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醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇一

隨著我國醫(yī)療改革的不斷推進(jìn)，我國醫(yī)院護(hù)理管理工作也在不斷完善成效顯著。然而在其發(fā)展過程中，仍存在諸多問題需要引起醫(yī)院管理者的高度重視。

由于我國醫(yī)療經(jīng)費(fèi)投入過少，醫(yī)院為了維持其正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不得不想方設(shè)法減少護(hù)理成本。許多醫(yī)院采取減少護(hù)理人員數(shù)量，而大量聘請成本較低的護(hù)工來代替護(hù)理人員的方法進(jìn)行。這種方式確實(shí)能讓醫(yī)院節(jié)省不少成本，但是卻使醫(yī)院護(hù)理的服務(wù)質(zhì)量直線下降。醫(yī)院聘請的臨時護(hù)工由于素質(zhì)參差不齊，又缺乏專門的知識和技能培訓(xùn)其在工作中服務(wù)態(tài)度較差且出錯率較高致使醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量大打折扣病人的生命安全出現(xiàn)潛在威脅。

我國傳統(tǒng)的護(hù)理服務(wù)模式主要是一種“生物醫(yī)學(xué)模式”該模式以護(hù)理工作分工為重點(diǎn)而忽視病人的心理需求。然而隨著人們生活水平的提高人們對健康的需求也越來越高，對自己的就醫(yī)權(quán)利有了很高的認(rèn)識，不再是以往那種只看病拿藥的觀念他們需要被關(guān)心、被尊重需要醫(yī)護(hù)人員對他們提出的問題給予滿意的答復(fù)。顯然傳統(tǒng)的缺乏人文關(guān)懷的護(hù)理模式已不再適應(yīng)社會的發(fā)展。

新醫(yī)改對醫(yī)療護(hù)理安全工作提出了更高要求，而護(hù)士常因缺乏此類教育尤其是法律知識教育，護(hù)士的法律意識不強(qiáng)，給護(hù)患糾紛埋下了隱患。護(hù)理工作的性質(zhì)決定了護(hù)士必須與患者密切接觸但在接觸中常因講話不慎而引發(fā)患者或家屬的不滿。在從事臨床護(hù)理中缺乏法律常識，不認(rèn)真、嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程成因?yàn)楣ぷ鞣泵ξ醋飨鄳?yīng)的護(hù)理記錄，事后沒有補(bǔ)上或與醫(yī)療記錄不符等諸多因素池極易引發(fā)護(hù)患糾紛。

我國護(hù)理考核辦法主要是針對理論考試、操作考試、護(hù)理資料記錄等終末硬性指標(biāo)進(jìn)行考察，而忽視對服務(wù)態(tài)度、解決問題的能力等過程柔性指標(biāo)的考察。其考核辦法的簡單粗放，致使護(hù)理人員忽視護(hù)理過程的質(zhì)量，而只是被動地為了工作而工作工作的積極性和創(chuàng)造性不高。

為了優(yōu)化醫(yī)院護(hù)理管理工作，提高護(hù)理系統(tǒng)運(yùn)行效率提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量針對醫(yī)院護(hù)理管理工作存在的問題提出以下優(yōu)化建議。

面對患者多、護(hù)理人員相對不足的客觀情況，醫(yī)院管理者必須合理利用護(hù)理人力資源。排班時可根據(jù)全科護(hù)理人員的工作實(shí)際情況、性格、能力等多方面因素綜合分析，做到新老人員合理搭配特別是對低年資護(hù)士一定要搭配高年資且責(zé)任心較強(qiáng)的帶教老師流分調(diào)動全體護(hù)理人員的工作積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

護(hù)理服務(wù)應(yīng)緊緊圍繞病人需求堅持“以病人為中心”的服務(wù)理念，將護(hù)理服務(wù)模式由“生物醫(yī)學(xué)模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧铩睦怼鐣t(yī)學(xué)模式”從個案護(hù)理模式、功能制護(hù)理模式、小組護(hù)理模式到責(zé)任制護(hù)理模式逐步體現(xiàn)護(hù)理人員對時代的適應(yīng)和對醫(yī)學(xué)服務(wù)模式的適應(yīng)。

護(hù)理管理人員應(yīng)高度重視對護(hù)士的護(hù)理安全教育，重點(diǎn)組織護(hù)士學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》開展《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》及其他法律法規(guī)知識競賽;邀請國內(nèi)外知名護(hù)理安全專家講解護(hù)理行為規(guī)范、護(hù)理法律法規(guī)等課程;注重和完善護(hù)理記錄，使護(hù)士充分認(rèn)識到護(hù)理記錄的重要性提高其法律意識減少護(hù)患糾紛。

對護(hù)士的考核可采取業(yè)績量化考核辦法，從德、能、勤、績四個方面來制定考核細(xì)則將服務(wù)態(tài)度、護(hù)士儀表、本職工作、相互協(xié)作、帶教工作、理論考試、操作考試、文件書寫、論文發(fā)表、論文交流、遲到早退、服從分配、出勤、在崗在位、加班加點(diǎn)、自學(xué)考試、解決問題能力、無差錯、堵差錯、指令性任務(wù)等指標(biāo)均納入考核范圍。從過程到結(jié)果實(shí)行全方位考核，以期充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇二

1.1醫(yī)院普遍忽視檔案管理。

檔案管理對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著十分重要的意義，一直以來，醫(yī)院檔案管理都是一個大問題，很多醫(yī)院的檔案管理體系都不健全，深究其原因，大都是由于院方機(jī)構(gòu)對檔案管理不重視。醫(yī)院的醫(yī)療檔案與科研檔案、教學(xué)研究檔案不同，醫(yī)療檔案的使用頻率較低，且檔案量比較大，管理的難度很高，再加之醫(yī)療檔案并不能直接產(chǎn)生社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，致使很多醫(yī)療機(jī)構(gòu)都不重視醫(yī)療檔案管理。醫(yī)院方面不重視檔案管理將直接導(dǎo)致醫(yī)院管理混亂，也會導(dǎo)致醫(yī)院科研檔案丟失，影響醫(yī)院的長期發(fā)展。而且，醫(yī)療檔案的丟失將對醫(yī)院處理醫(yī)患糾紛帶來負(fù)面作用，一旦出現(xiàn)醫(yī)療糾紛，醫(yī)院方若拿不出醫(yī)療方案則會導(dǎo)致糾紛難以處理。

1.2檔案管理人員素質(zhì)不高。

檔案管理人員是醫(yī)療檔案管理的直接參與者，也是檔案管理的直接負(fù)責(zé)人，檔案管理人員的工作能力將直接影響檔案管理的效率。而如果檔案管理人員工作出現(xiàn)問題，那勢必會導(dǎo)致醫(yī)院檔案管理混亂，造成檔案丟失、檔案外泄等問題，會造成不可挽回的后果。就目前來說，很多醫(yī)院的檔案管理人員都是兼職人員，他們?nèi)狈ψ銐虻墓ぷ骷寄芘c工作經(jīng)驗(yàn)，在工作中很難發(fā)揮出應(yīng)有的效果，再加之一些檔案管理人員工作態(tài)度不積極，存在僥幸心理，沒有落實(shí)檔案管理工作，造成醫(yī)院檔案管理混亂。為了讓醫(yī)院檔案管理走上正軌，醫(yī)方需排除專門的管理人員負(fù)責(zé)檔案管理，避免因檔案管理人員素質(zhì)不高而造成檔案管理問題。

一直以來，醫(yī)院的檔案管理都存在漏洞，一些醫(yī)院將檔案管理的工作交由檔案管理部門進(jìn)行管理，但沒有安排專門的的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，缺乏足夠的監(jiān)管體系，或者安排檔案管理部門進(jìn)行自我管理，造成了管理的漏洞，導(dǎo)致檔案管理工作出現(xiàn)問題卻無人知曉。除此之外，一些醫(yī)院的醫(yī)療檔案還存在著管理不均衡的問題。一些醫(yī)院存在重視病歷檔案管理，而忽視了其它檔案的管理的問題。醫(yī)療檔案是醫(yī)院進(jìn)行醫(yī)療活動的重要依據(jù)，也是教學(xué)的實(shí)例教案、科研的基本素材、解決醫(yī)患糾紛的重要證據(jù)，故很多醫(yī)院都重視病例檔案的整理、歸檔以及后續(xù)的利用，但對科研檔案、設(shè)備報表、會計報表的'管理和利用，則遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時代的發(fā)展。

2.1重視醫(yī)療檔案管理。

醫(yī)院落實(shí)檔案管理對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著十分重要的意義，落實(shí)醫(yī)療檔案管理工作可以大幅提高醫(yī)院管理效率，可有效的提高醫(yī)院的醫(yī)護(hù)水平，也利于醫(yī)院的科學(xué)研究，對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著十分重要的意義。然而，很多醫(yī)院的檔案管理仍舊經(jīng)常出現(xiàn)問題，例如檔案管理混亂、檔案經(jīng)常丟失、檔案利用率低等，這些問題追根究底還是由于院方忽視了醫(yī)療檔案管理重要性所致。因此，為了做好醫(yī)療檔案管理，院方需要改變態(tài)度，積極采取多種方式落實(shí)檔案管理。從領(lǐng)導(dǎo)的角度來講，院方領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該改變思路，將眼光放長遠(yuǎn)，不要因?yàn)獒t(yī)療檔案不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效益就忽視了醫(yī)療檔案管理工作。而檔案管理人員也要重視對檔案管理的宣傳，積極結(jié)語工作中存在的問題，利用豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，積極的為院方檔案管理建設(shè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

2.2加強(qiáng)對檔案管理人員的管理。

檔案管理人員是醫(yī)院檔案管理的核心，如果檔案管理人員專業(yè)能力不強(qiáng)，素質(zhì)不高，那么檔案管理的效果可想而知。為了做好醫(yī)院檔案管理，院方管理人員應(yīng)該改變管理模式，加強(qiáng)對檔案管理人員的管理，積極尋求有效的管理方案。對人員的管理可從兩個方面入手：培訓(xùn)與監(jiān)管。為了使檔案管理人員的專業(yè)能力達(dá)到要求，院方管理人員應(yīng)該定期組織檔案管理人員進(jìn)行技能培訓(xùn)，確保檔案管理人員的專業(yè)水平達(dá)到要求。而從監(jiān)管的角度考慮，院方還應(yīng)該定期對檔案管理人員進(jìn)行技能考核，確保其工作達(dá)到要求，考核分為兩個部分，工作態(tài)度和工作效果，考核一定要詳細(xì)、認(rèn)真，對于一些工作不認(rèn)真、態(tài)度不積極的工作人員，院方要及時對其提出警告，嚴(yán)重時要采取一定的懲罰措施。

2.3建立完善的檔案管理制度。

一個完善的檔案管理體系檔案體系需要有統(tǒng)一的管理機(jī)構(gòu)，然而很多醫(yī)院的檔案都是由幾個兼職人員進(jìn)行管理的，很少有醫(yī)院能夠建立專門的管理機(jī)構(gòu)，因此，檔案管理效果也就很一般。故，院方應(yīng)該根據(jù)本院的實(shí)際情況，建立一個專門的檔案管理機(jī)構(gòu)，安排專門的檔案管理人員進(jìn)行管理。除了建立專門的檔案管理機(jī)構(gòu)以外，院方還需要將將檔案工作的“三納入”、“四同步”管理列入院方規(guī)章制度，付諸實(shí)施，以最大程度保證歸檔材料的齊全和完整。除此之外，很多醫(yī)院的檔案管理都存在體制不完善的問題，再加之部分工作人員的個人素質(zhì)不高，在工作中游手好閑，很多檔案的管理都有漏洞，導(dǎo)致檔案管理十分混亂，為了解決這一問題，院方應(yīng)該應(yīng)該積極的尋求改革，建設(shè)適合本院的檔案管理制度，并建立專門的檔案管理監(jiān)督體系，來提高檔案管理效率。舉例來說，某醫(yī)院檔案管理部門長期存在著歸檔率低，檔案丟失率高等問題，院方在了解情況之后，改變了部門自我管理的模式，并在監(jiān)管部門中建立專門的檔案管理小組，來對檔案管理部門進(jìn)行管理，達(dá)到了較好的效果。

3結(jié)語。

醫(yī)療檔案的種類眾多，除了病例檔案以外，科研數(shù)據(jù)、財會報表、設(shè)備報表也都是醫(yī)療檔案的重要組成部分，然而很多醫(yī)院的檔案管理都過于重視病例檔案，而忽視了其它檔案的管理，導(dǎo)致了檔案管理的不均衡，給不法份子以可乘之機(jī)。醫(yī)療檔案管理是一個長期且復(fù)雜的工作，為了做好這一工作，醫(yī)院方面應(yīng)該提高認(rèn)識，改變以往的管理模式，建立完善的醫(yī)療檔案管理體系，安排專門的管理人員來對醫(yī)療檔案進(jìn)行管理，確保檔案管理工作能夠順利的進(jìn)行。

作者：蘆婷婷單位：牡丹江市腫瘤醫(yī)院醫(yī)保科。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇三

所謂土木工程，就是建造各類工程設(shè)施的科學(xué)技術(shù)的統(tǒng)稱，運(yùn)用相應(yīng)的材料設(shè)備來進(jìn)行土木工程勘測、設(shè)計、施工、保養(yǎng)、維修等一系列活動，來直接或間接為人類生活、生產(chǎn)、軍事、科研服務(wù)提供各種工程設(shè)施。

我國土木工程建設(shè)起步雖晚，但發(fā)展迅速。

土木工程施工管理是在對土木工程施工人員，材料設(shè)備進(jìn)行管理的同時，整體性的對整個土木工程施工過程中可能面臨的事物進(jìn)行考核，如土木工程施工環(huán)境、土木工程施工安全等。

這也就從另一層面上加強(qiáng)了對土木工程施工管理人員以及管理體制的把控。

經(jīng)過近些年的發(fā)展沉淀，我國的土木工程施工管理水平在實(shí)踐中得到了很大的提升，但與此同時，也存在著許多問題，成為影響著土木工程質(zhì)量和施工的安全的弊端。

由此可見，對土木工程施工管理中現(xiàn)存的問題加以探討并提出相應(yīng)對策，這對土木工程的積極發(fā)展有著非常重大的意義。

一、土木工程施工管理過程中現(xiàn)存的問題。

(一)土木工程施工管理人員整體素質(zhì)不夠。

長期以來，我國土木工程施工管理人員的準(zhǔn)入制度是處于不完善的一個階段：大部分管理人員可以依仗著人脈關(guān)系或是通過迎合某高層領(lǐng)導(dǎo)的喜好而順利地進(jìn)入到土木工程團(tuán)隊來進(jìn)行地方管理。

由于土木工程施工管理人員準(zhǔn)入機(jī)制的不合理性，人員調(diào)任把控不嚴(yán)格性，導(dǎo)致許多不擅長管理，不了解經(jīng)濟(jì)，不明白財務(wù)甚至非技術(shù)人員能夠通過各種手段輕松的進(jìn)入土木工程項(xiàng)目管理層，從而致使土木工程施工管理團(tuán)隊人員整體素質(zhì)偏低，管理機(jī)構(gòu)滯泄。

(二)土木工程施工管理層對人員的管理不夠系統(tǒng)性以及科學(xué)性。

在進(jìn)行土木工程施工管理時，團(tuán)隊分工不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致施工人員管理以及工程管理對不上號。

另一方面，管理層對工程施工人員的獎懲、任免、選用等機(jī)制不完善，現(xiàn)在主要是由施工單位的人事部門為主進(jìn)行決定的，管理上也相對松散。

(三)土木工程施工材料設(shè)備管理不合格。

在進(jìn)行土木工程施工材料采購的時候，為了最大程度的降低施工成本，由此使用各種質(zhì)量不合格的工程施工材料來縮減開支，但這很大層面上的降低了工程的整體質(zhì)量。

更有甚者，采購環(huán)節(jié)中，采購人員暗中采購低成本材料，與無良商家合作以抽取提成，獲取回扣等現(xiàn)象比比皆是。

另一方面，施工材料堆放位置不正確，分類不合理，在就各種施工材料存儲時沒有記錄好進(jìn)場時間，在施工材料管理保存過程中，總會出現(xiàn)施工材料霉變、揮發(fā)、磨損的情況，并且相當(dāng)嚴(yán)重。

(四)土木工程施工材料質(zhì)檢不夠嚴(yán)謹(jǐn)，管理監(jiān)控不完善。

目前，我國土木工程施工材料質(zhì)量檢測方法還處于相對落后的狀態(tài)。

進(jìn)行施工材料質(zhì)量檢測的方式仍舊是簡便而傳統(tǒng)，這就在一定層面上導(dǎo)致檢查結(jié)果不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。

許多地方區(qū)域的建筑施工材料質(zhì)量檢測機(jī)構(gòu)依然是人為來進(jìn)行檢測的，手工工序缺乏精確嚴(yán)密性，而且過程較為繁瑣，精確度不高，還有可能因?yàn)槟承┰虍a(chǎn)生人為修改檢測數(shù)據(jù)的情況發(fā)生，這就使得各項(xiàng)材料數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料缺乏一定的可取性。

其次，土木工程施工材料質(zhì)量的檢測力度不夠從而導(dǎo)致檢測結(jié)果不夠真實(shí)可信。

相關(guān)部門對質(zhì)量檢測制度沒有嚴(yán)格把控執(zhí)行，使得材料檢測標(biāo)準(zhǔn)不達(dá)標(biāo)，抽樣不合格，材料質(zhì)量不高而產(chǎn)生了安全隱患。

材料檢測人職業(yè)操守不足，因個人私利而謊報檢測結(jié)果的現(xiàn)象比比皆是，直接上的使得材料檢測結(jié)果缺乏真實(shí)性。

(五)土木工程施工操作不合格，質(zhì)量達(dá)不到質(zhì)檢標(biāo)準(zhǔn)。

在土木工程施工時，因?yàn)槭┕と藛T的素質(zhì)偏低，技術(shù)水平不高，從而對各種機(jī)械設(shè)備的操控略顯生疏，手工操作比重大，失誤較多。

因此，不規(guī)范違章操作的`現(xiàn)象頻顯。

同時，施工人員對各種施工標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)章制度理解不徹底，未能完全貫徹落實(shí)到工程上去，系統(tǒng)科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制也不夠完善。

而且，用來進(jìn)行土木工程建設(shè)的各種砂漿，混泥土，石灰漿等配比也不合理，達(dá)不到標(biāo)配。

當(dāng)然，也存在為獲取額外利益，從而在配置砂漿時沒能按照標(biāo)準(zhǔn)比例配置，有偷工減料的情況出現(xiàn);在土木工程施工過程中，也存在施工單位為節(jié)約成本或是施工人員為減少工作量，經(jīng)常會不經(jīng)許可就除去其中幾個規(guī)格的砂漿，忽略不重視攪拌用水檢驗(yàn)檢測，忽略了水質(zhì)對于材料的影響，這樣為工程質(zhì)量安全帶來了極大的隱患。

(六)忽視了土木工程安全管理方面。

一般而言，實(shí)施土木工程安全施工管理是確保施工正常進(jìn)行的客觀要求。

但是，土木工程安全管理工作并未得到相應(yīng)的重視。

第一，在土木工程建設(shè)施工中，安全管理機(jī)制還不夠健全完善，安全管理方式跟不上時代的腳步，相對落后，繼而對國家的各種安全法律法規(guī)未能貫徹落實(shí)到實(shí)處。

第二，土木工程施工管理人員過于追求經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了把控住施工安全，施工人員自我保護(hù)安全意識薄弱。

因此在土木工程施工過程中，安全事故頻發(fā)。

二、針對土木工程施工管理問題提出的相應(yīng)對策。

我國土木工程起步時間雖然晚，但好在發(fā)展迅速。

并且，有效的推動了國民經(jīng)濟(jì)以及人們生活水平質(zhì)量的發(fā)展，獲得了飛速提升。

但是，土木工程管理中存在的問題依然亟待解決，不容忽視。

為了完善土木工程的管理機(jī)制，有效推動整個土木工程管理上的發(fā)展，與多年管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，在引進(jìn)先進(jìn)土木工程施工管理技術(shù)理論的基礎(chǔ)上就管理問題解決方案進(jìn)行分析探討。

(一)完善土木工程施工人員管理機(jī)制，提升人員綜合素質(zhì)。

加強(qiáng)土木工程管理人員的管理水平，調(diào)整管理方式，注重加強(qiáng)土木工程施工管理，堅信并堅持“以人為本”。

管理人員只有通過不斷提高施工人員的綜合素質(zhì)，提升管理水平，注重細(xì)節(jié)，用心管理，才能有效提升土木工程施工質(zhì)量。

同時，要調(diào)整決策方式，集中實(shí)現(xiàn)管理民主化和集體化，加強(qiáng)與施工人員進(jìn)行互動交流，構(gòu)建人員關(guān)系的和諧。

(二)對施工人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高土木工程施工技能。

土木工程屬于一種龐大而又復(fù)雜的施工體系，不管是先進(jìn)的設(shè)備還是由人工操作，手工操作是不可或缺的一部分。

但是，由于我國土木工程起步發(fā)展時間晚，技術(shù)人員的培訓(xùn)還未完全落實(shí)，施工人員的手工操作能力還需得到提升，手工操作不熟練，易造成失誤，不能確保工程項(xiàng)目的質(zhì)量。

同時，還要培養(yǎng)施工人員的安全防范意識。

因此，要加強(qiáng)對施工員工技能培訓(xùn)，提高其手工操作的熟練度，嚴(yán)格操控標(biāo)準(zhǔn)，提升操作效率，以確保整個項(xiàng)目施工的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

總結(jié)。

有效的土木工程施工管理能夠推動國家的發(fā)展，提升國民經(jīng)濟(jì)的整體水平。

現(xiàn)今，土木工程施工管理過程中還是存在著許多弊端，要想有效的解決現(xiàn)存的這些問題，就要做到“對癥下藥”。

本文已經(jīng)基本的梳理了土木工程施工管理過程中的幾點(diǎn)問題，并給出一些相應(yīng)的解決對策，相信隨著相關(guān)部門對這些問題的重視，會逐漸得到改善的。

