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培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇一
加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，在角色認知培訓中的心得。下面是本站小編為大家收集整理的角色認知培訓心得，歡迎大家閱讀。
草長鶯飛的三月，正是萬物萌發、大地復蘇的時節，在這個月的第一天，我就有幸感受到了春天的氣息。這一天，我參加了尚層裝飾杭州分公司允許安排的《角色認知》培訓，講師陳云青是北京大學、清華大學特聘講師。歷任東方通、漢銘信通、匯眾益智人力資源總監，在戰略績效管理、任職資格等人力資源管理體系建設方面有豐富的實戰經驗。
首先說說自己參加培訓的感受吧!能夠參加這個培訓，首先是感謝楊總，是經過三天的正能量培訓之后，身為教導團一員的我能夠與教導團的同事一起，在楊總的申請下，有可能參加這次的培訓;另外是特別感謝林總，如果沒有他的特批，我終究也不可能置身于培訓教室中。所以帶著滿滿的感謝與求知若渴的心態，我來到了培訓現場。有種久違了的感覺，親切而又踏實。
其次是培訓時坐在我身邊的學員，兩位學員是在內蒙工作，但為了聽這一天的培訓，不辭辛勞，坐將近兩天的火車來，匆忙聽一天的課以后，再坐將近兩天的火車回去。這種精神，是我需要再三學習的。身處杭州的我，需要在學習這件事情上更加投入與努力，因為有很多人并沒有我們這樣得天獨厚的條件，他們都能克服那么多困難只為這一天的課程，這樣的努力和辛苦，不是一般人能夠做到的。我非常敬佩他們!
云青老師的課講得非常有激情，從管理專業的角度，運用專業的知識分析室內裝飾公司的管理知識，寓道理于淺顯的實例中，不僅能積極調動場上的氣氛，而且充分互動，甚至在關鍵的實例上字斟酌句地為我們分析，將枯燥的管理方面的道理通過非常易于接受的方式表達出來，易于我們理解，課堂氣氛活躍，聽課效果非常好。通過這次學習，我明白了管理層并不是只發發命令，更多的可能是默默無聞的付出。最后對這次培訓我總結出了一個道理，我們要把公司品牌做起來，就必須要全心全意的為客戶服務，做杭州最專業的別墅裝修公司。
管理公司組織培訓，因天氣太熱去南昌，起初本意不太想去。后來經幾番折騰，來到了南昌，新余公司相對南昌運通總部，感覺就像后娘養的，雞肋食之無味，棄之可惜。但是出于對自身學習和要求，本人對這次培訓還是抱有很大的希望，事實也是認真對待了這一天的培訓，于此記錄這一天的所感想來留住這份收貨。
運通懂事會王懂。
開場白。
：我們是服務性員工和管理著，從員工到總經理都是在服務客戶，面對同行業的競爭，都是從事同性質的汽車行業，差異在于服務客戶，特別強調服務意識的重要性。。只有把服務做的比競爭對手好，客戶得到滿意，才能取勝。同時我們又屬于社會的人，我們離不開社會，周圍的人和事都是我們的環境，我們在家庭中同時也扮演一個角色，我們需要看到更遠的東西。
我想引用一個典故“短板效應”，只有把木桶的短板補長才可以裝下更多的水。我看未必。人都不喜歡在自己不擅長的領域做事，所以對工作提出了三點：首先，專業化：把專業做深、做透徹，把長項做的最優秀。其次，數字化，所有的經營業務情況都會從財務報表體現，把業務量化，只用量化才知道出現的問題解決到了什么程度，努力后帶來的變化程度。最后，職業化，我們都是職業經理人，我們都是在一個平臺上做事，離開了這個平臺我們能做什么呢，所有一定要對自己負責。
熱烈的掌聲歡送王董事，迎來了本次培訓講師，我之前的總經理，九江區域公司總經理戴江民，突然發現這堂課越來越有意思。戴總是我個人比較敬佩的總經理，但之前沒發現他還有講師這塊的天才，事實證明這次培訓得到了大部分學員的高度認可。
以下是培訓中記錄的要點，我個人是比較贊同的，因記錄零碎，望海涵，于此以饗大家。
一個部門經理是一個管理者、一個領導。傳統的認識是監督、監控和監管下屬。其實是要與精力、激情、激勵、授權等因素結合在一起才能成為一個領導，優秀的部門經理。精力就是身體健康，全身心投入。激情就是需要家庭的支持，激勵就是豐厚的收入，授權就是休息的時候工作電話頻繁不是好經理，不是少了你就不行，而且因為你授權不明確，你手下的人都不知道怎么做。
就此講講如何授權。一、授權的內容：哪些需要授權，哪些不需要授權，又哪些必須授權。二、明確被授權人：該人工作如何，能力如何。三授權工作溝通：明確事項，“20xx元以內折扣你做主”，不應該“你自己看著辦”。四、授權跟蹤，當你回來后，你要對授權事項進行了解，查看經營，對不足的地方要對被授權人人提出。其實工作中經常遇到這樣的一個現象“這個事情只有他會”例如，大大小小的培訓會議投影儀都是it員接好，突然it一天請假，居然大家都不會接投影儀。所以針對重要崗位，設a,b備用，當a不在,b可以頂上。
一個部門經理該具備哪些關鍵素質呢?第一，良好的工作溝通能力。相處有上級、平級、下級。和上級匯報工作問題時，一定要挑重點講，語言精練?！昂冒?，你說了這么多，你說重點，到底什么事?”“我現在沒時間”當出現這種情況一定記錄在筆記本上，忙完后再答復，因為你的下屬在等待。如果你忘記了你的下屬會很失望，會認為你都不在乎。第二、明確工作目標。確保下屬了解他們必須能完成的工作，根據下屬的工作能力，下達與之匹配的工作任務。服務經理做保姆，幫助下屬做工作，忽視自己的本職工作和一些決策性上的前瞻性的東西。
”發展到談話高潮。
第三，管理時間和監督工作。讓自己在有限的時間內做自己最想最需要做的事情。不要什么事情都去做，經理部是保姆。第四，協調團隊，沒有優秀的個人，只有優秀的團隊。一人拔尖，僅僅是優秀團隊的基礎。第五，人際關系，自己做的事要得到上級的認可，部門間協調做事都跟自己的為人和人際關系部可缺失。插入短評，公司部分員工人際關系相當的差，太過于爭強好勝，而且小雞肚腸，這類人如果不改變是沒有辦法在服務行業生存，必將淘汰。
結了婚的男人和結婚前進門第一件事分別是什么?角色的轉變又是如何進行的，戴老師來了一個現場互動，詢問了幾個學員?！氨救宋椿椤币粓龉β暎盎丶冶Ш⒆印?。隨著職務的提升，角色也要發生相應的轉變。就經驗來講，一般半年左右就能轉變過來。千萬不可做自己下屬的保姆，失去了公司崗位的意義。
從專才到通才。作為專業人員、技術人員、要求對自己的專業精通，而作為一名管理者，不僅懂技術還要懂管理懂溝通，從專才轉變一個通才，只有在自己的專業做的足夠深，才有時間轉變通才。
人都善于在自己善于的領域做事，從依靠個人到依靠團隊。員工做好自己的工作就可以了，而部門經理必須帶領團隊、協調團隊、依靠團隊來完成整體工作。只有帶領大家來完成任務，收入才能提高。
從技術到管理。作為管理著很容易忽視溝通團隊，應該技術業務和溝通團隊兩方面各占50%的時間。要依靠團隊來想辦法解決問題。
話說到現在行政和前臺崗位收到的包裹越來越多，5年前誰也沒想到今天的電子商務會如此發達，近次于美國，但是48歲的馬云決定退休，成為阿里巴巴的懂事，把自己的事業交給職業經理人打理。這些都基于5年前的戰略好，前瞻性工作好。發展到規模時，企業該發生變化時果斷轉型，分離出天貓、淘寶、專門送貨物流、金融小金額貸款。避免了像柯達，諾基亞跟不上時代的慘局。又如蘋果，在蘋果四代這款手機，用戶給予了極高的評價，app應用。但是當出現第五代時，銷量急劇下滑，因為發現沒有什么改進，遠遠低于客戶期望值，正在這時三星的幾部主打手機切入，切入點極好，銷量猛沖冠軍。前兩年去一線城市和香港人手一部蘋果，現在人手一部三星。再看《中國合伙人》里的新東方創辦人，更是有團隊的激情。
能力金字塔，團隊在最上，個人能力最下，人際關系在中間。個人人力只是一個團體的基礎，人際關系至關重要。
部門經理十大要求：1、解決問題的能力。2、實現目標的能力。3、交際能力。4、信任團隊。5、控制壓力。6、勇于創新。7、了解自我。8、渴望成功。9、談判技巧。10、自信。
