范文范本是我們寫作的參照和借鑒，可以幫助我們避免一些常見的寫作錯誤。這是一組優秀的范文范本，其中包含了各個領域的精彩作品，可以給我們帶來深刻的思考和觸動。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇一
轉眼間，接受新員工培訓已近x個月時間，由于公司事先對新進員工的培訓工作作了周密細致的培訓計劃，再加上培訓期間領導們關心、責任培訓師細心的安排和新老員工積極的配合下，培訓工作進行得緊張有序并取得很好的效果。
為了使培訓達到很好的效果，合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，采取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務)內涵;同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓。
通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓。
責任培訓師制定了詳細的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓。
平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1、熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2、性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3、能主動的完成日常工作。
4、專業知識還不夠，需要多學習。
5、在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。
總體來說，通過這次培訓達到了預期的效果，那當然這與全體員工的努力是分不開的，相信大家再接再厲爭取最后為完成20__銷售目標完滿的成功!
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇二
以前我所理解的課堂教學，就是教師講，學生聽，老師的任務就是完成自己制定的教學目標，學生的任務是老老實實認真聽講。通過培訓使我深刻地體會到“學生是課堂主體”這句話含義。教師的任務除了完成教學目標以外，更重要的是要教會學生學習的方法，培養學生處理問題的能力，而不只是學會一道題的做法。當學生出現與課堂教學預測所不一致的行為是，我們決不能埋怨學生，應當及時自我反思，找到自己教學方法的不足，進行修改，以適應學生的心理特點，讓學生易于接受，激發學生的求知欲。以后我應當做到每節課后及時反思自己的教學，不斷改進教學，以增加課堂教學的魅力，達到及時調控學生的情緒，引導學生積極參與課堂教學的目的，使學生獲得更好的發展。
二、根據學生情況備課。
試想一下，如果給上過學前班和沒上過學前班的同學都用同樣的方法來講“２＋９”的算法，效果將會完全不同。所以這就要求我們備課前應對學生有充分的了解，根據學生自身的特點選擇教學方法，教學方法是整個教學過程結構中的一個重要組成部分，是教學的基礎要素之一。在教學中可以采取的方法有很多如：講解法、演示法、課堂回答、練習、學業游戲、參觀法等很多方法，可供選擇。選擇了適合學生心理特點的教學方法以后，還要對教學過程的程序及時間進行詳細的安排記錄，認真寫好教案。做到每一課“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，充分利用各種教具吸引學生的注意力，調動學生學習積極性，使課堂效率達到值。
三、課后輔導，因材施教。
課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，同時加大后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學生心理的輔導。要提高后進生的成績，首先要讓他們樹立自信心，例如教師在批改他們的試卷是可以相對放松，把他們的成績提高，讓他們覺得自己也很棒，逐漸的建立起自信。通過各種途徑激發他們的求知欲，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情，而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉化，就由原來的簡單粗暴、強制學習轉化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要特別注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得輕松，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
四、培養學生創新性思維。
素質教育把培養創新精神和實踐能力作為重點，正是反映時代的要求。想要培養出創新性人才的前提是教師要有創新性，一個古板的老師是無論如何也培養不出一批具有創新性思維的學生的。教師在教學中應制造有利于產生靈感的適宜環境創設寬松的心理環境，讓學生有課堂安全感，給學生充分選擇的余地，減少對學生的限制，給學生盡可能多的自由活動時間，讓學生有機會發揮其創造性。除了環境以外還應當注意保護好孩子的好奇心，培養學生的求知欲，使學生主動獲得知識并促進其創造性的發展。鼓勵學生獨立思考，讓學生對自己感興趣的事物做更深的探究，從不同角度觀察事物提出問題。鼓勵學生大膽假設和猜想，重視學生的知覺思維能力，直覺是創造性思維活躍的一種表現，在創造發明的過程中占有一定的地位。教師應當有意識地幫助學生去發展和利用它，從而提高學生的創造性水平。
五、虛心學習，多多請教。
作為一名新教師，我不僅要向書本學習，而且要虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。其實，對于教師來說還有一個很好的老師那就是學生，學生給我們提供的不是一個崗位，而是一個學習的機會，中國有句古話“弟子不必不如師，師不必賢于弟子”，我想這大概也就是教學相長的道理吧。
在參加培訓后，使我更深刻的認識到，做為一名教師，一個學生人生道路上的引路人、溝通學校與家長、社會的橋梁，只有自己掌握了新的知識理論才有可能教育好祖國的未來。我有信心通過自己的不懈努力和學習，盡快提高自己的專業知識和教學水平，勝任自己本職的教學工作，從而真正成為一名合格教師，為我們國家的教育事業做出自己應有的貢獻。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇三
目前的煤炭企業雖然已經應時展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對于人力資源管理還停留在傳統的人事管理上，沒有充分地發揮企業人力資源的核心競爭力。原有的人事管理受到計劃經濟的影響，尚停留在企業人事安排和調動、員工的工資獎金發放、按照企業領導的安排完成各項工作任務。缺乏了服務意識的企業人力資源管理，幾乎不會實現企業的安全生產和技術創新，不但影響了企業經濟效益的提高，而且不利于企業高效運營下的各種協調關系。
（二）煤炭企業忽視了人力資源管理制度的調整和創新。
煤炭企業雖然在市場經濟條件下，自主經營、自負盈虧，但是其所承擔的社會責任，諸如滿足工業生產需要、承擔社會供暖責任等等，這些都直接關乎到國計民生。基于煤炭企業與社會經濟的發展和穩定存在著密切的關系，更多地關注完成政府工作任務，并保證經濟收益，而忽視了企業人力資源管理制度的調整和創新。
（三）煤炭企業的人力資源管理帶有政府行為性質。
在人力資源管理中，社會保障制度完善對于企業員工極具影響力，企業員工也會因為么有良好的社會保障而降低工作積極性。如果績效考核流于形式而沒有具體實施，就會導致企業人員流動率增加，嚴重地影響了企業穩定發展。企業的人力資源管理是建立滿足企業員工需求的基礎上的，通過實施績效考核、建立各種激勵機制，以穩定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導致了企業管理者以及員工將更多的人財物放在了政治性激勵，而較少將激勵機制與企業的經營發展相結合，不但造成了資源浪費，而且使得企業的經營效益降低，嚴重地削弱了企業員工積極主動的工作態度。
二、現行的煤炭企業人力資源管理所存在的問題。
（一）煤炭企業的人員流動大。
