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水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇一

文章分析了圖書館人力資源管理現(xiàn)狀,闡述了信息時(shí)代搞好人力資源管理的`必要性,結(jié)合實(shí)際提出了可行性的實(shí)施辦法.

作者：宋增月作者單位：鄭州輕工業(yè)學(xué)院,河南鄭州,450002刊名：信息系統(tǒng)工程英文刊名：chinacionews年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g25關(guān)鍵詞：圖書館人力資源管理創(chuàng)新

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇二

引子：整理資料的時(shí)候，偶然發(fā)現(xiàn)本科時(shí)寫的雙學(xué)位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當(dāng)下很多企業(yè)人事部地位很低，因?yàn)榘阉豢醋稣腥恕⒂萌?、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的工具。其實(shí)不然，人事部應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略高度看，它的核心應(yīng)放在育人和留人的層面上，而激勵(lì)正是這一核心的一個(gè)因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，直接影響企業(yè)績(jī)效。有關(guān)研究表明，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，那么他們的潛力將發(fā)揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵(lì)的作用?？茖W(xué)的激勵(lì)有利于提高員工的忠誠(chéng)度、培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、激發(fā)員工的創(chuàng)造力和營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵(lì)工作。

本文認(rèn)為，作為一名優(yōu)秀的管理者要做好激勵(lì)工作，首先應(yīng)該從人性的角度、領(lǐng)導(dǎo)者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理中的激勵(lì)。

人性是人類永恒的話題。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)人性的探求也是一個(gè)無(wú)法繞開的話題。誠(chéng)如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問(wèn)題，把他們留給幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)一直爭(zhēng)論這些問(wèn)題的哲學(xué)家和科學(xué)家去解決。但我很快就發(fā)現(xiàn)，即使我們能夠避免對(duì)他們作出明確的解答，卻無(wú)法繞開它們。”

【2】事實(shí)確實(shí)如此，管理學(xué)須臾離不開對(duì)人性的關(guān)注，作為企業(yè)管理者對(duì)人性的認(rèn)識(shí)也至關(guān)重要。以下便從人性的假設(shè)、人性的本質(zhì)、人性與激勵(lì)三個(gè)方面分別談?wù)撨@一問(wèn)題。

（一）人性的假設(shè)。

關(guān)于人性的假設(shè)是一個(gè)古老的話題。

在中國(guó)古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對(duì)立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是“性本善”的，可以通過(guò)“教化”而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會(huì)秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說(shuō)的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來(lái)愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無(wú)忌憚的個(gè)人主義者。他說(shuō)：“人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無(wú)厭的。”

【3】在現(xiàn)代管理思想中，對(duì)人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過(guò)“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”和“文化人”等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會(huì)屬性的不同側(cè)面對(duì)管理中的人性進(jìn)行的概括。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來(lái)，自利的動(dòng)機(jī)是人類與生俱來(lái)的本性，人們正是懷著這種自利的動(dòng)機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，但活動(dòng)的結(jié)果卻是有利于他人和社會(huì)的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。

“社會(huì)人”假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過(guò)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》等著作，提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”而要看成“社會(huì)人”，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級(jí)之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會(huì)情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無(wú)形的左右著人們的行為。“社會(huì)人”假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對(duì)人的認(rèn)識(shí)又推進(jìn)了一步。

“文化人”假設(shè)是在信息社會(huì)初見端倪、知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對(duì)日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長(zhǎng)的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。

“文化人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是，人是文化的創(chuàng)造者，又是文化的產(chǎn)物，文化的基本功能是教育人、引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說(shuō)：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對(duì)人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?/p>

【4】在“文化人”假設(shè)視野里，管理就是“一個(gè)合作的群體，將各種行動(dòng)引向共同目標(biāo)的過(guò)程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?/p>

【5】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為“文化人”的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢(shì)始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質(zhì)。

無(wú)論是“性善論”還是“性惡論”，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)還是“文化人”假設(shè)，都只是對(duì)人性的片面認(rèn)識(shí)，而并沒(méi)有真正揭示出人性的本質(zhì)。

事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。

就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和?！?/p>

【6】對(duì)人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會(huì)關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動(dòng)則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。“現(xiàn)實(shí)的人”總是歷史發(fā)展的人，任何社會(huì)必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會(huì)有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

“現(xiàn)實(shí)的人”不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說(shuō)“個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們?cè)鯓由a(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?/p>

【7】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會(huì)關(guān)系中從事實(shí)踐活動(dòng)的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會(huì)屬性和精神屬性，也就是說(shuō)人在需求方面物質(zhì)滿足、社會(huì)關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會(huì)關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說(shuō)，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會(huì)屬性、精神屬性，即社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。

因此，從根本上說(shuō)，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對(duì)員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。

（三）人性與激勵(lì)。

前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對(duì)人性有深刻的認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要認(rèn)識(shí)到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。

因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會(huì)人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對(duì)人的關(guān)愛(ài)、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績(jī)效評(píng)估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間。總之，真正讓員工感受到一種對(duì)人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評(píng)價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。

“領(lǐng)導(dǎo)”是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的`過(guò)程和活動(dòng)。

學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們?cè)诎从?jì)劃工作的過(guò)程中存在的問(wèn)題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對(duì)一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過(guò)程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。

（一）授權(quán)與激勵(lì)。

所謂“授權(quán)”是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對(duì)所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過(guò)程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對(duì)全局沒(méi)有影響時(shí)，稱其為“授權(quán)”。

授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任和對(duì)下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對(duì)下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來(lái)說(shuō)，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動(dòng)力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。

需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級(jí)授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來(lái)承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過(guò)程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級(jí)后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問(wèn)題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說(shuō)來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)者和上級(jí)經(jīng)理總可以對(duì)決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績(jī)。

（二）公平與激勵(lì)。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，加強(qiáng)企業(yè)的公平管理能創(chuàng)造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，同時(shí)能增強(qiáng)員工的公平感、增強(qiáng)工作滿意度，激發(fā)員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認(rèn)識(shí)、評(píng)價(jià)和行為傾向的內(nèi)在觀念系統(tǒng)。它是穩(wěn)定的認(rèn)識(shí)和心理傾向，制約著員工對(duì)企業(yè)管理行為的公平判斷和公平感受，進(jìn)而對(duì)員工的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生影響。一個(gè)公平的環(huán)境下可以有效地激勵(lì)員工的工作積極性。

美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又稱“社會(huì)比較理論”，該理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

其實(shí)，不僅在報(bào)酬方面是這樣，在其他方面如任務(wù)分配、工作評(píng)價(jià)等方面也是這樣的。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)員工激勵(lì)方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當(dāng)作一個(gè)平等的主體，不是當(dāng)工具，當(dāng)簡(jiǎn)單的生產(chǎn)要素看，而是把他當(dāng)作一個(gè)有他的文化背景、有價(jià)值觀、有需求的一個(gè)活生生的人，不是把領(lǐng)導(dǎo)的欲望強(qiáng)加到員工身上；另一方面，要進(jìn)行合理的人才資源調(diào)配，創(chuàng)造新的工作環(huán)境，讓員工在一種公平的工作環(huán)境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對(duì)待員工，盡量在組織內(nèi)部做到過(guò)程和結(jié)果的公平。這樣才能充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵(lì)。

這里的形象是指領(lǐng)導(dǎo)者的形象，所謂領(lǐng)導(dǎo)者的形象，即其素質(zhì)、能力、水平、威信的綜合表現(xiàn)，是一名領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、精神、信譽(yù)及其基本價(jià)值觀念的反映，同時(shí)，也是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行判斷的重要依據(jù)。

一個(gè)具有良好形象的領(lǐng)導(dǎo)者，由于此種威望而必然會(huì)影響和激勵(lì)下屬、吸引下屬追隨自己，通過(guò)和自己的親密合作干出不菲的業(yè)績(jī)。相反，一個(gè)形象差的領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)不斷拉大與下屬的距離，最終會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)分崩離析。

領(lǐng)導(dǎo)者的形象主要有內(nèi)在形象和外在形象，內(nèi)外形象都能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。

內(nèi)在形象是指領(lǐng)導(dǎo)者所具有的特質(zhì)。有的學(xué)者認(rèn)為其特質(zhì)主要包括智力水平、男子氣、適應(yīng)能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學(xué)者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈?duì)柭鲝?，“有效的管理自己以及自己與他人之間關(guān)系的能力即情商是早就領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素，它包括自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)認(rèn)知、社交技能等?！?/p>

【8】事實(shí)上，就領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在形象而言，真正能夠?qū)ο聦倨鹩绊懞图?lì)的主要有：行業(yè)和專業(yè)知識(shí)、在公司與行業(yè)中的人際關(guān)系、信譽(yù)與工作記錄、能力和技能、個(gè)人的價(jià)值觀和道德因素、進(jìn)取精神等。

【9】個(gè)人魅力型的內(nèi)在形象，會(huì)使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)下屬的行為有巨大的激勵(lì)作用。

領(lǐng)導(dǎo)者的外在形象則主要指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)事的關(guān)心行為，這主要是從領(lǐng)導(dǎo)者行為角度而言的。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對(duì)員工的激勵(lì)至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業(yè)的工作得到心里的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，這樣才會(huì)激勵(lì)員工不斷地努力、進(jìn)取。

組織是一種復(fù)雜的，追尋自己目標(biāo)的社會(huì)單元。管理學(xué)家巴納德對(duì)組織下的定義是：組織是一個(gè)下協(xié)作的系統(tǒng)。巴納德指出，一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)是由許多個(gè)人組成的。但個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系之下，同其他人協(xié)作才能發(fā)揮作用。個(gè)人對(duì)于是否參加某一協(xié)作系統(tǒng)（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個(gè)人的目標(biāo)、愿望、推動(dòng)力為依據(jù)的。

【10】由此可見，組織作為一個(gè)整體或系統(tǒng)，在人力資與管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標(biāo)與激勵(lì)、學(xué)習(xí)與激勵(lì)、文化與激勵(lì)三個(gè)方面論述人力資源管理中的激勵(lì)。

（一）目標(biāo)與激勵(lì)。

明確的目標(biāo)是走向一切成功的起點(diǎn)，德魯克認(rèn)為，管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，即進(jìn)行目標(biāo)管理。這一概念所表達(dá)的是這樣一種管理原則：使個(gè)人的力量和責(zé)任心充分發(fā)揮出來(lái)，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協(xié)作關(guān)系，并使個(gè)人目標(biāo)和公共利益相互協(xié)調(diào)，使組織各項(xiàng)活動(dòng)都圍繞目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而統(tǒng)籌運(yùn)作。

【11】對(duì)組織而言，目標(biāo)是組織發(fā)展的持久動(dòng)力。明確的組織目標(biāo)是激勵(lì)員工的重要手段。具有明確的組織目標(biāo)才能使組織中的個(gè)體有明確的工作目標(biāo)和方向，才能有利于組織中個(gè)體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標(biāo)必須在組織成員可接受的范圍之內(nèi)，太高太遠(yuǎn)的組織目標(biāo)不僅不能對(duì)組織成員起到激勵(lì)作用，反而會(huì)使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動(dòng)上背離組織目標(biāo)，影響整個(gè)組織的發(fā)展。

因此，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)員工，首先讓每個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。管理者應(yīng)與下屬進(jìn)行溝通，使職工理解個(gè)人目標(biāo)與組織的關(guān)系。其次，使用圖表引導(dǎo)目標(biāo)。圖標(biāo)是一種引導(dǎo)個(gè)體目標(biāo)向組織目標(biāo)邁進(jìn)的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來(lái)反映組織的現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展方向，以此來(lái)吸引和引導(dǎo)員工向著明確的組織目標(biāo)去努力。再次，讓目標(biāo)充滿樂(lè)趣。其實(shí)質(zhì)是不要讓員工認(rèn)為這是組織強(qiáng)加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認(rèn)為這是個(gè)人目標(biāo)的一部分。最后，目標(biāo)一定要有期限，人們總是關(guān)注明確期限和明確要求的事情，而對(duì)沒(méi)有明確期限的事情會(huì)無(wú)限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標(biāo)的同時(shí)，一定要注意明確的時(shí)間期限，這對(duì)員工的鞭策和激勵(lì)作用是極其重要的。

（二）學(xué)習(xí)與激勵(lì)。

一個(gè)企業(yè)如欲發(fā)展壯大，那么它的學(xué)習(xí)速度就必須快于外界環(huán)境變化的速度。在一個(gè)組織中，員工都是組織的核心，只有通過(guò)組織學(xué)習(xí)激勵(lì)員工，突破工業(yè)時(shí)代嚴(yán)格的等級(jí)制和機(jī)械化人力資源管理，實(shí)施“知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化”人力資源管理，才能使組織充滿生機(jī)和活力。

通過(guò)組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，就會(huì)發(fā)揮員工的生命潛能，創(chuàng)造超乎尋常的結(jié)果，從而使員工由真正的學(xué)習(xí)中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實(shí)現(xiàn)，并與周圍世界產(chǎn)生一體感。

彼得圣吉在《第五項(xiàng)修煉：學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中論述，學(xué)習(xí)型組織具體包括如下內(nèi)容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

【12】這里的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)也就是組織學(xué)習(xí)，通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)可以系統(tǒng)的解決問(wèn)題，采用新的方法進(jìn)行試驗(yàn)，使員工從自己過(guò)去的實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從他人的經(jīng)驗(yàn)和優(yōu)秀實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在組織中迅速有效地傳遞知識(shí)等等。通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認(rèn)識(shí)這個(gè)世界及我們跟它的關(guān)系，以及擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)的能力。

因此，從組織的角度看，一個(gè)企業(yè)在人力資源管理中需要確立一種建立在戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)各階層支持之上的知識(shí)管理框架，確立一種知識(shí)共享型文化，創(chuàng)造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過(guò)組織學(xué)習(xí)，建立一種更密切的工作關(guān)系，在組織學(xué)習(xí)中使不同個(gè)人的行為受到激勵(lì)。

（三）文化與激勵(lì)。

組織文化也叫企業(yè)文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發(fā)展離不開組織及其對(duì)員工的價(jià)值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續(xù)發(fā)展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內(nèi)群體是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，而這些對(duì)組織成員是極具激勵(lì)作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認(rèn)為的那樣：“優(yōu)秀企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)范圍廣泛的、令人振奮的共同價(jià)值觀，公司員工不斷改變自己以適應(yīng)這個(gè)框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設(shè)立一個(gè)受歡迎的有價(jià)值的目標(biāo)的能力。如果員工認(rèn)同公司的目標(biāo)，他們?yōu)楣咀龅呢暙I(xiàn)也就越多。這個(gè)目標(biāo)來(lái)源于公司對(duì)產(chǎn)品的關(guān)心，提高質(zhì)量的服務(wù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新和奉獻(xiàn)精神。”

【12】一般而言，組織文化對(duì)員工的激勵(lì)作用主要表現(xiàn)為：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向功能。即有利于員工的價(jià)值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標(biāo)，使其變?yōu)橛绊憜T工心理和行為的無(wú)形力量。

（2）整合協(xié)調(diào)功能。即使員工形成共同的信念、理想和價(jià)值取向方面的激勵(lì)功能。（3）規(guī)范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無(wú)形的行為規(guī)則，包括價(jià)值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網(wǎng)絡(luò)，這種規(guī)范約束無(wú)疑也是對(duì)員工的一種反方向激勵(lì)。（4）激勵(lì)輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無(wú)限性。從組織中員工個(gè)體自我開發(fā)的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵(lì)”，這種力量才能發(fā)揮最大的功能。

【13】由此可見，一個(gè)組織應(yīng)當(dāng)明確員工的職位升遷，這不應(yīng)僅僅是組織對(duì)員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標(biāo)，最好是營(yíng)造實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的文化環(huán)境。這種組織文化應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本、鼓勵(lì)創(chuàng)新和體現(xiàn)成就感，從而激發(fā)員工的工作熱情、發(fā)揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業(yè)中創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，才能給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強(qiáng)調(diào)思維實(shí)在的關(guān)系特征的整體性，強(qiáng)調(diào)從事物的普遍聯(lián)系從全面的角度認(rèn)識(shí)對(duì)象，但并不忽視部分與整體的內(nèi)在的有機(jī)關(guān)聯(lián)性，并不排除對(duì)事物采取分析的方法。

前面說(shuō)過(guò)，企業(yè)中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無(wú)限的，但都需加以挖掘才能使之表現(xiàn)出來(lái)。

因而，在人力資源管理中激勵(lì)是至關(guān)重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵(lì)，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領(lǐng)導(dǎo)的立場(chǎng)和組織的視角三者看作對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)整體，不能前面強(qiáng)調(diào)其一。

另一方面，要認(rèn)識(shí)到這三者之間的關(guān)系是相互包含、相互聯(lián)系具有統(tǒng)一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)是組織中的領(lǐng)導(dǎo)，組織是有領(lǐng)導(dǎo)的組織，而人性又貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。作為領(lǐng)導(dǎo)要更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，就必須充分的認(rèn)識(shí)人性及其本質(zhì)，還要從自我出發(fā)反思自我，又不能脫離整個(gè)組織。這樣才能實(shí)現(xiàn)合乎人性的、有效用的、有利于整個(gè)組織發(fā)展的激勵(lì)。

再者，是不忽視部分與整體的內(nèi)在有機(jī)關(guān)聯(lián)性，通過(guò)對(duì)部分采取深入的分析，以便實(shí)現(xiàn)對(duì)部分的優(yōu)化組合而形成完美的整體。也就是說(shuō)，通過(guò)對(duì)人性的視角、領(lǐng)導(dǎo)的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題，目的是為了通過(guò)深化對(duì)這三方面的認(rèn)識(shí)，以便采取合適、高效的激勵(lì)措施，真真實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，發(fā)掘其巨大的創(chuàng)造力。

第四方面，是要啟迪管理者應(yīng)從全面多角度去認(rèn)識(shí)問(wèn)題，從而加強(qiáng)其整體的認(rèn)識(shí)能力，提高管理水平。也就是說(shuō)避免在管理中的自我幻像的獨(dú)斷思維，從主客觀角度多方面考慮問(wèn)題。只有從普遍的、全面的角度出發(fā)，才能有可能實(shí)現(xiàn)高效的激勵(lì)，才能發(fā)掘員工的積極性和創(chuàng)造力。

