為了確定工作或事情順利開展，常常需要預先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細則、步驟和安排等。方案能夠幫助到我們很多，所以方案到底該怎么寫才好呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
最新高層次人才引進方案如何寫一
鄂爾多斯市公安局所屬事業單位計劃引進高層次人才1名。具體信息和要求詳見《鄂爾多斯市公安局所屬事業單位2022年引進高層次人才崗位目錄》(附件1)。
(二)引進條件
1.具有中華人民共和國國籍，遵守中華人民共和國憲法和法律;
2.擁護中國共產黨的領導，政治素質好，遵紀守法，品行端正;
3.鑄牢中華民族共同體意識，自覺維護民族團結進步;
4.身心健康，具有正常履行崗位職責的身體條件;
5.取得國民教育序列博士研究生學歷學位或取得教育部認證的海外博士研究生學位(含2022年12月31日以前的博士應屆畢業生)人員;
6.國(境)外高校博士學位畢業生須于報名截止前完成教育部留學人員服務中心學歷認證，并提供學歷認證結果;
7.博士研究生年齡不超過40周歲(即1981年11月3日以后出生);
8.符合引進崗位要求的專業及其他資格條件。
(三)具有以下情形之一的，不列入本次引進范圍
1.在讀的普通高等學校博士研究生(不含2023年應屆畢業生);
2.試用期內和未滿最低服務年限的機關、事業單位工作人員;
3.曾因犯罪受過刑事處罰或曾被開除公職、開除黨籍的人員，被依法列為失信聯合懲戒對象的人員;
4.尚未解除黨紀、政務處分或正在接受審查調查的人員及涉嫌違法犯罪正在接受司法調查尚未作出結論的人員;
5.在公務員招考或事業單位公開招聘中被認定有舞弊等嚴重違反錄用(聘用)紀律行為并在禁考期限內的人員;
6.現役軍人;
7.引進后即構成回避關系的人員;
8.鄂爾多斯市各級黨政機關在職在編公務員和事業單位正式聘用人員;離開鄂爾多斯市工作未滿一年的原黨政機關在職在編公務員和事業單位正式聘用人員;
9.法律法規規定不得聘用為事業單位工作人員的其他情形人員。
最新高層次人才引進方案如何寫二
ok3w_ads("s005");摘 要：筆者運用信息管理領域的文獻分析法，在查閱大量文獻、引述國內外學者觀點與研究結論的基礎上，發現無論是宏觀：社會文化、中觀：組織與家庭、微觀：個體層面，還是上面幾種要素的交互作用，都是影響女性高層次人才職業成功的關鍵因素。政府要從完善社會建制、組織方面加強心理契約管理，而女性自身應該從提升人力資本價值、擴展社會網絡資源等方面共同努力，加快女性高層次人才的成長，促進社會的和諧與繁榮發展。
關鍵詞：文獻分析法；女性；高層次人才；職業成長；職業成功
基金項目：教育部哲學社會科學研究重大委托項目（10jzd0045-2）；吉林省科技發展計劃資助項目（20120685）
作者簡介：羅青蘭（1975-），女，吉林長春人，吉林工程技術師范學院工商管理學院副教授，吉林大學商學院博士研究生，主要從事人力資源管理研究；孫乃紀（1947-），男，吉林長春人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究；于桂蘭（1964-），女，吉林集安人，吉林大學商學院教授、博士生導師，主要從事人力資源管理研究。
中圖分類號：c961 文獻標識碼：a 文章編號：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08
