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降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇一
《弗布克人力資源管理制度系列：薪酬福利管理制度》從薪酬福利制度體系的設計工作出發，對福利津貼、獎金、崗位工資、績效工資等薪酬福利的構成進行了規范；細化設計了管理人員、銷售人員、生產人員、技術研發人員、外聘人員、兼職實習人員的薪酬制度，構建了一套完善的薪酬福利管理制度體系；此外，《弗布克人力資源管理制度系列：薪酬福利管理制度》還從薪酬調研、薪酬調整與激勵、薪酬核算與支付等事項設計了薪酬管理操作過程的各項制度。以上三大維度結合，為企業薪酬福利管理制度的設計提供了指導思路和“拿來即用”的操作范本。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇二
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施辦法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定，按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制，按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但根據崗位的重要性和職員的工作經歷，也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，具體由總裁會議審定批準。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關規定是否具體執行。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式：
員工年終獎勵=基本年薪×系數。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第十二條'四金'指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條'四金'屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條'四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章有薪年假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇三
為使本公司員工的薪金治理標準化、國際化，特制定本制度。本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制度辦理。本公司員工的職薪，依其學歷、工作閱歷、技能、內在潛力及其擔當工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
1、本薪乃根本月薪，其金額依據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員依據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給凡擔當特別職務人員依據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特殊加給）：凡擔當技術部門或在其職務上有特殊表現的人員，酌情支付技術加給（特殊加給）。
5、伙食津貼凡公司未供給伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際狀況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。9、全勤獎金每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的'人員，應賜予全勤獎金。
10、績效獎金凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其方法另行規定。
11、年終獎金凡本公司員工，年終獎金由董事會依據公司利潤狀況及員工年度考績等級核給，其方法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特殊奉獻的獎金，均由董事會支付。
1、從業人員的薪金計算時間為報到效勞之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特殊加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金發放。
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必需本人親自簽章領取，如有特別緣由，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特別狀況，經批準后在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升治理。
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、狀況特別者由主管辦理臨時考績，賜予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特別職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會具體列出根本底薪和各種補貼的發放方式和補給方法。同時也會對于出勤率影響的”獎金幅度做出規定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利治理制度的重要組成局部。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的治理。所以無論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本內容大致由以上幾章組成，各公司會依據自身狀況予以增減條文。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇四
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規的基礎上，力爭體現員工個人價值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同發展。
本制度所指的薪酬福利內容包括：
1、工資；
2、年終獎勵；
3、津貼；
4、'四金'。
1)社會統籌養老保險；
2)社會統籌醫療保險；
3)社會統籌失業保險；
4)社會住房公積金；
5、內部醫療保障；
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門正/副總經理；
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);。
3、公司向子公司派出人員。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成。
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認：
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必須進行工資確認，明確工資待遇；
2、職員經公司批準試用時，必須進行工資確認，明確工資待遇。
第八條工資的調整：
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為：
總體評價優：晉升二級；
總體評價良：晉升一級；
總體評價一般：保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整。
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合服務部經理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規定執行。
第十一條稅費處理：
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第十二條員工津貼包括以下幾部分：
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條津貼發放的對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第十五條員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式。
員工年終獎勵=基本年薪×系數。
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第二十條員工的四金'包括：
1、社會統籌養老保險；
2、社會統籌醫療保險；
3、社會統籌失業保險；
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外，其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費，按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第三十一條員工的假期包括：
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假。
4、產假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法，詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇五
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統籌養老保險;
2)社會統籌醫療保險;
3)社會統籌失業保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第二十條員工的四金'包括:
1、社會統籌養老保險;
2、社會統籌醫療保險;
3、社會統籌失業保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇六
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時，本實施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時，本實施方法依據實際狀況可以獨立修訂。
第三條本實施方法未涉及事項，按《公司員工薪酬福利制度》執行。
