通過寫下工作心得體會，可以幫助我們更好地認識自己在工作中的優點和不足。范文七：在整理工作心得體會的過程中，我深刻體會到了團隊合作和溝通的重要性，以及自身在其中扮演的角色。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇一

管理績效對于一個組織的發展至關重要。作為一名管理者，我從事了多年的管理工作，對管理績效有了一些深刻的認識。在這篇文章中，我將分享一些關于管理績效的心得體會。首先，我將從建立明確的目標開始討論。其次，我將談談如何激勵員工達到目標。接著，我將探討如何評估員工的績效。然后，我將討論如何提供及時的反饋和指導。最后，我將強調建立學習和改進的文化的重要性。

首先，建立明確的目標對于管理績效來說至關重要。作為管理者，我們必須清楚地知道組織的目標是什么，以及我們的團隊應該為之努力。一個明確的目標能夠幫助員工們明確他們的方向，從而更有動力地工作。同時，一個明確的目標也能夠幫助管理者更好地指導員工，并監督他們的工作進展。我發現，當團隊中的每個人都明確了目標并為之努力時，組織的績效往往更好。

其次，激勵員工達到目標也是管理績效的關鍵因素之一。激勵是管理者最重要的任務之一，因為它直接影響著員工的工作動力和績效水平。作為管理者，我們應該了解每個員工的需求和激勵因素，并根據這些因素來制定激勵計劃。這可能包括提供獎勵和認可，提供培訓和發展機會，以及建立良好的工作環境。通過適當的激勵措施，我們可以激發員工的工作熱情，并推動他們努力工作以達到目標。

接著，評估員工的績效是管理績效過程中的重要一環。評估員工績效可以幫助管理者識別員工的優點和不足，進而進行針對性的培訓和發展。評估還可以幫助管理者了解組織績效的整體情況，并做出相應的調整。在進行績效評估時，我經常使用多種評估工具，如360度反饋、績效評分和目標達成度評估。這些評估工具可以幫助我更全面地了解員工的表現，并提供有針對性的反饋和指導。

然后，提供及時的反饋和指導對于管理績效來說也非常重要。當員工完成任務時，他們需要及時知道自己的表現如何，以便能夠及時進行調整和改進。作為管理者，我們應該定期與員工進行溝通，提供具體而有用的反饋，并給出改進的建議。這樣，員工們可以更好地了解自己的強項和改進的方向，并有機會提高自己的績效水平。

最后，建立學習和改進的文化對于管理績效至關重要。作為一個組織，我們不能停留在現有的績效水平上，而是應該不斷追求卓越。為了實現這一目標，我們需要建立一個鼓勵員工學習和改進的文化。這可以通過提供培訓和發展的機會，鼓勵員工參與學習和分享經驗，以及及時實施改進計劃來實現。通過建立學習和改進的文化，組織可以不斷提高自己的績效水平，并實現持續的發展。

綜上所述，管理績效對于組織的發展至關重要。通過建立明確的目標，激勵員工，評估績效，提供反饋和指導以及建立學習和改進的文化，我們可以有效地管理績效，提高組織的績效水平。作為一名管理者，我深刻認識到管理績效的重要性，并將繼續努力讓我的團隊在績效管理方面取得更好的成績。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇二

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最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

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教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇三

績效管理是一個組織對員工的表現進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現，并根據其實際表現來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發展。

績效管理的意義在于實現有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。

二、績效管理的關鍵要素與措施（300字）。

績效管理的關鍵要素包括目標設定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質量、工作效率和工作態度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現，提供個人發展機會。

為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數據收集和分析系統等。

三、績效管理的應用實踐（300字）。

在實際運用中，績效管理需要與組織的戰略目標緊密結合，與員工的個人發展目標相協調。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優勢和不足，并提供個人發展的建議和支持。

在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據員工的實際表現制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業發展等。

