為確保事情或工作順利開展，常常要根據(jù)具體情況預先制定方案，方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
績效考核方案考核方案調整篇一
為扎實深入推進教育系統(tǒng)“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動和“踐行師德創(chuàng)先爭優(yōu)辦人民滿意教育”主題教育活動的深入開展，更好地貫徹落實《東海縣中小學教師師德師風考核暫行辦法》和《關于進一步加強全縣中小學校教師師德師風考核工作的補充通知》要求，切實做好師德考核評價工作，加強教師職業(yè)道德建設，依據(jù)《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《教育部關于進一步加強和改進師德建設的意見》等法律法規(guī)和政策規(guī)定，結合我校實際，特制定本暫行辦法。
實驗中學在職教職工。
學校成立考核領導小組，組長由校長擔任。考核小組成員由學校教干和教師代表組成，成員不少于9人，其中教職工民主選舉的教師代表不少于6人。同時成立監(jiān)督小組，成員3人，由教職工民主推薦代表組成，代表教職工對考核工作過程進行全程監(jiān)督。
組長：
副組長：
成員：
監(jiān)督小組：任頌揚、張?zhí)频隆⑶窳醾b
（一）宣傳發(fā)動
學校根據(jù)教育局師德師風考核工作安排，召開全體教職工大會進行思想發(fā)動，學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、教育局關于規(guī)范教師從教行為文件和師德師風考核暫行辦法，明確師德考核工作的目的、意義、原則和程序。
（二）組織評議
學校考核小組在組織教職工認真學習的基礎上按照《東海縣中小學教師師德考核標準》統(tǒng)一組織評議。評議分教師自評、教師互評、學生評議、家長社會（服務對象）評議和考核小組評議等五種形式進行。明確師德考核各檔次比例。各校師德考核結果達到優(yōu)秀的教師比例不得超過30%。學校將考核結果存入教師本人師德檔案，并把考核結果匯總報教育局師資隊伍建設工作領導小組存檔。
過程評議采取優(yōu)秀（a）、合格（b）、基本合格（c）、不合格（d）四個格次進行評分，計分方法為：評議得分＝（a×l+b×0.8+c×0.6+d×0）/該同志有效票數(shù)×100。教師自評占30％，教師互評占40％，考核小組評議占30％。優(yōu)秀格次比例不得超過30%，考核結果公示反饋給教師本人。家長和學生評議滿意率達90%以上的教師才能評優(yōu)，家長和學生評議滿意率達80%以上的教師才能評為合格，家長和學生評議滿意率低于60%的教師師德考核為不合格。
1.教師自評。考核小組按照考核安排組織教師認真思考撰寫師德總結，并填寫《東海縣中小學教師師德考評登記表》，同時根據(jù)《東海縣中小學教師師德考核標準》進行自評。
2.教師互評。考核小組組織教師在教職工會議上公開述職（職工人數(shù)多的可提前一天進行述職公示）。全體教職工針對每位教師述職情況進行無記名投票互評。
3.考核小組評議。考核小組結合教師自評、互評、家長評、學生評進行綜合分析，對每位教師進行實事求是、準確、客觀公正的評價。
（三）凡有下列情形之一的，當年師德考核確定為“不合格”。
1.有違反國家法律、法規(guī)和省市縣有關規(guī)定行為的；
2.侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成不良社會影響的；
3.組織和從事有償家教，或暗示、推薦學生參加各種機構補習的；
5.在各級各類評比、招生、考試等工作中弄虛作假，或唆使學生作弊的。
6.因擅自離崗、離職或工作失職造成學生安全事故的；
9.違反學校規(guī)章制度，不服從學校管理，蓄意辱罵或威脅他人的；
10.受到縣級及以上教育行政部門或其他單位書面通報批評及黨政紀處分的，或其他情節(jié)惡劣，給學校及教育造成不良影響的。
1.師德考核納入學校師德建設工作之中，考核結果作為教師的重要檔案資料，并記入教師個人師德檔案。
2.在師德考核為“優(yōu)秀”的教師中每年評出若干“師德標兵”，在全校表彰，同時擇優(yōu)推薦參加縣、市、省、國家?guī)煹履７侗碚谩?/p>
3.凡在師德考核中被確定為“基本合格”、“不合格”的，當年年度考核相應定為“基本合格”、“不合格”。累計有2次考核為“基本合格”的，師德考核定為“不合格”，當年年度考核定為“不合格”。
4.建立待崗培訓和退出機制。實行師德考核末位警示；凡師德考核不合格的，學校要及時進行誡勉談話、警示教育、通報批評，師德問題嚴重和違規(guī)違紀的，給予行政處分和黨紀處分。同時學校要調整其工作崗位，并組織參加全縣集中學習培訓，以提高素質。培訓合格的，由原單位根據(jù)工作需要聘任上崗；培訓不合格或不服從安排的，繼續(xù)參加第二期培訓，仍不合格或不服從安排的，依據(jù)《教師法》和《教師資格條例》等有關法律法規(guī)和政策，撤銷教師資格并予以解聘。
5.健全師德建設長效機制。把師德建設作為學校辦學質量和水平評估的重要內容，師德考核結果作為教師績效考核、職稱晉升、職務聘任、評優(yōu)評先、參加培訓的重要依據(jù)。評選各級先進，教師當年師德考核必須達到優(yōu)秀檔次；參加各級培訓時，原則上要求當年師德考核為優(yōu)秀；晉升高一級專業(yè)技術職務時，在近5年師德考核在合格的基礎上，優(yōu)先推薦師德考核優(yōu)秀教師；完善師德教育制度，將師德教育作為新教師崗前培訓第一課，作為學校教師全員培訓必修課。
6.建立師德問題報告制度和嚴格的問責制度，凡師德考核不合格的，一律實行“一票否決”，對存在嚴重師德問題并造成不良社會影響的學校，學校及主要負責人3年內不得評優(yōu)評先。
績效考核方案考核方案調整篇二
護理人員在醫(yī)院中占有很大的比重，對于醫(yī)院醫(yī)療服務質量的影響也比較大，因此通過實行護理人員的績效考核，使護理人員的效益工資與工作完成質量掛鉤，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護理人員的工作積極主動性，激勵護理人員工作熱情和個人潛能，使護理隊伍充滿活力。下面一起看看！
本制度適用于本院全體在職護理人員。
護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
醫(yī)德醫(yī)風
護士長考核
護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
三基考試考核
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
住院患者滿意調查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調查表。
加分項目
（1）獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
（2）發(fā)表論文者予當月加10分。
（3）三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
（4）參加全院業(yè)務學習一次加0.5分。
扣分項目
（1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
（2）三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，()給每一位護理人員進行公正的評價。
（一）醫(yī)德醫(yī)風
⑴救死扶傷，全心全意為人民服務
⑵尊重患者的權利為患者保守醫(yī)療秘密
⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)
（二）護士長對護士考核內容包括：
①工作完成情況（10分）
②業(yè)務能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作質量（10分）
⑤勞動紀律（10分）
⑥工作態(tài)度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧團結協(xié)作（10分）
⑨發(fā)生差錯事故（10分）
⑩服務態(tài)度（10分）
以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。
注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。
（三）三基考試考核
（四）住院患者滿意度
（五）加分/減分
所有考核結果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據(jù)之一。年度專科理論及操作考核結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，并與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。
績效考核方案考核方案調整篇三
績效評估是對員工在一個既定時期內工作貢獻做出評價的過程。
績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領導者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經營目標、經理職責、管理方式和手段以及員工績效目標等管理的基本內容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進組織的競爭能力。
（1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
（2）考核的透明度和互動性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標的改進和完善。
（3）激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。
目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。