五、結(jié)語(yǔ)。

總之，對(duì)員工的激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中是至關(guān)重要的。在企業(yè)人力資源管理中，要做好對(duì)員工的激勵(lì)，就必須對(duì)人性、人性本質(zhì)有明確的認(rèn)識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者該從授權(quán)、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標(biāo)、學(xué)習(xí)、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問(wèn)題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個(gè)具有凝聚力的、強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，才能在今天激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，才能創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績(jī)。

參考文獻(xiàn)。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁(yè)（人力資源管理的哲學(xué)解讀）。

[2]c.i巴納德《經(jīng)理人員的職能》中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社版第7頁(yè)。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁(yè)。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社版第7頁(yè)。

[5]英約瑟夫梅西《管理學(xué)概要》遼寧人民出版社版第4頁(yè)。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁(yè)人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁(yè)人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學(xué)名著導(dǎo)讀第346頁(yè)中國(guó)城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學(xué)名著提要第318頁(yè)江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學(xué)導(dǎo)論第178頁(yè)中國(guó)人民大學(xué)出版社2006年版。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇三

摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸增大。在各企業(yè)的人力資源部門，為了提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，經(jīng)常采用薪酬激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工。由于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工的工資在一定程度上確實(shí)能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。本文通過(guò)強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略，旨在與同行進(jìn)行交流，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬激勵(lì)機(jī)制；構(gòu)建策略。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸增大，為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)中勝出，各企業(yè)只能在不斷提高自身產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)的同時(shí)，提高企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力[1]。一個(gè)企業(yè)只有在外部與內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力都強(qiáng)于其他企業(yè)，才能贏得競(jìng)爭(zhēng)的比賽。而在人力資源管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較重要的一個(gè)方法，有效利用薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工與企業(yè)的良性發(fā)展，取得員工與企業(yè)的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的重要性。

1.1實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵(lì)員工在自己的工作崗位上實(shí)現(xiàn)更高的效益，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是個(gè)良性循環(huán)，員工為了薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會(huì)直接提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，從而更加促進(jìn)薪酬的提高，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

1.2充分發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性。

在人力資源的管理過(guò)程中，薪酬激勵(lì)是最能調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)措施。員工大多對(duì)薪酬的需求高于現(xiàn)有工資，在實(shí)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制后，員工的主觀能動(dòng)性能夠得到充分調(diào)動(dòng)，企業(yè)給予員工充分的發(fā)揮空間，提供給員工創(chuàng)造更大企業(yè)效益的可能。充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性是指通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工發(fā)掘自身潛能，從而實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)。

1.3促進(jìn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定。

多勞多得是企業(yè)進(jìn)行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵(lì)機(jī)制充分體現(xiàn)出這一點(diǎn)，保證了員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，公平的評(píng)估每位員工的工作效益，通過(guò)對(duì)員工能力考查以及工作質(zhì)量進(jìn)行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的和諧與穩(wěn)定。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要觀點(diǎn)是通過(guò)提高員工的薪酬得到更大的產(chǎn)出，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益。促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。全面構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫孢M(jìn)行構(gòu)建，下文從這兩個(gè)方面進(jìn)行論述：

2.1企業(yè)外部。

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過(guò)員工的工作效率決定的，提高企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力是將與企業(yè)利益參與員工納入企業(yè)管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，保證人力資源體系的良好發(fā)展，不斷發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)引進(jìn)新鮮的人力資源，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的生機(jī)與活力。營(yíng)造良好的企業(yè)工作氛圍，建立企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化，用開放包容的理念引導(dǎo)員工工作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

2.2企業(yè)內(nèi)部。

（1）建立合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制：企業(yè)要想在員工之間構(gòu)建薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就要制定合理的員工績(jī)效考評(píng)機(jī)制。公平合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是保證員工遵守規(guī)定的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更高績(jī)效的保障。另一方面，要保證評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效，一個(gè)企業(yè)是否值得員工努力工作，最重要是企業(yè)管理制度的有效性。評(píng)估員工工作能力與工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要具有全面、系統(tǒng)與科學(xué)等特點(diǎn)。在不同部門要進(jìn)行不同評(píng)估指標(biāo)，依據(jù)員工的部門、分工以及級(jí)別進(jìn)行合理有效的評(píng)判。精準(zhǔn)制定、有效傳達(dá)、準(zhǔn)確實(shí)施是提高員工對(duì)企業(yè)的信任度的最為重要的環(huán)節(jié)，只有合理的考核標(biāo)準(zhǔn)才能良性促進(jìn)員工的發(fā)展。

（2）加大薪酬激勵(lì)機(jī)機(jī)制的投入：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益是薪酬激勵(lì)機(jī)制的最終目的。

在企業(yè)管理上，要想長(zhǎng)期實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性促進(jìn)，就要加大員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，讓員工能夠在長(zhǎng)遠(yuǎn)的條件下逐步強(qiáng)化自身能力，發(fā)掘自身潛能，從而為企業(yè)帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）劃分有層次的獎(jiǎng)勵(lì)階段：企業(yè)的各個(gè)部門與不同分工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)出效益是不同的。區(qū)分各個(gè)部門的獎(jiǎng)勵(lì)程度是保證公平的一個(gè)措施。在年終獎(jiǎng)環(huán)節(jié)也可依據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的不同貢獻(xiàn)進(jìn)行不同程度的設(shè)定。這是薪酬激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)組成部分，一方面加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，另一個(gè)方面提高了對(duì)自身工作的肯定。企業(yè)需要制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)層次，提高員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)同，從而鞏固薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的穩(wěn)定與發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。

（4）保證員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)：制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的目的在于促進(jìn)員工與企業(yè)共同良性發(fā)展。公平是保證員工之間、員工與企業(yè)之間穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵因素。在制定員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，注重評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的公平性，以及物質(zhì)與精神的衡量。只有員工在物質(zhì)與精神上都被薪酬激勵(lì)，才能更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏局面。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要想取得勝利，需要加強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與員工的工作效益直接相關(guān)，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步的有效策略[3]。企業(yè)要制定合理的員工薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證員工與企業(yè)都具有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的共贏。

參考文獻(xiàn):。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[j].企業(yè)改革與管理,2016,(09):81.

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇四

本人現(xiàn)就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在人力資源部部長(zhǎng)及同事的精心指導(dǎo)下，協(xié)同人事部長(zhǎng)及部門同事負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，盡責(zé)盡職地做好人力資源和社會(huì)保障工作，現(xiàn)從思想品德、職業(yè)道德、專業(yè)技能、工作業(yè)績(jī)等情況作如下總結(jié)：

一、思想品德。認(rèn)真學(xué)習(xí)。

并

深入領(lǐng)會(huì)并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴(yán)格要求自己，履行黨員業(yè)務(wù)，樹立正確的人生觀，認(rèn)真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，做好榜樣，積極發(fā)揮模范作用。

二、職業(yè)道德。熱愛(ài)自己的本職工作，珍惜工作機(jī)會(huì);誠(chéng)實(shí)待人，守信做事，辦事公道，腳踏實(shí)地，勇于進(jìn)取;熱心幫助百姓就業(yè)，全心全意為職工謀求社會(huì)保障，盡力多為百姓做事;積極服務(wù)企業(yè)，確保正確和規(guī)范用工，全力營(yíng)造和諧的用工環(huán)境。

三、專業(yè)技能。勤于鉆研人力資源管理知識(shí)和社會(huì)保障法律法規(guī)，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓(xùn)、操作考試等。能善于運(yùn)用所掌握的知識(shí)和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問(wèn)題。

四、工作業(yè)績(jī)。積極服務(wù)企業(yè)，熱忱為職工辦實(shí)事。為多家分廠累計(jì)解決用工難和勞動(dòng)糾紛，督促和幫助企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系作出積極的貢獻(xiàn);組織培訓(xùn)職工，為就業(yè)困難人員提供就業(yè)援助。

參加人力資源管理工作以來(lái)，在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐中，我掌握了大量的管理技術(shù)知識(shí)，積累了一定的豐富經(jīng)驗(yàn)，做出了一定的成績(jī);直接參與了若干重大戰(zhàn)略決策的制定，并為戰(zhàn)略的分解、落實(shí)提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長(zhǎng)及同事一起參與規(guī)劃新廠區(qū)擴(kuò)建、人力資源及定崗培訓(xùn)等相關(guān)工作，為新增產(chǎn)線順利投產(chǎn)提供人力資源配置保障。

20__年，因市場(chǎng)需求和公司戰(zhàn)略方向的轉(zhuǎn)變，擬新建生產(chǎn)廠區(qū)，在人事部部長(zhǎng)帶領(lǐng)下，本人從項(xiàng)目立項(xiàng)介入，根據(jù)廠區(qū)規(guī)模、車間要求、工藝流程、技術(shù)裝備等分析評(píng)估人力需求，制定人力資源管理需求計(jì)劃并設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、崗位配置、定員核定等人力資源部相關(guān)事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產(chǎn)品線高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，在充分挖掘內(nèi)部潛力的基礎(chǔ)上，參與外部人才引進(jìn)渠道的拓展，負(fù)責(zé)中、高級(jí)技術(shù)人才的引進(jìn)，并建立有關(guān)人才進(jìn)出的制度和操作程序規(guī)范企業(yè)吸引人才措施，保證渠道暢通的同時(shí)，掌握主動(dòng)吸引人才方式積極為以后發(fā)展儲(chǔ)備管理技術(shù)人才。對(duì)廠區(qū)招聘過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)人員預(yù)算、編制進(jìn)行控制，保證招聘效率的同時(shí)適當(dāng)使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)關(guān)鍵崗位人員的培養(yǎng)和選拔提供依據(jù)。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設(shè)，主要負(fù)責(zé)人力資源建設(shè)中各部門人員配置及崗前培訓(xùn)工作。

20__年，由于公司發(fā)展需要，廠房的組建成為公司的重大戰(zhàn)略布局。在參與籌建廠房的過(guò)程中，本人根據(jù)廠房建設(shè)戰(zhàn)略目標(biāo)及市場(chǎng)定位制定了人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)同人事部長(zhǎng)負(fù)責(zé)指導(dǎo)人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據(jù)公司使命以及公司年度培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，配合公司戰(zhàn)略發(fā)展制定培訓(xùn)策略，完善招人及規(guī)劃培訓(xùn)管理制度，提供系統(tǒng)有效、有針對(duì)性、可持續(xù)提升、前瞻性的培訓(xùn)，全面提升員工素質(zhì)的同時(shí)，通過(guò)企業(yè)文化引導(dǎo)等培訓(xùn)增加企業(yè)的凝聚力和對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同感，使第七期廠房人事建設(shè)工作擁有較好的向心力。制定監(jiān)督年度員工培訓(xùn)工作，審核培訓(xùn)計(jì)劃，并協(xié)助和檢查培訓(xùn)工作的展開和實(shí)施。協(xié)助建立網(wǎng)上“培訓(xùn)學(xué)院”，為員工提供網(wǎng)上培訓(xùn)信息和網(wǎng)上培訓(xùn)教材，并探索一種適合開展的互動(dòng)、常態(tài)的培訓(xùn)方式，讓更好的資源共享服務(wù)于各單位部門。根據(jù)培訓(xùn)實(shí)施、組織和指導(dǎo)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工的長(zhǎng)久發(fā)展制定規(guī)劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

20__年以后，統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司各單位部門人力資源工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各個(gè)單位部門人事建設(shè)，并對(duì)各人力資源管理工作監(jiān)督負(fù)責(zé)。以此為契機(jī)，通過(guò)整合和改良，薪資也由原來(lái)的職能主導(dǎo)向績(jī)效導(dǎo)向轉(zhuǎn)換，通過(guò)建立完善的績(jī)效考核體系，更好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)新性。

通過(guò)崗位梳理、人崗匹配、績(jī)效體系重塑、薪酬管理等人力資源規(guī)劃，按“績(jī)效導(dǎo)向、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、職能解構(gòu)”三項(xiàng)原則重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，減少薪酬等級(jí)相應(yīng)拓寬薪酬變動(dòng)范圍體現(xiàn)能力優(yōu)勢(shì)和適應(yīng)發(fā)展需要。充分激勵(lì)各部門、各團(tuán)隊(duì)和員工的積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪資結(jié)構(gòu)由基薪、績(jī)效獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區(qū)單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團(tuán)薪酬福利政策和體系”的員工及時(shí)咨詢服務(wù)模式。更好的激勵(lì)員工，服務(wù)于員工。

(四)以各部門業(yè)務(wù)經(jīng)理為紐帶，實(shí)施績(jī)效管理的良性循環(huán)。

人力資源管理部門要熟悉業(yè)務(wù)，這樣才能在公司考核方案的制訂，績(jī)效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時(shí)做到靈活應(yīng)變。在此基礎(chǔ)上制定可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核體系和晉升體系，以提高個(gè)人和組織績(jī)效。

在原來(lái)績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，更加注重量化管理的效度，對(duì)于難以量化的部門采用參照法和綜合對(duì)比評(píng)價(jià)法，最終達(dá)到各類人員績(jī)效考核的量化管理。并提供技術(shù)和組織支持，對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。檢查和監(jiān)督各廠區(qū)人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結(jié)果應(yīng)用等。針對(duì)各公司的地域限制，組織開發(fā)和簡(jiǎn)歷考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核工作的網(wǎng)絡(luò)化管理，提高工作效率。

(五)通過(guò)全員學(xué)習(xí)打造和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，保持企業(yè)創(chuàng)造力和創(chuàng)新力，使每一個(gè)員工都能“自動(dòng)自發(fā)”工作。

制度+控制的模式已不再適應(yīng)新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展，在推動(dòng)全員學(xué)習(xí)的同時(shí)，本人以公司為試點(diǎn)，在組織內(nèi)部建立完善的“自學(xué)習(xí)機(jī)制”，通過(guò)轉(zhuǎn)變固有的管理從屬關(guān)系到工作伙伴關(guān)系，在學(xué)習(xí)和調(diào)整結(jié)構(gòu)關(guān)系的前提下確立企業(yè)和員工的共同愿景和目標(biāo)，建立起全面的激勵(lì)機(jī)制，并以此切入，以第五項(xiàng)修煉為指導(dǎo)，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，使每一個(gè)員工都能“自動(dòng)自發(fā)”的工作，也讓大家明白了“責(zé)任比能力更重要”工作理念，同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)了實(shí)質(zhì)的效益。公司試點(diǎn)的成功也為公司下屬?gòu)S區(qū)提供了經(jīng)驗(yàn)和參考，但學(xué)習(xí)型組織的締造不是最終目的，重要的是通過(guò)邁向?qū)W習(xí)型組織的種種努力，引導(dǎo)一種不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創(chuàng)造未來(lái)，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個(gè)清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來(lái)，我一直注重人力資源的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)了基本知識(shí)、績(jī)效管理等方面知識(shí)內(nèi)容。

一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續(xù)被評(píng)為公司先進(jìn)生產(chǎn)工作者;20__年公司舉辦的專業(yè)知識(shí)競(jìng)賽中獲得一等獎(jiǎng)，20__年被評(píng)為崗位能手，20__年被評(píng)為崗位排頭兵。

作為一名非專業(yè)學(xué)科畢業(yè)的人力資源管理者，成績(jī)只能代表過(guò)去，展望未來(lái)，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質(zhì)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)及技能經(jīng)過(guò)不懈的努力，使工作水平有高的一層的進(jìn)步，開創(chuàng)工作的新局面，還要扎實(shí)自己專業(yè)理論的同時(shí)也積極拓寬自己的知識(shí)面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優(yōu)秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發(fā)展奉獻(xiàn)自己的微薄之力。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇五

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇六

戶口所在：云浮國(guó)籍：中國(guó)。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓(xùn)認(rèn)證：未參加身高：160cm。

誠(chéng)信徽章：未申請(qǐng)?bào)w重：45kg。

人才測(cè)評(píng)：未測(cè)評(píng)。

我的特長(zhǎng)：

求職意向。

人才類型：應(yīng)屆畢業(yè)生。

應(yīng)聘職位：人事助理：，薪資福利專員/助理：，行政專員/助理：

工作年限：0職稱：

求職類型：實(shí)習(xí)可到職日期：兩個(gè)星期

月薪要求：1500--希望工作地區(qū)：天河區(qū),白云區(qū),。

工作經(jīng)歷。

廣州合景房地產(chǎn)有限公司起止年月：-12～-04。

公司性質(zhì)：外商獨(dú)資所屬行業(yè)：房地產(chǎn)開發(fā)。

擔(dān)任職位：行政部實(shí)習(xí)生。

工作描述：1、負(fù)責(zé)做好計(jì)算機(jī)錄入、復(fù)印掃描等行政工作；

2、遞送相關(guān)文件至各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核簽署；

3、對(duì)各類資料進(jìn)行簽收，并分類整理，以備隨時(shí)出檔和歸檔；

4、對(duì)往來(lái)電話進(jìn)行準(zhǔn)確駁接，對(duì)未能聯(lián)絡(luò)上的記錄在案并及時(shí)轉(zhuǎn)告；

5、根據(jù)合作方及交易的需求，郵寄及收取相關(guān)的文檔資料；

6、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的'其他雜勤工作。

離職原因：

志愿者經(jīng)歷。

擔(dān)任職位：亞運(yùn)項(xiàng)目工作人員。

工作描述：1、開業(yè)前，準(zhǔn)確核對(duì)商品數(shù)目，并把商品補(bǔ)滿貨架及整理排面。

2、根據(jù)商品陳列8大原則，對(duì)商品陳列進(jìn)行維護(hù)，保證商品銷售狀態(tài)良好。

3、根據(jù)顧客的購(gòu)買需求，為其提供服務(wù)，促成交易的完成，提高銷售額。

4、每天進(jìn)行全面性的盤點(diǎn)，并與銷售情況進(jìn)行核實(shí)，保證進(jìn)銷存的統(tǒng)一性。

教育背景。

畢業(yè)院校：廣東交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院。

專業(yè)一：人力資源管理專業(yè)二：

起始年月終止年月學(xué)校（機(jī)構(gòu)）所學(xué)專業(yè)獲得證書證書編號(hào)。

語(yǔ)言能力。

外語(yǔ)：英語(yǔ)良好粵語(yǔ)水平：優(yōu)秀。

其它外語(yǔ)能力：

國(guó)語(yǔ)水平：優(yōu)秀。

工作能力及其他專長(zhǎng)。

英語(yǔ)水平：通過(guò)大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)考試，具備較好的聽說(shuō)讀寫能力。