其次章員工工資。
第四條員工工資指根本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中商定，按月發放。員工當月工資在次月16日發放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定，由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步；由職員提升為部門正/副總經理的，應就高不就低進展套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步，也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制，根據高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級，每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步，但依據崗位的重要性和職員的工作經受，也可以從較高等級起步聘用。依據公司對人才的需求狀況，高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制，詳細由總裁會議審定批準。
第三章津貼。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利，按月發放，公司不再解決員工上、下班交通費用。配備特地工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為：230元/月o人，按公司有關規定是否詳細執行。
第四章年終嘉獎。
第九條年終嘉獎指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的`一次性現金嘉獎。
第十條年終嘉獎總額依據公司年度經營業績，由總裁會議提出，報董事會核定。
第十一條每位員工年終嘉獎數額的計算公式：
員工年終嘉獎=根本年薪×系數。
1、根本年薪=月根本工資×。
2、嘉獎系數以員工年度考核成績為依據進展確定。
第五章”四金”
第十二條”四金”指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條”四金”屬員工法定福利，員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開頭享有。
第十四條”四金”繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障。
第十五條員工內部醫療保障另行實施方法再予執行。
第七章有薪年假。
第十六條有薪年假指公司為員工供應的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門經理、副經理10天/年，職員5天/年。休假天數按工作日連續計算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用，不累積。
其次十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者，不再享受帶薪年假。
第八章附則。
其次十一條本方法由綜合效勞部負責解釋。
其次十二條本方法自公布之日起實行。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇七
融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
適用于本公司內總監及以下人員。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.信息中心負責薪資的核算。
5.1.1業績優先。
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益。
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性。
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇八
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的'收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇九
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公正的安排原則，在遵守國家法律、法規的根底上，力爭表達員工個人價值、奉獻大小，保障職員生活安全的需要，促進公司與職員共同進展。
1、工資；
2、年終嘉獎；
3、津貼；
4、”四金”
1)社會統籌養老保險；
2)社會統籌醫療保險；
3)社會統籌失業保險；
4)社會住房公積金；
5、內部醫療保障；
6、有薪年假。
第三條適用范圍。
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門正/副總經理；
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員)；
3、公司向子公司派出人員。
其次章員工工資。
第四條員工工資由根本工資+崗位補貼構成。
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級，每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業治理有限薪級標準》)。
第七條工資確實認：
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時，必需進展工資確認，明確工資待遇；
2、職員經公司批準試用時，必需進展工資確認，明確工資待遇。
第八條工資的調整：
1、依據公司人員年度考核成績和公司經營業績，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為：
總體評價優：晉升二級；
總體評價良：晉升一級；
總體評價一般：保持原工資級別。
第八條特別的工資調整。
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務，其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時，人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問，應直接詢問綜合效勞部經理。
第十條員工當月工資的支付時間為下月16日，支付的方式按有關規定執行。
第十一條稅費處理：
1、員工個人所得稅自理；
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼。
第十二條員工津貼包括以下幾局部：
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條津貼發放的”對象。
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時，確定享受津貼的詳細待遇。
第十五條員工享受津貼的詳細方法詳見公司其他相關規定。
第四章員工年終嘉獎。
第十五條員工年終嘉獎是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據，除工資、津貼以外，給員工發放的一次性現金嘉獎。
第十六條員工年終嘉獎的對象：具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終嘉獎的計算公式。
員工年終嘉獎=根本年薪×系數。
第十八條員工年終嘉獎計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終嘉獎的發放按公司有關規定詳細執行。
第五章員工的四金”
其次十條員工的四金”包括：
1、社會統籌養老保險；
2、社會統籌醫療保險；
3、社會統籌失業保險；
4、社會住房公積金。
其次十一條員工”四金”屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工，自合同生效之日起，必需參與公司員工”四金”的繳納。
其次十二條員工”四金”的繳納和享受的標準根據國家每年公布的法規執行。
其次十三條員工”四金”中涉及的個人付費局部由員工個人擔當。
第六章員工內部醫療保障。
其次十四條凡與公司簽定正式勞動合同的.員工，均須參與公司出資投保的團體商業醫療保險。
其次十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應擔當的費用。
其次十六條員工自離職之日起，不再享有團體醫療保險。
其次十七條公司每年組織一次員工身體安康檢查。
其次十八條員工日常門、急診費用中，除國家和杭州市法規中規定由公司擔當的局部外，其余均由員工個人負擔。
其次十九條員工因工傷產生的醫療費，按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障詳細執行方法待有關規定公布后再予執行。
第七章員工的假期。
第三十一條員工的假期包括：
1、法定公眾假；
2、婚假；
3、喪假。
4、產假。
5、病假。
6、工傷假。
7、事假。
8、帶薪年假。
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工，可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用，不累積。
第三十四條員工休假的詳細執行方法，詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第八章附則。
第三十五條本制度由綜合效勞部負責解釋。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十
可變薪酬是薪酬系統中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬是根據績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。[1作者簡介：楊家蘭(1960—)，會計師，江蘇東恒國際集團有限公司，主要從事企業人力資源、內部審計的規劃與決策 這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。
2.1 it行業中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系
2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響