新的社會形勢，使得人們的思想觀念也發生著轉變。人才市場的雙向選擇給人們以更多的就業選擇機會，加之當前越來越多的企業更為注重人才競爭，成為了促進人才流動的重要因素。我國人才市場呈現出企業人才需求量大，而就業難的矛盾現象，這就使企業的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下，如果煤炭企業沒有制定完善的人力資源管理制度，就無法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒有建立有效的激勵機制和獎勵懲罰制度，就會導致企業員工重新選擇更好的職業發展空間。此外，煤炭企業對于引進的人才缺乏培養機制，使得員工無法將企業的發展與自己的職業規劃建立起聯系，更無法尋找到發展空間中屬于自己的位置，從而導致大量的人才流失。
（二）企業文化建設不夠完善。
我國的煤炭企業在市場競爭中，為了獲得競爭優勢，實施了品牌戰略。企業文化建設成為了重點建設內容。由于我國對于企業文化的認識較晚，煤炭企業參與市場競爭的起步也晚，使得部分煤炭企業領導對于企業的文化的內容以及其核心作用沒有充分地認識。煤炭企業在建設企業文化的時候，更多地注重形象設計，深化了物質層面的建設而忽視了精神文化對于企業發展的作用，使得企業的核心價值觀沒有形成。企業文化是強化企業員工精神文化，以形成企業的凝聚力，使得員工對于同一個發展目標產生共鳴。從煤炭企業文化建設的實際狀況來看，企業文化過于形象化而使得品牌戰略沒有落實到實際，導致企業員工的綜合素質并沒有因此而有所提高。企業文化是企業的核心理念，在實施人力資源管理的過程中，就要將企業文化納入其中，為了企業的共同價值觀展開。但是，煤炭企業的人力資源管理中并沒有將企業文化理念涵蓋與其中，導致企業員工的忠誠度匱乏，并不會主動地承擔起企業發展的責任，主要體現為人力資源結構缺乏合理性，過多的產業工人，知識層次較高的人員數量相對較少，管理層人員主要由技術人員承擔而缺少管理經驗。整體上來看，煤炭企業的人力資源素質偏低，并且在規劃認識上存在著不足，使得人力資源管理機構職能交叉現象嚴重。
三、煤炭企業人力資源管理制度的完善與創新。
（一）機構設置與人員配備相結合，完善人力資源管理機制。
在煤炭企業中，加強崗位管理，對于崗位人員的配置要經過分析和評價之后，才可以選擇合適的人員。對于崗位要實施動態的制度化管理。組織結構要與企業的發展戰略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動力多元化向適應通過促進崗位設置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時，還會形成有效的內在激勵機制。要做到機構設置與人員配備的有效結合，就要將多余的機構精簡。企業內部的各個部門往往會存在“在編不在崗”的現象，這種隱性缺員要重點解決。對于煤炭企業中所存在的崗位管理問題要從現實的角度詳細分析，并提出解決措施。為了避免機構人員配置不合理的現象，要做好任職資格設計以及配備人員標準等等，采用競爭上崗的機制，以做到擇優錄用。
（二）塑造優秀的企業文化，創新人力資源管理。
企業文化是企業的核心力量。煤炭企業要將企業發展的最高目標樹立起來，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業所有員工都能夠遵循統一的價值標準和行為規范，使得企業的經營模式能夠激發原發員工主動地履行工作職責，并為積極地為企業服務。企業文化可以形成強大的感染力，使得全體員工都能夠將自己的思想建立在核心價值觀基礎上，認同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業預定的最高目標而努力。煤炭企業在文化建設上，樹立優秀的企業文化，以使得員工從具有積極意識的價值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來的人格尊嚴，并發揮敬業精神。煤炭企業文化要呈現出新的發展趨勢，就要開展學習型文化建設，在企業中形成濃厚的文化學習氛圍。企業的形象固然重要，但要使煤炭企業在同行業中打響品牌戰略，就要注重企業精神的培養，并建立“以人為本”的價值觀，企業的發展，就圍繞著這一核心展開，并逐漸使價值觀向人格化方向發展。企業文化有利于增進企業員工的向心力，那么，要實現人力資源管理創新，就要注重企業知識氛圍，出而來提供精神動力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發，強化企業文化建設。
四、總結。
綜上所述，煤炭企業組織人力資源管理，首先根據企業需要制定出人才需求計劃，選擇適應企業的需要并能夠促進企業發展的人才，并有組織地開展培訓計劃。煤炭企業的在職員工也要在人力資源管理部門的統一管理下接受企業文化的引導教育。為了促進煤炭企業健康有序地發展，結合企業文化完善企業人力資源管理制度，并根據企業發展不斷地創新，以實現企業人力資源的優化管理。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇四
人力資源取得成本顧名思義是當企業獲得人力資源時所發生的成本，即企業通過招聘、錄用以及聘請等行為，使企業的人力資源得到增加時所消耗的其他資源，即人力資源取得成本。通常，人力資源成本的承擔者為資源本身，即被企業錄用的工作人員，承擔方式為在其工作時間內分期攤銷。
（二）人力資源的開發成本。
人力資源開發成本是企業對人力資源進行培養和提升，使其熟悉企業經營范圍和業務內容，并使其具備基本的工作崗位必需技能時所產生的成本。同時，人力資源開發成本也包括提升員工現有技能，使其工作能力得到提升而產生的費用。同人力資源取得成本一樣，人力資源開發成本也是由員工在工作期間內分期攤銷。
（三）人力資源的使用成本。
人力資源的使用成本即傳統意義上的人工成本，包括企業派發給員工的工資、獎金、福利費、保險費等，即在員工工作期間內企業按規定發給員工的金錢或物質。在以往的會計工作中，往往將這一部分的成本全部作當期費用化處理。它所體現出的是人力資源能夠為企業創造出的價值。
（四）人力資源的離職成本。
人力資源的離職成本是由于員工離開企業而產生的成本，由于員工在離開企業之前工作狀態一般不佳，因此會造成員工的工作效率低下。而在員工離職后，職位可能會出現一段時間的空缺，使得企業正常的經營受到影響，因此人力資源的離職成本往往包括：離職補償成本、離職前低效成本以及空職成本。
二、人力資源成本會計推廣對策分析。
（一）深化人力資本觀念。
要想提高企業管理者對于人力資源成本的重視，除了更多的宣傳人力資源成本的重要性以外，更重要的是在思想和行為上的改變。首先，應該提高人力資源在企業資源管理中的地位，將人力資源成本與經濟資源成本以及其他成本同等對待，并根據人力資源成本的特性確定其計算的方式，明確人力資源變動的隨機性的特點。另外，也要讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。雖然一般來說，重要人力資源為企業創造的價值會高于普通人力資源創造的價值，但是也不能因此輕視普通人力資源能夠為企業帶來的作用，因為任何一個企業都是不能脫離作為基礎的普通人力資源而存在的。因此，為了體現企業的公平性，在進行剩余價值的分配時，企業也不能夠忽略普通人力資源。
（二）完善人力資源成本會計的理論體系。
相比于其他資源的會計的核算，人力資源成本被正式得到考慮的時間還較短，因此其分析理論與核算方法都還不夠完善，且應用范圍相對較窄，因此在實踐中往往會遇到一定的困難。所以，當前較為重要的是，我們應該根據以往的工作經驗，在實踐中不斷的總結和歸納，豐富人力資源成本的相關理論，根據企業經營方式和管理方法的不同創造出更多適應性更好的人力資源核算模型，最終實現人力資源成本的準確核算。
（三）在實踐中不斷完善。
我們知道實踐是檢驗真理的唯一標準，因此，只有在實際使用中不斷的進行分析和總結，才能檢驗人力資源成本的會計分析理論是否合理、方法是否正確，其計算方法是否符合現代企業的要求。在日常的工作中，我們可以積極的開展人力資源成本會計核算的理論研究，通過在企業內部進行小范圍的實驗來考察當前運用的分析理論是否適用于企業的現狀，同時，企業也應該做好一定的準備，以應對由于試驗失敗可能造成的經濟損失，企業管理者應該明白，在前期的試驗過程中所遭受的損失相比于之后所能得到的回報都是渺小的。企業還應該完善人力資源體系的結構，便于在進行會計核算時，相關工作人員能夠迅速的對企業的人力資源成本進行統計和歸納，以簡化企業人力資源成本會計核算的過程和步驟，提高分析所得結果的準確性。
（四）規范人力資源成本會計的核算和報告。
