勞動合同是勞動雙方的權利和義務約定的書面文件，它規(guī)定了勞動者與用人單位之間的合作關系。以下是一些常見的勞動合同樣本，我們希望能夠為您提供一些幫助和參考。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇一
勞動合同法》規(guī)定了三項措施：一是放寬了訂立勞動合同的時間要求，規(guī)定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。二是規(guī)定用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。三是規(guī)定用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
關鍵詞二：合同期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》關于勞動合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。同時，為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，《勞動合同法》作出了一些新規(guī)定：
一是規(guī)定除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償金。
二是用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。
三是規(guī)定在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。法定情形包括：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，正常情況下將續(xù)訂勞動合同的。
關鍵詞三：試用期
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》有關試用期的一些規(guī)定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》新規(guī)定：
一是規(guī)定勞動合同期限三個月以上不滿一年的'，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇二
單位為職工繳納的住房公積金是職工工資的組成部分，單位為職工繳存住房公積金是單位的義務，享受住房公積金政策是職工的合法權利。一些單位不給職工建立住房公積金制度的做法侵犯了職工個人應享有的合法權利。
住房公積金具有強制性。
不少人對住房公積金的繳存是否具有強制性認識不一，是造成用人單位未繳、欠繳住房公積金的主要原因。一些用人單位認為住房公積金不如社會保險般具有強制性，因此可繳可不繳。還有的單位認為，他們已經提供了住房福利、住房補貼等，因此可以代替住房公積金。
住房公積金管理中心的工作人員認為，這些觀點都是錯誤的。住房公積金是國家推行住房保障制度下的一種稱謂，它實質上是勞動報酬的一部分，是歸屬職工個人所有的、專項用于解決職工住房問題的保障性資金，具有保障性、強制性、工資性、互助性的特點。住房公積金制度是國家法規(guī)政策強制實行的，用人單位和職工個人都須承擔繳存住房公積金的義務。住房公積金的性質不同于其它福利，不得挪作它用也不可以代替。
住房公積金有充分的政策依據。
國家相關的規(guī)定包括：國務院《住房公積金管理條例》；國務院《關于進一步加強住房公積金管理的通知》（國發(fā)[2002]12號）；建設部《住房公積金行政監(jiān)督辦法》（建金管[2004]34號）；建設部、財政部、中國人民銀行《關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見》（建金管[2005]5號）；建設部、財政部、中國人民銀行《關于住房公積金管理中心職責和內部授權管理的指導意見》（建金管[2003]70號）；建設部等十部委《關于完善住房公積金決策制度的意見》（建房改[2002]149號）；建設部《關于降低住房公積金存、貸款利率的通知》（建房改電[2002]4號）；中國人民銀行《關于居民個人住房公積金存款賬戶日常銷戶結清時的利率適用和計結息方式的通知》（銀發(fā)[2003]122號）等等。
繳存住房公積金是用人單位的義務。
按照國務院《住房公積金管理條例》及相關配套文件，用人單位的義務具體包括兩方面：
一是應設立住房公積金賬戶。《住房公積金管理條例》第13條規(guī)定：單位應當到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。第37條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)的，由住房公積金管理中心責令限期辦理；逾期不辦理的，處1萬元以上5萬元以下的罰款。
二是要按時足額繳存住房公積金。《住房公積金管理條例》第15條規(guī)定：單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。第20條規(guī)定：單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。第38條規(guī)定：違反本條例的規(guī)定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執(zhí)行。
根據以上規(guī)定，依法繳存住房公積金是用人單位的法定義務。如有違反的，住房公積金管理中心可責令限期繳存乃至申請法院強制執(zhí)行。
追討住房公積金可提起行政訴訟.
《職工帶薪年休假條例》自2008年1月1日起實施。
1、誰可以享受年假?
