為了確保我們的努力取得實效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫，我們一起來了解一下吧。

人力資源方案篇一

近年來，隨著我國高校畢業生人數的增加，就業競爭日益激烈，高校畢業生就業形勢日趨嚴峻。這一方面源于高校擴招導致的畢業生數量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養方案的設置不能完全適應社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業生的要求。這往往導致很多在校成績良好的大學生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學到的知識轉化為工作績效，無法適應崗位要求，阻礙自身潛力的充分發揮。因此，高校專業人才培養方案也需要不斷優化完善，本文基于職業勝任力理論，以本科人力資源管理專業為例，探討人才培養方案的優化策略，以提升大學畢業生的綜合素質和就業能力，不僅促使他們順利就業，而且還能在以后的職業生涯發展過程中取得持續成功。

職業勝任力并不僅僅指獲取一份職業的能力，還包括個體在職業保持和職業晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現了個體對環境變化的適應能力。已有研究對職業勝任力的界定涉及個體對自我職業動機、價值觀、職業身份等的識別能力，與職業生涯相關的知識、技能，以及個體獲取社交網絡的能力三個方面。如defillippi和arthur（1994）指出職業勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯絡誰”（know-whom）三個維度。

其中“know-why”能力是一種與個體的職業生涯動機、價值觀以及身份識別相關的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業生涯身份的一種認定；“know-how”能力則反映了與個體職業生涯相關的知識和技能。個體運用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業生涯相關的社交網絡。個體能夠從廣泛的社交網絡中獲取有助于職業生涯發展的信息、影響力和指導（colakoglu，20xx）。eby（20xx）等認為這一能力還涉及個體社交網絡的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網絡來促進職業生涯的進步。個體社交網絡的廣度和強度提升了個體尋找職業生涯發展機會的能力（dess& shaw，20xx）。已有研究結果顯示職業勝任力對個體職業成功的預測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業滿意度，顯然個體具備的與職業相關的技能越高，針對職業的認同感就越強，也越能促進職業成功。“know-whom”能力包括的內外部網絡都能預測職業成功，而且外部網絡的預測作用更強。

本科培養方案是高校實現人才培養目標的總體方案，也是高校組織和管理教育教學工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業為例，其目標是培養培養德、智、體全面發展的人力資源管理應用型專門人才。對學生的培養要求是：適應人力資源管理及其相關領域職業需要和人才市場需求，具備良好的心理素質，富有創新意識、團隊精神和國際視野，了解國內外人力資源管理的發展動態，具有扎實的人力資源管理專業知識，具備組織領導能力和人際技能。從課程設置來看，共分為通識教育平臺課（47學分，包括公共必修課和公共選修課），學科教育平臺課程（58學分），專業教育平臺課程（40學分，包括專業必修課和專業選修課），以及實踐平臺課程（25學分）。首先，從課程設置的學分比例來看，現有培養方案中實踐環節過少，不能滿足培養大學生職業勝任力的需求。培養方案更多注重對學生專業知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學分比重約為15%，與其對學生職業勝任力培養的重要作用不相匹配，因此往往導致大學生理論知識豐富而實踐能力不強，不能將所學知識有效運用于工作。其次，從課程設置的內容來看，缺乏專門的職業指導課程。盡管最近幾年高校非常重視學生的就業成功率，但是對于大學生的就業指導和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學生在畢業前夕就能反思自己的職業價值觀，了解自身的能力強項和優勢，清楚自己的職業興趣等，而這對于大學生順利就業，把握職業發展機會，實現職業成功至關重要。最后，現有培養方案中實踐環節的設置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學期，此時大學生已經面臨求職就業的壓力。另外實踐環節的內容安排也不夠合理，學科教育和專業教育兩個平臺中沒有配置相應的實踐環節內容，導致相關專業課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學生的參與互動。