參考文獻(xiàn)。

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醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇四

為了促進(jìn)醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)能力的提升，我們可以針對其展開集中教育培訓(xùn)，提高其管理水平和綜合能力，這樣才能夠真正確保醫(yī)院行政管理工作的順利開展。行政管理人員的自身素質(zhì)能力直接決定了行政管理工作的整體水平，所以定期組織開展教育培訓(xùn)活動，培養(yǎng)行政管理人員的創(chuàng)新意識、管理能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力，在這一前提下，要求行政管理人員積極參與學(xué)習(xí)，積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和理論知識，盡可能讓所有行政管理人員都能夠具備更加專業(yè)豐富的管理素質(zhì)。對于行政管理人員自身來說也應(yīng)當(dāng)促進(jìn)學(xué)習(xí)能力的提升，利用業(yè)余時間自學(xué)充電，樹立終身學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)良好的工作態(tài)度。

2.2堅持以人為本管理。

任何管理制度若不能夠從人的真實(shí)需求出發(fā)，單純憑借其強(qiáng)制性，都難以起到實(shí)質(zhì)性的作用。醫(yī)院行政管理制度最終是為了醫(yī)院各項(xiàng)管理工作服務(wù)的，是為廣大醫(yī)務(wù)工作者和患者服務(wù)的，目的在于確保醫(yī)院自身發(fā)展的持續(xù)性，同時確保醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展，最終獲得雙贏的效果。醫(yī)院行政管理工作人員應(yīng)當(dāng)積極尋求各方意見，營造更好良好和諧的工作氛圍，樹立醫(yī)務(wù)人員的主人翁意識和責(zé)任意識，讓其能夠處理好自身利益和醫(yī)院發(fā)展的關(guān)系，將自己和醫(yī)院作為利益共同體，主動支持和配合行政管理工作，為醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

2.3重視人力資源管理。

人力資源管理屬于醫(yī)院行政管理工作中的重要組成部分，按照醫(yī)院實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r科學(xué)的調(diào)節(jié)人才配置，通過有效的激勵措施在醫(yī)院內(nèi)部營造出一種良好的競爭氛圍，這樣有助于調(diào)動廣大醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。對于部分基層醫(yī)務(wù)人員工作責(zé)任心不強(qiáng)、工作態(tài)度不端正的問題，應(yīng)當(dāng)通過完善的獎懲措施，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，堅持獎罰分明，激發(fā)他們的積極性。實(shí)際工作中我們了解到很多醫(yī)務(wù)人員都存在一定的倦怠心理，他們在一個崗位上工作多年，工作激情不高，所以我們將績效考核結(jié)果和薪酬福利直接掛鉤，通過精神激勵和物質(zhì)激勵的雙重方法來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作激情，培養(yǎng)他們的責(zé)任意識，從而讓其充分發(fā)揮出主觀能動性，更主動的投身于工作中來[2]。

隨著醫(yī)療體制改革的持續(xù)推進(jìn)，醫(yī)院行政管理工作也面臨著很大程度的改變，行政管理應(yīng)當(dāng)堅持與時俱進(jìn)，要更好的.適應(yīng)新時期醫(yī)院的功能和業(yè)務(wù)。對于行政管理部門職責(zé)交叉重疊的問題，應(yīng)當(dāng)借助于完善管理機(jī)制來確保各個部門工作的規(guī)范化，清楚的規(guī)定各部門各崗位的職責(zé)范圍和工作目標(biāo)，讓相關(guān)人員能夠牢記自身責(zé)任，防止出現(xiàn)推諉責(zé)任的問題存在。通過完善的管理制度來強(qiáng)化各部門之間的溝通和聯(lián)系，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)事務(wù)執(zhí)行力的提升，確保各部門工作的有序開展。當(dāng)出現(xiàn)問題后，行政管理人員應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間進(jìn)行處理并嚴(yán)格追究相關(guān)人員責(zé)任，同時行政管理部門還需要確保醫(yī)院內(nèi)部各部門相互之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，不斷提高醫(yī)院辦事效率。

行政管理人員應(yīng)當(dāng)樹立較強(qiáng)的服務(wù)意識，促進(jìn)各部門的溝通聯(lián)系，確保醫(yī)院各崗位職能的充分發(fā)揮。行政管理工作主要包含了行政職能、管理職能以及服務(wù)職能，所以行政管理人員必須要在正確思想理念的指導(dǎo)下，履行好自身職責(zé)。要充分認(rèn)識到，行政管理人員不單單是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的助手，通過調(diào)查了解醫(yī)院各項(xiàng)工作的動態(tài)來協(xié)調(diào)各部門工作，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展；同時應(yīng)當(dāng)為醫(yī)務(wù)人員的救治和其他工作提供更多的方便。行政管理工作人員應(yīng)當(dāng)為臨床科室?guī)砀颖憬莺腿娴姆?wù)保障，確保醫(yī)療服務(wù)的有效開展，還應(yīng)當(dāng)對各科室工作實(shí)施有效監(jiān)督，提升行政管理工作的實(shí)效性。

3結(jié)語。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營管理過程中還存在很多需要解決的問題，特別是行政管理工作方面應(yīng)當(dāng)引起我們的充分重視。從本質(zhì)上來說，行政管理工作關(guān)系到醫(yī)院自身綜合實(shí)力和競爭力的提升，所以我們必須要結(jié)合實(shí)際存在的問題和缺陷來制定出有針對性的策略，這樣才能夠有效提升行政管理工作效率，為醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療服務(wù)給予必要的幫助和保障，促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇五

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摘要：人是一切活動的主體，在金融競爭日趨激烈形勢下，農(nóng)業(yè)銀行競爭力的強(qiáng)弱、經(jīng)濟(jì)效益的高低，歸根到底取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責(zé)任心，取決于人才擁有的數(shù)量和質(zhì)量。中共中央關(guān)于完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定指出：“創(chuàng)新人才工作機(jī)制，培養(yǎng)、吸引和用好各類人才”、“尊重知識、鼓勵創(chuàng)新、實(shí)行公平競爭、完善激勵制度，形成優(yōu)秀人才脫穎而出和人盡其才的良好壞境”。為此，我們必須牢固以人為本理念，進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，加快人才培養(yǎng)。本文就此問題作一些探討。

近年來，農(nóng)行在商業(yè)化過程中，對人力資源的管理進(jìn)行了一系列適應(yīng)市場化經(jīng)營的改革探索，取得了一定的成效。但仍然存在一些待解決的突出問題。

（一）、總量嚴(yán)重過剩。據(jù)不完全統(tǒng)計，農(nóng)行在冊正式員工總數(shù)約５０萬人，同時還有近１０萬頂崗臨時工，人均業(yè)務(wù)量、人均資產(chǎn)利潤率以員工勞動生產(chǎn)率與金融同業(yè)存在較為明顯的差距，減員增效的任務(wù)十分艱巨。

（二）、資源分布不合理。由于區(qū)域之間地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件差異較大，農(nóng)后行的人才資源分布不均衡。高、中級稱人才大多數(shù)集中在地市級以上分行，直接從事業(yè)務(wù)經(jīng)營與操作的基層行處去卻極少有高級、中級專業(yè)技術(shù)人員。這與快速發(fā)展的銀行業(yè)務(wù)是很不適應(yīng)的。

（三）、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。以延安市分行為例，該行一先人員存在一定的缺口，但由于受政策所所限，近年來引進(jìn)的全是本科生，而這些在一線時間長了，往往不安心。近幾年，該行已陸續(xù)有十多個本科生離開農(nóng)行。從全國農(nóng)行的情況來看，中西部地區(qū)行較高層次人才所占比例偏低。

（四）、年齡結(jié)構(gòu)不合理。由于人員嚴(yán)重過剩，農(nóng)行全面推行了減員增效。一些行多年基本沒有進(jìn)入，造成了年齡層和老化。揚(yáng)州分行下一支行，全行職工平均年齡達(dá)39.8歲，40歲以上人員占比超過45%，30歲以下青年人占不到10%，結(jié)構(gòu)極不合理。

（五）、人才氛圍欠佳。具體表現(xiàn)在：一是思想認(rèn)識滯后。部分行領(lǐng)導(dǎo)不重視人才工作，甚至寧可重用庸才，也不愿啟用人才。二是人是管理滯后。目前，農(nóng)行對領(lǐng)導(dǎo)班子的配備主要還是行政任命。也有少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部中不考核業(yè)績，僅憑個人主觀的好惡和個人的感情印象來評價。三是培訓(xùn)機(jī)制滯后。在培訓(xùn)體制、實(shí)施手段和培訓(xùn)內(nèi)容等方面都不盡完善。

二、更新觀念，制定規(guī)劃，加大人力資源開發(fā)力度。

針對人力資源管理中存在的問題，我們認(rèn)為，各級行要認(rèn)真貫徹黨中央提出的“堅持以人為本”的發(fā)展觀，積極推進(jìn)人力資源開發(fā)。

（一）、牢固確立“人力是農(nóng)行發(fā)展的第一資本”關(guān)念。各級行領(lǐng)導(dǎo)要全方位地認(rèn)識人才在農(nóng)行改革與發(fā)展中的實(shí)際作用，用“大人才觀”指導(dǎo)用人實(shí)踐，高度重視內(nèi)部員工的主體地位，把全部釋放人的能量作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)。各級行領(lǐng)導(dǎo)班子必須堅持人才的選擇、使用、培養(yǎng)、管理、監(jiān)督的一致性，保證人才的健康成長，使一大批優(yōu)秀人才早日脫穎而出。

（二）、制定人才資源開發(fā)中長期發(fā)展規(guī)劃。現(xiàn)代金融同業(yè)競爭已經(jīng)再不局限在過去的“拉存款”，也不是現(xiàn)行單一的某項(xiàng)目重大業(yè)務(wù)競爭和開發(fā)，而是體現(xiàn)為份額和效益、服務(wù)和產(chǎn)品、人才和技術(shù)的綜合性競爭。競爭最終能否取勝，將取決于銀行的整體素質(zhì)的塑造及其發(fā)揮。其中，人力資源的開發(fā)、員工整體素質(zhì)的提高理應(yīng)作為一個重要的戰(zhàn)略來考慮。人事部門應(yīng)結(jié)合本行實(shí)際制定切實(shí)可行的中長期規(guī)劃，并扎扎實(shí)實(shí)付諸實(shí)施。

（三）、積極穩(wěn)妥地開展全員培訓(xùn)。培訓(xùn)工作要堅持統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負(fù)責(zé)的原則，堅持按需施教、注重實(shí)效的原則，堅持培訓(xùn)與使用相結(jié)合原則，努力建設(shè)一支“政治強(qiáng)、業(yè)務(wù)精、懂經(jīng)營、善管理”的高素質(zhì)員工隊伍，造就一批高素質(zhì)的專門人才、創(chuàng)新人才。根據(jù)農(nóng)行的特點(diǎn)和當(dāng)前的實(shí)際，在人員培訓(xùn)上可分為：新入行人員的整體培訓(xùn)、在崗人員的具體培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干的特殊培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部的繼續(xù)培訓(xùn)。在制定培訓(xùn)實(shí)施計劃上，堅持先易后難，先簡后繁，先業(yè)務(wù)后管理，先職工后領(lǐng)導(dǎo)的思路，對迫切需要的銀行業(yè)務(wù)、電子計算機(jī)等方面的人員，可先行實(shí)施培訓(xùn)。一般以兩年一輪為宜，并注意培訓(xùn)力量的投入和培訓(xùn)班鋪開的大體均衡，以保持培訓(xùn)工作的持續(xù)有序進(jìn)行；在培訓(xùn)內(nèi)容上，除保持一些常規(guī)業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，把現(xiàn)代商業(yè)銀行的知識以及外語、電子計算機(jī)、現(xiàn)代金融管理等知識作為教育重點(diǎn)；在培訓(xùn)方式上，采取教師學(xué)、同事互學(xué)、個人自學(xué)相結(jié)合，崗位練兵、教師教學(xué)、社會實(shí)踐相結(jié)合，自我教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合等多種形式，持之以恒地展全員培訓(xùn)。

（四）、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，堅持用高尚的競賽培養(yǎng)新。農(nóng)行企業(yè)文化的主要任務(wù)是：培養(yǎng)企業(yè)精神，塑造良好的企業(yè)形象，進(jìn)一步增強(qiáng)全行的凝聚力和自豪感，進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)行的對外宣傳工作，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)銀行的社會影響，提高社會聲譽(yù)。其中主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋以下幾個方面：一是以職業(yè)道德為核心，以文明優(yōu)質(zhì)服務(wù)為抓手，以高效廉潔為重點(diǎn)，培養(yǎng)富有時代特征和鮮明個性的企業(yè)精神，塑造良好的員工形象和企業(yè)形象，使思想政治工作與農(nóng)行業(yè)務(wù)經(jīng)營管理緊密結(jié)合，增強(qiáng)凝聚力和競爭力。二是將培育農(nóng)行的企業(yè)文化與創(chuàng)建“號”、“手”活動相結(jié)合，爭創(chuàng)一流服務(wù)、一流業(yè)績，造就一批優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。三是將培養(yǎng)農(nóng)行企業(yè)精神與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，培育先進(jìn)的文化思想、優(yōu)良的企業(yè)行為和科學(xué)的管理方式，創(chuàng)造良好的經(jīng)營效益。

三、優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力資源最佳效益。

人力資源如果不進(jìn)行有效的配置，就不能發(fā)揮出資源的最大效益，甚至?xí)霈F(xiàn)資源內(nèi)耗，形成資源浪費(fèi)。應(yīng)重視運(yùn)用系統(tǒng)論和控制的方式方法，按照市場運(yùn)用手段，優(yōu)化人力資源配置。

（一）、堅強(qiáng)宏觀的人力資源配置。做到人力資源配置與業(yè)務(wù)經(jīng)營的計劃比例相適應(yīng)。根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)，區(qū)域內(nèi)社會經(jīng)濟(jì)總量和業(yè)務(wù)經(jīng)營對人力資源的需求狀況，參考業(yè)務(wù)發(fā)展整體狀態(tài)和地方經(jīng)濟(jì)增長指數(shù)對各分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行宏觀性質(zhì)的核編定編，以編定崗，以崗定員，有計劃的進(jìn)行分配。

（二）、加強(qiáng)微觀的人力資源配置。對于具體的各個職能部門和崗位，在定編定崗定責(zé)的條件下，建立公開、公平、公正的競爭機(jī)制，全面推行持證上崗制度，全面實(shí)行競爭上崗，雙向選擇，優(yōu)化組合，把競爭機(jī)制引入到微觀人力資源配置的全過程，促進(jìn)人力資源的平等競爭。

有效益、最能發(fā)揮其作用的地方，達(dá)到優(yōu)化配置。第二，建立和完善人力資源的淘汰機(jī)制，打破用工終身制和干部終身制，在干部員工不形成必要的危機(jī)感。第三，建立人力資源的儲備機(jī)制。銀行業(yè)務(wù)的持續(xù)創(chuàng)新和人才流失的不可預(yù)見性，要求對人力資源做到超前儲備，包括后背干部的儲備、專業(yè)技術(shù)人員的儲備、內(nèi)部人力資源市場儲備和員工錄用渠道儲備，在現(xiàn)職和儲備之間形成一種必要的梯隊，分層次有目標(biāo)的計劃對儲備資源進(jìn)行繼續(xù)教育，使人資源保持狀態(tài)的連續(xù)性和整體的向上態(tài)勢，以適應(yīng)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)有不斷創(chuàng)新和拓展。

四、完善規(guī)范考評體系，建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制。

(一)、人力資源的考察評價要堅持客觀性、全面性、群眾性、辯證性、層次性的“五性”要求。一是要客觀。在建立任期目標(biāo)責(zé)任制、崗位目標(biāo)責(zé)任制和崗位職責(zé)規(guī)范的基礎(chǔ)上，健全完整科學(xué)規(guī)范的人力資源考核評價體系，過程公開透明，考核指標(biāo)和內(nèi)容全面量化，考核結(jié)果不因個人，尤其是個別領(lǐng)導(dǎo)干部的主觀愿望而改變。二是要全面。對人力資源的考核評價內(nèi)容不能以偏蓋全，厚此薄彼，三是要堅持群眾性。對員工，尤其是對中層干別的考察評價不能由單個部門、單個領(lǐng)導(dǎo)作出結(jié)論，而要走群眾路線。四是要堅持辯證的觀點(diǎn)。全面地、具體地分享一個人的優(yōu)缺點(diǎn)，用其所長，抑其所短。

五、樹立層次觀。農(nóng)業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營需要多層次的人力資源配置，要根據(jù)具體的管理層次和管理幅度確定人力資源素質(zhì)層次分布，既不能不顧人力資源的成本，盲目在各個組織結(jié)構(gòu)中配置高層人力資源；更不能不顧實(shí)際要求，降低人力資源層次要求，影響業(yè)務(wù)發(fā)展。

（二）、健全激勵機(jī)制，提高人力資源效益。做好人力資源激勵工作，就是按照人的需要層次原理，根據(jù)人力資源的生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需求層次，才清醒對應(yīng)的激勵措施。主要有：

1、成長壞境激勵。加快業(yè)務(wù)發(fā)展，提高效益，展示農(nóng)行良好的發(fā)展前景，為員工個人事業(yè)創(chuàng)造良好的發(fā)展機(jī)會和廣闊的發(fā)展空間，為廣大員工提供施展才華，實(shí)現(xiàn)人生價值的條件的機(jī)遇，使員工把實(shí)現(xiàn)個人價值，這樣才能吸引人才、凝聚人才、留住人才。

2、成長動力激勵。建立嚴(yán)格的監(jiān)督檢查評比制度和監(jiān)理制度。

3、社會認(rèn)同激勵。讓不同層次的人力資源都進(jìn)取的目標(biāo)，體現(xiàn)人力資源價值的外在表現(xiàn)形式。

4、收入分配激勵。以效定績，績效掛鉤。增強(qiáng)工資待遇對人力資源的激勵作用，讓公眾歹意較好地體現(xiàn)人力資源的自身價值。

5、非貨幣化激勵。如進(jìn)修資助、補(bǔ)帖、實(shí)施帶薪休假制度等，從而提供高其工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

新華網(wǎng)涼山分頻道。

2006-4-308:51:00人才是第一資源，也是稀缺資源，銀行要發(fā)展就要靠人才，市場競爭就是人才的競爭。農(nóng)行人才的存在和合理使用，是構(gòu)建農(nóng)行核心競爭力的要素之一，也就是說，銀行核心競爭力有賴于具有數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、積極進(jìn)取、忠誠、敬業(yè)的金融人才隊伍。

人才是當(dāng)前農(nóng)行必須。

金融人才的競爭一直是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會人才爭奪的主戰(zhàn)場之。

一、復(fù)合素質(zhì)欠缺，論知識沒有優(yōu)勢，論年齡沒有優(yōu)勢，并且在學(xué)習(xí)和接受新事物上相對吃力，尤其是后勤保障人員，基本上沒接受過其它業(yè)務(wù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，因此在總體上產(chǎn)生了一些困境。而一個人才的養(yǎng)成，需要個人內(nèi)在素質(zhì)的具備，需要實(shí)際工作的實(shí)踐鍛煉，需要勇挑擔(dān)子的勇氣和信心，需要持久學(xué)習(xí)力和較強(qiáng)的執(zhí)行力，需要組織的精心培養(yǎng)和扶持等等，農(nóng)行目前的形勢是新人進(jìn)得少，人才大都是在各個崗位上長期鍛煉而養(yǎng)成。

人員專業(yè)能力以及管理人員合規(guī)培訓(xùn)等計劃。從這些做法看來，農(nóng)行可借鑒的經(jīng)驗(yàn)不少，而且，要生存、要發(fā)展，唯有培養(yǎng)人才、使用人才，尤其是新形勢下農(nóng)行的營銷人才，十分緊缺，農(nóng)行要盡快培訓(xùn)一支既懂市場又懂業(yè)務(wù)和技術(shù)，而且又善于交際和攻關(guān)的高素質(zhì)、復(fù)合型人才。

樹立科學(xué)的人才觀。

俗話說：“三百年出一戲子。”也就是說一個渾身細(xì)胞都是戲的演員三百年才出一個，一個全面型的人才本身極為難得，從人才分類來看，大致有：學(xué)習(xí)型、研究型、專家型、務(wù)實(shí)型和開拓型的人才。因此在人才問題上要牢固樹立人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本的觀念，要樹立有較高知識水平、有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的拔尖人才和有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長的實(shí)用人才都是人才的觀念；要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，做到不拘一格選人才。同時也要通過多種途徑培養(yǎng)人才，根據(jù)每個人的特點(diǎn)和培養(yǎng)目標(biāo)，制定不同的培養(yǎng)計劃，重視在崗培訓(xùn)和自學(xué)成才。

以人為本創(chuàng)新人才工作機(jī)制。

有一技之長甚至業(yè)務(wù)技術(shù)高超，但理論水平和組織協(xié)調(diào)能力不足，有的組織協(xié)調(diào)能力很強(qiáng)，但業(yè)務(wù)技術(shù)和理論水平又欠缺，這些都不能說不是人才，也并不是說非要提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位才算是重視人才。人才是發(fā)展的核心要件，同時也是最為復(fù)雜、不可捉摸的動態(tài)因素，人才需要高度藝術(shù)的協(xié)調(diào)技能的管理，需要一個充分發(fā)揮能力和潛力的氛圍與平臺，農(nóng)行要通過完善激勵機(jī)制、改善鼓勵措施，正確處理人才的提拔和使用關(guān)系，創(chuàng)造有利于人才快速成長的各種條件。