機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。
也就是說這里對享受年休假的工作時間作了一定的限制，必須是連續(xù)工作滿一年以上。注意這里并沒有規(guī)定，必須是在本單位工作滿一年以上，也就是說工作時間是可以累計的，一般是按照社會保險繳納是否連續(xù)來判斷。
2、可以享受幾天年休假？
職工工作年限的不同，所享受的年休假時間也有所差異，具體為:職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
3、有不享受年休假的情況嗎？
一般職工在當年累計有下列情形之一的，就不享受當年的年休假：
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的'；
（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、年休假可以幾年合并一起休嗎？
年休假一般不能合并幾年一起休。通常年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。簡單說，就是除非必要，年休假一般是當年年假當年休。
5、不能享受年休假，該怎么辦？
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，職工本人放棄年休假的除外。
6、特別提醒。
帶薪年休假是職工的權利，也是用人單位的一項義務，都應該主動享受權利、積極履行義務。職工沒有主動向單位申請，用人單位也應當告知職工可以享受年假并作合理安排，若實在沒有辦法讓職工享受年休假的，可以與職工協商處理。
勞動合同法第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇三
第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇四
在工業(yè)化初期，法國勞工的合法權益絲毫得不到保障，經過不斷發(fā)展，目前已經基本實現了全民的社會保障，在此過程中勞動法也日臻完善。
一種稱為cdi，即長期的勞動合同，通常不明確標明終止期限。
另一種稱為cdd，即短期的勞動合同，通常明確標明起止期限。法國大多數的勞動合同都采用cdi的方式，這樣除了職工本人辭職或雇主在法律規(guī)定范圍內辭退職工之外，勞動合同的關系就一直是延續(xù)的。
另外，法國勞動法嚴格規(guī)定了有期限cdd合同的適用范圍，只有在三種情況下才可以訂立cdd合同：一是代替病假、產假的員工時;二是因季節(jié)等臨時增加的工作崗位時;三是某些帶有救助性意義的勞動合同時。定期合同的總期限不能超過一年半，當雇員為企業(yè)工作了一年半以上時，就必須簽訂無期限的cdi合同，無期限的勞動合同有利于增加雇員的歸屬感和促進雇員職業(yè)生涯的穩(wěn)定發(fā)展，勞動關系的穩(wěn)定還有利于維護社會的穩(wěn)定。
法國勞動法將勞動合同的解除分為非經濟原因解除和經濟原因解除兩大類，提出了解除合同的實質要件和程序要求，并建立了有利于雇員的舉證倒置原則。
例如在因經濟原因裁員的情況下，雇主需要預先與雇員進行談話，然后發(fā)出符合法律規(guī)定的辭退通知書。勞動法規(guī)定雇主必須為工齡在兩年以上員工提供必要的轉崗培訓，凡在企業(yè)有2年以上工齡者均可享受解雇補貼，其數額相當于該雇員月薪的十分之一乘以該雇員在企業(yè)工作的年限。這些非常具體的規(guī)定都制約了雇主不可以任意地解雇員工，保護了員工的權益。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇五
勞動合同，是指勞動者同企業(yè)、國家機關、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。
根據《勞動合同法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業(yè)單位等組織包括民辦非企業(yè)單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
《勞動合同法》第九十八條規(guī)定，本法自2008年1月1日起施行。
用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規(guī)并向本單位職工公示使其知悉的規(guī)章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。
根據《勞動合同法》第四條的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。
根據《勞動合同法》第七條、第十條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。根據以上規(guī)定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規(guī)規(guī)定的權利。
根據《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書等。
根據《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
根據《勞動合同法》第十條的規(guī)定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。
根據《勞動合同法》第四章的規(guī)定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四章的規(guī)定，勞動合同的'解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十四條的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：(1)勞動合同期滿的;(2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;(3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;(4)用人單位被依法宣告破產的;(5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