四、績效管理的優勢和挑戰（200字）。

績效管理的優勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發員工的創造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發展的機會和激勵，促進員工的持續發展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩定性。

然而，績效管理也面臨一些挑戰，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。

在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現，并根據實際情況進行目標設定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發員工的積極性和創造力。

然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發展和個人的職業發展做出更大的貢獻。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇四

第一段：引言（120字）。

管理績效是一個企業或組織持續成功的關鍵因素。在發展職業生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學習與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。

第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）。

管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程。為了確保績效良好，我意識到首先需要對績效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標。同時，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現程度，并采取相應的調整策略。

第三段：建立有效的績效評估機制（240字）。

績效評估是管理績效的重要環節。我的經驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準確。我在過去的項目中發現，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權重，并考慮到不同人員的特點和職責。

第四段：激勵與獎勵管理（240字）。

盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發員工潛力并保持高績效的關鍵因素。我發現，激勵和獎勵應該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓機會等，也能有效地提高員工的工作動力。

第五段：持續改進與學習（360字）。

管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續提升，就需要持續學習和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓和外部學習機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學習與成長。除此之外，我還通過與同行業或相關領域的專家進行交流，了解行業最新動態和最佳實踐，將其應用到團隊管理中。

結論（120字）。

通過不斷的實踐與總結，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關重要。對于績效管理，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當的激勵和獎勵，并持續改進與學習。希望這些心得體會能夠對讀者在實踐中提升管理績效起到一定的指導作用。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇五

通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認得績效管理的緊要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。

通過績效管理培訓課程的了解，更改了以前對績效管理認得，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業為了進展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到進展。在績效訂立過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著特別緊要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效自身達成一致，譬如對于績效面談的技術方面，就敘述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展現員工對本職工作的認得，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為模范，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。

做績效管理其實我們把它想多而雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平常只由于缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參加的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關鍵性指標不能過于多，2—3個，關鍵性指標要少，要敏捷，要能掌控。而我們公司現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月末給各部門考評打分，缺少中心掌控過程。

總結此次培訓，概括為以下幾點體會：

1、創建“努力探求杰出”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，從細小處做起，從粗框架到細滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，而且能夠超越目標的執行。

2、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執行的主體應是全部的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標的設定與執行應是全部部門共同愿景的結果，明確績效管理的主體才能體現“整體”這一概念。

3、kpi（關健績效指標）指標的設定絕不行用封閉的部門考核指標來設定，而應是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避開部門走向沖突對立的誤區。在此借一培訓時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標。這個指標就是將地勤部門與機修部門的共同任務融為一體。避開了相互之間的相互扯皮。當然，指標的設定因公司業務的不同而不同，但有智慧地設定可融合的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。

4、搭建并保持透亮與開放的溝通渠道是提升目標管理實現緊要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速道路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。緊要的是上傳，才能保證下達的有效與精準。如何保證？首先要做要渠道的`適時反饋，只有呼應的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現。

5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提示很緊要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清楚的崗位定義的情況下還能很好工作并做出杰出業績的事情。倘若公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決議了與公司整體目標是并行還是背道而馳二種結果。如何定義部門及崗位職責？以部門或崗位的業務輸入及輸出關系來進行界定，而且取其融合部分作為kpi（關健績效指標）。

6、預算目標執行要實現承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以努力探求杰出為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以年度預算為大目標，以季與或月度預算為執行目標，二者可以不一致，對未實現的季或月度目標應是立刻加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預算實現有緊迫感。

7、績效的設定的要透亮，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責定義，有個人的承諾，有清楚的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透亮公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關系。

8、定期讓績效主體當事人對全部人、財、物的目標進行偏差分析，重要問題及原因分析，提出改進建議。

9、作為部門經理人，進展業務與培育員工（接班人或儲備人員）同等緊要。只有帶動員工的共同進展整體的目標才能更簡單實現。

10、運用信息化的手段去更好的、更適時的工作。隨著社會的進展及信息的迅間萬變，沒有信息技術的支撐往往再好的目標，再好的行動，結果也有可能是事倍功半，信息技術的應用往往在考核及目標實現保證透亮、適時，公正起到很大的作用。