部門經理是一個決策者。決策時一個非常重要的事情，關乎公司的生存發展。如何決策呢?1、列出所有遇到的問題。2、了解事實收集資料。3、找出問題的癥結。4、列出解決問題的所有可能。5從正反兩方面核實可行性質。6選擇方案。
經理人如何與上級相處?1、尊重上司，學會服從。2、理解與順應企業文化。3、學會展示自己(做好的工作要匯報)。4遵守基本的做事流程。5、了解你上司的類型學會更有效的溝通。
匯報工作幾點注意事項：1、尋找合適的時機?？偨浝韯倧哪喜貋硪蛱潛p挨批，你來敲門說“車賣不動，凱越能不能放3000”，“放什么放，出去出去”顯然沒有找準時機。2、做好充分的準備?！盀槭裁促u不動就要放價?”多問幾個為什么就被問蒙了。3言簡意賅，表達準確?！澳阏f了這么多，你到有什么事?”4、仔細聆聽領導的意見，做好筆記，千萬不要領導交代的事情。這一點很容易忽視。下次碰到戴總，“前幾天交代你的那件事辦的怎么樣了”?！笆裁词掳?”我想沒有比這樣更慚愧的事情了!5、改進執行。
再來看看員工群體。每個公司都有這樣的員工的員工心態：生產型，過得安逸，有這么多錢夠花。發家型，學東西，在奮斗，錢多少不是關鍵。發財型，不給錢不做。年齡分布：27歲以前，學習心態，理想主義，生存積累。27-35歲，急需用錢的年齡，賺錢的欲望。35歲后，求穩的心態，錢積累起來。
一個企業不可缺少的八種人。1、實干家，實干，缺乏靈活創新。2、推進者，風風火火容易得罪人。3、外交家，敏感，擅長溝通欠實干。4、智多星，創新點子多，缺乏耐心。5監督者，挑毛病，保守。6、完美主義，易受挫折。7協調者，人緣好，組織性好。8、凝聚者，可能與你分庭抗禮。
如何與下屬建立好良好的關系?1、當好下屬的表率，自己在下屬面前是個榜樣，這樣才能讓人服你，否則“你都做不到憑什么要求我“。2、敢于替下屬承擔責任，授權不授責，但不是所有的責任都由自己來承擔，“你找我們經理去”感覺這事和自己無關。3、正確對待下屬的抱怨，尋找抱怨的根源，“你是覺得收入與付出不平衡還是什么原因”。4、對下屬多贊揚鼓勵，千萬不要吝嗇自己的贊揚，贊揚是一件很容易的事，一定要說出來。5、批評要注意場合和方式，某某業務尖子，不要以為一件小事當眾批個十幾分鐘，看時間和場合。
那該怎么批評你的下屬呢?如果不批評，這件事就這么過去，下屬肯定會認為這件事就這么過去了，將來你肯定抗更大的責任。第一、以真誠的贊美做開頭?！靶⊥醢?，你上個月業績拍名第一，完成的很出色，希望你再接再厲”?！按骺偅@是我應該做的”。第二、尊重客觀現實?！暗悄闵蟼€月讓價太具有讓客戶誘惑，幾乎沒什么毛利”3、不傷自尊和自信。千萬不可冒出“你賣什么嘛，你送車了，沒毛利滾蛋”4、友好結束批評?！败囐u的多，走個量，附營做每臺做一點就趕上去了”5選擇適當的場所，自己的辦公室，而且保證不把談話講給另外的人聽。
工作中發生矛盾和沖突我們該怎么處理?第一，記住目標是尋找解決方法，而不是指責某一個人，就事說事。第二，不要用解雇來威脅人。“做不好，我讓你走人”，你有本事你就讓他走人。第三，區別事實和假設。“如果我這么辦，你那樣辦，大家該怎么辦?”問題現在事實是已經發生，假設不再有意義，反而加劇矛盾。第四，堅持客觀的太度。
我們該如何確定目標?是不是目標定的越高越具有挑戰意義?我看未必。smart：確定目標---如何評價進展結果---如何被所有成員接受---是否可以實現---要花多長時間來實現。
分組討論：你們管理下屬員工遇到的問題，你們是怎么解決的，不少于7個?
問題一：涂帥，九江雪佛蘭服務經理?？蛻魧娖岷罄锩婺ɑ也黄秸?，有沙子眼不滿，引起客戶對滿意度投訴。油漆工“我噴出來就是這樣的了，要不我再幫你噴一次”，“我放這噴漆好幾天了，讓我再等幾天肯定等不了”“那沒辦法，你找我們經理去”。這次投訴其實是由于油漆工做事不小心造成的客戶投訴。油漆工也意思到了錯誤，可就是沒有服務意思觀念。
第二天，服務經理自己親自去給該車抹灰，油漆工來噴漆，讓油漆工自己搞的很不好意思。這樣油漆工以后工作就更仔細了。
問題二：一家4s店就一個鈑金組。鈑金組挑業務做，難做的推拉，放到后面做，客戶等待時間過長造成投訴。事實上尤其到了年底事故車多的時候，鈑金組有意思控制維修進度，造成交車時間延長。
涂帥，你慢慢做可以，我再招聘一個中工，單獨開一組，讓你們競爭，看你不做事還有收入沒，這樣就解決了“早做晚做反正都是我賺的”這樣的心態。
問題三：城西別克業務量非常大，事故定損員有兩個，一個是主管，一個是組員。但是經常遇到事故車沒人定損，忙不過來。上面的人忙死，下面的人閑的蛋疼。
涂帥，把你們兩捆綁起來考核，讓你們互相監督?！袄壙己恕边@一次還是第一次聽說，事實這樣確實是可行的。
討論中，大家對南昌雪佛蘭的萬元戶稱贊不絕，一個業務接待月收入過萬。最新推出的會員套餐卡。城西雪佛蘭服務經理把個業務接待召集開會“我跟你算，你們每個人每天5個任務，完成你們每個月除工資外有額外的三四千收入，但是沒完成一天少一單扣0.5績效”定的這個目標不是所有的人都能完成“也只有業務尖子才能完成”這樣就起到了有獎有罰的激勵，同時樹立榜樣。
問題五：景德鎮，如何管理90后員工。
問題六：江西華孚汽車銷售經理。員工購車優惠，員工范圍是否擴展擴展到政府機關員工。
本人對這次培訓給予極高的評價，我最大的收獲就是見多識廣，所有今后的工作中更多的應該跳出自己的小圈子。下午7點多簡單吃完晚飯坐車返回新余公司。
“首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安?！?/p>
本文不僅談及對私董會的認識，還結合課程內容對部門存在的問題、管理思路進行透徹分析，在談及“‘知行合一’問題是培訓能否達到效果的關鍵”這一觀點時，見解獨到，分析精辟!
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續性一般。但這次“雄鷹項目”的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業發展階段的管理者角色(包括領導技能、時間管理、工作理念等)作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題;其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就“如何提高團隊積極性”這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍;其次，根據每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業成就感;再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續化的學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力;最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優化，最終形成真正適合自己的管理風格。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇二
例如對運輸科運輸專員而言，高芳耀就是第一類員工，有熱情，但是競爭力底，所以我在與他的接觸中，以教練的角色，采用指示型，多示范怎么做如何做。對于周建超和我自己而言，應該更大程度上靠近第三類員工，競爭力較高，意愿度不穩定，那么平時溝通中，可以互相學習，提高競爭力，形成一個良性的競爭氛圍，提高意愿度。
四、 員工激勵?
五、 心得體會?
自己以后也會更多參與到培訓活動中，并積極響應讀書分享活動，學習不息，進步不止！
角色轉變?
定位誤區?
定位分析?
定位認知?
本章提出轉型為中層管理者遇到的難題：
1、上級認為你太同情員工，導致執行力下降。?
2、下屬認為你沒有人情味，不為他們安排休息或爭取福利。
3、凡事自己親力親為，卻導致效率低下。?
4、安排給下屬的工作，經常不能按時完成，然而卻不知道該怎么辦。?
