通過寫下工作心得體會，可以幫助我們更好地認(rèn)識自己在工作中的優(yōu)點和不足。范文七：在整理工作心得體會的過程中，我深刻體會到了團隊合作和溝通的重要性，以及自身在其中扮演的角色。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇一
管理績效對于一個組織的發(fā)展至關(guān)重要。作為一名管理者，我從事了多年的管理工作，對管理績效有了一些深刻的認(rèn)識。在這篇文章中，我將分享一些關(guān)于管理績效的心得體會。首先，我將從建立明確的目標(biāo)開始討論。其次，我將談?wù)勅绾渭顔T工達到目標(biāo)。接著，我將探討如何評估員工的績效。然后，我將討論如何提供及時的反饋和指導(dǎo)。最后，我將強調(diào)建立學(xué)習(xí)和改進的文化的重要性。
首先，建立明確的目標(biāo)對于管理績效來說至關(guān)重要。作為管理者，我們必須清楚地知道組織的目標(biāo)是什么，以及我們的團隊?wèi)?yīng)該為之努力。一個明確的目標(biāo)能夠幫助員工們明確他們的方向，從而更有動力地工作。同時，一個明確的目標(biāo)也能夠幫助管理者更好地指導(dǎo)員工，并監(jiān)督他們的工作進展。我發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團隊中的每個人都明確了目標(biāo)并為之努力時，組織的績效往往更好。
其次，激勵員工達到目標(biāo)也是管理績效的關(guān)鍵因素之一。激勵是管理者最重要的任務(wù)之一，因為它直接影響著員工的工作動力和績效水平。作為管理者，我們應(yīng)該了解每個員工的需求和激勵因素，并根據(jù)這些因素來制定激勵計劃。這可能包括提供獎勵和認(rèn)可，提供培訓(xùn)和發(fā)展機會，以及建立良好的工作環(huán)境。通過適當(dāng)?shù)募畲胧覀兛梢约ぐl(fā)員工的工作熱情，并推動他們努力工作以達到目標(biāo)。
接著，評估員工的績效是管理績效過程中的重要一環(huán)。評估員工績效可以幫助管理者識別員工的優(yōu)點和不足，進而進行針對性的培訓(xùn)和發(fā)展。評估還可以幫助管理者了解組織績效的整體情況，并做出相應(yīng)的調(diào)整。在進行績效評估時，我經(jīng)常使用多種評估工具，如360度反饋、績效評分和目標(biāo)達成度評估。這些評估工具可以幫助我更全面地了解員工的表現(xiàn)，并提供有針對性的反饋和指導(dǎo)。
然后，提供及時的反饋和指導(dǎo)對于管理績效來說也非常重要。當(dāng)員工完成任務(wù)時，他們需要及時知道自己的表現(xiàn)如何，以便能夠及時進行調(diào)整和改進。作為管理者，我們應(yīng)該定期與員工進行溝通，提供具體而有用的反饋，并給出改進的建議。這樣，員工們可以更好地了解自己的強項和改進的方向，并有機會提高自己的績效水平。
最后，建立學(xué)習(xí)和改進的文化對于管理績效至關(guān)重要。作為一個組織，我們不能停留在現(xiàn)有的績效水平上，而是應(yīng)該不斷追求卓越。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，我們需要建立一個鼓勵員工學(xué)習(xí)和改進的文化。這可以通過提供培訓(xùn)和發(fā)展的機會，鼓勵員工參與學(xué)習(xí)和分享經(jīng)驗，以及及時實施改進計劃來實現(xiàn)。通過建立學(xué)習(xí)和改進的文化，組織可以不斷提高自己的績效水平，并實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展。
綜上所述，管理績效對于組織的發(fā)展至關(guān)重要。通過建立明確的目標(biāo)，激勵員工，評估績效，提供反饋和指導(dǎo)以及建立學(xué)習(xí)和改進的文化，我們可以有效地管理績效，提高組織的績效水平。作為一名管理者，我深刻認(rèn)識到管理績效的重要性，并將繼續(xù)努力讓我的團隊在績效管理方面取得更好的成績。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇二
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最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo)；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
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教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇三
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制。績效管理的目的是提高員工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責(zé)相適應(yīng)。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）。
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標(biāo)設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學(xué)習(xí)和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇四
第一段：引言（120字）。
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）。
管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標(biāo)的過程。為了確保績效良好，我意識到首先需要對績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時了解目標(biāo)的實現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）。
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標(biāo)的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責(zé)。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）。
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應(yīng)該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓(xùn)機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學(xué)習(xí)（360字）。
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應(yīng)用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）。
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評估機制，為團隊提供適當(dāng)?shù)募詈酮剟睿⒊掷m(xù)改進與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇五