11、企業的成功應是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現，它應是包含財務績效，顧客價值，內部流程，員工學習創新的綜合成功。

下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：

4、績效考核實施的過程中，應當提前對一些可能顯現的問題想好對策，避開在績效考核的過程中走樣。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇六

績效管理是現代企業管理中不可或缺的一環，它對于員工的激勵和組織的發展都起著至關重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。

在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認識到了績效管理對于組織發展的關鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責，設定合理的目標，并通過績效考核來衡量員工的工作表現。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標保持一致，提高整體績效水平。

第二段：建立明確的績效指標。

在我參與績效管理工作的過程中，我發現建立明確的績效指標是非常重要的。在設定績效指標時，我們應該遵循SMART原則：即指標要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現性（Achievable）、相關性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績效指標的科學性和可操作性。

績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應該是一個持續的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發現問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調整績效目標。

第四段：尊重員工的個體差異。

在績效管理的過程中，我認識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統一的績效標準，而應該根據員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發揮他們的潛能，提高整體績效水平。

在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續改進的過程。只有不斷地檢視和調整績效管理制度，才能使其與組織的發展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發現并解決問題。同時，我們也應該關注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。

績效管理是現代企業發展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發展。在未來的工作中，我將繼續深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發展作出更大的貢獻。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇七

說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。

過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點，一定要簡單易用。

區地稅局績效管理運行兩年來，在管理創新、征收管理、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發揮它應有的作用，xx區地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx區地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓采用課件形式，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經驗，通過理論與實踐的結合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。

我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識、對績效結果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復出現、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環”的原則，繼續完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結合點，建立起持續、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現每個稅干與組織的共同發展。

通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發和調動人的主動性、積極性、創造性，以實現人與組織的共同發展。我局現行的績效管理體制體現了物質激勵、目標激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標設定來激勵稅干，因為目標能把人的需要轉變為動機，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現目標；重視稅干的參與，從績效目標的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現的需要，為我局創造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現代信息技術，充分開發和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現管理決策的科學化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結果，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中，提高績效管理的作用。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發揮承上啟下、協調左右、聯絡內外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細小的工作都可能牽一發而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學習情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領導們、同事們做匯報如下：

1、協助辦公室主任做好綜合、協調各部門工作和處理日常事務；

2、廚房的日常事務：負責督促廚房中近百人工作餐，現在用餐人員包括項目部、售樓處、監理公司人員、拆遷公司人員及不定人數、不定期外來辦事人員。督促廚房統計每天的晚上加班人數和需要用餐情況，負責廚房用食品、各類調料的購進工作。督促廚房每周五進行衛生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛生作為要事來抓。工作時統一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領導和員工以整潔、統一的工作形象。

3、負責領導及各部門的對外接待工作：監督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務工作做完美。

4、辦公區保潔的日常事務工作：統一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區域和各科室進行常規性衛生打掃，還要定期進行接待室的衛生大掃除，必須保證我們工作環境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作。

5、辦公用品的購進和發放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發，以保證工作人員的正常使用。

6、保安員的日常管理：負責項目辦公區保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區的安全。

7、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領用工作。

8、負責了新售樓處使用前的準備工作，進行新售樓處、新樣板間衛生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯系人員協助銷售部搬入新售樓處。協助銷售部進行了清理。

9、負責進行了項目辦公區的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。

10、負責配合司機班班長的日常司機調度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛生、保養和日常維護工作。

11、負責項目辦公區及售樓處的一切維修、維護工作：空調的日常維修、男女衛生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復印機、傳真機的加墨、維修等。

