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培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇一

轉(zhuǎn)眼間，接受新員工培訓已近x個月時間，由于公司事先對新進員工的培訓工作作了周密細致的培訓計劃，再加上培訓期間領(lǐng)導們關(guān)心、責任培訓師細心的安排和新老員工積極的配合下，培訓工作進行得緊張有序并取得很好的效果。

為了使培訓達到很好的效果，合公司的實際情況，我們分階段進行了相關(guān)的培訓工作，采取一對一的互幫互助，在最短的時間內(nèi)學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎(chǔ)。

公司組織新員工認真學習了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業(yè)文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產(chǎn)品，還有我們的服務(wù))內(nèi)涵;同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質(zhì)和安全行為的重要性。

第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓。

通過組織架構(gòu)輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經(jīng)過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎(chǔ)。

第二階段專業(yè)理論培訓。

責任培訓師制定了詳細的培訓內(nèi)容，并讓其提前預習培訓內(nèi)容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節(jié)后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。

第三階段學習現(xiàn)場知識，積累現(xiàn)場寶貴經(jīng)驗的培訓。

平時就由老員工帶領(lǐng)她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內(nèi)容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。

概括起來有如下幾點：

1、熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。

2、性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內(nèi)容多樣性。

3、能主動的完成日常工作。

4、專業(yè)知識還不夠，需要多學習。

5、在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節(jié)還需要完善。

總體來說，通過這次培訓達到了預期的效果，那當然這與全體員工的努力是分不開的，相信大家再接再厲爭取最后為完成20__銷售目標完滿的成功!

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇二

以前我所理解的課堂教學，就是教師講，學生聽，老師的任務(wù)就是完成自己制定的教學目標，學生的任務(wù)是老老實實認真聽講。通過培訓使我深刻地體會到“學生是課堂主體”這句話含義。教師的任務(wù)除了完成教學目標以外，更重要的是要教會學生學習的方法，培養(yǎng)學生處理問題的能力，而不只是學會一道題的做法。當學生出現(xiàn)與課堂教學預測所不一致的行為是，我們決不能埋怨學生，應(yīng)當及時自我反思，找到自己教學方法的不足，進行修改，以適應(yīng)學生的心理特點，讓學生易于接受，激發(fā)學生的求知欲。以后我應(yīng)當做到每節(jié)課后及時反思自己的教學，不斷改進教學，以增加課堂教學的魅力，達到及時調(diào)控學生的情緒，引導學生積極參與課堂教學的目的，使學生獲得更好的發(fā)展。

二、根據(jù)學生情況備課。

試想一下，如果給上過學前班和沒上過學前班的同學都用同樣的方法來講“２＋９”的算法，效果將會完全不同。所以這就要求我們備課前應(yīng)對學生有充分的了解，根據(jù)學生自身的特點選擇教學方法，教學方法是整個教學過程結(jié)構(gòu)中的一個重要組成部分，是教學的基礎(chǔ)要素之一。在教學中可以采取的方法有很多如：講解法、演示法、課堂回答、練習、學業(yè)游戲、參觀法等很多方法，可供選擇。選擇了適合學生心理特點的教學方法以后，還要對教學過程的程序及時間進行詳細的安排記錄，認真寫好教案。做到每一課“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，充分利用各種教具吸引學生的注意力，調(diào)動學生學習積極性，使課堂效率達到值。

三、課后輔導，因材施教。

課后，為不同層次的學生進行相應(yīng)的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，同時加大后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學生心理的輔導。要提高后進生的成績，首先要讓他們樹立自信心，例如教師在批改他們的試卷是可以相對放松，把他們的成績提高，讓他們覺得自己也很棒，逐漸的建立起自信。通過各種途徑激發(fā)他們的求知欲，讓他們意識到學習并不是一項任務(wù)，也不是一件痛苦的事情，而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉(zhuǎn)化，就由原來的簡單粗暴、強制學習轉(zhuǎn)化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎(chǔ)上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉(zhuǎn)化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉(zhuǎn)化工作時，要特別注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得輕松，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。

四、培養(yǎng)學生創(chuàng)新性思維。

素質(zhì)教育把培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力作為重點，正是反映時代的要求。想要培養(yǎng)出創(chuàng)新性人才的前提是教師要有創(chuàng)新性，一個古板的老師是無論如何也培養(yǎng)不出一批具有創(chuàng)新性思維的學生的。教師在教學中應(yīng)制造有利于產(chǎn)生靈感的適宜環(huán)境創(chuàng)設(shè)寬松的心理環(huán)境，讓學生有課堂安全感，給學生充分選擇的余地，減少對學生的限制，給學生盡可能多的自由活動時間，讓學生有機會發(fā)揮其創(chuàng)造性。除了環(huán)境以外還應(yīng)當注意保護好孩子的好奇心，培養(yǎng)學生的求知欲，使學生主動獲得知識并促進其創(chuàng)造性的發(fā)展。鼓勵學生獨立思考，讓學生對自己感興趣的事物做更深的探究，從不同角度觀察事物提出問題。鼓勵學生大膽假設(shè)和猜想，重視學生的知覺思維能力，直覺是創(chuàng)造性思維活躍的一種表現(xiàn)，在創(chuàng)造發(fā)明的過程中占有一定的地位。教師應(yīng)當有意識地幫助學生去發(fā)展和利用它，從而提高學生的創(chuàng)造性水平。

五、虛心學習，多多請教。

作為一名新教師，我不僅要向書本學習，而且要虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節(jié)的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優(yōu)點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。其實，對于教師來說還有一個很好的老師那就是學生，學生給我們提供的不是一個崗位，而是一個學習的機會，中國有句古話“弟子不必不如師，師不必賢于弟子”，我想這大概也就是教學相長的道理吧。

在參加培訓后，使我更深刻的認識到，做為一名教師，一個學生人生道路上的引路人、溝通學校與家長、社會的橋梁，只有自己掌握了新的知識理論才有可能教育好祖國的未來。我有信心通過自己的不懈努力和學習，盡快提高自己的專業(yè)知識和教學水平，勝任自己本職的教學工作，從而真正成為一名合格教師，為我們國家的教育事業(yè)做出自己應(yīng)有的貢獻。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇三

目前的煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)時展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對于人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的核心競爭力。原有的人事管理受到計劃經(jīng)濟的影響，尚停留在企業(yè)人事安排和調(diào)動、員工的工資獎金發(fā)放、按照企業(yè)領(lǐng)導的安排完成各項工作任務(wù)。缺乏了服務(wù)意識的企業(yè)人力資源管理，幾乎不會實現(xiàn)企業(yè)的安全生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新，不但影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，而且不利于企業(yè)高效運營下的各種協(xié)調(diào)關(guān)系。