我們認為應該本著提高大學生職業勝任力的原則去完善培養方案，在課程內容設置上既有助于大學生在提升自我專業技能和專業素養，同時還可以訓練其職業洞察力，初步掌握人際網絡建構的技巧，從而幫助大學生奠定職業發展所需要的知識和能力基礎。具體而言，可以通過調整培養方案中通識教育、學科教育、專業教育以及實踐教育各環節的內容和學分安排，來提升大學生的職業勝任力。首先，合理安排各環節的學分比例，優化各環節課程設置，適當增加實踐環節的學分比例。這可以通過兩個方法來實現，一是改變部分通識類、學科類以及專業類課程的授課形式，增加一些匹配課程內容的嵌入式實驗項目，促使學生理論聯系實際，培養其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環節設計相關實驗，讓學生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關技巧；此外其他專業課程，如組織行為學、心理學等，都可以將實踐環節引入課堂，增強學生的參與性。

二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學生對企業管理流程或是相關人力資源管理體系形成直觀的認識。其次，加強對社會實踐環節的引導和控制。人力資源管理專業與其他管理類專業一樣，在尋找實習和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業針對性弱的困難。企業無法大批量接納實習生，同時也無法保證企業所需要的實習生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學生社會實踐環節的質量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩定的校企合作，為學生提供更多的社會實習機會；二是為學生提供必要的學習成果證明材料，提高學生應聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質量指標，嚴格控制大學生社會實踐的內容和過程，確保其社會實踐環節的質量。再次，增加實踐教學方式的多樣性。常見的實踐教學方式主要是軍訓、暑期實習、認知實踐課與畢業實習等，方法較為單一。以人力資源管理專業為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養方案的執行過程中，如可以采用專題講座、社會調查、企業課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學生有機會走出校門，對企業展開實地調研，增強感性認識，又可以認識和了解一些校友或企業家，進而有機會建立初步的社交網絡，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業輔導模塊。有效的職業輔導可以幫助大學生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認識自我，從而可以更有效地進行個人職業規劃。為了保證職業輔導的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進地導入職業輔導課程，促進學生對職業生涯的認識，喚醒其職業生涯愿望，增強其職業洞察力。

人力資源方案篇二

以、等地為代表的人力資源市場在人才開發服務工作推進方面，主要著重積極打通區域人力資源市場，加強合作，開拓區域人力資源協調發展新空間，以市場運作作為主，建設人力資源服務產業園區。這對本地的人力資源開發服務工作推進具有積極的借鑒意義。

（一）目標

建立完善的人力資源市場綜合服務場所及公共就業服務“制度群”，利用人事勞動網完善網絡信息發布，實現區域人力資源網絡鏈接。

（二）基本思路

加緊擬定人力資源建設目標責任制，制定人力資源市場建設具體實施方案，通過細化分解工作任務，逐層落實目標責任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

（三）措施

堅持人本服務理念，以促進就業為目的，提升服務水平，提高服務質量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務領域的多元化、服務內容的多樣化、服務功能的專業化、服務形式的個性化、個服務手段的現代化，打造具有特色的服務品牌，營造誠信為本的服務環境。

根據政府出資的人力資源工作推進思路，緊緊圍繞“服務民生、促進就業”主線，緊密結合“為民服務創先爭優”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓、送信心”為主題的各項就業援助專項活動，進一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業服務的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監察部門進行勞動合同的督促簽訂，維護求職人員的合法權益。

3、有效運作勞務代理和勞務派遣

打造屬于自己的勞務品牌，使勞務輸出向深度、廣度發展，推進勞務輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業渠道，最大限度的開發利用就業崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業用工信息，統一納入市場規范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務輸出長效機制，在設有駐外辦事處和勞務密集城市，選擇一些大型有保障企業，以企業的用工需求為目的簽訂長期勞務合作協議。

4、加大人力資源服務機構影響力宣傳

建立高效完善的信息網絡，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯網等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現就業信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案篇三