12、配合公司的大型企業文化宣傳工作：登山踏青活動；各節假日的福利品發放工作；各期刊物的接收、各科室發放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。

1、自身的學習抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業務素質，通過多看、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。

2、與領導、部門、同事之間溝通協調的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。

3、在服務的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務作為我日常服務工作中不可或缺的一個重要部分。

各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優秀，大家各盡其責，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態：報以熱情，以為領導服務、為員工服務為第一宗旨，認認真真做好每一項工作，為公司的發展盡我微薄之力！

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇八

管理績效是一個組織中重要的環節，它可以衡量員工的工作表現，幫助組織達成目標。在我長時間的管理實踐中，我深深意識到了管理績效的重要性，并從中獲得了一些寶貴的體會和心得。本文將從設定目標、培養團隊、提供反饋、激勵激勵和持續改進五個方面，探討管理績效心得體會。

首先，設定明確的目標是管理績效的基礎。只有明確的目標才能對員工進行準確的評估。在設定目標時，我會和員工進行充分的溝通，確保雙方對目標的理解一致。同時，目標要具體、可衡量和可達到，這樣才能為員工提供明確的方向和動力。在設定目標的過程中，員工的參與和反饋也十分重要。我會尊重員工的意見和想法，使他們能夠更好地理解和接受目標，增強目標的可行性。

其次，培養團隊合作意識是管理績效的重要一環。一個高效的團隊是績效管理的基石，只有團隊成員相互協作、互相支持，才能共同實現績效目標。我通過定期團隊會議、團隊建設活動等方式，營造積極向上的團隊氛圍。同時，我也鼓勵團隊成員分享經驗和知識，促進彼此之間的學習和成長。通過培養團隊合作意識，我發現團隊的績效顯著提升，員工對工作的積極性也大大增加。

第三，提供及時有效的反饋對于管理績效至關重要。我始終堅持定期與員工進行績效評估，及時給予他們準確的反饋。這種反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現，還可以針對問題提出具體的改進措施。我會用積極的語言和方式進行反饋，以免傷害員工的自尊心。同時，我也鼓勵員工自我評估和自我反思，以更好地提高個人績效，并與員工共同制定改進計劃。

第四，激勵是管理績效的重要手段之一。在激勵員工時，我會根據員工的不同需求和個人情況，采用不同的激勵方式。有的員工更注重物質激勵，我會給予他們合理的薪酬和獎勵；有的員工更注重成長和發展，我會提供培訓和學習機會；有的員工更注重工作環境和氛圍，我會創造良好的工作氛圍和文化。激勵措施的選擇要與員工的表現和目標相匹配，這樣才能真正激發員工的工作熱情和積極性。

最后，不斷改進是管理績效的持續任務。在管理績效過程中，我時刻關注員工表現和團隊績效，并進行持續的改進。我通過定期的績效評估和分析，發現問題并及時采取措施解決。同時，我也鼓勵員工提出改進意見和建議，共同推動績效的不斷提升。持續改進是一個循環的過程，只有不斷適應變化和完善自身，才能更好地管理績效，推動組織的發展。

綜上所述，管理績效是組織中不可或缺的一環，它可以幫助組織實現目標，提高員工的工作表現。通過設定明確的目標、培養團隊合作意識、提供及時有效的反饋、合理激勵員工和持續改進，我深刻體會到了管理績效的重要性。作為一名管理者，我會不斷學習和實踐，提升自身的管理績效水平，為組織的發展做出更大的貢獻。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇九

最近，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。

最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。

績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇十

績效是個外來詞，是隨著外資企業進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業中的實際運用卻違背了當初設定績效管理的目的。因為很多企業只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。

天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業里，“只要結果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業在發展的過程中一些工作人員為了提升業績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務和業績。但是當企業在發展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。

績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業應該根據不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。