根據《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。
非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇六
用人單位在約定保密內容時，務必把需要保密的對象、范圍、內容和期限等明確下來，最好通過列舉的方式列明所有需要保密內容，否則很容易因約定不明引發(fā)訴訟糾紛。不同的企業(yè)和同一企業(yè)的不同時期，保密范圍、內容也有所變化，用人單位應及時修改保密協議內容。
2、明確保密主體。
商業(yè)秘密的保密主體一般僅限于涉密崗位的勞動者，對于保密崗位和技術崗位，要求其不得披露、贈與、轉讓、銷毀或者協助第三人侵犯公司的商業(yè)秘密。除上述涉密崗位以外，不必然承擔保密義務的勞動者在工作中有意或無意獲悉公司秘密時，也應該列入保密主體的范圍，承擔保密責任。此外，那些掌握了商業(yè)秘密的勞動者家屬、朋友，對保守商業(yè)秘密也應該負有同等義務。
3、約定保密期限。
保密協議中應明確約定保密期限，雖然法律規(guī)定勞動者保守秘密的義務不因勞動合同的解除、終止而免除，但由于商業(yè)秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務的起止時間，以免引起不必要的糾紛。
4、明確雙方的權利、義務。
在保密協議中應明確約定如何使用商業(yè)秘密、涉及商業(yè)秘密的職務成果的歸屬、涉密文件的保存與銷毀方式等內容，有特殊條款的還應以列舉方式進行約定。
此外，根據《勞動合同法》的規(guī)定，保密協議中不得直接設定違約金，若約定違約金存在被認定為無效的風險。但這并不意味著保密協議中不可約定違約責任，保密協議中可約定違反保密義務的賠償內容以及計算賠償數額的方式。
5、約定競業(yè)限制條款。
雖然競業(yè)限制條款可約可不約，但不可否認競業(yè)限制條款是商業(yè)秘密有力的保護傘。需要注意的是，必須明確約定競業(yè)限制的期限和義務、經濟補償標準、經濟補償的支付時間以及條款解除的條件，否則稍有不慎，企業(yè)就有可能陷入支付高額經濟補償金的危險。
6、確定糾紛管轄機構。
保密協議中可以約定爭議解決機構，但爭議解決機構必須確定、唯一，不能既約定選擇仲裁機構又約定選擇法院，不能既約定選擇a地又約定選擇b地的仲裁機構或法院，否則該條款無效。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇七
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，制定本法。
依照現行《勞動合同法》規(guī)定，用人單位多支付勞動者一個月工資，要求勞動者立即交付手頭工作是不違背法律規(guī)定的。
新版《勞動法》對裁員的限制性規(guī)定也作了進一步說明：用人單位一次性裁減人員占職工總數10%以內的，不需要走程序。
同時，《勞動法》對辭退弱勢員工的規(guī)定相應增多了。
好，繼續(xù)我們的話題。
我們好多單位都是希望，我今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢?因為他覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。
按照原來《勞動法》的規(guī)定，人家你說我多給你一個月工資，明天你就別來了，今天你把工作給我交了，勞動者說可以，相當于雙方協商一致，沒問題，可以這么干，但是勞動者說不行，那你單位你還得要提前30天通知，因為《勞動法》說的，你必須要提前30天通知。
所以這個要按照原來的規(guī)定是應該要這么來操作的，但是現在人家規(guī)定了，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同，也就是說，我們現在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資，明天你就別來了，勞動者說不行，那勞動者是違法的，我們單位現在這么操作是符合法律規(guī)定的。
所以這個規(guī)定應當說對于用人單位更加有利了，更加靈活了，兩種方式你可以自行選擇。
下面的第三點，裁員的限制性規(guī)定放寬了，這是41條第1款的規(guī)定，41條它說，用人單位裁減20人以內的，或者是不足20人，占職工總數10%以內的，你不需要走程序，也就是不需要爭求工會的意見，向員工作出說明，向勞動行政部門報告等等，不需要走程序，你裁就行了。
這跟《勞動法》相比，勞動法是沒有這個規(guī)定的，它有規(guī)定說，你裁減20人以上，或者是占職工總數10%以上的，需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況，他又放寬了。
原來《勞動法》的規(guī)定說，是瀕臨破產，法定整頓期間你才能裁員，現在說了除了這種企業(yè)瀕臨破產的情況以外，還增加了三種情況，你都可以裁減人員，所以裁員的限制性規(guī)定是放寬了。
下面就是第三點，辭退弱勢員工的規(guī)定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內容，還有第45條跟《勞動法》相比，也是一個新規(guī)定。
42條第1項說從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者一次職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的，這個你是不能解除合同的，說這就是跟《職業(yè)病防治法》銜接了一下，《勞動法》上是沒有這個規(guī)定的。