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)得績效管理的緊要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，更改了以前對績效管理認(rèn)得，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到進展。在績效訂立過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著特別緊要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效自身達成一致，譬如對于績效面談的技術(shù)方面，就敘述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展現(xiàn)員工對本職工作的認(rèn)得，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為模范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
做績效管理其實我們把它想多而雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平常只由于缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參加的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2—3個，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要敏捷，要能掌控。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月末給各部門考評打分，缺少中心掌控過程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點體會：
1、創(chuàng)建“努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，而且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是全部的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是全部部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不行用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避開部門走向沖突對立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標(biāo)為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標(biāo)。這個指標(biāo)就是將地勤部門與機修部門的共同任務(wù)融為一體。避開了相互之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透亮與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實現(xiàn)緊要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速道路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。緊要的是上傳，才能保證下達的有效與精準(zhǔn)。如何保證？首先要做要渠道的`適時反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提示很緊要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清楚的崗位定義的情況下還能很好工作并做出杰出業(yè)績的事情。倘若公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決議了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進行界定，而且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）。
6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以努力探求杰出為導(dǎo)價值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實行滾動預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以年度預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立刻加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預(yù)算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透亮，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個人的承諾，有清楚的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透亮公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當(dāng)事人對全部人、財、物的目標(biāo)進行偏差分析，重要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，進展業(yè)務(wù)與培育員工（接班人或儲備人員）同等緊要。只有帶動員工的共同進展整體的目標(biāo)才能更簡單實現(xiàn)。
10、運用信息化的手段去更好的、更適時的工作。隨著社會的進展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實現(xiàn)保證透亮、適時，公正起到很大的作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標(biāo)的實現(xiàn)，它應(yīng)是包含財務(wù)績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實施的過程中，應(yīng)當(dāng)提前對一些可能顯現(xiàn)的問題想好對策，避開在績效考核的過程中走樣。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇六
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)，它對于員工的激勵和組織的發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用。過去的一年，我在公司參與了績效管理工作，深刻認(rèn)識到了績效管理的重要性，并從中獲得了一些心得體會。在這篇文章中，我將分享我在績效管理工作中的體會，以及對于如何完善績效管理的思考。
在我參與績效管理工作的過程中，我逐漸認(rèn)識到了績效管理對于組織發(fā)展的關(guān)鍵作用。通過績效管理的過程，我們能明確員工的崗位職責(zé)，設(shè)定合理的目標(biāo)，并通過績效考核來衡量員工的工作表現(xiàn)。這樣一來，不僅能夠激勵員工積極工作，還能使員工的工作與組織的目標(biāo)保持一致，提高整體績效水平。
第二段：建立明確的績效指標(biāo)。
在我參與績效管理工作的過程中，我發(fā)現(xiàn)建立明確的績效指標(biāo)是非常重要的。在設(shè)定績效指標(biāo)時，我們應(yīng)該遵循SMART原則：即指標(biāo)要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和有時限（Time-bound）。只有這樣，才能確保績效指標(biāo)的科學(xué)性和可操作性。