一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于it行業的特殊性，其行業內員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于it行業員工的激勵效果不顯著。
2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響
滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上還是有所區別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。
在某些程度來說，可變薪酬的'發放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業內部的員工會產生不公平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。
3.1由it行業員工自我效能感特點引發的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，肯定員工創造的價值，提升其自我效能感，激發其內在潛力，成為向更大成功奮進的動力。
目前，很多企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發揮可變薪酬的激勵作用。
3.2 it行業的薪酬制度分析
3.2.1 it行業的現有薪酬制度
在it企業，薪酬系統中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業的相比有其自己的特點。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業得以正常運營的基礎。it企業對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預算、競爭對手的工資情況、行業的平均水平等，還有一些行業外的影響因素，比如當地社會的平均工資水平、以及這個行業人才對工資的期望平均值和企業未來的發展方向等。
績效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發類職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發工作需要長期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發崗位薪酬的設計重點在于留住優秀的研發人員，所以it行業對于研發類人才采取的政策是加大基本工資的發放力度，保持適度的獎金比例，一般研發崗位的獎金占整個薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎金。
3.2.2 it行業薪酬制度的不足
由于依賴技術優勢以及市場機遇，中國的it行業發展迅猛，繼而對于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此it行業目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的it行業，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較為合理的薪酬政策極其重要。
目前我國it企業的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業發展中應該起到的作用。
3.3 it行業的薪酬支付藝術
3.3.1 it行業的特殊性
由于it行業的技術密集、高增長、高效益的特點，使得it企業的技術和人員管理相對于傳統企業而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業經營管理中更加看重技術而忽視管理，這些就容易導致it企業在發展過程中發生管理上的失誤。it企業的發展由于帶有不連貫性，隨著企業規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管理模式都要隨之改變。
3.3.2 it行業薪酬設計的解決方法
薪酬設計時應該要注重企業與員工的共同發展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業的發展方向一致。
保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理和考核體系要采用更為先進的方法。由于it行業員工承受比其他行業更大的工作壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于it行業相比于其他行業更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發展而與時俱進，要根據公司經營戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進公司經營戰略的實施，提高it行業的競爭力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工薪酬福利管理辦法。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十一
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1.管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2.財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3.信息中心負責薪資的核算。
五、內容
5.1薪資管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十二
1、原則：以貢獻、能力、態度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2、適用對象：本公司所有正式員工。
3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
（1）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
（2）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
（3）學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
（4）績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4、工資制度。
（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
（2）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
（3）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
（5）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
（6）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
1、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪"，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調整的依據：
（1）公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
（2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
（3）職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
（4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
（5）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節福利。
1、假期。
（1）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：
a.元旦（公歷1月1日）。
b.春節（農歷新年初一、初二、初三）。
c.勞動節（公歷5月1日、2日、3日）。
d.國慶節（公歷10月1日、2日、3日）。
e.婦女節（3月8日，女員工放假半天）。
（3）婚假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。
（4）產假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節假日），晚育的順產120天，難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
（5）男員工護理假7天，晚育者為15天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）。
（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。
（8）公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的，可按上班時間計發薪資。
（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發病假工資，累計十天以上者按基本工資50%計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。
（10）休假規定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上（3）-（7）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2、保險：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。
3、賀儀與奠儀。
（1）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4、過節費。
公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。
https:///5、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十三
1.