專業(yè)水平：通過(guò)企業(yè)人力資源助理師（三級(jí)）、具備會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書。

知識(shí)提升：參加自考本科考試，進(jìn)一步提高自己的知識(shí)水平與文化素質(zhì)。

詳細(xì)個(gè)人自傳。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇七

20__年，我局的人事人才工作在區(qū)委、區(qū)政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在市人事局的精心指導(dǎo)下，圍繞全區(qū)中心工作，積極實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)體制機(jī)制創(chuàng)新，加強(qiáng)全區(qū)公務(wù)員的能力建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)，人事人才和機(jī)構(gòu)編制工作取得了一定的成績(jī)，為全區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實(shí)施人才戰(zhàn)略，推進(jìn)整體性人才開發(fā)進(jìn)程。

1、注重農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫(kù)，全區(qū)登記入庫(kù)鄉(xiāng)土人才88__-__，其中生產(chǎn)能手80__-__人，經(jīng)營(yíng)能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實(shí)用人才培訓(xùn)基地建設(shè)，目前，南城鎮(zhèn)已設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請(qǐng)了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場(chǎng)。為加快建立和完善市場(chǎng)導(dǎo)向的就業(yè)機(jī)制，適應(yīng)新形勢(shì)下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)合并，成立__區(qū)人力資源市場(chǎng)，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務(wù)工作，實(shí)現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場(chǎng)由交流大廳和服務(wù)功能區(qū)組成，交流大廳面積29__-__米，可同時(shí)容納1__-__用人單位進(jìn)行面試交流洽談。服務(wù)功能區(qū)主要由咨詢服務(wù)、求職與用人登記、信息發(fā)布、信息查詢、職業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)培訓(xùn)、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務(wù)窗口構(gòu)成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場(chǎng)在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，我們8月25日上午，在__區(qū)人力資源市場(chǎng)舉辦的__區(qū)首次人才招聘會(huì)。

突出政府搭臺(tái)，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請(qǐng)了鷹游集團(tuán)、太陽(yáng)雨集團(tuán)、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等3__-__強(qiáng)勢(shì)企業(yè)加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個(gè)層面---中高層管理、一線操作、后勤服務(wù)等數(shù)十個(gè)工種。二是逐步擴(kuò)大人事代理工作的服務(wù)范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴(kuò)大到集體企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、退伍士兵、新考公務(wù)員、政府雇員等，代理服務(wù)項(xiàng)目從保管檔案、年度考核、開具相關(guān)證明擴(kuò)展到代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、職稱等，切實(shí)解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續(xù)3__-__。

3、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理。職稱工作在整個(gè)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和人才資源開發(fā)中具有獨(dú)特而重要的作用，認(rèn)真做好職稱評(píng)聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項(xiàng)十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術(shù)人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個(gè)月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評(píng)定。同時(shí)做好各類職稱考試報(bào)名工作。組織2__-__參加全國(guó)經(jīng)濟(jì)專業(yè)和江蘇省職稱外語(yǔ)考試資格報(bào)名工作，發(fā)放全國(guó)外語(yǔ)職稱準(zhǔn)考證30份，為9__-__大中專畢業(yè)生辦理技術(shù)職務(wù)的初定手續(xù)，上報(bào)中高級(jí)評(píng)審材料19__-__。通過(guò)職稱評(píng)定有效地提高了我區(qū)科技干部隊(duì)伍人員的整體素質(zhì)。

4、推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位考工定級(jí)工作。我們對(duì)工人考工定級(jí)報(bào)名工作進(jìn)行廣泛宣傳，按照文件精神，認(rèn)真審核資料和檔案，嚴(yán)格把關(guān)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全區(qū)共組織8__-__參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位工人升級(jí)考核，其中初級(jí)工__-__，中級(jí)工3__-__，高級(jí)工3__-__人，報(bào)考種類達(dá)1__-__工種。通過(guò)率達(dá)9__-__以上。參加機(jī)關(guān)事業(yè)單位技師評(píng)聘__-__，有__-__通過(guò)省級(jí)考核。通過(guò)考試及技師考評(píng)，我區(qū)的工人等級(jí)結(jié)構(gòu)已由初、中級(jí)居多，逐漸發(fā)展為以高級(jí)工占多數(shù)，中級(jí)初級(jí)次之的等級(jí)結(jié)構(gòu)，工人技能水平得到了進(jìn)一步提高。

(二)完善公務(wù)員管理機(jī)制，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。

1、做好公務(wù)員網(wǎng)上培訓(xùn)工作。為進(jìn)一步提高我區(qū)公務(wù)員公共管理知識(shí)及能力，從4月20日起全區(qū)公務(wù)員開始網(wǎng)上注冊(cè)報(bào)名學(xué)習(xí)，全區(qū)共有57__-__參加培訓(xùn)。12月份，將對(duì)45歲以下公務(wù)員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。

2、做好公務(wù)員招錄工作。今年我區(qū)共設(shè)報(bào)考職位__-__，招考人數(shù)__-__，報(bào)考我區(qū)共30__-__，經(jīng)筆試進(jìn)入面試1__-__，經(jīng)面試進(jìn)入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報(bào)到上班。

3、做好公務(wù)員登記工作。根據(jù)公務(wù)員法界定的公務(wù)員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對(duì)納入公務(wù)員管理的本區(qū)各類機(jī)關(guān)人員狀況，認(rèn)真進(jìn)行了調(diào)查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關(guān)于印發(fā)〈連云港市公務(wù)員登記工作實(shí)施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號(hào))文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實(shí)施公務(wù)員法工作會(huì)議，布置了全區(qū)的公務(wù)員登記工作。全區(qū)共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報(bào)人數(shù)共63__-__，目前材料已經(jīng)過(guò)市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務(wù)員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對(duì)機(jī)關(guān)工作人員的德、能、勤、績(jī)、廉等情況進(jìn)行全面考核。在考核中堅(jiān)持“規(guī)范考核行為、嚴(yán)格考核程序、提高考核質(zhì)量、注重考核結(jié)果應(yīng)用”的原則，認(rèn)真組織行政機(jī)關(guān)的考核工作，并將考核結(jié)果作為工作人員職務(wù)升降、職稱評(píng)聘、工資級(jí)別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核36__-__，優(yōu)秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據(jù)年度考核結(jié)果，行政機(jī)關(guān)按規(guī)定對(duì)稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎(jiǎng)金，為6__-__連續(xù)三年優(yōu)秀人員調(diào)整了工資，發(fā)揮了考核的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

(三)完善機(jī)制體制，推進(jìn)事業(yè)單位改革進(jìn)程。

1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型事業(yè)單位改制轉(zhuǎn)企工作政策性強(qiáng)，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關(guān)系社會(huì)穩(wěn)定的敏感之事。在改革過(guò)程中，我們從加大政策宣傳、營(yíng)造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關(guān)，協(xié)調(diào)解決改革過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的突出問(wèn)題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結(jié)束;區(qū)二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀(jì)星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產(chǎn)審計(jì)工作已完成，正在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估。由于三家單位沒(méi)有土地證、房產(chǎn)證，正在和有關(guān)部門協(xié)調(diào)辦理中。

2、完善機(jī)制，推進(jìn)人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實(shí)推進(jìn)我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點(diǎn)結(jié)合專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置工作對(duì)部分事業(yè)單位工作人員崗位設(shè)置進(jìn)行了探索，并提出了設(shè)置的原則性意見。二是進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴(yán)格按照文件精神，認(rèn)真做好審核。對(duì)于受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的人員嚴(yán)格按文件要求確定考核等次，對(duì)于優(yōu)秀等次比例超過(guò)1__-__的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計(jì)參加考核的事業(yè)單位工作人員總?cè)藬?shù)為369__-__，優(yōu)秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認(rèn)真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業(yè)單位崗位面向社會(huì)公開招聘工作人員。經(jīng)過(guò)在報(bào)紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡(jiǎn)章，共有1__-__報(bào)名。通過(guò)筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報(bào)名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。同時(shí)我們也通過(guò)組織和參與，提高了業(yè)務(wù)工作能力。

(四)加強(qiáng)管理和服務(wù)，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

為提高人事部門的工作質(zhì)量和辦事效率，深化勤政廉政意識(shí)，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結(jié)合行風(fēng)建設(shè)，積極推行政務(wù)公開，規(guī)范機(jī)關(guān)工作人員的行政行為，各項(xiàng)日常工作開展較好。

1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省編辦等部門關(guān)于核定中小學(xué)教職工編制實(shí)施意見的通知》(蘇政辦發(fā)[20__]113號(hào))精神，中小學(xué)教職工編制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每?jī)赡旰硕ㄒ淮?。今?月份，我們會(huì)同區(qū)教育局對(duì)我區(qū)的27所中小學(xué)進(jìn)行調(diào)查摸底，在準(zhǔn)確掌握每所學(xué)校的在校學(xué)生數(shù)、班級(jí)數(shù)的基礎(chǔ)上，對(duì)我區(qū)中小學(xué)教職工編制進(jìn)行了重新核定。

2、加強(qiáng)金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機(jī)構(gòu)編制管理的信息化進(jìn)程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機(jī)構(gòu)編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫(kù)工作，并成功將所以信息導(dǎo)入金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫(kù)，目前金猴遠(yuǎn)程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進(jìn)入試運(yùn)行階段。

3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢10__-__，網(wǎng)上年檢率10__-__，設(shè)立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認(rèn)真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項(xiàng)調(diào)資任務(wù)。一是完成全區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位20__年初工資正常晉升審批工作。調(diào)整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達(dá)到上一級(jí)別最高年限的行政機(jī)關(guān)工作人員、滿5、10、20、30年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調(diào)整達(dá)15__-__次，均從20__年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關(guān)任命文件，對(duì)4__-__名因干部調(diào)整、晉升級(jí)別人員、35__-__評(píng)聘的專業(yè)技術(shù)人員、7__-__工人等級(jí)考試合格人員進(jìn)行工資調(diào)整。另外還對(duì)__-__新進(jìn)人員、1__-__調(diào)動(dòng)人員、2__-__晉升學(xué)歷人員進(jìn)行工資變動(dòng)。確保全區(qū)干部職工調(diào)整后工資福利待遇的及時(shí)到位。三是認(rèn)真審核審批退休手續(xù)，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員6__-__，企業(yè)退休人員15__-__，保證了工改實(shí)施前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進(jìn)行。

5、認(rèn)真做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部1__-__，均屬團(tuán)職以下職級(jí)。其中區(qū)屬企業(yè)1__-__，市屬企業(yè)轄區(qū)管理__-__，還有自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部轄區(qū)管理2__-__。今年以來(lái)，針對(duì)企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪要求解決生活待遇問(wèn)題，認(rèn)真貫徹上級(jí)有關(guān)文件精神，對(duì)各主管部門落實(shí)文件精神進(jìn)行指導(dǎo)和督促。同時(shí)，配合有關(guān)部門做好企業(yè)軍轉(zhuǎn)干部上訪人員的思想政治工作，引導(dǎo)他們發(fā)揚(yáng)識(shí)大體，顧大局的精神，較好地維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。

(五)圍繞行政效能，進(jìn)一步加強(qiáng)自身能力建設(shè)。

1、強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的各項(xiàng)活動(dòng)，認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)貫徹市機(jī)關(guān)效能建設(shè)會(huì)議及有關(guān)文件精神，積極組織學(xué)習(xí)新黨章和八榮八恥社會(huì)主義榮辱觀，增強(qiáng)開展機(jī)關(guān)效能建設(shè)的自覺(jué)性。

2、完善制度，規(guī)范行為。堅(jiān)持用制度管人，按制度辦事，緊抓內(nèi)部管理，力求管理工作規(guī)范化。對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度進(jìn)行增訂和修訂，出臺(tái)了《20__年目標(biāo)管理考核評(píng)分暫行辦法》，對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行了重新調(diào)整，增強(qiáng)了按制度管人、辦事的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設(shè)需要，相繼出臺(tái)了加強(qiáng)效能建設(shè)十項(xiàng)制度，較好地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的長(zhǎng)效推進(jìn)。

3、強(qiáng)化監(jiān)督，注重考核。加強(qiáng)社會(huì)監(jiān)督，召開行風(fēng)監(jiān)督員會(huì)議。加強(qiáng)政務(wù)公開，主要事項(xiàng)通過(guò)公開欄、政務(wù)網(wǎng)等形式實(shí)行公示，增加工作透明度。開展內(nèi)部監(jiān)督，每?jī)稍抡匍_局務(wù)工作例會(huì)，建立年度崗位目標(biāo)責(zé)任制和季度考核制，有效地促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)的開展。

二、亮點(diǎn)工作。

1、整合人力資源市場(chǎng)。7月份我們將區(qū)人才市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)合并，成立__區(qū)人力資源市場(chǎng)。新組建的人才資源市場(chǎng)在促進(jìn)就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會(huì)等方面，將發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

2、農(nóng)村實(shí)用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才信息庫(kù)，設(shè)立農(nóng)村勞動(dòng)力培訓(xùn)基地，定期開展實(shí)用人才培訓(xùn)，聘請(qǐng)了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1__-__行政村的主要領(lǐng)導(dǎo)為農(nóng)村勞務(wù)輸出經(jīng)紀(jì)人，取得了經(jīng)紀(jì)人資格證，為3__-__在發(fā)展企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)作出突出貢獻(xiàn)的農(nóng)民技術(shù)人員申報(bào)了專業(yè)技術(shù)職稱。

3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報(bào)名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則進(jìn)行。為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎(chǔ)。

4、建立市新錄用公務(wù)員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個(gè)市新錄用公務(wù)員鍛煉基地?；貙⒊袚?dān)全市新錄用的公務(wù)員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務(wù)。10月20日下午，連云港市新錄用公務(wù)員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇八

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇九

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十

20__年，縣局以“科學(xué)管理年”、“能力建設(shè)年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻(xiàn)”的“九字”為指導(dǎo),優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)國(guó)稅組織活力，努力實(shí)現(xiàn)“高素質(zhì)管理，高素質(zhì)服務(wù)”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準(zhǔn)脈搏，啟發(fā)定位，多角度豐富干部思想內(nèi)涵。

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個(gè)方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對(duì)不足。對(duì)此，該局著重在“啟發(fā)引導(dǎo)”上做文章。

(一)周密組織，引導(dǎo)對(duì)照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對(duì)照”排查活動(dòng)，組織各基層分局、機(jī)關(guān)各科室以及干部個(gè)人對(duì)照先進(jìn)、對(duì)照工作、對(duì)照形勢(shì)、對(duì)照崗位，認(rèn)真查找阻礙組織和個(gè)人發(fā)展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發(fā)，引導(dǎo)準(zhǔn)確定位。圍繞自我評(píng)估、環(huán)境分析、發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估、目標(biāo)確定、制定行動(dòng)方案、評(píng)估與反饋6個(gè)環(huán)節(jié)，組織開展“我的職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”活動(dòng)，廣大干部重溫當(dāng)年參加工作時(shí)的美好憧憬，回顧總結(jié)這些年來(lái)的成敗得失，確立“能力歸零、業(yè)績(jī)歸零、從頭再來(lái)”的理念，制訂未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)和具體措施，同時(shí)通過(guò)組織“我的稅務(wù)人生”演講比賽，展示干部《“職業(yè)生涯再設(shè)計(jì)”行動(dòng)方案》，進(jìn)行個(gè)人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵(lì)，引導(dǎo)多崗磨練。去年全年該局突破城鄉(xiāng)、內(nèi)外勤約束以及政工業(yè)務(wù)條線，先后組織3次規(guī)模不等的崗位輪換，鼓勵(lì)干部增加基層征管一線、個(gè)體稅收管理、辦稅服務(wù)廳等不同崗位的工作經(jīng)歷，以進(jìn)一步豐富閱歷、增長(zhǎng)才干，使干部較好地成為適應(yīng)工作的“多面手”。

二、系數(shù)描述，平臺(tái)支撐，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

該局以全面應(yīng)用省局績(jī)效管理系統(tǒng)為基礎(chǔ)，積極構(gòu)建以人員系數(shù)描述部門崗位、綜合系數(shù)推進(jìn)績(jī)效考核、市場(chǎng)化方式引導(dǎo)人員流動(dòng)、軟件平臺(tái)提供有效支撐的人力資源管理機(jī)制。

(一)著眼實(shí)際，確定部門人員。一方面核定部門職數(shù)。以現(xiàn)有人員數(shù)額為基礎(chǔ)，結(jié)合工作實(shí)際及征管戶數(shù)、收入任務(wù)等，由縣局研究核定與調(diào)整，并按一定比例設(shè)定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據(jù)部門職數(shù)，由部門負(fù)責(zé)人與干部個(gè)人雙向選擇，經(jīng)黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進(jìn)行選崗或競(jìng)崗，也可由部門負(fù)責(zé)人指定人員崗位。達(dá)到一定年齡以上的人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、縣局同意，可進(jìn)入保護(hù)崗。保護(hù)崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績(jī)效考評(píng)。指定崗位不成功人員，于次月再申請(qǐng)崗位，兩個(gè)月申請(qǐng)不到崗位的人員，轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗。轉(zhuǎn)入學(xué)習(xí)崗人員留本部門工作，同時(shí)自行加強(qiáng)學(xué)習(xí)，次月可重新進(jìn)入部門(崗位)的選擇與申請(qǐng)，申請(qǐng)不成功，仍保留學(xué)習(xí)崗。