第一是計劃管理或培養式管理，它主要適用于培養員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業招聘一批應屆畢業生，準備培養成未來的企業的骨干力量，為企業三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業負責人和人力資源負責人對其績效管理的側重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現一味的強調做出了多少成績，對企業有多大貢獻等方面的考核。因為企業對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。

迪士尼樂園的潛在顧客培養就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務。是對潛在顧客的培養。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網上網下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。

第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結果好壞的一個重要環節，也是管理工作中的一個監管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務后，首先應該制定一套或多套的執行方案，并反饋給任務下達的主管審核可行性。然后在執行的過程中定時的向主管匯報執行的情況，而主管人員應該根據匯報的情況，及時的檢查監控，便于在執行過程中出現和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側重于執行力、溝通能力、計劃性等方面。

具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續循環，使過程效果得到不斷提升。

第三是結果管理，也是績效管理的最終環節，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產部門的產能、產量、產品合格率、成本。銷售部門的營業額及利潤等。這種考核的結果是在前兩種管理的基礎上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結果是苦果。

其實績效管理實質就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結果；如果有了好的過程，就一定有好的結果。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇十一

績效管理培訓也有一段時間，依據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：

績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業務流程優化；績效管理保證組織管理目標的實現。

推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡違反。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個企業的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。

一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的沖突同時也無法避開。我局自上而下統一推行了以kpi為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在于別的部門的協作，而別的部門的協作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績。假設都考核，就會覺察考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起〞的局面，出了問題不能統一協調，造成資源鋪張，降低企業效率。

二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一局部會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的。考核成果和獎金掛鉤，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發生，實行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應當發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。

三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進展考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全無視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴峻的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進展考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經變相進展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價應當感覺與事實相結合，避開鼓舞的片面性。

四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環節。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，關懷員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，績效管理如何更好的為企業文化建立效勞？誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容。績效管理需要在這些方面進展努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其效勞。創立“努力超越、追求卓越〞為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的承受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇十二

績效管理是現代企業管理的重要組成部分，它通過制定目標、評估績效、反饋結果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認識和體會。

績效管理是現代企業管理的重要組成部分，它是一種基于目標的管理方式，通過明確員工的工作目標和期望，讓員工清楚地知道自己的職責和工作重心，同時也能夠更好地反映員工的工作成果。績效管理的最終目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優勢。

績效管理通常包括以下步驟：制定目標、評估績效和反饋結果。制定目標是通過與員工協商確定工作目標和行動計劃，讓員工清晰地知道自己的目標和任務，評估績效是按照預先設定的標準和指標進行任務完成度、工作質量、工作態度等方面的考核，并相應地記錄數據或給出評分，反饋結果是盡快將績效考核的結果及時反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進一步發展和提高提供指導和幫助。

績效管理對企業的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產效率，為企業創造更多的價值；其次，績效管理可以協助企業合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進員工對于工作任務的主動性和積極性，增強員工的責任感和歸屬感，進一步提高組織整體競爭力。

第四段：績效管理面臨的困難與挑戰。

績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產效率，但面臨著各種各樣的機遇和挑戰。首先，實施績效管理需要耗費大量的時間和精力，需要各個環節具有高效性和嚴謹性；其次，績效管理存在著不能完全準確反映員工績效的潛在風險，這需要企業在實施過程中加強數據的收集和評估，充分保證績效管理的科學性和準確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個人發展和工作需求。

第五段：結語。

《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現代企業管理中的重要性，同時，也為實施績效管理提供了不少實踐的方法和技巧。在實際工作中，我們應該始終堅持“以人為本”的理念，注重員工的個性化和差異性，高效地實施績效管理，為企業的發展和進步提供更加有力的支撐。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇十三

績效管理是現今企業管理中的重要組成部分，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強管理與控制，為公司帶來更加穩定和長期的發展。而個人的管理績效則是績效管理環境下不可忽略的重要因素之一。本文將結合筆者的工作實踐和個人經驗，分享一些關于管理績效方面的看法和心得體會。