然后是第2項，第2項，前半句話跟勞動法是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的，是可以解除勞動合同的，也就是說，因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的，用人單位可以按照法律規(guī)定解除勞動合同的。
再就是第5項，在本單位連續(xù)工作滿15年，而且距離法定退休年齡不足5年的，這個用人單位也不能解除勞動合同，這個用人單位也不能解除勞動合同，也不能解除勞動合同，說這個也是一個新規(guī)定，關于弱勢員工，新的規(guī)定是增加了這么幾項。
再就是45條，它說勞動合同期滿了，由本法第42條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延到相應的情形消失，它講到是42條的六種情況，都不能終止合同了。
要按照我們《勞動法》的規(guī)定，勞動法是根本沒有，我們勞動部有政策性的規(guī)定，它只是規(guī)定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫(yī)療期滿和女職工在三期內的，勞動合同期滿，單位不能終止合同，一定要等到醫(yī)療期滿或者是三期滿，你才能終止。
現在人家
說，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后，你才能夠終止。
第五點需要注意的就是辭退員工，要事先征求，就是把理由通知工會，這是43條的`規(guī)定，我們用人單位要解除勞動者的勞動合同，這樣一種辭退員工的情況，你一定要注意法律規(guī)定的程序，我們要保留證據，要注意書面通知。
如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要要求他要書面提出，單位要注意認真研究之后，要給予書面答復，這就是43條的規(guī)定，我們要注意的。
這就是第六。
下面是第七，用人單位向勞動者支付經濟補償金的規(guī)定變化比較大。
這就是46條，第1，2，5，6項，先看46條第1項這個規(guī)定，是說勞動者利益受侵害，隨時辭職，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金，這是第1項規(guī)定。
第2項規(guī)定是說雙方協商解除勞動合同，只有用人單位提出來，我要解除勞動合同，雙方協商一致，解除合同，單位才需要給經濟補償金。
如果說勞動者提出來，我要解除勞動合同法第42條)合同，單位和人家協商一致，解除合同的，這個是可以不給經濟補償金的，這是第2項的規(guī)定。
第6項規(guī)定是說，如果是企業(yè)要破產了，或者是企業(yè)要撤銷、要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同，你用人單位你還得要給勞動者經濟補償，這就是這個第6項的規(guī)定，46條第6項的規(guī)定。
那么根據46條的規(guī)定，我想請大家要注意轉變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉變一下這個觀念。
者，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經濟補償金，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的。
有固定期限合同成本就低呀，因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同，比如一年一簽的，很快一年就期滿，期滿的一終止合同，一分錢不給，走吧。
所以有固定期限合同，結束的時候，它的成本是比較低的，這是在現在的條件下是這樣。
可是按照《勞動合同法》的規(guī)定，終止合同你也得要給經濟補償金，因此無固定期限合同結束的成本，和固定期限合同結束的成本基本上都拉平了。
所以用人單位對這個無固定期限合同應該有一個新的認識，應該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大。
所以立法者現在他的用意就是要引導著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點。
今后在我們國家應當出現一種什么什么局面呢?要以無固定期限合同為主，以固定期限勞動合同為輔，要出現這么一種局面。
這種局面現在在一些發(fā)達國家，就是已經出現了，比如日本，再比如西歐一些發(fā)達國家，都以無固定期限勞動合同為主，目的就是想讓勞動者有一個職業(yè)穩(wěn)定感，安全感，這樣也有利于生產經營，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的意圖，所以我想在這強調一下。
然后我們再看第47條，47條，它是三款規(guī)定，前兩款規(guī)定，我認為都是非常好的，第一款他把這個支付經濟補償金的年限的計算給細化了。
我們單位只要給他一個半月工資的經濟補償金，就可以了。
所以我覺得這個規(guī)定更加合情理了。
那么第2款規(guī)定，就是對高工資的勞動者，他有限制的予以保護。
也就是說，有些勞動者他的工資保護，要超過了當地社平工資，月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經濟補償金的標準，就按當地社平工資的三倍為標準來支付，他計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性的保護。
那么這種規(guī)定，對于用人單位來講，應當說是比較合情理的，因為在我們現實工作當中，我們看到，有些勞動者向用人單位要求經濟補償金的數額是非常高的呀，高達上百萬，這種情況是有的，很驚人，所以現在這個規(guī)定，我認為是對用人單位來講，更公平了，因為這個經濟補償金，他的本意就是要補償一下這個勞動者在失去工作的情況下，他的一些生活上的損失，就是做一個補償，所以這種補償對用人單位你也得要注意要公正一點，公平一點，不能讓他出的太多。
所以這個47條這兩款的規(guī)定是非常好的。
再往下，咱們看第八個需要注意理解的，就是用人單位違法辭退員工的成本加大了，這是48條和47條的規(guī)定。