(二)力求合理，制定人員系數(shù)。人員系數(shù)主要由部門、職務(wù)、崗位、能級(jí)考評(píng)、能級(jí)互評(píng)、特崗等6大系數(shù)組成，各系數(shù)累乘后，得出各個(gè)干部每月的綜合系數(shù)。一是部門系數(shù)。隨人員流動(dòng)而變化，部門人數(shù)達(dá)上(下)限后仍有申請(qǐng)調(diào)進(jìn)(出)，且符合規(guī)則的，相應(yīng)調(diào)減(增)。二是職務(wù)系數(shù)。從辦事員到縣局局長(zhǎng)，嚴(yán)格按要求分檔設(shè)置，既保持一定差距，也使其在合理規(guī)范的區(qū)間內(nèi)。三是崗位系數(shù)。部門人數(shù)少于3人的，1人1檔;部門人數(shù)在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級(jí)考評(píng)系數(shù)。類似于崗位系數(shù)分檔設(shè)置，由部門負(fù)責(zé)人及其他同志依據(jù)當(dāng)月崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況綜合評(píng)定，其中部門負(fù)責(zé)人評(píng)定占主要權(quán)數(shù)。五是能級(jí)互評(píng)系數(shù)。每月月底前，由分局和機(jī)關(guān)科室在《人力資源管理平臺(tái)》上互評(píng)。六是特崗系數(shù)。對(duì)特殊崗位、重點(diǎn)崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個(gè)特殊崗位、重點(diǎn)崗位的，可以重疊多個(gè)特崗系數(shù)。

(三)體現(xiàn)公平，兌現(xiàn)績(jī)效考核。績(jī)效考核時(shí)，依據(jù)每個(gè)干部的綜合系數(shù)，結(jié)合所屬部門的實(shí)際人數(shù)，折換成核定人數(shù)后，兌現(xiàn)獎(jiǎng)金。比如，某一個(gè)部門核定職數(shù)為3人，實(shí)際在崗人數(shù)只有2人，那么就由其2人來(lái)分享3個(gè)人的獎(jiǎng)金。反之，當(dāng)某個(gè)部門核定職數(shù)為2人，實(shí)際在崗人數(shù)達(dá)到3人，那么就由其3人來(lái)分享2個(gè)人的獎(jiǎng)金。對(duì)學(xué)習(xí)崗、保護(hù)崗人員均不參加本部門系數(shù)計(jì)算，學(xué)習(xí)崗人員按本部門的最低系數(shù)執(zhí)行，保護(hù)崗人員則按本部門的平均系數(shù)執(zhí)行。

(四)依托科技，開發(fā)平臺(tái)支撐。以為工具，開發(fā)了由7個(gè)模塊組成的《縣國(guó)稅局人力資源管理平臺(tái)》，主要體現(xiàn)三個(gè)特點(diǎn)：一是功能強(qiáng)大。涵蓋了上述人力資源管理的業(yè)務(wù)需求，各功能模塊之間相互關(guān)聯(lián)，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡(jiǎn)捷，登錄機(jī)制安全，角色清晰，權(quán)限嚴(yán)格，流程靈活，操作簡(jiǎn)單。三是智能管理。通過(guò)待辦、在辦、新建，使用戶對(duì)工作動(dòng)態(tài)一目了然，績(jī)效考核自動(dòng)計(jì)算并自動(dòng)賦予上級(jí)查看權(quán)限。該局先后平穩(wěn)實(shí)施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高征管質(zhì)效。

在縣局層面，成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)的稅收管理綜合協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)由各班子成員任組長(zhǎng)的稅收業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)組、納稅評(píng)估業(yè)務(wù)組、所得稅專業(yè)管理組、管戶質(zhì)量評(píng)審組和行政事務(wù)協(xié)調(diào)組，定期召開會(huì)辦會(huì)，討論分局上報(bào)和日常工作中遇到的熱點(diǎn)難點(diǎn)工作，研究解決問(wèn)題的具體辦法，制定強(qiáng)化管理的相應(yīng)措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業(yè)務(wù)接受稽查局指導(dǎo)，以“聯(lián)”為紐帶，同步推進(jìn)“三大員聯(lián)動(dòng)”，保證每個(gè)企業(yè)在一個(gè)完整的納稅年度內(nèi)接受一次稅務(wù)稽查。即：稅收管理員擔(dān)當(dāng)納稅輔導(dǎo)員、納稅評(píng)估員角色，負(fù)責(zé)對(duì)本分局企業(yè)實(shí)施拉網(wǎng)式輔導(dǎo)結(jié)算、服務(wù)性納稅評(píng)估;分局兼職稽查員負(fù)責(zé)對(duì)本分局重點(diǎn)企業(yè)實(shí)施檢查，對(duì)外統(tǒng)稱“輔導(dǎo)性結(jié)算”，對(duì)內(nèi)按稽查程序運(yùn)作;稽查局稽查員負(fù)責(zé)復(fù)查一定比例的企業(yè)，對(duì)外統(tǒng)稱“稅務(wù)稽查”，對(duì)內(nèi)按執(zhí)法檢查程序運(yùn)作，重點(diǎn)檢查差錯(cuò)率。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十一

物業(yè)管理是伴隨著住房制度改革而誕生的新興行業(yè)。常州市物業(yè)管理從1992年起步以來(lái)，行業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，管理水平不斷提高，為全市180多萬(wàn)業(yè)主安居樂(lè)業(yè)營(yíng)造著和諧的氛圍。截止6月30日，常州市已有物業(yè)服務(wù)企業(yè)172家，全市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人。物業(yè)管理行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，勞動(dòng)力成本占企業(yè)總成本80%左右，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，物業(yè)服務(wù)企業(yè)的人力資源管理顯得越來(lái)越重要。

1.員工素質(zhì)低。

目前，物業(yè)企業(yè)員工的素質(zhì)普遍不高，對(duì)我市物業(yè)企業(yè)從業(yè)人員15096人的學(xué)歷調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，常州市物業(yè)人員本科以上學(xué)歷361人，占總?cè)藬?shù)的2.39%；大專學(xué)歷1070人，占總?cè)藬?shù)的7.09%；中專學(xué)歷1748人，占總?cè)藬?shù)的11.58%；高中以下學(xué)歷11917人，占總?cè)藬?shù)的78.94%。個(gè)別物業(yè)的保潔人員甚至是文盲。

2.員工缺乏穩(wěn)定性。

由于物業(yè)企業(yè)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)等原因，使得員工隊(duì)伍流動(dòng)頻繁，呈現(xiàn)不穩(wěn)定的特點(diǎn)。其中包括物業(yè)公司經(jīng)理、管理處主任、管理員；尤其是占從業(yè)人員38.55%的安全協(xié)管員流動(dòng)性最大，有的公司保安的流失率達(dá)到40%，保安員崗位成為一些外來(lái)人員進(jìn)城務(wù)工的跳板，造成物管人員經(jīng)?！白兡槨?，不利于物業(yè)服務(wù)的持續(xù)性和與業(yè)主的深入溝通，嚴(yán)重的還會(huì)造成缺崗現(xiàn)象，影響物業(yè)的`正常管理。

3.物業(yè)企業(yè)專業(yè)人才匱乏。

由于目前國(guó)內(nèi)開辦物業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)很少，部分有電機(jī)自動(dòng)化、給排水等專業(yè)的大學(xué)，這些專業(yè)的課程設(shè)置也沒(méi)有考慮到物管行業(yè)對(duì)這方面的要求，加之社會(huì)及學(xué)生家長(zhǎng)對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，使得一些高職院校物業(yè)管理成為冷門專業(yè)，畢業(yè)生少，從而形成供不應(yīng)求的現(xiàn)象，使得物業(yè)公司不得不引進(jìn)一些汽車專業(yè)或是其他專業(yè)的學(xué)生。

常州市物業(yè)管理項(xiàng)目總數(shù)已達(dá)到800多，隨著城市的擴(kuò)張，諸多開發(fā)好的物業(yè)即將交付，物業(yè)企業(yè)也將組建管理團(tuán)隊(duì)，優(yōu)秀管理人才匱乏，是許多企業(yè)難以做大做強(qiáng)的瓶頸。特別是一些大企業(yè)一年就有六個(gè)樓盤交付使用，急需能夠勝任的管理處主任和管理員，所以物業(yè)企業(yè)對(duì)人才的饑渴現(xiàn)象將很明顯。

1.吸納專業(yè)人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

由于物業(yè)服務(wù)屬于微利行業(yè)，諸多物業(yè)企業(yè)為了節(jié)約人力資源成本，降低用人的標(biāo)準(zhǔn)，許多物業(yè)企業(yè)里還安置了許多的關(guān)系戶，這既是對(duì)業(yè)主的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)企業(yè)的不負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)吸納不同層次、不同專業(yè)的優(yōu)秀人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)的服務(wù)水準(zhǔn)，從而使業(yè)主滿意。當(dāng)前，隨著建設(shè)部注冊(cè)物業(yè)管理師執(zhí)業(yè)制度的推行，品牌物業(yè)服務(wù)企業(yè)也更青睞于聘用高素質(zhì)的注冊(cè)物業(yè)管理師。通過(guò)各種條件吸引大批高素質(zhì)人才加盟到管理團(tuán)隊(duì)中來(lái)，改善企業(yè)人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)，極力提升現(xiàn)有企業(yè)自身品牌和形象建設(shè)。

2.加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。

沒(méi)有高素質(zhì)的員工，就沒(méi)有高質(zhì)量的服務(wù)；沒(méi)有高質(zhì)量的服務(wù)，就不會(huì)有高的業(yè)主滿意率，也就造成不高的物業(yè)費(fèi)收繳率，最終形成較低的利潤(rùn)總額。面對(duì)目前物業(yè)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)至關(guān)重要。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)兩個(gè)目的：一是向員工傳授更為廣泛的技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要；二是利用培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，提高員工的適應(yīng)性，使員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)。擔(dān)任企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的講師可以有兩類：一類是從企業(yè)內(nèi)部挑選出來(lái)并經(jīng)過(guò)相應(yīng)培訓(xùn)的人員；另一類是從外部聘請(qǐng)的大學(xué)老師、企業(yè)經(jīng)理、專職培訓(xùn)講師等。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容可分為三個(gè)層次：物業(yè)企業(yè)中高層管理人員應(yīng)接受高層次、高級(jí)別、高增值的培訓(xùn)，包括企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)、創(chuàng)新意識(shí)等知識(shí)的培訓(xùn)；中層管理人員應(yīng)重視物業(yè)管理政策與實(shí)務(wù)、服務(wù)禮儀、業(yè)主溝通、房屋工程等方面的培訓(xùn)；保安保潔等操作層員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能、服務(wù)禮儀和職業(yè)道德的培訓(xùn)。

3.構(gòu)建企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。

物業(yè)企業(yè)人才引進(jìn)不來(lái)可能是市場(chǎng)薪酬待遇不能滿足人才的需要，但引進(jìn)來(lái)卻留不住就極有可能是企業(yè)文化未能起到凝聚人心的作用。例如萬(wàn)科物業(yè)提出“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”的企業(yè)文化，從而打造了低流動(dòng)率的高素質(zhì)的骨干員工隊(duì)伍。

物業(yè)企業(yè)在制訂員工合理薪酬的同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注員工的心理收入。所謂心理收入，是指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿足感。如果忽視了員工的心理收入，就會(huì)造成員工的流失。企業(yè)可以通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工與業(yè)主的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè)感受。物業(yè)企業(yè)除了為業(yè)主精心安排各種社區(qū)文化活動(dòng)，也應(yīng)該為內(nèi)部員工準(zhǔn)備活動(dòng)，還可以定期選評(píng)“服務(wù)之星”，增強(qiáng)組織的向心力。

針對(duì)保安隊(duì)伍不穩(wěn)定現(xiàn)象，企業(yè)可以推行安全協(xié)管員職業(yè)化，把安全協(xié)管員作為一個(gè)可以長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的職業(yè)。例如可以對(duì)保安進(jìn)行級(jí)別管理，保安可以從初級(jí)升到中級(jí)再升到高級(jí)，高級(jí)的保安崗位和待遇都比較穩(wěn)定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顧慮。

4.有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備。

保有適量的人才儲(chǔ)備是物業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的先決條件之一。對(duì)于一些市場(chǎng)擴(kuò)張較快的物業(yè)企業(yè)，人才的培養(yǎng)要與發(fā)展速度規(guī)模相匹配，企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃的進(jìn)行人才儲(chǔ)備，采取自主培養(yǎng)與引進(jìn)人才相結(jié)合的方式。即便是新來(lái)的大學(xué)生，也要安排專人帶，幫助他們?cè)?-2年內(nèi)成材。而管理處主任和新物業(yè)項(xiàng)目的經(jīng)理，應(yīng)具備綜合素質(zhì)，特別是管理能力、組織能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力與多年的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是分不開的。物業(yè)企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地進(jìn)行各層次的人才儲(chǔ)備，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十二

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十三

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十四

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十五

自開始對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生興趣以來(lái)，我就一直在思考如何打造出一家達(dá)到世界級(jí)水平的中國(guó)企業(yè)，為此我不停地充電，除了極為深?yuàn)W且與文科差距甚運(yùn)的學(xué)科之外，基本上花了很多的時(shí)間努力去接觸各個(gè)方面的知識(shí)，因?yàn)槲遗聜鹘y(tǒng)的學(xué)校知識(shí)學(xué)科的自然條塊分工制約了我的視野和思考方向。

在前一段時(shí)間，我圍繞“打造世界級(jí)水平的中國(guó)企業(yè)”這一課題，嘗試性天馬行空地寫了題為《卓越管理思想錄》的系列文章，當(dāng)然不夠系統(tǒng)化，更多的是在與優(yōu)秀企業(yè)某些局部對(duì)照時(shí)的一些差距或者是我本人認(rèn)為“理論上應(yīng)該如此”形而上的思想。

但是，我總在試圖用自己的思考、觀察、比較、分析、提煉和創(chuàng)新等方法與工具來(lái)將上述的問(wèn)題講透。當(dāng)然，因?yàn)榻邮芙逃慕?jīng)歷或者說(shuō)研究條件所限，未能數(shù)據(jù)化或者有實(shí)驗(yàn)事實(shí)為證據(jù)作為觀點(diǎn)與結(jié)論的支撐，所以在與某專家交流時(shí)，他稱我的文章為常規(guī)的管理類文章，而不是嚴(yán)格意義上的學(xué)術(shù)研究;有的人則稱我為管理思想布道者，因?yàn)槲译S時(shí)承地傳播我所了解和領(lǐng)悟的管理知識(shí);有的人則稱我為老師，因?yàn)槲页Ｖv職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源管理、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理和商業(yè)管理方面的東西，雖然沒(méi)有系統(tǒng)化講授，但私下里與他們交流，還是感覺(jué)效果不錯(cuò);還有更多的人稱我為筆桿子，好象我還能夠用筆把所思所想表達(dá)出來(lái)，但對(duì)于我在大庭廣眾之下的表達(dá)與溝通水平則不抱太高的期望;相信也會(huì)有部分人會(huì)講我不夠?qū)I(yè)或者職業(yè)化水平不夠，只適合做些栽花種草的事情。

然而，我認(rèn)為自己只是一個(gè)學(xué)生，而且是永遠(yuǎn)的學(xué)生，不斷汲取前人、同仁和后來(lái)者的知識(shí)養(yǎng)分，但我同時(shí)又將我自己所理解的最精華的知識(shí)積累和創(chuàng)新，努力將理解再往前一點(diǎn)點(diǎn)。正如人家對(duì)我的不同稱謂或者評(píng)價(jià)一樣，每個(gè)人都有不同的角度，而且由于接觸的深淺不同，便會(huì)有各種偏差。不過(guò)，由于我自己本人的定位較為清晰和自覺(jué)，所以我可以不受干擾地做自己所能做好的事情。

因?yàn)檎劦角懊婺莻€(gè)宏大的課題，非本人力所能逮，所以就離題遠(yuǎn)了一點(diǎn)，講了一下自己的研究方式與方法，以免誤人子弟，請(qǐng)忠實(shí)的讀者們諒解。

現(xiàn)在，我們開始進(jìn)入本文正題。

現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說(shuō)法和人力資源管理會(huì)計(jì)等做法。實(shí)際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對(duì)于企業(yè)核心人才、關(guān)鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業(yè)中不到百分之二十的人，將決定企業(yè)百分之八十價(jià)值的創(chuàng)造與產(chǎn)出。因此，人才資源的管理是企業(yè)人力資源管理的重中之中，它管理的好壞與實(shí)際成效，將決定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)施和目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)系非常重大，在全局的企業(yè)管理中具有戰(zhàn)略核彈頭的作用。

在企業(yè)當(dāng)中，什么樣的人才稱之為人才?人才如何分類?人才如何確定等級(jí)、層次和標(biāo)準(zhǔn)?人才的成長(zhǎng)路徑如何?如何吸引和留住人才?如何培養(yǎng)人才?如何激發(fā)人才的創(chuàng)造力?等等這些問(wèn)題都很關(guān)鍵，也是我們企業(yè)人力資源管理部門必須要解決的問(wèn)題。

在我的理解中，企業(yè)人才應(yīng)該有高、中、低三個(gè)層次，高端人才他是販賣思想和標(biāo)準(zhǔn)的人，整個(gè)企業(yè)運(yùn)行框架及機(jī)制都在他的掌握和設(shè)計(jì)之中;中端人才則是能夠準(zhǔn)確理解高端人才意圖，并且在服從于高端人才意志的前提下，敢于提出實(shí)施過(guò)程中的創(chuàng)意和備選方案;低端人才則是毫無(wú)折扣的執(zhí)行者，當(dāng)然他們也可以就執(zhí)行中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，但方案沒(méi)有討論或者沒(méi)有要求停止之前，必須按原定程序準(zhǔn)確執(zhí)行。

當(dāng)然，上述關(guān)于人才層次的劃分，并非固定不變的，通過(guò)成長(zhǎng)路徑的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，再配合學(xué)習(xí)和進(jìn)修，以及實(shí)際工作能力與工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，人才可以有層次間的流動(dòng)。人才是企業(yè)里最具增長(zhǎng)潛力和價(jià)值的資源，如果人才資源沒(méi)有實(shí)現(xiàn)增值的話，那么企業(yè)要取得進(jìn)步和持續(xù)經(jīng)營(yíng)根本只是癡人說(shuō)夢(mèng)。而且，對(duì)于不同領(lǐng)域和不同知識(shí)構(gòu)成的高端人才，我們必須給予他合適的職位，專業(yè)研究技術(shù)和學(xué)術(shù)的人才，但不具備高層領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，就不要讓他擔(dān)任高管職位，但可以通過(guò)學(xué)術(shù)或者技術(shù)獲得同樣的地位和回報(bào)。管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才和其它各類型人才，都必須有合適的定位，在組織體系里都能夠放到合適的位置上去。