針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。
勞倫斯s?克雷曼（lawrence s. kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來，為了適應知識經濟時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。
而要在眾多績效評估工具中作出恰當?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯s.克雷曼指出應該考慮成本、實用性、工作性質這三個重要因素，其中最重要的是工作性質。當然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實行，具有可操作性。
以下筆者將著重從工作性質這個因素加以分析。工作性質可以從3個方面進行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。
（1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。
（2）工作目標的可量化程度。由于工作性質各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。
一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來評估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關鍵性指標+合格性指標”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點，在績效考核的過程中，應該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。
圍繞這一觀點，采取了“關鍵性指標”的考核。企業(yè)關鍵業(yè)績指標（key process indication，kpi）作為企業(yè)績效管理的基礎，是衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，對企業(yè)內部的工作流程進行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件；關鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關鍵事件和關鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應的團體。
（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關系可能損害評價結果的客觀公正性。
（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進民主管理，采用職代會來承擔同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。
（3）自我評價:每個人對于自身的認識總是最本質的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權的，自我評價的本質是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。
根據(jù)地鐵行業(yè)的特點，筆者認為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設計中，可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時結合“關鍵業(yè)績和關鍵事件評估法”。
（1）行為錨定等級評價法：是側重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的'尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。
（2）關鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關鍵事件。
（3）關鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的社會效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業(yè)績的員工及團隊的考核，或產生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用“關鍵事件”和“關鍵業(yè)績”評價法；從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。
以下具體解釋此考評設計方案見表1：
通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（o）、很好（e）、勝任（g）、需要改進（i）、不令人滿意（u）和不予評價（n）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據(jù)全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。
通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發(fā)展。
o:杰出（outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。
e:很好（excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質量的。
g:勝任（good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。
i:需要改進（improvement needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。
u:不令人滿意（unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。
n:不做評論（not rated）在績效等級表中無法利用標準得出結論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽的評價，而“關鍵事件”和“關鍵業(yè)績”評價是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的。“關鍵事件”和“關鍵業(yè)績”評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機會，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題，獲得更顯著的學術成果和社會效益。
6 總結
職工績效考核不應該是領導與員工的二元對立，而應該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發(fā)展是一個組織機構發(fā)展的前提，作為領導的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領軍之路。
績效考核方案考核方案調整篇四
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。
除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。
1、個人自我評價；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經理核定；
a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；
e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；
2、績效工資的定額
?? 公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分；
各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經行政部審核后交總經理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。
1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。
4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學識每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。
1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以根據(jù)情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；
2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃；
2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；
2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
1、各部門負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內組織相關人員進行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。
4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。
1、教育培訓：依據(jù)考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。