女性高層次人才是女性的杰出代表，她們在我國政治、經濟、科技、文化、軍事等領域發揮著越來越重要的作用。美國學者通過采用不同的方法對企業績效進行測度，發現女性高管的參與會給企業績效的提升帶來顯著的效果。在我國，由女性企業家掌管的企業98%處于盈利狀態。盡管女性高層次人才的巨大潛力和優異表現得到公認，然而女性高層次人才的數量和質量與社會發展進程還存在一定的差距。中國的女企業家人數僅占企業家總數的20%，科學院和工程院女院士只占院士總數的5.06%，女性社會資本容量遠不如男性，在參政方面存在社會網絡困境。為此筆者運用信息管理領域的文獻分析法去追述前人對此問題的學術觀點與研究結論，并在對這些成果進行詳細分析與闡述的基礎上，根據女性特有的生理與心理特點，從宏觀、中觀、微觀3個層面分析了影響女性高層次人才職業成功的關鍵因素，為制定行之有效的解決對策提供參考與借鑒。
一、文獻分析法的應用
文獻分析法是開展研究工作、總體把握前人研究成果、了解研究現狀、找到問題癥結所在的一種行之有效的研究方法。為了更高效地找到與所要研究問題相關的文獻，筆者依據中英文關鍵詞對查閱的文獻詞進行分類與整理，并將文獻來源鎖定為已公開出版發行的紙制文獻：學術期刊、書籍、報紙，電子文獻：cnki數據庫、讀秀學術搜索、百鏈云圖書館、新聞門戶網站等（見圖1）。筆者運用noteexpress 2.2.0.674文獻管理軟件對下載的文獻進行了加工、編碼、整理、歸納、分析與總結。
圖1 文獻來源示意圖
（一）中文文獻
筆者選取的中文文獻主要來自于cnki數據庫與讀秀學術搜索。學術期刊論文選取的類別為核心期刊（北大2011年版）。選擇的關鍵詞分別為“職業成功”或“職業生涯成功”、“女性高層次人才”、“女性職業成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的學術期刊論文、時間跨度、博士學位論文以及書籍數量見表1。從表中可以看到我國對職業成功的研究已有近20年的歷史，以女性為研究對象的學術論文數量相當多，其研究領域涉及政治、經濟、社會、信息工程、醫學等多門學科，國內學者的研究大多數與女性人才的成長規律、職業發展特點、兩性職業生涯發展平等、職業性別隔離、職業生涯阻隔因素等相關，而以女性高層次人才為研究對象的學術論文數量卻相對有限，當筆者放寬搜索條件時，有關女性高層次人才的論文也僅有24篇，研究女性高層次人才職業成功的學術論文更是屈指可數。
（二）外文文獻
考慮到中英文理解上的偏差以及可操作性，筆者將主要精力用于搜索與閱讀質量相對較高的學術論文上，通過管中窺豹以了解目前國際上有關女性高層次人才職業成功的相關研究進展情況。下面是在頂尖和一流管理學英文國際期刊上通過輸入標題為“career success”所查找到的相關文獻數量（見表2）。筆者發現國外學者對職業成功的研究要早于我國學者，研究成果相當豐厚，研究領域涉及組織行為學、心理學、管理學等多個學科。通過對國內外相關文獻的整理與分析，使筆者能夠全面客觀地掌握現有學者對女性職業成功的研究趨勢與動態。
二、職業成功的界定與評價標準
（一）職業生涯成功的涵義
西方對職業成功的研究最早可以追溯到牛津大學出版社出版的《預測職業成功》一書。美國《社會學期刊》上發表的題為《組織機構與人員》一文再次提到了職業成功這一概念，從此拉開了各學科從不同領域對職業成功理論的相關研究。在現有的西方學術文獻中，職業成功通常被定義為：一個人在職業生涯發展過程中所累積的積極的心理上的或者是與工作有關的成果或成就 （seibert et al，2001）。
（二）職業生涯成功的評價標準