照德才兼?zhèn)湓瓌t，從職位劃分界定，設(shè)計科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，改進(jìn)考核評價方法，建立以業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)、由品德、知識、能力等多要素構(gòu)成的干部人才考評機(jī)制，保證最優(yōu)秀的員工和管理者留在重要部門、重要崗位；其五是加大人才交流力度和崗位輪換工作，“樹挪死，人挪活”，人才的合理交流與才能發(fā)揮，很可能給一個行帶來數(shù)年的經(jīng)營活力；其六是遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，改革落后的、束縛人才成長和發(fā)揮作用的觀念和做法，既要想法留住人才，更要創(chuàng)造良好寬松的環(huán)境使用人才；其七是大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過創(chuàng)新文化、學(xué)習(xí)文化、效率文化、團(tuán)隊文化、誠信文化等的培育，打造富有特色的企業(yè)文化體系，維護(hù)并增進(jìn)農(nóng)行的形象和聲譽(yù)。

本科畢業(yè)論文。

xx電大行政管理專業(yè)。

小溪流。

一、xx銀行基層單位情況簡介。

（一）基本情況。

xx銀行成立于xx世紀(jì)xx年代，系股份制金融企業(yè)，注冊資本xx億元。發(fā)起股東xx家，多來自省內(nèi)各商業(yè)銀行、各級財政和大型企業(yè)集團(tuán)。xx行累積發(fā)放的貸款，一度有高達(dá)xx的比例用于支持地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)。該銀行于xx年在幾個分散的營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的基礎(chǔ)上組建了x個基層支行，下轄xx個營業(yè)部、營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，設(shè)置了公司部、個金部、零貸部等多個業(yè)務(wù)管理部門，并設(shè)置了綜合部作為服務(wù)與支持部門。

xx銀行的基層支行地處繁華商業(yè)圈，該區(qū)域是全國知名的皮具、服裝、鐘表集散地，分布大小專業(yè)批發(fā)市場近百家，年交易額逾xx人民幣。與此相對應(yīng)，以多個大型服裝批發(fā)市場為中心，百米之內(nèi)，即有工行、農(nóng)行、中行、建行、交行、招商、浦發(fā)等國有、民營等各家銀行的近xx個網(wǎng)點(diǎn)。

（二）現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)。

人人。

（三）業(yè)務(wù)發(fā)展情況。

xx銀行的基層單位業(yè)務(wù)范圍包括吸收公眾存款，發(fā)放貸款，辦理國內(nèi)外結(jié)算，辦理票據(jù)承兌和貼現(xiàn)，代理發(fā)行金融債券，代理發(fā)行、代理兌付、買賣政府債券，代理收付款項(xiàng)，從事銀行卡業(yè)務(wù)，代理保險業(yè)務(wù)，結(jié)售匯（對私）業(yè)務(wù)，外匯匯款，外幣兌換，對居民個人開辦黃金投資產(chǎn)品零售業(yè)務(wù)。

自組建以來，就定位于服務(wù)專業(yè)批發(fā)市場，主要面向貿(mào)易流通型客戶，即批發(fā)市場內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營個體工商戶與小企業(yè)主。

在業(yè)務(wù)發(fā)展取得重大進(jìn)展后轉(zhuǎn)入慢增長階段的同時，xx銀行的基層單位人力資源管理面臨的問題愈發(fā)凸顯。在外部，基層單位專注于專業(yè)批發(fā)市場的貿(mào)易流通性客戶，在存款量、中高端客戶拓展、理財產(chǎn)品銷售等方面取得優(yōu)勢的同時，也同樣產(chǎn)生了客戶流動性高、存款季節(jié)波動大，業(yè)務(wù)發(fā)展受市場經(jīng)營周期影響制約等一系列問題。并且由于資源集中用于服務(wù)該類客戶，基層支行公司業(yè)務(wù)發(fā)展相對滯后，對周圍居民社區(qū)滲透力不足，客戶結(jié)構(gòu)失衡。加上繁華商業(yè)圈房地產(chǎn)價格上漲，批發(fā)市場內(nèi)經(jīng)營商戶部分轉(zhuǎn)移到其他行業(yè)或其他地區(qū)，基層支行各項(xiàng)業(yè)務(wù)拓展日趨艱難。在內(nèi)部管理上，過去高速發(fā)展所掩蓋的問題也隨著銀行效益的慢增長率而逐一凸顯。

（一）人員結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化xx銀行的基層單位在成立之初，就面臨著從國有銀行金融行業(yè)業(yè)務(wù)范圍壟斷體系中爭取生存發(fā)展空間的環(huán)境，為壓縮營運(yùn)成本，基層銀行在發(fā)展中不斷把服務(wù)與支持部門向后臺集中，對基層營業(yè)機(jī)構(gòu)，則不斷加強(qiáng)其營銷功能。在這樣的內(nèi)部環(huán)境下，面對日趨激烈的市場競爭，基層營業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人肩負(fù)巨大的營銷壓力，往往高度重視業(yè)務(wù)的發(fā)展，而在一定程度上忽視人力資源管理。

xx銀行的基層支行在編的員工xxx名，其中對公條線xx人，零售條線x人，如果將其中存在管理干部及業(yè)務(wù)分析人員不列入統(tǒng)計范圍，則對公營銷人員僅有xx人，零售營銷人員雖然從x人增加到xx人，直接創(chuàng)造利潤的營銷條線合計xx人，占比僅有xxx與此同時，會計條線減少了多人，但仍然占比高達(dá)xx以上。如果與同一區(qū)域其他銀行尤其是民營銀行相比較，則營銷條線人員占比剛剛達(dá)到平均水平，會計條線人員占比相當(dāng)于平均水平的xx倍左右。由此可見，人員結(jié)構(gòu)亟需優(yōu)化。

經(jīng)過多年的發(fā)展，在零售業(yè)務(wù)上，xx銀行的基層單位積累了一批中高端客戶，但限于人手不足，對中端客戶還不能做到進(jìn)行持續(xù)的跟進(jìn)與發(fā)掘，對低端客戶就更鞭長莫及了。在對公業(yè)務(wù)上，xx銀行的基層單位的策略是在重視對大、中型客戶進(jìn)行高位營銷的同時，積極拓展小企業(yè)客戶。俗話說的好，好手難抓兩條魚。由于營銷人手的制約，對公的小企業(yè)客戶發(fā)掘就顯得步履艱難。

在人手不足的同時，還存在營銷人員經(jīng)驗(yàn)不足的問題。據(jù)統(tǒng)計，xx銀行的基層單位對公條線營銷人員中，具有x年以上對公條線從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員不到xx。業(yè)界普遍認(rèn)為，一個對公線營銷人員的培養(yǎng)成熟期平均需要xx年。

（二）績效管理效果不佳。

激勵機(jī)制建設(shè)是銀行經(jīng)營管理中的一個重要管理方面。xx銀行的基層單位自xx年起就進(jìn)行了全面的人力資源管理體系改革，確立了以銀行員工為主體的人力資源管理體制，重視激勵機(jī)制的運(yùn)用，注重對效益目標(biāo)的考核，同時兼顧風(fēng)險與內(nèi)控管理。但作為一家全國性的股份制商業(yè)銀行，該銀行總部無法兼顧全國各地xx家分行、xx多家營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)不同的個性化績效管理需求，因此在績效管理上實(shí)施層層授權(quán)機(jī)制。下級分支機(jī)構(gòu)在績效管理上會不同程度地承襲上級單位的績效管理思路與方法，將績效管理的責(zé)任逐級傳遞到基層單位。基層單位負(fù)責(zé)人面臨的環(huán)境不同，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，知識結(jié)構(gòu)不同，實(shí)施績效管理的方式方法也不同。部分負(fù)責(zé)人對績效管理缺乏深入的思考，將實(shí)施績效管理的目的簡單地理解為“完成任務(wù)”；而在達(dá)成目標(biāo)上又存在急功近利的心理，注重短期效益，忽視長期持續(xù)發(fā)展；在執(zhí)行上缺乏與員工的深入溝通，沒有進(jìn)行績效考核結(jié)果的分析與改進(jìn)。

具體來說，存在扣罰過度、正向激勵不足、考核執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改、績效考評僅僅關(guān)注任務(wù)指標(biāo)的完成、忽視提升員工自身的績效水平、導(dǎo)致績效管理效果不佳，未能達(dá)到通過績效考核來改善員工自身績效水平的目的。

（三）員工向心力不足。

由于對人力資源管理缺乏足夠的意識，xx銀行的基層支行在前期工作中側(cè)重于支行業(yè)務(wù)的發(fā)展，對員工職業(yè)發(fā)展和個人成長關(guān)注不足。工作壓力過大、薪酬市場競爭力偏低、對職業(yè)生涯的迷惑、績效管理中缺乏正向的引導(dǎo)，這些因素致使員工心里產(chǎn)生不滿情緒并不斷滋長，對員工的工作積極性造成了直接影響。長期下去，會直接導(dǎo)致支行的員工向心力不足，不利于基層單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）后備干部培養(yǎng)存在結(jié)構(gòu)不夠合理、培訓(xùn)不適應(yīng)的問題。

結(jié)構(gòu)上主要表現(xiàn)在后備干部中金融專業(yè)和全日制學(xué)歷的人數(shù)不多的現(xiàn)象。金融專業(yè)不到xx%，全日制學(xué)歷僅占xx％，且多為近年來新進(jìn)員工其政治素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、管理能力和專業(yè)水平還需進(jìn)一步歷練。培訓(xùn)問題上主要體現(xiàn)在將后備干部工作作為一次性工作，選拔完了，上報名單，工作也就結(jié)束了，沒有制定對后備干部的具體培養(yǎng)措施，沒有從思想素質(zhì)提高、專業(yè)培訓(xùn)、多崗位鍛煉等多方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

（一）人員結(jié)構(gòu)未實(shí)現(xiàn)優(yōu)化是人力資源配置不合理造成的。

人員結(jié)構(gòu)問題的形成往往錯綜復(fù)雜，有歷史的根源也有現(xiàn)實(shí)的決策，其最終的解決方式，只能靠人力資源的科學(xué)配置與開發(fā)。根據(jù)以上存在問題，筆者認(rèn)為首要的原因就是人力資源配置不合理。

人力資源配置就是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提高工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。

合理的人力資源配置應(yīng)使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對應(yīng)。所以當(dāng)人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實(shí)踐與認(rèn)識的過程。所以，基層支行在人力資源管理上能級不對應(yīng)，人員安排不合理，沒有從崗位實(shí)際出發(fā)，沒有根據(jù)社會實(shí)踐情況變化而變化，墨守成規(guī)，加上沒有及時有針對性地培訓(xùn)營銷人員，致使?fàn)I銷條線人員富有經(jīng)驗(yàn)的員工所占比例失調(diào)或后繼乏人。而過多地使用非所專長、非經(jīng)經(jīng)驗(yàn)型營銷人員，就會造成業(yè)務(wù)拓展困難和拓展效績不佳的狀況。

（二）績效管理效果不佳應(yīng)該是激勵機(jī)制和績效指標(biāo)設(shè)計存在缺陷。

績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。（略，見后面）。

（三）員工向心力不足反映基層領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)生涯缺乏關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃。

員工職業(yè)生涯管理，是企業(yè)結(jié)合員工自身特點(diǎn)，根據(jù)其知識、能力和經(jīng)驗(yàn)的變化，不斷提高員工勝任力和積極性，對員工職業(yè)生涯的各個階段所進(jìn)行的有計劃的管理工作。員工職業(yè)生涯管理是以尊重人的價值、開發(fā)人的潛力、增強(qiáng)人的合力為主線，從崗位管理入手，通過培育職業(yè)能力，完善職業(yè)待遇，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展等一系列手段，企業(yè)和員工共同努力，最終達(dá)到企業(yè)和員工共同成長的目的。而上述基層銀行之所以員工向心力不足，其根本原因在于基層銀行領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)生涯缺乏關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃不夠造成的。在這些領(lǐng)導(dǎo)看來，工作忙不贏、任務(wù)難完成的情況下，沒有太多的時間去顧及關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃。不少基層領(lǐng)導(dǎo)花在完成上級下達(dá)的任務(wù)上有布置有檢查有督促有對策，而花在關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃員工的職業(yè)生涯上，其措施、辦法、精力、時間就少之又少，甚至說的多，落實(shí)的少。他們沒有看到或較少看到關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃員工職業(yè)生涯管理可以為員工提供發(fā)展的舞臺。員工經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、引導(dǎo)和規(guī)劃培訓(xùn)而成長起來的才干，才有可能積極發(fā)揮才干并得到應(yīng)得的報酬，這樣以來，企業(yè)就必將獲得進(jìn)一步的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。那么，員工業(yè)績有成就，收入有增加，跳槽和人才流失就將較好地得以解決。

xx銀行基層單位之所以在后備干部培養(yǎng)上存在問題，主要是基層單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識存在不適應(yīng)。一是對后備干部隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性認(rèn)識不夠，對后備干部工作沒有明確的規(guī)劃和要求，后備干部工作處于應(yīng)付狀態(tài)，流于形式，導(dǎo)致有些單位后備干部仍存在數(shù)量不足、門類不全的情況。由于認(rèn)識不足，培訓(xùn)也就成了擺設(shè)。既沒有對后備干部進(jìn)行有效的、針對性的培訓(xùn)，也沒有進(jìn)行跟蹤管理，更缺乏缺有效手段對后備干部進(jìn)行考核評價。后備干部管理等同于普通干部管理，僅以年度考核作為依據(jù)，故沒有充分調(diào)動后備干部的積極性和創(chuàng)造性。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇六

第一，醫(yī)院行政管理工作流程不合理。導(dǎo)致行政管理工作難以有序開展的一個關(guān)鍵因素就在于行政管理體系不完善。這一問題主要表現(xiàn)為醫(yī)院行政管理工作流程設(shè)置不科學(xué)，對內(nèi)部各科室以及各部分的職責(zé)分工不清晰，其他管理工作如人事管理、后勤管理、財務(wù)管理等也沒有擬定科學(xué)的管理流程。

第二，醫(yī)院行政管理工作人員的自身素質(zhì)能力有待提升。部分行政管理工作人員并未通過系統(tǒng)化的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其自身專業(yè)素質(zhì)和管理水平需要進(jìn)一步提高，還有很多年輕的行政管理人員在工作中沒有充分結(jié)合醫(yī)院的性質(zhì)和特點(diǎn)，不具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。這些問題也導(dǎo)致了醫(yī)院行政管理人員隊伍缺乏強(qiáng)大的中堅力量[1]。

第三，醫(yī)院內(nèi)部各部門之間存在一定程度的職責(zé)交叉。在行政管理工作中，各部門具體工作職責(zé)劃分不清晰，崗位責(zé)任的模糊導(dǎo)致很多工作存在交叉重疊的問題。如很多時候同一份工作往往是幾個部門在同時進(jìn)行，這是分工不明確、職責(zé)不清晰所導(dǎo)致的。當(dāng)有工作任務(wù)時，各級管理人員無法在短時間內(nèi)高效的完成人物。

第四，醫(yī)院行政管理體制不完善。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的逐漸推進(jìn)要求醫(yī)院內(nèi)部行政管理工作必須要不斷創(chuàng)新發(fā)展，針對過去所存在的機(jī)構(gòu)冗余以及規(guī)章制度不完善的問題必須要盡快解決。但目前依舊還有部分醫(yī)院并未制定更加科學(xué)健全的行政管理機(jī)制，導(dǎo)致一些事務(wù)無章可循。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇七

醫(yī)院管理水平的高低，管理工作的成敗取決于醫(yī)院行政管理人員素質(zhì)的高低。醫(yī)院行政管理人員是醫(yī)院人才隊伍中不可缺少的重要組成部分，不僅是擔(dān)任醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員，還要在醫(yī)院職能科室從事院務(wù)、護(hù)理、醫(yī)療等管理工作。在現(xiàn)階段，不僅醫(yī)院面臨著各種競爭和挑戰(zhàn)，在醫(yī)院的管理方面，競爭也同樣激烈。因此，醫(yī)院必須全面提高行政人員的綜合素養(yǎng)，努力提高行政工作的服務(wù)質(zhì)量和效果，盡量減少辦公成本，合理配置辦公資源，這樣才能更好地服務(wù)于臨床，更好地提升醫(yī)院的管理效能[1]。培養(yǎng)管理人才隊伍，提高管理水平，充分發(fā)揮管理人才的作用，對于醫(yī)院行政管理工作的開展有著十分重要的作用。

雖然我國醫(yī)院總體在醫(yī)療水平和醫(yī)療儀器設(shè)備方面已經(jīng)有了卓越進(jìn)步，但是由于醫(yī)院對于行政管理工作的作用了解的還不夠透徹，培養(yǎng)行政管理人才的意識觀念還不夠強(qiáng)烈，所以現(xiàn)階段我國醫(yī)院行政管理人員的總體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平能力還是偏低，也存在著諸多問題，具體問題如下：

（一）缺乏工作的積極性。

醫(yī)院對行政管理人員獎金的發(fā)放制度沒有和工作質(zhì)量、工作業(yè)績、效率掛鉤，是現(xiàn)階段醫(yī)院行政管理人員工作積極性不高的一個原因。當(dāng)前，我國醫(yī)院的行政管理人員的工資和獎金收入與同級的臨床醫(yī)務(wù)人員相比相對較低，有的實(shí)行平均獎，對于醫(yī)院行政管理工作的進(jìn)展缺乏激勵作用。另外，相對于行政管理工作，醫(yī)院主要側(cè)重于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，對于臨床人員給予了很多政策支持，卻忽略了醫(yī)院管理人才的潛在效益，從而導(dǎo)致了醫(yī)院行政管理人員的工作積極性不高。

（二）思想認(rèn)識不到位。

由于醫(yī)院對于醫(yī)院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作責(zé)任重，事務(wù)多且繁雜，政策性強(qiáng)的工作性質(zhì)，雖然有些行政管理人員的工作能力較強(qiáng)，但是也存在著行政管理工作只是屬于日常事務(wù)性工作，不管做的好與不好都是一樣的思想，于是行政管理人員對待自己的工作低要求低標(biāo)準(zhǔn)，通常都是按部就班應(yīng)付了事，導(dǎo)致醫(yī)院行政管理工作的低效率[2]。再加上醫(yī)院行政管理工作人員自身的綜合素質(zhì)水平不高，在日常的工作中也不注重加以學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)水平。

（三）管理經(jīng)驗(yàn)少，缺乏專業(yè)的管理知識和方法。

現(xiàn)階段我國的醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀是結(jié)構(gòu)復(fù)雜，素質(zhì)有高有低，具有管理專業(yè)學(xué)歷的人員偏少，不管是在學(xué)歷上還是在知識掌握方面，都達(dá)不到現(xiàn)階段需要的工作標(biāo)準(zhǔn)，在管理工作中，大多憑資歷和不多的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行管理。在這種學(xué)歷低，缺乏管理知識和創(chuàng)新意識的狀態(tài)下，醫(yī)院行政管理人員的管理技能嚴(yán)重落后，為醫(yī)院的`工作進(jìn)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。

醫(yī)院要想穩(wěn)定持續(xù)地長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須認(rèn)識到現(xiàn)階理段醫(yī)院行政管理工作存在的問題對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展形成了嚴(yán)重阻礙。對于現(xiàn)存在的問題，具體解決措施如下：

（一）加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高醫(yī)院行政管理人員的綜合素質(zhì)。

因?yàn)獒t(yī)院行政管理人員具有表率、指導(dǎo)、帶動作用，因此針對于醫(yī)院行政管理人員綜合素質(zhì)水平偏低的情況，醫(yī)院應(yīng)對行政管理人員加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，從而提高行政管理人員的理論水平和綜合素質(zhì)。醫(yī)院首先應(yīng)加強(qiáng)理論培訓(xùn)，組織在短時間內(nèi)，外請具有豐富行政管理知識的專家教授，對醫(yī)院行政管理人員進(jìn)行專門的講課培訓(xùn)[3]。還可以將醫(yī)院行政管理人員送到高等院校進(jìn)行以管理專業(yè)為主的教育培訓(xùn)進(jìn)行長期、規(guī)范、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。其次是對醫(yī)院行政管理人員加強(qiáng)實(shí)踐培訓(xùn)，對于新進(jìn)入行政管理部門的人員，采取先不固定科室，相關(guān)行政部門進(jìn)行輪崗的辦法，以達(dá)到讓醫(yī)院行政管理人員全面了解各部門的工作業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)情況并熟練掌握，熟悉醫(yī)院整體情況，提高事務(wù)處理能力的目的。同時，要鼓勵醫(yī)院行政管理人員不斷充實(shí)自己，在生活和工作中積極主動地學(xué)習(xí)文化知識，加強(qiáng)自己在品德、學(xué)識、才能等方面的修養(yǎng)，提高專業(yè)知識水平和綜合素質(zhì)，以豐富的知識和扎實(shí)的理論功底，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮自身最大的效益。

（二）建立公平的考核體系，加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的選拔。

把制度化管理與人性化管理結(jié)合起來，建立公平的考核體系，把廣大行政管理人員的積極性調(diào)動起來。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，實(shí)行目標(biāo)激勵和考評機(jī)制，不斷為醫(yī)院提出新一階段各科室的發(fā)展要求和醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)。另外，還應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的選拔。醫(yī)院除了從管理專業(yè)畢業(yè)的人員和衛(wèi)生行政機(jī)關(guān)干部中吸取人才，對于醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)行政管理人員仍要注重并加以培養(yǎng)。在醫(yī)護(hù)人員中，醫(yī)院應(yīng)把素質(zhì)較全面，并且有一定管理能力的人員培養(yǎng)成為干部，充實(shí)行政管理人員干部。關(guān)于行政管理人員的選拔，首先要注意，在醫(yī)務(wù)專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)任為行政管理的人員中，要從既有較好素質(zhì)又愿意從事管理工作的人員中進(jìn)行挑選。其次，因?yàn)獒t(yī)院管理干部一般分為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、職能部門及中層管理干部、基層管理人員三個層次，對于不同的層次會有不同對應(yīng)的素質(zhì)要求，所以醫(yī)院在行政管理人員的選拔中，應(yīng)該按照崗位要求來進(jìn)行劃分[4]。其次，醫(yī)院在行政管理人員的選拔中還應(yīng)注意拉開年齡檔次，保持行政管理隊伍的結(jié)構(gòu)梯次，避免出現(xiàn)隊伍老化現(xiàn)象。