（二）煤炭企業(yè)忽視了人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新。

煤炭企業(yè)雖然在市場經(jīng)濟條件下，自主經(jīng)營、自負盈虧，但是其所承擔的社會責任，諸如滿足工業(yè)生產(chǎn)需要、承擔社會供暖責任等等，這些都直接關(guān)乎到國計民生。基于煤炭企業(yè)與社會經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定存在著密切的關(guān)系，更多地關(guān)注完成政府工作任務(wù)，并保證經(jīng)濟收益，而忽視了企業(yè)人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新。

（三）煤炭企業(yè)的人力資源管理帶有政府行為性質(zhì)。

在人力資源管理中，社會保障制度完善對于企業(yè)員工極具影響力，企業(yè)員工也會因為么有良好的社會保障而降低工作積極性。如果績效考核流于形式而沒有具體實施，就會導致企業(yè)人員流動率增加，嚴重地影響了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是建立滿足企業(yè)員工需求的基礎(chǔ)上的，通過實施績效考核、建立各種激勵機制，以穩(wěn)定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導致了企業(yè)管理者以及員工將更多的人財物放在了政治性激勵，而較少將激勵機制與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展相結(jié)合，不但造成了資源浪費，而且使得企業(yè)的經(jīng)營效益降低，嚴重地削弱了企業(yè)員工積極主動的工作態(tài)度。

二、現(xiàn)行的煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的問題。

（一）煤炭企業(yè)的人員流動大。

新的社會形勢，使得人們的思想觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變。人才市場的雙向選擇給人們以更多的就業(yè)選擇機會，加之當前越來越多的企業(yè)更為注重人才競爭，成為了促進人才流動的重要因素。我國人才市場呈現(xiàn)出企業(yè)人才需求量大，而就業(yè)難的矛盾現(xiàn)象，這就使企業(yè)的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下，如果煤炭企業(yè)沒有制定完善的人力資源管理制度，就無法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒有建立有效的激勵機制和獎勵懲罰制度，就會導致企業(yè)員工重新選擇更好的職業(yè)發(fā)展空間。此外，煤炭企業(yè)對于引進的人才缺乏培養(yǎng)機制，使得員工無法將企業(yè)的發(fā)展與自己的職業(yè)規(guī)劃建立起聯(lián)系，更無法尋找到發(fā)展空間中屬于自己的位置，從而導致大量的人才流失。

（二）企業(yè)文化建設(shè)不夠完善。

我國的煤炭企業(yè)在市場競爭中，為了獲得競爭優(yōu)勢，實施了品牌戰(zhàn)略。企業(yè)文化建設(shè)成為了重點建設(shè)內(nèi)容。由于我國對于企業(yè)文化的認識較晚，煤炭企業(yè)參與市場競爭的起步也晚，使得部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導對于企業(yè)的文化的內(nèi)容以及其核心作用沒有充分地認識。煤炭企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時候，更多地注重形象設(shè)計，深化了物質(zhì)層面的建設(shè)而忽視了精神文化對于企業(yè)發(fā)展的作用，使得企業(yè)的核心價值觀沒有形成。企業(yè)文化是強化企業(yè)員工精神文化，以形成企業(yè)的凝聚力，使得員工對于同一個發(fā)展目標產(chǎn)生共鳴。從煤炭企業(yè)文化建設(shè)的實際狀況來看，企業(yè)文化過于形象化而使得品牌戰(zhàn)略沒有落實到實際，導致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并沒有因此而有所提高。企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念，在實施人力資源管理的過程中，就要將企業(yè)文化納入其中，為了企業(yè)的共同價值觀展開。但是，煤炭企業(yè)的人力資源管理中并沒有將企業(yè)文化理念涵蓋與其中，導致企業(yè)員工的忠誠度匱乏，并不會主動地承擔起企業(yè)發(fā)展的責任，主要體現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，過多的產(chǎn)業(yè)工人，知識層次較高的人員數(shù)量相對較少，管理層人員主要由技術(shù)人員承擔而缺少管理經(jīng)驗。整體上來看，煤炭企業(yè)的人力資源素質(zhì)偏低，并且在規(guī)劃認識上存在著不足，使得人力資源管理機構(gòu)職能交叉現(xiàn)象嚴重。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新。

（一）機構(gòu)設(shè)置與人員配備相結(jié)合，完善人力資源管理機制。

在煤炭企業(yè)中，加強崗位管理，對于崗位人員的配置要經(jīng)過分析和評價之后，才可以選擇合適的人員。對于崗位要實施動態(tài)的制度化管理。組織結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動力多元化向適應(yīng)通過促進崗位設(shè)置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時，還會形成有效的內(nèi)在激勵機制。要做到機構(gòu)設(shè)置與人員配備的有效結(jié)合，就要將多余的機構(gòu)精簡。企業(yè)內(nèi)部的各個部門往往會存在“在編不在崗”的現(xiàn)象，這種隱性缺員要重點解決。對于煤炭企業(yè)中所存在的崗位管理問題要從現(xiàn)實的角度詳細分析，并提出解決措施。為了避免機構(gòu)人員配置不合理的現(xiàn)象，要做好任職資格設(shè)計以及配備人員標準等等，采用競爭上崗的機制，以做到擇優(yōu)錄用。

（二）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理。

企業(yè)文化是企業(yè)的核心力量。煤炭企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的最高目標樹立起來，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業(yè)所有員工都能夠遵循統(tǒng)一的價值標準和行為規(guī)范，使得企業(yè)的經(jīng)營模式能夠激發(fā)原發(fā)員工主動地履行工作職責，并為積極地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化可以形成強大的感染力，使得全體員工都能夠?qū)⒆约旱乃枷虢⒃诤诵膬r值觀基礎(chǔ)上，認同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業(yè)預定的最高目標而努力。煤炭企業(yè)在文化建設(shè)上，樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以使得員工從具有積極意識的價值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來的人格尊嚴，并發(fā)揮敬業(yè)精神。煤炭企業(yè)文化要呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，就要開展學習型文化建設(shè)，在企業(yè)中形成濃厚的文化學習氛圍。企業(yè)的形象固然重要，但要使煤炭企業(yè)在同行業(yè)中打響品牌戰(zhàn)略，就要注重企業(yè)精神的培養(yǎng)，并建立“以人為本”的價值觀，企業(yè)的發(fā)展，就圍繞著這一核心展開，并逐漸使價值觀向人格化方向發(fā)展。企業(yè)文化有利于增進企業(yè)員工的向心力，那么，要實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，就要注重企業(yè)知識氛圍，出而來提供精神動力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發(fā)，強化企業(yè)文化建設(shè)。

四、總結(jié)。

綜上所述，煤炭企業(yè)組織人力資源管理，首先根據(jù)企業(yè)需要制定出人才需求計劃，選擇適應(yīng)企業(yè)的需要并能夠促進企業(yè)發(fā)展的人才，并有組織地開展培訓計劃。煤炭企業(yè)的在職員工也要在人力資源管理部門的統(tǒng)一管理下接受企業(yè)文化的引導教育。為了促進煤炭企業(yè)健康有序地發(fā)展，結(jié)合企業(yè)文化完善企業(yè)人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷地創(chuàng)新，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇四