根據評價主體的不同，學者們將職業成功分為客觀職業成功與主觀職業成功。客觀職業成功通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見的標準與尺度，往往以他人評價為基礎。如薪酬、晉升次數、頭銜、聲望與權力，感知到的組織內外部市場競爭力，個人市場競爭力等。nicholson等（2005）對客觀職業成功的標準從資源和其他能夠獲得優勢和富足的條件等方面來研究，并提出了6個客觀職業成功的指標。我國學者也分別從總體收入水平、晉升次數、外在報酬等方面對職業成功的客觀標準進行了實證研究（周文霞 等，2010；劉寧 等，2008）。到20世紀90年代中期，伴隨“無邊界職業生涯”這一概念的提出，學者們開始使用勝任能力的增強、尊敬、學習機會（weick，1996）、職業滿意度、工作滿意度、生活滿意度、工作家庭平衡（arthur et al，2005）等指標來測量主觀職業生涯成功。人是情感動物，尤其是女性，感情更加細膩與豐富，對女性職業生涯成功的影響因素研究更要充分考慮女性個體的生理、情感與能力特征。
三、女性高層次人才職業成功影響因素分析
（一）宏觀因素：社會文化
中國社會的傳統分工模式一直主張“男主外，女主內”。出外賺錢、改善家庭經濟狀況的責任由男性承擔，操持家務、撫育子女等家務事則落在女性身上。無論在商界還是政界，一直是男性居于主導地位。一些男性管理者甚至帶著“有色”眼鏡去評價取得非凡成就的女強人，抱著世俗的觀念，去決定女性員工的職場命運，這些做法有失公允，導致一些有能力、有才華的女性要么獨辟蹊徑去開創屬于自己的事業，要么放棄對職業生涯的追求，人生歸于平淡。
（二）中觀因素
1.組織層面
goodman等（2003）研究發現女性在工作中得到的職業發展機會越多，越有可能成為高層管理人員。但現實的情況卻恰恰相反，公司往往在面臨困境的時候才會把女性提升到管理層，幫助他們渡過難關，因為女性在危機時刻的表現要比男性更勝一籌，可一旦女性處在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和幫助。eisenberger等（1986）通過實證研究證明，導師支持對女性經理職業成功的影響要大于男性，相對于大公司而言，在小公司中的導師支持更有助于女性管理者職位的晉升。可見，女性高層次人才的成長對組織支持存在需求偏好。
2.家庭層面
judge等（1995）通過研究發現婚姻對于男性來說意味著得到更多的情感支持以及家務分擔；而對于女性，婚姻則意味著對工作投入與付出的減少。家庭影響了女性對人力資本與繼續教育的投資，并導致一部分女性放棄了對職業成功的追求。煩瑣沉重的家務勞動帶給女性的不只是體力的透支和精神的缺氧，更迫使她們不得不放棄許多自己能夠勝任的職業發展機會，最終導致職業發展路徑受阻。
（三）微觀因素
1.人力資本
人力資本對女性主客觀職業成功的影響要強于男性（ng et al，2005）。lyness等（2000）的研究發現擁有較好的職業軌跡記錄、委派性工作經歷的女性管理者，職位晉升得更快，高學歷、跨國管理經驗可以幫助女性獲得更高的薪水與支配地位。吳愈曉（2011）通過對廣州、上海、廈門、濟南和西安進行的“社會網絡與職業經歷”調查，發現影響高學歷勞動者收入分層最重要的因素是人力資本。
2.社會資本
社會資本是無形的，它可以幫助擁有者獲得所需要的資源與信息。但現實情況卻是，女性由于不容易進入男性主導的社會網絡，而在職位晉升時難以獲取所需的資源，不得不在進入到高層管理職位時止步不前。metz等（2001）的研究進一步說明了社會資本對不同層級的女性管理者晉升的作用，女性管理者的職位層級越高，社會資本對晉升的作用越明顯。
3.個性特征
女性獨有的個性特征決定其與男性對職業成功的認知標準存在著個體差異。通過對創業者創業動機的比較發現，男性認為創業的唯一動機是賺錢，女性則認為獨立、有成就感是創業的首要動機，最后才是賺錢。與男性更注重包括薪酬、地位、職務晉升等客觀指標相比，女性更關注發展、滿意度等主觀指標，并把權力和回報放在其次，二者的價值觀存在著差異。女性群體自我認同缺失、自我效能感低、過于追求完美已成為阻礙女性高層次人才成功的主要因素之一。
四、建議
女性高層次人才是女性人才中的佼佼者，她們的職業成功對中國廣大女性起到了示范帶動效應，將直接影響到社會經濟的發展水平與速度。依據女性特有的生理與心理特征，提出如下建議。