1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。

2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。

3，培養與開發----使勞動者勝任工作，發揮勞動者最大潛力。

4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。

5，績效的評估----用不同的視角，產生不同的效果。

6，處理與員工的關系----讓企業與員工共贏

1，把合適的人配置到適當的工作崗位上；

2，引導新雇員進入組織（熟悉環境）；

3，培訓新雇員適應新的工作崗位；

4，提高每位新雇員的工作績效；

5，爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；

6，解釋公司政策和工作程序；

7，控制勞動力成本；

8，開發每位雇員的工作技能

9，創造并維持部門內雇員的士氣；

10，保護雇員的健康以及改善工作的物質環境

人力資源管理是指企業根據一系列人力資源政策對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種行為。

1，職務分析與設計。

對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規范等人事管理文件。

2，人力資源規劃。

把人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

3，員工招聘與選拔

根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4，績效考評。

對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

5，薪酬管理 。

包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。

6，員工激勵 。

采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。

7，培訓與開發

8，職業生涯規劃 。

鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。

與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。

10，勞動關系管理

根據企業發展的總體規劃（依據），通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規劃（目的）。

（一）人力資源規劃的原則：

1，充分考慮內、外部環境的變化

內部環境的變化：指銷售的變化、開發的變化還有公司員工的流動變化。

為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

（二）、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。

（三）、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？

2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

4、企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

（1）企業的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現；

（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業目標之間的匹配和統一；

（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；

（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。

1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合，泰國和香港

4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。

5、和攏式管理：強調個人和整體的配合，創造整體和個體的`高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。

6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創新管理 方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經理的椅子靠背都據掉。

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

1、外部招聘

2、內部招聘

3、內部晉升

4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。

5、技能培訓

1、 制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。

2、 根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、 預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、 制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、 制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。

2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。

3，人力資源開發最重要的任務是開發人的潛能，發展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。

人力資源方案篇四

一、人力資源規劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規劃比較籠統，不能真實反映公司現階段的人力發展需求。

1、要根據公司各個不同發展階段來進行科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員發展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清楚準確所屬崗位的工作內容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進行審核并批示，再做進一步修改完成確認，發給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協作：

1、各部門經理必須參與職責崗位說明書的完善，根據本部門各崗位的實際職責進行制定，制定符合實際的崗位職責，配合人力資源部經理進行崗位說明書的最后確認完稿。

2、各部門員工必須配合本部門經理參與職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可根據實際進行修改調整。

二、人員招聘及配置方面存在的問題：

1、人員的招聘、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統化。

2、完成人事工作流程，以及公司管理體系（人事及行政管理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統一進行全員培訓，增進員工對公司人事行政管理制度的學習和了解。進一步規范公司人事行政的管理體系。

所需協作：

1、各部門經理必須按照公司管理體系進行各部門人員管理，根據公司相關的人事及行政管理制度進行管理，以求達到管理工作的流程化、標準化，系統化。

2、各部門員工必須嚴格遵守公司管理制度，在入職、晉升、離職等手續辦理中，要積極配合直接上司完成。

三、培訓與發展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業文化、人事行政管理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

2、各部門經理要具備獨立培訓本部門員工的能力。

整改措施：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓知識及相關內容，做好培訓規劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱情及效率，各部門經理要擬定培訓計劃，按計劃實施培訓。

所需協作：

1、各部門經理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進行針對性培訓，讓培訓能達到公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進行學習，從而達到提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極配合本部門經理制定的培訓計劃，參與培訓課程，提高自身的學習能力和工作能力。

四、績效管理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效管理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進行績效管理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參與績效管理的制定。 所需協作：各部門成員積極配合人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進行深入理解，參與績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而達到提高公司的績效管理，為我們的年度銷售目標的達成提供有效的依據。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，相同崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到激勵作用，不利于公司的長期發展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有能力的人才加入公司。

2、目前已完成薪酬制度最后修改方案，待公司領導確定后，開始實施。

六、員工關系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事管理方面的不正規。

2、目前沒有能及時與員工進行談話，了解員工的工作狀態及心態。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規化、合理化的管理道路。