人力資源取得成本顧名思義是當企業(yè)獲得人力資源時所發(fā)生的成本，即企業(yè)通過招聘、錄用以及聘請等行為，使企業(yè)的人力資源得到增加時所消耗的其他資源，即人力資源取得成本。通常，人力資源成本的承擔者為資源本身，即被企業(yè)錄用的工作人員，承擔方式為在其工作時間內(nèi)分期攤銷。

（二）人力資源的開發(fā)成本。

人力資源開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行培養(yǎng)和提升，使其熟悉企業(yè)經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)內(nèi)容，并使其具備基本的工作崗位必需技能時所產(chǎn)生的成本。同時，人力資源開發(fā)成本也包括提升員工現(xiàn)有技能，使其工作能力得到提升而產(chǎn)生的費用。同人力資源取得成本一樣，人力資源開發(fā)成本也是由員工在工作期間內(nèi)分期攤銷。

（三）人力資源的使用成本。

人力資源的使用成本即傳統(tǒng)意義上的人工成本，包括企業(yè)派發(fā)給員工的工資、獎金、福利費、保險費等，即在員工工作期間內(nèi)企業(yè)按規(guī)定發(fā)給員工的金錢或物質(zhì)。在以往的會計工作中，往往將這一部分的成本全部作當期費用化處理。它所體現(xiàn)出的是人力資源能夠為企業(yè)創(chuàng)造出的價值。

（四）人力資源的離職成本。

人力資源的離職成本是由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，由于員工在離開企業(yè)之前工作狀態(tài)一般不佳，因此會造成員工的工作效率低下。而在員工離職后，職位可能會出現(xiàn)一段時間的空缺，使得企業(yè)正常的經(jīng)營受到影響，因此人力資源的離職成本往往包括：離職補償成本、離職前低效成本以及空職成本。

二、人力資源成本會計推廣對策分析。

（一）深化人力資本觀念。

要想提高企業(yè)管理者對于人力資源成本的重視，除了更多的宣傳人力資源成本的重要性以外，更重要的是在思想和行為上的改變。首先，應(yīng)該提高人力資源在企業(yè)資源管理中的地位，將人力資源成本與經(jīng)濟資源成本以及其他成本同等對待，并根據(jù)人力資源成本的特性確定其計算的方式，明確人力資源變動的隨機性的特點。另外，也要讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。雖然一般來說，重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價值會高于普通人力資源創(chuàng)造的價值，但是也不能因此輕視普通人力資源能夠為企業(yè)帶來的作用，因為任何一個企業(yè)都是不能脫離作為基礎(chǔ)的普通人力資源而存在的。因此，為了體現(xiàn)企業(yè)的公平性，在進行剩余價值的分配時，企業(yè)也不能夠忽略普通人力資源。

（二）完善人力資源成本會計的理論體系。

相比于其他資源的會計的核算，人力資源成本被正式得到考慮的時間還較短，因此其分析理論與核算方法都還不夠完善，且應(yīng)用范圍相對較窄，因此在實踐中往往會遇到一定的困難。所以，當前較為重要的是，我們應(yīng)該根據(jù)以往的工作經(jīng)驗，在實踐中不斷的總結(jié)和歸納，豐富人力資源成本的相關(guān)理論，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方式和管理方法的不同創(chuàng)造出更多適應(yīng)性更好的人力資源核算模型，最終實現(xiàn)人力資源成本的準確核算。

（三）在實踐中不斷完善。

我們知道實踐是檢驗真理的唯一標準，因此，只有在實際使用中不斷的進行分析和總結(jié)，才能檢驗人力資源成本的會計分析理論是否合理、方法是否正確，其計算方法是否符合現(xiàn)代企業(yè)的要求。在日常的工作中，我們可以積極的開展人力資源成本會計核算的理論研究，通過在企業(yè)內(nèi)部進行小范圍的實驗來考察當前運用的分析理論是否適用于企業(yè)的現(xiàn)狀，同時，企業(yè)也應(yīng)該做好一定的準備，以應(yīng)對由于試驗失敗可能造成的經(jīng)濟損失，企業(yè)管理者應(yīng)該明白，在前期的試驗過程中所遭受的損失相比于之后所能得到的回報都是渺小的。企業(yè)還應(yīng)該完善人力資源體系的結(jié)構(gòu)，便于在進行會計核算時，相關(guān)工作人員能夠迅速的對企業(yè)的人力資源成本進行統(tǒng)計和歸納，以簡化企業(yè)人力資源成本會計核算的過程和步驟，提高分析所得結(jié)果的準確性。

（四）規(guī)范人力資源成本會計的核算和報告。

在以往的會計工作中，制作財務(wù)分析報告是一項較為普通的會計工作，就是按照權(quán)責發(fā)生制原則和配比原則將相關(guān)的資源成本進行費用化或是資產(chǎn)化處理。而在人力資源成本的會計核算中，就需要根據(jù)人力資源成本的特點，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關(guān)成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但在實際應(yīng)用的過程中，會計工作人員更應(yīng)該根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的要求，形成一個統(tǒng)一的、規(guī)范的管理方式，將人力資源成本更好的融入到企業(yè)其他成本的核算與報告中。

三、結(jié)論。

人力資源會計作為會計學科中一個正在發(fā)展的新的分支，在其實際應(yīng)用的過程中還存在著相當多的問題，這些問題的存在影響了人力資源成本會計作用的發(fā)揮，也影響了人力資源成本會計的發(fā)展和推廣。因此，在今后的工作中，我們應(yīng)該加強對于人力資源成本會計的關(guān)注度，重視其在企業(yè)資源管理中的作用，通過不斷的實踐完善其相關(guān)理論、改善其核算的方法，讓人力資源成本會計的作用得以發(fā)揮出來。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇五

這次培訓的人數(shù)有1000余人，所有人員都是本科學歷以上，還有一部分國外讀完碩士回國。所有的教學老師都是各個省公司專家?guī)炖镏苯诱{(diào)過來的，咱們運城有王琦老師。

3、通過學習員工職業(yè)生涯規(guī)劃和自我管理，我學會如何建立職業(yè)生涯目標，規(guī)劃好職業(yè)生涯的各個時期和如何解決職業(yè)生涯之路上遇到的問題。通過團隊建設(shè)與溝通學習，以及戶外拓展訓練，學習如何組建團隊，如何協(xié)調(diào)好團隊來解決各種任務(wù)，從而提升了大家的團隊意識和溝通能力。通過學習電力法和合同法，提高了大家依法治企、依法維權(quán)的意識和平等、協(xié)商、風險防范意識。應(yīng)用文寫作的學習，則幫助大家學會如何寫作各類公文，從而有助于規(guī)范寫作、提高大家的寫作能力和意識，讓大家在今后的工作中既要學會做也要學會寫。