在以往的會計工作中，制作財務分析報告是一項較為普通的會計工作，就是按照權責發生制原則和配比原則將相關的資源成本進行費用化或是資產化處理。而在人力資源成本的會計核算中，就需要根據人力資源成本的特點，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但在實際應用的過程中，會計工作人員更應該根據相關法律法規的要求，形成一個統一的、規范的管理方式，將人力資源成本更好的融入到企業其他成本的核算與報告中。
三、結論。
人力資源會計作為會計學科中一個正在發展的新的分支，在其實際應用的過程中還存在著相當多的問題，這些問題的存在影響了人力資源成本會計作用的發揮，也影響了人力資源成本會計的發展和推廣。因此，在今后的工作中，我們應該加強對于人力資源成本會計的關注度，重視其在企業資源管理中的作用，通過不斷的實踐完善其相關理論、改善其核算的方法，讓人力資源成本會計的作用得以發揮出來。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇五
這次培訓的人數有1000余人，所有人員都是本科學歷以上，還有一部分國外讀完碩士回國。所有的教學老師都是各個省公司專家庫里直接調過來的，咱們運城有王琦老師。
3、通過學習員工職業生涯規劃和自我管理，我學會如何建立職業生涯目標，規劃好職業生涯的各個時期和如何解決職業生涯之路上遇到的問題。通過團隊建設與溝通學習，以及戶外拓展訓練，學習如何組建團隊，如何協調好團隊來解決各種任務，從而提升了大家的團隊意識和溝通能力。通過學習電力法和合同法，提高了大家依法治企、依法維權的意識和平等、協商、風險防范意識。應用文寫作的學習，則幫助大家學會如何寫作各類公文，從而有助于規范寫作、提高大家的寫作能力和意識，讓大家在今后的工作中既要學會做也要學會寫。
第二部分是專業實際操作學習。由于此次培訓的重點是突出技能培訓，所以在理論培訓的同時我們還進行著操作技能訓練。它也成了本次培訓中個人感受最深，收獲最大的課程。
實訓一共包括了六種業務技能的培訓，分別是電能表檢定、營銷業務系統、高壓裝表接電、低壓裝表接電、錯接線仿真以及互感器檢定，由于每種技能都是營銷工作人員所必須掌握的，所以為了加強與鞏固學習效果，學校特意安排每周培訓一種業務技能，每周末進行當期所學項目的考試，為此大家每到一周的實訓課時，都是緊緊張張，時刻為“戰斗”準備著。也許正是因為考試的壓力讓我迅速茁壯，實訓結束后我的收獲最大。
電能表的檢定，主要是學習了單相和三相電子式電能表的校驗。需注意的問題：通訊接線要正確，否則會出現儀器與被檢表通訊錯誤，無法讀數的問題。并且需要手動錄入被檢表的參數和設定類別，但在試驗中，每個數據得來的原理還是要清晰明確，特別是檢定時間的設置，要明確其由來，以便機器發生故障時，能明確正確與否。
電力營銷業務系統，即利用信息化平臺對營銷業務的每一步流程進行監督與審核的管理系統，為我們系統、全面、直觀地了解、認知營銷工作全過程打下了堅實基礎，完全真實的案例考試更讓我們感同深受地體會一次營銷業務人員在實際中的工作狀態。
由于條件的有限我們學習電流互感器的檢定。在練習時主要出現的問題是，升流器和被檢設備接線時同名端要接正確。在使用升流器時需要按被檢設備的電流大小選者接線，特別是穿心接線時，穿心扎數需要準確把握，切實達到所需檢定電流大小。
電能表現場檢定和錯接線仿真，首先要明確三相電路的有功和無功計算方式。而且要明確向量圖的畫法和所代表的含義。現場檢定中主要是儀器設定和電流撥片的打開和合上的問題。即是電流互感器二次側不能處于開路的狀態。在錯接線仿真中，原以為沒有基準點，完全通過萬用表的測量數據畫向量圖來判斷接線方式，感覺難度很大。而在操作和工作中都是又基準的電壓點作為參考。
可以快速得到電壓單元的接線方式，而后再判斷電流的接線，難度也就降低了很多。仿真平臺幾乎可以模擬全部的錯接線情況，在課程要求之外，自己設置了電壓互感器回路出現開路，電流互感器二次短路等多種情況進行練習，并掌握各個知識點。
這次培訓讓我認識到，對于我們這些剛從學校畢業的新員工而言所有一切必須從零開始，每位新員工都必須接受工作實際的檢驗。曾經的知識并不能直接轉變為工作需要的技能。我必須要做出一系列調整，誠實地面對自身的不足并嚴格要求自己，誠懇地向身邊的前輩學習并努力找出差距，通過深刻地自我反省找到問題的癥結并堅決地改正。
踏踏實實地做好每一件小事，從努力做一名合格的新員工開始，找準自己的位置，明確自己的方向，時刻保持謙卑的態度和踏實的作風。為公司的明天做出自己最大的貢獻。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇六
為使以后工作再能躍上新的臺階，現將20__年東門、下河、河東村農民文化技術如下。
一、取得的成績。
農技校工作是一項關系到千家萬戶的大事。是黨和國家都非常重視的工作，也是人們工作生活中不可忽略的大事。因此，抓好此項工作是農村脫貧致富的首要工作，因此，學校把此項工作作為工作中的重中之重來抓，積極配合有關部門做好相關農技校的本質工作。因而農技校工作取得較好的成績。
開掃盲班1個，掃盲學員2人，參加測試人數2人、合格人數2人。參加鞏固提高學習學員已基本上達到鞏固提高標準。都能書寫簡單的便條，能計算簡單的數據，能填寫匯款單，書寫書信、借條、欠條。在預先規定的時間內完成所要培訓的內容。
在師資隊伍中，老師要注意師德，刻苦學習業務能力，不斷豐富自己的教學經驗，使自己的教學手段越來越靈活，做一個能擔當重任的農技校教師，對自己嚴格要求，使他們在備課，授課、課后輔導等各個方面，結合文半盲學員實際，進行針對性的教學，把學員感興趣的知識，細心傳授，保證每位學員有問必解，有問必答，每位學員都有收獲。
在開展好掃盲班的同時，力爭辦好農技校。農村實用技術培訓545人次，其中種植業250人次、養殖業215人次、人口教育80人次。
在農村實用技術培訓中。充分利用學校及遠程教育設備，對農技校學員進行全員培訓，把適用技術推廣到每家每戶，保證提高農民的科技含量，每家每戶要有1—2名科技明白人，為經濟再上新臺階做出鋪墊。
二、存在的問題。
1、部分學員思想頑固。不配合學校的農技校工作，致使有些想學的學員受其影響，學習不夠認真。
2、農技校經費嚴重投入不足。以至在教學上存在相應的客觀原因。
3、學員遲到、曠課的太多，給教學帶來很多的困難。
三、今后的打算。
1、加強的宣傳，阻止新文盲的產生。
2、積極開辦農枝校，提高學員的素質。使其在生活和社會中應用。
3、加強農技校業務聯系，多渠道籌資金。
4、給農技校教師和學員作一些適當的補助。
總之，我們是團結一致的，心往一處想，勁往一處使，為國家中西部開發奠基，為建設社會主義新農村，為致富達小康，展示了青溪人民的英姿。農技校工作成績是可喜的，但其中的不足之處在所難免。我們今后將更加努力工作。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇七
目前企業中所有權和經營權相互分離的情況，要求企業所有者需要靠會計部門提供相關的會計信息來對管理者進行監督和管理，以及對管理者進行有效的激勵和約束。目前我國在運用人力資源會計的企業中，實行最有效的激勵方式是實行股票期權。企業通過應用人力資源會計體系就可以為企業內外部利益相關者提供可靠的會計信息，可以相對減輕所有者與經營者之間的信息不對稱現象，并能有效的防止企業管理者為追求短期利益而采取減少對企業員工的培訓支出、獎金及福利支出來降低企業的成本。再者，比如傳統會計資產負債表中，人力資產等項目并沒有在企業資產總額中體現，這樣其實就會低估企業資產的實際總額，然而，如果企業使用人力資源會計，就可以在財務報表中反映有關人力資產的相關數據，財務信息使用者就會通過財務報表來分析人力資本和物質資本的比例，可以為投資者和債權人進行正確的決策提供前提條件。
二、企業內部管理的需要。
在現行的傳統會計中，企業將對人力資源投資的全部支出直接計入企業的當期費用，這樣的會計處理方式導致不能單獨給企業管理者提供有關人力資源投資及變動的情況，也不能提供人力資源投資帶來的經濟價值等各方面的有效信息。對于現代化企業來說，經營是企業管理的重點，決策又是企業經營的關鍵點，而會計信息質量的高低可以決定企業管理者能否進行正確決策的影響因素之一，也會影響管理者對會計信息的正確分析。如果有了人力資源會計系統的大力支持，企業管理者就可以根據自己的企業戰略目標和任務來判斷對人力資源的需求。企業對各種人力資源的需求取決于其生產、服務的需要及其投入與產出之間等因素。
三、財務會計核算原則的需求。