績效管理不僅僅是一次性的績效考核，它應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理的過程比結(jié)果更為重要。通過與員工進行定期的溝通和反饋，我們能夠及時發(fā)現(xiàn)問題并及時糾正，使員工的工作保持在正確的軌道上。因此，在績效管理的過程中，我們應(yīng)該注重與員工的溝通和反饋，共同制定和調(diào)整績效目標(biāo)。
第四段：尊重員工的個體差異。
在績效管理的過程中，我認(rèn)識到每個員工都是獨特的個體，他們有不同的背景、技能、職責(zé)和價值觀。因此，我們不能一概而論地要求員工達到統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該根據(jù)員工的個體差異進行合理的評估和激勵。尊重員工的個體差異，能夠更好地發(fā)揮他們的潛能，提高整體績效水平。
在我參與績效管理工作的過程中，我意識到績效管理制度是一個需要持續(xù)改進的過程。只有不斷地檢視和調(diào)整績效管理制度，才能使其與組織的發(fā)展保持一致。因此，我們需要定期評估績效管理制度的效果，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。同時，我們也應(yīng)該關(guān)注員工對于績效管理制度的反饋，傾聽他們的意見和建議，以進一步完善制度。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，它能夠激勵員工，提高整體績效水平。通過建立明確的績效指標(biāo)，注重過程管理，尊重員工的個體差異，并持續(xù)改進績效管理制度，我們能夠更好地實施績效管理，推動組織的發(fā)展。在未來的工作中，我將繼續(xù)深化對績效管理的理解和實踐，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇七
說句心里話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個（績效項目）是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個職工的優(yōu)點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少？一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時候你做不出來，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起。后一點，一定要簡單易用。
區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新、征收管理、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的作用，xx區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了績效管理知識培訓(xùn)，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋，培訓(xùn)采用課件形式，介紹了組織機構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念、相關(guān)操作的程序、技巧等，配合生動的圖片加以說明，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認(rèn)識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗，通過理論與實踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力。
我局績效管理運行中還存在著許多問題。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識、對績效結(jié)果不能得到充分評價，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn)、績效結(jié)果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決、完善績效管理體系。績效管理要按照“開放、自我完善、自我循環(huán)”的原則，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平，繼續(xù)探索績效管理與干部評價、選擇、任用的結(jié)合點，建立起持續(xù)、改進、提高稅干能力的績效管理機制，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展。
通過學(xué)習(xí)使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心，重視稅干的參與，逐步完善激勵機制。重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、參與激勵等。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況；通過目標(biāo)設(shè)定來激勵稅干，因為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而實現(xiàn)目標(biāo)；重視稅干的參與，從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。
績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù)，充分開發(fā)和利用信息資源，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集、處理、分析，實現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度，公平、公正的反映績效考評結(jié)果，不可使績效管理流于形式。
我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應(yīng)運到實際工作中，提高績效管理的作用。
這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用。行政工作無小事，每一件細(xì)小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象。鑒于行政工作的重要性，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題，處理問題。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙忙碌碌，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們、同事們做匯報如下：
1、協(xié)助辦公室主任做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù)；
2、廚房的日常事務(wù)：負(fù)責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部、售樓處、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負(fù)責(zé)廚房用食品、各類調(diào)料的購進工作。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象。