第二部分是專業(yè)實際操作學習。由于此次培訓的重點是突出技能培訓，所以在理論培訓的同時我們還進行著操作技能訓練。它也成了本次培訓中個人感受最深，收獲最大的課程。

實訓一共包括了六種業(yè)務(wù)技能的培訓，分別是電能表檢定、營銷業(yè)務(wù)系統(tǒng)、高壓裝表接電、低壓裝表接電、錯接線仿真以及互感器檢定，由于每種技能都是營銷工作人員所必須掌握的，所以為了加強與鞏固學習效果，學校特意安排每周培訓一種業(yè)務(wù)技能，每周末進行當期所學項目的考試，為此大家每到一周的實訓課時，都是緊緊張張，時刻為“戰(zhàn)斗”準備著。也許正是因為考試的壓力讓我迅速茁壯，實訓結(jié)束后我的收獲最大。

電能表的檢定，主要是學習了單相和三相電子式電能表的校驗。需注意的問題：通訊接線要正確，否則會出現(xiàn)儀器與被檢表通訊錯誤，無法讀數(shù)的問題。并且需要手動錄入被檢表的參數(shù)和設(shè)定類別，但在試驗中，每個數(shù)據(jù)得來的原理還是要清晰明確，特別是檢定時間的設(shè)置，要明確其由來，以便機器發(fā)生故障時，能明確正確與否。

電力營銷業(yè)務(wù)系統(tǒng)，即利用信息化平臺對營銷業(yè)務(wù)的每一步流程進行監(jiān)督與審核的管理系統(tǒng)，為我們系統(tǒng)、全面、直觀地了解、認知營銷工作全過程打下了堅實基礎(chǔ)，完全真實的案例考試更讓我們感同深受地體會一次營銷業(yè)務(wù)人員在實際中的工作狀態(tài)。

由于條件的有限我們學習電流互感器的檢定。在練習時主要出現(xiàn)的問題是，升流器和被檢設(shè)備接線時同名端要接正確。在使用升流器時需要按被檢設(shè)備的電流大小選者接線，特別是穿心接線時，穿心扎數(shù)需要準確把握，切實達到所需檢定電流大小。

電能表現(xiàn)場檢定和錯接線仿真，首先要明確三相電路的有功和無功計算方式。而且要明確向量圖的畫法和所代表的含義。現(xiàn)場檢定中主要是儀器設(shè)定和電流撥片的打開和合上的問題。即是電流互感器二次側(cè)不能處于開路的狀態(tài)。在錯接線仿真中，原以為沒有基準點，完全通過萬用表的測量數(shù)據(jù)畫向量圖來判斷接線方式，感覺難度很大。而在操作和工作中都是又基準的電壓點作為參考。

可以快速得到電壓單元的接線方式，而后再判斷電流的接線，難度也就降低了很多。仿真平臺幾乎可以模擬全部的錯接線情況，在課程要求之外，自己設(shè)置了電壓互感器回路出現(xiàn)開路，電流互感器二次短路等多種情況進行練習，并掌握各個知識點。

這次培訓讓我認識到，對于我們這些剛從學校畢業(yè)的新員工而言所有一切必須從零開始，每位新員工都必須接受工作實際的檢驗。曾經(jīng)的知識并不能直接轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ餍枰募寄堋Ｎ冶仨氁龀鲆幌盗姓{(diào)整，誠實地面對自身的不足并嚴格要求自己，誠懇地向身邊的前輩學習并努力找出差距，通過深刻地自我反省找到問題的癥結(jié)并堅決地改正。

踏踏實實地做好每一件小事，從努力做一名合格的新員工開始，找準自己的位置，明確自己的方向，時刻保持謙卑的態(tài)度和踏實的作風。為公司的明天做出自己最大的貢獻。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇六

為使以后工作再能躍上新的臺階，現(xiàn)將20__年東門、下河、河東村農(nóng)民文化技術(shù)如下。

一、取得的成績。

農(nóng)技校工作是一項關(guān)系到千家萬戶的大事。是黨和國家都非常重視的工作，也是人們工作生活中不可忽略的大事。因此，抓好此項工作是農(nóng)村脫貧致富的首要工作，因此，學校把此項工作作為工作中的重中之重來抓，積極配合有關(guān)部門做好相關(guān)農(nóng)技校的本質(zhì)工作。因而農(nóng)技校工作取得較好的成績。

開掃盲班1個，掃盲學員2人，參加測試人數(shù)2人、合格人數(shù)2人。參加鞏固提高學習學員已基本上達到鞏固提高標準。都能書寫簡單的便條，能計算簡單的數(shù)據(jù)，能填寫匯款單，書寫書信、借條、欠條。在預先規(guī)定的時間內(nèi)完成所要培訓的內(nèi)容。

在師資隊伍中，老師要注意師德，刻苦學習業(yè)務(wù)能力，不斷豐富自己的教學經(jīng)驗，使自己的教學手段越來越靈活，做一個能擔當重任的農(nóng)技校教師，對自己嚴格要求，使他們在備課，授課、課后輔導等各個方面，結(jié)合文半盲學員實際，進行針對性的教學，把學員感興趣的知識，細心傳授，保證每位學員有問必解，有問必答，每位學員都有收獲。

在開展好掃盲班的同時，力爭辦好農(nóng)技校。農(nóng)村實用技術(shù)培訓545人次，其中種植業(yè)250人次、養(yǎng)殖業(yè)215人次、人口教育80人次。

在農(nóng)村實用技術(shù)培訓中。充分利用學校及遠程教育設(shè)備，對農(nóng)技校學員進行全員培訓，把適用技術(shù)推廣到每家每戶，保證提高農(nóng)民的科技含量，每家每戶要有1—2名科技明白人，為經(jīng)濟再上新臺階做出鋪墊。

二、存在的問題。

1、部分學員思想頑固。不配合學校的農(nóng)技校工作，致使有些想學的學員受其影響，學習不夠認真。

2、農(nóng)技校經(jīng)費嚴重投入不足。以至在教學上存在相應(yīng)的客觀原因。

3、學員遲到、曠課的太多，給教學帶來很多的困難。

三、今后的打算。

1、加強的宣傳，阻止新文盲的產(chǎn)生。

2、積極開辦農(nóng)枝校，提高學員的素質(zhì)。使其在生活和社會中應(yīng)用。

3、加強農(nóng)技校業(yè)務(wù)聯(lián)系，多渠道籌資金。

4、給農(nóng)技校教師和學員作一些適當?shù)难a助。

總之，我們是團結(jié)一致的，心往一處想，勁往一處使，為國家中西部開發(fā)奠基，為建設(shè)社會主義新農(nóng)村，為致富達小康，展示了青溪人民的英姿。農(nóng)技校工作成績是可喜的，但其中的不足之處在所難免。我們今后將更加努力工作。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇七