（一）完善社會建制，加快女性人力資本投資
國家與各級政府要加大對教育的投入，大力宣傳男女平等、教育公平的思想觀念，為女性掃除人力資本投資障礙。加強婦聯與當地企業、機關、事業單位的聯系與合作，創新女性高層次人才培養機制。不斷增加決策層女性高層次人才的話語權，提高女性勞動力價值和參政議政的能力，通過發展各種形式的社會化家庭服務，將陷于家庭“圍城”的女性真正解放出來。在有條件的情況下可考慮推行彈性的退休政策，由50～60歲的有突出貢獻的女性自主選擇退休的年齡，延長女性高層次人才的職業周期，發揮她們的人力資本優勢與作用。
（二）加強心理契約管理，提供發展空間
伴隨科學技術的快速發展與企業的深刻變革，現代女性在獲得經濟地位的同時，出于對家庭的考慮，她們更愿意選擇穩定就業。為此，組織應把基于就業安全感、就業能力的心理契約管理納入女性職業生涯管理策略之中，營造有利于女性高層次人才成長的組織支持氛圍，采取“自下而上”的柔性人力資源管理方式激勵女性高層次人才全身心地投入工作，創造組織與女性高層次人才雙方滿意的心理契約環境，為女性高層次人才提供公平競爭的發展空間，使其為組織創造最大的價值。
（三）提升人力資本價值，擴大社會網絡資源
在知識快速更迭的時代，高層次女性仍需要投入大量的時間與精力努力學習各種與職業相關的知識與技能，以增加自身人力資本的存量，提高人力資本的價值與自身的職業影響力。同時，現代女性要勇于走出家庭，積極參加各種社會活動與企業組織的團體活動，增加自己的社交圈與工作交際圈，培養職場中“巾幗不讓須眉”、“敢為天下先”的精神，沖破中國幾千年“男尊女卑”思想傳統的束縛，建立與尋找各種有利于自身職業發展的社會網絡，實現自身的價值。
相關熱詞搜索： 高層次 分析法 文獻 因素 影響 ok3w_ads("s006");ok3w_ads("s007");
最新高層次人才引進方案如何寫三
酒店高層管理人員合同書
聘 任 日 期： 20xx年x月xx日
受 聘 人 姓 名：
受聘人家庭地址：
受 聘 人 職 務： 酒店副總理
一、聘任期
本合同為期2年，自 年 月 日起生效，至 年 月 日止。
應聘地為中國 省 市。
二、試用期
自本合同簽字之日生效起，受聘人將有為期六個月的試用期(試用期含在聘用期之內)，試用期滿后，將根據受聘人在試用期間的表現來決定受聘人是否被續聘，酒店將會在試用期滿前十日內用正式文字通知受聘人。
三、受聘人職責
在聘任期內受聘人將接受董事長、總經理的委托，遵守酒店已有的各項店規店紀，履行您作為酒店主管經營副總經理 職務的職責，完成酒店確定的任務。
1、必須完成酒店董事會規定的年度經營利潤指標。20xx年至20xx年度的經營利潤指標主要指數是2019年、2019年、2019年(18980605.48元/2019年、16609988.11元/2019年、14742452.59元/2019年)連續三年平均年度經營利潤，即16777682.06元。成本費用中不計折舊，不計投資利息，不計按照中華人民共和國財務會計有關制度規定的資本重置投資。
2、在總經理辦公會議的統一領導下全權管理分管部門和經營場地的所屬全體員工，做好員工的在崗培訓，依據酒店已有規定行使對員工的獎罰權力。
3、受聘期間，負責所有經營部門和經營場地的設備設施的維護和保養，使之始終保持在良好狀態以保證酒店經 營活動的正常運營。
四、受聘人的工作條件
1、為支持受聘人順利完成年度經營計劃的各項任務，酒店將提供正常經營費用和成本以外的2019年、2019年、2019年連續三年資本重置投資的平均數的資金用于部門經營場所的經營設備、設施的改造更新。
2、為支持受聘人完成董事會委托的職責范圍內各項管理任務，酒店將會盡最大可能給予受聘人負責經營的其他各種外部環境的社會關系的支持和配合。