現行會計中，對人力資源的核算方式上也存在著許多不合理之處。在現行會計核算中，將人力資源投資的全部支出直接費用化，計入當期費用來處理，這種會計處理方式嚴重違背了權責發生制這一原則。企業在人力資源投資上的支出，如果支出的收益期屬于在一個會計年度或在一個營業年度以上的情況，都屬于企業的資本性支出，應該先予以資本化，在合同規定的受益期間內分攤，所以正確的做法應該是進行攤銷。目前，人力資源投資日益增大，如果繼續將人力資源投資支出全部計入當期費用的話，必然會造成各期利潤表的盈虧不真實，導致低估當期盈利，直接導致會計信息的嚴重失真，最后就會造成企業管理層的決策失誤。并且當企業面臨大量裁員的風險時，按照人力資源會計核算來說，尚未攤銷的投資支出應作為一項損失計入當期費用，但現行報告未能反映這種損失，也不利于企業管理層的經營決策。因此，可以得出，實施人力資源會計是財務會計核算原則的需要。
四、與國際會計模式接軌的需求。
會計核算作為一種信息交流的工具，應當逐步實現與國際模式的接軌，現在許多國際領先的企業已經開始在有些方面嘗試運用人力資源會計，對于我國高科技企業和知識密集型企業，也需要結合企業發展的現狀，對人力資源會計嘗試使用，逐步實現與國際接軌，以符合國際會計模式的發展趨勢。綜上，不論是從滿足財務信息使用者的需求方面來說，還是對企業的內部管理、財務會計核算原則的需要而言，都可以看出，推進人力資源會計在我國的廣泛應用勢在必行。我們有理由相信，伴隨著市場經濟體制的進一步發展，再結合企業進行現代化改革，人力資源會計的應用環境和條件也會越來越成熟。我國還需要在實證方面進行更多的研究，積極鼓勵高新技術企業以及其他現代企業嘗試使用人力資源會計，只有通過這樣的實踐方式，才會對我國人力資源會計理論和實證的研究起到非常重要的推動作用，最終可以實現人力資源會計不僅僅在高新技術企業，還有其他現代企業都可以廣泛應用。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇八
我國會計準則中對于資產的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標準、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙。現代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。
2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙。
由于人具有很大的主動性，容易受到經濟市場環境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現、能力和興趣愛好等主觀內部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現金流量的現值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學合理的計量方法適用于中國的企業，方法不當會嚴重影響企業的人力資源計量結果的準確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發展。
3.人力資源會計報表披露不完全、不統一。
會計報表的披露部分是企業信息的重要載體，反映出企業管理和實際經營中的許多情況，這些披露信息對于企業的進一步發展有著至關重要的作用。然而現行的狀況是，大多企業對于人力資源的披露還停留在企業高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質的內容，缺乏人力資源的量化，不能很準確地反映企業人力資源的情況。準則中沒有統一的規定也導致企業對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執行過程中存在著許多的障礙。
二、打破人力資源會計困境的對策研究。
1.完善人力資源資產評估，改進計量方法。
要想實施人力資源會計，對于人力資產的價值評估是首要前提，由于經濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎。同時加強資產評估人員的職業素質，提高評估能力，加強職業道德素質的培養，培養更多具有專業素質的人才，還要有人力資源部門的相關專業人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。
2.完善會計準則，規范人力資源信息披露。
由于相關準則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統一的規范，使得許多企業無所適從。因此相關部門應該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準則，使得企業在實施人力資源會計時有章可循。對于相關信息的披露，應該規定統一的內容以及披露的統一格式，這樣會更加規范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業可以借助現代化的技術手段還彌補缺乏專業人才的缺陷，如完善會計電算化相關軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業的會計工作中；還可以開發相應的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業的人力資源會計。使得企業在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業人力資源會計的實施。
3.加大人力資源會計試點工作的力度。
目前我國企業對于人力資源會計實施的企業還很少，導致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發揮其效用。因此應該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業首先鎖定在東部發展較快的地區，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術可以實施全新的會計體系。還應該在一些高新技術企業或是人力資源充足的企業，這些企業的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發現問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應用情況，及時調整應用策略。
三、總結。
人力資源會計對于我國來說是一個全新的領域，但也是一個很值得開發的領域，它的實施可以使我國企業更好地管理員工、留住人才，更好地提高人力資源的價值計量。雖然我們的研究還處于理論階段，但是我們應該充滿信心，也應該有高度的創造激情和實踐熱情，不斷地去探索、去研究，進一步完善理論，加強實踐，推動人力資源會計在我國的實施和發展。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇九
1. 就職前培訓 (部門經理負責)
到職前：
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職后第一天：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出
現的問題，回答新員工的提問。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
四、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 (到職后一周內) 公司整體培訓當場評估表 (培訓當天) 公司整體培訓考核表 (培訓當天)新員工試用期內表現評估表 (到職后30天) 新員工試用期績效考核表 (到職后90天)
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材 新員工培訓須知 公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需表格
新員工培訓方案
為了使新員工快速融入到新集體、熟悉新的工作環境，了解自己的工作職責和工作內容，盡快進入飽滿的工作狀態，因此需要為新員工進行如下培訓。
1. 讓新員工了解公司的歷史、政策、企業文化等，緩解初進公司的緊張情緒，使其更適合公司并進入角色。