5、上級制訂的目標與計劃，無從下手。?
1、?做一個規劃者。明確知曉公司戰略；牢記部門年度目標；
依據目標制訂具體計劃，分解目標到每一個人。
2、?做一個執行者。把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工；明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。
3、?做一個問題解決者。因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。任何問題不要問領導怎么辦，先自己想辦法并且不止一個解決辦法供領導分析決策。
4、?做一個模范者。做好自我約束，自我管理。才能豎立給下屬以榜樣。
5、?做一個績效伙伴。我的績效依賴于員工的績效，員工的績效依賴于我的績效。幫助下屬制訂績效改進計劃，提升能力。
1、 心態浮躁，借口太多。各種找借口進行責任推諉，遇到錯誤的
結語?
最后，通過這次自我學習自我培訓，我感到此前在管理層的道路上漸行漸遠。辜負了領導的期望，辜負了員工的期望，辜負了甲方的期望。亡羊補牢，為時未晚；千里之行，始于足下。從今天起，請領導放心，我一定會以一個嶄新的面貌，嶄新的思維，嶄新的定位去做好每一件事情。用實際行動與優秀的成績回報公司，回報領導。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇三
20年月日至日，參加2019年第二期基層管理干部——角色轉型培訓班。通過學習，對自己有了更清晰的認知，同時掌握了四種思維角度等概念，以及溝通技巧、績效輔導標準流程等知識點。
角色轉型培訓共由《新主管的第一堂必修課》、《領導者的卓越溝通技巧》、《最佳績效輔導》等三門課程構成。
《新主管的第一堂必修課》重點介紹專業人員與領導崗位的區別，要快速轉變領導角色；
晉升管理者后，要正確應對面臨的困難與挑戰，提升看問題的眼界與格局，用正直可靠的態度建立互信的基礎，學會引導員工展現最佳表現，也要注重需求領導支持與反饋。
總結。
討論），加強與團隊成員及其他人員的溝通。學會運用討論計劃表做準備，運用有效反饋模型（star），提供有價值和支持性的反饋。
《最佳績效輔導》明確輔導兩個類型，即成功型輔導和改進型輔導?？冃лo導要做到先導后輔，核心是強化完成工作的技能、知識或行為?？冃лo導的標準流程包括識別需求（成功型或改進型）、前期準備（心理準備、資料準備、工具準備）、開啟輔導（溝通基本原則解決個人需要，基本流程解決工作需要）、跟進支持。
通過講師的講解，在掌握基礎概念的同時，也了解一些管理相關理念。對“管理無定式，組織無定式，管理是一門藝術”有了更進一步的認知。在日常管理過程中，首先要做好對自己的管理，不能武斷的做出決策。因為所有的決策都是個人對事物的認知基礎上做出的，不像下象棋，如果沒有收集足夠的客觀信息，決策就會有問題。
培訓只能起到“認認門、學學詞、交交人、養養神”的作用，培訓是授道的過程，實踐才是提升的開始。在今后工作過程中，將不斷嘗試將所學理念用于實際工作過程中，提升自身綜合管理能力。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇四
開店做生意，雇傭員工是開業的第一步，隨著時代的發展，高素質的員工受到社會的歡迎，關于員工培訓的問題，創業者們或許還不清楚，但是您的店面生意與您的員工是有著很大關系的，接下來我們就來說說培訓員工的五大方法！
利用例會來對員工或者主管進行培訓，一次一個主題，例如：誠信，感恩，能力，協作等等。
在工作中，班組長通過細心的觀察，及時發現和糾正員工中存在的問題，并按正確的工作流程和規定動作來完成服務項目。
在員工培訓上的'投資，永遠都是風險最小的。企業每年都要對員工進行有比例的脫產培訓。
企業中的施工工藝、服務項目和服務態度以及汽車精品的銷售，都可以用員工對員工進行培訓，這種培訓首先是做培訓的員工本身在業務方面有了較大提升，如果每個員工都有機會做培訓，那員工隊伍的整體素質就會有很大進步的。
在與供貨商合作的過程中，一定要廠家給相關人員或全體成員進行產品知識或項目推廣的培訓，提高團隊的業務能力。
有計劃的培養專職員工，對他們進行系統的培訓，讓員工們不斷的開拓新知識，掌握新技能，更好的為店面的盈利而努力，所以創業過程中對于員工的要求 是很重要的，希望以上的知識能對您得事業有所幫助！
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇五
許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。員工培訓的方法有哪些?下面是愛匯小編給大家整理的員工培訓的方法，供大家閱讀!
ibm ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化
有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ibm所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的"魔鬼"訓練，內容包括：了解ibm內部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業務學習。
事實上，在ibm培訓從來都不會停止。在ibm，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ibm的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ibm培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ibm可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，ibm肯定會非常歡迎。
ibm非常重視素質教育，基于此，ibm設置了"師傅"和培訓經理這兩個角色，將素質教育日?；?。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經理是ibm專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。
西門子： 新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數
西門子公司針對新員工設計了一個"導入計劃"，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。
培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。
英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個"伙伴"，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。
1.講座
講座是傳統的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。
(1)教授講座：
先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統地講解蘇寧的企業文化以及其發展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業內部員工上來的則不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當的時候可以設計現場游戲或討論來烘托氣氛。
(2)研討式講座
比如說可以針對蘇寧目前發展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內容，也可以使用案例或模擬案例。
2.小組討論
小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節奏。充分考慮了所有店長的既有經驗，鼓勵他們主動發現目前蘇寧所存在的現實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。
3.案例研討
案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業內招的店長分在一起，而且要選定一個組長。
這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業務的了解，有利于參與蘇寧現在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據重要性、相關性整理出適當的對策。恰當的案例分析可以使受訓者鍛煉系統思維能力，也有利于養成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。
4.影視培訓法
影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業的電影、vcd和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。
5.頭腦風暴法
鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：
議題的選擇應優先考慮蘇寧現在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。
6.內部會議
將內部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。
內部會議主要有以下幾方面內容：
解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策、事項的通達內部會議。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差別。對內招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業能力，同時會議還可以成為練習溝通、協調、陳述等技巧的時機。 內部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。
7.敏感性培訓
敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設計有系列培訓內容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：
(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現自己的才華和態度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向對小組有利的一面發展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。
當前，信息和知識是絕大多數企業前進的推動力，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。企業員工培訓技術、方法的綜合把握和有效運用，對提高員工的培訓效果有著重要意義。因此，對員工培訓工作有必要進行深入研究探討。
現代企業員工培訓的新趨勢 隨著技術和理念的不斷發展，企業的員工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面： 第一，企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”，永不滿足地提高產品和服務的'質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。
第二，企業培訓呈現高科技趨勢。 利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。
第三，企業培訓社會化。 現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。
第四，企業培訓的深層次發展。 許多企業已將員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。 第五，培訓質量成為培訓的生命。 首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
二、當前個別企業員工培訓存在的問題
第一，培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。常常出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。
第二，僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。個別企業雖然非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，雖然每年都有系統的培訓計劃但是卻沒有明確的培訓效果記錄，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。 第三，只培訓少數成員。一是重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員。從而忽視了其它人員的培訓。二是認為單位的現時工作最主要。往往造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。
企業員工培訓應注重實效，注重質量，這就要求員工培訓必須符合企業員工培訓的根本目的和任務。可以采取以下幾種培訓方式。
第一，在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。
第二，脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。可采取選送優秀員工到大中專院校帶資脫產學習;以自修、自考等形式進行學習企業解決培訓費、學費等方式。
第三，部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，不斷完善;從而使所有參與者獲得提高。
第四，崗位復訓：對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，溫故而新知。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。
第五，導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
第六，專題案例討論：針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。每次培訓之后，要對當次的培訓效果進行評估，為以后的培訓奠定基礎，提供參考。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇六
其中的原因是多方面的。大家想想看，先說程序，個人認為想做一名合格的程序員沒有在大學里接受過與之相關的全日制教育，僅貧自學就想精通是不太現實的，因為程序是一種技術集成式的行當，不需要你多有有創意，但是有一樣，你必須的有學歷，有成品有經驗。
策劃就不多說了，論壇里有網友把策劃說的一文不值，事實也確實如此，愿意花錢買創意的公司目前在國內我想還不多吧。
再說說原畫，在多數人的眼中原畫很簡單，就是用手畫畫，拿著畫筆在白紙上或者用手繪板在電腦上畫，技術方面要求也不是那么的苛刻，等一些二維平面軟件的熟練操作，但為什么這一看似門檻極低的職位卻讓那么多做cg的同僚望而卻步呢?其實道理很簡單，游戲原畫設計可說是游戲行業最核心部分之一了，每個公司在招原畫設計師的時候都很謹慎，要求也高，具體都有哪些方面的要求我也不敢一概而論，但我相信有一點是絕對統一的，那就是對應聘者的手繪功底以及相關的美術教育背景都要做一番嚴重的考核，除此之外還有一點是大家始料未及的，那就是會著重對應聘者的虛幻造型能力進行一番考量，何為“虛幻造型”，簡單的說就是當聽到對方給你敘述一段傳說故事，或是一場戰爭打斗的場面時，故事中的角色畫面會在你的大腦中即時呈現，從生物學的角度來講每一個擁有正常思維的人都具備這種能力，但由于后天環境的影響，少數人大腦中的畫面很清晰，但大多數人都是模糊的，甚至是一片空白。而能夠通過手和筆在極短的時間內把自己腦海中的影像繪制出來的當然是少之又少。這也是很多游戲公司難以找到原畫設計的根本原因，因為你畫的再好，但卻只能畫一些現實中看得見摸得著的東西，這樣的人才他們并不需要。
而動畫特效相對而言也需要設計師有著相當的美術功底與素養，技術含量也高，很多東西沒有老師教是琢磨不透的，最重要的是雖然特效做出來之后看著很養眼，但制作的過程卻是相當的乏味，其中滋味我想做過特效的朋友都應該有所感受吧。
綜合以上種種，我想大家對為什么會有這么多人選擇游戲角色設計的原因有所了解了吧!