還有，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在不斷發(fā)生變化，企業(yè)外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，而企業(yè)人力資源或者人才資源也必須發(fā)生同步的變化和調(diào)整，才能夠達(dá)到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全面和諧與平衡發(fā)展。這里的全面和諧和平衡發(fā)展，不是傳統(tǒng)理解上的故作一團(tuán)和氣或者中庸折中，而是企業(yè)如何適應(yīng)客觀競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，并且在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，企業(yè)在此過(guò)程中能夠達(dá)到最優(yōu)化的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，在資源有限的大環(huán)境下能夠達(dá)到最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力與競(jìng)技水平。

在中國(guó)企業(yè)里，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，都會(huì)有濃厚的人際關(guān)系和人情味在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中起作用。譬如：某個(gè)人在某個(gè)企業(yè)里混得好，那么他就會(huì)介紹他的朋友、同學(xué)、兄弟、親戚、以前同事、以及有其它關(guān)系的人進(jìn)入這個(gè)公司，并且擔(dān)任比較重要的崗位，或者是在企業(yè)中建立起較好關(guān)系的現(xiàn)有同事，當(dāng)企業(yè)有空缺職位時(shí)，他們往往想到的是這些人，而不一定按照職位要求去招聘合適的人才進(jìn)來(lái)，因?yàn)樗麄兏脼樗芾?。但是，正是因?yàn)橛羞@樣一層關(guān)系，結(jié)果無(wú)形中就形成了派系，或者說(shuō)是朋黨。

還有的企業(yè)老板，因?yàn)樗哪承┫聦俑S他度過(guò)了最艱苦的創(chuàng)業(yè)，走過(guò)了企業(yè)曾經(jīng)生死的門檻，或者說(shuō)為企業(yè)的發(fā)展壯大曾經(jīng)立下了汗馬功勞。所以盡管他們會(huì)在公司做點(diǎn)什么小手腳，或者說(shuō)安排幾個(gè)人，都是沒(méi)有什么問(wèn)題的。這樣就會(huì)造成兩個(gè)人干一個(gè)人干的活，但他們每一個(gè)人工作都不飽和，而且他們工資待遇也不一定高，他們?cè)敢獍灿诂F(xiàn)狀，老板看來(lái)，這個(gè)人也沒(méi)有什么問(wèn)題，因?yàn)椴](méi)有給太高的工資，這證明個(gè)人的私心不強(qiáng)。事實(shí)上，這種安排，結(jié)果是當(dāng)他們工作久了以后，就會(huì)雞犬升天，不管能力如何，創(chuàng)造性如何，至少他們可以較好地按照即定模式操作維持下去。但這樣的操作，往往會(huì)造成企業(yè)組織的龐雜和人事關(guān)系的復(fù)雜，用于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的成本非常之高，并且每個(gè)人都不滿意，每個(gè)人都有話要說(shuō)，每個(gè)人都感覺(jué)空間不夠大，這樣的企業(yè)，當(dāng)然不可能具有極強(qiáng)戰(zhàn)斗力的。

其實(shí)，可能在中國(guó)做企業(yè)，企業(yè)做大了之后，它自然地會(huì)承擔(dān)某些社會(huì)責(zé)任，甚至于成為這個(gè)小社會(huì)里面的福利機(jī)構(gòu)和組織協(xié)調(diào)者，社會(huì)給予它許多榮譽(yù)，同時(shí)也會(huì)要求它回報(bào)社會(huì)。不僅于公是如此，在對(duì)待企業(yè)干部骨干的時(shí)候，經(jīng)常念的是勞苦功高這本經(jīng)，讓老板們下不了手。在中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人，從原企業(yè)空降到其它企業(yè)時(shí)，總會(huì)因?yàn)檫@些問(wèn)題，感覺(jué)改造一個(gè)企業(yè)真難，還不如自己去創(chuàng)辦一個(gè)企業(yè)，白紙上好寫字，白紙上好畫最美麗的圖畫。要解決，需要?jiǎng)佑孟喈?dāng)?shù)馁Y源，而企業(yè)不一定愿意支付這些資源來(lái)改善企業(yè)人力資源的管理。朱元璋當(dāng)年采取“杯酒釋兵權(quán)”的方式，將立下汗馬功勞的功臣們替換下來(lái)，代之以文官體系來(lái)治理國(guó)家。對(duì)于企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)的老板，在面對(duì)客觀市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，必須采取合適的方式，將橫在企業(yè)面前的天花板摘掉，加快企業(yè)人才資源經(jīng)營(yíng)管理水平與能力的提升。

我個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)老板最關(guān)鍵的作用，不在于對(duì)日常運(yùn)營(yíng)和流程的監(jiān)控，也不在于每天簽文件，關(guān)鍵在于核心人才的管理工作，尤其是引進(jìn)滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略人才。在清楚了前面一系列問(wèn)題和觀念之后，我們還必須深刻認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人才對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義與作用。我們中國(guó)企業(yè)的人力資源管理，基本停留在人事管理和考勤管理方面，真正的人力資源管理還沒(méi)有全面展開，譬如在人才培訓(xùn)、人才考評(píng)和人才培訓(xùn)制度化，更具針對(duì)性和目的性，這都是我們?cè)诖蛟炱髽I(yè)頂尖人才團(tuán)隊(duì)不得不面對(duì)的問(wèn)題。

人力資源管理，必須站到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)目標(biāo)保持同步發(fā)展，與外部同行保持同步并試圖突破和超越他們。

無(wú)知者無(wú)畏。但真正無(wú)畏者，它并不是真正無(wú)知，而是因?yàn)闊o(wú)所不知，所以無(wú)知。譬如，高端人才在某些方面頂級(jí)專家，他還有必要去了解其它企業(yè)低技術(shù)條件下不斷創(chuàng)新的相關(guān)材料嗎?正如武器一樣，尖端武器與常規(guī)武器在現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)中的威懾力就是有質(zhì)的差別。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十六

科技的迅猛發(fā)展，特別是internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化，當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹?lái)越象個(gè)地球村，我們已全面進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的全新挑戰(zhàn)，面對(duì)知識(shí)給企業(yè)代來(lái)的巨大價(jià)值，面對(duì)企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價(jià)值體現(xiàn)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，核心競(jìng)爭(zhēng)資源是知識(shí)、技術(shù)和信息，而人是創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的主體，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的關(guān)鍵資源實(shí)質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益匪乏的今天，人力資本將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。哪個(gè)企業(yè)的員工擁有更多的知識(shí)，哪個(gè)企業(yè)就能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上取勝。

知識(shí)型的員工有其獨(dú)特的特點(diǎn)，知識(shí)型員工的管理是以人為本的管理。

面對(duì)時(shí)代的要求，人力資本管理者的角色將從行政專家的角色過(guò)渡為行政專家、員工關(guān)懷者、變革促成者和企業(yè)策略伙伴的角色。

對(duì)明基而言是至關(guān)重要的一年，這一年企業(yè)擔(dān)負(fù)著挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)顛峰、創(chuàng)建世界名牌的重任。作為人力資本管理者的hr部門，通過(guò)一系列的策劃和人性化的活動(dòng)，成功地實(shí)現(xiàn)了人力資本對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略地全程支持，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成立下汗馬功勞。

3．職業(yè)教育終身化。

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無(wú)論是從知識(shí)的重要性還是從知識(shí)的創(chuàng)新速度來(lái)看，企業(yè)員工都面臨著需要不斷更新知識(shí)和技能的壓力。企業(yè)只有不斷地加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，或員工自覺(jué)地學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求，否則就要被淘汰。因此，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要?！安痪靡郧斑€認(rèn)為，學(xué)習(xí)是員工工作之外的事惰，現(xiàn)在我對(duì)員工說(shuō)，接受培訓(xùn)是你們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是你們的工作組成部分”。

4．管理手段科學(xué)化。

科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，對(duì)管理工作帶來(lái)了一場(chǎng)前所未有的革命。對(duì)于人力資源管理而言，將由過(guò)去的被動(dòng)式、經(jīng)驗(yàn)式的人事管理，步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時(shí)代。電子化的人力資源管理系統(tǒng)（ehr）的出現(xiàn)為人力資本管理手段的科學(xué)化帶來(lái)了全新的體驗(yàn)。

在明基，通過(guò)對(duì)ehr的成功應(yīng)用，高效地進(jìn)行著人才資本的管理。透過(guò)電子化的員工自助系統(tǒng)、薪資計(jì)算系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效管理系統(tǒng)...在hr部門和員工之間搭建起一座溝通的橋梁，透過(guò)電子化的系統(tǒng)，hr部門正在進(jìn)行著一場(chǎng)人力資源管理的革命。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，我們已全面步入以人力資本為導(dǎo)向的時(shí)代，思維的更新（人力資源資本化、人力資本管理人性化、職業(yè)教育終身化、管理手段科學(xué)化）和科技的進(jìn)步（internet技術(shù)、ehr系統(tǒng)）將為我們的人力資源管理帶來(lái)翻天覆地的變化。迅速適應(yīng)變化、更新管理思維、導(dǎo)入和運(yùn)用新的技術(shù)將是這個(gè)時(shí)代人力資源管理的大勢(shì)所趨。

來(lái)源：中人網(wǎng)。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十七

摘要：隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，利率市場(chǎng)化、監(jiān)管與國(guó)際接軌、互聯(lián)網(wǎng)金融的異軍突起，對(duì)傳統(tǒng)銀行業(yè)發(fā)展帶來(lái)了極大挑戰(zhàn)。城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸意識(shí)到人力資源管理的重要性，開始強(qiáng)化人才引進(jìn)，提高人才經(jīng)營(yíng)與培養(yǎng)力度，為提高城商行的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供有力支撐。本文從新形勢(shì)下城商行人力資源管理存在的問(wèn)題出發(fā)，分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和類型，有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)策略和解決方案，提高新形勢(shì)下城商行的人力資源管理水平。

全球經(jīng)濟(jì)的急劇變化、中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入中高速增長(zhǎng)時(shí)代，城商行在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中紛紛發(fā)起主動(dòng)攻擊，希望可以鞏固自己的市場(chǎng)地位，取得市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)?；煸?jīng)營(yíng)模式的日益凸顯，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，對(duì)城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰(zhàn)。人才作為城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心部分，提高城商行人力資源管理勢(shì)在必行，大量選聘專業(yè)的金融類人才，強(qiáng)化人才的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，是確保商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要舉措。因此，針對(duì)目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問(wèn)題并找出相應(yīng)的解決策略是城商行人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急，也是時(shí)代和市場(chǎng)的發(fā)展要求。

經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)城商行提出了更高的人才要求，越來(lái)越多的城商行也逐步意識(shí)到高素質(zhì)人才引進(jìn)的重要性，但是，由于人力資源管理的市場(chǎng)變化和時(shí)代需求的革新，很多城商行人力資源管理過(guò)程中仍然面臨著較多的實(shí)際問(wèn)題。

1.人力資源管理模式粗放，難以適應(yīng)新時(shí)代需求。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統(tǒng)的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時(shí)代的發(fā)展要求和競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代需求。人力資源管理方式粗放，就會(huì)使得在具體的人才管理過(guò)程中容易產(chǎn)生紕漏和疏忽，一旦不能及時(shí)解決，就會(huì)成為爆發(fā)性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對(duì)智力資本管理缺乏有效措施，不利于優(yōu)秀人才留用。

在人才隊(duì)伍建設(shè)和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認(rèn)知。在進(jìn)行人才管理時(shí)，大量的優(yōu)秀人才沒(méi)有經(jīng)過(guò)合理的崗位調(diào)配，未能充分發(fā)揮出應(yīng)有的水平和才能。優(yōu)秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發(fā)揮，工作質(zhì)量則大打折扣。這樣，付出的勞動(dòng)和收到的回報(bào)也就不成正比，這些優(yōu)秀人才獲得的成就感和利益回報(bào)都會(huì)和心理預(yù)期產(chǎn)生較大的落差，因而加快了商行人才的流動(dòng)性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓(xùn)體系落后，難以滿足商行混元經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式需求。

當(dāng)前，很多城商行也沒(méi)有意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，很多培訓(xùn)體系極為不完善，培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量低，針對(duì)性差，培訓(xùn)流程不符合實(shí)際情況，培訓(xùn)體系比較滯后，不能滿足時(shí)代的發(fā)展要求和混元經(jīng)營(yíng)模式的發(fā)展大局。

4.忽視人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，易導(dǎo)致銀行人力成本加大。

對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問(wèn)題。很多人力資源風(fēng)險(xiǎn)是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風(fēng)險(xiǎn)愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展的因素之一。

5.人力資源從業(yè)者專業(yè)能力有限，工作效能低。

當(dāng)前，很多人力資源從業(yè)者都缺少相匹配的專業(yè)的職業(yè)能力，不能滿足城商行的發(fā)展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時(shí)高效地完成自身崗位的工作內(nèi)容和工作任務(wù)，甚至還會(huì)影響到相關(guān)的工作環(huán)節(jié)，給城商行的業(yè)務(wù)進(jìn)展帶來(lái)極大的負(fù)面影響，工作效能低，工作積極性不高還會(huì)阻礙城商行的時(shí)代發(fā)展大業(yè)，影響惡劣。

實(shí)踐證明，當(dāng)前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅(jiān)實(shí)的市場(chǎng)地位，解決人力資源管理問(wèn)題是大勢(shì)所趨，也是當(dāng)務(wù)之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實(shí)際出發(fā)，采取針對(duì)性的有效措施，強(qiáng)化人力資源管理。

強(qiáng)化城商行人力資源管理水平，就要從時(shí)代的角度出發(fā)，以與時(shí)俱進(jìn)的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理的限制，真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和重要價(jià)值。重新定位人力資源管理，突破傳統(tǒng)的管理模式，從單純的人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槿矫娴膽?zhàn)略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調(diào)動(dòng)在職員工的積極性和參與的主動(dòng)性，并從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面激發(fā)人才的創(chuàng)造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對(duì)銀行對(duì)忠誠(chéng)度，為城商行的可持續(xù)發(fā)展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。

2.引入現(xiàn)代化優(yōu)秀人才管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)智力資本維護(hù)。

強(qiáng)化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發(fā)，以時(shí)代的人才要求為導(dǎo)向，積極引進(jìn)先進(jìn)的人才管理戰(zhàn)略，提高城商行的智力成果保護(hù)和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區(qū)別于傳統(tǒng)的管理手段，突破傳統(tǒng)管理方式的局限性，除了要關(guān)注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵(lì)體制，讓人才的付出與回報(bào)成正比，充分激發(fā)銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發(fā)，完善人力資源管理部門的職能發(fā)揮，結(jié)合人才的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優(yōu)化和合理，為城商行的可持續(xù)發(fā)展謀取利益最大化。

3.創(chuàng)新現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓(xùn)入手，不放松對(duì)銀行人才和員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。當(dāng)前形勢(shì)下，時(shí)代變遷，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)環(huán)境更新變化的速度也日益加快，城市商業(yè)要想在市場(chǎng)中立于不敗之地，就要樹立與時(shí)俱進(jìn)的觀念，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，以滿足業(yè)務(wù)的變化需求和時(shí)代的發(fā)展需要。創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，要從業(yè)務(wù)的實(shí)際需要和市場(chǎng)的實(shí)際需求出發(fā)，制定有計(jì)劃科學(xué)性的培訓(xùn)流程，培訓(xùn)的內(nèi)容要高質(zhì)量高水準(zhǔn)，不僅要符合員工的實(shí)際需求，而且要符合城市商業(yè)的銀行戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)機(jī)制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應(yīng)該真正落實(shí)到位，切實(shí)提高在職員工的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發(fā)展，提出針對(duì)性的意見和建議，推動(dòng)城市商業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.構(gòu)建科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動(dòng)入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競(jìng)爭(zhēng)理念，讓在職員工都能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發(fā)展的員工，銀行要及時(shí)篩選予以淘汰，對(duì)銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時(shí)從薪資、獎(jiǎng)勵(lì)等方面穩(wěn)定員工，提高員工的忠誠(chéng)度，以人才流動(dòng)機(jī)制不斷優(yōu)化城商行員工隊(duì)伍，打造超強(qiáng)能力的員工隊(duì)伍，并逐步強(qiáng)化員工素質(zhì)，穩(wěn)定城商行的核心競(jìng)爭(zhēng)力量。此外，城商行不能放松人力資源監(jiān)督機(jī)制，要逐步健全業(yè)績(jī)考核、績(jī)效考核等制度，鼓勵(lì)員工恪盡職守，不斷為城商行創(chuàng)造更多的價(jià)值，謀求更多的利益，并通過(guò)人力資源監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才隊(duì)伍中的隱患，淘汰對(duì)隊(duì)伍存在危害的因子，將用人風(fēng)險(xiǎn)降低到最低，保障銀行的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益最大化。

5.完善人力資源自身隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)化水平。

激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊(duì)伍的建設(shè)。人才隊(duì)伍要充分認(rèn)識(shí)到提高自身能力的重要性，并能夠?qū)⑵渎涞綄?shí)處，真正提高自己的專業(yè)化水平和職業(yè)能力。人才隊(duì)伍建設(shè)，要以城商行的銀行大局為依據(jù)，以銀行戰(zhàn)略規(guī)劃為目標(biāo)，以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向，積極挖掘自身潛力，一方面應(yīng)強(qiáng)化自身專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，另一方面應(yīng)強(qiáng)化業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，要先懂業(yè)務(wù)，才能管好做業(yè)務(wù)的隊(duì)伍。在混業(yè)經(jīng)營(yíng)的大趨勢(shì)下，不要求每個(gè)人力資源管理者成為全通全才，但需要隊(duì)伍中每人有側(cè)重地成為某個(gè)領(lǐng)域的專家，才能真正擔(dān)負(fù)起城商行發(fā)展中人力資源管理的重任。

三、結(jié)束語(yǔ)。

時(shí)代的快速發(fā)展改變了市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，越來(lái)越多的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)突破了技術(shù)和規(guī)模的限制，逐步集中于專業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個(gè)行業(yè)面臨的問(wèn)題，新形勢(shì)下強(qiáng)化城商行人力資源管理問(wèn)題，就要從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并優(yōu)化人力資源管理體系，從薪資、培訓(xùn)、銀行文化等方面加強(qiáng)人才的選聘和培養(yǎng)，充分挖掘人才優(yōu)勢(shì)和潛力，調(diào)動(dòng)銀行員工的積極性和創(chuàng)造力，以科學(xué)合理的人力資源管理體制為提高城商行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供充足的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn):。