（三）增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，完善醫(yī)院行政管理體制。

增強(qiáng)醫(yī)院行政管理內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，能夠增進(jìn)部門之間的溝通合作。因?yàn)楣芾淼谋举|(zhì)其實(shí)就是協(xié)調(diào)，所以如果增強(qiáng)醫(yī)院行政管理人員的協(xié)調(diào)意識，把被動協(xié)調(diào)變?yōu)橹鲃訁f(xié)調(diào)，并且進(jìn)一步完善醫(yī)院行政管理體制，就能為醫(yī)院的行政管理工作產(chǎn)生有效的促進(jìn)作用。由于醫(yī)院辦公室和決策層是上下級關(guān)系，而與其他部門是平級關(guān)系的體制原因，行政管理人員的協(xié)調(diào)力量和作用有限，因此，醫(yī)院可以通過適度授權(quán)的方法來為辦公室的協(xié)調(diào)工作增強(qiáng)力度。另外，在醫(yī)院行政管理體制的完善過程中，醫(yī)院不僅要進(jìn)一步明確責(zé)任，嚴(yán)格落實(shí)院長負(fù)責(zé)制，還要經(jīng)常對醫(yī)院行政管理工作調(diào)查研究，開展座談會進(jìn)行深入了解，廣泛聽取每個人對于醫(yī)院行政管理工作指出的意見和提出的建議。然后，醫(yī)院要根據(jù)聽取到的意見和建議進(jìn)一步修改和完善醫(yī)院行政管理體制，激發(fā)全體行政管理人員高度的社會責(zé)任感，全面提高行政管理工作的工作效率，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有效保障。

三、總結(jié)。

醫(yī)院的生存和發(fā)展與管理工作質(zhì)量的高低息息相關(guān)，現(xiàn)代醫(yī)院離不開高效的行政管理。要想有力推動和促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，就必須重視行政管理工作對醫(yī)院產(chǎn)生的重要影響，不斷增強(qiáng)醫(yī)院的行政管理意識，全面提高行政管理人員的綜合素質(zhì)水平，不斷完善行政管理制度，提高醫(yī)院行政管理工作的質(zhì)量。希望通過這些對策的具體實(shí)施，能夠保證在醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展中充分發(fā)揮出行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性，以及實(shí)現(xiàn)行政管理工作效益的有效提升。

參考文獻(xiàn)：

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醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇八

國內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時常常忽略人力資源的規(guī)劃。的確，我國是一個人力資源大國，對企業(yè)經(jīng)營管理者來說，人力資源太容易獲取了，所以“人才高消費(fèi)”比比皆是，根本無需考慮什么人力資源規(guī)劃。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，·國內(nèi)人力資源的質(zhì)量是相對偏低的，而人力資源質(zhì)量又是無法通過數(shù)量替代的。據(jù)報載，我國對it人才、生物技術(shù)人才、高級管理人才均有相當(dāng)大的缺口。而且，不同的業(yè)務(wù)，甚至不同的地域，其人力資源管理的模式和風(fēng)格是迥異的。這種情形造成最普遍的錯誤就是，當(dāng)拓展新業(yè)務(wù)時，根本不考慮人才結(jié)構(gòu)的不合理、核心人物的缺乏、組織能力的欠缺，這種狀況在傳統(tǒng)企業(yè)進(jìn)入高新技術(shù)行業(yè)時表現(xiàn)得極為突出。究其原因，一方面，自身缺乏良好的機(jī)制來吸引適合的人才去掌管業(yè)務(wù);另一方面，在質(zhì)量控制和客戶服務(wù)方面缺乏實(shí)施能力。另外，由于體制及機(jī)制還存在弊端，因此，既具備人力資源專業(yè)知識又具有經(jīng)營管理知識的優(yōu)秀人力資源管理人才非常缺乏。

(二)人力資源系統(tǒng)與企業(yè)不配套。

國內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系時，往往將其理解成設(shè)計一個考核體系、薪酬體系以及長期激勵制度等，并喜歡照搬那些大同小異的模式，可又不能和本企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)。人力資源管理中每一個項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺上，否則，其作用將大打折扣。照搬別人的模式只會使自己的體系混亂，無法形成人力資源競爭優(yōu)勢。

(三)現(xiàn)代人力資源觀念薄弱。

目前，國內(nèi)企業(yè)界對人力資源的認(rèn)識尚屬起步階段，設(shè)立人力資源部的企業(yè)較少，很多企業(yè)也只是在形式上將人事處改成人力資源部，企業(yè)還沒有真正意識到人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略核心地位。很多企業(yè)管理人員現(xiàn)代人力資源觀念不強(qiáng)，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的管理方式，用陳舊的觀念來做人力資源工作，不是注重員工的發(fā)展，而是通過擺弄人來體現(xiàn)其工作的價值。有些企業(yè)已經(jīng)設(shè)立了人力資源部，但還是擺脫不了國有企業(yè)和事業(yè)單位“人事處”的遺風(fēng)，將人力資源工作神秘化、官僚化。還有些管理人員不了解人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，僅僅將人力資源工作局限在制度管理甚至是技術(shù)管理上，將人力資源等同于簡單的勞動，因而，這種人事管理不能在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的戰(zhàn)略作用。有些新設(shè)立的企業(yè)甚至不設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門，而由行政人員代理，完全將人力資源等同于一般的行政事務(wù)工作。

二、提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的策略。

對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則。其中最重要的是要考慮考核制度與獎懲制度的結(jié)合。

2.“危機(jī)式”管理。也叫“末日管理”。殘酷的市場競爭，即使是像kodak，eoeaeola，duban，ford這樣的大企業(yè)，也會出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。如果一個經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他就會很快失去信譽(yù)，因而也會失去效率與效益。

3.“破格式”管理。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。而當(dāng)大的企業(yè)進(jìn)人低增長和穩(wěn)定時期后，這種緩慢的提拔制度就不能滿足員工的晉升欲望了。20世紀(jì)90年代初，日本和韓國企業(yè)就開始大力改革人事制度，推行按工作能力、工作成果的有效性來“破格”提升或降職人員，收到顯著效果。

4.“合攏式”管理。其特點(diǎn)為:既有整體性，又不抹煞個性。強(qiáng)調(diào)整體和個體的和諧。企業(yè)中的每個成員對公司都會產(chǎn)生使命感，“我就是公司”。決策權(quán)下放，讓員工自己管理自己。讓不同的想法、做法、看法相互補(bǔ)充交流。企業(yè)中充滿融洽和諧的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

5.“走動式”管理。這是世界上流行的一種管理方式。主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與員工打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會名譽(yù)會長光敏夫采用“身先士卒”的做法，接管東芝后，每天巡視工廠與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總是比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。此舉感染了員工，士氣大振，東芝也取得了更大的成就。

(二)提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐。

斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞·菲佛，曾經(jīng)在其所著的《經(jīng)由人員獲得竟?fàn)巸?yōu)勢》一書中，描述了人力資源管理對競爭優(yōu)勢的潛在影響，提出能提高一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐:。

1就業(yè)安全感:一種就業(yè)保證，任何一個雇員都不會因?yàn)楣ぷ魅狈Χ唤夤汀?/p>

2.招聘時的挑選:仔細(xì)地以正確的方式挑選合格的雇員。

3高工資:工資高于市場所需求的工資，即比競爭者所付的工資還要高。

4.誘因薪金:讓那些導(dǎo)致績效和盈利率水平提高了的雇員們分享津貼。

5雇員所有權(quán):通過向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤分享方案等，把組織中的所有權(quán)和利益給予員工。

6信息分享:向雇員們提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。

7參與和授權(quán):鼓勵政策的分散化和在控制工人自己的工作過程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。8團(tuán)隊和工作再設(shè)計:適用跨學(xué)科的團(tuán)隊以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。

9培訓(xùn)和技能開發(fā):為工人提供完成其工作所必需的技能。

10交叉使用和交叉培訓(xùn):培訓(xùn)人們?nèi)氖潞脦醉?xiàng)不同的工作。

11象征性的平等主義:平等對待雇員可以通過諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車保留空間之類的行動而做到。

l2.工資濃縮:縮小雇員間薪金差別的程度。

13內(nèi)部晉升:通過從處于較低組織層次上的雇員晉升上去填補(bǔ)職務(wù)空缺。

14長期觀點(diǎn):組織必須明白，通過勞動力去達(dá)到競爭優(yōu)勢需要花費(fèi)時間，因此需要一種長期觀點(diǎn)。

15對實(shí)踐的測量:組織應(yīng)當(dāng)測量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績效水平等方面。

16貫穿性的哲學(xué):讓根本的管理哲學(xué)把各種個體的實(shí)踐連接成一個凝聚性的整體。

(三)通過人力資源管理功能的重組構(gòu)筑人力資源競爭優(yōu)勢。

1人力資源管理的獲取功能。包括招聘、面試、選拔和委任。人力資源獲取功能在人力資源系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，處于企業(yè)人力資源“輸人環(huán)節(jié)”。人力資源獲取功能的發(fā)揮直接影響人力資源的“先天”素質(zhì)。只有“先天”素質(zhì)提高，“后天”的各種功能，如培訓(xùn)、激勵、開發(fā)就會發(fā)揮出事半功倍的效果，以同樣的投資取得更高的收獲。

2.人力資源管理的整合功能。主要目的是使招收的職工了解企業(yè)的宗旨和價值觀，并使之同化為他們自己的價值觀，從而培養(yǎng)員工對組織的歸屬感和責(zé)任感。企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，其成長永遠(yuǎn)處于一個動態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也隨之處在不斷變化的過程中。如何使員工能長期地積極地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動、成長而發(fā)生人心離散，這是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)所在，也是人力資源整合功能的目標(biāo)所在。

3.人力資源保持和激勵功能。保持和激勵，就是通過各種獎勵政策和方法，增加員工的滿意感，使員工安心和積極地工作。21世紀(jì)，社會對知識和智力資本的需求，比以往任何時代都強(qiáng)烈。資本瘋狂地追逐人才，企業(yè)人才之戰(zhàn)硝煙四起，再加上知識工作者擇業(yè)自由權(quán)的增大，每個企業(yè)都面臨著人才流失風(fēng)險和人力資本風(fēng)險。留住人才，保存企業(yè)實(shí)力已成為企業(yè)的首要任務(wù)。但是，企業(yè)簡單地靠“筑壩”防止“跳槽”的手段已經(jīng)不能奏效，即使能“生拉硬扯”地“扣住人才”，但只能是分留住人身留不住人心”。為此，企業(yè)必須建立有特色的激勵機(jī)制。

4.人力資源的控制和調(diào)整功能。企業(yè)不僅要把人力資源不斷地激活，更為關(guān)健的是還要活而不亂，分清良落，獎優(yōu)罰劣，改善、調(diào)整員工的行為，使其更加積極、主動、規(guī)范地完成組織目標(biāo)，也只有這樣企業(yè)才能自動地對人力資源進(jìn)行控制和調(diào)整。控制與調(diào)整功能，主要是評估員工的素質(zhì)，進(jìn)行公正的績效評估，并以此作為對員工的獎懲、升遷、解雇等的依據(jù)。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇九

摘要：教職工考勤工作是學(xué)校校風(fēng)建設(shè)的根本，是日常管理工作中的重要環(huán)節(jié)。教職工考勤制度直接影響著學(xué)校辦學(xué)思想、管理水平和教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：師風(fēng)；考勤；管理。

一、考勤管理的重要意義。

校風(fēng)是一所學(xué)校的靈魂，是其辦學(xué)思想、管理水平和教學(xué)質(zhì)量的重要標(biāo)志。教職工考勤工作是學(xué)校師風(fēng)建設(shè)的根本，是日常教學(xué)管理工作中的重要環(huán)節(jié)。切實(shí)抓好教職工的考勤工作，是保證學(xué)校教育教學(xué)秩序正常運(yùn)行和各項(xiàng)集體活動順利開展的重要手段，對于加強(qiáng)教職工的組織紀(jì)律性、提高教學(xué)質(zhì)量起到重要作用。有效的考勤制度不僅保證教學(xué)秩序的穩(wěn)定，提高教學(xué)活動的質(zhì)量，而且還能密切干群關(guān)系，強(qiáng)化教師的工作責(zé)任感。

二、問題的發(fā)現(xiàn)。

某某學(xué)校為了規(guī)范教職工考勤管理，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，提高教師出勤率，提升教職工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神，特購買指紋考勤機(jī)安放在門衛(wèi)室，制定了嚴(yán)格的指紋考勤機(jī)監(jiān)管制度，由保衛(wèi)人員對指紋考勤機(jī)監(jiān)管，以防被人為損壞。同時學(xué)校制定了嚴(yán)格的指紋考勤機(jī)的出勤制度。指紋考勤機(jī)上的考勤記錄時間要求以“秒”為單位。如果門衛(wèi)沒按學(xué)校規(guī)定私自放教職工出校門，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將對門衛(wèi)人員進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰。學(xué)校定時或不定時調(diào)看學(xué)校監(jiān)控，看門衛(wèi)的履職情況。學(xué)校安排專人對教職工每周的出勤作詳細(xì)統(tǒng)計，在教師會上公布教職工出勤情況，并給違規(guī)行為相應(yīng)的處罰。

指紋考勤機(jī)作為考勤工具以來，出現(xiàn)這么幾種現(xiàn)象：（1）教師雖然執(zhí)行，認(rèn)為太不人性化，領(lǐng)導(dǎo)對教職工出勤管理太死板，戲稱門衛(wèi)人員“監(jiān)獄長”.教師認(rèn)為，只要把課上好了，一天的工作任務(wù)完成好了，是否一直在校坐班可以不用作硬性的規(guī)定，甚至，放學(xué)后，還延遲教師離校回家時間。（2）教職工抵觸情緒大，指紋考勤機(jī)經(jīng)常出現(xiàn)劃痕破壞，甚至被摔壞，學(xué)校管理起來比較難辦。（3）有的老師中途急需出校辦私事，不去批條，不按指紋，私自出校門屢有發(fā)生，結(jié)果指紋考勤還是無法全面反映出教師實(shí)際的在校坐班情況。

督導(dǎo)與評價。

考勤制度是為維護(hù)單位的正常工作秩序，加強(qiáng)教職工隊伍的管理，提高辦事效率，嚴(yán)肅紀(jì)律，保證學(xué)校教育教學(xué)秩序和各項(xiàng)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而提高學(xué)校管理水平、教育教學(xué)質(zhì)量。

案例中講到的情況實(shí)際上就是指紋考勤機(jī)這種機(jī)械式管理方式是否適應(yīng)學(xué)校教師的出勤考核管理？我們認(rèn)為：案例中某某學(xué)校用指紋考勤機(jī)對教師進(jìn)行嚴(yán)格考勤的`方式，不適合學(xué)校管理。從案例中教師對考勤機(jī)考勤的態(tài)度中不難看到，教師盡管出工，但未必出力，且這種機(jī)器化的管理教師認(rèn)為冷漠無情，是一種非人性化管理方式，不利于激發(fā)激活教師內(nèi)動力。（1）教師的工作不同于企業(yè)和其他單位工作人員，教師工作比較安定，相對愉快，只要開學(xué)初所任課程和所上班級確定，教師一年甚至幾年有可能不會改變所教課程和所任班級，同時看到自己所教的學(xué)生從一天天長大，一天天懂事，()是件愉快的事情；（2）教師的工作是一種創(chuàng)造性的勞動，也可以說是個良心活，需要教師自覺和自律，教師的工作不完全都在上班小時之內(nèi)完成，如輔導(dǎo)、家訪等；（3）教師工作的時間和地點(diǎn)還具有不確定性，除課堂教學(xué)外，教師工作都可以在不同地點(diǎn)進(jìn)行，如備課和批改作業(yè)；（4）教師工作相對獨(dú)立，教師在保證教育教學(xué)質(zhì)量的前提下，又完成了學(xué)校的其他工作，同時積極主動地參加學(xué)校組織的一切活動，可以說就完成了自己的工作。所以案例中用指紋考勤機(jī)對教師進(jìn)行考勤的方式，在學(xué)校規(guī)定的時間到達(dá)或離開學(xué)校，一直是學(xué)校考勤時面臨的一個有爭議的問題。

四、督導(dǎo)與指導(dǎo)。

1.教職工以教師職業(yè)道德規(guī)范要求自己，認(rèn)真履行《教師法》規(guī)定的義務(wù)，盡職盡責(zé)完成各項(xiàng)工作任務(wù)，無特殊事，不得耽誤工作。

2.靈活制定各種檢查制度，制度的制定不能為管人而定，而應(yīng)為激活人的內(nèi)動力，發(fā)揮人的潛能，發(fā)揮人的個性，充分發(fā)揮組織最大效能而定，考勤工作由機(jī)械地記錄缺勤情況逐步深化為實(shí)地考核各年級各班教師的履職情況。

3.在制定管理制度時，最好是達(dá)到剛性和彈性的統(tǒng)一。理性的常規(guī)管理是一種把組織意志變?yōu)樽杂X行動的管理，是為教師提供一個發(fā)揮智慧的空間，是為教師提供寬松的教學(xué)環(huán)境，可起到很好的效果。

4.制度本著以人為本，讓教師在寬松的環(huán)境中生長。心理學(xué)研究表明，寬松的環(huán)境使人的腦細(xì)胞更容易興奮，使人的思維更活躍，更有利于激發(fā)人的創(chuàng)新意識與動機(jī)。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十

摘要：面對我國經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)一步深化，作為國有企業(yè)機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，面對激烈的市場競爭及國有企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)情況，迫使國有企業(yè)準(zhǔn)確認(rèn)識影響國企人力資源管理存在問題，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃建設(shè)，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源投入力度，運(yùn)用企業(yè)文化凝聚人力資源，更好地推動國有企業(yè)人力資源發(fā)展建設(shè)。本文試就此問題展開論述，以期為國有企業(yè)人力資源管理的變革提供有效的解決對策。

（一）用人機(jī)制存在問題。

國有企業(yè)在用人機(jī)制上存在的問題，始終是困擾國企改革深化的問題之一。即使已經(jīng)完成公司制改造的國有企業(yè)，在用人問題上仍然不能形成良好的機(jī)制。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看做是管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性。管理層也大多數(shù)為上級組織指派，且更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益。國企管理都較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標(biāo)，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，相應(yīng)地企業(yè)更缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。管理者本身的素質(zhì)和管理水準(zhǔn)亟待提高。在國有企業(yè)，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進(jìn)，又較普遍地模仿抄搬其他類型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與企業(yè)文化、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。

（二）企業(yè)激勵措施不到位。

在物質(zhì)激勵方面，大多數(shù)國有企業(yè)沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，不同職能部門同級職位薪酬實(shí)行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴(yán)重的平均主義，員工的付出和回報不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題，而是想辦法從事行政管理工作，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下，只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業(yè)核心員工的流失。

（三）缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)，而國有企業(yè)還僅僅停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開發(fā)人的潛能的角度結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，來培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營管理人才。

方面進(jìn)行創(chuàng)新，建立一整套有效的人力資源管理制度和運(yùn)行方式，提高人力資源配置效益。

（二）采取科學(xué)有效激勵對策。

相對于外資和民營企業(yè)來說，我國國有及國有控股企業(yè)在精神激勵、事業(yè)激勵等方面有明顯優(yōu)勢，但在物質(zhì)激勵方面處于劣勢。因此，我國國企激勵機(jī)制的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)各種激勵手段的最佳組合。注重物質(zhì)激勵和精神激勵的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)有效激勵。物質(zhì)激勵主要是通過物質(zhì)刺激的手段調(diào)動企業(yè)人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。精神激勵的主要目的是通過有效的措施正確引導(dǎo)企業(yè)人才的價值取向。企業(yè)經(jīng)營者利益需求應(yīng)把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，在給定的激勵條件下，謀求合理組合，實(shí)現(xiàn)有效激勵，以滿足企業(yè)經(jīng)營者的利益需求。注重長期激勵，長期激勵手段能夠起到“引導(dǎo)行為、穩(wěn)定人才”的雙重作用。相對短期激勵來說，長期利益激勵的激勵權(quán)重應(yīng)不斷增大。因此，必須注重強(qiáng)化長期激勵功能，以期有足夠的動力促使經(jīng)營者利益向所有者利益方向轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）加大人力資源投入力度。

技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要前提，而技術(shù)進(jìn)步離不開人力資源質(zhì)量的提高。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)的管理水平，而且人力資源可以使企業(yè)的資源達(dá)到最優(yōu)化的配置。對于國有企業(yè)來說，加大人力資本開發(fā)投資的力度，能夠有效的形成人才的梯級制度，促進(jìn)企業(yè)的不斷壯大發(fā)展。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，采取有組織有目的的招聘方式，保證企業(yè)擁有一定數(shù)量和質(zhì)量的專門人才，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要；第二，對企業(yè)的員工進(jìn)行有計劃的培訓(xùn)，不斷提高員工的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)水平；第三，對每一個員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)人才，合理使用人才，使每個員工都能發(fā)揮自身的最大優(yōu)勢，對企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。

（四）運(yùn)用企業(yè)文化凝聚人力。

資源用企業(yè)文化凝聚人才團(tuán)隊文化的核心內(nèi)涵是團(tuán)隊價值意識。企業(yè)文化可以把各個方面、各個層次的成員團(tuán)結(jié)在企業(yè)的周圍，產(chǎn)生凝聚力，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊文化。團(tuán)隊文化在企業(yè)內(nèi)部形成友好協(xié)作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎(chǔ)上建立其相互依賴和信賴的人際關(guān)系。通過企業(yè)團(tuán)隊文化建設(shè)，企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)關(guān)系和人事關(guān)系得以理順和規(guī)范，在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)與員工之間的關(guān)系進(jìn)一步親密，形成了相互依存的關(guān)系。員工逐漸形成了群體意識，他們的價值理念和行為取向與企業(yè)的共同理念、經(jīng)營宗旨逐漸統(tǒng)一起來。

總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，對于國有企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。面對人力資源管理中的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)內(nèi)部，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，采取科學(xué)有效的激勵對策，加大人力資源開發(fā)的投資力度，運(yùn)用企業(yè)文化凝聚人力資源，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十一

人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強(qiáng)的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，會對相關(guān)工作實(shí)施產(chǎn)生一定程度影響。基于此，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認(rèn)知情況，并提出了相關(guān)觀點(diǎn)，以供參考。

醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強(qiáng)調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計、開發(fā)人力資源管理各項(xiàng)活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧屷t(yī)院與人才本身實(shí)現(xiàn)雙贏。

盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機(jī)制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認(rèn)為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。

加強(qiáng)選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴(yán)格按照崗位需求及人才實(shí)際能力進(jìn)行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進(jìn)一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達(dá)到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補(bǔ)短、揚(yáng)長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。

完善利益驅(qū)動機(jī)制。通過完善利益驅(qū)動機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機(jī)制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實(shí)行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團(tuán)隊績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。

重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實(shí)上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點(diǎn)，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。

目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認(rèn)知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強(qiáng)用人選人、完善利益驅(qū)動機(jī)制、加強(qiáng)職工教育培訓(xùn)，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十二

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

隨著社會主義經(jīng)濟(jì)制度的不斷發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和社會生活方式發(fā)生了重大變革，流動黨員數(shù)量日益增加，農(nóng)村流動黨員越來越多，分布也越來越廣。加強(qiáng)農(nóng)村流動黨員的管理，對保持黨的凝聚力和戰(zhàn)斗力，建設(shè)社會主義經(jīng)濟(jì)具有極其重要的作用。怎樣讓每一名流動黨員成為一面流動的紅旗，是當(dāng)前農(nóng)村基層組織建設(shè)面臨的新問題。我結(jié)合xx瑤族鄉(xiāng)實(shí)際，做了一點(diǎn)膚淺的思考。

在xx瑤族鄉(xiāng)外xx縣內(nèi)工作生活的農(nóng)村流動黨員有xx人，占農(nóng)村黨員總數(shù)的6.4%；

在xx縣外xx省內(nèi)工作生活的農(nóng)村流動黨員xx人，占農(nóng)村黨員總數(shù)的5.6%；

省外流動黨員xx人，占農(nóng)村黨員總數(shù)的15.8%。從調(diào)查情況可以看出，xx瑤族鄉(xiāng)外出流動黨員占到30%左右，且大部分分布在縣外，這就給流動黨員的管理帶來了更大的難題。經(jīng)分析，當(dāng)前的農(nóng)村流動黨員管理存在著三“難”：

（一）去向難以掌握。

農(nóng)村黨員大多文化程度較低，大多數(shù)從事體力方面的勞動，由于文化程度和工作性質(zhì)的影響，農(nóng)村流動黨員具有很強(qiáng)的流動性，務(wù)工地點(diǎn)經(jīng)常變換。而且農(nóng)村流動黨員的數(shù)量也在逐年增多，流動范圍日益擴(kuò)大，流動地點(diǎn)不斷變化，工作崗位也經(jīng)常變動，客觀上增加了流動黨員教育管理的難度。加上一些流動黨員組織觀念淡薄，外出后不與黨組織保持聯(lián)系，導(dǎo)致了流動黨員的去向難掌握，底子難摸清，往往今年摸清的農(nóng)村流動黨員情況，可能在下一年就會在很大程度上發(fā)生變化。

（二）活動難以開展。

有的流動黨員在外務(wù)工期間，無法正常參加原黨支部的活動，又不與流入地黨組織聯(lián)系，兩邊組織生活都不參加，成為管理上的“真空地帶”。特別是個別黨員在脫離了黨組織的監(jiān)督管理后，生活、工作作風(fēng)比較散漫，相對缺乏自我約束力，黨性意識淡化，不能充分發(fā)揮黨員的先鋒模范作用。

（三）作用難以發(fā)揮。

隨著社會主義經(jīng)濟(jì)制度的不斷發(fā)展，有些流動黨員的黨性意識也在發(fā)生著變化，甚至有些黨員開會沒錢不去，活動沒錢不參與，有些流動黨員長期游離于組織之外，有些流動黨員黨性意識淡化，甚至把參加黨的組織生活看作是一種負(fù)擔(dān)，先鋒模范作用發(fā)揮很有限。

（一）思想認(rèn)識不深。

流動黨員是順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而產(chǎn)生的新事物，許多黨組織沒有充分認(rèn)識到加強(qiáng)教育的重要性和緊迫性，存在著不想管、不愿管、不好管的思想，認(rèn)為是“嫁出去的女，沷出去的水”，不必管，導(dǎo)致行動上自覺或不自覺地表現(xiàn)出輕視或思想上忽視流動黨員教育管理的傾向。

（二）黨性觀念不強(qiáng)。

部分外出的流動農(nóng)村黨員黨性觀念淡薄，組織紀(jì)律性不強(qiáng)，外出時不愿向黨組織報告；

還有的流動黨員“管它東西南北風(fēng)，一心一意只掙錢”，不參加組織生活，不透露黨員身份，成為了真正意義上的“隱性黨員”“檔案黨員”。

（三）教育管理不嚴(yán)。

一些支部對流動黨員的管理流于形式，平常只局限于收收黨費(fèi)，打打電話，而沒有從真正意義上了解流動黨員的真實(shí)情況。沒有制定切實(shí)可行的流動黨員管理措施，致使部分流動黨員學(xué)習(xí)活動和思想教育幾乎等于零。對流動黨員的管理僅僅局限于口頭上和書面上，而沒有下功夫去管理流動黨員。

（一）建強(qiáng)基層黨建管理隊伍。

一是注重培訓(xùn)支部書記強(qiáng)基礎(chǔ)。流動黨員的管理，關(guān)鍵要加強(qiáng)對支部書記的培訓(xùn)和教育。“火車快不快，全靠車頭帶”，支部強(qiáng)不強(qiáng)，關(guān)鍵在支部書記。加強(qiáng)流動黨員的管理，支部書記的作用尤其重要，所以要通過對支部書記的培訓(xùn)加強(qiáng)他們的黨性意識，黨性觀念，從而能夠起到規(guī)范管理農(nóng)村流動黨員管理的作用，要通過黨建業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、黨建工作例會等多種形式及制度，加強(qiáng)對黨支部書記的培養(yǎng)教育，努力增強(qiáng)支部書記在實(shí)際黨員管理工作中的能力。

二是配備黨建專干提后勁。搞好農(nóng)村流動黨員管理工作，要配強(qiáng)管理力量，農(nóng)村黨支部的管理關(guān)鍵在村支部書記，但是一個人的力量畢竟有限，不能完全做好農(nóng)村流動黨員的管理工作，那么各支部配備黨建專干顯得尤其重要。以xx瑤族鄉(xiāng)為例，配備黨建專干后的黨支部，在黨員管理和支部組織生活的開展上，都得到了一定程度的加強(qiáng)，組織生活更加正常化，黨員管理、特別是流動黨員的管理更加經(jīng)常化和有效化。

（二）創(chuàng)新基層黨員管理方式。

一是建立信息管理制度，解決底子不清的問題。針對以前流動黨員管理底子不清、情況不明、信息不能及時更新的情況，一方面組織村支部開展流動黨員信息摸底工作，將流動黨員的姓名、住址、流出時間、流入地點(diǎn)、所在支部進(jìn)行全面登記。另一方面將全鄉(xiāng)流動黨員造具花名冊，輸入電腦建立電子檔案，利用遠(yuǎn)教站點(diǎn)，實(shí)行鄉(xiāng)、村聯(lián)網(wǎng)，按月進(jìn)行信息更新，有效解決了過去人工操作時信息更新不及時、不準(zhǔn)確、不快捷的問題。

二是建立固定聯(lián)系制度，解決去向不明的問題。流動黨員人數(shù)多，流動性大，地址變化比較頻繁，很容易出現(xiàn)聯(lián)系中斷、呈現(xiàn)出“黨組織找不到流動黨員，流動黨員聯(lián)系不上黨組織”的尷尬現(xiàn)象。為解決這一問題，xx瑤族鄉(xiāng)設(shè)立流動黨員qq群，建立了xx瑤族鄉(xiāng)黨建微信公眾號，村里設(shè)立了流動黨員管理聯(lián)系人，將微信公眾號、qq群和聯(lián)系人固定下來，保持對流動黨員的經(jīng)常性聯(lián)系，及時了解流動黨員的思想、工作動態(tài)，提供政策咨詢和了解家鄉(xiāng)發(fā)展情況。

流動黨員外出務(wù)工后，針對他們的“留守孩子”采取建立“留守孩子代管家長制”的方式，由各村黨支部按照就近原則，明確1—2名在家黨員與流動黨員的“留守孩子”結(jié)成“代管”對子，簽訂幫扶協(xié)議，對流動黨員的思想、學(xué)習(xí)、生活、行為等方面進(jìn)行全程“代管”，使流動黨員“身在千里外，家有貴人幫”，有效地解決了他們的后顧之憂，使農(nóng)村流動黨員雖然“身在外”，但“心在家”。

（三）規(guī)范基層黨組織組織生活。

由于流動黨員流動的范圍較廣，要做好教育管理工作，單靠一個人、一個支部的努力是不能完全解決問題的。因此要統(tǒng)一認(rèn)識，協(xié)調(diào)聯(lián)動，盡可能的健全和完善組織設(shè)置，形成一個覆蓋面較廣的組織網(wǎng)絡(luò)，為流動黨員的教育管理筑起堅實(shí)的陣地。同時創(chuàng)新活動方式，使流動黨員無論走到那里，都能找到黨組織，都能參加正常的組織生活。

同時我們的“兩新”組織也主動接收在xx鄉(xiāng)務(wù)工的流動黨員，組織流動黨員參加黨組織活動，對他們進(jìn)行教育管理。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十三

藥房業(yè)務(wù)根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療、科研、教學(xué)需要和基本藥物清單編制用藥計劃，查詢掌握藥品技術(shù)和藥品市場信息，提供安全有效、質(zhì)優(yōu)價廉的各類藥品。以下是為大家整理的關(guān)于,歡迎品鑒！

我院藥劑科本著“以患者為中心，以服務(wù)臨床為根本”的服務(wù)理念，努力做好藥事各項(xiàng)工作，特別是更新信息系統(tǒng)后，實(shí)現(xiàn)了信息共享，及時調(diào)撥，只要任一藥事部門有藥，我們藥房就不會“缺藥”，避免了病人為了取全藥而來回跑的現(xiàn)象，最大限度地保障了藥品供應(yīng)。但隨著病人的增多，需求的增大，仍出現(xiàn)有“缺藥現(xiàn)象”，這一定程度上有損我們形象，我們應(yīng)引起高度重視。其實(shí)缺藥原因很多，現(xiàn)淺要分析如下，便于領(lǐng)導(dǎo)對藥品情況有個大體了解。

1、藥庫暫缺藥，藥房無藥。

對策：溝通到位，做好解釋。

2、藥庫缺藥，其他藥房有藥。

對策：藥房間相互調(diào)撥。

3、領(lǐng)藥計劃統(tǒng)計不全面，常用藥漏領(lǐng)。

對策：藥房領(lǐng)藥計劃一定全面，及時補(bǔ)充。

注：根據(jù)藥品管理規(guī)定和我院規(guī)定“失效藥品由自己承擔(dān)”，非常用藥、特殊用藥我們采用現(xiàn)用現(xiàn)領(lǐng)的方法，原因在于這類藥用量少，易滯銷、失效。

4、個別品種缺藥一段時間后，藥庫又重新進(jìn)來入庫，而藥房不知道已經(jīng)來貨。

對策：藥庫建立缺藥登記，來貨后第一時間通知所需藥房。

1、進(jìn)貨計劃不全面，不及時，容易斷檔。

對策：掌握藥品用量，提前造計劃。

2、供貨商貨源緊缺，供應(yīng)不及時或發(fā)貨物流慢。

對策：了解貨源情況，盡最大努力保障基本供應(yīng)。

3、藥品進(jìn)貨制度原因。

對策：新藥引進(jìn)嚴(yán)格執(zhí)行制度，對病人急需的常用藥應(yīng)以患者利益為重，換位思考，保障供應(yīng)，維護(hù)醫(yī)院聲譽(yù)。

建議：建立病人個體化用藥登記，具體情況具體對待。

1、醫(yī)院發(fā)展，病人增多，臨床用藥帶有偶然性和沒有計劃性。

對策：醫(yī)、藥加強(qiáng)溝通，相互理解，相互尊重。

2、醫(yī)生、護(hù)士、收款人員對藥品通用名不熟或有的藥品更換廠家或更換規(guī)格，致使他們錄入電腦時找不到該藥，從而“缺藥”。

對策：多與藥房溝通，建議把程序上一些不再用的藥品名稱刪除或屏蔽。

3、本院職工借藥后，不能及時歸還，藥品不多時致使電腦有庫存而實(shí)際沒有藥物。

對策：杜絕職工隨便借藥，規(guī)范藥品管理。

4、以前有過，由于種種原因我院不再進(jìn)這種藥。

對策：上下溝通到位，做好解釋，建議用另一種作用類似的藥物。

以上只是我個人的一點(diǎn)淺見，不當(dāng)處，請諒。

我院藥劑科本著“以患者為中心，以服務(wù)臨床為根本”的服務(wù)理念，努力做好藥事各項(xiàng)工作，特別是更新信息系統(tǒng)后，實(shí)現(xiàn)了信息共享，及時調(diào)撥，只要任一藥事部門有藥，我們藥房就不會“缺藥”，避免了病人為了取全藥而來回跑的現(xiàn)象，最大限度地保障了藥品供應(yīng)。但隨著病人的增多，需求的增大，仍出現(xiàn)有“缺藥現(xiàn)象”，這一定程度上有損我們形象，我們應(yīng)引起高度重視。其實(shí)缺藥原因很多，現(xiàn)淺要分析如下，便于領(lǐng)導(dǎo)對藥品情況有個大體了解。

1、藥庫暫缺藥，藥房無藥。

對策：溝通到位，做好解釋。

2、藥庫缺藥，其他藥房有藥。

對策：藥房間相互調(diào)撥。

3、領(lǐng)藥計劃統(tǒng)計不全面，常用藥漏領(lǐng)。

對策：藥房領(lǐng)藥計劃一定全面，及時補(bǔ)充。

注：根據(jù)藥品管理規(guī)定和我院規(guī)定“失效藥品由自己承擔(dān)”，非常用藥、特殊用藥我們采用現(xiàn)用現(xiàn)領(lǐng)的方法，原因在于這類藥用量少，易滯銷、失效。

4、個別品種缺藥一段時間后，藥庫又重新進(jìn)來入庫，而藥房不知道已經(jīng)來貨。

對策：藥庫建立缺藥登記，來貨后第一時間通知所需藥房。

1、進(jìn)貨計劃不全面，不及時，容易斷檔。

對策：掌握藥品用量，提前造計劃。

2、供貨商貨源緊缺，供應(yīng)不及時或發(fā)貨物流慢。

對策：了解貨源情況，盡最大努力保障基本供應(yīng)。

3、藥品進(jìn)貨制度原因。

對策：新藥引進(jìn)嚴(yán)格執(zhí)行制度，對病人急需的常用藥應(yīng)以患者利益為重，換位思考，保障供應(yīng)，維護(hù)醫(yī)院聲譽(yù)。

建議：建立病人個體化用藥登記，具體情況具體對待。

1、醫(yī)院發(fā)展，病人增多，臨床用藥帶有偶然性和沒有計劃性。

對策：醫(yī)、藥加強(qiáng)溝通，相互理解，相互尊重。

2、醫(yī)生、護(hù)士、收款人員對藥品通用名不熟或有的藥品更換廠家或更換規(guī)格，致使他們錄入電腦時找不到該藥，從而“缺藥”。

對策：多與藥房溝通，建議把程序上一些不再用的藥品名稱刪除或屏蔽。

3、本院職工借藥后，不能及時歸還，藥品不多時致使電腦有庫存而實(shí)際沒有藥物。

對策：杜絕職工隨便借藥，規(guī)范藥品管理。

4、以前有過，由于種種原因我院不再進(jìn)這種藥。

對策：上下溝通到位，做好解釋，建議用另一種作用類似的藥物。

以上只是我個人的一點(diǎn)淺見，不當(dāng)處，請諒。

醫(yī)院藥品的日常管理是藥房的核心工作內(nèi)容之一，作為醫(yī)院藥品的“集散中心”，藥房承擔(dān)著全院藥品的調(diào)配、復(fù)核、發(fā)藥以及合理用藥指導(dǎo)等工作。由于藥品與生命息息相關(guān)的特殊屬性，藥品也一直是社會各界關(guān)注的焦點(diǎn)，那么如何管理藥品，最大限度的滿足臨床用藥需求，就需要每一位藥學(xué)人士積極探索與不斷完善。筆者現(xiàn)就藥房缺藥原因及改進(jìn)措施進(jìn)行以下淺析。

1.缺藥原因。

1.1藥品的市場流通環(huán)節(jié)。

近幾年來低價藥品短缺，由于原材料、制造成本、相應(yīng)政策等原因，藥品生產(chǎn)企業(yè)數(shù)量逐漸減少，導(dǎo)致一些優(yōu)質(zhì)的低價藥品越來越少而造成缺藥。如近期新聞媒體報道的“溴吡斯的明片”、“魚精蛋白注射液”等，就曾出現(xiàn)“一藥難求”。

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另外藥品價格倒掛，藥品市場價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于藥品中標(biāo)價格，而醫(yī)院又必須按照藥品招標(biāo)采購平臺的中標(biāo)價格進(jìn)行采購，這也是造成缺藥的原因。

1.2藥品配送公司的日常管理。

一方面一些藥品配送公司管理理念較差，配送能力有限，利潤空間低的藥品不能及時按要求配送；另一方面由于自身藥品儲備不足、調(diào)貨不及時或運(yùn)輸途中物流原因等導(dǎo)致藥品無法按計劃及時配送，造成缺藥。

1.3醫(yī)院藥品管理方面。

隨著醫(yī)院的業(yè)務(wù)量逐步增大，藥品的使用量也隨之增加。加之醫(yī)院藥品品種繁多，容易出現(xiàn)藥品計劃量偏差而造成缺藥。藥房申領(lǐng)不及時或漏領(lǐng)也是造成缺藥的原因之一。有些醫(yī)院尚存在科室或個人借藥或換藥現(xiàn)象，導(dǎo)致出現(xiàn)賬物不符的缺藥現(xiàn)象。另外一些市場短缺藥品為了保障臨床的正常使用，每次購進(jìn)時產(chǎn)地、規(guī)格經(jīng)常發(fā)生改變，從而導(dǎo)致醫(yī)院藥品管理系統(tǒng)中同一藥品的卡片信息過多，一定程度上影響了臨床醫(yī)囑的執(zhí)行，造成缺藥的“假象”。其次由于藥品破損、過期等原因未及時處理，會造成醫(yī)囑、計費(fèi)可正常執(zhí)行但藥房無藥的“賬物不符”的缺藥現(xiàn)象。

2.改進(jìn)辦法。

2.1加強(qiáng)醫(yī)院藥品的購進(jìn)管理，建立藥品配送公司考核機(jī)制。

醫(yī)院藥品購進(jìn)具有量大面寬、配送時間緊等特點(diǎn)，這就對配送公司的業(yè)務(wù)能力提出了較高的要求。醫(yī)院應(yīng)首選經(jīng)營資質(zhì)齊全、社會信譽(yù)度高、配送能力強(qiáng)的大型藥品經(jīng)營企業(yè)，并對遴選出的藥品配送公司的資質(zhì)進(jìn)行審核并歸檔備案。其次建立藥品配送公司日常考核機(jī)制，對各公司的配送時間、業(yè)務(wù)員水平、處理突發(fā)事件的能力等各方面進(jìn)行綜合考評，對于配送能力無法滿足醫(yī)院要求的配送公司可試行末位淘汰制，用良性的競爭機(jī)制增強(qiáng)配送公司的服務(wù)意識。

2.2建立健全藥品管理辦法，對在院藥品實(shí)行動態(tài)管理。

藥劑科既要對醫(yī)藥市場變化和供給趨勢有高度敏感性，又要對院內(nèi)用藥情況和用藥需求有準(zhǔn)確的把握和分析判斷，對醫(yī)院的藥品用量和存量實(shí)施動態(tài)調(diào)整，加強(qiáng)與藥品供應(yīng)公司的信息溝通和交流，積極主動與醫(yī)院各部門溝通，了解臨床最新用藥變化，協(xié)調(diào)與臨床的關(guān)系，取得臨床的支持和理解[1]。對在院藥品實(shí)行動態(tài)管理，應(yīng)綜合考慮每一種藥品近期的使用情況從而制定藥品采購計劃，采購的品種及數(shù)量需科學(xué)合理。對剛進(jìn)醫(yī)院試用的新藥，藥庫管理人員應(yīng)經(jīng)常深入臨床科室征求意見，了解各科室用藥情況、反饋信息，加強(qiáng)合作，處理好“供”與“求”關(guān)系，根據(jù)臨床科室反饋情況合理制定調(diào)整采購計劃，保證藥品正常供應(yīng)[2]。

2.3重視各部門之間的溝通交流，增強(qiáng)工作人員的責(zé)任心。

藥劑科各部門之間需要重視日常工作中的溝通交流，藥房與藥庫之間、藥庫與采購部之間應(yīng)及時互通有無，當(dāng)藥品庫存不足時應(yīng)及時向其他部門反饋，做到早溝通、早計劃、早采購，有效地保障臨床用藥。另外應(yīng)加強(qiáng)醫(yī)院工作人員的責(zé)任意識，杜絕院內(nèi)借藥；藥房在進(jìn)行藥品調(diào)劑時嚴(yán)格執(zhí)行“四查十對”，確保調(diào)劑藥品的正確性；破損、近效期及過期藥品應(yīng)及時退庫或按要求處理；日常藥品盤點(diǎn)應(yīng)認(rèn)真仔細(xì)，確保賬物相符。

綜上，醫(yī)院缺藥問題的產(chǎn)生雖然有著各種各樣的原因，但只要根據(jù)不同的情況采取不同的應(yīng)對辦法，提高工作人員的責(zé)任意識，在新的服務(wù)理念指導(dǎo)下對在院藥品庫存實(shí)施動態(tài)監(jiān)測并合理制定藥品采購計劃，就可以行之有效的避免缺藥問題的出現(xiàn)，盡可能的保障在院藥品的供應(yīng)完整，為臨床診療做好藥品保障工作。