按照這兩條的規(guī)定，如果我們用人單位違法辭退了員工，那么你要向員工支付賠償金，賠多少呢?要按照應當給人家經濟補償金的兩倍來賠，應該是這樣的。
比如，這個員工不勝任本職工作，我們單位沒有給人家培訓，或者也沒有給人家調崗，就直接就把人給開了，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金，賠多少呢?比如這個勞動者你應當給人家三個月的工資的經濟補償，你現在就得要給六個月了，要給人家賠償金。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇八
勞動合同需要備案，去海淀區(qū)勞動局或者人力資源社會保障部門辦理，辦理程序：
一。準備材料。
1、《勞動用工備案綜合表》。
2、企業(yè)組織機構代碼證、法人身份證及復印件。
3、用人單位與職工簽訂的勞動合同;。
4、勞動合同中約定采用“不定時、綜合計算工時”工作制的，另需攜帶經人力資源社會保障部門蓋章的實行特殊工時的手續(xù)。
二。申請。各類用人單位憑上述相關材料到所在地人力資源社會保障部門進行勞動用工備案信息申報。
三。審核。人力資源社會保障部門根據用人單位提報的用人單位信息，開通單位用戶，分配用戶名及初始密碼，核對材料。
四。用人單位進入“勞動用工備案管理信息系統(tǒng)”，進行勞動用工信息的錄入，并提交。人力資源社會保障部門核對通過，勞動合同備案程序完成。
擴展資料：
所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工，單位都應到登記注冊地的縣級以上勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續(xù)。
用人單位進行勞動用工備案的信息應當包括：用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼，招用職工的人數、姓名、性別、公民身份號碼，與職工簽訂勞動合同的起止時間，終止或解除勞動合同的人數、職工姓名、時間等。
各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門可根據實際需要適當增加備案信息。而辦理勞動備案后的產物，就是我們工作中、生活中用到的《___省就業(yè)失業(yè)手冊》。
用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動合同的，應自招用或續(xù)訂勞動合同之日起30日內進行勞動用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動合同的，應在終止或解除勞動合同后7日內進行勞動用工備案。
用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發(fā)生變更后，應在30日內辦理勞動用工備案變更手續(xù)。用人單位注銷后，應在7日內辦理勞動用工備案注銷手續(xù)。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇九
各有關單位：
住房公積金制度是住房保障體系的重要組成部分，關系到廣大職工的切身利益，是民生工程中的一項重要內容。住房公積金的繳存是住房公積金制度建設的基礎，國務院《住房公積金管理條例》規(guī)定“單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記”。根據國務院條例和《南京市住房公積金管理條例》等有關規(guī)定的法制化要求，經南京住房公積金管理中心、市人力資源和社會保障局會商，南京住房公積金管理委員會研究并報南京市人民政府同意，從2011年10月12日起住房公積金繳存列入全市勞動合同格式文本，進一步明確了單位和職工繳存住房公積金的義務，完善了住房公積金的繳存規(guī)定。現將相關要求通知如下：
一、各用工單位要牢固樹立法制意識，認真貫徹執(zhí)行國務院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》，嚴格按照勞動合同格式文本與職工簽訂住房公積金繳存條款，凡與職工建立勞動關系的，必須為職工建立住房公積金制度，切實保障廣大職工享受住房公積金合法權益。
二、廣大職工要自覺履行住房公積金繳存義務，主動與用工單位協商約定住房公積金繳存條款，享受住房公積金制度優(yōu)越性，依靠利用住房公積金制度解決自身和家庭住房困難，維護自身權益。
三、各級住房公積金管理部門要嚴格按照國務院《住房公積金管理條例》和《南京市住房公積金管理條例》規(guī)定，認真履行職責，在各級職能部門的支持配合下，加強監(jiān)督檢查，加大執(zhí)法工作力度，積極開展住房公積金繳存執(zhí)法，依法懲處違規(guī)單位，確保住房公積金繳存列入勞動合同文本得到貫徹執(zhí)行，切實維護廣大職工的合法權益。
南京住房公積金管理中心。
二〇一一年十月二十日。
甲方(單位)全稱單位類型法定代表人（或負責人）。
登記注冊地郵編實際經營地郵編勞動保障證號組織機構代碼證號聯系部門聯系人聯系電話。
乙方(職工)姓名性別文化程度出生年月在本單位工作起始時間。
南京市人力資源和社會保障局制。
根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等自愿、協商一致、合法公平、誠實信用的原則，簽訂本勞動合同，并承諾共同遵守：
甲乙雙方約定采用下列第（）種方式確定勞動合同期限。
（1）固定期限勞動合同：自年月日起至年月日止。合同期滿，經雙方協商一致可以續(xù)訂；雙方或一方不愿續(xù)訂的，本合同終止。若乙方出現《勞動合同法》第四十二條情形之一的，本合同依照第四十五條規(guī)定順延至情形消失時終止。
（2）無固定期限勞動合同：自年月日起。乙方符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形之一,并提出或同意簽訂無固定期限勞動合同的，雙方應當訂立無固定期限勞動合同。