3、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標(biāo)準(zhǔn)，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。
4、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝，著工裝上崗。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負(fù)責(zé)清潔用品、用具的購進工作。
5、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用。
6、保安員的日常管理：負(fù)責(zé)項目辦公區(qū)保安員的日常工作，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞，提出對他們每天的工作要求，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。
7、負(fù)責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作。
8、負(fù)責(zé)了新售樓處使用前的準(zhǔn)備工作，進行新售樓處、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進行了清理。
9、負(fù)責(zé)進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能。
10、負(fù)責(zé)配合司機班班長的日常司機調(diào)度，車輛的合理安排使用工作，督促司機日常工作，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作。
11、負(fù)責(zé)項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調(diào)的日常維修、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房、用具的維修；所有辦公室的復(fù)印機、傳真機的加墨、維修等。
12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動；各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作；各期刊物的接收、各科室發(fā)放、外地的郵局郵寄工作；員工拔河比賽工作。
1、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看、多學(xué)習(xí)，積極主動做好辦公室主任的參謀，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。
2、與領(lǐng)導(dǎo)、部門、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進一步加強交流，以提高工作效率。
3、在服務(wù)的主動性方面還很欠缺，在未來的一年我要把主動服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個重要部分。
各部門都要有加強溝通的意識，時時溝通，事事溝通，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩。每個人取得的成績都離不開團隊的支持，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責(zé)，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切！在未來的一年，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)為第一宗旨，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力！
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇八
管理績效是一個組織中重要的環(huán)節(jié)，它可以衡量員工的工作表現(xiàn)，幫助組織達成目標(biāo)。在我長時間的管理實踐中，我深深意識到了管理績效的重要性，并從中獲得了一些寶貴的體會和心得。本文將從設(shè)定目標(biāo)、培養(yǎng)團隊、提供反饋、激勵激勵和持續(xù)改進五個方面，探討管理績效心得體會。
首先，設(shè)定明確的目標(biāo)是管理績效的基礎(chǔ)。只有明確的目標(biāo)才能對員工進行準(zhǔn)確的評估。在設(shè)定目標(biāo)時，我會和員工進行充分的溝通，確保雙方對目標(biāo)的理解一致。同時，目標(biāo)要具體、可衡量和可達到，這樣才能為員工提供明確的方向和動力。在設(shè)定目標(biāo)的過程中，員工的參與和反饋也十分重要。我會尊重員工的意見和想法，使他們能夠更好地理解和接受目標(biāo)，增強目標(biāo)的可行性。
其次，培養(yǎng)團隊合作意識是管理績效的重要一環(huán)。一個高效的團隊是績效管理的基石，只有團隊成員相互協(xié)作、互相支持，才能共同實現(xiàn)績效目標(biāo)。我通過定期團隊會議、團隊建設(shè)活動等方式，營造積極向上的團隊氛圍。同時，我也鼓勵團隊成員分享經(jīng)驗和知識，促進彼此之間的學(xué)習(xí)和成長。通過培養(yǎng)團隊合作意識，我發(fā)現(xiàn)團隊的績效顯著提升，員工對工作的積極性也大大增加。
第三，提供及時有效的反饋對于管理績效至關(guān)重要。我始終堅持定期與員工進行績效評估，及時給予他們準(zhǔn)確的反饋。這種反饋不僅可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn)，還可以針對問題提出具體的改進措施。我會用積極的語言和方式進行反饋，以免傷害員工的自尊心。同時，我也鼓勵員工自我評估和自我反思，以更好地提高個人績效，并與員工共同制定改進計劃。
第四，激勵是管理績效的重要手段之一。在激勵員工時，我會根據(jù)員工的不同需求和個人情況，采用不同的激勵方式。有的員工更注重物質(zhì)激勵，我會給予他們合理的薪酬和獎勵；有的員工更注重成長和發(fā)展，我會提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會；有的員工更注重工作環(huán)境和氛圍，我會創(chuàng)造良好的工作氛圍和文化。激勵措施的選擇要與員工的表現(xiàn)和目標(biāo)相匹配，這樣才能真正激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
最后，不斷改進是管理績效的持續(xù)任務(wù)。在管理績效過程中，我時刻關(guān)注員工表現(xiàn)和團隊績效，并進行持續(xù)的改進。我通過定期的績效評估和分析，發(fā)現(xiàn)問題并及時采取措施解決。同時，我也鼓勵員工提出改進意見和建議，共同推動績效的不斷提升。持續(xù)改進是一個循環(huán)的過程，只有不斷適應(yīng)變化和完善自身，才能更好地管理績效，推動組織的發(fā)展。
綜上所述，管理績效是組織中不可或缺的一環(huán)，它可以幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)，提高員工的工作表現(xiàn)。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、培養(yǎng)團隊合作意識、提供及時有效的反饋、合理激勵員工和持續(xù)改進，我深刻體會到了管理績效的重要性。作為一名管理者，我會不斷學(xué)習(xí)和實踐，提升自身的管理績效水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇九