2. 讓新員工了解并掌握公司的項目內容、發展情況、和崗位信息，使其感受到公司的接納，體會歸屬感和鼓舞士氣。
3. 使新員工明白自己的工作職責，提高解決問題的能力及提供尋求幫助方法。
4. 為新員工提供崗位培訓，確定工作指導，使新員工體會到“扶上馬、送一程”的親切感，融洽同事關系，改善工作氛圍。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十
甲方：江油市春陽食品有限公司（以下簡稱甲方）。
乙方：（以下簡稱乙方）。
甲方根據企業發展需要對員工進行安防專業技術培訓，乙方同意接受甲方的培訓安排，以不斷提高自身的技術水平。現經雙方協商一致，就有關培訓安排及培訓后的相關事宜達成以下協議：
第一條培訓內容：食品生產加工檢驗員培訓。
第二條培訓時間為5天，自2014年3月10日起，至2014年3月15。
日止。
第三條培訓形式：乙方脫產參加甲方安排的培訓。
第四條責任和義務。
1．乙方參訓的費用（包括學費、交通費、住宿費和基本工資）由甲方支付。
2．乙方必須按時參加培訓，全面完成培訓期間的全部任務，并取得相應的合格證書。
3．乙方在參加培訓期間沒有完成培訓任務或培訓不合格（因不可抗力之因素除外），應向甲方支付所花費的全部費用。
4．乙方參加培訓后，必須為甲方連續服務三年以上（含三年）。如果在此期間乙方擅自辭職，須承擔其外出參加培訓的學費、交通費、住宿費和薪酬等全部費用外。
5．在本協議執行期內，凡乙方自愿辭職、或擅自離職、或因違反甲方制度規定而被甲方勒令辭職時，按照本協議第四條第3款之規定由乙方承擔違約責任。
第五條本協議一式兩份，甲乙雙方簽字生效。
甲方（蓋章）：乙方（簽字）：
甲方代表（簽名）：
協議簽訂時間：年月日年月日。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十一
下載權限正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員。
簡介。
文檔為培訓流程圖。
團體培訓申請表（培訓名稱/時間/培訓執行人培訓地點/受訓部門/培訓方式/培訓目標等）新員工培訓計劃表（培訓期間/培訓天數/培訓項目/培訓部門/培訓員）員工培訓計劃表（培訓類別/培訓名稱）。
個人外部培訓申請表（受訓機構/受訓課程/申請說明/課程內容/審核）個人外部訓練申請表（受訓機構/受訓課程/備注/課程內容/審核）。
8在職技能培訓計劃申請表。
中文。
word文件。
正式會員。
9在職訓練費用申請表。
中文。
word文件。
正式會員。
在職訓練費用申請表（講授科目/教材名稱/時數/鐘點數/教材費等）。
中文。
word文件。
正式會員。
/成績/評核記錄）。
1個人訓練教學記錄表。
中文。
word文件。
正式會員。
2各級培訓機構工作職責。
中文。
word文件。
正式會員。
職責）。
觀摩報告書（請舉出十項學習重點/請舉出五項可供本公司參考事項/請發表觀摩后的感。
3觀摩報告書。
中文。
word文件。
正式會員。
想）1。
5培訓管理制度新進職員教育。
中文中文。
word文件word文件。
正式會員正式會員。
培訓管理制度（為規范酒店培訓，加強培訓管理，提高培訓成效，特制定本辦法）新進職員教育（公司的概要/商業基礎禮儀/應用于工作）。
新進職員教育成果檢測表。
中文。
word文件。
正式會員。
聯絡、協商/工作的基本）181920。
新員工培訓成績評核表訓練成效調查表員工培訓反饋信息員工培訓報告表。
中文中文中文中文。
word文件word文件word文件word文件。
正式會員正式會員正式會員正式會員。
新員工培訓成績評核表，用來對新員工培訓后各方面表現的考核。訓練成效調查表，各單位主管用來對所屬學員參加訓練以后的改變評價。員工培訓反饋信息，用來征集員工經過培訓之后的反饋意見。
員工培訓報告表（培訓名稱/培訓時間/培訓方式/培訓導師簡介/培訓反饋/主辦單位意見）。
序號2122232。
4文檔名稱員工培訓報告書員工培訓檔案員工培訓考核表員工培訓需求調查表。
語言中文中文中文中文。
文件格式word文件word文件word文件word文件。
下載權限正式會員正式會員正式會員正式會員。
簡介。
員工培訓報告書（培訓人員受訓心得、對下次派員參加本訓練課程的建議事項）員工培訓檔案（培訓時間/培訓內容/培訓機構/取得證書/人力資源部評語/所在部門評語）員工培訓考核表（本表登記各課程成績）。
員工培訓需求調查表（公共教育/業務知識/其它知識）。
員工在職訓練制度，為提高本公司從業人員素質，充實其知識與技能，以增進工作質量。
中文。
word文件。
正式會員。
及績效，特制定本辦法。共十條。2728293031。
中文中文中文中文中文中文中文。
正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員。
在職訓練測驗成績表（姓名/分數/簽到）。
在職訓練實施結果表（項目/班次/人數/時間/費用）。
在職訓練學員意見調查表，本表請受訓學員詳實填寫，并請于結訓時交予主辦部門。在職員工培訓測驗成績表（姓名/分數/簽到）。
在職員工受訓意見調查表，本表請受訓學員詳實填寫，并請于結訓時交予主辦部門。年度訓練計劃匯總表（部門/班次/人數/時間/費用（元）/備注）員工培訓記錄表（培訓名稱/期間/費用）。
部門培訓申請表（訓練的內容及課程/訓練前受訓者停留的水平/訓練的目標/訓練所需經。
部門培訓申請表。
中文。
word文件。
正式會員。
費預估）。
4部屬（生產部門）指導重點。
中文。
word文件。
正式會員。
計）。
部屬（一般職員）指導重點。
中文。
word文件。
正式會員。
部屬（營業部門）指導重點中文word文件正式會員。
計）。
培訓課程規劃表中文word文件正式會員。
具）。
提高能力方法表中文word文件正式會員的能力）。
序號文檔名稱語言文件格式下載權限簡介。
員工（一般職員）指導重點中文word文件正式會員。
計）。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十二
培訓方法也可稱為教學方法，是教師和學員為完成培訓任務，實現培訓目標，在培訓過程中使用的所有活動的途徑。它包括教師培訓的方法和學員在教師指導下學習的方法。常用的培訓方法有以下幾種。
1.講授法
講授法也稱課堂演講-法，即由教師對學員用講授形式傳播知識的一種方法。這種方法的支配者是教師，屬單向溝通，適合知識性培訓。采用這種方法，特別要考慮如何使學員有強烈的學習興趣，專心一意。這就要求教師對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。
2.操作示范法
操作示范的基本程序是：講解——示范——演練，它多用于情景教學。教師在培訓現場向學員講授操作理論和技術規范，并按照崗位規定的標準、程序進行示范表演，學員當即跟隨演練，教師進行指導，直到學員的操作符合標準。這種方法使學員領會和掌握要點，學習速度較快，比較適合技能培訓。如客房衛生整理等操作技能的培訓。
3.案例分析法
這是把工作中發生的案例讓學員進行分析，研究并提出見解的一種培訓方法。它多適用于課堂教學和會議討論式教學。這種方法能使理論和實際緊密結合，學員有充分的感性認識。通過案例分析，能培養學員分析問題、判斷問題和解決問題的能力。案例應具有典型性、實用性、趣味性，可以是現實的，也可以是虛構的，往往有多種解決的辦法，因此適合充分利用討論的形式，暢所欲言，集思廣益，達到相互啟發、達成共識的目的。
4.角色扮演法
5.討論法
討論法是以會議的形式，發動學員對某一問題展開討論，從而達到教學目的的一種實用性很強的培訓方法。采用討論法培訓，必須由指導培訓的教師擔任討論會的'主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。討論法培訓的效果，取決于教師的經驗與技巧。教師要善于激發學員踴躍發言，引導學員的想像力，要控制好討論氣氛，不偏離主題。通過對討論意見的歸納小結，逐步引導學員對討論結果有較統一的認識。
6.崗位訓練法 以工作崗位為課堂，主要是訓練服務員的操作技能。教師要善于利用淡季空余時間以及班前班后的空余時間，指導服務員進行各項操作技能的訓練，以達到規范要求。
7.視聽法
視聽法培訓是指使用各種視聽教學設備為主要培訓手段進行培訓的方法。它既適用于課堂教學，又適用于情景教學、會議討論等教學形式。視聽教具包括電視機、錄像機、錄音機、投影機等。有針對性地使用視聽教具，有助于使教學活動變得生動形象，幫助學員加深理論知識的理解，提高其實際操作的能力.