4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語和結果進行。
a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；
b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；
c級占本部門員工總數(shù)的65%；
d級約占本部門員工總數(shù)的10%；
e級約占本部門員工總數(shù)的5%；
績效考核方案考核方案調整篇五
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
1.季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。
2.年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
通過考核，明確采購主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標準與考核結果應用如下。
(一)采購制度執(zhí)行率：xx。
目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
(二)采購管理
1.采購計劃按時完成率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2.采購物資質量合格率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質量不合格，扣減績效工資的xx%。
(三)供應商管理
1.供應商履約率：xx。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2.供應商維護率：xx。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的xx%。
績效考核方案考核方案調整篇六
根據(jù)績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，進取主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會經過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務本事、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監(jiān)督權。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結算。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執(zhí)行。
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執(zhí)行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的資料在具體量化過程時由考核小組參照有關條款和文件會議決定。
績效考核方案考核方案調整篇七
1.了解工人對公司的貢獻;
2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);
3.提高工人對公司管理制度的滿意度;
4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工人基本素質和工作效率;
5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);
1.已轉正的一線車間工人;
2.試用期工人、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。
3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;
3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付財務核算績效工資。
2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)
5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;
6.具體績效考核細則內容見下表：略
績效考核方案考核方案調整篇八
;績效管理和績效考核方案
總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所
做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理
的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負
責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性
材料，必須妥善保管。
第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員
工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度
做出具體規(guī)定。
第七條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，
不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理
與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
績效管理與績效考核的程序
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
制定績效目標
制定績效目標
建立工作期望
建立工作期望
建立目標任務指導書
建立目標任務指導書
績效形成過程指導
績效形成過程指導
績效考核
績效考核
績效面談
績效面談
制定績效改進計劃
制定績效改進計劃
第二條：制定績效目標：
1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；
3、部門非量化指標：
（1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；
（2）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）
（3）工作行為與態(tài)度考核；
（此項權重為20%，參考值）；
（4）管理行為考核。
（此項權重為10%，參考值）
（5）不良事故考核。
4、其他具有管理職能職位的考核內容包括：
（1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
（2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
（3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）
（4）工作行為與態(tài)度考核；
（此項權重為20%，參考值）；
（5）管理行為考核；
（此項權重為10%，參考值）
（6）不良事故考核。
5、非管理職能職位的考核內容包括：
（1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；
（2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；
（3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；
（以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）
（4）工作行為與態(tài)度考核。
（此項權重為20%，參考值）
（5）不良事故考核。
6、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
（1）期望員工達到的業(yè)績標準；
（2）衡量業(yè)績的方法和手段；
（3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
（4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
（5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；
（6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形
成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行
為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時
做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要
目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方3、共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；
4、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和5、目標任務指導書；
6、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。
第七條：考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。
第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經理核
準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入
員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，
也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一