道理很簡單，相比程序，他不需要太高的學歷，相比策劃更有機會入行，而比起原畫與特效又不需要有過于深厚的功底更不要說那種所謂的“虛幻造型”能力了，照著原畫做就行了，而且多少能夠樂在其中，不至于太乏味。
在此我想鄭重的給那些想要從事游戲角色設計，確切地說是3d角色設計的朋友們一點忠告：個人認為最適合做這個行當的就是那些在其他方面的能力絲毫都不遜色于原畫師或是特效師的人，他們只是不滿足自己永遠徘徊在一個二維的世界里，對于特效他們只是缺少興趣，但隨時都可以往這方面延伸。
朋友，如果你不屬于這類人，那么我勸你努力一點讓自己成為這類人，如果你對自己缺乏自信，那么我勸你三思，我記得有個電影里有句臺詞是這樣的：如果你的目標是天上的月亮，那么你至少可以射中云層中的老鷹，但如果你一開始的目標只是老鷹，那么你就只能打到地上的石頭。有些時候看似給了自己一個明智的角色定位，其實卻是為自己的不思進取所找的一個借口。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇七
班組長是企業日常生產經營中不可或缺的一環，既是團隊的領導者，也是管理者，擔負著團隊組織、調度和實施工作的責任。在班組長角色中，需要掌握多項技能，例如管理、團隊建設、溝通、協調、組織等方面的知識與技能，尤其是毫不遜色的領導才能，從而更好地推動團隊發展。對于企業而言，以提高創新和競爭力來快速發展的當下，班組長培訓已經形成越來越普遍的趨勢。
第二段：培訓內容。
目前，班組長培訓內容主要包括：溝通技巧、團隊管理、目標管理、工作技能、技術培訓等方面的課程。
溝通技巧：在班組中，溝通是一項極其重要的技能。良好的溝通可以減少誤解，提高關系。因此，在培訓中，班組長將接受有效溝通的培訓，以更加高效的方式與團隊成員進行溝通。
團隊管理：班組長承擔的是組織和統籌協調的責任，因此必須具備有效的團隊管理能力。這方面的培訓包括如何調動員工的積極性、使員工成為團隊的一部分、如何更好地協調團隊成員在奉獻與尊重彼此之間進行平衡。
目標管理：為了能夠達成企業的總體目標，班組長需要制定‘’更小’’的目標，即班組目標。在培訓中，班組管理人員將接受有效的培訓，了解如何更好地為班組確定目標、并控制目標的實現進度。
工作技能：除了以上的技能培訓之外，班組長還需要具備相應的工作技能。例如，生產技術工人需要接受生產技術培訓；銷售管理人員需要學會如何制定營銷策略；資金管理人員需要掌握會計、財務等知識。崗位技能的培訓將有助于班組長在日常工作中更好地理解其職責。
技術培訓：模具廠、制藥廠、機械廠等等工廠需要培養相應的專業人才，并對專業人才進行培訓，以便他們在生產過程中能夠更好地應對問題。這方面的培訓通常由生產線上的技術師傅負責，班組長既可以自己學習，也可以配合團隊成員一起學習。
第三段：實踐感受。
班組長培訓內容的落實實際上是一個相對漫長和艱辛的過程，但在實踐中卻是有足夠的感受的。在培訓后的班組管理中，我可以更加清楚地看到自己的優勢與劣勢，更加自信地面對工作難題。班組長的工作涉及到團隊管理、生產調度、問題協調等多個環節，在培訓過程中，一個很重要的意義就是讓管理人員更加清楚地了解班組的責任，掌握更多的培養管理人員的技能。
第四段：心得收獲。
在不斷地學習與實踐中，我認為班組長要做到以下幾點：
首先，應該優化工作方法，培養高效率的工作習慣。
其次，要善于溝通，建立良好的人際關系，可以讓員工在情緒上得到一個很好的爆發。
第三，應該保持對團隊成員的鼓勵，尤其是鼓舞士氣的能力。
第四，需要保持對班組工作的感性把握，及時調整團隊的工作方向。
第五，為了提高自己的領導力，班組長需要不斷學習。無論是學習知識還是學習技巧，都可以有效提升班組長的職業素質。
第五段：結論。
總之，在工場班組長培訓中，培養出的不僅是領導技能，更是運籌管維的能力。班組長沒有哪個領域的知識比較窄，正確的培訓和實踐會讓其無比地快速成長。希望本文能在今后的班組長管理工作中，對大家有所幫助。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇八
第一段：引言（150字）。
角色培訓是企業的一項重要人力資源培養策略，旨在幫助員工成為更好的團隊成員。我最近參加了一次角色培訓，這次經歷對我個人和組織產生了深刻的影響。在這篇文章中，我將簡要介紹這次角色扮演經歷的背景，并分享我對角色培訓的見解和體會。
第二段：角色培訓的重要性（250字）。
角色培訓是一種技能、情感和態度的訓練，培訓大多集中在團隊合作能力和領導素質等方面的培養。這種培訓可以通過互動、問題解決、角色扮演等形式來實現。角色扮演強調參與者應該扮演不同的角色，以體驗不同的角色職責和團隊成員在整個過程中的協調和合作。
在企業競爭激烈的市場中求生存和發展，員工需要不斷學習和提高自己的職業能力和技能。角色扮演可以幫助員工實現完美的自我管理，促進團隊協作，提高整個組織的效率。此外，隨著人口紅利逐漸消失，企業為了解決人員招募與培養的成本問題，而采取內部培訓方案，角色培訓正成為越來越受歡迎的培訓方式。
第三段：角色扮演的價值（300字）。
通過角色扮演，我可以更好地理解自己與他人的工作職責。這種實驗性學習會激發個人的私人經驗，并推動參與者探索與團隊成員和協作伙伴的新交互方式。在這個過程中，我們不僅僅是在與自己進行深思熟慮的對話，同時也在感知團隊中其他成員的決策和行為。在角色扮演時，我們也能夠扮演一個截然不同的角色，并發揮自己的作用。
練習中我扮演了一個銷售經理的角色，我必須考慮如何為我下屬的銷售團隊制定合理的目標。在這個角色中，我不得不考慮我的團隊成員的能力和需求，定期檢查我的團隊成員的銷售進展情況，對其中表現優異的人予以表揚和幫助。我通過角色扮演，更能體驗到這個角色的責任和權威，了解銷售經理如何建立一個高效的銷售團隊。
第四段：角色培訓的應用（300字）。
角色培訓為我提供了一個實驗和探索的平臺，以便更好地理解團隊成員的動機、需求和能力。在我的工作中，我可以將學到的實踐經驗應用到實際情況中，更好地促進團隊合作和協調。通過了解其他角色的職責，我可以更好地理解團隊成員如何發揮作用，并鼓勵他們發揮更大的潛能。
另外，角色培訓可以為企業建立一套完整的管理系統提供支持。通過角色扮演，企業可以更好地規范員工職責和責任，并對員工進行體系化的培訓，促進整個組織的發展和長久。
第五段：結論（200字）。
角色培訓為我和組織作出了豐富的貢獻。通過這次培訓，我學習了如何扮演不同的角色并理解他們的職責和約束。通過實踐，我認識到每個角色都有他們自己需要完成的任務，而好的角色扮演需要的不僅是人性方面的理解，而且還需要精準地了解職責和任務。在實際的工作中，我要把我學到的知識、技能和經驗運用到實際情況中，幫助組織更好地發展。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇九
第一段：引言(100字)。
主題角色游戲是一種通過扮演不同角色來學習和培訓的方法。我參加了一個為期一周的主題角色游戲培訓課程，并且收獲頗豐。在這篇文章中，我將分享我對這種培訓方法的心得體會。
第二段：了解自己（200字）。
主題角色游戲培訓讓我意識到了自己的潛力和能力。在游戲中，我扮演了不同的角色，有時是領導者，有時是團隊成員。這讓我意識到，在團隊合作中，每個人都有自己的價值和能力，只有合作才能取得更好的成果。此外，游戲還讓我發現了自己在領導方面的潛能。通過扮演角色，我學會了更好地溝通和協調，提高了自己的領導能力。
第三段：認識團隊（200字）。
