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人力資源職業(yè)規(guī)劃書人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇一

：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。

在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現(xiàn)有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現(xiàn)對成本的相應預測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。

1.需求結構。需求結構產(chǎn)生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。

2.現(xiàn)有結構。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結構是其中一個重要方面。現(xiàn)有結構也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質。人力資源的現(xiàn)有結構能對其工作產(chǎn)生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作。

3.可變動結構。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。

人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務領域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經(jīng)之路。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇二

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，hr的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，hr人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的hr人開始關注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。

一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段。而對于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。

一、 個人自我評估

1.自我優(yōu)勢分析：

（1） 樂觀積極，穩(wěn)重自律，勤奮進取，有責任心，有吃苦耐勞的精神；

（2） 實事求是，誠實守信，有目標有主見，追求具體明確的事情；

（4） 敢于探索創(chuàng)新，有服務、競爭意識，能夠承受工作壓力；

（5） 人際網(wǎng)廣闊，善于交談，懂得開導自己，并以己推人；

（6） 做事有自己的原則，強烈要求自己，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1） 興趣廣泛，但沒有特專長的一面，沒有注重培養(yǎng)；

（2） 自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張；

（3） 脾氣有時順和，有時急躁，不過也在不斷地調整自己的心態(tài)。

3.個人職業(yè)分析：

（3） 我的職業(yè)認識：通過對自己的認識和解析，認為所學的專業(yè)與hr有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。

二、職業(yè)發(fā)展機會評估

1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看，hr可以發(fā)展成為： hr助理—hr專員—hr主管—hr經(jīng)理—hr總監(jiān)—高層管理者。初入職場，我是擔任的行政秘書工作，由于職位調整，從行政秘書轉變?yōu)閔r專員。那么從人力資源領域來講，一般都會從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“hr經(jīng)理”，負責hr整個部門的運作；“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的主管。 我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。hr人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務部門，從事一些管理工作。當然，要實現(xiàn)這個轉型的前提是，具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。

2.是從外部發(fā)展機會來看，hr可以發(fā)展成為：

（1）招聘專家。專門為企業(yè)尋找人才，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家。

（2）職業(yè)培訓專家。成長為專門開發(fā)培訓課程，或者職業(yè)培訓師。或者職業(yè)的培訓咨詢師。

（3）薪酬福利專家。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議。

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（4）績效經(jīng)理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。

（5）企業(yè)管理咨詢師。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。

）成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財務總監(jiān)、企管總監(jiān)或是ceo 。 據(jù)分析，hr的前景是非常廣闊的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因。一般來講，一個努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

三、選擇職業(yè)

就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷、獨立門戶、調整崗位、考證之外，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當然，在一開始走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的能力特征，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃，只有這樣，才可以明確目標，吸收知識， 不斷進步。

四、職業(yè)生涯目標的設定

1.職業(yè)目標定位目的

（1）目標設定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

（2）目標設定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。

2.職業(yè)目標的設定

（1）主體目標：成為人力資源部的高層管理人員—hr總監(jiān)；

（2）分解目標：

②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調動。從hr專員調到總經(jīng)理助理等職位。

（3）階段目標（短期—長期）：

①適應工作崗位及角色的`轉換，深入接觸hr專員工作，在實際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應由行政秘書到hr專員的職位轉變，重新確定自己的學習、工作目標和要求；其次要了解人力資源相關的專業(yè)知識，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標，有計劃實施；然后要建立好的人際關系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動，增加交流；最后要將所學的專業(yè)知識融入到hr工作中，爭取在一個月內(nèi)完成角色轉變，全身心投入到新的崗位中。

②確定自己的努力方向，努力考取資質證書，積累工作經(jīng)驗，向更高層晉級。

加強專業(yè)及相關知識的學習，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認證考試。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質與工作內(nèi)容，在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識，培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士。同時，要加強上下級的交流，吸取經(jīng)驗和心得，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由hr專員晉升到hr主管，從中增強自身能力，為企業(yè)更好的服務。

③總結前段時間的工作，完成短期目標，制定長期目標。

對前段工作做出階段性總結，客觀認識自己，發(fā)現(xiàn)不足及時改進。制定出三到五年長期的工作目標，并努力完成實施，爭取擔任企業(yè)的管理層。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，相信自己會成功。