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水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十八

輔助學(xué)生管理可用的環(huán)境和資源的策略，對(duì)學(xué)生的動(dòng)機(jī)有重要的作用。它主要包括時(shí)間管理策略、學(xué)習(xí)環(huán)境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。成功的使用這些策略可以幫助學(xué)生適應(yīng)環(huán)境以及調(diào)節(jié)環(huán)境以適應(yīng)自己的需要。

基本內(nèi)容。

一是更新管理理念。立足現(xiàn)有人員，不斷加大培訓(xùn)力度，給每個(gè)人以合適的崗位。堅(jiān)持“用人所長(zhǎng)，能級(jí)匹配”的原則，為各類人才脫穎而出開辟“快車道”。

二是優(yōu)化人力資源配置。推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)施輪崗交流，注重優(yōu)化組合等形式，實(shí)現(xiàn)合理配置，發(fā)揮人力資源的最佳效益。

三是完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)制度。實(shí)施干部綜合積分制管理，突出對(duì)干部的各種考核。更好地了解和掌握所屬人員的素質(zhì)和才能，便于發(fā)現(xiàn)、使用和激勵(lì)人才。

在完善崗位目標(biāo)管理考核辦法的基礎(chǔ)上，推行“系數(shù)考核”，將考核成果與個(gè)人利益所得相掛鉤，促使廣大干部把心思集中于本職,把精力傾注于崗位,激發(fā)活力。推行崗位履行職責(zé)情況評(píng)價(jià)。做到定性與定量結(jié)合，消除了現(xiàn)行考評(píng)中的“粗、略、簡(jiǎn)、虛”現(xiàn)象。

四是提升教育培訓(xùn)效能。將全部人員劃分為三個(gè)層次，培訓(xùn)內(nèi)容分三方面：理論知識(shí)，解決“想不想干”的問(wèn)題;稅收實(shí)務(wù)，解決“會(huì)不會(huì)干”的問(wèn)題;操作技能，解決“能不能干”的問(wèn)題。

各層面人員實(shí)行動(dòng)態(tài)式管理，通過(guò)考試確定人員的層面，盤活人才的管理。

一般組織中的資源管理涉及到如下的內(nèi)容：

1、人力資源的管理：首先一個(gè)組織需要明確自己為實(shí)現(xiàn)某種設(shè)定的目標(biāo)所需要的人力資源能力要求;然后根據(jù)這一能力要求實(shí)現(xiàn)人力資源的配置;第三，對(duì)已經(jīng)配置的資源進(jìn)行相應(yīng)的能力評(píng)價(jià)，如果不能滿足規(guī)定的要求，需要采取培訓(xùn)或相應(yīng)的其他措施保證滿足需要;第四，對(duì)于采取的措施需要進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)與記錄，以驗(yàn)證管理的效果;第五，對(duì)于能力的評(píng)價(jià)可以從教育、培訓(xùn)、技能與經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行。

7、自然資源(含能源)的管理：從自然資源的可獲得性和使用有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)進(jìn)行管理，涉及到組織運(yùn)行的全過(guò)程。

電信網(wǎng)碼號(hào)資源管理辦法是經(jīng)信息產(chǎn)業(yè)部第12次部務(wù)會(huì)議通過(guò)，由產(chǎn)業(yè)部部長(zhǎng)吳基傳在20xx年1月29日頒布的中華人民共和國(guó)信息產(chǎn)業(yè)部令，其在20xx年3月1日施行，其目的在于為有效利用電信網(wǎng)碼號(hào)資源，保障公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)電信事業(yè)的健康發(fā)展。

第一章總則。

第一條為有效利用電信網(wǎng)碼號(hào)資源，保障公平競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)電信事業(yè)的健康發(fā)展，依據(jù)《中華人民共和國(guó)電信條例》，制定本辦法。

本辦法所稱碼號(hào)資源,是指由數(shù)字、符號(hào)組成的用于實(shí)現(xiàn)電信功能的用戶編號(hào)和網(wǎng)絡(luò)編號(hào)。

第三條碼號(hào)資源屬于國(guó)家所有。國(guó)家對(duì)碼號(hào)資源實(shí)行有償使用制度，具體收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和收費(fèi)辦法另行制定。

第四條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)全國(guó)碼號(hào)資源的統(tǒng)一管理工作。

省、自治區(qū)、直轄市通信管理局在信息產(chǎn)業(yè)部授權(quán)范圍內(nèi)，依照本辦法的規(guī)定，對(duì)本行政區(qū)域內(nèi)的碼號(hào)資源實(shí)施管理。

第五條國(guó)家對(duì)碼號(hào)資源的使用實(shí)行審批制度。

未經(jīng)信息產(chǎn)業(yè)部和省、自治區(qū)、直轄市通信管理局(以下合稱電信主管部門)批準(zhǔn)，任何單位或者個(gè)人不得擅自啟用碼號(hào)資源。

第六條碼號(hào)資源管理應(yīng)當(dāng)遵循公開、公平、公正的原則，統(tǒng)一規(guī)劃，集中管理，合理分配，有效利用。

第七條電信主管部門管理的碼號(hào)資源范圍包括：

(一)固定電話網(wǎng)碼號(hào)。

1.長(zhǎng)途區(qū)號(hào)、網(wǎng)號(hào)、過(guò)網(wǎng)號(hào)和國(guó)際來(lái)話路由碼;。

2.國(guó)際、國(guó)內(nèi)長(zhǎng)途字冠;。

3.本地網(wǎng)號(hào)碼中的短號(hào)碼、接入碼、局號(hào)等;。

4.智能網(wǎng)業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)號(hào)碼。

(二)移動(dòng)通信網(wǎng)碼號(hào)。

1.數(shù)字蜂窩移動(dòng)通信網(wǎng)的網(wǎng)號(hào)、歸屬位置識(shí)別碼、短號(hào)碼、接入碼等;。

2.衛(wèi)星移動(dòng)通信網(wǎng)網(wǎng)號(hào)、歸屬位置識(shí)別碼、短號(hào)碼;。

3.標(biāo)識(shí)不同運(yùn)營(yíng)者的代碼。

(三)數(shù)據(jù)通信網(wǎng)碼號(hào)。

1.數(shù)據(jù)網(wǎng)網(wǎng)號(hào);。

2.網(wǎng)內(nèi)緊急業(yè)務(wù)號(hào)碼、網(wǎng)間互通號(hào)碼;。

3.國(guó)際、國(guó)內(nèi)呼叫前綴。

(四)信令點(diǎn)編碼。

1.國(guó)際no.7信令點(diǎn)編碼;。

2.國(guó)內(nèi)no.7信令點(diǎn)編碼。

信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)電信技術(shù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的發(fā)展需要，可以對(duì)碼號(hào)資源的管理范圍進(jìn)行調(diào)整。

第八條電信主管部門分配管理的碼號(hào)資源范圍、各種碼號(hào)的結(jié)構(gòu)、位長(zhǎng)、含義和管理要求見本辦法所附的《電信網(wǎng)碼號(hào)資源分類管理目錄》(以下簡(jiǎn)稱目錄)。

信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)實(shí)際情況，可以對(duì)該目錄作局部調(diào)整，重新公布。

第九條信息產(chǎn)業(yè)部代表國(guó)家向國(guó)際電信組織或其它有關(guān)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)碼號(hào)資源，提出國(guó)際碼號(hào)資源修改、分配建議。

信息產(chǎn)業(yè)部授權(quán)的機(jī)構(gòu)向國(guó)際電信組織或其它有關(guān)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)碼號(hào)資源，或提出國(guó)際碼號(hào)資源修改、分配建議，應(yīng)當(dāng)向信息產(chǎn)業(yè)部備案。

第十條信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)國(guó)際電信組織的相關(guān)建議，以及電信網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)、業(yè)務(wù)發(fā)展和碼號(hào)資源使用情況，組織編制全國(guó)碼號(hào)資源規(guī)劃。各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局依據(jù)信息產(chǎn)業(yè)部制定的碼號(hào)資源總體規(guī)劃，組織編制授權(quán)管理的行政區(qū)域內(nèi)碼號(hào)資源使用規(guī)劃。

第二章碼號(hào)資源的申請(qǐng)與分配。

第十一條申請(qǐng)跨省、自治區(qū)、直轄市行政區(qū)域范圍使用的碼號(hào)，應(yīng)當(dāng)向信息產(chǎn)業(yè)部提出申請(qǐng)。

申請(qǐng)?jiān)谑　⒆灾螀^(qū)、直轄市行政區(qū)域范圍內(nèi)使用的碼號(hào)，應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)厥　⒆灾螀^(qū)、直轄市通信管理局提出申請(qǐng)。

電信主管部門可以委托碼號(hào)資源咨詢受理機(jī)構(gòu)承擔(dān)碼號(hào)資源申請(qǐng)的受理工作。

第十二條碼號(hào)申請(qǐng)人的資格條件以及可提出使用申請(qǐng)的碼號(hào)資源范圍，參見本辦法所附目錄。

碼號(hào)申請(qǐng)人提出碼號(hào)資源使用申請(qǐng)，應(yīng)當(dāng)提交本辦法所附目錄中要求的申請(qǐng)材料。

第十三條有下述情形之一的，電信主管部門不受理碼號(hào)申請(qǐng)：

1.碼號(hào)申請(qǐng)人不具備本辦法所附目錄規(guī)定的申請(qǐng)人資格的;。

2.碼號(hào)申請(qǐng)人提出的碼號(hào)資源超出本辦法所附目錄規(guī)定范圍的;。

3.提交的申請(qǐng)材料不完備的;。

5.申請(qǐng)人欠繳碼號(hào)資源占用費(fèi)的。

第十四條電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者違反本辦法，一年內(nèi)受到信息產(chǎn)業(yè)部行政處罰1次的，自行政處罰做出之日起一年內(nèi)，信息產(chǎn)業(yè)部不受理其碼號(hào)申請(qǐng);超過(guò)1次的，自第2次行政處罰做出之日起兩年內(nèi)，信息產(chǎn)業(yè)部不受理其碼號(hào)申請(qǐng)。

電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者各省子公司、分公司或其他分支機(jī)構(gòu)違反本辦法，一年內(nèi)受到省、自治區(qū)、直轄市通信管理局行政處罰3次的，自第3次行政處罰做出之日起一年內(nèi)，當(dāng)?shù)厥　⒆灾螀^(qū)、直轄市通信管理局不受理其碼號(hào)申請(qǐng)，且其不得在當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市行政區(qū)域內(nèi)使用信息產(chǎn)業(yè)部在此期間分配的碼號(hào)資源;所受行政處罰超過(guò)3次的，自第4次行政處罰做出之日起兩年內(nèi)，當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局不受理其碼號(hào)申請(qǐng)，且其不得在當(dāng)?shù)厥　⒆灾螀^(qū)、直轄市行政區(qū)域內(nèi)使用信息產(chǎn)業(yè)部在此期間分配的碼號(hào)資源。

第十五條電信主管部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)碼號(hào)資源規(guī)劃、申請(qǐng)碼號(hào)的用途和申請(qǐng)人的預(yù)期服務(wù)能力審批碼號(hào)。

前款所稱預(yù)期服務(wù)能力，是指申請(qǐng)人申請(qǐng)碼號(hào)時(shí)提出的、表明其在一定時(shí)間內(nèi)服務(wù)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的覆蓋范圍和用戶容量等。

第十六條信息產(chǎn)業(yè)部應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)人的申請(qǐng)材料之日起10個(gè)工作日內(nèi)，發(fā)出是否受理的通知。自發(fā)出受理通知之日起50個(gè)工作日內(nèi)，完成對(duì)申請(qǐng)材料的審查，作出批準(zhǔn)或不予批準(zhǔn)的決定。予以批準(zhǔn)的，發(fā)給申請(qǐng)人正式批準(zhǔn)文件，并抄送相關(guān)省、自治區(qū)、直轄市通信管理局和相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者;不予批準(zhǔn)的，書面通知申請(qǐng)人并說(shuō)明理由。

省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)人的申請(qǐng)材料之日起10個(gè)工作日內(nèi)，發(fā)出是否受理的通知。自發(fā)出受理通知之日起30個(gè)工作日內(nèi)，完成對(duì)申請(qǐng)材料的審查，作出批準(zhǔn)或不予批準(zhǔn)的決定。予以批準(zhǔn)的，發(fā)給申請(qǐng)人正式批準(zhǔn)文件，并報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部備案;不予批準(zhǔn)的，書面通知申請(qǐng)人并說(shuō)明理由。

第十七條專用電信網(wǎng)單位應(yīng)根據(jù)網(wǎng)內(nèi)用戶情況申請(qǐng)碼號(hào)資源，需要使用本地網(wǎng)局號(hào)資源的，應(yīng)向當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局提出申請(qǐng)。當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局根據(jù)本辦法第十六條第二款的規(guī)定予以辦理。

專用電信網(wǎng)單位需要使用千層號(hào)、百層號(hào)碼號(hào)資源的，可與當(dāng)?shù)鼗A(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者協(xié)商，基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕?；A(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者與專用電信網(wǎng)單位就碼號(hào)資源的使用達(dá)成一致的，應(yīng)將有關(guān)情況向當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局備案。

自基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者收到專用電信網(wǎng)單位的協(xié)商要求之日起30個(gè)工作日內(nèi)，雙方未能達(dá)成一致的，任何一方均可以申請(qǐng)當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局協(xié)調(diào)。省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)自收到書面申請(qǐng)之日起10個(gè)工作日內(nèi)完成協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍不能達(dá)成一致的，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局組織專家公開論證，并作出是否允許專用電信網(wǎng)單位使用千層號(hào)、百層號(hào)碼號(hào)資源的決定。

第十八條碼號(hào)申請(qǐng)人獲準(zhǔn)使用碼號(hào)資源后，電信主管部門可以采用指配、隨機(jī)選擇和拍賣等方式分配碼號(hào)。

碼號(hào)資源拍賣管理辦法由信息產(chǎn)業(yè)部另行制定。

電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者取得碼號(hào)使用權(quán)后，未經(jīng)電信主管部門批準(zhǔn)，不得擅自拍賣用戶號(hào)碼資源，不得向用戶收取選號(hào)費(fèi)或占用費(fèi)。

第三章碼號(hào)資源的使用。

第十九條電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者使用碼號(hào)資源的期限和范圍，應(yīng)當(dāng)與電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證或相關(guān)批準(zhǔn)文件的期限和使用范圍相一致。其它碼號(hào)使用者的使用期限為5年，使用范圍由信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局根據(jù)具體情況確定。

碼號(hào)使用期限屆滿或因業(yè)務(wù)發(fā)生變化停用的，碼號(hào)使用者應(yīng)自屆滿或停用之日起10個(gè)工作日內(nèi)上報(bào)原碼號(hào)分配機(jī)關(guān)。碼號(hào)使用者需要延長(zhǎng)碼號(hào)使用期、擴(kuò)大使用范圍和改變碼號(hào)用途的，應(yīng)當(dāng)向原碼號(hào)分配機(jī)關(guān)辦理有關(guān)手續(xù)。

本辦法所稱碼號(hào)使用者，是指獲準(zhǔn)使用碼號(hào)資源的電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者、專用電信網(wǎng)單位、政府部門、社會(huì)團(tuán)體和其它企事業(yè)單位等。

第二十條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)啟用所分配的碼號(hào)。有最低使用規(guī)模要求的，應(yīng)達(dá)到規(guī)定的最低使用規(guī)模;無(wú)最低使用規(guī)模要求的，應(yīng)達(dá)到預(yù)期的服務(wù)能力。

前款所稱碼號(hào)最低使用規(guī)模，是指碼號(hào)使用者在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)利用碼號(hào)開展業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的最低業(yè)務(wù)覆蓋范圍和服務(wù)能力。

各類碼號(hào)啟用時(shí)限和最低使用規(guī)模參見本辦法所附目錄。

第二十一條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照電信主管部門審批時(shí)規(guī)定的碼號(hào)結(jié)構(gòu)、位長(zhǎng)、用途、用戶撥號(hào)方式和使用范圍使用碼號(hào)。

碼號(hào)使用者不得轉(zhuǎn)讓或出租碼號(hào)，不得超范圍或跨本地網(wǎng)使用碼號(hào)，不得將碼號(hào)作為商標(biāo)進(jìn)行注冊(cè);未經(jīng)信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局批準(zhǔn)，碼號(hào)使用者不得擅自改變碼號(hào)用途。

第二十二條專用電信網(wǎng)單位使用本地網(wǎng)碼號(hào)資源實(shí)行屬地管理。對(duì)跨本地網(wǎng)的專用電信網(wǎng)，應(yīng)根據(jù)所跨本地網(wǎng)的服務(wù)范圍，分別使用所屬本地網(wǎng)的碼號(hào)資源;本地網(wǎng)內(nèi)的專用電信網(wǎng)應(yīng)使用所屬本地網(wǎng)碼號(hào)資源。

第二十三條碼號(hào)使用者從信息產(chǎn)業(yè)部獲得碼號(hào)使用權(quán)后，應(yīng)與相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司協(xié)商簽署碼號(hào)開通協(xié)議。相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司應(yīng)自協(xié)議簽署之日起10個(gè)工作日內(nèi)，通知碼號(hào)使用范圍內(nèi)所有子公司或者其他分支機(jī)構(gòu)，配合碼號(hào)使用者開通碼號(hào)。

碼號(hào)使用者對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)碼號(hào)開通的前期工作準(zhǔn)備就緒后，應(yīng)持信息產(chǎn)業(yè)部的批準(zhǔn)文件和備案材料(包括碼號(hào)啟用技術(shù)方案、碼號(hào)啟用前期準(zhǔn)備情況、碼號(hào)啟用實(shí)施進(jìn)度安排和聯(lián)系方式)向當(dāng)?shù)厥　⒆灾螀^(qū)、直轄市通信管理局備案。省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)自收齊上述材料之日起10個(gè)工作日內(nèi)，向本地相關(guān)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者和專用電信網(wǎng)單位發(fā)出備案通知。