主題角色游戲培訓還幫助我更好地認識團隊成員。通過游戲，我了解了每個人的優點和不足，并學會了如何與不同性格的人合作。在游戲中，我們互相激勵，互相幫助，共同協作完成任務。通過與團隊成員的交流和互動，我不僅更好地了解了他們，也建立了更緊密的關系。團隊合作的重要性在這個過程中得到了充分的體現。
第四段：應用到工作中（300字）。
主題角色游戲培訓不僅在課堂上對我產生了積極影響，更將其應用到了我的工作中。在工作中，我運用了游戲中學到的一些溝通和協調技巧，使得團隊合作更加順暢。我也開始更加重視團隊的每個成員，并給予他們足夠的支持和鼓勵。同時，我也意識到了自己的局限性，并積極尋求他人的建議和幫助，以便更好地完成工作。
第五段：總結（300字）。
總而言之，主題角色游戲培訓讓我在多個方面收益良多。通過自我認識和團隊合作，我不僅提高了自己的技能和能力，也發展了更好的人際關系。這種培訓方法給我提供了一個全新的學習和成長的機會，讓我在不同的角色中不斷探索和發展。我相信，通過將這些經驗應用到我的日常工作和生活中，我一定能夠成為一個更出色和成功的人。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇十
有人說“做一個好的管理者難，做一個受人尊敬、愛戴的管理者更難。做一個完美的、有效的管理者難上加難”，但 要說，只要你找準了自己的定位，把握住了做事的原則，能夠最大限度地用人所長，應該來講不太難。
找準自己的定位
管理者應該扮演的角色是什么？ 我們首先想到的可能是監督者。不錯，這是管理者要扮演的許多角色中的一種，但絕對不是唯一的一種。
曾有人這樣形容管理者所扮演的角色：管理者是船長、家長、朋友、指揮家、、隊長、教練?? 。想想，這些都是對的，也都是很形象的比喻。在這些角色之外， 想特別提出我們作為管理者的另外一個角色：管理者應該是榜樣。
在多年的工作當中發現，公司所存在的問題是：下面的人不誠實，下面的人不聽指揮，下面的人沒有安全意識，下面的人素質太差。但很多次，我們發現，下面問題的根源在上面，在我們這些當領導的人沒有扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。
在一本書里看到這樣一則故事，在某大學的開學典禮上，學校的校長在黑板上寫下了ceo三個英文字母，然后問大家它的意義。所有的人都說：ceo等于首席執行官。校長說：“對，但首席執行官的意義是education，是教育，是培訓！”而作為車間主任的我們同樣是這樣，教育、培訓我們的員工、下屬是我們作為管理者義不容辭的義務，我們應該給員工一個榜樣。幫助他們學習，幫助他們提高。因此我們必須學會扮演教育官的角色。
在這么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是對的，什么是錯的呢？ 相信我們扮演的角色并無對錯之分，只有合適與否之分。當 我們的產品出現質量問題的時候，我們必須是嚴格的監督者；當我們面臨大風大浪時，我們必須是能給員工信心的船長、舵手；當我們面對激烈的競爭時，我們必須是英勇善戰的；當我們面對需要我們扶持成長的下屬時，我們必須是優秀的教練和導師。
但通常，許多的管理者只善于演好一個角色，不善于扮演其他的角色。例如一個人可能是很好的銷售人員（球星），但當你把他提拔起來做銷售經理（隊長）的時候，他可能表現極差。作為管理者，我們必須學會轉換自己的角色；作為管理者，我們必須幫助 們的下屬學會轉換角色。
通過這次管理培訓課程的學習，使我充分認識到作為車間領頭人的重要性，作為車間的領導者，不單單是一個管理者，而更重要的是要找到我在車間所扮演的其他角色。
現在，我已經找到了作為一個管理者應該具備的條件，找到了這個目標，我將不斷完善自己，不斷提高自己，用一切可能做好車間員工的榜樣，讓員工和我一起成長。
“想”和“做”是兩個概念。如你說你想學習，可是絲毫沒有學習的行動，這不能說明你在學習?！笆跈唷迸c“盡職”同樣是兩個概念，不是因為你在這個位置上就說明你盡職盡責了，只有你盡職盡責了才證明你確實在這個位置上。
在位就必須盡職，盡職就是承擔執行責任，忽視執行責任的管理者是執行力的最大障礙。
一、管理者的角色定位
1．什么是角色定位
管理工作中管理者必須對自己的角色有一個明確的目標定位，管理者的目標定位是企業管理工作的基礎。
2．角色定位模型
角色定位需要認清自己的`位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。
二、角色定位模型應解決的問題
我們要求每一位管理者都應該具有強烈的職業意識，角色定位模型正好替管理者解決了如下六大問題：
1．希望的位置
是指在你扮演角色的過程中，你的希望如何，你對這個位置還有什么迫切的需要，你能否進行創新，能否在你現在的這個位置上創造出更大的財富，為企業做出更多的貢獻。
2．位置的執行能力
你是否勝任這個崗位，思想上是否做好準備，行為上是否真正地腳踏實地去作，是否為實現這個位置賦予你的權利、義務而做出了努力。
3．位置的責任即反思在這個位置上你具體的責任是什么，你如何去承擔這份責任，你的義務是什么，你可能面對的法律責任，或是道義上的包括企業興衰的責任又是什么。
4．你的支援
作為管理者，必然要與相關部門進行溝通，那么相關部門的主要領導者就是你的支援。同樣，還有你的家人、朋友、親戚、上級等等的支援。
5．你的忍耐
所謂你的忍耐，就是你在為完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承擔職位職責的前提之下，應該忍辱負重。
6．職務行為與定位相配
你的職務行為和你的定位相匹配的過程，就是你在強化自己職務行為的執行力，反思自己職務行為的過程。
三、管理者如何進入角色
1．角色認知
管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。所謂角色認知，就是你對這個角色的認識程度、了解程度以及如何去認知。
2．角色移情
第二點就是角色移情，即當你從事這個職業的時候，你應把對于家庭的情感，或者對自己愛人的情感，轉移到對待職業這個角色上來。管理者應該有這個移情的過程，應該像對待至親至愛的人一樣，熱愛自己的工作和職位。
3．行為操作需要決定生存，動機產生行為。在行為操作上，我們要根據動機強烈與否、需求大小與否，給自己設計一套操作行為方式，以便更好地達到目標。
四、管理者的角色
管理者必須深入了解自己的角色，吃透角色。所謂“吃透”，就是不僅從字面上去理解，而要從精神上去理解，為此要從以下四點著手，進行角色分析和剖析。
1．標準角色
作為一個部門經理，你的標準角色是什么呢？一般企業對管理者的角色要求就是標準角色。
2．角色擴展
擴展涉及到部門之間的溝通。當你確定了部門角色的時候，你不要忘掉你和其他部門之間的業務往來，不能忽略部門之間的溝通。角色擴展就是指除了對自己的標準角色有所認知之外，還要對其他部門的角色有一個初步的了解和認識。要了解其他部門，配合其他部門工作，更好地完善自己的角色。
3．角色約束
角色約束是指該說就說，不該說就不能說；該做就做，不該做就不能做。做好你的工作，不要去干涉別人的事情，因為別人已經給自己的角色定位了。當你去干涉別人的時候，只會給別人帶來麻煩。我們的企業里還出現過這樣的情形，你的本職工作你沒完成，而不是你的工作你卻做了，這是企業中形成執行力不到位的主要原因。
4．角色創新
角色創新是指管理者要通過不斷學習掌握新方法、接受新知識，認真領會，改進工作?？梢哉f，角色創新的根本目的，就是更好地執行角色。
五、問題與解決方法
1.終端的問題就是領導的問題
終端的問題就是領導的問題，員工的問題就是其上級的問題，中層干部的問題其實是決策者的問題。