0目的為加強員工的綜合素質,提高員工的工作積極性,以便更好的履行崗位職責,提高工作效率,特制定此制度。
2.
0適用范圍物業公司全體人員。
3.
0獎勵3.1有拾金不昧、助人為樂、救死扶傷行為,并受到客戶群眾來信、來電、贈送錦旗或登報、上電臺表揚的,據調查屬實的,獎20-100元,并可申報優秀員工。
3.
-->。
3.
3提出合理化建議被采納者,給予獎勵50-100元;3.5被采納的建議對公司產生一定經濟效益或良好聲譽的,據調查屬實的,給予獎勵200-500元,可申報優秀員工。
3.
4保護公司財產,防止或挽救事故,使公司免受重大損失的公司重大。
3.
6節約物料或對廢料利用有優良事跡足為其人員表率。
3.
7儀容儀表、著裝、不符合要求5-10元。
3.
8上班時間做私事、看報紙、吃東西元。
3.
9對業主或同事粗言穢語,不講禮貌給予書面警告處分扣除工資-100元。
3.
10在工作時間瞌睡或已睡眠給予書面警告處分扣除工資元。
3.
-->。
3.
12無事生非,挑撥離間,損害員工團結給予書面警告處分扣除工資100元。
3.
13串崗、扎堆聊天-50元。
行政命令、會議、交辦事項有期限而延誤執行,未造成重大損失給予書面警告處分扣除工資100元,造成重大損失扣除工資;3.14對于自己份內的工作任務推諉不辦,經勸導仍不聽給予書面警告處分扣除工資-100元。
3.
15上班時間內赤膊、穿拖鞋、短褲、背心衣服不整齊。
浪費公物,情節輕微破壞環境衛生者情節嚴重職務調動,對原承辦業務交接事項未明確經勸告而仍不履行因過失導致工作錯誤情節較嚴重。
對同惡意攻擊或誣告、偽證制造事端情節較嚴重工作散漫,勸不改,嚴重影響工作或士氣上班時間從事與工作無關的活動。
在上班時間討論非屬公務之事。
因過失導致發生工作錯誤情節較嚴重。
-100元,嚴重者停止其管理崗位。
3.
16警告兩次給予記過一次,嚴重警告兩次、記過三次者解除用工協議(合同)
5.
0附注
5.
1本制度由公司人力行政部負責解釋。
5.
2本制度由經理簽發執行。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十四
為加強員工的管理,保證工作正常有序的開展,特制定本考勤制度,以供大家共同遵守。
請銷假制度按照物業公司制定的管理規定,實行固定公休日休息,如臨時有事則須事先填寫請假單,經總經理審核后,按照以下規定執行:。
1、
事假:部門經理有權給予本部門員工一天以內的假期,超過一天以上三天以內的須報請總經理,三天以上則需請示執行董事,經批準后方可休息,否則視為曠工;
2、
病假:員工因病無法工作,須電話請示本部門經理,并在上班時交付醫院開具的診斷書;超過一天以上或三天以內的,由主管領導匯報總經理,超過三天的須報經執行董事批準;
3、
住院:員工因病需住院治療,須出具住院通知書原件后將復印后送交主管部門領導,并由主管部門領導向上級匯報,同時報辦公室存檔。
4、
臨時外出:員工在工作時間臨時外出,須請示本部門經理同意后,并在辦公室公示板上標明外出時間、處理事項及返回時間,不得超過三小時,特殊情況根據實際情況調整。
5、
請假:除因病無法工作之外,均應于請假前處理好手中工作,并做好工作交接和安排,以免影響正常工作。
6、
調休:員工申請變更休息日須提前填寫調休申請單,獲批準后方可調休。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十五
第二條《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第二章員工工資。
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津貼。
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、
交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。
2、
誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵。
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:。
員工年終獎勵=基本年薪×系數。
1、
基本年薪=月基本工資×12
2、
獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第五章'四金'。
第十二條'四金'指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條'四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條'四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障。
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章有薪年假。
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則。
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十六
(一)。
請休假制度
1.