目前企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離的情況，要求企業(yè)所有者需要靠會計部門提供相關(guān)的會計信息來對管理者進行監(jiān)督和管理，以及對管理者進行有效的激勵和約束。目前我國在運用人力資源會計的企業(yè)中，實行最有效的激勵方式是實行股票期權(quán)。企業(yè)通過應(yīng)用人力資源會計體系就可以為企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者提供可靠的會計信息，可以相對減輕所有者與經(jīng)營者之間的信息不對稱現(xiàn)象，并能有效的防止企業(yè)管理者為追求短期利益而采取減少對企業(yè)員工的培訓支出、獎金及福利支出來降低企業(yè)的成本。再者，比如傳統(tǒng)會計資產(chǎn)負債表中，人力資產(chǎn)等項目并沒有在企業(yè)資產(chǎn)總額中體現(xiàn)，這樣其實就會低估企業(yè)資產(chǎn)的實際總額，然而，如果企業(yè)使用人力資源會計，就可以在財務(wù)報表中反映有關(guān)人力資產(chǎn)的相關(guān)數(shù)據(jù)，財務(wù)信息使用者就會通過財務(wù)報表來分析人力資本和物質(zhì)資本的比例，可以為投資者和債權(quán)人進行正確的決策提供前提條件。

二、企業(yè)內(nèi)部管理的需要。

在現(xiàn)行的傳統(tǒng)會計中，企業(yè)將對人力資源投資的全部支出直接計入企業(yè)的當期費用，這樣的會計處理方式導致不能單獨給企業(yè)管理者提供有關(guān)人力資源投資及變動的情況，也不能提供人力資源投資帶來的經(jīng)濟價值等各方面的有效信息。對于現(xiàn)代化企業(yè)來說，經(jīng)營是企業(yè)管理的重點，決策又是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵點，而會計信息質(zhì)量的高低可以決定企業(yè)管理者能否進行正確決策的影響因素之一，也會影響管理者對會計信息的正確分析。如果有了人力資源會計系統(tǒng)的大力支持，企業(yè)管理者就可以根據(jù)自己的企業(yè)戰(zhàn)略目標和任務(wù)來判斷對人力資源的需求。企業(yè)對各種人力資源的需求取決于其生產(chǎn)、服務(wù)的需要及其投入與產(chǎn)出之間等因素。

三、財務(wù)會計核算原則的需求。

現(xiàn)行會計中，對人力資源的核算方式上也存在著許多不合理之處。在現(xiàn)行會計核算中，將人力資源投資的全部支出直接費用化，計入當期費用來處理，這種會計處理方式嚴重違背了權(quán)責發(fā)生制這一原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，如果支出的收益期屬于在一個會計年度或在一個營業(yè)年度以上的情況，都屬于企業(yè)的資本性支出，應(yīng)該先予以資本化，在合同規(guī)定的受益期間內(nèi)分攤，所以正確的做法應(yīng)該是進行攤銷。目前，人力資源投資日益增大，如果繼續(xù)將人力資源投資支出全部計入當期費用的話，必然會造成各期利潤表的盈虧不真實，導致低估當期盈利，直接導致會計信息的嚴重失真，最后就會造成企業(yè)管理層的決策失誤。并且當企業(yè)面臨大量裁員的風險時，按照人力資源會計核算來說，尚未攤銷的投資支出應(yīng)作為一項損失計入當期費用，但現(xiàn)行報告未能反映這種損失，也不利于企業(yè)管理層的經(jīng)營決策。因此，可以得出，實施人力資源會計是財務(wù)會計核算原則的需要。

四、與國際會計模式接軌的需求。

會計核算作為一種信息交流的工具，應(yīng)當逐步實現(xiàn)與國際模式的接軌，現(xiàn)在許多國際領(lǐng)先的企業(yè)已經(jīng)開始在有些方面嘗試運用人力資源會計，對于我國高科技企業(yè)和知識密集型企業(yè)，也需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，對人力資源會計嘗試使用，逐步實現(xiàn)與國際接軌，以符合國際會計模式的發(fā)展趨勢。綜上，不論是從滿足財務(wù)信息使用者的需求方面來說，還是對企業(yè)的內(nèi)部管理、財務(wù)會計核算原則的需要而言，都可以看出，推進人力資源會計在我國的廣泛應(yīng)用勢在必行。我們有理由相信，伴隨著市場經(jīng)濟體制的進一步發(fā)展，再結(jié)合企業(yè)進行現(xiàn)代化改革，人力資源會計的應(yīng)用環(huán)境和條件也會越來越成熟。我國還需要在實證方面進行更多的研究，積極鼓勵高新技術(shù)企業(yè)以及其他現(xiàn)代企業(yè)嘗試使用人力資源會計，只有通過這樣的實踐方式，才會對我國人力資源會計理論和實證的研究起到非常重要的推動作用，最終可以實現(xiàn)人力資源會計不僅僅在高新技術(shù)企業(yè)，還有其他現(xiàn)代企業(yè)都可以廣泛應(yīng)用。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇八

我國會計準則中對于資產(chǎn)的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標準、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙。現(xiàn)代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業(yè)對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。

2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙。

由于人具有很大的主動性，容易受到經(jīng)濟市場環(huán)境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現(xiàn)、能力和興趣愛好等主觀內(nèi)部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學合理的計量方法適用于中國的企業(yè)，方法不當會嚴重影響企業(yè)的人力資源計量結(jié)果的準確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發(fā)展。

3.人力資源會計報表披露不完全、不統(tǒng)一。

會計報表的披露部分是企業(yè)信息的重要載體，反映出企業(yè)管理和實際經(jīng)營中的許多情況，這些披露信息對于企業(yè)的進一步發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。然而現(xiàn)行的狀況是，大多企業(yè)對于人力資源的披露還停留在企業(yè)高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質(zhì)的內(nèi)容，缺乏人力資源的量化，不能很準確地反映企業(yè)人力資源的情況。準則中沒有統(tǒng)一的規(guī)定也導致企業(yè)對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執(zhí)行過程中存在著許多的障礙。

二、打破人力資源會計困境的對策研究。

1.完善人力資源資產(chǎn)評估，改進計量方法。

要想實施人力資源會計，對于人力資產(chǎn)的價值評估是首要前提，由于經(jīng)濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產(chǎn)評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎(chǔ)。同時加強資產(chǎn)評估人員的職業(yè)素質(zhì)，提高評估能力，加強職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)更多具有專業(yè)素質(zhì)的人才，還要有人力資源部門的相關(guān)專業(yè)人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業(yè)人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。