（3）本合同自年月日起始，以完成工作任務為合同終止時間（該工作為甲方事先確定并且完成目標是確切具體的）。
二、工作內容和工作地點。
1、工作內容：甲方安排乙方在崗位從事工作。甲方安排乙方從事工作的內容和要求應當符合國家制定的勞動基準。
2、工作地點：。
3、乙方應當提高職業(yè)技能，按相關標準及甲方依法制訂并公示的勞動規(guī)章和合同約定履行勞動義務。
三、工作時間和休息休假。
1、工作時間：乙方的崗位實行（標準、綜合計算、不定時）工時工作制。其中，標準工時工作制度為（常白班、班運轉工作制），每天工作小時，每周休息日為。實行綜合計算工時工作制或不定時工時工作制的崗位（工種），應當經甲方報經勞動行政部門批準。
2、乙方享有法定休息休假權利，乙方具體休息辦法和時間按甲方規(guī)定由雙方商定。甲方因工作需要安排乙方延長工作時間或在節(jié)假日加班的，應與工會和乙方協商同意，依法支付加班加點工資，或按規(guī)定安排補休。
3、乙方休息休假期間的工資支付或扣減辦法按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
四、勞動報酬。
1、每月日為甲方工資發(fā)放日，工資發(fā)放形式為（現金直接發(fā)放、委托銀行發(fā)放），乙方的工資標準采用下列第（）方式確定：
（1）月薪制：每月為元，具體辦法按照甲方依法制訂的相關規(guī)定執(zhí)行。加班加點工資按國家規(guī)定的加班工資的計發(fā)基數標準計算。
（2）基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法：乙方的基本工資為每月元（實行年薪制的每月預付工資為元）；績效工資考核發(fā)放辦法按乙方的業(yè)績和甲方依法制訂的相關規(guī)定考核確定。
（3）計件工資制：計件工資的勞動定額管理按照甲方依法制訂的相關規(guī)定，乙方的定額單價為元。甲方確定、調整勞動定額的標準應當保證本單位與乙方同崗位90%以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成。超過法定工作時間及標準以外勞動定額，應當按照法定加班工資的標準計算計件工資。
（4）其他工資分配形式：
2、乙方從事可能產生職業(yè)病危害的崗位工種、夜班勞動、高溫等作業(yè)的津貼、補貼，按國家和甲方有關規(guī)定或集體合同執(zhí)行。
3、甲方向乙方支付工資時，必須出具工資清單，包括乙方姓名、發(fā)放時間、應付工資、實發(fā)工資、代扣和扣減工資等項目內容，由乙方簽字確認。
4、甲方應當根據本單位的經濟效益增長情況、當地政府發(fā)布的工資指導線、工資指導價位等標準，通過工資集體協商以及工資正常增長制度，合理增加乙方工資報酬。
五、社會保險。
1、自勞動關系建立之月起，甲乙雙方應當依法參加社會保險，按時足額申報繳納社會保險費，其中乙方應繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。
2、甲方應當每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位和個人全年社會保險費繳納情況，接受乙方監(jiān)督。
3、合同履行期間，乙方依法享受國家規(guī)定和雙方約定的福利待遇。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
1、甲方保證執(zhí)行國家關于特種作業(yè)、女職工和未成年工特殊保護的規(guī)定，對可能產生職業(yè)病危害的崗位向乙方履行如實告知義務，對乙方進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的傷亡事故，減少職業(yè)病危害。乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，甲方應當定期為乙方進行健康檢查，并在乙方離職前進行職業(yè)健康檢查。
2、甲方承諾，為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品。乙方應當嚴格遵守國家和甲方規(guī)定的勞動安全規(guī)程和標準。
3、甲方及其管理人員應當保障乙方在工作場所內的生命安全和身體健康。乙方有權拒絕甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，并不視為違反本合同。乙方對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
4、乙方因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病，甲方應當負責及時救治，并按規(guī)定為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關待遇。乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規(guī)定的醫(yī)療期和相應的醫(yī)療待遇。
七、其他約定條款。
1、試用期：乙方試用期自年月日起至年月日止，試用期乙方的工資待遇為元/月（或合同約定工資的%）。
2、培訓服務期：乙方由甲方出資進行專業(yè)技術培訓的，雙方可依法約定服務期；乙方違反服務期約定，承擔的違約金不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。雙方約定的培訓和服務期協議為本合同的附件。
3、保密和競業(yè)限制：乙方依法負有保守甲方商業(yè)秘密和知識產權的義務。乙方的保密范圍為：，競業(yè)限制的范圍，競業(yè)限制的區(qū)域為，競業(yè)限制期限為月。競業(yè)限制期間，甲方按月向乙方支付經濟補償元。雙方約定的保密和競業(yè)限制協議為本合同附件。
4、其他約定：
（1）甲乙雙方應依據國務院《住房公積金管理條例》等有關規(guī)定繳存住房公積金，其中乙方應繳存的住房公積金由甲方代扣代繳。
八、本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發(fā)生合并或分立等情況，本合同繼續(xù)有效，由承繼單位繼續(xù)履行。