最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。
再次，在制定績效管理的時候還應(yīng)該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇十
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學(xué)習(xí)和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當(dāng)初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當(dāng)作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認(rèn)“最后半個燒餅”的傻人，但是在當(dāng)今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務(wù)和業(yè)績。但是當(dāng)企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應(yīng)的管理工具組合。不同的企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認(rèn)為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習(xí)慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應(yīng)屆畢業(yè)生，準(zhǔn)備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對其績效管理的側(cè)重點應(yīng)該放在，責(zé)任心、忠誠度、學(xué)習(xí)能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當(dāng)于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務(wù)。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當(dāng)有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導(dǎo)的過程。例如：一位員工接到一項任務(wù)后，首先應(yīng)該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務(wù)下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應(yīng)該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標(biāo)有偏差時的及時修正。直到完成任務(wù)達到目標(biāo)。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇十一
績效管理培訓(xùn)也有一段時間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡違反。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱〞而非“獨角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的沖突同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大局部部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假設(shè)都考核，就會覺察考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起〞的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了鼓舞員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一局部會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的。考核成果和獎金掛鉤，就不是在鼓舞員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施根本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效鼓舞不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從支配就考核你〞，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進展考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全無視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)峻的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不清楚，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進展考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的`直接上級但是我就是要考核你，“考核〞二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有鼓舞層面。所以績效鼓舞必需全面，績效評價應(yīng)當(dāng)感覺與事實相結(jié)合，避開鼓舞的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，關(guān)懷員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不快樂的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建立效勞？誠信、責(zé)任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進展努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠湫凇?chuàng)立“努力超越、追求卓越〞為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的承受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇十二
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標(biāo)、評估績效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認(rèn)識和體會。
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標(biāo)的管理方式，通過明確員工的工作目標(biāo)和期望，讓員工清楚地知道自己的職責(zé)和工作重心，同時也能夠更好地反映員工的工作成果。績效管理的最終目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
績效管理通常包括以下步驟：制定目標(biāo)、評估績效和反饋結(jié)果。制定目標(biāo)是通過與員工協(xié)商確定工作目標(biāo)和行動計劃，讓員工清晰地知道自己的目標(biāo)和任務(wù)，評估績效是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結(jié)果是盡快將績效考核的結(jié)果及時反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進員工對于工作任務(wù)的主動性和積極性，增強員工的責(zé)任感和歸屬感，進一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)。