2.完善會計準則，規(guī)范人力資源信息披露。

由于相關(guān)準則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統(tǒng)一的規(guī)范，使得許多企業(yè)無所適從。因此相關(guān)部門應(yīng)該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準則，使得企業(yè)在實施人力資源會計時有章可循。對于相關(guān)信息的披露，應(yīng)該規(guī)定統(tǒng)一的內(nèi)容以及披露的統(tǒng)一格式，這樣會更加規(guī)范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業(yè)可以借助現(xiàn)代化的技術(shù)手段還彌補缺乏專業(yè)人才的缺陷，如完善會計電算化相關(guān)軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業(yè)的會計工作中；還可以開發(fā)相應(yīng)的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業(yè)的人力資源會計。使得企業(yè)在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業(yè)人力資源會計的實施。

3.加大人力資源會計試點工作的力度。

目前我國企業(yè)對于人力資源會計實施的企業(yè)還很少，導致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發(fā)揮其效用。因此應(yīng)該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業(yè)首先鎖定在東部發(fā)展較快的地區(qū)，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術(shù)可以實施全新的會計體系。還應(yīng)該在一些高新技術(shù)企業(yè)或是人力資源充足的企業(yè)，這些企業(yè)的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發(fā)現(xiàn)問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應(yīng)用情況，及時調(diào)整應(yīng)用策略。

三、總結(jié)。

人力資源會計對于我國來說是一個全新的領(lǐng)域，但也是一個很值得開發(fā)的領(lǐng)域，它的實施可以使我國企業(yè)更好地管理員工、留住人才，更好地提高人力資源的價值計量。雖然我們的研究還處于理論階段，但是我們應(yīng)該充滿信心，也應(yīng)該有高度的創(chuàng)造激情和實踐熱情，不斷地去探索、去研究，進一步完善理論，加強實踐，推動人力資源會計在我國的實施和發(fā)展。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇九

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十

甲方：江油市春陽食品有限公司（以下簡稱甲方）。

乙方：（以下簡稱乙方）。

甲方根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要對員工進行安防專業(yè)技術(shù)培訓，乙方同意接受甲方的培訓安排，以不斷提高自身的技術(shù)水平。現(xiàn)經(jīng)雙方協(xié)商一致，就有關(guān)培訓安排及培訓后的相關(guān)事宜達成以下協(xié)議：

第一條培訓內(nèi)容：食品生產(chǎn)加工檢驗員培訓。

第二條培訓時間為5天，自2014年3月10日起，至2014年3月15。

日止。

第三條培訓形式：乙方脫產(chǎn)參加甲方安排的培訓。

第四條責任和義務(wù)。

1．乙方參訓的費用（包括學費、交通費、住宿費和基本工資）由甲方支付。

2．乙方必須按時參加培訓，全面完成培訓期間的全部任務(wù)，并取得相應(yīng)的合格證書。

3．乙方在參加培訓期間沒有完成培訓任務(wù)或培訓不合格（因不可抗力之因素除外），應(yīng)向甲方支付所花費的全部費用。

4．乙方參加培訓后，必須為甲方連續(xù)服務(wù)三年以上（含三年）。如果在此期間乙方擅自辭職，須承擔其外出參加培訓的學費、交通費、住宿費和薪酬等全部費用外。

5．在本協(xié)議執(zhí)行期內(nèi)，凡乙方自愿辭職、或擅自離職、或因違反甲方制度規(guī)定而被甲方勒令辭職時，按照本協(xié)議第四條第3款之規(guī)定由乙方承擔違約責任。

第五條本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方簽字生效。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

甲方代表（簽名）：

協(xié)議簽訂時間：年月日年月日。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十一

下載權(quán)限正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員。

簡介。

文檔為培訓流程圖。

團體培訓申請表（培訓名稱/時間/培訓執(zhí)行人培訓地點/受訓部門/培訓方式/培訓目標等）新員工培訓計劃表（培訓期間/培訓天數(shù)/培訓項目/培訓部門/培訓員）員工培訓計劃表（培訓類別/培訓名稱）。

個人外部培訓申請表（受訓機構(gòu)/受訓課程/申請說明/課程內(nèi)容/審核）個人外部訓練申請表（受訓機構(gòu)/受訓課程/備注/課程內(nèi)容/審核）。

8在職技能培訓計劃申請表。

中文。

word文件。

正式會員。

9在職訓練費用申請表。

中文。

word文件。

正式會員。

在職訓練費用申請表（講授科目/教材名稱/時數(shù)/鐘點數(shù)/教材費等）。

中文。

word文件。

正式會員。

/成績/評核記錄）。

1個人訓練教學記錄表。

中文。

word文件。

正式會員。

2各級培訓機構(gòu)工作職責。

中文。

word文件。

正式會員。

職責）。

觀摩報告書（請舉出十項學習重點/請舉出五項可供本公司參考事項/請發(fā)表觀摩后的感。

3觀摩報告書。

中文。

word文件。

正式會員。

想）1。

5培訓管理制度新進職員教育。

中文中文。

word文件word文件。

正式會員正式會員。

培訓管理制度（為規(guī)范酒店培訓，加強培訓管理，提高培訓成效，特制定本辦法）新進職員教育（公司的概要/商業(yè)基礎(chǔ)禮儀/應(yīng)用于工作）。

新進職員教育成果檢測表。

中文。

word文件。

正式會員。

聯(lián)絡(luò)、協(xié)商/工作的基本）181920。

新員工培訓成績評核表訓練成效調(diào)查表員工培訓反饋信息員工培訓報告表。

中文中文中文中文。

word文件word文件word文件word文件。

正式會員正式會員正式會員正式會員。

新員工培訓成績評核表，用來對新員工培訓后各方面表現(xiàn)的考核。訓練成效調(diào)查表，各單位主管用來對所屬學員參加訓練以后的改變評價。員工培訓反饋信息，用來征集員工經(jīng)過培訓之后的反饋意見。

員工培訓報告表（培訓名稱/培訓時間/培訓方式/培訓導師簡介/培訓反饋/主辦單位意見）。

序號2122232。

4文檔名稱員工培訓報告書員工培訓檔案員工培訓考核表員工培訓需求調(diào)查表。

語言中文中文中文中文。

文件格式word文件word文件word文件word文件。

下載權(quán)限正式會員正式會員正式會員正式會員。

簡介。

員工培訓報告書（培訓人員受訓心得、對下次派員參加本訓練課程的建議事項）員工培訓檔案（培訓時間/培訓內(nèi)容/培訓機構(gòu)/取得證書/人力資源部評語/所在部門評語）員工培訓考核表（本表登記各課程成績）。

員工培訓需求調(diào)查表（公共教育/業(yè)務(wù)知識/其它知識）。

員工在職訓練制度，為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì)，充實其知識與技能，以增進工作質(zhì)量。