各本地網(wǎng)內(nèi)相關(guān)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者或?qū)Ｓ秒娦啪W(wǎng)單位應(yīng)自碼號(hào)使用者提出開通碼號(hào)的書面要求和當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局備案通知收齊之日起10個(gè)工作日內(nèi)，配合碼號(hào)使用者完成局?jǐn)?shù)據(jù)制作，開通碼號(hào)，并在碼號(hào)開通后5個(gè)工作日內(nèi)將開通情況報(bào)當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局。

第二十四條碼號(hào)使用者從省、自治區(qū)、直轄市通信管理局獲得碼號(hào)使用權(quán)后，應(yīng)當(dāng)與省、自治區(qū)、直轄市內(nèi)相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者協(xié)商簽署碼號(hào)開通協(xié)議。相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)自協(xié)議簽署之日起10個(gè)工作日內(nèi)，通知碼號(hào)使用范圍內(nèi)所有子公司或者其他分支機(jī)構(gòu)，配合碼號(hào)使用者開通碼號(hào)，并在碼號(hào)開通后5個(gè)工作日內(nèi)將開通情況報(bào)當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局。

各本地網(wǎng)內(nèi)相關(guān)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者或?qū)Ｓ秒娦啪W(wǎng)單位應(yīng)自碼號(hào)使用者提出開通碼號(hào)的書面要求和當(dāng)?shù)厥?、自治區(qū)、直轄市通信管理局的批準(zhǔn)文件收齊之日起10個(gè)工作日內(nèi)，配合碼號(hào)使用者完成局?jǐn)?shù)據(jù)制作，開通碼號(hào)。

第二十五條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)有效使用碼號(hào)資源。電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者和專用電信網(wǎng)單位應(yīng)于每年3月底前向原碼號(hào)分配機(jī)關(guān)報(bào)告上年度碼號(hào)資源使用情況和本年度碼號(hào)資源使用需求。上報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部的報(bào)告應(yīng)同時(shí)抄報(bào)當(dāng)?shù)赝ㄐ殴芾砭帧?/p>

報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：

(一)碼號(hào)啟用時(shí)間、范圍或數(shù)量;。

(二)業(yè)務(wù)種類和服務(wù)能力;。

(三)本企業(yè)(或單位)本年度電信網(wǎng)絡(luò)、業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)碼號(hào)資源的需求。

第二十六條電信主管部門應(yīng)當(dāng)向社會(huì)公布碼號(hào)資源分配和使用情況，并對(duì)使用情況實(shí)施監(jiān)督檢查。

碼號(hào)使用者改變地址或聯(lián)系方式的，應(yīng)在變更后10個(gè)工作日內(nèi)通知原碼號(hào)分配機(jī)關(guān)。

第二十七條電信主管部門對(duì)本地網(wǎng)用戶電話號(hào)碼升位實(shí)行計(jì)劃管理，對(duì)局部用戶號(hào)碼調(diào)整實(shí)行備案管理，對(duì)長(zhǎng)途編號(hào)區(qū)調(diào)整和短號(hào)碼位長(zhǎng)拓展實(shí)行審批管理。

未經(jīng)信息產(chǎn)業(yè)部批準(zhǔn)，任何單位和個(gè)人不得擅自調(diào)整長(zhǎng)途編號(hào)區(qū)。具體長(zhǎng)途編號(hào)區(qū)調(diào)整管理辦法另行制定。

第二十八條達(dá)到下列條件之一的，當(dāng)?shù)刂鲗?dǎo)的電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)當(dāng)向其總公司提出本地網(wǎng)用戶電話號(hào)碼7位升8位計(jì)劃，并同時(shí)報(bào)當(dāng)?shù)赝ㄐ殴芾砭郑?/p>

(一)在7位編號(hào)本地網(wǎng)中，交換機(jī)容量達(dá)到120萬(wàn)門，局號(hào)利用率達(dá)到35%的;。

(四)因城市信息化發(fā)展的需要以及基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者對(duì)電信網(wǎng)能力和新業(yè)務(wù)需求的增加，要求升8位的。

第二十九條符合本辦法第二十八條規(guī)定升8位條件，當(dāng)?shù)刂鲗?dǎo)的電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者未提出升位計(jì)劃的，當(dāng)?shù)赝ㄐ殴芾砭忠部梢蕴岢錾唤ㄗh。省、自治區(qū)通信管理局向信息產(chǎn)業(yè)部提出下年度用戶電話號(hào)碼升位建議的，應(yīng)提前征求當(dāng)?shù)鼗A(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者意見，并于每年3月底前上報(bào)下年度需升位的本地網(wǎng)名稱和各本地網(wǎng)升位建議。信息產(chǎn)業(yè)部收到省、自治區(qū)通信管理局升位建議后，初審符合本地網(wǎng)升位條件的，應(yīng)通知相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司和當(dāng)?shù)厥　⒆灾螀^(qū)通信管理局。

第三十條本地網(wǎng)全網(wǎng)升位實(shí)施方案由所在本地網(wǎng)主導(dǎo)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司負(fù)責(zé)組織制訂。當(dāng)?shù)刂鲗?dǎo)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司應(yīng)于每年8月底前統(tǒng)一將下年度需升位的本地網(wǎng)名稱和各本地網(wǎng)具體升位實(shí)施方案報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部。

前款所稱升位實(shí)施方案的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：

(一)碼號(hào)使用現(xiàn)狀及碼號(hào)升位的必要性;。

(二)未來(lái)5年、20xx年城市發(fā)展對(duì)號(hào)碼資源的需求;。

(三)號(hào)碼升位技術(shù)方案和宣傳方案;。

(四)號(hào)碼升位實(shí)施進(jìn)度和宣傳方案;。

(五)技術(shù)保證措施;。

(六)需要其它電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者配合的技術(shù)方案。

制定升位實(shí)施方案時(shí)，需要其他電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者配合的，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。

第三十一條信息產(chǎn)業(yè)部收到當(dāng)?shù)刂鲗?dǎo)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司升位實(shí)施方案后，當(dāng)年9月組織專家和基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者論證。經(jīng)論證升位實(shí)施方案周密可行的，信息產(chǎn)業(yè)部列入下年度升位計(jì)劃，于當(dāng)年11月底前向社會(huì)公布，并通知相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司做好升位前期準(zhǔn)備和按時(shí)實(shí)施工作。

第三十二條具體升位方案由當(dāng)?shù)刂鲗?dǎo)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其他基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者總公司和專用電信網(wǎng)單位應(yīng)予以配合，根據(jù)實(shí)施方案統(tǒng)一組織對(duì)本企業(yè)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行同步調(diào)整。

在號(hào)碼升位方案具體實(shí)施中，當(dāng)?shù)赝ㄐ殴芾砭重?fù)責(zé)對(duì)行政區(qū)域內(nèi)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者和專網(wǎng)單位進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)督，并在升位方案實(shí)施之前至少20個(gè)工作日組織現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試。

在協(xié)調(diào)、監(jiān)督和現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試過(guò)程中發(fā)現(xiàn)可能影響升位的問(wèn)題時(shí)，當(dāng)?shù)赝ㄐ殴芾砭謶?yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部。

第三十三條電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者利用電信主管部門分配的碼號(hào)資源提供電信業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證電信用戶的合法權(quán)益，不得隨意更改調(diào)整號(hào)碼。

電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者對(duì)局部用戶號(hào)碼進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)制訂周密的調(diào)整方案，并將局部用戶號(hào)碼調(diào)整實(shí)施方案和用戶權(quán)益保障措施提前向原碼號(hào)分配機(jī)關(guān)備案。

第三十四條拓展短號(hào)碼位長(zhǎng)的，碼號(hào)使用者應(yīng)向原碼號(hào)分配機(jī)關(guān)提出申請(qǐng)，并報(bào)送相應(yīng)拓展方案、技術(shù)實(shí)施方案和用戶權(quán)益保障措施。

原碼號(hào)分配機(jī)關(guān)自收到申請(qǐng)之日起30個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申請(qǐng)人提交的申請(qǐng)和實(shí)施方案審查完畢，作出批準(zhǔn)或不予批準(zhǔn)的決定。予以批準(zhǔn)的，發(fā)給申請(qǐng)人正式批準(zhǔn)文件，并通知相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者;不予批準(zhǔn)的，書面通知申請(qǐng)人并說(shuō)明理由。

第三十五條信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)碼號(hào)資源情況，可以組織本地網(wǎng)用戶電話號(hào)碼升位、本地網(wǎng)長(zhǎng)途編號(hào)區(qū)調(diào)整、短號(hào)碼位長(zhǎng)拓展和其它碼號(hào)調(diào)整。省、自治區(qū)、直轄市通信管理局可以組織對(duì)授權(quán)管理的碼號(hào)進(jìn)行調(diào)整和位長(zhǎng)拓展。

信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局要求或批準(zhǔn)進(jìn)行的本地網(wǎng)用戶電話號(hào)碼升位、長(zhǎng)途編號(hào)區(qū)調(diào)整、短號(hào)碼位長(zhǎng)拓展和其它碼號(hào)調(diào)整，電信用戶和相關(guān)碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)予以配合。

第三十六條本地網(wǎng)用戶電話號(hào)碼升位、短號(hào)碼位長(zhǎng)拓展和其它碼號(hào)調(diào)整產(chǎn)生的碼號(hào)資源，由信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局統(tǒng)一規(guī)劃，重新分配。

第三十七條本地網(wǎng)用戶電話號(hào)碼升位后，國(guó)際、國(guó)內(nèi)長(zhǎng)途來(lái)話(含ip來(lái)話)新舊號(hào)碼并存服務(wù)時(shí)間為2個(gè)月，號(hào)碼并存補(bǔ)位和沖突檢測(cè)，由升位的本地網(wǎng)承擔(dān)。并存期屆滿后，各基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)對(duì)國(guó)際、國(guó)內(nèi)長(zhǎng)途來(lái)話(含ip來(lái)話)在網(wǎng)內(nèi)實(shí)施攔截和語(yǔ)音提示，語(yǔ)音提示服務(wù)時(shí)間為3個(gè)月。

短號(hào)碼位長(zhǎng)拓展和局部用戶號(hào)碼調(diào)整的，碼號(hào)使用者應(yīng)至少提前45天向用戶公告;短號(hào)碼位長(zhǎng)拓展和局部用戶號(hào)碼調(diào)整后，碼號(hào)使用者應(yīng)提示來(lái)話，來(lái)話提示服務(wù)時(shí)間不得少于45天。短號(hào)碼位長(zhǎng)拓展需要新、舊號(hào)碼并存服務(wù)的，相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)予以配合。

第三十八條信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局在碼號(hào)資源管理中，發(fā)現(xiàn)有下列情形之一的，可以收回已分配的碼號(hào)資源：

(一)已終止占用碼號(hào)資源的業(yè)務(wù)的;。

(二)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未啟用碼號(hào)資源的;。

(三)以欺詐手段獲得碼號(hào)資源的;。

(四)超過(guò)規(guī)定期限使用碼號(hào)資源的;。

(五)改變電信主管部門規(guī)定的碼號(hào)結(jié)構(gòu)、位長(zhǎng)、撥號(hào)方式和使用范圍使用碼號(hào)資源的;。

(六)擅自啟用、擴(kuò)大范圍、改變用途、改變長(zhǎng)途編號(hào)區(qū)或跨本地網(wǎng)使用用戶號(hào)碼資源的;。

(七)轉(zhuǎn)讓、出租碼號(hào)資源或?qū)⒋a號(hào)作為商標(biāo)進(jìn)行注冊(cè)的;。

(八)拒不按照規(guī)定繳納碼號(hào)資源使用費(fèi)的;。

(九)拒不執(zhí)行電信主管部門的碼號(hào)調(diào)整要求的。

第三十九條電信主管部門決定收回的碼號(hào)，相關(guān)基礎(chǔ)電信業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)按照電信主管部門的要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)碼號(hào)局?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。

第五章罰則。

第四十條違反本辦法的規(guī)定有下列情形之一的，信息產(chǎn)業(yè)部或者省、自治區(qū)、直轄市通信管理局責(zé)令改正，視情節(jié)輕重可以給予警告，并處5000元以上3萬(wàn)元以下的罰款：

(一)以欺詐手段獲得碼號(hào)資源的;。

(三)擅自拍賣用戶碼號(hào)資源的;。

(四)改變用戶撥號(hào)方式的，或?qū)⒋a號(hào)作為商標(biāo)擅自進(jìn)行注冊(cè)的;。

(五)未按照規(guī)定時(shí)間啟用碼號(hào)或未達(dá)到最低使用規(guī)?；蝾A(yù)期服務(wù)能力的;。

(六)未按規(guī)定報(bào)告碼號(hào)資源使用情況的;。

(七)未按規(guī)定向電信主管部門備案的;。

(八)未按規(guī)定配合碼號(hào)使用者制作局?jǐn)?shù)據(jù)，開通碼號(hào)的;。

(九)未按規(guī)定組織或配合本地網(wǎng)號(hào)碼升位方案制訂或?qū)嵤┑?。

(十一)未按規(guī)定保護(hù)電信用戶號(hào)碼使用權(quán)益的。

第四十一條違反本辦法，有下列情形之一的，由信息產(chǎn)業(yè)部或者省、自治區(qū)、直轄市通信管理局依據(jù)《中華人民共和國(guó)電信條例》第七十條的規(guī)定責(zé)令改正，沒(méi)收違法所得，處違法所得3倍以上5倍以下罰款;沒(méi)有違法所得或者違法所得不足5萬(wàn)元的，處10萬(wàn)元以上100萬(wàn)元以下罰款：

(一)擅自啟用碼號(hào)資源的;。

(二)擅自拓展號(hào)碼位長(zhǎng)使用的;。

(三)超過(guò)規(guī)定的使用期限繼續(xù)使用碼號(hào)資源的;。

(四)擅自改變長(zhǎng)途編號(hào)區(qū)或跨本地網(wǎng)使用用戶號(hào)碼資源的;。

(五)擅自轉(zhuǎn)讓、出租或變相轉(zhuǎn)讓、出租碼號(hào)資源的;。

(六)擅自改變碼號(hào)資源用途的。

第四十二條當(dāng)事人對(duì)信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局行政處罰決定不服的，可依法申請(qǐng)行政復(fù)議或者向人民法院提起訴訟。

第四十三條從事碼號(hào)資源管理的工作人員玩忽職守，濫用職權(quán)，徇私舞弊，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任;尚不構(gòu)成犯罪的，依法給予行政處分。

第六章附則。

第四十四條未與公用電信網(wǎng)互聯(lián)的專用電信網(wǎng)的用戶編號(hào)和網(wǎng)絡(luò)編號(hào)資源管理，不適用本辦法。

第四十五條本辦法自20xx年3月1日起施行。信息產(chǎn)業(yè)部20xx年4月25日發(fā)布的《電信網(wǎng)碼號(hào)資源管理暫行辦法》(信息產(chǎn)業(yè)部令第1號(hào))同時(shí)廢止。

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇十九

高校擴(kuò)招使師資隊(duì)伍數(shù)量不足、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題更加突出.新形勢(shì)要求我們必須把師資的開發(fā)與管理提到日程上來(lái)完善師資結(jié)構(gòu)的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制,發(fā)揮全體教職工群體效應(yīng)作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽(yáng)師范學(xué)院教務(wù)處,四川綿陽(yáng),621000)。

孔燕(四川職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分類號(hào)：g64關(guān)鍵詞：高校師資人力資源開發(fā)與管理