【參考文獻(xiàn)】。

藥品供應(yīng)的理想狀態(tài)是保證患者用藥的同時藥品庫存維持在最低水平。但現(xiàn)實(shí)中受到藥品采購和臨床使用等情況影響，即使設(shè)置了安全庫存也不能完全避免缺藥。以下就我院藥品缺藥現(xiàn)象歸納總結(jié)分析，旨在盡可能的減少缺貨，保證臨床藥品供應(yīng)。

1資料與方法。

1.1資料本實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來源于2012年9月-10月期間住院藥房出現(xiàn)的缺藥登記。內(nèi)容包括藥品名、藥品代碼、規(guī)格、廠家、請領(lǐng)數(shù)量、缺藥原因等信息，利用excel對數(shù)據(jù)整理分析。

1.2方法將2個月期間出現(xiàn)的缺藥信息數(shù)據(jù)、藥品請領(lǐng)計劃數(shù)據(jù)和臨床使用情況匯總分析得出缺藥原因，結(jié)合實(shí)際條件提出改進(jìn)措施。

2結(jié)果及分析。

2.1信息匯總匯總2個月缺藥品種，共涉及210個品次，通過計算得出平均每天缺藥率為0.23%。缺藥的原因主要為：突然大量出院帶藥35%，藥品請領(lǐng)補(bǔ)充不足35%，高低限維護(hù)20%，擺藥機(jī)庫存太高5%，其他5%。

2.2分析。

2.2.1我院采用的是abc定期定量庫存管理法，主要是通過設(shè)定藥品的高低限來達(dá)到藥品庫存的最優(yōu)化，這對藥品用量的穩(wěn)定性和高低限更新頻率要求很高，但目前庫存系統(tǒng)只能對部分藥品出現(xiàn)缺藥警示，其他藥品無法通過程序調(diào)整，故只能通過庫管經(jīng)驗(yàn)經(jīng)常關(guān)注，難免出現(xiàn)缺藥。

2.2.2由于我院收治病人地域較廣，如遇到慢性病患者或需要長期服用排斥藥物的患者需要帶大量藥品則可能出現(xiàn)缺藥，通常這部分患者無法預(yù)測，因此病人出院帶大量藥品是造成經(jīng)常性缺藥的主要原因之一。

2.2.3我院藥房采用部分藥品由配送公司直送到藥房，其他藥品仍然從藥庫請領(lǐng)的模式，直送很大程度上節(jié)省了人力物力，但是一旦出現(xiàn)公司配送不足時則無法沒有緩沖，極容易造成缺藥[1]。

2.2.4擺藥機(jī)：本藥房現(xiàn)有2臺自動擺藥機(jī)，機(jī)器內(nèi)藥品一般維持在10天用量，極有可能造成藥架上藥品遠(yuǎn)少于帳目，一旦出現(xiàn)出院帶藥需要帶較大量藥品時則出現(xiàn)缺藥。

2.2.5藥品原因此類缺藥多由不確定因素所致，比如季節(jié)變換，原材料上漲等造成全國性或者區(qū)域性缺藥，比如硫酸魚精蛋白注射液和西地蘭針。因招標(biāo)換標(biāo)期間新舊招標(biāo)藥品的更替容易帶來供應(yīng)波動，造成藥品斷貨[2]。

3應(yīng)對措施。

3.1建立藥品應(yīng)急預(yù)警機(jī)制：建立一條完善的藥品供應(yīng)應(yīng)急機(jī)制[3]，出現(xiàn)無法替換或者必須使用的急救藥品時，則應(yīng)該盡一切可能緊急保障，目前我院已經(jīng)建立相關(guān)的機(jī)制而且起到了積極的作用。

3.2加強(qiáng)與供應(yīng)商聯(lián)系：藥品出現(xiàn)或者即將供應(yīng)不足時，最根本的還是補(bǔ)充供應(yīng)，因此加強(qiáng)與供貨商溝通，在出現(xiàn)配送不足時積極協(xié)調(diào)供貨[4]，保證在安全庫存藥品消耗完之前補(bǔ)充供應(yīng)是極為重要的。

3.3醫(yī)院內(nèi)部協(xié)調(diào)：一旦本藥房出現(xiàn)缺藥時，最為快捷的解決辦法是通過與其他藥房協(xié)調(diào)，進(jìn)行藥品轉(zhuǎn)移補(bǔ)充，最大限度的滿足藥品供應(yīng)[5]。

3.4加強(qiáng)與臨床科室信息溝通：保證藥品供應(yīng)的目的不僅僅是滿足患者的治療需要，也是提高服務(wù)的滿意率[6]，因此在出現(xiàn)缺藥時積極和臨床科室溝通，提供替代品種或者其他解決辦法，能夠減少因缺藥引起的不滿[7]。

3.5制訂患者優(yōu)先計劃：為了保證患者在整個治療過程中能得到足夠的藥品供應(yīng)，規(guī)定血液制品只在住院患者中使用，并且優(yōu)先用于危重患者[8]。

參考文獻(xiàn)。

[1]劉皈陽，郭紹來，郭代紅，等.醫(yī)院藥品供應(yīng)鏈優(yōu)化的實(shí)踐與體會[j].中國藥物應(yīng)用與監(jiān)測，2008，5（5）：1-3.

[3]陳伯勝，游楓慧.藥品采購工作中藥品缺貨的應(yīng)對措旅[j].中國藥業(yè)，2007，16（8）：48.

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十四

摘要:現(xiàn)代會計管理在醫(yī)院的運(yùn)營管理中起到舉足輕重的作用，本文在分析了會計管理在醫(yī)院財務(wù)管理中的現(xiàn)實(shí)意義，指出了醫(yī)院會計管理存在的問題，并重點(diǎn)提出了改善醫(yī)院會計管理現(xiàn)狀的幾點(diǎn)對策。

一、引言。

目前，會計管理在醫(yī)院財務(wù)管理中沒有得到足夠的重視。在醫(yī)療衛(wèi)生制度不斷改革下，推動會計管理的科學(xué)化、合理化，對增強(qiáng)醫(yī)院的創(chuàng)新意識和市場競爭力，促進(jìn)醫(yī)院高效、優(yōu)質(zhì)發(fā)展，降低醫(yī)院運(yùn)營成本，有著重要的意義。通過實(shí)施會計管理方法和運(yùn)行會計管理組織機(jī)制，將傳統(tǒng)的財務(wù)會計工作范圍擴(kuò)大，將其效能提高，是促使醫(yī)院發(fā)展的必然要求。

(一)有利于醫(yī)院的決策與管理。

醫(yī)療市場越來越激烈的競爭，使醫(yī)院急需做出巨大的改革與發(fā)展。醫(yī)院的財務(wù)人員不僅能夠提供有效的財務(wù)核算，還要為醫(yī)院的發(fā)展提供準(zhǔn)確的預(yù)算。會計管理需根據(jù)實(shí)際的成本業(yè)務(wù)量與歷史資料，經(jīng)過分析，將成本細(xì)化，顯示出成本間的相互關(guān)系，為成本的預(yù)算、編制提供依據(jù)。以此提高醫(yī)院的競爭能力與發(fā)展速度。會計管理還能對技術(shù)的引進(jìn)、外資的利用、設(shè)備的購置與更新等方面進(jìn)行合理評價，從而使醫(yī)院獲得最大的效益。

(二)有利于對工作人員的考核。

為了促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)其規(guī)范化管理，改善其經(jīng)營狀況，會計管理應(yīng)對整個醫(yī)院的經(jīng)營環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)控，同時將醫(yī)院管理的標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算、成本進(jìn)行分析、比較、評價，建立起完善的控制系統(tǒng)，監(jiān)控整個過程，充分發(fā)揮會計管理對醫(yī)院的收支、結(jié)余、成本及分配等各方面的檢查、考核、評價作用。

(三)有利于完善醫(yī)院的財務(wù)管理。

會計管理與財務(wù)管理是相互聯(lián)系，不可分割的。對醫(yī)院來說，會計管理既能敏感的應(yīng)對外部信息，又能從實(shí)際中評價醫(yī)院內(nèi)部管理。同時可以在完成醫(yī)院相關(guān)財務(wù)預(yù)算的基礎(chǔ)上核算出社會和經(jīng)濟(jì)效益。還可以計算盈虧、計算成本、收支平衡等做好成本核算，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院財務(wù)的規(guī)劃與控制，合理引進(jìn)醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，提供疾病的治愈率，增加醫(yī)院效益。

(一)業(yè)務(wù)流程不規(guī)范。

影響醫(yī)院會計管理發(fā)揮作用的一個重要因素是業(yè)務(wù)流程不規(guī)范。在當(dāng)前有部分醫(yī)院財務(wù)管理不規(guī)范，主要體現(xiàn)在：第一，報賬實(shí)效性差，由于部分醫(yī)院對費(fèi)用的管理需院長逐一審批，同時各科室對財務(wù)報銷不及時、不完整，在統(tǒng)計核算時，無法收集到完整的信息，導(dǎo)致會計結(jié)果與實(shí)際相差大，無法發(fā)揮會計管理的職能。第二，物資缺乏合理的利用和管理，由于物資消耗管理的松散，導(dǎo)致了物資消耗波動幅度較大，對物資分析失真。第三，固定資產(chǎn)管理不到位，造成成本遺漏，比如硬件的維修費(fèi)用、折舊費(fèi)用等，沒有精確和完整的數(shù)據(jù)。

(二)醫(yī)療制度不完善。

在市場經(jīng)濟(jì)背景下，醫(yī)院間的競爭越來越激烈，自負(fù)盈虧成為主要的經(jīng)營模式，因此以藥養(yǎng)醫(yī)現(xiàn)象突出，導(dǎo)致某些醫(yī)院只關(guān)注藥品管理，而對醫(yī)療成本卻比較“冷淡”；目前，衛(wèi)生資源大部分分布在大城市，大醫(yī)院就診率高，效益好，而小醫(yī)院仍需考慮成本入不敷出的局面。

(三)會計人員專業(yè)水平有待提高。

會計管理水平很大程度上取決于會計人員的專業(yè)水平，包括對會計的理解、操作、分析能力，尤其是對重大投入成本支出項(xiàng)目分析能力和規(guī)避風(fēng)險的能力。從近幾年醫(yī)院會計人員整體素質(zhì)來看，新的管理理念的應(yīng)用、管理方法的創(chuàng)新、知識的及時補(bǔ)充等方法仍比較缺乏，加之醫(yī)院的工作比較穩(wěn)定，對會計工作很少提出新的要求，導(dǎo)致部分會計人員安于現(xiàn)狀，未重視對理論知識的提高，在實(shí)際工作中仍“原地踏步”。長期以往，隨著社會的發(fā)展，會計人員的工作能力明顯與其不協(xié)調(diào)。

(四)認(rèn)識不足。

長期以來，醫(yī)院的會計管理只停留于記賬、算賬、報表等工作層面，對數(shù)據(jù)背后隱含的信息未能做出明確的判斷，會計只作為硬性任務(wù)，而非軟任務(wù)。原因在于醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)及會計人員錯誤的認(rèn)為他們參與了所有財務(wù)項(xiàng)目，對其收支情況比較了解，無需做深入的分析，導(dǎo)致會計工作只是簡單的核對數(shù)據(jù)。而在實(shí)際中，財務(wù)風(fēng)險往往隱藏在這些看似正常的數(shù)據(jù)背后，若不及時糾正和處理，勢必影響醫(yī)院的正常運(yùn)行和發(fā)展。

此外，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)在醫(yī)院管理中為將財務(wù)管理視為重點(diǎn)，平時很少關(guān)注財務(wù)方面的工作，更少參加舉辦的財務(wù)培訓(xùn)，平時只看財務(wù)報表中收入與支出，從這兩組數(shù)據(jù)中判斷醫(yī)院的發(fā)展情況。對于他們來說，面對繁雜的數(shù)據(jù)本就吃了，更談不上對其的分析，在面臨專業(yè)性比較強(qiáng)的會計知識時，更覺力不從心，干脆完全交給會計人員，只聽會計人員的解釋和分析，無法發(fā)揮主觀判斷能力，因而在會計管理中無法發(fā)揮真正管理者的作用。

四、改善對策。

(一)形成醫(yī)院管理會計體系。

“看病難、看病貴”一直是我國的難題，兩會上也多次提到過，這與醫(yī)院自主經(jīng)營有密切的關(guān)系。醫(yī)院如何從政府中“斷奶”，依靠自主能力發(fā)展，最根本的就是要解決醫(yī)院內(nèi)部的財務(wù)管理，通過控制醫(yī)療成本從而降低治療費(fèi)用，解決醫(yī)患矛盾。要解決這一難題，就必須建立一套管理體系，通過各崗位的協(xié)調(diào)合作，理順醫(yī)院內(nèi)部財務(wù)管理。因此筆者認(rèn)為可以建立管理會計與財務(wù)會計“并肩作戰(zhàn)”的運(yùn)行的模式。財務(wù)會計負(fù)責(zé)向醫(yī)院外部信息使用者提供醫(yī)院財務(wù)情況、經(jīng)營成果，以便對醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，并提出改善對策，如此能夠讓身為“旁觀者”的“外人”能夠客觀的制定出解決方案；管理會計主要根據(jù)管理者的要求，結(jié)合相關(guān)信息提供決策中所需要的財務(wù)信息，通過分析醫(yī)院內(nèi)部問題，應(yīng)用預(yù)測、決策、分析和評估等方式，做到未雨綢繆，同時在實(shí)際工作中進(jìn)行監(jiān)督和管理，對“偏軌”的事件進(jìn)行調(diào)整和修正。通過內(nèi)外的力量，推動醫(yī)院不斷向前發(fā)展。

(二)科學(xué)合理管理費(fèi)用。

首先可建立費(fèi)用專戶管理。一般醫(yī)院開支項(xiàng)目主要為職工工資、公務(wù)、購買醫(yī)療器材和藥品等，在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，這些都由國家預(yù)算補(bǔ)貼，而在市場經(jīng)濟(jì)中，其活動主要以營利為主，因此對各項(xiàng)費(fèi)用開支有必要實(shí)行專項(xiàng)、專戶管理。通過分門別類，對除業(yè)務(wù)發(fā)展以外的項(xiàng)目資金進(jìn)行合理安排，節(jié)約成本。其次是將各科室財務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一管理。之所以財務(wù)信息無法完整，容易失真，很大一部分原因在于以往的財務(wù)管理存在多頭管理、財權(quán)分散問題，從而財務(wù)信息在流通過程中容易失真，建立統(tǒng)一的財務(wù)部分，所有的費(fèi)用由此部門核算，從而使財務(wù)信息一站解決，讓財務(wù)信息更為準(zhǔn)確、真實(shí)。在此基礎(chǔ)上，從根本上控制成本，有效改善老百姓“看病難、看病貴”的現(xiàn)狀。

(三)建立分級核算體系。

醫(yī)院的財務(wù)來自不同的部門和科室，財務(wù)信息的流通也需通過多個渠道，因此筆者認(rèn)為可以建立分級核算體系。即一級成本核算為醫(yī)院總成本核算，通過財務(wù)部門核算，并對外報告。二級成本核算為各科室核算，組織科室人員負(fù)責(zé)某一時期本科室成本的歸集和計算，并對內(nèi)報告。同時醫(yī)院的醫(yī)療、藥品、行政、后勤作為另一二級成本核算單位，將其財務(wù)信息收集和核算；此外可按收入、成本發(fā)生的區(qū)域及歸屬進(jìn)一步劃分若干個二級核算單位，細(xì)化財務(wù)管理，以免信息遺漏。

(四)定期進(jìn)行成本分析。

會計工作真正的意義是對數(shù)據(jù)的分析，從而更客觀、真實(shí)的反應(yīng)出醫(yī)院運(yùn)營情況，因此成本核算控制中心要定時進(jìn)行成本的分析。通過專業(yè)的技術(shù)，把醫(yī)院財務(wù)信息編制成損益表及比較分析表，通過客觀的數(shù)據(jù)反映各部門的動態(tài)經(jīng)濟(jì)情況，也有利于進(jìn)行合理的調(diào)整。同時通過對數(shù)據(jù)的分析，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，制定解決方案。而科室在明確本部門的營運(yùn)情況后，能夠有針對性的進(jìn)行調(diào)整，以保持財務(wù)的平衡。而作為領(lǐng)導(dǎo)，可利用這些信息進(jìn)行討論，集思廣益，從而提高管理效能。

雖然會計管理在醫(yī)院的運(yùn)用推廣仍受到各種因素的制約，但隨著我國醫(yī)療制度改革的深入進(jìn)行，會計管理在醫(yī)院的運(yùn)行管理中必將為多數(shù)人所認(rèn)同，在醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)中將發(fā)揮越來越重要的作用，為我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

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醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十五

摘要：隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和交通的便利，企業(yè)物流管理在企業(yè)管理中起到了越來越重要的作用。一個企業(yè)的物流管理水平好壞一方面決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理水平，同時也是影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。目前，很多企業(yè)已經(jīng)開始重視物流管理，但是，由于對物流管理的認(rèn)知程度有限，在實(shí)際的工作中仍然面臨著許多問題。本文首先詳細(xì)論述了企業(yè)物流管理的基本概念，進(jìn)而提出了當(dāng)前企業(yè)物流管理面臨的問題，進(jìn)而提出了相應(yīng)的解決對策。

從生產(chǎn)的角度講，企業(yè)物流的一系列活動是不產(chǎn)生價值但是又不能被省略的活動，企業(yè)通過物流管理縮減這些活動，提高產(chǎn)品市場競爭力。企業(yè)物流包括供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售、回收、廢棄等幾個物流環(huán)節(jié)，其中供應(yīng)物流和生產(chǎn)物流是企業(yè)最重視的活動，企業(yè)應(yīng)該協(xié)調(diào)好供應(yīng)物流、生產(chǎn)物流和銷售物流，進(jìn)行一體化經(jīng)營。

企業(yè)通過物流管理對物資進(jìn)行統(tǒng)一的采購、配送，統(tǒng)一調(diào)配和調(diào)劑，最終達(dá)到資源的優(yōu)化配置。把物流放在提高企業(yè)競爭力的核心位置，對采購、倉儲、配送和運(yùn)輸?shù)然顒訉?shí)行統(tǒng)一管理，搞好物流，盡其無用，減少或者避免物資在運(yùn)輸和保管等過程的損失，可以最大限度地利用企業(yè)的各種資源，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)物流可以通過專門提高物流服務(wù)的企業(yè)來減少庫存、降低資金占用、加速資金周轉(zhuǎn)等等，這就是第三方物流，通過第三方物流市場的效益，可以降低企業(yè)的運(yùn)行成本、優(yōu)化企業(yè)的資金結(jié)構(gòu)、最終提高企業(yè)的市場競爭力。加強(qiáng)物流管理，遵循就近、直接采購的原則，可以減少中間環(huán)節(jié)，達(dá)到縮短物流周期，提高物流績效，降低物資供貨周期等目的，進(jìn)而提高企業(yè)的總體效益。

中小型企業(yè)物流管理制度普遍不健全，表現(xiàn)在物流成本管理制度和不健全，物流供應(yīng)鏈管理制度不健全和物流管理中考核制度不健全。物流在財會中不是單一的科目，企業(yè)物流費(fèi)用很難做出精確的計算，損益表不能顯示物流成本的記錄，企業(yè)物流成本的節(jié)約無法做起;中小企業(yè)忽視供應(yīng)鏈管理思想，供應(yīng)鏈由原材料供應(yīng)商、分銷商、零售商以及消費(fèi)者等結(jié)點(diǎn)組成，在結(jié)點(diǎn)上存在不協(xié)調(diào)問題，供應(yīng)鏈管理制度不完善，效率偏低。中小型企業(yè)缺乏一整套符合自身要求的物流績效考核制度，物流管理、供應(yīng)商和第三方物流缺乏規(guī)范的考核制度，造成物流管理效率低下。

2.企業(yè)物流管理工作人員的素質(zhì)有待于提高。

由于中小型企業(yè)物流起步相對較晚，人力資本和人力資源少企業(yè)缺乏綜合性專業(yè)人才隊伍。物流業(yè)務(wù)精英團(tuán)隊，需要掌握物流經(jīng)營和管理的知識。西方國家物流企業(yè)，其主要的優(yōu)勢是已經(jīng)具備了大量綜合性專業(yè)知識的人才，為物流管理服務(wù)創(chuàng)新發(fā)展提供了人才基礎(chǔ)。而我國中小型物流從業(yè)人員物流知識相對不足，造成人員專業(yè)素質(zhì)低下，在物流業(yè)務(wù)開展過程中，其控制和監(jiān)管不嚴(yán)密，風(fēng)險意識不強(qiáng)，不能有效的抵制市場中的道德風(fēng)險。

物流設(shè)施的現(xiàn)代化程度低。

主要體現(xiàn)在三個方面：第一，物流過程中的企業(yè)機(jī)械化水平低，現(xiàn)代企業(yè)物流管理設(shè)施少，比較落后;第二，物流中雖然體現(xiàn)了信息流，可是達(dá)不到信息化的要求，信息不能完全得到加工和利用，計算機(jī)的應(yīng)用緊緊是限于企業(yè)日常的事務(wù)管理，企業(yè)并的物流設(shè)備和技術(shù)比較落后。第三，物流系統(tǒng)化在指導(dǎo)思想上、技術(shù)成熟方面和物流系統(tǒng)化集成方面還有很大差距，許多的開發(fā)的物流軟件靈活性和擴(kuò)展性差，很難進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化和二次開發(fā)挖潛。

1.積極建立完善的企業(yè)物流管理信息系統(tǒng)。

從生產(chǎn)計劃、采購到倉庫管理，今天的物流管理作業(yè)和庫存控制作業(yè)已十分多樣化、復(fù)雜化，如何使企業(yè)的物流總成本最合理，靠人工去記憶處理已十分困難或者說根本不可能。如果不能保證正確的進(jìn)貨、驗(yàn)收、質(zhì)量保證及發(fā)貨，就會導(dǎo)致浪費(fèi)時間、產(chǎn)生庫存、延遲交貨、增加成本以致失去為客戶服務(wù)的機(jī)會。因此，應(yīng)用信息系統(tǒng)等信息化的手段已經(jīng)必不可少。使用什么樣的系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)該從自身情況出發(fā)，找到能滿足自己需要的系統(tǒng)。