涉及勞動者切身利益的條款內容或重大事項變更時，雙方應當協商一致，以書面方式變更本合同。乙方確定居住地址為勞動關系管理相關文件、文書的送達地址，如發(fā)生變化，乙方應書面告知甲方。
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勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十
4、也出現了幾處對用人單位有利的條款。
媒體宣傳的“熱點”
1、用人單位的告知義務;
2、使用范圍擴大;
3、對事實勞動關系的承認和保護;
4、針對勞動者違約金的限制;
5、加付賠償金。
我們認為的“熱點”
1、試用期制度;
2、派遣合同滿一年須終止制度;
3、限制用人單位的解除權;
4、給付補償金制度;
5、重新規(guī)定經濟補償金計算標準;
6、增加勞動者違約責任的規(guī)定;
7、勞動合同期限屆滿支付經濟補償金制度。
解讀一：用人單位規(guī)章制度的制定
依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執(zhí)行。(第51條)
用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)，或者應當通過集體合同規(guī)定的事項未訂立集體合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。(第51條)
解讀二：事實勞動關系和無固定期限勞動合同
1、無固定期限勞動合同重新定義：
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同;已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。(第9條)
2、立法本意：
(1)在于解決“簽約率”低、事實勞動關系的問題。
(2)在用人單位解除勞動合同條件上區(qū)分于：
a、因勞動者過錯的和經濟性用人單位裁員，無論“無固定期限勞動合同”、 “有固定勞動期限勞動合同”、 還是“以完成一定工作為期限的勞動合同”用人單位均有單方解除權;(參見第31條、第33條)
b、應不可歸責與任一方的客觀原因用人單位裁員，僅限于“無固定期限勞動合同”(參見第32條)
解讀三：勞動關系及勞動合同的解釋
用人單位和勞動者對勞動合同的內容理解不一致的，應當按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應當采納最有利于勞動者的解釋。(第10條)
解讀四：勞動力派遣
(1)設定較高門坎，建立備用金制度5000元/人;(第12條)
(2) a、勞動力派遣單位有責任督促接受單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件。勞動力派遣單位應當與接受單位訂立勞動力派遣協議，約定對被派遣的勞動者的義務的分擔方式，并將勞動力派遣協議的內容告知被派遣的勞動者。(第12條)
b、勞動力派遣單位與接受單位應當按照勞動力派遣協議的約定，履行對被派遣的勞動者的義務;勞動力派遣協議約定不明的，勞動條件和勞動保護等與勞動過程直接相關的義務由接受單位履行，其他義務由勞動力派遣單位履行。(第24條)
c、勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。(第40條)
(3)勞動力派遣單位法律責任：
勞動力派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動保障主管部門責令限期改正;情節(jié)嚴重的，按每一名勞動者1000元以上5000元以下的'標準處以罰款;勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任。
勞動力派遣單位未按照規(guī)定存入備用金的，由勞動保障主管部門責令按規(guī)定補存?zhèn)溆媒穑磻敶嫒氲膫溆媒鸾痤~的10%以上50%以下的標準處以罰款;拒不交納罰款的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。(第59條)
解讀五：關于試用期制度
勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。
非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月;技術性工作崗位的試用期不得超過2個月;高級專業(yè)技術工作崗位的試用期不得超過6個月。(第13條)
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(第13條)
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。(第53條)
解讀六：服務期
用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金。該違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
解讀七：競業(yè)限制
僅限于應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限。競業(yè)限制期限不得超過2年。(第16條)
用人單位與勞動者有競業(yè)限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業(yè)限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。(第16條)
第四十一條用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經濟補償的，競業(yè)限制條款失效;用人單位依法解除勞動合同的，競業(yè)限制條款仍然有效。
解讀八：針對勞動者約定違約金范圍的縮小
(1)僅限于出資培訓服務期和競業(yè)限制;