2.看不出問題就是最大的問題
看不出問題的人，說明其思維方法、觀察力、敏銳力等方面發生都存在一些問題。所以，首先要把遮住管理者眼睛的“葉子”去掉。
3.重復出現的問題是作風上的問題
不怕問題出現，就怕問題重復出現。重復出現的問題說明管理者的管理能力和工作作風存在問題。
4.部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任。
我們應該改變原來對待部下和對待上級的態度。你的部下參加工作一段時間后，其素質還沒有提高，你不要向上級抱怨員工素質低，你應該反思自己，你是否幫助過他，你是否培養提高了他的素質。
六、對解決問題的建議
關于解決問題，我們建議這么幾條：
1．進入情況，接受問題
首先我們要正視問題的存在，不要逃避問題，對問題產生的具體狀況進行調查，了解其產生的背景。
2．認清問題，確定目的
認清問題也是分析問題的過程。為問題找原因，這是制定解決方案之前必須采取的措施。通過分析原因，我們才能夠明確解決問題的目的和方向。
3．形成假設，提出策略
任何解決問題的方法并不是萬能的，某種策略和手段只能夠解決問題的某一方面或者是只能夠適應于某段時間，對于解決方案的局限性我們要有清醒的認識，所以在提出問題的解決方案之前，必須先形成假設。
4．采取行動，驗證假設
分析了原因，找到了解決問題的方法，最為重要的就是實施行動，通過看問題能否被有效的解決，來驗證分析問題的思路和解決問題的方法的正確性。
5．根據目的，通盤檢查
根據在第一個步驟中擬訂的解決問題的思路，需要對分析對象進行通盤檢查，防止出現漏洞，達到解決問題的最佳效果。
七、解決問題的路徑
最后我們給出解決問題的路徑，這個路徑有10個步驟。大家解決問題的時候，要按照這10個步驟進行。
具體任務----分析歸類----關鍵問題-----解決問題的方法-----形成解決問題的設想----深入分析論證----初步結論-----具體結論----制度與優選方案-----執行。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇十一
近年來，主題角色游戲逐漸被用于各種培訓活動中。通過扮演不同的角色，參與者能夠更好地體驗和學習特定的知識和技能。我最近參加了一次主題角色游戲培訓活動，并且從中收獲頗豐。在這篇文章中，我將分享我對主題角色游戲培訓的看法和體會。
首先，主題角色游戲培訓能夠激發參與者的學習興趣。在游戲中，每個人都能扮演一個不同的角色，有時甚至是與自己平常職務相差較大的角色。通過扮演這些角色，我們能夠從不同的視角來看待問題，拓寬自己的思維。這種新穎的學習方式能夠吸引人們的注意力，從而讓他們更加專注于學習內容。在培訓過程中，我發現自己非常享受這種角色扮演的方式，我更加主動地參與游戲，并且對學習的內容也記得更加牢固。
其次，主題角色游戲培訓能夠加強團隊合作意識。在游戲中，我們扮演不同的角色，有時需要和其他參與者互動合作，有時需要扮演對立的角色，從而進行辯論和交流。通過這種協作互動，我們能夠學會如何與他人合作，如何更好地表達自己的觀點，如何尊重他人的意見。在培訓活動中，我與其他參與者展開了激烈的辯論和討論，雖然意見不盡相同，但我們能夠保持友好的合作氛圍。這種合作意識不僅在游戲中有用，也對工作和生活中的合作有所幫助。
另外，主題角色游戲培訓能夠提高解決問題的能力。在游戲中，我們需要面對各種挑戰和難題，需要根據自己扮演的角色，找到解決問題的方法和途徑。通過這種實際問題解決的過程，我們能夠鍛煉自己的思維邏輯和分析能力。在培訓活動中，我遇到了一些難題，通過仔細分析和思考，我最終找到了解決問題的辦法。這種鍛煉不僅能夠幫助我在工作中更好地解決問題，也能夠提升我在日常生活中的應對能力。
此外，主題角色游戲培訓還能夠提升參與者的溝通能力。在游戲中，我們需要與其他角色進行交流和互動，表達自己的意見，聽取他人的建議。通過這種實際的溝通訓練，我們能夠學會如何更好地和他人交流，如何更好地表達自己的觀點，如何更好地傾聽他人的意見。在培訓活動中，我嘗試了不同的溝通方式和技巧，學會了如何更加有效地與他人溝通。這種溝通能力對我工作和生活中的人際關系是非常有幫助的。
綜上所述，主題角色游戲培訓是一種非常有效的培訓方式。通過扮演不同的角色，我們能夠更好地體驗和學習特定的知識和技能。在我參加的培訓中，我發現主題角色游戲能夠激發學習興趣，加強團隊合作意識，提高解決問題的能力和溝通能力。我相信通過這種培訓方式，更多的人能夠獲得實際的學習成果，并且在工作和生活中得到更好的發展。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇十二
“金秋十月，收獲的季節”
尊敬的企業負責人：
您好！
時值金秋十月，企業到了對全年辛苦付出進行收獲的關鍵階段，周口園中園拓展訓練中心全體工作人員祝您和企業能夠事業蒸蒸日上！收獲累累碩果！為了更好的助推企業的發展與飛躍，周口園中園拓展訓練中心結合企業面臨的機遇與挑戰，針對企業、企業管理者、企業員工，精心設計了拓寬管理視野、提升管理技能、加強團隊意識和協作精神、突破個人極限、提高執行能力、增強感恩意識的拓展訓練、企業內訓、魔鬼訓練等課程。
把企業做大做強是每一位經營者的愿望，一個強大的企業，既需要企業領袖的戰略決策，還少不了作為企業中流砥柱的管理者的各方面能力的全面提升與強力執行。值此周口市園中園拓展訓練中心成立三周年之際，特舉辦這次“金秋十月，收獲的季節”——企業管理者免費拓展培訓活動，向過去三年里關心、支持和幫助我們的周口企業表達感謝！
此次活動為免費活動，每家企業限一人參加。
聯系人：王經理聯系電話：***。
蘇經理聯系電話：***。
主辦人：周口市園中園拓展訓練中心。
地址：周口市七一路萬順達9樓a012室。
網址：
培訓就是生產力！學習就是競爭力！
周口園中園拓展訓練中心愿與您一起攜手熔煉團隊、超越自我！
周口市園中園拓展訓練中心。
周口市園中園拓展訓練中心遵循“團結、敬業、求實、開拓”的理念，建立以顧客為中心的服務體系，為周口及周邊城市各類組織的健康發展和追求卓越者的素質提升提供專業化拓展培訓服務。自成立以來，已為河南四方藥業集團有限公司、周口市廣匯商貿有限公司、周口市工商局經檢支隊、周口市工商局專業分局、周口市工商局川匯分局、川匯區工商業聯合會、商水縣工商局、太平洋保險、周口師范學院、周口一高初中部、周口市直一中等多家企事業單位和學校組織開展了拓展培訓，取得了良好的效果，受到了客戶的一致好評！
自建基地和合作基地。
自建基地：位于周口市川匯區生態園，桃園、杏林分布四周，人工湖環繞，環境優美，夏日波光粼粼；秋季果實累累；春天油菜金黃、桃花綻放，美不勝收。訓練基地高空、低空拓展訓練設施齊全，食宿條件完備，可開展各種經典拓展訓練項目（同時可開展企業各種年會、內訓、休閑娛樂、常規聚會等）；訓練基地緊鄰城區、交通方便，進入川匯區生態園免收一切費用，可以有效降低成本，節約時間，是開展拓展訓練的極佳場所。
合作基地（部分）：新鄉萬仙山拓展訓練基地、新鄉八里溝拓展訓練基地、新鄉秋溝拓展訓練基地、新鄉九連山拓展訓練基地、洛陽天池山拓展訓練基地、洛陽九龍山拓展訓練基地、洛陽重渡溝拓展訓練基地、洛陽養子溝拓展訓練基地、南陽五道幢拓展訓練基地、南陽老君洞拓展訓練基地、南陽老屆嶺拓展訓練基地、三門峽豫西大峽谷拓展訓練基地、駐馬店薄山湖拓展訓練基地、平頂山二郎山拓展訓練基地、安陽亞林生態園拓展訓練基地、安陽紅旗渠拓展訓練基地、焦作青天河拓展訓練基地等。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇十三