2.轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，提高對物流管理的認(rèn)識。

企業(yè)必須樹立現(xiàn)代物流管理思想，改變過去只重銷售忽視物流管理，要把物流管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面加以分析和研究，建立符合企業(yè)實(shí)際的.現(xiàn)代企業(yè)物流運(yùn)營模式。其次，企業(yè)要重視供應(yīng)鏈管理思想，緊抓企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對于企業(yè)不擅長、效率低的業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司去做，并加強(qiáng)與供應(yīng)商和用戶的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)供應(yīng)鏈運(yùn)作一體化，增強(qiáng)企業(yè)乃至供應(yīng)鏈的市場競爭能力。再次，應(yīng)建立綠色物流觀念，積極采用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，推動企業(yè)物流的可持續(xù)發(fā)展。

3.加強(qiáng)物流人力資源的培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)。

中小型企業(yè)物流綜合專業(yè)化管理人才，是制約當(dāng)前物流管理服務(wù)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵因素。加強(qiáng)對物流管理專業(yè)化人才的培養(yǎng)，不僅僅通過社會形式，企業(yè)內(nèi)部有責(zé)任進(jìn)行專業(yè)管理人才培養(yǎng)。運(yùn)用現(xiàn)代物流管理手段培育物流管理人才，要求鼓勵和支持員工參與管理咨詢公司組建的物流培訓(xùn)班，以培育高級物流技術(shù)管理人才為中心;是物流人才管理的優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制，培育公司物流技術(shù)骨干人才;估計物流員工理論學(xué)習(xí)的同時，公司也要建立物流示范操作區(qū)，估計員工理論和實(shí)踐的結(jié)合，形成具有創(chuàng)新能力的物流管理人才，提升公司物流人員整體物流技術(shù)能力水平。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)對物流人才的需求，盡快培養(yǎng)出高素質(zhì)的現(xiàn)代物流人才，首先要認(rèn)識到培養(yǎng)物流人才的緊迫性和重要性;其次，應(yīng)該建立健全物流管理人員資質(zhì)認(rèn)證體系和相應(yīng)的培訓(xùn)制度，并且運(yùn)用相關(guān)的激勵措施，加強(qiáng)物流人才的教育和培訓(xùn);再次采取學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)相結(jié)合的方式，調(diào)動各個方面的力量，盡快培養(yǎng)出現(xiàn)代化的物流人才。

4.提高物流管理信息化水平。

提高物流管理信息化，加強(qiáng)施工企業(yè)信息化建設(shè)。物流中心是現(xiàn)代物流服務(wù)體系的支撐點(diǎn)，要推進(jìn)物流管理的信息化建設(shè)，這是加快現(xiàn)代物流發(fā)展的前提條件。通過網(wǎng)絡(luò)平臺和信息技術(shù)將用戶、供應(yīng)商和制造商聯(lián)接起來，有效地控制物流管理的各個環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)信息資源共享。建立物流信息共享知識，提高物流信息化水平。實(shí)現(xiàn)物流信息系統(tǒng)的完善和升級，充分發(fā)揮物流信息系統(tǒng)作用，提高中小型企業(yè)物流運(yùn)行效率，減少運(yùn)營成本。

總之，物流管理作為一種新的企業(yè)管理手段和方法，已經(jīng)越來越被企業(yè)所重視。企業(yè)物流管理要以科學(xué)性、系統(tǒng)性為基礎(chǔ)，針對企業(yè)內(nèi)在的特點(diǎn)和外部環(huán)境要求來逐步完善，只有這樣才能提高企業(yè)物流的水平和企業(yè)的整體競爭力。

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醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十六

完善的財務(wù)成本管理體系對于提升房地產(chǎn)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)利益和開展各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動有著十分重要的推動作用，然而，現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)在實(shí)際的運(yùn)行管理中，在成本管理方面還存在諸多的問題，具體來講主要表現(xiàn)在以下3個方面。第一，財務(wù)經(jīng)營管理在管理流動資金方面過于松懈和分散，從而不僅不利于提高企業(yè)的資金使用效率，在一定程度上也不利于企業(yè)控制資金的具體流向，從而增加了資金流失的風(fēng)險。第二，財務(wù)監(jiān)管、審計監(jiān)督機(jī)制不健全，不利于開展房地產(chǎn)財務(wù)管理工作，導(dǎo)致一些財務(wù)管理人員借用工作的便利挪用和盜取企業(yè)財產(chǎn)，給房地產(chǎn)企業(yè)造成一定的經(jīng)濟(jì)利益損失。第三，由于財務(wù)成本管理體系不完善，企業(yè)財務(wù)人員在開展實(shí)際財務(wù)工作時會出現(xiàn)管理混亂、職責(zé)不明確的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)整體財務(wù)管理效益大幅下降。

2.2財務(wù)成本管理方法過于單一化。

隨著市場經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，對房地產(chǎn)財務(wù)成本管理方式、方法提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)。但是，現(xiàn)階段我國不少房地產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，由于受傳統(tǒng)財務(wù)管理觀念的影響，在進(jìn)行財務(wù)成本管理時仍然采用單一化的財務(wù)管理方式，不僅與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)對房地產(chǎn)財務(wù)成本管理的需求嚴(yán)重不符，而且在一定程度上也會增加企業(yè)財務(wù)管理成本，進(jìn)而給房地產(chǎn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利影響。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)在實(shí)際的財務(wù)成本管理中還存在信息技術(shù)應(yīng)用效率不高的問題，而造成這一問題的原因在于企業(yè)沒有很好地引入現(xiàn)代信息技術(shù)，例如，一大部分房地產(chǎn)企業(yè)賣房還是通過手工把相關(guān)信息錄入excel表格，未采用明源系統(tǒng)，從而不能很好地發(fā)揮信息技術(shù)在財務(wù)成本管理中的作用，從而導(dǎo)致房地產(chǎn)人工成本過高，存在信息被人為篡改的風(fēng)險。

2.3財務(wù)管理人員的綜合專業(yè)素養(yǎng)有待提高。

財務(wù)管理人員綜合專業(yè)素養(yǎng)的高低對于房地產(chǎn)企業(yè)財務(wù)成本管理效率的高低有著直接的影響，如何才能更好地提升財務(wù)管理人員的專業(yè)素養(yǎng)成為房地產(chǎn)行業(yè)普遍關(guān)注和討論的話題。但是，現(xiàn)階段我國房地產(chǎn)行業(yè)依然受到財務(wù)人員專業(yè)能力不足和綜合素養(yǎng)不高問題的困擾。造成財務(wù)管理人員綜合素養(yǎng)不高的原因主要包括以下3點(diǎn)。第一，財務(wù)管理人員沒有完全掌握現(xiàn)代化的成本管理技術(shù)和方法，導(dǎo)致房地產(chǎn)企業(yè)不能及時解決財務(wù)成本管理中出現(xiàn)的問題。第二，財務(wù)管理人員的責(zé)任意識不強(qiáng)，對于房地產(chǎn)財務(wù)管理中出現(xiàn)的各類問題，各管理人員之間也是相互推脫責(zé)任，長此以往，將導(dǎo)致企業(yè)的財務(wù)管理效率大幅降低。第三，企業(yè)對于財務(wù)管理人員專業(yè)培訓(xùn)不夠注重，從而不僅會增加企業(yè)的財務(wù)管理成本，同時也會增加因財務(wù)成本管理不善而引發(fā)的財務(wù)危機(jī)問題。

房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)成本管理信息系統(tǒng)搭建工作需要做好以下兩點(diǎn)。第一，借助現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息平臺不斷優(yōu)化房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)成本管理方式，幫助財務(wù)人員能夠運(yùn)用科學(xué)合理的管理方式解決實(shí)際經(jīng)營管理中遇到的各類難題。第二，加強(qiáng)和完善企業(yè)在財務(wù)成本信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的選擇，并做好財務(wù)成本管理環(huán)節(jié)的把關(guān)工作，從而為房地產(chǎn)企業(yè)順利開展各項(xiàng)財務(wù)管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)在構(gòu)建財務(wù)成本管理系統(tǒng)的過程中，通過引進(jìn)現(xiàn)代化的管理方式和手段不斷優(yōu)化房地產(chǎn)財務(wù)成本管理工作，在減少失誤基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)財務(wù)成本管效率質(zhì)變層次的飛越。

3.3做好培訓(xùn)工作。

房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)從以下3方面做好財務(wù)管理人員的培訓(xùn)工作。第一，根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)的財務(wù)經(jīng)營管理需求，安排組織財務(wù)管理人員進(jìn)行定期的職業(yè)技能專項(xiàng)培訓(xùn)。第二，做好財務(wù)管理人員責(zé)任意識培養(yǎng)工作，從而有效降低其在實(shí)際財務(wù)成本管理工作中的失誤，促使房地產(chǎn)財務(wù)管理效率實(shí)現(xiàn)大幅度提升。第三，建立財務(wù)人員的績效考核機(jī)制，不僅能激發(fā)企業(yè)財務(wù)管理人員開展財務(wù)成本管理工作的積極性，還能夠進(jìn)一步降低房地產(chǎn)企業(yè)在各個環(huán)節(jié)的管理成本，進(jìn)而為大幅提升房地產(chǎn)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益奠定良好的人才基礎(chǔ)。例如，某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)為了提升財務(wù)管理人員的綜合專業(yè)素養(yǎng)，組織安排部分財務(wù)人員開展綜合專業(yè)技能培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)結(jié)束時對所有培訓(xùn)人員進(jìn)行考核，而后根據(jù)最終考核成績的高低對財務(wù)管理人員的工作崗位進(jìn)行重新劃分，并對考核成績優(yōu)秀者給予一定的獎勵，以此激發(fā)財務(wù)人員以更加積極主動態(tài)度投身到房地產(chǎn)財務(wù)成本管理工作中，進(jìn)而促使該企業(yè)的財務(wù)成本管理效益相比去年實(shí)現(xiàn)大幅度增長，受到其他房地產(chǎn)企業(yè)的一致好評和認(rèn)可。

4結(jié)語。

隨著市場經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整變化，房地產(chǎn)行業(yè)在財務(wù)成本管理方面面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，不利于提升整體綜合競爭力。為了解決這一問題，房地產(chǎn)企業(yè)在實(shí)際的財務(wù)成本管理中應(yīng)不斷完善財務(wù)成本體系，做好財務(wù)人員的綜合專業(yè)素養(yǎng)能力培訓(xùn)工作，做好房地產(chǎn)企業(yè)財務(wù)成本信息化管理系統(tǒng)的搭建和完善工作，進(jìn)而為我國房地產(chǎn)行業(yè)的可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的財務(wù)成本管理基礎(chǔ)。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十七

1.制度執(zhí)行存在實(shí)與虛的反差。

有的單位照搬照抄上級文件，不求符合實(shí)際，只求形式達(dá)標(biāo)。有的基層黨組織落實(shí)“三會一課”制度不到位，為應(yīng)付檢查偽造會議記錄。部分單位未執(zhí)行支部換屆選舉程序，缺失規(guī)定環(huán)節(jié)，時間節(jié)點(diǎn)自相矛盾。還有單位看似嚴(yán)格執(zhí)行了黨員積分管理制度，卻在落實(shí)過程中走過場，黨員積分情況與實(shí)際參加活動情況嚴(yán)重不符。

2.理論學(xué)習(xí)存在表與里的溫差。

學(xué)習(xí)滿足于學(xué)過了、不求學(xué)進(jìn)了，網(wǎng)絡(luò)平臺學(xué)習(xí)只求積分學(xué)滿了、不求知識學(xué)到了。個別單位在巡察組組織的政治理論考試中，不及格人數(shù)占大半。

3.工作節(jié)奏存在松與緊的偏差。

部分單位開展黨建工作前松后緊，不注重提前謀劃，忽略日常工作，年度考核前“臨時抱佛腳”。有的黨務(wù)工作者平時不注重活動的實(shí)際開展與相關(guān)資料的收集整理，一到檢查考核前就加班加點(diǎn)、通宵達(dá)旦、“廢寢忘食”，活動照片搞擺拍、資料搞“攻堅”。

4.成果轉(zhuǎn)化存在知與行的落差。

部分單位開展黨建工作滿足于自娛自樂、閉門造車，沒有將黨建工作與業(yè)務(wù)工作貫通融合。如部分單位對民主生活會、述責(zé)述廉評議提出的問題、整改措施沒有很好地運(yùn)用到業(yè)務(wù)工作中，使得批評意見留在了口頭上、整改措施留在了材料上，黨建工作和業(yè)務(wù)工作出現(xiàn)了“兩張皮”的現(xiàn)象。形成以上問題的原因：

一是思想“定盤星”定位不準(zhǔn)。

部分領(lǐng)導(dǎo)干部只重顯績不重隱績，認(rèn)為黨建工作是務(wù)虛的工作。

二是創(chuàng)新“助推器”動力不足。

部分機(jī)關(guān)黨務(wù)工作者對黨務(wù)工作缺乏擔(dān)當(dāng)精神和本領(lǐng)，對上級精神只知照搬照抄，不會因地制宜，黨員教育活動吸引力不夠。

三是考核“指揮棒”指導(dǎo)不力。

對黨建工作的考核仍然以查資料、聽匯報為主，片面強(qiáng)調(diào)開會發(fā)文越多越好、臺賬記錄越細(xì)越好、工作筆記越全越好。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十八

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競爭中謀求生存和發(fā)展，提升競爭力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲備，這就要求醫(yī)院要對人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對其現(xiàn)狀和對策展開了如下討論。

（一）內(nèi)涵。

我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動，從而發(fā)揮人力作用的管理活動。

（二）重要意義。

在社會轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

另一方面，這是適應(yīng)激烈市場競爭的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場上的競爭越來越激烈，醫(yī)院競爭主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競爭，其中人才的競爭是醫(yī)院獲得市場競爭能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊醫(yī)院才能保持自己的競爭優(yōu)勢，獲得長期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場競爭對醫(yī)院提出的新要求。

在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時，最重要也是最基本的就是要營造一個有助于推進(jìn)改革計劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對改革達(dá)成共識。如果無法在思想上達(dá)成共識，就無法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。

（二）人才隊伍建設(shè)落后。

目前，醫(yī)院的人員崗位相對固定，各個崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對醫(yī)療市場中的競爭加大的要求。

（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高。

工作人員缺乏危機(jī)意識，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評判機(jī)制。

（一）不斷學(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時代同進(jìn)步。

醫(yī)院管理思想的相對滯后性已經(jīng)對自身，甚至是整個醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時，一定要與時俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識，并堅持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競爭優(yōu)勢。同時，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅實(shí)的思想基礎(chǔ)。

（二）建立健全內(nèi)部的考核機(jī)制。

醫(yī)院要想在激烈的社會競爭中長遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競爭，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競爭力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動人才考核，形成一片熱火朝天的競爭形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競爭中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對于考評不合格的工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評不合格則予以淘汰，增加他們的.危機(jī)意識。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動的各項(xiàng)工作中來。第三，提高對人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識到提高人才素質(zhì)對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來解決問題的能力。

（三）完善人才激勵機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才。

建立完善的人才激勵機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯誤。而對那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎勵和精神鼓勵是人才激勵中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時激勵平時表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營造一種人人奮勇爭先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵時，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性。

（四）加強(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)。

人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動合同，并為他們提供完善的社會保障制度。對編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動相結(jié)合，長期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。

除了上述措施之外，還可以采取對醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲備等方式來加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇十九

當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)突發(fā)消防安全事故時，應(yīng)當(dāng)具備科學(xué)合理的處置方法，最大程度的保證人民群眾的生命安全以及醫(yī)院的財產(chǎn)安全。

（一）制定科學(xué)合理的消防安全管理制度

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的消防安全管理，并制定相配套的消防安全管理制度。醫(yī)院是一個治病救人的場所，弱勢群體比較集中，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要重視醫(yī)院消防工作，安排專門的人員及時進(jìn)行消防安全隱患排查，降低消防安全事故的發(fā)生率。同時對消防安全隱患排查情況進(jìn)行一定的檢查，保證指派的安全隱患排查人員的工作做到位，將消防安全事故滅殺在萌芽狀態(tài)。

（二）對于醫(yī)院的易產(chǎn)生事故區(qū)域進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督

醫(yī)院由于存在著大量的酒精等易燃易爆的化學(xué)用品，庫房等存儲區(qū)域變成了消防安全事故的易發(fā)區(qū)域，因此要對于這些區(qū)域進(jìn)行重點(diǎn)排查，制定合理的易燃易爆品的存放管理規(guī)定，并實(shí)時進(jìn)行監(jiān)督，對于不按照規(guī)定進(jìn)行作業(yè)的人員進(jìn)行嚴(yán)格的處罰。同時對這些易燃易爆區(qū)域建立隔離設(shè)施，保證出現(xiàn)突發(fā)安全事故時，能夠及時將這些區(qū)域進(jìn)行隔離，從而減少事故的擴(kuò)散，降低醫(yī)院的人員和財物損傷。

（三）對于醫(yī)院的人員進(jìn)行消防安全培訓(xùn)

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)定期組織工作人員進(jìn)行消防安全培訓(xùn)，聘請專業(yè)的指導(dǎo)老師來對醫(yī)院工作人員進(jìn)行消防安全指導(dǎo)，使消防安全深入醫(yī)院每位工作者的心中，同時還要對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行一定的考核，保證每位醫(yī)院工作者都能夠熟練掌握消防安全技能，從而減少在面對消防安全突發(fā)事件時的慌亂，使醫(yī)院工作者能夠有效地組織就醫(yī)人員進(jìn)行合理的撤離。對于人員的消防安全培訓(xùn)，還要進(jìn)行一定的實(shí)地消防演練，避免這些培訓(xùn)成為紙上談兵，只有這樣才能夠既對就醫(yī)人員負(fù)責(zé)，還對醫(yī)院自身負(fù)責(zé)。

（四）對醫(yī)院用電線路進(jìn)行及時維護(hù)與更換

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的用電線路維護(hù)與更換的管理辦法，對于長時間使用的用電線路進(jìn)行重點(diǎn)排查，對于老舊的用電線路進(jìn)行及時更換，確保用電線路不會出現(xiàn)短路現(xiàn)象，減少因?yàn)榫€路老化產(chǎn)生短路并引起火災(zāi)的事故發(fā)生。對于醫(yī)院中存在的違規(guī)用電現(xiàn)象一定要及時進(jìn)行排查制止，防止因?yàn)樗阶杂秒娀蛘咚嚼娋€而使得醫(yī)院的用電量急劇增加，從而使得用電線路的承受能力不夠，產(chǎn)生短路引起火災(zāi)。同時，對于用電量本身就比較大的區(qū)域，要重新進(jìn)行合理的規(guī)劃，安裝相匹配的供電設(shè)備，確保用電量不會過載，降低消防安全事故的發(fā)生率。

醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇二十

（一）醫(yī)療資源的分布對病源的影響。為調(diào)整和新增醫(yī)療衛(wèi)生資源，國家鼓勵和引導(dǎo)社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，積極促進(jìn)非公醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展，形成投資主體多元化、投資方式多樣化的辦醫(yī)體制。鼓勵有實(shí)力的企業(yè)、慈善機(jī)構(gòu)、基金會、商業(yè)保險機(jī)構(gòu)等社會力量以及境外投資者發(fā)展上規(guī)模、上水平的非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)，并向大型醫(yī)療集團(tuán)發(fā)展。與公立醫(yī)院形成資源互補(bǔ)，有序競爭，滿足社會群體多層次與多元化的醫(yī)療衛(wèi)生需求。有資質(zhì)、有實(shí)力的非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)可提供高端醫(yī)療服務(wù)，這些高端醫(yī)療資源將會以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)與技術(shù)分流以往就診于公立三甲醫(yī)院的病源。

（二）經(jīng)費(fèi)來源結(jié)構(gòu)變化的影響。幾十年來，公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入的來源主要有三個部分，國家財政補(bǔ)貼、藥品銷售所得和各種醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)。公立醫(yī)院這三項(xiàng)收入大約分別為1∶4∶5。約40%的藥品收入對各家公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生重要的作用。新醫(yī)改展開后，國家已于9月底起取消藥品加成收入，這一措施將直接影響公立醫(yī)院的收入來源。與此同時，公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)地區(qū)20底前實(shí)行按病種收費(fèi)的病種不少于100個，進(jìn)而限制醫(yī)療服務(wù)價格上漲。而財政補(bǔ)助偏低，有時款項(xiàng)還不能及時到位。而藥占比較高的公立中醫(yī)院的日子更不好過，中醫(yī)院用藥多，手術(shù)少，住院量少，很難通過提高醫(yī)療服務(wù)價格來補(bǔ)償。

（三）醫(yī)院之間競爭加劇的影響。長期以來，許多病人由于受醫(yī)保制度、公費(fèi)醫(yī)療的規(guī)定，只能在規(guī)定的醫(yī)院看病，不能跨地區(qū)選醫(yī)院。新醫(yī)改時至今日，社會醫(yī)療體系中的非公立個體診所、專科醫(yī)院、民營醫(yī)院、合資與外資醫(yī)院的不斷出現(xiàn)，病人不僅可以選擇到這些醫(yī)院看病，而且可以根據(jù)自身的條件選擇跨地域就診；醫(yī)改中的分級診療政策又使患者于基層首診。醫(yī)院綁定病人到病人選擇醫(yī)院的轉(zhuǎn)變，公立醫(yī)院面臨的競爭必然更加激烈與殘酷。