3、為了支持受聘人作為酒店高級管理負責人行使管理職能，酒店董事會只批準年度經營;批準部門經理級人員的任命、獎罰;批準3萬元以上的固定資產的購買、淘汰;其他財務、工程方面的責任另由董事會委托專職其他高級管理人員負責以外的任何事項均無需董事長、總經理批準。
五、受聘人待遇
1、受聘人將實行年薪制，完成年度經營計劃指標(利潤指標為主要考核依據)，履行已承擔的受聘人職責，將發放年薪萬元(含稅)，如果未能完成年度經營計劃指標，尤其是未能完成年度利潤計劃指標，將以已完成利潤為基數按比例發放年薪。如完成年度經營利潤90%，則發放年薪的90%。超額完成經營計劃利潤指標部分，酒店將按比例給予獎勵。即超額完成10%以內，酒店將另外給予受聘人超額部分30%的獎金由受聘人個人支配;如超額完成11%至20%酒店則將另給予受聘人超額部分40%的獎金由受聘人個人支配;如超額完成21%以上，酒店則將給予受聘人超額完成50%的獎金由受聘人個人支配(稅后提取。)由受聘人個人支配的獎金亦可由受聘人認為需要分配給其他主要協助工作的同事。
2、酒店將為受聘人和其它員工一起辦理當地政府規定辦理的有關保險。
3、酒店將為受聘人提供完善的生活條件，如：專用辦公室、客房套房住宿，可在各餐廳工作用餐(不含酒水)。
4、可享受每年一次的二十天有薪探親假及雙程經濟倉機票，配偶及未滿十八歲的子女每年可來酒店一次探親，居住時間可在三個月之內，同時可提供雙程經濟倉機票。
5、可享受酒店為受聘人提供的醫務治療，如遇重病需要住院治療，經酒店醫生和董事長同意，可到指定的醫院住院治療，所發生的醫療費用酒店負責報銷70%，其余部分自理。
6、如果因工負傷按政府有關規定執行。
六、合同終止
1、試用期滿，如不能繼續聘任，則發放相同于年薪的十二分之六的工資以示聘任合同終止。
2、合同期間，如果受聘者因嚴重失職造成經營混亂，酒店財務受損，或有觸犯刑律、治安處罰條例行為，或被當地司法機關起訴、追究，則聘任合同終止。酒店不發放年薪但將根據情況給予適當生活補貼。
3、受聘人累計住院治療九十天以上(含九十天)，累計非假日請事假離店三十天以上(含三十天)，聘任合同終止。酒店將根據受聘人受聘時間折成年薪按比例發放。
4、如果在合同生效之日起試用期內，受聘人提出辭職，需償還公司在受聘人開始到任時提供給的，自受聘地至酒店的機票/火車票/船票的費用。此外，凡屬未完成合同期而提出辭職的，公司將不負責受聘人返回受聘地的費用。
5、酒店如需中途解散本合同，需提前十天通知受聘人，并在受聘人辦理完各種離職手續后，支付受聘人相當于受聘人離職當年的全部年薪及相當于50%年薪的獎金。(稅后提取)
七、此合同未盡事宜應遵守酒店(員工作冊)所制定的規章制度。
聘用單位： 受聘人：
某大酒店
董事長簽字： 受聘人簽字：
年 月 日
最新高層次人才引進方案如何寫四
（一）報名：2017年周口市面向全國公開引進高層次人才自公告發布之日起開始報名。報名材料通過電子郵件發送至周口市委人才辦郵箱（[email?protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */）[email?protected]/* =128)o=(parseint(m)<=191)?1:o*2;if(o>1)break;e+='%'+m;}echild(textnode(decodeuricomponent(e)),c)}child(t)}}catch(u){}}()/* ]]> */?（郵編：466000），報名材料包括：
1.《河南省周口市中心城區事業單位2017年引進高層次緊缺人才報名登記表》（請登陸周口人事考試網http:// 下載）；
2.個人簡歷(個人簡歷包括個人基本情況、學習實踐經歷、個人成績等信息，有工作經歷的人員需提供相關任職證明材料)；