中文。

word文件。

正式會員。

及績效，特制定本辦法。共十條。2728293031。

中文中文中文中文中文中文中文。

正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員正式會員。

在職訓練測驗成績表（姓名/分數(shù)/簽到）。

在職訓練實施結(jié)果表（項目/班次/人數(shù)/時間/費用）。

在職訓練學員意見調(diào)查表，本表請受訓學員詳實填寫，并請于結(jié)訓時交予主辦部門。在職員工培訓測驗成績表（姓名/分數(shù)/簽到）。

在職員工受訓意見調(diào)查表，本表請受訓學員詳實填寫，并請于結(jié)訓時交予主辦部門。年度訓練計劃匯總表（部門/班次/人數(shù)/時間/費用（元）/備注）員工培訓記錄表（培訓名稱/期間/費用）。

部門培訓申請表（訓練的內(nèi)容及課程/訓練前受訓者停留的水平/訓練的目標/訓練所需經(jīng)。

部門培訓申請表。

中文。

word文件。

正式會員。

費預估）。

4部屬（生產(chǎn)部門）指導重點。

中文。

word文件。

正式會員。

計）。

部屬（一般職員）指導重點。

中文。

word文件。

正式會員。

部屬（營業(yè)部門）指導重點中文word文件正式會員。

計）。

培訓課程規(guī)劃表中文word文件正式會員。

具）。

提高能力方法表中文word文件正式會員的能力）。

序號文檔名稱語言文件格式下載權(quán)限簡介。

員工（一般職員）指導重點中文word文件正式會員。

計）。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十二

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十三

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十四

門店的規(guī)模不同，對培訓的需要也不相同，包括工作技能培訓、企業(yè)文化培訓、管理培訓、個人發(fā)展培訓等，培訓的手段、方式也很多，培訓對象也很廣泛，包括新員工培訓、老員工培訓、儲備店長等。

培訓過程包括以下幾個方面：

一、確定培訓目標。

培訓目標大致可分為以下幾類：

（1）服務(wù)技能培訓。培訓目標是幫助員工按照規(guī)范統(tǒng)一的服務(wù)準則為顧客提供各種服務(wù)，提升員工與顧客之間的人際互動能力。培訓的內(nèi)容主要是商務(wù)的服務(wù)規(guī)范或準則，如迎送顧客、觀察顧客、與顧客交談、應(yīng)付顧客投訴等（2）房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識培訓。培訓目標是幫助員工了解房地產(chǎn)行業(yè)的各種產(chǎn)品（二手房、期房、新房）基本屬性、主要賣點、計算方法、注意事項等，通過對基礎(chǔ)知識培訓，更新店員的知識儲備，提高店員的銷售能力及服務(wù)水平。（3）思想觀念培訓。培訓目標是幫助員工樹立正確的工作態(tài)度、人生價值觀念，培養(yǎng)員工責任感、團隊意識等。培訓內(nèi)容通常是配合企業(yè)文化、企業(yè)精神的一些職業(yè)道德、社會倫理等方面展開。（4）綜合素質(zhì)培訓目標。培訓目標是提高員工的綜合素質(zhì)，為員工提供發(fā)展機會，豐富員工生活。培訓內(nèi)容較廣泛，如對員工進行全方位的培訓而不僅是針對工作本身的培訓。

店長可根據(jù)培訓的目標及內(nèi)容，選擇相應(yīng)的培訓方法，對銷售人員培訓常用的方法包括以下幾種：

（1）教授培訓法：這種培訓方法是由專門的培訓教師通過理論教學，讓店員掌握專業(yè)理論知識，如消費心理、職業(yè)道德、企業(yè)文化、銷售技能技巧、服務(wù)規(guī)范、作業(yè)規(guī)范等。

（2）相互學習提高法：這種培訓方法要求店員在日常工作中，能相互學習與交流，揚長避短，提高店員的整體服務(wù)水平，從而提高銷售業(yè)績。（3）實例分析法：這種培訓方法通常是店長在陪同作業(yè)的情況發(fā)現(xiàn)不足的地方，并提出改善的措施。這種方法能讓受訓人員主動思考，尋找問題及答案，從而有效提高受訓者發(fā)現(xiàn)問題及解決問題的能力。

（4）會議法：店長可以利用一些日常晨會、夕會的時候?qū)Φ陠T進行培訓，這種培訓方法比較經(jīng)濟，也有利于培養(yǎng)團隊精神。

三、評價培訓效果。

1、教練式的培訓。

管理大致有兩種方式，一種是結(jié)果式的管理，一種是過程式的管理。對新人來講不可能只是提出一個要求，這是不夠的，我們必須手把手的教他。要關(guān)心他做這件事的過程和方法，如果工作精力允許的話，甚至可以坐在他旁邊，及時來糾正問題。

2、讓新人擁有資源、擁有希望。

一般新人進來不太會有太多心態(tài)的問題，接觸一個新的行業(yè)，有新鮮感，有激情，但缺乏的是生存能力。所謂衣食足而知廉恥，如果連活都活不下去了，怎么可能讓他不斷的成長不斷為我們創(chuàng)造業(yè)績呢？所以我采用的方法，一般新人來了不太容易成交，就先去空看房源，搶首勘、拿鑰匙、或者洗盤，這樣比較容易獲得資源。并且能拆傭金分業(yè)績。當你手里拿到工資的時候，這個會比所有的說教都有動力，所以首先要解決新人的生活問題，才能更好地跟他談發(fā)展。

3、新人之間要有競爭。

人都是有好勝心和競爭力的，如果你讓他很平淡的做一件事，他不一定能很好的完成；但如果我告訴他有三五個人，誰先做到我會有一定的獎勵，誰末尾我們會有一定的罰則，競爭機制出來，能讓他更主動的完成工作。

4、獎勵和不斷提高的要求。對待一個新員工，不可能只有一個一成不變的要求，當他的能力達到一條起跑線的時候，你就要給他劃一條更高的線。舉個例子，我們?nèi)ゴ蚪职裕捌诳赡苁悄隳苄略隹蛻艟湍芙o獎勵，隨著時間的推移，大家都能新增客戶，我就要給予能獲得多資源的那個人獎勵。然后當大家都能達到一定的客戶量的時候，那就要開始看客戶的質(zhì)量，我們就會對成交進行獎勵。我們的要求要隨著你的人員的成長過程來逐步提高。

5、榜樣和團隊的作用。

首先一個人來我們這里，我們告訴他我們這個行業(yè)可能存在五萬月薪的現(xiàn)象，不如直接告訴他上個月我這里的某個員工，成交了哪里的房子，拿了多少傭金。如果再順便拿工資表給他看一下，那新人就很ok了。團隊的作用，不僅僅是我們一個小團隊，你可以借助一些外力，來給予新員工更多的養(yǎng)分。所謂一人之短，眾人之長，所以要依靠團隊的優(yōu)勢來輔助你新人的培養(yǎng)；另外在一個團隊中店長可能有很多事務(wù)性質(zhì)的工作要做，那么你可以找一些老員工，來把這些工作分下去……依靠我們周邊的同事和資源，來做到新人的盡快成長。