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇二十

企業(yè)的前進(jìn)、組織的發(fā)展，歸根結(jié)底都依賴于人的推動(dòng)，依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧的發(fā)揮和有效的協(xié)作。這一觀念在民營(yíng)企業(yè)中較快地得到了認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮逐漸升溫。但在傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的民營(yíng)企業(yè)中，初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍然存在不少問(wèn)題。1.1家族企業(yè)缺乏完整的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加動(dòng)蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導(dǎo)致了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。而企業(yè)為了完成戰(zhàn)略使命，必須制定相應(yīng)的企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以求支持。而家族企業(yè)卻缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)出現(xiàn)某些空缺時(shí)，就立刻從組織內(nèi)部調(diào)配或從組織外部招聘人員來(lái)填補(bǔ)空缺職位。這種應(yīng)急填補(bǔ)空缺職位的辦法就如同消防員對(duì)所發(fā)生的火災(zāi)進(jìn)行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現(xiàn)之后，采取辦法盡力找人來(lái)填補(bǔ)它就可。自然在許多企業(yè)中，大多數(shù)人力資源管理者都采取這種辦法來(lái)應(yīng)付一些突發(fā)事件。一般情況下，這種辦法對(duì)于較低層次或者專業(yè)性不是很強(qiáng)的職位或人力資源市場(chǎng)供給比較充沛時(shí)才有效，但是對(duì)于較高層次或?qū)I(yè)性強(qiáng)的職位或人力資源市場(chǎng)供給短缺時(shí)，由于相應(yīng)的人力資源在短期內(nèi)很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時(shí)，做一些適當(dāng)?shù)娜肆Y源預(yù)測(cè)和規(guī)劃就顯得十分必要。1.2家族企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)深受家長(zhǎng)的主觀意志影響家族企業(yè)不是靠健全的機(jī)制和客觀事實(shí)來(lái)管理人，而是憑董事長(zhǎng)主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細(xì)，實(shí)際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問(wèn)題。以人情代替制度，其代價(jià)必然是管理的漏洞、經(jīng)濟(jì)的損失和親情的失落。在企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)沒(méi)有制度意識(shí)，認(rèn)為制度太空，沒(méi)有用，后來(lái)隨著企業(yè)的發(fā)展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細(xì)致、不嚴(yán)密，環(huán)境變化了，企業(yè)發(fā)展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實(shí)施和管理，走過(guò)場(chǎng)、搞形式，把制度貼在墻上，實(shí)際卻不按制度辦事；平時(shí)信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執(zhí)法不嚴(yán)，制度也就成了一紙空文。1.3家族企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人交接班存在“離而不退”障礙企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人即企業(yè)的創(chuàng)始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業(yè)家精神，以“舍我其誰(shuí)”的熱情向事業(yè)傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產(chǎn)生“一言堂”的大合唱。而產(chǎn)生獨(dú)裁經(jīng)營(yíng)的弊端。領(lǐng)導(dǎo)人并沒(méi)有從企業(yè)的未來(lái)著想，而是抱著權(quán)柄不放。離而不退，這種做法不利于企業(yè)的發(fā)展，心有余而力不足的感覺(jué)遲早會(huì)像濃云般籠罩在領(lǐng)導(dǎo)者的心間。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人一刻也不放松權(quán)柄，接班人只能在旁邊充當(dāng)助手的角色，而沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨(dú)擋一面的素質(zhì)和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)權(quán)力的成功交接。2家族企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)方案在一個(gè)企業(yè)中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發(fā)人力資源和合理、科學(xué)的管理人力資源，這個(gè)企業(yè)才能蓬勃發(fā)展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發(fā)和管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展壯大有著非常突出和明顯的現(xiàn)實(shí)意義，結(jié)合數(shù)年在企業(yè)從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關(guān)理論，著重于家族企業(yè)的家族企業(yè)特征，家族企業(yè)應(yīng)采取以下改進(jìn)措施。2.1建立完整有效的人力資源規(guī)劃公司目前沒(méi)有合理適度的需求預(yù)測(cè)，每月的招聘依據(jù)只是各個(gè)部門上報(bào)要求的人數(shù)，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結(jié)果導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)效率低下。因而公司只有通過(guò)合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長(zhǎng)期困擾公司的頑疾。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指公司根據(jù)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃，通過(guò)人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟及相應(yīng)政策措施與經(jīng)費(fèi)預(yù)算的一項(xiàng)全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性發(fā)展計(jì)劃及具體業(yè)務(wù)計(jì)劃。公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃通常需要進(jìn)行3項(xiàng)工作：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡等3項(xiàng)工作。對(duì)于目前的家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，需求預(yù)測(cè)是難點(diǎn)也是重點(diǎn)。公司人力資源的需求預(yù)測(cè)受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)置、管理體制和機(jī)制等密切相關(guān)，需對(duì)組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對(duì)于需求預(yù)測(cè)可以使用定量分析預(yù)測(cè)法，如多元回歸預(yù)測(cè)法等?？傮w來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)要進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的紐帶2.2建立公正合理的績(jī)效及薪酬管理制度家族企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工，提高組織績(jī)效。但由家族企業(yè)現(xiàn)在的績(jī)效管理體系的不完善，導(dǎo)致家族企業(yè)并不能夠完全達(dá)到期望的目標(biāo)。其原因主要有，對(duì)于員工尤其是管理者績(jī)效考評(píng)方法單一，簡(jiǎn)單的上級(jí)考評(píng)下級(jí)的方法并不完全能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效；定量而缺乏定性的考評(píng)方法導(dǎo)致考評(píng)者發(fā)生暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松傾向以及評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見等問(wèn)題，績(jī)效評(píng)估后，缺乏必要的績(jī)效面談，所以應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的考評(píng)方法。家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用行為錨定評(píng)分法，這種方法把定性與定量的方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，兼具兩者之長(zhǎng)。但是，如果考評(píng)者自己就不理解，不能熟練應(yīng)用，其考評(píng)結(jié)果必定是不樂(lè)觀的。因而。家族企業(yè)必須重視對(duì)考評(píng)人員的培養(yǎng)訓(xùn)練。在考評(píng)進(jìn)行之前，應(yīng)當(dāng)對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，使他們掌握該考評(píng)方法的理論，并具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏頗和問(wèn)題。2.3進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點(diǎn)，及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動(dòng)性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)驗(yàn)豐富，精力過(guò)人仍然有力不從心的感覺(jué)，集權(quán)管理已不再適應(yīng)公司的發(fā)展，因而進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)就成了當(dāng)務(wù)之急。授權(quán)是指上級(jí)管理者隨著職責(zé)的委派而將部分職權(quán)授讓給對(duì)其直接報(bào)告工作的部屬的行為。公司進(jìn)行授權(quán)，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理地進(jìn)行以下4步：(1)任務(wù)的分派。管理者在進(jìn)行授權(quán)的時(shí)候，需要確定接受授權(quán)的人即受權(quán)人的任務(wù)是什么，正是從實(shí)行組織目標(biāo)而執(zhí)行相應(yīng)任務(wù)的需要出發(fā)才產(chǎn)生授權(quán)。(2)職權(quán)的授予。根據(jù)授權(quán)人開展工作、實(shí)行任務(wù)的需要，授予某些采取行動(dòng)或者指揮他人行動(dòng)的權(quán)利。授權(quán)不是無(wú)限制的放權(quán)，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問(wèn)題的權(quán)利。所以，必須是受權(quán)者十分明確地知道所授予他們的權(quán)限的范圍。(3)職責(zé)的明確。從受權(quán)人這一方來(lái)收，他在接受了任務(wù)并擁有了所必須的權(quán)利后。相應(yīng)地就有了責(zé)任和義務(wù)去完成其所接受的任務(wù)，并就任務(wù)完成情況接受獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。有效地授權(quán)必須做到使受權(quán)者“有職就有權(quán)，有權(quán)就有責(zé)，有責(zé)就有利”，并且授權(quán)前要遵循“因事?lián)袢?，施能授?quán)”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權(quán)者，做到職、責(zé)、權(quán)、能、利相互平衡。(4)監(jiān)控權(quán)的確認(rèn)。授權(quán)者應(yīng)該明白自己對(duì)授予下屬完成的任務(wù)執(zhí)行情況負(fù)有最終的責(zé)任，為此需要對(duì)受權(quán)者的工作情況和權(quán)力的使用情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查，并根據(jù)檢查結(jié)果調(diào)整所授權(quán)力或者收回權(quán)力?？梢哉f(shuō)，公司應(yīng)當(dāng)建立反饋機(jī)制，并加強(qiáng)監(jiān)督管理。2.4進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求分析家族企業(yè)沒(méi)有完整的培訓(xùn)體系，許多培訓(xùn)都是比較盲目的.，事先并沒(méi)有合理的分析，其結(jié)果并不令人滿意；另一方面，許多培訓(xùn)需求并沒(méi)有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對(duì)他們并沒(méi)有合適的培訓(xùn)來(lái)幫助他們完成從普通員工到管理者的轉(zhuǎn)變。公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)需求分析就是了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)。需求分析對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作事先準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的保證。公司進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，常常會(huì)遇到基層管理者積極性不高的問(wèn)題。原因如下：由于在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者經(jīng)常不得不中斷工作，這就會(huì)影響受訓(xùn)者所在部門的績(jī)效，從而影響部門經(jīng)理的個(gè)人業(yè)績(jī)。公司應(yīng)針對(duì)此問(wèn)題，也應(yīng)采取相應(yīng)措施進(jìn)行改進(jìn)?？偠灾易迤髽I(yè)經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，取得了輝煌的成績(jī)，它成功的因素是多方面的，關(guān)鍵一點(diǎn)就在于作為民營(yíng)企業(yè)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者合為一體，不存在委托――代理關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不需要激勵(lì)。而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，企業(yè)的內(nèi)部管理變得更加復(fù)雜，存在的問(wèn)題也日益暴露出來(lái)，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)對(duì)專業(yè)管理和技術(shù)的依賴性隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張?jiān)絹?lái)越強(qiáng)。因此，家族企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，須突破一個(gè)重要的瓶頸，就是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，吸收大量的專業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)的核心層。企業(yè)能否吸引、留住人才的關(guān)鍵在于人力資源管理機(jī)制是否有效。因此，采取有針對(duì)性的、科學(xué)的人力資源管理措施對(duì)于家族企業(yè)的發(fā)展、壯大起著不可或缺的作用中國(guó)企業(yè)人力資源管理策略李老師

水資源管理的關(guān)鍵策略范文（21篇）篇二十一

工程質(zhì)量是決定工程建設(shè)成第一文庫(kù)網(wǎng)敗的關(guān)鍵，質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響工程建成后的運(yùn)用。工程建設(shè)質(zhì)量的好壞，影響建設(shè)、施工單位的信譽(yù)、效益。控制工程建設(shè)質(zhì)量是參建各方工作的重點(diǎn)，也是參建各方共同的職責(zé)。作為麒麟科創(chuàng)園經(jīng)適房代建單位，做著關(guān)乎民生的保障房項(xiàng)目，更加應(yīng)該以質(zhì)量控制為中心，始終把工程質(zhì)量作為工程項(xiàng)目建設(shè)管理的重點(diǎn)，自覺(jué)接受質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)及各社會(huì)相關(guān)職能部門的監(jiān)督和檢查，協(xié)調(diào)。南京瑞富房地產(chǎn)開發(fā)有限公司自項(xiàng)目開工以來(lái)，時(shí)時(shí)刻刻將質(zhì)量控制放在一個(gè)重要的位置。

一、設(shè)計(jì)階段的質(zhì)量控制。

設(shè)計(jì)工作是工程建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，建設(shè)單位應(yīng)重視設(shè)計(jì)階段的質(zhì)量控制。重視設(shè)計(jì)前期工作，配合設(shè)計(jì)單位搞好現(xiàn)場(chǎng)測(cè)量和查勘，考慮各種不利因素對(duì)工程建設(shè)的影響，使工程設(shè)計(jì)盡可能完善、準(zhǔn)確，符合工程建設(shè)的實(shí)際，減少不必要的設(shè)計(jì)變更。設(shè)計(jì)完成后，及時(shí)組織相關(guān)人員進(jìn)行內(nèi)部審圖，就各系統(tǒng)各專業(yè)進(jìn)行審核，并進(jìn)行詳細(xì)的界面劃分，以便造價(jià)單位能準(zhǔn)確的制定清單、各施工方清楚各自的施工范圍；并及時(shí)提交審圖機(jī)構(gòu)對(duì)施工圖進(jìn)行審查，提出審查意見，及時(shí)修改設(shè)計(jì)，為工程建設(shè)提供準(zhǔn)確詳細(xì)的設(shè)計(jì)圖紙。

二、招標(biāo)階段的質(zhì)量控制。

重視資質(zhì)審查：工程招標(biāo)時(shí)，注重對(duì)施工單位資質(zhì)的審查，包括人員素質(zhì)、技術(shù)力量、施工業(yè)績(jī)、社會(huì)信譽(yù)等多個(gè)方面。審查施工單位是否具有類似工程施工的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，在以往的工程施工中是否出現(xiàn)過(guò)質(zhì)量控制方面的問(wèn)題，是否發(fā)生過(guò)質(zhì)量事故等。并嚴(yán)格把關(guān)招標(biāo)文件中關(guān)于質(zhì)量類條款，尤其是施工組織設(shè)計(jì)文件要求，確保中標(biāo)單位一定能符合本項(xiàng)目建設(shè)要求。

三、施工階段的質(zhì)量控制。

1、施工準(zhǔn)備階段。

施工準(zhǔn)備階段是施工階段不可缺少的重要環(huán)節(jié)，施工準(zhǔn)備的充分程度，對(duì)施工質(zhì)量有直接的影響。由建設(shè)單位牽頭，召集各參建單位就工程的整體規(guī)劃、施工工序、場(chǎng)平布置、工地標(biāo)化標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行統(tǒng)一。并根據(jù)共識(shí)的要求監(jiān)督各參建單位建立健全的管理機(jī)構(gòu)，制訂各類相關(guān)的專項(xiàng)施工方案、質(zhì)量檢查監(jiān)督辦法等，保證各管理機(jī)構(gòu)執(zhí)行力的良好運(yùn)行。及時(shí)組織各參建單位進(jìn)行圖紙熟悉，并組織設(shè)計(jì)、監(jiān)理和施工單位進(jìn)行設(shè)計(jì)交底，組織建設(shè)單位、監(jiān)理和各施工單位的技術(shù)人員進(jìn)行質(zhì)量管理上崗培訓(xùn)。同時(shí)，督促監(jiān)理單位對(duì)施工單位的人員組織、料物準(zhǔn)備、技術(shù)力量、現(xiàn)場(chǎng)施工準(zhǔn)備及擬采用的施工方案進(jìn)行檢查，確保滿足工程建設(shè)的需要。

2、工程實(shí)施階段。

建設(shè)單位職責(zé)：

建設(shè)單位是工程建設(shè)的主體，是工程建設(shè)項(xiàng)目的主要組織者和監(jiān)督者，是工程項(xiàng)目管理的核心，在工程建設(shè)過(guò)程中處于主導(dǎo)地位，對(duì)工程質(zhì)量負(fù)總責(zé)。工程質(zhì)量是工程項(xiàng)目投資效益得以實(shí)現(xiàn)的根本保證，質(zhì)量控制是確保工程質(zhì)量的有效方法，應(yīng)貫穿于工程建設(shè)的始終。建設(shè)單位工程部全權(quán)代表建設(shè)單位履行職責(zé)，采取超前控制，預(yù)防為主的手段，將可能造成質(zhì)量問(wèn)題的工序在實(shí)施前制定相應(yīng)方案及措施，過(guò)程中嚴(yán)格按相應(yīng)方案及措施進(jìn)行管理，確保工程質(zhì)量達(dá)到預(yù)期的控制目標(biāo)。

監(jiān)理單位職責(zé)：

建設(shè)監(jiān)理制實(shí)施以來(lái)，工程建設(shè)質(zhì)量明顯提高，工期和投資控制有了保障。為確保工程項(xiàng)目的順利實(shí)施，使監(jiān)理單位能夠有效控制工程項(xiàng)目質(zhì)量，建設(shè)單位將嚴(yán)格按照基本建設(shè)程序和監(jiān)理合同的要求去做，并賦予監(jiān)理工程師相應(yīng)的權(quán)力，使監(jiān)理工程師能夠較好地履行監(jiān)理合同所規(guī)定的各項(xiàng)職責(zé)，達(dá)到控制工程質(zhì)量的目的.。

建設(shè)單位對(duì)監(jiān)理的管理主要根據(jù)合同、圖紙、相關(guān)規(guī)定等擬定詳細(xì)的可執(zhí)行的監(jiān)理細(xì)則，細(xì)則應(yīng)包含：甲乙方分工、分工范圍內(nèi)職責(zé)、監(jiān)管制度、監(jiān)管方法、檢查標(biāo)準(zhǔn)等。監(jiān)理工程師應(yīng)實(shí)行以單位工程為基礎(chǔ)，以工序控制為手段的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化管理，從源頭上控制工程建設(shè)質(zhì)量。建設(shè)單位通過(guò)及時(shí)現(xiàn)場(chǎng)勘察和施工資料抽查、參與工程質(zhì)量檢測(cè)、參與隱蔽工程、單位工程和分部分項(xiàng)工程的質(zhì)量評(píng)定與驗(yàn)收，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，以約定的監(jiān)理細(xì)則為依據(jù)，責(zé)成監(jiān)理單位就不符合要求或未按約定施工方案實(shí)施部分對(duì)施工單位進(jìn)行整改，建設(shè)單位將根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)監(jiān)理工作作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲處理。

施工單位職責(zé)：

通過(guò)招標(biāo)，選定具有相應(yīng)資質(zhì)和能力的施工單位從事工程建設(shè)，簽訂工程施工合同。建設(shè)單位對(duì)施工質(zhì)量的控制主要是通過(guò)工程監(jiān)理進(jìn)行。工程監(jiān)理依據(jù)監(jiān)理合同對(duì)工程項(xiàng)目實(shí)施全過(guò)程、全方位的監(jiān)理，施工單位的工程質(zhì)量活動(dòng)完全處在監(jiān)理控制之中，通過(guò)控制人員、材料、機(jī)械、方法工藝和影響工程質(zhì)量的因素，達(dá)到控制質(zhì)量的目的。通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量檢驗(yàn)、落實(shí)檢驗(yàn)方法，參與分部工程、隱蔽工程驗(yàn)收等措施來(lái)控制工程建設(shè)質(zhì)量。施工單位應(yīng)嚴(yán)格按建設(shè)方、監(jiān)理方確認(rèn)的企標(biāo)進(jìn)行施工，并建立完整的內(nèi)部質(zhì)量檢查體系和制度，尤其是針對(duì)住宅質(zhì)量通病制定影響的保證措施。每周組織由參建各方人員參加的工程質(zhì)量聯(lián)合檢查，每月或根據(jù)實(shí)際進(jìn)展召開質(zhì)量專題例會(huì)。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)處理。

四、竣工階段的質(zhì)量控制。

1、竣工驗(yàn)收階段的質(zhì)量控制。

竣工驗(yàn)收是工程施工全過(guò)程的最后一道工序，也是工程項(xiàng)目質(zhì)量控制的后期工作，是全面考核施工質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。竣工驗(yàn)收前，建設(shè)單位應(yīng)及時(shí)委托具有相應(yīng)檢測(cè)資質(zhì)的檢測(cè)單位對(duì)工程建設(shè)質(zhì)量進(jìn)行全面檢測(cè)，為工程順利通過(guò)驗(yàn)收奠定基礎(chǔ)。督促監(jiān)理單位組織相關(guān)單位進(jìn)行初檢，對(duì)工程質(zhì)量有疑慮的地方，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行查驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，盡早處理，消滅質(zhì)量缺陷，尤其針對(duì)住宅通病類及住宅交付過(guò)程常見問(wèn)題及糾紛進(jìn)行嚴(yán)格檢查。客觀、公正地評(píng)定工程質(zhì)量等級(jí)，使工程質(zhì)量等級(jí)評(píng)定能夠準(zhǔn)確反映工程建設(shè)的內(nèi)在質(zhì)量。嚴(yán)格按照驗(yàn)收規(guī)程及時(shí)組織由參建各方參加的單位工程驗(yàn)收，發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，責(zé)令有關(guān)單位限期處理。建設(shè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工程掃尾工作的管理力度，由監(jiān)理單位督促施工單位按期完成，確保工程按期保質(zhì)保量完成竣工驗(yàn)收。

2、缺陷責(zé)任期的質(zhì)量控制：缺陷責(zé)任期是工程內(nèi)在的、隱蔽的質(zhì)量問(wèn)題容易暴露的時(shí)期，通過(guò)試運(yùn)行，有些質(zhì)量問(wèn)題會(huì)暴露出來(lái)，形成質(zhì)量缺陷。在工程交付前根據(jù)保修合同完成售后維修體系、制度并同時(shí)告知接受單位，過(guò)程中根據(jù)申報(bào)問(wèn)題，查找原因，分清責(zé)任，限期處理。積極配合物業(yè)或相關(guān)單位做好售后服務(wù)工作，根據(jù)維修體系及制度對(duì)各種修補(bǔ)工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查和驗(yàn)收，保證修復(fù)質(zhì)量。