第二段：管理績效是考慮多方面的問題。

管理績效不是單一的工作表現表現，而是包括員工的工作、學習、向上管理、團隊合作、貢獻等方面的考核。因此，作為一名管理者，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系。在日常工作中，需要根據工作崗位的不同特點，制定適合的考核指標和標準，衡量員工的工作質量、效率和管理水平等。

第三段：績效管理要有針對性。

具體的績效管理應該因人而異，因崗位而異。不同工種之間，或同一工種的不同職位之間，對管理者的要求都不盡相同。因此，在制定考核標準時，需要從個人和職業角度出發，更加符合員工的實際工作和實際需求，并不斷改進和完善。

第四段：績效管理中的員工激勵。

績效管理其實還可以在員工的工作動力方面，起到很大的推動作用。通過績效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動性，提高其工作效率和質量，從而提高企業的整體業績。而且相對于其他方式，績效考核更加公正、客觀、科學，不會因為領導與下屬的私人關系或其他偏見導致工作愉快的優秀員工沒有獲得應有的紅利。不過，在使用績效考核的過程中，還需要采取一些合適的激勵和懲罰措施，才能發揮更大的作用。

第五段：總結。

績效管理是一項非常重要的管理工作，也是現代企業中不可缺少的環節。好的績效管理能夠提高員工的工作效率、推動企業的發展和創新，成為企業穩定發展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員，需要注重對績效管理的實踐和研究，不斷完善管理體系。同時，也需要注重正確引導員工的工作思路，充分發揮員工的主觀能動性和創造性。業績管理不是一項簡單的任務，獲得優秀的績效管理成果也不能一蹴而就，只有堅持不懈的努力，著眼長遠才能獲得成功。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇十四

管理績效是企業中至關重要的一個環節，而在其中的心得體會更是一種重要的幫助我們更好地管理企業成果的方式。在上班這段時間中，我仔細想過自己對于管理績效的心得體會，并從日常的管理實踐中總結了以下幾點體會。

第二段：重視工作評估中的反饋。

在管理績效的過程中，反饋是一項非常重要的指標，它能夠幫助我們更好地了解自己在管理過程中存在的問題，以及取得的成功。而我們在管理工作中，經常會碰到員工和上級的一些反饋信息，好的反饋毫無疑問是積極向上的，但是有些負面反饋也必須要引起我們的關注。因為合理地借鑒反饋信息，不僅能夠更好地改進管理方法，也能夠促進員工的工作積極性，提高自己的管理水平。

第三段：靈活運用激勵制度。

每個企業系統都會有激勵制度，它能夠使得員工在工作的過程中更有動力和熱情去做好工作。但是，固定的激勵制度對于員工而言，很容易產生審美疲勞，失去刺激效果。因此，作為管理者，靈活地運用不同形式的激勵制度是提高企業績效的有效途徑。比如，制定員工績效優秀者的特別獎勵計劃等。

第四段：全方位管理。

從管理者的角度來看，管理績效并不僅僅只是對具體的業務表現進行管理，更是要全方位進行管理。而在此過程中，我們必須時刻關注組織效率、企業文化等細節，從小處著手，逐步發掘優化方案。只有這樣，才能帶動整個組織的積極性，推動業務的快速發展。

第五段：珍惜團隊中的每一位員工。

管理者的震撼效應源自于激發團隊成員的情緒，只有管理者充滿熱情地去關注每一位員工，并且時刻保持耐心、正確地指導他們，才能讓團隊穩步發展。而要想在團隊中獲得共識，并最終達成目標，管理者不僅需要有卓越的領袖品質，也需要點滴的關注，有耐心地指導員工，讓每位員工都感到重要。只有珍視每一位員工，才能夠推動企業績效不斷提升。