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機遇和挑戰(zhàn)。首先，實施績效管理需要耗費大量的時間和精力，需要各個環(huán)節(jié)具有高效性和嚴(yán)謹(jǐn)性；其次，績效管理存在著不能完全準(zhǔn)確反映員工績效的潛在風(fēng)險，這需要企業(yè)在實施過程中加強數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語。
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時，也為實施績效管理提供了不少實踐的方法和技巧。在實際工作中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的理念，注重員工的個性化和差異性，高效地實施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供更加有力的支撐。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇十三
績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理中的重要組成部分，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強管理與控制，為公司帶來更加穩(wěn)定和長期的發(fā)展。而個人的管理績效則是績效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結(jié)合筆者的工作實踐和個人經(jīng)驗，分享一些關(guān)于管理績效方面的看法和心得體會。
第二段：管理績效是考慮多方面的問題。
管理績效不是單一的工作表現(xiàn)表現(xiàn)，而是包括員工的工作、學(xué)習(xí)、向上管理、團隊合作、貢獻等方面的考核。因此，作為一名管理者，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系。在日常工作中，需要根據(jù)工作崗位的不同特點，制定適合的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的工作質(zhì)量、效率和管理水平等。
第三段：績效管理要有針對性。
具體的績效管理應(yīng)該因人而異，因崗位而異。不同工種之間，或同一工種的不同職位之間，對管理者的要求都不盡相同。因此，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，需要從個人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實際工作和實際需求，并不斷改進和完善。
第四段：績效管理中的員工激勵。
績效管理其實還可以在員工的工作動力方面，起到很大的推動作用。通過績效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動性，提高其工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績。而且相對于其他方式，績效考核更加公正、客觀、科學(xué)，不會因為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的私人關(guān)系或其他偏見導(dǎo)致工作愉快的優(yōu)秀員工沒有獲得應(yīng)有的紅利。不過，在使用績效考核的過程中，還需要采取一些合適的激勵和懲罰措施，才能發(fā)揮更大的作用。
第五段：總結(jié)。
績效管理是一項非常重要的管理工作，也是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節(jié)。好的績效管理能夠提高員工的工作效率、推動企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員，需要注重對績效管理的實踐和研究，不斷完善管理體系。同時，也需要注重正確引導(dǎo)員工的工作思路，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。業(yè)績管理不是一項簡單的任務(wù)，獲得優(yōu)秀的績效管理成果也不能一蹴而就，只有堅持不懈的努力，著眼長遠才能獲得成功。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇十四
管理績效是企業(yè)中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，而在其中的心得體會更是一種重要的幫助我們更好地管理企業(yè)成果的方式。在上班這段時間中，我仔細(xì)想過自己對于管理績效的心得體會，并從日常的管理實踐中總結(jié)了以下幾點體會。
第二段：重視工作評估中的反饋。
在管理績效的過程中，反饋是一項非常重要的指標(biāo)，它能夠幫助我們更好地了解自己在管理過程中存在的問題，以及取得的成功。而我們在管理工作中，經(jīng)常會碰到員工和上級的一些反饋信息，好的反饋毫無疑問是積極向上的，但是有些負(fù)面反饋也必須要引起我們的關(guān)注。因為合理地借鑒反饋信息，不僅能夠更好地改進管理方法，也能夠促進員工的工作積極性，提高自己的管理水平。
第三段：靈活運用激勵制度。
每個企業(yè)系統(tǒng)都會有激勵制度，它能夠使得員工在工作的過程中更有動力和熱情去做好工作。但是，固定的激勵制度對于員工而言，很容易產(chǎn)生審美疲勞，失去刺激效果。因此，作為管理者，靈活地運用不同形式的激勵制度是提高企業(yè)績效的有效途徑。比如，制定員工績效優(yōu)秀者的特別獎勵計劃等。
第四段：全方位管理。
從管理者的角度來看，管理績效并不僅僅只是對具體的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行管理，更是要全方位進行管理。而在此過程中，我們必須時刻關(guān)注組織效率、企業(yè)文化等細(xì)節(jié)，從小處著手，逐步發(fā)掘優(yōu)化方案。只有這樣，才能帶動整個組織的積極性，推動業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。
第五段：珍惜團隊中的每一位員工。
管理者的震撼效應(yīng)源自于激發(fā)團隊成員的情緒，只有管理者充滿熱情地去關(guān)注每一位員工，并且時刻保持耐心、正確地指導(dǎo)他們，才能讓團隊穩(wěn)步發(fā)展。而要想在團隊中獲得共識，并最終達成目標(biāo)，管理者不僅需要有卓越的領(lǐng)袖品質(zhì)，也需要點滴的關(guān)注，有耐心地指導(dǎo)員工，讓每位員工都感到重要。只有珍視每一位員工，才能夠推動企業(yè)績效不斷提升。
結(jié)論。
總之，管理績效永遠不僅僅只是一個“管理”問題,更是領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)意和人際關(guān)系等問題。我認(rèn)為，管理者需要勇于承擔(dān)責(zé)任，具備多面維度的能力，在不斷的實踐和探索中，更好地運用心得體會，進一步優(yōu)化企業(yè)管理。同時，我們也不能忘記反思和檢查，不斷地改進和發(fā)展，才能讓自己成功地完成管理績效的目標(biāo)。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇十五