2、每周抽時間及時了解、掌握員工的心態及工作狀況，為公司人力資源的配置提供建議。

人力資源部：蘇 麗

人力資源方案篇五

規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。

3、工作分析：工作流程分析；kpi指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。

4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。

5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。

6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。

9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。

10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。

11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。

12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊eva績效杠桿。

13、hrm成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。

14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。

15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業福利改善措施。

17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃；員工持股；管理層收購。

1、有關任職資格的名詞解釋：

能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力

興趣：對專業工作有濃厚的興趣

2、崗位設置及職位說明書：

招聘主管職位說明書

工作代碼：aucmahr-00

職位名稱：招聘主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理

監督對象：招聘助理

合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管

1、了解人事需求

（1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求

（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理

2、制訂招聘計劃

（1）確定招聘時間和最后上崗時間

（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

（3）擬定初試、面試方式及內容

（4）擬

訂招聘日程安排：

（5）上報招聘計劃

3、制定招聘預算計劃

（1）按招聘計劃制定招聘預算

（2）向主管經理助理上報預算計劃

4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

5、組織招聘初試和面試工作

（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試

（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單

（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理

（4）在面試名單正式確認后，發布面試通知

（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作

（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果

6、在入職名單確認后，發布入職通知

8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

9、搜集外部信息

（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估

任職資格：

培訓主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：培訓主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的.和職員的期望要求。

工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理

監督對象：培訓助理

合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師

學位教學點

工作職責：

1、了解公司培訓需求

（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求

（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃

（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研

（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理

2、制訂公司培訓計劃

（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃

（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃

（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核

3、制定公司專項培訓計劃

（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃

例如團隊建設、項目管理、職業認同和t等專項培訓計劃

（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃

（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案

4、制定培訓預算

（2）上報預算計劃

5、執行公司各項培訓計劃

（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間

（2）與培訓講師共同備課

（3）發布培訓通知

（4）安排培訓需要的車輛、食宿

（5）布置培訓會場，準備培訓設備

（6）記錄培訓考勤

（7）作培訓記錄

（8）進行現場培訓評估

（9）追蹤培訓作業

（10）登載個人培訓積分

（11）分析培訓評估問卷

（12）擬寫培訓總結，并上報

6、組織外部培訓

（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報

（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用

（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見

（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作

（6）追詢培訓總結，公布后備案

（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳

7、培訓工作匯總

（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作

（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報

（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結

（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結

8、聯系外部培訓機構

（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息

（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程

（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格

（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果

9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

10、培訓設備保管和使用安排

任職資格：

工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例

績效主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：績效主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：績效助理

合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管

工作職責：

1、構建公司內部績效管理指標體系

（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。

（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）

（4）上報主管經理助理

2、考核和匯總日常績效考核信息

（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息

（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息

（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理

3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息

（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析

（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理

4、晉升考核評審

（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單

（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評

（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理

5、績效綜合評審

（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整

（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估

（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果

（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結

6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范

7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況

工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范

社會福利主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：社會福利主管 所屬部門：人力資源部

級別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：社會福利助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

工作職責：

1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃

4、制訂公司福利保險費用預算計劃

（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理

5、辦理各項政策性福利保險

（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶

（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

6、定期知會公司職員的個人保險情況

7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作

8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等

薪資主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：薪資主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。

工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理

監督對象：薪資助理

合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員

外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等

工作職責：

1、薪資調查

（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

（2）分析薪資調查，并作相關分析

（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理

2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案

3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理

4、計發職員工資

（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費

（2）核算和扣除個人所得稅款額

（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

（4）上報主管經理助理審核

（5）報送財務部核算

5、草擬制訂和修改加班工資發放制度

（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況

（3）報送主管經理助理

6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果

（4）整理意見，報送主管經理助理

7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算

8、將各種信息及時報送給信息主管

人事主管職位說明書

工作代碼：（略）

職位名稱：人事主管 所屬部門：人力資源部

級 別：（略） 薪資范圍：（略）

職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。

工作聯系：上報對象：人力資源部經理

監督對象：調配助理

合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心

工作職責：

1、參與公司人力資源計劃的制定

2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

3、就公司職員調配計劃提出合理建議

（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況

（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作

（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議

4、接受職員調配申請

（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理

（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案

5、執行調配計劃

（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案

（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉

（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告

（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話

（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備

（7）擬寫調配總結報告

6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效

7、作好跨地域調配人員戶籍和暫住人事關系

工作規范：公司調配工作管理規范、各地人事調動規定與行政。