3.相關證明材料：本人身份證、學歷學位證書、有關職稱或執業資格證書、重要獲獎或榮譽證書復印件。高校應屆畢業生需提供本人學生證、就業推薦證明，海外留學生需提供由國家教育部有關學歷認證機構認證的學歷證明。
（二）資格審查：報名應聘者要如實提供各種材料，經應聘單位初審后報市委人才辦統一進行資格審查，資格審查貫穿招聘全過程，凡發現資格條件不符或提供虛假資料的，取消資格。
（三）初步協商：引進人才單位與應聘人才充分溝通協商，達成初步引進意向及要約，草簽引進協議。
（四）綜合評價：市委人才辦組織專家組對擬引進人才進行綜合評價；參加綜合評價的應聘人才，需提交《報名登記表》（一式2份）和相關證明材料原件。
（五）體檢：參照最新修訂后的《公務員錄用體檢通用標準(試行)》規定標準執行，合格人員進入考察程序。
（六）考察：市委人才辦組織考察組對應聘人員進行綜合考察。
（七）公示：對擬引進人才在周口人事考試網（http://）、周口人才工作微信公眾號（微信號：zkrcgz）公示，公示期為7個工作日。
（八）手續辦理：根據公示情況，市委人才工作領導小組研究確定擬引進人才。在職人員提供與原單位的解聘證明及復印件（2份），簽訂聘用合同，辦理編制、工資等手續。
這個比較好理解，我們大家平時都看得到，主要是指價格、服務、渠道、質量的競爭;
“核心競爭力”的概念，最早有美國密執安大學商學院的普拉哈拉(parahalad)教授和論斷商學院的哈姆爾(hamel)教授于1990年在《哈佛商業評論》發表的論文《公司的核心競爭力》中提出。核心競爭力是指提供企業在特定經營中的競爭能力和競爭優勢基礎的多方面技能、互補性資產和運行機制的有機融合，是不同技術系統、管理系統的有機結合，是識別和提供競爭優勢的一組資源，其特點是：有價值、稀缺、難模仿、不可替代。
核心能力的注意事項：1、不能認為核心能力會永遠提供競爭優勢;2、核心能力是動態的，會新陳代謝，核心能力的培養是動態的;3、所有的核心能力都有變成核心剛性的潛在可能，核心剛性是過去的核心能力，它種下了組織慣性的種子，使得公司不能適當地對外部環境變化做出反應。
企業的機會常常來自產業變動，在每次變動過程中，都有善于把握時勢的公司能夠抓住機會，異軍突起。因此，對于任何一個企業來說恰當的把握產業機會是非常重要的，企業要有產業先見。
看到這個圖和文字說明，我一下子聯想到了辯論賽，對于參加辯論的各支隊伍在賽場上角逐不也就像各個企業在市場上的競爭嗎?商場如戰場更如情場，戰場上是讓對手臣服但可能口服心不服;情場上要的是對方心悅誠服甚至深愛。辯論場上又何嘗不是如此?
那么我就會仿照“企業競爭的三個層面圖”畫出了“辯論隊競爭的三個層面圖”了
賽場上競爭說到底就是看哪方更能征服現場的觀眾、評委，取得比賽的勝利;看哪方的立論、語言、辯風、辯論技巧、反應能力、團隊配合等等方面做得更好。
關于“電視辯論賽”的核心競爭力，我曾經討論過這樣的一段話：“其實辯論賽是一種求實明理的模式，也可以說是求實明理的最佳模式(自省、教授、討論、辯論四種認知層次辯論處于最高層)，它要以求是明理為主，辯論賽“賽”的是誰明理“明”得更好。而目標客戶則那些是想看求是明理節目的觀眾，想看這樣的節目那就看辯論賽吧，因為它是最佳模式。它不但是最佳模式還有最佳的員工——青年才俊，而最佳模式與最佳員工的恰當匹配成為了辯論賽的核心競爭力，這是任何節目無法比擬的。”參見
而關于辯論隊的核心競爭力是什么，這個個問題似乎少有人思考和提及。我們先來套用一下企業的核心競爭力的概念：辯論隊的核心競爭力是指提供辯論隊在特定比賽中的競爭能力和競爭優勢基礎的多方面技能、互補性資產和運行機制的有機融合，是不同技術系統、管理系統及技術的有機結合，是識別和提供競爭優勢的一組資源，其特點是：有價值、稀缺、難模仿、不可替代。套用過來的有些難于理解。
對一個辯論隊來講什么是有價值、稀缺、難模仿、不可替代的能力?我嘗試舉例說明一下：