5.按時完成每周工作總結(jié)及每月工作總結(jié)。

1.以調(diào)整心態(tài)和思維為主，重新激發(fā)老員工的斗志2.引導其自我總結(jié)和反思，一起交流失敗和成功的經(jīng)驗3.培養(yǎng)老員工主動帶新人，在帶新人的過程中完善自己4.給老員工定長期目標（當?shù)觊L、當區(qū)經(jīng)）讓其找到方向感5.發(fā)現(xiàn)其不足的地方，私下單獨溝通和教授。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十五

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十六

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十七

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十八

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇十九

隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術(shù)的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設(shè)計，供領(lǐng)導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設(shè)計。

方法/步驟。

做好需求分析。

在做培訓方案之前，要對培訓方案的設(shè)計做好各方案的需求分析，避免培訓結(jié)果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。

明確培訓目標。

在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領(lǐng)導的認同感，對培訓給予支持。

明確培訓內(nèi)容。

圍繞培訓目標，對培訓內(nèi)容進行梳理，明確培訓內(nèi)容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內(nèi)容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。

明確培訓講師。

根據(jù)培訓的內(nèi)容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數(shù)目。

小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。

明確培訓對象。

在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領(lǐng)導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領(lǐng)導參考。

明確培訓時間。

在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產(chǎn)培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據(jù)培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據(jù)培訓內(nèi)容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。

明確培訓地點。

根據(jù)培訓的內(nèi)容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設(shè)備。培訓地點是在單位內(nèi)部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設(shè)備如音響、投影、座椅及其它設(shè)施是否能滿足培訓的需要。

明確培訓預算。

當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內(nèi)。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結(jié)束后，省預算比超預算要好得多。

小貼士：做預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預算在實施中夠用而不超標。

培訓師的員工培訓分析（通用20篇）篇二十

目的：對新員工一定的了解。

1、文化程度。

2、曾經(jīng)經(jīng)受那些培訓。

3、性格傾向。

4、工作經(jīng)驗、二、公司基本簡介（30）分鐘。

目的：讓新員工對公司文化、結(jié)構(gòu)和經(jīng)營方式有一定的了解。

1、企業(yè)文化、背景。

2、企業(yè)組成部分。

3、主要經(jīng)營方式。

4、企業(yè)理念、發(fā)展方向……了解（10）分鐘。

目的：讓員工做到是公司的一部分---伙伴。

三、ktv基本知識了解（50）分鐘。

目的：讓員工了解公司的基本房間規(guī)格和酒水知識。

1、ktv房間的介紹。

內(nèi)容：房間規(guī)格大小、開房價格、房間分布………………。

2、酒水知識介紹。

內(nèi)容：酒水的分類、價格，產(chǎn)地，度數(shù)。

四、站姿、進門、托盤練習（40）分鐘。

目的：練習員工的最基本的動和靜。

內(nèi)容：實地演習指導學員練習……………………。

五、自由熟悉房間以及酒水知識（30）分鐘。

六、課后作業(yè)。

1、背包間規(guī)格大小，布局，開放價格。

2、背酒水價格，產(chǎn)地，度數(shù)和種類。

3、托盤自我練習。

第二天。

一、回顧第一天作業(yè)（40）分鐘。

目的：鞏固基本知識。

1、背包間規(guī)格大小，布局，開放價格。

2、背酒水價格，產(chǎn)地，度數(shù)和種類。

3、托盤自我練習。

二、器具的認識（20）分鐘。

內(nèi)容：酒具的基本知識介紹、酒與酒具的基本搭配。

三、基本服務(wù)流程演習和練習（120）。

內(nèi)容：……………………。

四、課后作業(yè)。

1、背包間規(guī)格大小，布局，開放價格。

2、背酒水價格，產(chǎn)地，度數(shù)和種類。

3、托盤自我練習。

4、熟悉服務(wù)流程的基本程序。

5、熟悉酒具和搭配。

6、了解設(shè)備的開關(guān)，迎、送客標準。

第三天三小時。

一、回顧第二天的課后練習（110）分鐘。

a、1背包間規(guī)格大小，布局，開放價格2背酒水價格，產(chǎn)地，度數(shù)和種類3托盤自我練習。

4、熟悉服務(wù)流程的基本程序。

5、熟悉酒具和搭配。

6、了解設(shè)備的開關(guān)，迎、送客標準。

b、基本服務(wù)流程實際操作練習。

二、高品位服務(wù)的管理秘訣（40）分鐘。

目的：掌握服務(wù)的要領(lǐng)。

內(nèi)容……………………。

三、ktv服務(wù)禮儀（30）分鐘。

目的：服務(wù)員了解服務(wù)過程中的基本禮儀。

內(nèi)容：……………………。

四、課后練習。

第四天。

一、復習簡單包間知識,酒水知識40,基本服務(wù)流程70分。

二、高品位服務(wù)的管理秘訣40。

三、ktv服務(wù)禮儀30。

第五天。

一、包間,酒水知識20。

二、統(tǒng)一基本服務(wù)流程120。

三、了解顧客類型20。

四、ktv包廂營業(yè)突發(fā)時間處理技巧30上。

第六天。

一、酒水包間知識20分。

二、演習服務(wù)操作流程以及服務(wù)技巧120。

三、ktv包廂營業(yè)中突發(fā)事件的處理技巧40中。

第七天。

一、整體服務(wù)流程實際操作演習140。

二、ktv包廂中營業(yè)土法事件的處理技巧40下。

三、公司的基本規(guī)章管理制度和獎,罰標準30。

結(jié)后語。

-----談?wù)勅绾螏Ы绦氯恕?/p>

在他們從對新工作一無所知到能夠自信滿滿的走上工作崗位的過程中，我感悟良多。

新員工的心情通常是激動、新鮮、忐忑、緊張的。從人性的角度來分析，人在面臨一個陌生的環(huán)境，從事一項全新的工作時，心里首先想到的是個人的切身需求，他們會比較關(guān)心的是每天幾點用員工餐、吃的好不好、下班準不準時、會不會經(jīng)常加班等等現(xiàn)實的問題，如果在這個時候給他們灌輸要有敬業(yè)精神之類的大道理往往是事倍功半，徒勞無益。在這個時候，帶教干部應(yīng)該用自己的“愛心、關(guān)心、耐心”去對待每一位新員工，去做引導、疏通的工作，細心的觀察新人的工作狀況，經(jīng)常詢問他們是否有碰到問題和困難，并及時的為其解決。這樣才能逐步排除他們心里的擔心和顧慮。隨著工作時間的推移，再慢慢的灌輸給他們一個正確的工作態(tài)度，良好的敬業(yè)精神。這種春風化雨式的帶教方式往往能夠水到渠成，取得顯著的效果。