員工請休假,先由本人填寫請假單,并按管理權限逐級審批并遞交到辦公室后,才能用假。
2.
未經批準或未辦理手續擅自離開工作崗位的,一律按曠工處理。
3.
請假期滿,要及時到辦公室辦理銷假手續。如需延長假期,必須先向所在部門領導申請,并知會辦公室,按事假處理,否則,將按曠工處理。
(二)。
員工請休假
1.
事假:員工沒有充分正當理由,不能請事假,有特殊原因需請假,必須先提交書面申請批準。
請事假1天由部門領導審批;請事假1天以上由部門領導簽署意見后,報主管經理批準;請事假3天以上(含3天),由部門領導簽署意見后,報公司經理批準。
2.
病假:員工請病假必須持由縣區級以上醫院開具的病假證明單。
請病假3天以內由部門領導簽署意見后,報主管經理批準;3天以上報公司經理批準,一般應在病休前將病假單交辦公室備案(急診除外)。
病假證明和手續不齊備的,按事假處理;如發現弄虛作假,按曠工處理。遇本人重病住院等特殊情況,可由他人代為請假,事后再到辦公室補辦病假手續。
3.
探親假:凡在本公司服務滿1年以上者,經辦公室核實后,報公司經理批準,員工申請享受探親假。
(1)。
未婚員工(正式工)探外地父母,每年1次,每次20天;
(2)。
已婚員工(正式工)探異地父母,每4年1次,每次20天;
(3)。
已婚員工(正式工)探外地配偶,第年1次,每次30天;
(4)。
聘用員工探異地父母或配偶,每年1次,每次10天。以上假期均包含法定節假日及公司規定的休息日,并根據實際需要可給予一次路程假。
4.
婚喪假:員工本人結婚或直系親屬(父母、子女)死亡時,經辦公室核準后,報公司經理批準可休婚假3天,晚婚假10天,喪假8天(聘用工必須在本公司服務滿1年以上者方能享受)。
5.
產假:女職工應于休假前15天持有所在部門領導簽署的請假單到辦公室核準后,可享受產假90天,屬晚育者增加優待假15天,辦理了獨生子女手續(需在子女出生后3個月內辦證)者增加優待假35天。
6.
工休假:凡參加工作滿5年以上且已正式調入公司并在公司連續工作滿1年以上的員工,應先向所在部門提出申請,經辦公室核實、經理批準后,可享受工休假。
(1)。
休假時間:員工參加工作滿5年未滿10年者,每年可休假8天;參加工作滿10年未滿20年者,每年可休假12天;參加工作20年以上者,每年可休假15天;
(2)。
工休假原則上當年度安排,不跨年度累計,并要求一次休完,特殊情況經批準后,可分兩次休;
(3)。
有以下情形之一者,不再安排工休假:
--員工在1年內請病假、療養累計超過45天,請事假累計超過30天;。
--按國家規定,員工當年連續享受10天(含10天)以上假期者。
(4)。
按規定休計劃生育手術假的(包括男女)仍可享受工休假;
7.
公假:
(1)。
凡經總公司批準正式調入本公司的職工,在辦理調動手續時,如本人探親假已休完,經辦公室核實,公司領導批準,可給予公假3天,原則上一次性享受;
(2)。
公司內應聘的聘用職工,如因工作需要,必須回原單位辦理有關手續的,辦法同上。
8.
工傷假:員工在工作時間受傷,應立即送至就近醫院治療,并通知部門領導或公司主管領導或總經理,事后必須在指定的時間內填寫事故報告,經安全主任審查后,報請公司經理酌情處理。非因違反操作規程和有關規章制度導致受傷,其休假時間將按國家勞動保險的規定執行。
(三)。
各類假期待遇
1.
事假:請事假期間,不予發放工資;當月請事假1天以上(含1天)不計發全勤獎;當月請事假超過3天的,扣發季度獎、半年獎和年終獎的當月份額。
2.