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索ktv員工培訓。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十三
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的.特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
企業在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：
1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓后總體的反應和感受;
3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;
4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十四
門店的規模不同，對培訓的需要也不相同，包括工作技能培訓、企業文化培訓、管理培訓、個人發展培訓等，培訓的手段、方式也很多，培訓對象也很廣泛，包括新員工培訓、老員工培訓、儲備店長等。
培訓過程包括以下幾個方面：
一、確定培訓目標。
培訓目標大致可分為以下幾類：
（1）服務技能培訓。培訓目標是幫助員工按照規范統一的服務準則為顧客提供各種服務，提升員工與顧客之間的人際互動能力。培訓的內容主要是商務的服務規范或準則，如迎送顧客、觀察顧客、與顧客交談、應付顧客投訴等（2）房地產基礎知識培訓。培訓目標是幫助員工了解房地產行業的各種產品（二手房、期房、新房）基本屬性、主要賣點、計算方法、注意事項等，通過對基礎知識培訓，更新店員的知識儲備，提高店員的銷售能力及服務水平。（3）思想觀念培訓。培訓目標是幫助員工樹立正確的工作態度、人生價值觀念，培養員工責任感、團隊意識等。培訓內容通常是配合企業文化、企業精神的一些職業道德、社會倫理等方面展開。（4）綜合素質培訓目標。培訓目標是提高員工的綜合素質，為員工提供發展機會，豐富員工生活。培訓內容較廣泛，如對員工進行全方位的培訓而不僅是針對工作本身的培訓。
店長可根據培訓的目標及內容，選擇相應的培訓方法，對銷售人員培訓常用的方法包括以下幾種：
（1）教授培訓法：這種培訓方法是由專門的培訓教師通過理論教學，讓店員掌握專業理論知識，如消費心理、職業道德、企業文化、銷售技能技巧、服務規范、作業規范等。
（2）相互學習提高法：這種培訓方法要求店員在日常工作中，能相互學習與交流，揚長避短，提高店員的整體服務水平，從而提高銷售業績。（3）實例分析法：這種培訓方法通常是店長在陪同作業的情況發現不足的地方，并提出改善的措施。這種方法能讓受訓人員主動思考，尋找問題及答案，從而有效提高受訓者發現問題及解決問題的能力。
（4）會議法：店長可以利用一些日常晨會、夕會的時候對店員進行培訓，這種培訓方法比較經濟，也有利于培養團隊精神。
三、評價培訓效果。
1、教練式的培訓。
管理大致有兩種方式，一種是結果式的管理，一種是過程式的管理。對新人來講不可能只是提出一個要求，這是不夠的，我們必須手把手的教他。要關心他做這件事的過程和方法，如果工作精力允許的話，甚至可以坐在他旁邊，及時來糾正問題。
2、讓新人擁有資源、擁有希望。
一般新人進來不太會有太多心態的問題，接觸一個新的行業，有新鮮感，有激情，但缺乏的是生存能力。所謂衣食足而知廉恥，如果連活都活不下去了，怎么可能讓他不斷的成長不斷為我們創造業績呢？所以我采用的方法，一般新人來了不太容易成交，就先去空看房源，搶首勘、拿鑰匙、或者洗盤，這樣比較容易獲得資源。并且能拆傭金分業績。當你手里拿到工資的時候，這個會比所有的說教都有動力，所以首先要解決新人的生活問題，才能更好地跟他談發展。
3、新人之間要有競爭。
人都是有好勝心和競爭力的，如果你讓他很平淡的做一件事，他不一定能很好的完成；但如果我告訴他有三五個人，誰先做到我會有一定的獎勵，誰末尾我們會有一定的罰則，競爭機制出來，能讓他更主動的完成工作。
4、獎勵和不斷提高的要求。對待一個新員工，不可能只有一個一成不變的要求，當他的能力達到一條起跑線的時候，你就要給他劃一條更高的線。舉個例子，我們去打街霸，前期可能是你能新增客戶就能給獎勵，隨著時間的推移，大家都能新增客戶，我就要給予能獲得多資源的那個人獎勵。然后當大家都能達到一定的客戶量的時候，那就要開始看客戶的質量，我們就會對成交進行獎勵。我們的要求要隨著你的人員的成長過程來逐步提高。
5、榜樣和團隊的作用。
首先一個人來我們這里，我們告訴他我們這個行業可能存在五萬月薪的現象，不如直接告訴他上個月我這里的某個員工，成交了哪里的房子，拿了多少傭金。如果再順便拿工資表給他看一下，那新人就很ok了。團隊的作用，不僅僅是我們一個小團隊，你可以借助一些外力，來給予新員工更多的養分。所謂一人之短，眾人之長，所以要依靠團隊的優勢來輔助你新人的培養；另外在一個團隊中店長可能有很多事務性質的工作要做，那么你可以找一些老員工，來把這些工作分下去……依靠我們周邊的同事和資源，來做到新人的盡快成長。
5.按時完成每周工作總結及每月工作總結。
1.以調整心態和思維為主，重新激發老員工的斗志2.引導其自我總結和反思，一起交流失敗和成功的經驗3.培養老員工主動帶新人，在帶新人的過程中完善自己4.給老員工定長期目標（當店長、當區經）讓其找到方向感5.發現其不足的地方，私下單獨溝通和教授。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十五
為提高員工素質，增進知識、技能，開發員工潛能，使員工具備與企業發展相適應的素質、業務能力，特制定本辦法。
??范圍
本辦法適用于公司各部門。培訓分外出培訓和內部培訓兩種。外出培訓包括脫產培訓、外出培訓、外出考察學習與交流等;內部培訓包括集團內部、事業部內部、公司內部和部門內部培訓等。
?管理部是公司培訓工作的歸口管理部門，主要職責：
1.負責與集團、事業部培訓工作的業務銜接，并指導、協調、督促公司各部門開展部門內部培訓工作。
2.負責公司培訓和學習平臺的建立和管理。
3.負責建立和完善公司培訓制度體系及培訓整體方案的設計與規劃。
4.負責組織調研員工培訓需求，協助員工個人制訂職業發展規劃，制訂公司年度/月度培訓計劃并組織實施。
5.負責考核、評價公司培訓管理，建立、維護公司培訓檔案。
??各部門培訓職責
1.負責調研本部門員工培訓需求，制訂本部門員工培訓的年度/月度計劃。
2.組織部門內部培訓。根據特殊崗位需要，組織崗位培訓，做好培訓記錄，并進行考核與評價。
3.協助公司培訓工作的開展。
??年度培訓計劃
1.部門根據發展目標和員工職業發展需求，于每年12月15日前制定下年度培訓需求和計劃，報管理部。
2.管理部根據公司人力資源培訓目標，結合各部門培訓需求和計劃，于每年12月底制訂公司下年度培訓計劃。
3.公司年度培訓計劃由管理審核，總經理審批(《年度培訓計劃表》，附表一)，送事業部備案，并發至各部門。
4.公司年度培訓計劃調整由管理審核，總經理審批。
?月度培訓計劃
1.各部門負責總結本部門上一個月的培訓計劃執行情況(《月度培訓統計表》，附表二)，同時制定下一個月的培訓計劃(《月度培訓計劃表》，附表三)，并于每月26日前與相關的培訓資料一起提交管理部。
2.管理部對各部門的培訓計劃及統計進行分類、匯總、整理，編制《月度培訓計劃匯總表》(附表四)、《月度培訓統計匯總表》(附表五)管理審核、公司總經理審批后報事業部備案，并發oa給各部門。
??崗前培訓及崗位培訓
1.所有新進員工，三個月內必須完成崗前培訓所有課程。
2.崗前培訓目的是讓新員工了解集團、事業部的基本情況，熟悉公司企業文化，掌握工作知識和技能，增強責任心和榮譽感，把個人職業生涯與企業的發展緊密結合在一起。
3.應屆畢業生的崗前培訓統一由事業部人力資源部組織，管理部和各部門共同協助。
4.新招聘員工(指管理人員、專業技術人員)崗前培訓由集團統一舉辦，未按規定參加崗前培訓的員工需延長試用期限。
5.新工人崗前培訓由使用部門負責，管理部協助，經崗前培訓不合格的員工必須參加補考，補考不合格的取消入廠資格。
6.新員工入廠后三個月內必須參加崗位培訓，崗位培訓應按“做什么會什么”的`原則進行培訓，由本部門負責。
7.對轉崗或停工三個月以上的人員要重新進行崗位培訓。
8.各部門應經常性、不定期組織開展本部門員工的崗位培訓。
??繼續教育培訓
1.繼育教育是指管理人員、專業技術人員和特殊崗位技術工人的人力資源開發。
2.繼續教育的目的是補充、更新、拓寬專業人員的專業知識，促進專業人員學習新知識、新技術、提高業務技能和管理水平。
3.管理和專業技術人員的繼續教育培訓由事業部人力資源部統一負責，管理部和各部門協助實施。但特殊的，有針對性的培訓由公司管理部組織實施。
4.特殊崗位技術工人的培訓由本部門提出培訓需求，管理部協助組織實施。
??公司中高層干部及重要骨干人員的培訓主要由事業部人力資源部負責組織實施。
??培訓實施規定
1.本部門負責組織的培訓，培訓實施前三天本部門應將《培訓通知》(附表六)交至管理部備案。
2.培訓實施時，培訓組織者必須認真填寫《員工培訓考勤記錄表》(附表七`)，培訓結束后，培訓組織者應在三天內組織評定學員的成績，并記錄在《員工培訓考勤記錄表》交至管理部。
3.具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等。
4.參加培訓的人員應按時參加，因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續，請假須由上級領導(至少是科室負責人)批準。對于遲到、早退、曠課和擾亂培訓秩序者按事業部人力資源部《人力資源開發與培訓管理制度》處罰。