周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可
以進入勞動爭議處理程序。
考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考
核等級對應的分配比例如表一：
表一：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
40％月基本薪酬
30％月基本薪酬
20％月基本薪酬
10％月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考
核等級對應的分配比例如表二：
表二：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
1月基本薪酬
80％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、
b（一般）、c（輕微）三個等級。
第五條：不良事故懲罰辦法見表三：
表三：
等級
系列
a（重大）
b（一般）
c（輕微）
年薪制
不享受考核年薪
和獎勵年薪
扣除50%考核年薪和獎勵年薪
扣除20%考核年薪和獎勵年薪
等級薪酬
不享受月度獎金
扣除50%月度獎金
扣除20%月度獎金
銷售支持
不享受月度獎金
扣除50%月度獎金
扣除20%月度獎金
直接銷售
扣除當月提成
扣除當月70%提成
扣除當月30%提成
生產計件制
不享受年中或年終獎
扣除50%年中或年終獎
扣除20%年中或年終獎
第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。
第七條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度獎金的分配；
2、年度獎金的分配；
3、績效工資的確認；
4、年薪上限的確認；
5、晉級資格的確認；
6、晉等資格的確認；
7、晉職資格的確認；
8、培訓資格的確認；
9、其他資格的確認。
第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員
工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：
表四：
公司總體
業(yè)績完成
等 績效
級 工資支付
比例（%）
100%及以上
95％－
99％
90％－
94％
85％－
89％
85％以下
不稱職
80％
70％
60％
50％
50％
基本稱職
90％
75％
65％
55％
50％
稱職
100％
80％
70％
60％
50％
良好
100％
90％
80％
70％
50％
優(yōu)秀
100％
95％
90％
85％
50％
第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；
2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；
3、累積三次考核不稱職者，辭退；
4、其他考核等級的享受標準，參見《****有限公司等級薪酬管理制度》；
第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：
1、年度考核不稱職者，免年度獎；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級的享受標準，見《****有限公司等級薪酬管理制度》。
第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年
考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產量，超額部分提取獎金總額，采取獎
金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：
表五：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
年中獎金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
無
年終獎金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
無
比例（％）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：
銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。
表六：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
60%月基本薪酬
40%月基本薪酬
30%月基本薪酬
20%月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；
3、累積三次考核不稱職者，辭退；
4、其他考核等級的享受標準，參見《****公司營銷薪酬管理制度》；
第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結果確定（見表七）。
表七：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
標準
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
無
比率（%）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資
第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：
建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；
2、不良事故懲罰辦法參見表三。
第十五條：年薪制員工的季度考核：
1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。
2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：
表八：
等級
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不稱職）
考核系數(shù)
1
0.9
0.8
0.6
0.5
3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；
4、全年累積三次考核不稱職者，免職。
第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關系為：
1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；
考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：
年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪) *考核系數(shù)
考核系數(shù)見表九：
表九：
考核等級
a
（優(yōu)秀）
b
（良好）
c
（稱職）
d
(基本稱職)
e
（不稱職）
考核系數(shù)
1.0
0.9
0.8
0.6
0
1、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定，具體計算辦法為：
該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)
各崗位獎勵年薪 = ×獎勵年薪總額
∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）
2、不良事故懲罰辦法參見表三。
3、其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；
考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；
考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經理特別獎；
第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉級；
2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升兩級；
4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內沒有晉級空間，則不能晉級。
第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；
主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。
第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報
總經理核準后執(zhí)行。
第二十條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
部門經理及部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。
第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；
2、病事假全年累計一五天者，不予以年度考核，同時免獎；
3、其他總經理認為不予以考核的事項。
附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規(guī)定由總經理核準并報董事會。
第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。
*****公司
*年*月*日
end謝謝各位！
end
謝謝各位！
靠制訂和管理標準吃飯的，有什么樣的判斷就會有什么樣的產品，有什么樣的標準就會有什么樣的人才。
time \@ "yy.m.d" 20.4.13 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "mmm-yy" apr-20 date \@ "hh:mm" 19:30