年全辯上電子科技大學辯論隊的競爭優勢是什么?我們馬上會想到：隊伍實力強(三個老辯手做主力);學校大力支持;多年參賽經驗;兩次亞軍形成的強隊印象; 賽前的聲勢;賽前賽中賽后各個細節把握能力。可能還有其他方面，上面提到的這幾方面都是電子科技大學辯論隊比大多數競爭對手做得要好的方面。那么這里面有沒有他們的核心競爭力?我們用有價值、稀缺、難模仿、不可替代四個特點來一一衡量一下(以下僅局限于全辯各參賽隊伍比較)：
1、隊伍實力強
有價值，不稀缺(廈門大學辯論隊實力也強)，難模仿，不可替代;不是核心競爭力
2、學校大力支持
有價值，不稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競爭力
3、多年參賽經驗積累
有價值，不稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競爭力
4、前兩次亞軍形成的強隊印象
有價值，不稀缺(西交大、復旦等隊伍也都有強隊印象)，難模仿，可替代;不是核心競爭力
5、賽前的聲勢
有價值，稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競爭力
6、賽前賽中賽后各個細節把握能力
有價值，稀缺，不難模仿，可替代;不是核心競爭力
那么由此可以看出上面幾項都不是電子科技大學辯論隊的核心競爭力，最多只能算作比較競爭優勢。而對于整個比賽來講有比較競爭優勢就可以獲勝了，不在乎我們做得有多好在乎對手是不是做的比我們更好;不在乎我們做得有多差而在乎對手是不是比我們做得更差。
這是我有些遲疑了，到底一支辯論隊伍有沒有核心競爭力?對于企業來講也并不是所有的企業都有明顯的核心競爭力，像沃爾瑪的低成本供應體系、麥當勞的標準化運營模式、戴爾電腦建立在直銷模式上的低成本配件供應與裝配運作體系的實施能力等優秀企業這樣一提就能想到其核心能力的企業并不是很多。那么對于一個辯論隊來講，找不出核心能力就很正常了。
我們在進一步想想辯論隊的核心競爭力會不會是幾個比較競爭優勢的有機組合?電子科大辯論隊以上六種比較優勢的組合，真正成為了有價值、稀缺、難模仿、不可替代，當然這也是在有限時點、有限區域內的核心競爭力。
關于企業的核心競爭力的獨特性，北京大學光華管理學院副院長張維迎先生曾經描述為“偷不走、買不來、拆不開、帶不走、溜不掉”。偷不去，使之別人很難進行模仿;買不來，使之這些資源不能通過購買等方式從市場上獲得;拆不開，是指企業總的資源、能力有互補性，分開了就不值錢，合起來才值錢。帶不走，是指資源具有一定的組織性，只有整合企業的所有資源才能形成競爭力，個人無法獨自擁有核心競爭力;溜不掉。是指核心競爭力應該具有持續創新的能力。由其中的“拆不開”和“帶不走”可以看出核心競爭力確實是多種資源或能力的有機組合。具體需要哪些資源哪些能力，這些資源和能力用什么方式組合，這就有很難講出來了。所以我想是不是也加上一條“看不懂猜不透”，只能意會不能言傳了。
說到這里，關于辯論隊的競爭力概念我也不想再糾纏下去了，只要我們提起一支隊伍能夠很容易的說出這支隊伍的一些比較優勢，就可以算作它的核心能力了。我們來看看當前幾支強隊：
提到澳門大學辯論隊，我們立刻會想到它的比較優勢是：全面均衡，一流的領隊(內外資源整合等)、一流的教練(立論水平、指導能力等)、一流的隊員(個人素質、參賽經驗、磨合程度等)，盡管他們沒有超一流的明星教練或辯手但他們方方面面做的都不錯，基本沒有紕漏，形成了很好的系統作戰能力。
提到電子科技大學辯論隊，我們會立刻想到它的比較優勢是：一流主力隊員加學校的高度重視，多位全辯老隊員坐鎮，有能力、有經驗、能擔當核心、能形成合力;學校多年來的大力支持無人可及。電子科大的立論方面是它的比較劣勢。