5.外出、外聘培訓及培訓講師管理有關規定參照事業部人力資源部《人力資源開發與培訓管理制度》執行。
??培訓效果評估的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，具體評估方式參照事業部人力資源部《人力資源開發與培訓管理制度》執行。
重要參考;部門培訓開展情況亦作為部門工作績效考核的一個考核指標。
??培訓費用預算列入公司年度費用預算。由管理部負責編制培訓費用預算，經管理審核、財務會審，總經理審批，報事業部人力資源部備案。
??員工外出培訓必須填寫《外出培訓申請表》(附表八)，報部門負責人、管理審核，總經理審批(經理人、后備經理人外出培訓必須報事業部人力資源部會審或備案)。外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等列入培訓費用。
??本制度參考事業部相關文件制定，未涉及內容遵照事業部人力資源部《人力資源開發與培訓管理制度》美冷字[2001]39號文件執行。
??本制度的修訂權和解釋權歸管理部。
??本辦法自頒布之日起生效。
?
附表一：年度培訓計劃表;
附表二：月度培訓統計表;
附表三：月度培訓計劃表;
附表四：月度培訓計劃匯總表;
附表五：月度培訓統計匯總表;
附表六：培訓通知;
附表七：員工培訓考勤記錄表;
附表八：外出培訓申請表。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工培訓匯總表。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十六
以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作并提高效率。
2、向員工提供許多小冊子，講義，而不要指望他們把一切東西都用筆記下來。
除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。
3、要把培訓看成是加速的經驗
它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段：
1)不自覺的不熟練——不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。
2)自覺的不熟練——開始知道了。
3)自覺的熟練——學會做某事，但必須特別專心致志于工作進程的每一階段。
4)不自覺的熟練——能夠不費力地完成工作。
4、當你的事業向前發展時，新產品、新體制、新政策和新市場都有進行培訓的需要。
培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發展，而且隨著公司發展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。
從上到下檢查每個人的工作成績 ，通過培訓加強實力，克服弱點和發揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。
5、新來的員工會感到孤象征、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。
做出適當的培訓計劃，向他們介紹公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發前來時做好準備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關人員。
6、記住要培訓在公司范圍內市調轉工作的人員。
不需要對他們再作公司介紹，但必須介紹他們要去的部門和具體工作。
從另一家公司業到你公司做類似原來的工作的人也需要按照你的工作方式進行培訓，不學習可能會遇到困難。許多公司都有一項政策，寧愿培養自己的人員，不從競爭對手那去招聘。
注意聽新來員工說：“我們”一詞，指的是你們公司，而不是他們不久前才離開的先前那家公司。這是一個重要的里程碑，這意味著他們已經把自己看成是你手下的員工了。
7、指派一名你的有經驗驗員工做聯絡工作指導員。
新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣味相似，同他們合得來，使員工覺得他不是他的培訓教師，他更像是他們的`好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。
菲雅特人才培訓公司許多年來一直培訓有經驗的美容師，再去叫他們培訓別人，然后，他們被提升到店長的職位上，這一制度培訓，對美容界享有高質量聲譽做出了重要貢獻。
8、技能與知識能夠教會，但人的態度只能*榜樣的力量才能讓人學會。
人的態度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。
9、讓員工無拘無束的接受培訓
因為，如果他們精神緊張，他們就不能很好學習。如果他們不懂，鼓勵他們大膽提問題，不要讓他們感覺到提問題就心有愧或顯得愚笨。
10、評價培訓工作的有效性
它是否達到了你的目的;如果沒有達到，原因是什么。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所訂的目標并制定培訓期間的行動計劃。培訓后要聽取他們的匯報，并對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。
11、有計劃地培養你的下屬每一員工使之積極向上。
12、鼓勵有雄心壯志的人
有人采取主動，為了提高專業水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。
如果你們公司沒有一個培訓開發中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業的人寶貴財富。(當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。)
13、實行工作輪換以加速那些有才能的人的經驗傳播
被指定去擔任最高職務的人需要有企業中盡可能多的部門的經驗。
*本的公司培養全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在*本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。
在單層的組織機構中，大多數工作變更都是水平式的，要考慮增加人們的知識和廣度與責任的方法。
14、邀請顧客來評論你們的服務水平，并請他們提出可能改善服務的方法。
培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯系，都要他們很好的與顧客進行業務及服務交往。
即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業的發展。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十七
實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入團隊之中，并在具體的工作實踐中不斷提升新員工技能，更大程度地發揮其工作積極性和主動性，實現員工與企業共同發展。
二、入職培訓諸方面
1．明確入職培訓的必要性和目的
作為企業新鮮血液的新員工進入企業后，人力資源要做的第一件事就是要進行新員工的入職教育培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的建制沿革、發展現狀、企業文化、組織架構、工作流程、規章制度等等以進行全面的了解，以使新員工更快更好地融入企業團隊，發揮其工作主動性、積極性。
新入職的員工，可能會對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求，個人發展空間如何、能否融入新的企業文化等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的崗前培訓，讓新員工全面了解單位情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度與行為規范，幫助員工明確自己工作的職責，了解企業文化體系，使新員工能盡快融入團隊；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。
在設計新員工培訓時，要明確通過入職培訓要達到的目的。一般來說，進行新員工入職培訓應達到以下目的：
(1)要能讓員工盡快了解工作內容、知曉工作要求，以便使員工盡快適應工作崗位，縮短新環境、新崗位的過程，提高工作效率；(2)要幫助新員工更快地勝任本職工作；(3)要向新員工展現清晰的崗位職責以及組織對個人的期望。應清楚地要告訴新員式他崗位及職責，并期望他做到什么；(4)能讓新員工盡快融入團隊，融入企業文化。向新員工灌輸企業的核心價值觀和文化理念，使其認同企業的組織文化，用企業共同的價值觀看等問題、處理問題大。這是新員工入職培訓最核心最重要的目的。
2．做好入職培訓內容的系統化設計及實施
企業要達到上述培訓目的，就要對新員工培訓內容進行科學合理的系統化設計。新員工培訓的具體內容企業可以結合本單位的實際情況和要達到的最主要目的進行設計。一般地，新員工培訓可包含以下幾項內容：
(1)企業發展歷史及現狀等企業文化精神。向員工展示企業發展歷史、現狀及戰略規劃，可以讓員工了解企業的發展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。