沒有年少輕狂，只有勝者為王。
time \@ "eeee年o月a日" 二〇二〇年四月十三日 time \@ "yyyy年m月d日星期w" 2020年4月13日星期一
單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。
date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "" 4.13.2020
我們要記著，作了繭的蠶，是不會看到繭殼以外的世界的。
date \@ "" 4.13.2020 date \@ "" 4.13.2020 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00
是員工養(yǎng)活了公司。
date \@ "dddd, mmmm d, yyyy" monday, april 13, 2020 date \@ "mmmm yy" april 20 date \@ "dddd, mmmm d, yyyy" monday, april 13, 2020 date \@ "m/d/yyyy" 4/13/2020
想要富，滅事故；要想甜，保安全。
time \@ "h時m分" 7時30分 time \@ "h時m分" 7時30分 date \@ "d-mmm-yy" 13-apr-20 date \@ "" 4.13.2020
大丈夫處世，當掃除天下，安事一室乎？—漢·陳蕃語。
time \@ "yy.m.d" 20.4.13 time \@ "yy.m.d" 20.4.13 time \@ "yy.m.d" 20.4.13。
time \@ "yyyy年m月d日星期w" 2020年4月13日星期一 time \@ "eeee年o月a日" 二〇二〇年四月十三日
讀書必須反復多次地讀，這樣才能明白書中所講的意思。
time \@ "eeee年o月a日星期w" 二〇二〇年四月十三日星期一 time \@ "eeee年o月" 二〇二〇年四月。
date \@ "hh:mm" 19:30 date \@ "hh:mm:ss" 19:30:00 date \@ "" 4.13.2020
相關熱詞搜索：;績效考核方案考核方案調整篇九
1、績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。
2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
備注：當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。
1、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
2、餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析；負責根據(jù)考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5、營運部經理、區(qū)域經理/區(qū)域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的`審核。
6、副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
1、實施原則
（1）客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
（2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
（3）公開性：考核結果在各家分店公示三日。
（4）對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
2、考核內容和分值
（1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
（2）崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
（3）分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
10、40、30、20、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見。
餐廳經理/主管：
10、40、20、20、10、100、±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見。
（4）“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
3、考核權限
（1）各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
（2）第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
（3）第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
（1）各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
（2）考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
5、考核結果的應用
（1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。
（2）所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
（3）考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
（4）考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
（5）月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
（6）月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
6、浮動獎金的發(fā)放標準
（1）正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。
（2）當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。
7、考核結果的分析
l各項結果占總人數(shù)的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。
（2）考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
績效考核方案考核方案調整篇十
一、婚宴、宴會預訂
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬 后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經理工資考核
（一）薪資構成：根據(jù)《xxx餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經營指標、各類銷售提成構成。
（1）銷售部經理以銷售部任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務）×2%
（2）銷售經理以分解到個人的任務為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售經理月度業(yè)績 - 銷售經理月度任務）×2%
扣罰=（銷售經理月度任務 - 銷售經理月度業(yè)績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
（1）包房桌數(shù)提成：
（2）回款額提成：
①銷售經理每月基礎回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的`60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
③符合宴會提成標準的宴會均按結算金額的4％提取給業(yè)務介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調任務時（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷售管理
（一）銷售經理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎銷售業(yè)績的予以辭退。
（二）試用期內，銷售經理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00―11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
（六）銷售人員應主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
（七）凡連續(xù)二個月未在店內消費的協(xié)議客戶，自動轉為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關內容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
（一）銷售經理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領。
（二）當日不值班人員，如有協(xié)議或預約客戶，必須在前廳迎接并做好引領和跟蹤服務。
（三）銷售經理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進店客戶不作為銷售經理的桌數(shù)和業(yè)績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權。