提到廈門大學辯論隊，我們會立刻想到他的比較優勢是：一流的教練，廈大立論一流當之無愧，而“微笑地傾聽，真誠地反駁”這一理念深深的影響著幾代辯手，指導老師追求獨特辯論風格精神很值得提倡。而我們也不能說廈大沒有一流的隊員，只是隊員缺少大賽經驗和必要的磨合，還沒有形成整體的合力。而學校的重視程度和外部資源整合能力應該算作相對劣勢了。
提到世新大學辯論隊，我們就會想到黃執中和隊伍的親和力，執中兄一個可以抗衡任何一支隊伍，說他是比較競爭優勢應該說得過去了。世新的親和力沒得說，他們是近兩年來擁有fans最多的隊伍。他們輸比賽，fans都不會答應。
正是上面提到的這些不是很準確的核心競爭力決定了各個隊伍在場上不同的表現，決定了他們影響觀眾和評委的不同程度，也就決定了出現不同的比賽結局。說了這么半天，結論是：我們要想在賽場競爭中有出色表現，我們必須要充分挖掘、培養、提高自己的核心競爭力。
能對辯論會發展趨勢很好的把握就相當于企業具備了行業先見，由此可以提前培養自己適應這種趨勢的核心競爭力從而在新一輪的賽場競爭中獲勝。還是舉例來講：
從辯風角度來講：99年到xx年，大家都推崇“雄辯”風格，西交大、武漢大學、馬來亞大學做得都很好，也深得評委、觀眾欣賞;而xx年中山大學的“儒辯”開始受到更多的推崇，雄辯的政法、談笑辯的人大在那年紛紛落馬，xx年世新大學的異軍突起更將“儒辯”推至頂峰。到xx年，似乎沒了風格，澳門大學多個比賽中奪冠，但說不出他們是什么風格;電子科技大學奪得全辯桂冠卻被一些人說成“霸辯”(本人不贊同的)，沒有樹立新的風格。那么05、xx年是不是應該有一個新辯論風格出現?我們拭目以待。
我要說的是，如果有一支隊伍能夠在近幾年的辯風發展過程中把握住發展趨勢或者有能力引導發展趨勢，那么他們就有了塑造、培養更有競爭力的核心競爭力的良好前提。此時比的是：誰看的更準、誰變得更快、誰適應能力更強。
趨勢變化還有賽制的變化，評委的調整、評判標準的變化等等，這些變化中蘊含著重新洗牌的機會。前面也提到了：核心能力的注意事項：1、不能認為核心能力會永遠提供競爭優勢;2、核心能力是動態的，會新陳代謝，核心能力的培養是動態的;3、所有的核心能力都有變成核心剛性的潛在可能，核心剛性是過去的核心能力，它種下了組織慣性的種子，使得公司不能適當地對外部環境變化做出反應。有的時候一些強隊正是有了組織慣性不能適應新的環境變化而被新的隊伍取代，從而才有各領風騷一兩年的客觀現實。如果要有持續的競爭優勢就要善變，有彈性，能夠隨著環境的變化及時動態調整。這個時候預見趨勢線的格外重要。
ibm 前ceo郭士納出過一本《誰說大象不能跳舞》，我說大象是能跳舞，但只能跳大的舞步。ibm這個藍色巨人沒有小企業那樣能夠靈活調整經營方向，它要整體變化是緩慢的需要很多時間的，那么如果環境變化了他就理應該不如小企業適應快。為了避免這種情況出現，ibm就要有很強的行業預見性，預見到至少五年以后的行業狀況，從而整個企業開始漸變，用多年的時間逐漸把自己的核心能力向適應預見的未來行業狀況的方向發展。
1、辯論隊特別是辯論強隊要培養自己對辯論發展趨勢(辯風、賽制、評判標準等變化)把握能力——有意識的去塑造和培養自己適合新趨勢的核心競爭力——辯論賽場上征服評委、觀眾——取得比賽勝利。
2、決定比賽勝負的不僅僅是隊員場上表現，而且是有很多因素在起作用;因為我們的核心競爭力是復雜的，它對于評委的影響也是復雜的。知道這一點，當我們的隊員在賽場上比對方的表現不差或者略好而輸了比賽，我們就不應該過多懊惱和埋怨，一句話：能力不夠，愿賭服輸。
3、有的隊伍沒有功利思想，只是在賽場上完完全全的展現辯論之美，而不是顧及方方面面的影響因素，ok，這樣的隊伍值得尊敬，因為他們要的展現辯論本質，特別是校園辯論還有著教育、培養學生的重要責任。但我今天要講得是辯論隊的競爭優勢，要比賽就要有競爭、要決勝負、要有謀略和手段，秀才遇上兵有理也是說不清的。
歡迎大家討論、指正。