一個企業(yè)的績效管理推行程度關(guān)系到這個企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國國有企業(yè)正處于攻堅階段，然而其績效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂觀。xx首先介紹績效管理和現(xiàn)代國有企業(yè)的概念，并說明國有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國企績效管理推行過程中存在的兩大方面問題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高、人事部門定位不合理、員工認(rèn)識不足；績效管理體系設(shè)計方面——指標(biāo)兩極化、評估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵機制建設(shè)薄弱、不重視溝通反饋。對此，xx有針對性的提出了對策建議：加大國企改革力度、營造良好的實施氛圍、科學(xué)設(shè)計績效體系，并結(jié)合實例加深探討，提出國有企業(yè)績效管理要依照企業(yè)特點，因勢利導(dǎo)，循序漸進。xx對國企績效管理發(fā)展趨勢也作出一定預(yù)測，以期對研究我國現(xiàn)代國有企業(yè)的績效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績效管理，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營管理的方法，不論國內(nèi)國外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認(rèn)的是，它也是一個公認(rèn)的世界級難題。有人說，“績效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國，績效管理理念的引進雖然為推進國有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國有企業(yè)卻沒能很好地運用這門管理“藝術(shù)”，實施績效管理的效果并不盡如人意，問題較多，困難重重，非但沒有起到調(diào)動員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國企的特點，對績效管理在國企發(fā)展推行過程中存在的主要問題進行分析和探討，試提出一些有利國企績效管理推行的對策建議。
績效是評價一切實踐活動的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。所謂績效管理，通常是指各級管理者為了達到組織目標(biāo)，對各級部門和員工，進行績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其根本目的就是為了不斷促進員工發(fā)展和組織績效的改善，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。可以說，績效管理是一個嚴(yán)密的管理工作體系，它的有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個人績效、選拔評估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對于企業(yè)文化的建設(shè)也有一定積極的促進作用。
（一）國有企業(yè)的定義和特殊性。
國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按《中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例》規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟組織。（注2）由于國有企業(yè)出資人只有或主要為國家，其全部資本或主要股份歸國家所有，因此，國有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說是一個政治組織和經(jīng)濟組織交織的實體。雖然國有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營活動，但并不以營利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導(dǎo)作用，再加上長期計劃經(jīng)濟體制的運作，導(dǎo)致國有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
（二）國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績效管理特點的比較。
企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績效管理方面也存在差異。大致說來，中國企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國有制（公有制）、私有制、股份制等，其績效管理特點簡單說來有以下兩方面不同：
國有企業(yè)由于經(jīng)營管理的是國有資產(chǎn)，在企業(yè)問題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對傳統(tǒng)，因此對于績效管理的'理解接受的過程也相對較長；私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂于引入企業(yè)付諸實踐，但由于其績效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進和推進績效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績效培訓(xùn)等。
國有企業(yè)績效管理實施過程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對績效管理常常生搬硬套，可行性相對較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且善于運用績效管理體系的優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)的績效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的的成功率最高。
教育工作者的績效管理心得體會（優(yōu)秀16篇）篇十六
我們一直都共同處在康威這個大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個成功的團隊?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認(rèn)為這樣做比較好，有的會認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個團隊?wèi)?zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補、團結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標(biāo)準(zhǔn)。團隊的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進舊制度，破除舊習(xí)慣。團隊的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。
團結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責(zé)任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。