(2)企業職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、以及辦事規章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。
(3)企業規章制度介紹。新員工入職時，應向其提供(員工手冊)、企業規章制度等，這些都是企業方面要求員工應知應曉并要求遵守的內容。
(4)工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。
(5)職業心態與職業禮儀培訓。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現在課程的實用性和激勵性兩個方面。
(6)野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。
(7)讀書會。可以向新員工發放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的'氛圍。
在新員工入職培訓過程中還可以結合企業實際進行質量、安全、環境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節方面的工作，可以讓新員工體會到企業對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩定，使新員工盡快融入企業集體中去。
3．建立完善的培訓效果評估體系
培訓效果評估的方法比較多，現在比較風行的培訓評估方法主要是四層面評估法：反應層、學習層、行為層、結果層。針對新員工培訓特點，開展反應評估、學習評估和行為評估三個層次的評估。
(1)反應評估：反應評估是對整個培訓工作的一個認可度的評價，主要內容是由學員對培訓內容是否合適、授課老師的水平是否恰當、組織和后勤安排是否合理等方面的綜合評價，通過評估，使培訓組織者能夠熟悉參培學員的需求，為真正使培訓達到預期效果做好基礎工作。
(2)學習評估：學習評估是培訓結果的重要組成部分，主要是對學員在學習過程方面開展的評價，特別是學習態度、學習成績、學習效果等，通過評估，發現學員的特點，掌握學員的積極性，以便對培訓的方式和方法進一步完善，提高學員的主動性、參與性和積極性。
(3)行為評估：主要是通過對學員在現場培訓中對所學知識技能的實際應用情況的評價，通過評估，可以詳細了解學員所學技能是否符合培訓要求，是否能真正起到培訓的目的，以及學員的學習態度是否端正和培訓的難度與實用性是否恰當，由此發現當前培訓的問題和不足，為進一步做好培訓工作收集素材。
通過分層次、分階段、分步驟的培訓和評估，形成一套完整科學的培訓體系，也就是前期培訓--分類評估--不斷改進的良性循環，不斷完善培訓工作，提高新員工培訓工作的實際效果，真正為新員工進入工作崗位做好鋪墊。
三、結語
綜上所述，重視新員工培訓，開展一系列適合新員工特點的培訓活動，可以讓新員工比較迅速地融入團隊，適應崗位，滿足工作需要，激發新員工的工作積極性和創造性，進而認同企業的文化體系，為企業發展戰略的作出貢獻。同時，關注新員工入職培訓過程中企業與員工之間、員工與員工之間情感的溝通與培養，展示企業的胸懷與熱情，使員工有一種主人翁的歸屬感，使企業在招聘人之后，能夠留住人、發展人，實現企業與員工共同發展的目的。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十八
對企業員工進行心理輔導的目的及意義 ：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創造一個有效、健康的工作環境。
2.通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續競爭力。
3.吸引人才：企業重視員工的心理幫助就可以吸引優秀人才的加盟
4.培養人才：為了確保企業高效運行，企業管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高 員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優勢
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
(1)讓員工發現自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當的情緒宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。 作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當的情緒表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發現是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到企業的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變為“歡樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十九
隨著企業管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內容。
圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據培訓的內容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業余時間培訓，要根據培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據培訓的內容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當得乘上一個系數，確保預算在實施中夠用而不超標。
培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇二十
目的：對新員工一定的了解。
1、文化程度。
2、曾經經受那些培訓。
3、性格傾向。
4、工作經驗、二、公司基本簡介（30）分鐘。
目的：讓新員工對公司文化、結構和經營方式有一定的了解。
1、企業文化、背景。
2、企業組成部分。
3、主要經營方式。
4、企業理念、發展方向……了解（10）分鐘。
目的：讓員工做到是公司的一部分---伙伴。
三、ktv基本知識了解（50）分鐘。
目的：讓員工了解公司的基本房間規格和酒水知識。
1、ktv房間的介紹。
內容：房間規格大小、開房價格、房間分布………………。
2、酒水知識介紹。
內容：酒水的分類、價格，產地，度數。
四、站姿、進門、托盤練習（40）分鐘。
目的：練習員工的最基本的動和靜。
內容：實地演習指導學員練習……………………。
五、自由熟悉房間以及酒水知識（30）分鐘。
六、課后作業。
1、背包間規格大小，布局，開放價格。
2、背酒水價格，產地，度數和種類。
3、托盤自我練習。
第二天。
一、回顧第一天作業（40）分鐘。
目的：鞏固基本知識。
1、背包間規格大小，布局，開放價格。
2、背酒水價格，產地，度數和種類。
3、托盤自我練習。
二、器具的認識（20）分鐘。
內容：酒具的基本知識介紹、酒與酒具的基本搭配。
三、基本服務流程演習和練習（120）。
內容：……………………。
四、課后作業。
1、背包間規格大小，布局，開放價格。
2、背酒水價格，產地，度數和種類。
3、托盤自我練習。
4、熟悉服務流程的基本程序。
5、熟悉酒具和搭配。
6、了解設備的開關，迎、送客標準。
第三天三小時。
一、回顧第二天的課后練習（110）分鐘。
a、1背包間規格大小，布局，開放價格2背酒水價格，產地，度數和種類3托盤自我練習。
4、熟悉服務流程的基本程序。
5、熟悉酒具和搭配。
6、了解設備的開關，迎、送客標準。
b、基本服務流程實際操作練習。
二、高品位服務的管理秘訣（40）分鐘。
目的：掌握服務的要領。
內容……………………。
三、ktv服務禮儀（30）分鐘。
目的：服務員了解服務過程中的基本禮儀。
內容：……………………。
四、課后練習。
第四天。
一、復習簡單包間知識,酒水知識40,基本服務流程70分。
二、高品位服務的管理秘訣40。
三、ktv服務禮儀30。
第五天。
一、包間,酒水知識20。
二、統一基本服務流程120。
三、了解顧客類型20。
四、ktv包廂營業突發時間處理技巧30上。
第六天。
一、酒水包間知識20分。
二、演習服務操作流程以及服務技巧120。
三、ktv包廂營業中突發事件的處理技巧40中。
第七天。
一、整體服務流程實際操作演習140。
二、ktv包廂中營業土法事件的處理技巧40下。
三、公司的基本規章管理制度和獎,罰標準30。
結后語。
-----談談如何帶教新人。
在他們從對新工作一無所知到能夠自信滿滿的走上工作崗位的過程中，我感悟良多。
新員工的心情通常是激動、新鮮、忐忑、緊張的。從人性的角度來分析，人在面臨一個陌生的環境，從事一項全新的工作時，心里首先想到的是個人的切身需求，他們會比較關心的是每天幾點用員工餐、吃的好不好、下班準不準時、會不會經常加班等等現實的問題，如果在這個時候給他們灌輸要有敬業精神之類的大道理往往是事倍功半，徒勞無益。在這個時候，帶教干部應該用自己的“愛心、關心、耐心”去對待每一位新員工，去做引導、疏通的工作，細心的觀察新人的工作狀況，經常詢問他們是否有碰到問題和困難，并及時的為其解決。這樣才能逐步排除他們心里的擔心和顧慮。隨著工作時間的推移，再慢慢的灌輸給他們一個正確的工作態度，良好的敬業精神。這種春風化雨式的帶教方式往往能夠水到渠成，取得顯著的效果。