病、傷假:
(1)。
當月請病假超過3天,不計發全勤獎;
(2)。
員工(正式工)因疾病或非因工傷停止工作進行醫療(憑區屬以上醫院的證明),當年累計休假時間不超過6個月的,按以下標準支付病傷假期工資:工齡不滿5年者,按本人工資60%的標準支付;滿5年而不滿10年者,按本人工資70%的標準支付;滿10年及10年以上者,按本人工資80%的標準支付;
(3)。
員工(正式工)因疾病或非因工傷停止工作進行醫療,當年累計休假時間超過6個月的,公司停止發給假期工資,按下列標準付給救濟金;工齡滿5年者,按本人工資50%的標準支付;工齡滿5年及5年以上者,按本人工資60%的標準支付;
3.
探親假:員工享受探親假時,在批準的假期和路程時間內,按本人工資的80%支付假期工資,不計發當月全勤獎;正式工可予報銷來回硬座火車票,聘用工路費自理。
4.
婚喪假、產假、工休假、公假:在批準的假期時間內工資、獎金照發。
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十七
目的:。
規范全體員工行為,加強本公司員工隊伍的建設,提高員工的基本素質。
適用范圍:。
**物業有限公司所有工作人員。
職責:。
3.
1**物業有限公司的所有員工有義務嚴守規章制度、為公司利益而做出貢獻。
3.
2各部門負責人要對員工進行規章制度教育,并全面貫徹下去。
關于服裝、裝束。
4.
1進公司必須穿好工作服;
4.
2工作服要干凈;
4.
3進公司須戴工作證;
4.
4嚴禁工作證借給別人或借別人工作證入公司;
4.
5凡遺失工作證、工作服應盡快申請補領;
4.
6不得擅自涂改工作證,若要更改一定要經人事部辦理;
4.
7公司發放的安全鞋僅限在廠內使用;
4.
8公司發放的作業服、安全鞋、圍裙等妥善保管使用。
關于上班時間。
5.
1時間為上午8:30----12:00下午2:00----18:00
5.
2不得無故遲到、早退、外出;
5.
3雇員請假須提前一天通知部門主管批準后方可請假(特殊情況例外);
5.
4嚴禁無故曠工;
5.
5上、下班必須簽到;
5.
6不許代別人簽到;
5.
7不得涂改簽到表。
關于小區設備和設施。
6.
1設備、設施要小心使用,應保持設備整潔美觀;
6.
2注意整理整頓;
6.
3道路要保持暢通,不許擺放東西;
6.
4嚴禁對小區內的設備亂涂、張貼;
6.
5節約用水,用電,不得浪費;
6.
6凡故意破壞設備、設施,從嚴處理;
6.
7凡盜竊本公司財物,從嚴處理;
6.
8設備引起故障時必須要及時報告相關領導,不得擅動機器。
其它。
7.
1服從上司的命令;
7.
2發生事情必須立即上報、聯絡;
7.
3嚴禁在花園內吐痰或丟垃圾;
7.
4嚴禁在花園內吸煙;
7.
5不準喧嘩、賭博;
7.
6不準盜竊他人或公司內的東西;
降級員工的薪酬福利管理（優秀18篇）篇十八
每一個員工從入職之日開始,就必須接受不同階段的培訓,以使自己成為一名合格的員工。公司也將根據各崗位的需要,安排不同的培訓內容,幫助員工提高業務知識、專業技能和工作效率,培訓遵守以下規定。
1.
公司員工(含聘用工),因工作需要可參加各類培訓班和專業進修。參加培訓或進修的內容,原則上要與本人從事的專業相關,以業余時間為主,不能影響本職工作。
2.
公司員工(含聘用工)因業務需要,要求參加各類培訓或進修的,均要經所在部門負責人同意,填報外培審批表,公司領導批準后,報辦公室備案。未辦理以上手續,擅自參加培訓(進修)的,公司不負責其一切費用。
3.
經公司領導同意,參加培訓(進修)的公司員工,其學費、報名費、資料教材費用等一律先由本人支付,待獲得合格證書后,方可回公司報銷,否則不予報銷(上級黨政機關、主管部門發文指令參加培訓的除外)。公司聘用工參加培訓(進修),獲得合格證書后,需在本公司服務滿兩年,方可報銷培訓費。