結論。

總之，管理績效永遠不僅僅只是一個“管理”問題,更是領導力、創意和人際關系等問題。我認為，管理者需要勇于承擔責任，具備多面維度的能力，在不斷的實踐和探索中，更好地運用心得體會，進一步優化企業管理。同時，我們也不能忘記反思和檢查，不斷地改進和發展，才能讓自己成功地完成管理績效的目標。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇十五

一個企業的績效管理推行程度關系到這個企業的生存和發展，目前我國國有企業正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發展卻并不令人樂觀。xx首先介紹績效管理和現代國有企業的概念，并說明國有企業政企結合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業氛圍方面——領導者素質不高、人事部門定位不合理、員工認識不足；績效管理體系設計方面——指標兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學設計績效體系，并結合實例加深探討，提出國有企業績效管理要依照企業特點，因勢利導，循序漸進。xx對國企績效管理發展趨勢也作出一定預測，以期對研究我國現代國有企業的績效管理發展能提供一些借鑒作用。

績效管理，是一種風靡全球的提升企業經營管理的方法，不論國內國外，許多企業趨之若騖，視如真經，但不可否認的是，它也是一個公認的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學更甚藝術，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業改革和發展注入了一股新的活力，但是大多數國有企業卻沒能很好地運用這門管理“藝術”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調動員工積極性、提高工作效率和提升企業效益的作用，反而對企業生產經營管理工作產生了一定的負面影響。本篇筆者將根據現代國企的特點，對績效管理在國企發展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。

績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標準。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標提升的持續循環過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發展和組織績效的改善，從而最終實現企業的戰略目標。可以說，績效管理是一個嚴密的管理工作體系，它的有效執行能為組織完成多種任務，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環境塑造、設備更新等，甚至對于企業文化的建設也有一定積極的促進作用。

（一）國有企業的定義和特殊性。

國有企業是指企業全部資產歸國家所有，并按《中華人民共和國企業法人登記管理條例》規定登記注冊的非公司制的經濟組織。（注2）由于國有企業出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業性質比較特殊，可以說是一個政治組織和經濟組織交織的實體。雖然國有企業也從事一定的生產經營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業的日常工作中起到比較大的指導作用，再加上長期計劃經濟體制的運作，導致國有企業較其他公司制企業相比，在管理規范化等方面都有很大欠缺。

（二）國有企業與其他所有制企業績效管理特點的比較。

企業的性質和內部關系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業的所有制形態主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：

國有企業由于經營管理的是國有資產，在企業問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業領導者常為一家之言，只要領導者認為有利于企業發展的做法，都比較樂于引入企業付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業由于企業文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或專業的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓等。

國有企業績效管理實施過程中由于受企業體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業受私有性質影響，企業管理往往并不十分規范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業管理大多較為科學規范，且善于運用績效管理體系的優勢實現企業的績效目的，因此在上述三類企業中，通常這類企業實現績效管理目的的成功率最高。

教育工作者的績效管理心得體會（優秀16篇）篇十六

我們一直都共同處在康威這個大家庭當中，我們也曾無數次提到關于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內涵，也沒有真正領會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發現問題時會想到該怎樣去做的更好。

雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個團隊戰無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。

通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們學習過余世雄關于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發現其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。

《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關鍵所在。通過學習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內部管理層主動匯報、主動溝通、主動關切。而理清授權范圍和員工的有效操作空間，并且幫助員工實現自動自主處理是實現團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發現并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態，在不斷學習新知的基礎上，改進舊制度，破除舊習慣。團隊的協作性即公司內部各個部門之間的分工協作，杜絕各個部門各自為政的狀態。要在工作中培養團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業有價值的信息。

團結和諧、執行、互助、高效能是一個優秀團隊所必備的素質。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領導的授權及分工，應該讓每個人都發揮各自的潛質，并且在工作中形成互補、相互協作的關系。每個人的工作情況，領導不會直接干預，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現在要共同學習的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經驗共享，當別人工作完不成或者出現錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。