聘時間的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校園招聘工作）

7月1日―7月13日

篩選簡歷

2、通知面試

7月14日―7月21日

2、集體面試的方式，對應聘專業人員的6名應聘者進行初試

3、由公司中高層領導面試骨干人員

7月22日―7月29日

2、對骨干人員的復試，由所需用人部門的經理實施

7月3日―8月6日

1、招聘小組對應聘者兩輪的考核給予最后的評定并確定人選

8月8日―8月1日

電話通知被錄用者

告知被錄用者到公司報到的時間、應聘的職位等具體事項

8月12日―8月15日

新員工入職事宜的安排

在被錄用的管理人員中，有兩個因與公司未達成一致的協議沒來報到

（1）招聘費用的最初預算如表3所示。

表3招聘費用預算一覽表

工作項目

材料制作費

網絡廣告招聘

參展費

辦公費用

人工成本

（2）實際費用：47元，主要是由于在人工成本開銷上增加了4元。

在需招聘人員的總體數量方面，需招聘115名員工，實際招聘113人。

招聘計劃完成比率=113/115×1%=98、26%。

錄用比率=113/187×1%=6、42%。

員工應聘比率=6/115×1%。

招聘的成功之處如下。

1、招聘準備工作充分

如在校園招聘過程中，安排了公司高層領導精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細致地回答同學們的提問，足夠的公司宣傳資料等。

2、招聘面試流程的科學制定

招聘工作的每個步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個招聘工作基本順利地得以完成。

3、基本上按照招聘計劃完成了人員招募工作，為公司的發展提供了人員的保障。

招聘的不足之處如下。

1、人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時間安排緊張。

2、招聘預算費用超支