④發(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能，爭取更大進步。

五、行動計劃與措施的制定

首先，我必須及時、準確領會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標，并保持高度一致。在不同的發(fā)展階段，需要配合公司的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關的人才聘用、培訓、薪酬、考核、團隊建設、文化理念、導向等一系列管理及建設方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現(xiàn)。

其次，建立崗前培訓、設立目標、崗位適應、人才儲備等計劃，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺。崗前培訓是員工目標與企業(yè)目標一體化的開端，是員工認識公司及其價值觀、目標的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應新的工作環(huán)境奠定基礎。

設立目標是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結合點，企業(yè)的目標與人才的成長目標趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標，同時提出與之相適應的人才成長階段性目標，讓員工對未來充滿希望，永遠保持旺盛的工作熱情。讓企業(yè)激動人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣，甚至價值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用。可以通過考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn)，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。

同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析，并通過招聘、選拔、培訓、強化培訓等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時，人才的選拔和儲備，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配。

第三，加強學習，提高自身素質，做好表率作用。我會通過不斷學習，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理知識、理論修養(yǎng)、道德素質、邏輯思維等綜合知識，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責己心、責任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓、激勵等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法，這些又備受每個人關注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當與個人利益發(fā)生沖突時，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己，同時用高度的責任心和使命感來對待每項工作。

第五，善于總結，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處，并及時反饋信息，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正，并能夠日趨完善、科學合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展。

六、評估與調整

了解自己以及所在組織的情況，并逐步調整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當遇到機遇時，要好好把握。在人力資源部呆過一段時間后，已經(jīng)大致認識并了解了人力資源工作的性質與內(nèi)容。對每個模塊，比如招聘、薪酬、勞資關系等等都有了較為深入的接觸與應用，爭取從hr專員晉升到hr主管。但由于人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠處于被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時候，就需要學會從心態(tài)上、從行動上調整自我。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。

因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到hr的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進一步發(fā)展的空間。

2.規(guī)劃調整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。

七、總結

通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏的目的，使企業(yè)屹立于不敗之地。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇三

人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。

當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經(jīng)被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的.探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。

要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇四

一、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實現(xiàn)這個目標，你打算采取的具體行動。

為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè)。

2、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能，結合自身特點，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓或招聘，或薪酬，或勞動關系，都可以。

為了實現(xiàn)這個目標，我準備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi)，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時，擴展深度，兼顧其他模塊的學習，一方面通過用心的觀察，學習其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題，所以，在學習專業(yè)知識的同時，要學習更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作，學習老板的管理思路，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關書籍，我給自己定的目標是，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3、3年內(nèi)的發(fā)展目標是，我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：

3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛，有關心理、人際交往、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理，還要懂生活。

“從行政成功轉型hr”，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因，沒有進入到這個專業(yè)領域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位，轉型談何容易？但心底總有個聲音在說，你要嘗試，否則會有遺憾，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始，轉行做hr，只要有夢想，什么時候開始都不晚，各位，我們一起努力，有目標的人生才有價值！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而，可以預見的是，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領域的領導者。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗，倒不如關注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略”。

在當下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準了再開槍。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷、快速反應。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質變”。

關鍵人才的重要性進一步凸顯，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺。

部門模式轉型提速，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式。

即業(yè)務伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉業(yè)務，或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦大學到企業(yè)變大學，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、app化、自主開發(fā)案例。淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業(yè)大學的共同特點是讓培訓變得更加“有用”，更“輕”，提倡微學習、微培訓、微分享。

7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇五

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中，hr一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質的hr專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領市場份額，急需各類專業(yè)技術人才；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質量，都產(chǎn)生了更高的需求。

對大多數(shù)企業(yè)而言，高級hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲。一項調查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元，hr總監(jiān)達到10-40萬元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。

概括來說，hr的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。

在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理、培訓經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。

制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協(xié)調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。

根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

負責公司培訓體系的規(guī)劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估。

負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內(nèi)部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續(xù)；負責公司員工關系建設工作；負責部門宣傳工作。

負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。

在公司里，hr的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。

據(jù)調查，大多數(shù)hr當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理，也得從基礎做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經(jīng)理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經(jīng)理。

隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說，自己如何做到成功轉型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“hr經(jīng)理”，負責hr整個部門的運作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

道路二：轉換到業(yè)務部門。hr人員不懂業(yè)務成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。

道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。