昨天下午，企業（公司）安排了一堂《管理者的角色與定位》培訓。主講是來自某咨詢企業（公司）的總。總以實戰為主，理論很少。主要以自己的親身管理體會來給我們傳授經驗?？傊v了一個親身經歷：他被獵頭空降到一家企業，做xx多個人的團隊管理。到企業（公司）后，先整理了團隊。原先團隊有幾個主管，總認為xx幾個人還要什么主管。過了個把月就把主管給撤了。然后制訂了一整套工作流程。所有的事情，都由他來統籌全局。在半年之后，團隊的業績逐漸出色。當團隊進入一個狀態之時，總每天只需要上兩個小時的班。除了周末的例會時候檢查下業績，不好的話，可以破口大罵的訓斥。具體兩個小時肯定就是處理些大小事物。其他時間，就回去打麻將或干其他事情。老總找到他談話，總說，我們團隊的業績在這一年中比以前有什么樣的變化。老總說，變化很大。業績達到前所未有的提升。那總說你還管我干什么。老總也就不再干涉了。
隨后總給我們講了戰略，流程，執行等，還有職業素養，管理能力，專業技能，領導能力等等知識點。
整個一個總的親身案例，使我想了很多很多。包括之后的這些理論加實踐的知識點。我都統籌思考了。首選肯定的是，總是一個成功人士。之所以總能夠站在臺上給我們演講，那么肯定有他獨到之處。而從他的案例中，我卻產生了多個不同的看法和疑點。
最先?？偙豢战档囊患移髽I，最先做的是整頓團隊，撤掉主管。集大權于一身，統籌全局，指點江山。那么，總能力達到了這個地步，可以這樣統一計劃。是不是真的有個固定流程就可以將業績提升。是不是真的就是每天處理一些緊急事務就可以上兩個小時班。把主管撤掉后，所有的事情都由總一個人來管理?？偟哪芰κ窃谥饾u的提升，身價也在逐漸的提升?？墒鞘?，假如，總有一天離開了這個企業，那么我給企業留下來的是什么。僅僅是一個固定的工作流程嗎。主管都撤掉了，誰來接替我的崗位。還要老總再花重金去獵頭空降嗎。人走了，留下了什么。這個是一個職業經理人必須要考慮的問題。
其次，總每天只上兩個小時班，老總找到后，有業績來證明。有點類似于谷歌企業（公司）的一個高級職業赤臂上班一樣，在辦公室可以有權利上身不穿衣服上班。因為他有資本，有成績。在企業都有包容個性的'深度，可是包容也是有限度的。當一個職業經理人連基本的上班時間都不保證，業績再高，我們怎樣去認同這個人。在一個找不到領導的團隊，怎樣才能更上一層樓。在本企業業績是很高了，在本行業呢。在全行業呢。比著別人，差距難道就是在打麻將中得到的嗎。如果我們將的時間放在工作中，會不會將業績提的更高。會不會成為一個行業的佼佼者。時間管理意識怎么給我們強化呢。
再者，兩個小時處理事情，在周末例會檢查任務。如果做不好，會給予批評甚至罵他們?，F代管理理論中，罵員工已經不再提倡。批評員工也要講究方法。如果處理不當，誰知道員工心理是什么樣的承受力。富士康員工跳樓事件難道我們還不能借鑒。零容忍是可以，強壓式工作也可以，可是是心理教育是必須的。
以上是對總的案例說的我個人的見解。另外，對總出任我們企業（公司）的培訓講師。我們非常的高興。能將自己的人生經歷講給我們聽，這個我們值得我們學習的。對于這次培訓準備，我有個人的幾點看法。x，總對我們企業（公司）文化了解不深。在他的行業可以做的事情或他的人生經歷，并不一定在我們行業適合。
xx總講的一些話，太現實。有時候，給員工不應該太給予現實說法。賺錢，掌權。權利可以賺的錢等等。這個可能是對我們現狀的業務轉管理有一定的好處?？墒钦茩嗪竽芊褡龊眠€是另一說。作為一名培訓師，給我們的感染力不夠強烈。
聽了一個小時半的課程，也從里面學到了很多，以上的思想，是我依照人性心理方面，很可能會給我們員工造成的一個誤導，有必要在這說下個人見解。不一定對，僅作。
培訓師的角色和培訓方法（優質14篇）篇十四
1、員工培訓。
2、人員管理。
人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。
3、績效評估。
績效評估為企業的決策提供依據，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力并及時做出相關人事調動。
4、員工福利待遇。
員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了。
成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。
人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充專業知識，管理人員沒有及時補充以致管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。
二、在企業文化的推進與落地方面。
隨著企業的發展，企業文化在企業中的主體地位逐漸突出，最能體現一個企業經營和管理本質特征的企業文化推進工作越來越重要。一個企業的發展，抓企業文化尤為重要。加強企業文化深植，首先要深刻理解企業文化的內涵。企業文化是在企業長期生產經營中培育、融會、凝聚而成的一種獨具特點的、對企業持續穩定發展起推動群體意識和價值觀念及其外在形式。它包括企業精神、價值觀念、企業形象、經營思想、企業目標、道德規范、規章制度、企業風尚等。企業文化是一個企業的靈魂，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業創造價值。對此，我通過此次培訓，從以下幾方面理解企業文化在公司的推進與落地。
1、第一時間完成任務。這是一條執行層面的要求，它體現了公司對高效、快速的組織反應能力的追尋。類似于海爾的“快速反應、馬上行動”。
2、主動開展工作。這也是一條執行層面的要求，但它更強調了我們員工工作時的心理層面問題。從積極性和目標性的角度上看，也強調員工的個人能力充分施展。
3、關注細節。細節決定成敗。對細節關注程度的高低是優秀和卓越的分水嶺標志。這種細節的要求和關注，不僅僅是在認知的層面，它要求我們從具體的事情做起，徹底的完成工作，徹底的解決問題。其更重要的是對結果意識的要求。
自由競爭精神，在全球一體化的大格局下，要求我們員工時刻不斷學習的心態，學他家之長，容他家之短。從經驗教訓中不斷學習進步。創新精神的高調宣揚是需要我們員工本身的低調做事作為基礎的。
5、勇于承擔責任。責任的歸屬，需要詳細、準確的崗位職責說明等相關的管理手段和制度來界定。但這個“勇于”，是需要我們員工自己來擔當的。全身心的做好自己的本職工作，不給領導、同事添麻煩。公司存在著推諉現象，但要杜絕它，除了我們良好的管理制度保全外，更為根本的要依靠我們員工本身良好的職業素養來保障。
6、以團隊目標為己任。這個時代，早已擯棄單打獨斗的個人英雄主義情結了。這是一個講究團隊制勝的時代。一個人的力量是有限的，而團隊的力量確是巨大的。個人的得與失要放在大團隊目標之后，大團隊意識的學習是我們每個員工應把握的行為準則。
7、最大限度的創造價值。成本意識！我們要學會利用最小的成本、最小的資源開展工作。同時要能做到分享資源和信息，力爭在團隊組織中創造一個良好的學習交流、分享合作的氛圍。
8、公司的事就是我的事。公司每一個員工都必須要有主人翁的精神。公司對員工做到細致周到的便捷服務，急員工所急；而員工更要積極為公司著想，時時保持憂患意識，不斷提升自己的工作水平，不斷關注公司管理的進步。
三、在非財務經理的財務管理方面。
楊立國老師用深入淺出，用通俗易懂的精彩課程使我對非財務經理的財務管理有了比較清晰的了解。以下是我的學習心得：
1、找準切入點，推行精細化的財務管理。