（四）醫(yī)療收費(fèi)將被監(jiān)督的影響。新醫(yī)改的深入與醫(yī)保自付費(fèi)用的增加，人民群眾對公立醫(yī)院的各種收費(fèi)價格非常敏感，各種呼聲不絕于耳，在社會上反響很大。在新醫(yī)改政策的推動下，公立醫(yī)院必須在經(jīng)濟(jì)效益與合理收費(fèi)二者之間找準(zhǔn)平衡點(diǎn)。醫(yī)院管理者只有通過建章立制，加強(qiáng)嚴(yán)格收費(fèi)管理，并且在日常工作中，對各科室的治療、用藥、檢查等費(fèi)用的合規(guī)性進(jìn)行監(jiān)督管理，動態(tài)掌握醫(yī)院的收費(fèi)狀況。同時，醫(yī)療監(jiān)管部門與廣大民眾及社會各界對醫(yī)院醫(yī)療狀況的監(jiān)督檢查，也會逐漸增強(qiáng)，形成強(qiáng)大的民情輿論。這些監(jiān)督措施的不斷完善將使醫(yī)院的各項(xiàng)收費(fèi)趨于合理。

（一）對經(jīng)濟(jì)管理的重要性認(rèn)識不足。公立醫(yī)院在我國社會醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中的主體地位幾十年來未曾改變，是廣大人民群眾看病就醫(yī)的首選，重視醫(yī)療業(yè)務(wù)，輕視經(jīng)濟(jì)管理的現(xiàn)象一直存在。治病救人、救死扶傷、保障人民群眾的生命健康始終是醫(yī)院的第一要務(wù)無可厚非，但新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，使醫(yī)院的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，以往只加強(qiáng)財務(wù)管理的辦法已不能勝任現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)管理工作要求，直接影響到醫(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)行。必須用經(jīng)濟(jì)管理來統(tǒng)籌財務(wù)管理、預(yù)算管理、成本管理、采購管理、藥材管理、儀器管理、人事管理、薪酬管理的理念目前醫(yī)院管理者還未形成共識。

（二）經(jīng)濟(jì)管理制度的缺失與執(zhí)行乏力。醫(yī)院管理中的弊端有很多是缺乏相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)管理規(guī)章制度。規(guī)章制度是各種活動的規(guī)范和準(zhǔn)則，能夠確保醫(yī)院各項(xiàng)工作的高質(zhì)量、高效率的運(yùn)行。規(guī)章制度的缺失或不完善必然使醫(yī)療工作者在工作中因沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而缺乏執(zhí)行依據(jù)，無所適從，從而產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)管理中問題,致使醫(yī)療工作中的大處方、亂收費(fèi)、多檢查等有損患者利益的現(xiàn)象屢見不鮮。而有制度卻不執(zhí)行或執(zhí)行不力也是目前經(jīng)濟(jì)管理工作中需要值得重視的問題，執(zhí)行乏力遲滯了工作進(jìn)度，減少了經(jīng)濟(jì)效益，影響了同事團(tuán)結(jié)等等。這兩種現(xiàn)象不僅使廣大患者對醫(yī)院頗多意見，而且使公立醫(yī)院的形象大為受損。

（三）對成本核算與預(yù)算管理重視不夠。成本核算應(yīng)是經(jīng)濟(jì)管理最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)，對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理與財經(jīng)決策有著非常重要的作用，這項(xiàng)工作如果不扎實(shí)，以它為依據(jù)的后續(xù)計算結(jié)果，將不可能切合實(shí)際。目前，大多數(shù)醫(yī)院的成本核算體系在合理性與科學(xué)性上有很多缺陷，造成經(jīng)濟(jì)管理的先天不足。預(yù)算管理在當(dāng)今更應(yīng)是公立醫(yī)院的首要之舉。醫(yī)改中的降低藥品費(fèi)用、降低檢查費(fèi)用將使醫(yī)院的收入大為減少，提高醫(yī)療服務(wù)費(fèi)又會流失大量患者，這“兩降一升”限制了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入。預(yù)算管理的重要性此時凸顯，它能力保醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行平穩(wěn)，避免風(fēng)險的產(chǎn)生。由于醫(yī)院決策層的重視不夠，缺少既懂醫(yī)療技術(shù)又熟悉經(jīng)濟(jì)管理的專業(yè)人才，成本核算與預(yù)算管理在編制時均不盡完善，以致在執(zhí)行過程多有沖突，難以有效實(shí)施。

（四）醫(yī)院財務(wù)管理中的問題。財務(wù)管理是經(jīng)濟(jì)管理的主體，它運(yùn)行的好壞決定了經(jīng)濟(jì)管理成敗。固然各院財務(wù)部門的工作人員已竭盡全力爭取將本職工作做好，但新醫(yī)改勢必促進(jìn)公立醫(yī)院多種事項(xiàng)的變化，舊的財務(wù)管理已難以適應(yīng)新的醫(yī)改要求。首先，醫(yī)院重視不夠。公立醫(yī)院多年來一直把社會效益放在首位，市場競爭意識不足，財務(wù)管理常被忽視，只要按部就班地填對表，理好賬、碰對數(shù)，難得參與管理決策。其次，缺乏復(fù)合型專業(yè)人才。醫(yī)院財務(wù)是一項(xiàng)專業(yè)性非常強(qiáng)的工作，不但要具備專業(yè)的財務(wù)知識，還要掌握專業(yè)的醫(yī)療知識與醫(yī)院的整體業(yè)務(wù)，并能將二者有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，做出科學(xué)的判斷。可是，目前的財務(wù)人員大多數(shù)是財會人員，對各種數(shù)據(jù)的處理、分析，往往力不從心，難以融入大數(shù)據(jù)時代。再次，信息化建設(shè)不足。在互聯(lián)網(wǎng)時代，hi幾乎囊括了目前醫(yī)院的所有業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，可以極大地提高醫(yī)院的管理效率與創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)效益。但許多醫(yī)院的信息化建設(shè)只是將會計工作由手工操作換為計算機(jī)錄入，不能發(fā)揮出應(yīng)有的效能。

（一）對經(jīng)濟(jì)管理要有全新的認(rèn)識。經(jīng)濟(jì)管理不等于財務(wù)管理，它幾乎囊括醫(yī)院所有的業(yè)務(wù)活動，因?yàn)槊恳豁?xiàng)活動，不管大與小、多與少、難與易，都與經(jīng)濟(jì)管理分不開的，因?yàn)樗鼈兌紩加冕t(yī)院的各種資源，最終都會分解為各種成本的。目前可以入賬的數(shù)字可以看作是財務(wù)數(shù)據(jù)，來有源、去有處，但還有許多成本，表面上是無法用數(shù)字計量的，如，時間成本。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)之間意見不統(tǒng)一，對某些事項(xiàng)長時間做不出決定，久拖不解，小的可能只是影響醫(yī)院內(nèi)部的局部問題，大的可能影響到醫(yī)院的戰(zhàn)略部署。同理，公立醫(yī)院內(nèi)部復(fù)雜的人事關(guān)系，造成許多工作拖沓、扯皮、推諉；部分人員辦事消極、怠工、粗心，等等，這種時間上的耗損難道不是成本嗎？它完全可以量化的，有時計算出來的結(jié)果是十分驚人的，會讓我們付出很大代價的。所以，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把醫(yī)院的發(fā)展作為重中之重，把經(jīng)濟(jì)管理提升到?jīng)Q策層面，用經(jīng)濟(jì)管理統(tǒng)籌所有業(yè)務(wù)，改變過去的管理方法，使醫(yī)院管理能夠適應(yīng)新醫(yī)改的需要。

（二）強(qiáng)化規(guī)章制度的制定與執(zhí)行。沒有規(guī)矩，不成方圓。“公”字單位的弊端公立醫(yī)院也不少，有章不循或無章可循的現(xiàn)象飽受詬病，充分說明執(zhí)行不力和制度落后。時代的發(fā)展之快，社會的變化之大，遠(yuǎn)超出我們的想象。新醫(yī)改的步伐緊密而扎實(shí)，而我們的規(guī)章制度并未與新醫(yī)改的步驟相適應(yīng)，及時做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以致在新業(yè)務(wù)的處理中無章可循，產(chǎn)生混亂，干擾了正常的工作。執(zhí)行不力就像慢性病一樣侵蝕著我們的機(jī)體，無法像戰(zhàn)士一樣令行禁止，在殘酷的醫(yī)療市場競爭中難有作為。我們的行為應(yīng)該隨著時代的變化而變化，醫(yī)院的規(guī)章制度也應(yīng)隨著新醫(yī)改的推進(jìn)而跟進(jìn)，使之既要符合政策要求又要科學(xué)合理，既要便于操作又要患者理解。這種行為規(guī)范，醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)首先要從自己做起，遵章守紀(jì)，嚴(yán)于律己，做出表率，方可服人，只有這樣，在執(zhí)行層面就容易實(shí)施了。

（三）加強(qiáng)預(yù)算管理與成本核算。隨著新醫(yī)改各項(xiàng)措施的落地，醫(yī)院過去大把收錢的日子將不復(fù)存在，只有做好預(yù)算管理和成本核算，才能保證醫(yī)院的平穩(wěn)運(yùn)行進(jìn)而發(fā)展壯大。醫(yī)院全面預(yù)算是一種高效有序的醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行管理活動，有助于醫(yī)院降低成本、提高經(jīng)濟(jì)效益，提升管理水平。但我國多數(shù)公立醫(yī)院仍沿襲著傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式，全面預(yù)算管理工作的開展效果一直難有建樹，主要是因?yàn)轭A(yù)算管理意識淡薄，在預(yù)算編制時標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性，執(zhí)行過程隨意性較大，導(dǎo)致預(yù)算數(shù)額與實(shí)際情況難以相符，大部分僅滿足財政部門預(yù)算要求，基本流于形式化，預(yù)算管理職能無法實(shí)現(xiàn)。成本核算是實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的前提。成本信息的真實(shí)、有效、準(zhǔn)確、及時對預(yù)算管理的編制與執(zhí)行，起著決定性的作用。而我們目前的會計制度對成本核算的要求是粗線條的，其核算的結(jié)果無法全面涵蓋醫(yī)院各部門、各科室的成本耗費(fèi)情況，許多成本無從計量，不僅在財務(wù)管理上容易形成漏洞，而且造成的浪費(fèi)是讓人心痛的。預(yù)算與核算是互為因果的。醫(yī)院要想在市場競爭立于不敗，必須學(xué)會精打細(xì)算，把預(yù)算管理與成本核算認(rèn)認(rèn)真真、切切實(shí)實(shí)抓起來。在專業(yè)人士帶領(lǐng)下，組織全院的力量參于這兩項(xiàng)工作，群策群力，建言獻(xiàn)計。醫(yī)院的每一個工作者，對自己所從事的業(yè)務(wù)十分熟悉，工作中最容易出現(xiàn)的問題，制度中的缺陷，執(zhí)行中的無奈等預(yù)算與核算中的不足或缺失甚至錯誤，只有在執(zhí)行過程中才能察覺或發(fā)現(xiàn)。廣大醫(yī)療工作者的積極加入可使預(yù)算管理與成本核算的編制更加符合本院的實(shí)際，能夠做到合規(guī)合理，科學(xué)有序，真正實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理的整體掌控與成本核算的具體把控。

（四）醫(yī)院迫切需要經(jīng)濟(jì)管理人才。新醫(yī)改政策的陸續(xù)出臺，迫使公立醫(yī)院的管理工作向經(jīng)濟(jì)管理轉(zhuǎn)變，但在管理方面，多年來形成的慣性思維，許多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)仍未將經(jīng)濟(jì)管理作為重要工作來抓，管理工作者特別是經(jīng)濟(jì)管理人員的作用發(fā)揮有限，這與院領(lǐng)導(dǎo)成員主要由醫(yī)療技術(shù)人員組成有關(guān)。他們憑自己過硬的業(yè)務(wù)水平與驕人業(yè)績走上了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的崗位，對自己的業(yè)務(wù)能力充滿了自信，承擔(dān)著多種醫(yī)療衛(wèi)生方面的工作，對醫(yī)院建設(shè)所做的貢獻(xiàn)有目共睹；而經(jīng)濟(jì)管理非他們的專業(yè)特長，不熟悉也不擅長，并且經(jīng)濟(jì)管理產(chǎn)生的效益短時間又難以體現(xiàn)，所以，對經(jīng)濟(jì)管理的重視不夠。因此，院領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)清形勢，過去那種單憑醫(yī)療技術(shù)發(fā)展醫(yī)院的模式已不適應(yīng)時代的要求，一定要將經(jīng)濟(jì)管理納入頂層設(shè)計。首先要解決的是經(jīng)濟(jì)管理人才的選用配置；其次，要委以重任，敢于授權(quán)。只要選對人，讓其根據(jù)本院的具體情況擬定經(jīng)濟(jì)管理計劃，在院務(wù)會上通過后全權(quán)負(fù)責(zé)。時間會證明，科學(xué)的經(jīng)濟(jì)管理一定會使公立醫(yī)院的發(fā)展蒸蒸日上。新醫(yī)改的目的是最終建立全民醫(yī)療保障制度，公立醫(yī)院于此仍有著不可取代的地位。新醫(yī)改政策中對公立醫(yī)院的一些不利因素，實(shí)則是對幾十年來醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展中的錯誤予以糾偏，充分說明黨和政府對廣大人民群眾的關(guān)心和愛護(hù)。公立醫(yī)院是我國政府為廣大人民群眾建立的，其宗旨是為人民服務(wù)的，新醫(yī)改則是更好地為人民服務(wù)，是深入改革開放的必然趨勢。醫(yī)院一定要順應(yīng)改革開放的潮流，將新醫(yī)改作為加快自身發(fā)展的一個有力契機(jī)，用經(jīng)濟(jì)管理這一新的管理方式來管理醫(yī)院，必將會有一片新的天地展現(xiàn)在眼前。

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醫(yī)院中藥房管理對策及問題分析（模板21篇）篇二十一

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及公立醫(yī)院改革的深化，公立醫(yī)院也逐步進(jìn)入了市場經(jīng)濟(jì)競爭領(lǐng)域。面對市場，如何提高公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、市場競爭力以及社會知名度顯得尤為重要，而固定資產(chǎn)是衡量醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，又是醫(yī)院各項(xiàng)工作開展的重要保障，再加上固定資產(chǎn)在醫(yī)院資產(chǎn)總額中占比較高，因此對固定資產(chǎn)的管理就成為醫(yī)院眾多管理工作中的重要課題。

根據(jù)公立醫(yī)院固定資產(chǎn)的定義、特征及分類標(biāo)準(zhǔn)來看，以我院為例，目前將固定資產(chǎn)分為六大類：房屋及建筑物；交通工具；專業(yè)設(shè)備；通用設(shè)備；家具及其他；圖書。

1.缺乏對固定資產(chǎn)管理應(yīng)有的重視。

受公立醫(yī)院體制的影響，公立醫(yī)院的產(chǎn)權(quán)是國家的，購買的固定資產(chǎn)也相應(yīng)的屬于國有資產(chǎn)，但是，絕大部分公立醫(yī)院對固定資產(chǎn)的科學(xué)管理缺乏重視。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)普遍存在重醫(yī)療技術(shù)、重科研、重服務(wù)的意識，對固定資產(chǎn)的管理只要資產(chǎn)不丟失，至于放在哪里，設(shè)備可以產(chǎn)生多少效益往往是忽略的，因此容易出現(xiàn)資產(chǎn)信息不準(zhǔn)、資產(chǎn)使用效率不高等現(xiàn)象。

2.沒有從醫(yī)院整體角度建立固定資產(chǎn)管理流程與制度。

醫(yī)院現(xiàn)在對固定資產(chǎn)的管理一般為采購部門負(fù)責(zé)資產(chǎn)的招標(biāo)采購，財務(wù)部門負(fù)責(zé)總賬管理、總務(wù)及物資部門負(fù)責(zé)明細(xì)賬的管理，而具體的使用部門只負(fù)責(zé)使用，不參與管理，也沒有建立相應(yīng)的科室資產(chǎn)臺賬。大部分醫(yī)院沒有設(shè)置專門的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)以及專職管理人員，多部門的共同管理，造成了各個部門之間缺乏溝通，采購部門、使用部門和管理部門相互脫節(jié)，各個部門根據(jù)職能分工不同制定各自的資產(chǎn)管理流程和制度，甚至出現(xiàn)部門制度之間的相互沖突。建立醫(yī)院內(nèi)部整體的固定資產(chǎn)管理流程和制度是做好固定資產(chǎn)管理的基礎(chǔ)。

3.對固定資產(chǎn)的管理缺乏有效監(jiān)督檢查。

由于醫(yī)院負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查的審計部門人員配備有限，專業(yè)差異較大等因素的存在，導(dǎo)致對醫(yī)院資產(chǎn)配置是否合理，資產(chǎn)是否存在違規(guī)使用，資產(chǎn)的處置是否合規(guī)等情況缺乏有效監(jiān)督。監(jiān)察審計部門作為獨(dú)立于資產(chǎn)管理和使用的一個部門，應(yīng)該建立健全監(jiān)管制度，定期對資產(chǎn)的采購情況、使用狀況、報廢流程以及資產(chǎn)使用效率等進(jìn)行監(jiān)督檢查，并將檢查結(jié)果作為科室績效考核的指標(biāo)之一。

1.創(chuàng)新固定資產(chǎn)管理思維，加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理意識。

固定資產(chǎn)是醫(yī)院總資產(chǎn)的重要組成部分，對于醫(yī)院提高競爭力、拓寬業(yè)務(wù)范圍、創(chuàng)造良好市場環(huán)境都起著非常重要的作用，因此醫(yī)院必須強(qiáng)化固定資產(chǎn)管理，優(yōu)化資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，提高資產(chǎn)使用效率。首先，醫(yī)院管理者應(yīng)從思想上認(rèn)識到固定資產(chǎn)管理的重要性，創(chuàng)新管理思維，制定出相應(yīng)的、具體的舉措來優(yōu)化固定資產(chǎn)管理工作；其次，不僅管理層要重視，并應(yīng)通過有效的宣傳，督促資產(chǎn)使用科室乃至全體員工高度重視，要將固定資產(chǎn)管理工作的意義傳達(dá)到醫(yī)院最基層，在醫(yī)院內(nèi)部形成對固定資產(chǎn)管理的共識，以便于固定資產(chǎn)管理的相關(guān)措施順利進(jìn)行。

2.明確各部門職責(zé)，完善固定資產(chǎn)管理制度。

新《醫(yī)院會計制度》的實(shí)行為醫(yī)院更加科學(xué)規(guī)范的.進(jìn)行固定資產(chǎn)管理提供了參考依據(jù)，醫(yī)院應(yīng)據(jù)此建立健全固定資產(chǎn)管理制度，為醫(yī)院固定資產(chǎn)管理工作夯實(shí)基礎(chǔ)。完善的固定資產(chǎn)管理制度應(yīng)該是全方位全過程的制度，包括固定資產(chǎn)購建環(huán)節(jié)的制度、固定資產(chǎn)領(lǐng)用使用環(huán)節(jié)的制度、固定資產(chǎn)內(nèi)部調(diào)撥環(huán)節(jié)的制度、固定資產(chǎn)考核環(huán)節(jié)的制度、固定資產(chǎn)會計核算環(huán)節(jié)的制度以及固定資產(chǎn)處置環(huán)節(jié)的制度等。只有站在全院的角度建立和規(guī)范固定資產(chǎn)從采購到報廢等各個環(huán)節(jié)的管理制度，明確各個部門的職責(zé)，才能共同協(xié)作管理好固定資產(chǎn)，進(jìn)而提高固定資產(chǎn)管理水平。

3.強(qiáng)化固定資產(chǎn)監(jiān)督機(jī)制，提高固定資產(chǎn)管理效率。

醫(yī)院構(gòu)建固定資產(chǎn)監(jiān)督機(jī)制是完善固定資產(chǎn)管理制度的不可缺少的部分。即使細(xì)化的固定資產(chǎn)管理制度可以將權(quán)限和責(zé)任落實(shí)到人，但是單憑管理工作一方來進(jìn)行管理，其固定資產(chǎn)管理的效率也難以得到保證。因此，醫(yī)院要充分發(fā)揮內(nèi)部審計人員的監(jiān)督作用，制定明確的監(jiān)督制度，定期或者不定期的對固定資產(chǎn)的招標(biāo)、采購、入出庫、管理、折舊、處置、捐贈等工作進(jìn)行必要的審計，使得固定資產(chǎn)整個生命周期內(nèi)的各個環(huán)節(jié)都能夠受到嚴(yán)格的監(jiān)督，并對所發(fā)生的不正常的現(xiàn)象，及時提出，及時糾正，進(jìn)而保證整個固定資產(chǎn)的管理效率得以提高，規(guī)范性得到有效的加強(qiáng)。

4.打造固定資產(chǎn)信息化平臺，實(shí)現(xiàn)固定資產(chǎn)精細(xì)化管理。

醫(yī)院配備的固定資產(chǎn)由于種類繁多、價值差異大、擺放分散，因此打造一個符合本院實(shí)際情況的固定資產(chǎn)信息化平臺，對固定資產(chǎn)的精細(xì)化管理顯得尤為重要。通過建立計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，將各個責(zé)任中心的終端連接起來，可實(shí)現(xiàn)資源共享，信息互通，使醫(yī)院管理者能夠快速、準(zhǔn)確了解全院固定資產(chǎn)的分布使用情況，同時還可以將各風(fēng)險點(diǎn)的控制通過計算程序進(jìn)行管理，避免人為因素的影響，較好地解決固定資產(chǎn)監(jiān)督乏力、信息滯后等問題。好的固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)各個部門在管理平臺上進(jìn)行良好的溝通與交流，并相互監(jiān)督，從而全面提升醫(yī)院固定資產(chǎn)管理工作的水平。

綜上所述，公立醫(yī)院固定資產(chǎn)管理還存在很多的問題，隨著公立醫(yī)院改革進(jìn)入深水期，管理體制的改革和創(chuàng)新已經(jīng)迫在眉睫了，對于醫(yī)院固定資產(chǎn)的管理只要明確管理的主體，規(guī)范管理的程序，嚴(yán)格責(zé)任的追究再加上有完善的資產(chǎn)信息化管理平臺作支撐，醫(yī)院固定資產(chǎn)管理工作就會不斷優(yōu)化，進(jìn)而為醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的提升提供保障。

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