精細化的財務管理是一項涉及面廣而且綜合性較強的經濟管理活動，涉及公司的方方面面，必須達到控制成本、提高效益的目的。而達成這一目標，需要各部門圍繞企業的效益目標協同作戰，提高公司經營管理的靈活性和戰斗力。這就需要我們圍繞資金、成本、人員等資源配置的關鍵，深入推行精細化的財務管理。
2、實施全面預算管理，優化配置企業有限資源。
過程，在本質上就是一個優化配置企業資源的過程。全面預算管理不單指預算控制，還涉及到工管部、物設部、人事部等的預算控制，是兼具計劃、協調、控制、激勵、評價等功能的一種戰略方針的經營機制，是一種全新的、全面的現代企業管理模式。
3、實行人本財務管理，全員參與，提升素質。
樹立人本財務觀念。要理解員工、尊重員工，充分發揮員工的主動性和積極性。公司的的每一項活動均由員工發起、操作和控制，其成效如何也主要取決于員工的知識、智慧以及努力程度，因此，貫徹人本財務觀念要求做到：第一，增加人力資源投資，提高企業領導和員工素質；第二，推行財務分層管理和全員財務管理，實行民主式和參與式財務管理，提高員工對財務的參與意識；第三，加大軟資源投資力度，為培育企業文化和良好人際關系創造優良環境。
以精細化財務管理作為切入點，把精細化財務管理融合到公司生產經營的每個層次，通過不斷深化財務管理的管理方式和手段，優化資源配置，優化財務核算，提高財務信息的有效性，以精細化財務管理促進管理水平的提升，這是實現“向管理要效益”的有效途徑。
商南縣無機鹽有限責任公司謝女士。
2014年4月12-13日，我有幸受公司委派，在西安市碑林區建國路65號雍村飯店，進行了為期兩天的封閉式學習培訓，聆聽了中國企業經理人培訓導師、中國實戰型執行管理專家韓超老師的精彩報告，并結自工作崗位進行了認真廣泛的討論。通過學習思考，使我學到了不少有關質量管理、安全管理、生產管理等方面的知識；深刻認識到我們化驗室有時存在對原材料及產品質量的應付檢驗、統計數據的虛假填報、拖延時間等行為的危害性；知道了近期工作的重點，開闊了視野，為今后更好的工作奠定了基礎。通過培訓使我受益匪淺，感觸頗深。
一、本次培訓，我學到了管理的許多新知識、新方法。
韓老師從以下幾個方面講述了管理學的內容和方法：1，自我管理篇，就是管理者轉換思維方式、轉換工作角色、學習與人溝通的技巧等。2，團隊管理篇，從選人用人到培育輔導、從團隊管理到團隊領導、從跨部門協作到流程化協作等。3，工作管理篇，從計劃委派到有效授權、從目標績效到項目管理、從督導管理到執行系統。4.領導魅力篇，從管理技能到領導魅力、從制度約束到文化影響、從薪酬獎勵到全面激勵。尤其是韓老師的經典語錄使我感受最深:“管人與管事，思維要分離，行為要結合；領導要管人，流程要管事”；“強將手下有弱兵，用進廢退，把每次的突發事件變成今后的例行工作”等等，使我受益匪淺，讓我掌握了破解日常管理中出現的一些難題，比如：新老難容、幫派問題、相互推諉、無事生非、弄虛作假等問題。
二、通過學習培訓，使我清楚地體會到要不斷加強素質、能力的培養和鍛煉。
一是要加強員工培訓，提高思想素質和業務水平。21世紀是知識經濟社會，是電子化、網絡化、數字化社會，其知識更新、知識折舊日益加快。一個國家，一個民族，一個個人，要適應和跟上現代社會的發展，唯一的辦法就是與時俱進，不斷學習，不斷進步。企業管理與創新要靠學習，靠培訓，要接受新思維、新舉措。加強培訓與學習，是我們進一步提高經營管理水平的需要。管理出質量，管理出效益，管理是企業永恒的主題。加強培訓與學習，則是提高企業管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高經營管理水平的迫切需要。只有通過加強學習，才能了解和掌握先進的管理理念和管理方法，取他人之長補己之短，只有這樣，才能不負組織重望，完成組織交給的工作任務。
二是要不斷強化大局意識和責任意識。要樹立公司利益第一位,局部服從整體，小局服從大局的原則，始終保持健康向上、奮發有為的精神狀態，增強勇于攻克難關的進取意識，敢于負責，勇挑重擔，鍥而不舍地推進公司持續健康發展。
三是要加強溝通與協調，熟練工作方法。要學會溝通與協調，要善于與領導、中層干部、職工進行溝通，要學會尊重別人，放下架子，不利于團結的話不說，不利于團結的事不做，要圍繞公司領導的思路，積極主動地開展工作。要經常反思工作、學習和生活，把反思當成一種文化，通過反思，及時發現自身存在的問題。
總之，這次的培訓學習不僅是對工作，更重要的是對以后的生活產生了重要的影響，很多的東西和感想不是可以用文字來表達的，也無法用語言表達出來，唯有在以后的學習、工作和生活中加以運用。我深信公司和各個部門在董事長的領導下，在全體職工的共同努力下必將蓬勃發展，再創輝煌。
前言：
9月9號我參加了廣西職業培訓網第四期的企業培訓師管理培訓意義重大的野外拓展訓練，此次訓練還有廣西電視臺跟蹤采訪。通過這次體驗式學習使我深深體會到增強企業的凝聚力，強化了員工之間的團隊意識和集體榮譽感的重要性。我們擬訂的拓展目標是鑄練高效團隊和激發個人潛能。但是我的收獲不僅僅在此，它讓我深刻的認識自己，相信團隊.只有充分相信自己、相信伙伴，憑借團隊的力量和自己堅韌的意志力勇敢去做，一切都皆有可能，以下就是我參加企業管理培訓的心得體會。
（一）科學決策能力。
決策是領導干部的主要職責。面對錯綜復雜的局面和瞬息萬變的形勢，領導干部要善于及時作出正確抉擇。抉擇不及時就會貽誤戰機，影響事業發展。因此，領導干部要有決策的魄力，通過科學的比較，全面的分析，進行權衡利弊得失，作出正確的決策。
（二）貫徹執行能力。
領導干部要善于貫徹執行上級組織的決議和決定。要把上級的精神和意圖根據本部門實際制定行之有效的方案和計劃貫徹下去，并做到全面準確，得當有力。
（三）組織管理能力。
各種關系，合理組織各方力量，恰當使用各類人才，實現最終目標，取得良好效果。
（四）綜合協調能力。
作為領導干部，良好的協調能力是不可或缺的。要善于團結各種人，與其合作共事。一方面要有很好的感情因素，善于激發全局干部理事的熱情，為著共同的目標團結奮斗，塑造單位強大的戰斗力。另一方面要善于社會交往，使各種外在因素都能為本部門的工作開展服務，為本部門發展創造良好的外部條件。
（五）選材用人能力。
組織的發展和工作的好壞的最關鍵因素都在于人。合理用人，因人施用也是領導干部素質的重要方面。用人得當則事業興，用人不當則事業衰。一方面要善于發現人才，不惟成績、經驗，把真正有能力的人放在重要崗位上去，并使其能發揮主觀能動性，促進事業發展。另一方面，要善于因人施用。每位員工不可能都是人才，但每個人也都有各自的優勢。而領導干部就要根據下屬各自的特點，把合適的人放到合適的崗位。這樣才能最大發揮每個人的能力，保障工作順利開展。
（六）處事應變能力。
（七）開拓創新能力。
在事業發展的過程中，一味墨守成規是無法取得良好業績的。如果領導干部僅僅具備蕭規曹隨的作風，也不能肩負起時代賦予的領導職責和任務。必須敢于突破，敢于創新。以大無畏的精神，基礎上不斷推陳出新，闖出新道路，開辟新領域，促進工作不斷發展。
（八）學習、實踐能力。
這也是領導干部所應具備的最基本的也是最重要的能力。領導干部素質的培養和提高，主要還在于自身的學習、實踐能力。時代在前進，科學在發展，領導干部如果不通過加強學習提高自己的政治修養和能力素質，就跟不上時代的步伐，也做不好既有的工作。學習的方法有多種，最行之有效的方法還是理論聯系實際。即不僅要從書本中學，更要從實踐中學。領導干部一定要深入實際，在實踐中加深對理論知識的理解，在實踐的過程中用理論去研究、分析和總結，總結出適合自己的行之有效的方法，指導自己的行為，不斷鍛煉自己，提高自己。