(2)《勞動合同條例》：
a、服務期(包括出資招用、提供其他特殊待遇及出資培訓);
b、競業(yè)限制;
c、保守商業(yè)秘密。
解讀九：勞動合同的無效
第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：
(一)用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的;
(二)用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的;
(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的;
(四)用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的
(五)法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞動合同無效的其他情形。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十一條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二條勞動合同被確認無效或者被撤銷，勞動者已付出勞動的，除用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形外，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參考用人單位同類崗位勞動者的勞動報酬確定;用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地設區(qū)的市級人民政府公布的勞動力市場工資指導價位確定。
解讀十：勞動合同的撤銷
第十九條對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權請求勞動爭議仲裁機構、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院予以撤銷。
第二十條具有撤銷請求權的用人單位或者勞動者自知道或者應當知道勞動合同撤銷事由之日起1年內沒有行使撤銷請求權的，該撤銷請求權消滅。
用人單位或者勞動者因不可抗力或者其他障礙不能行使撤銷請求權的，撤銷請求權時效中止。自中止時效的原因消除之日起，撤銷請求權時效期間繼續(xù)計算。
解讀十一：勞動合同的中止履行
第二十七條勞動者應征入伍或者離職履行國家規(guī)定的其他義務的，勞動合同應當中止或者部分中止履行。
勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務的，勞動合同可以中止或者部分中止履行。
用人單位與勞動者中的一方因不可抗力不能履行勞動合同的，另一方可以根據不可抗力的影響，中止或者部分中止履行勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以中止或者部分中止履行勞動合同。
中止履行勞動合同的情形消失，除勞動合同已經無法履行外，勞動合同應當恢復履行。
勞動合同中止期限最長不得超過5年。
解讀十二：勞動合同的解除
1、雙方協商解除
2、用人單位解除
(1)勞動者過錯的原因解除(有固定期限合同+無固定期限合同+以完成一定工作為期限)
(2)因客觀原因解除勞動合同的(僅限于無固定期限勞動合同)
(3)經濟性裁員
3、勞動者解除
(1)正常辭職(不在試用期內)：提前30天+書面通知
(2)下列辭職(試用期內+用人單位過錯)：隨時+通知
(3)下列辭職(用人單位暴力+脅迫+限制人身自由)：隨時+無須通知
4、解除后的義務
a 用人單位解除后的義務
b 勞動者解除后的義務
解讀十三：勞動合同的終止
1、終止的條件
2、補償金
解讀十四：加付賠償金
第五十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金：
(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;
(二)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(三)終止、解除勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。
解讀十五：無用人資格單位用工的處理
(1)無營業(yè)執(zhí)照單位用工(無+未登記備案+吊銷+撤消登記、備案)：
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十一
今年以來，金融案件頻發(fā)，涉案金額和數量均雙升，涉案手段更具有多樣性、隱蔽性、分散性，銀行從業(yè)人員牽涉民間借貸、企業(yè)騙貸、中小銀行票據大案、外資銀行員工違規(guī)買賣外匯、銀行人員私下收取傭金、違規(guī)代客戶辦理業(yè)務等案件層出不窮。歸根結底只有兩點，那就是由于有章不循和監(jiān)管不力而造成的.。學法、懂法、守法，時刻繃緊風險這根弦，是走好人生每一步棋的最基本保證，否則在大是大非面前終究會迷失自我。
銀行從業(yè)人員的職業(yè)道德直接關系到銀行業(yè)的健康發(fā)展。對于銀行業(yè)從業(yè)人員個人來說，遵守職業(yè)道德規(guī)范是人人必備的必修課。通過對職業(yè)道德相關內部制度的學習，我們深知自身必須具備的素養(yǎng)：
一是誠信，人無信不立。不僅對客戶、對經手的每一筆業(yè)務，對同事，對監(jiān)管部門，誠信是最基本的準則，恪守誠信也是每一位國行人的工作信條。
二是合規(guī)守法，合規(guī)操作，防范風險，對客戶資金安全負責，對銀行合規(guī)經營負責，也是對國家，對人民負責。
三是專業(yè)精神。每一位銀行從業(yè)人員都應熟悉本職工作，扎實掌握本崗位業(yè)務技能，從而高效準確的為客戶服務，提升綜合業(yè)務素質。
在柜面工作中，每天最直接的和大量資金的往來打交道，更需要過硬的思想素質和更嚴格的職業(yè)準則。時刻謹記誠實守信、守法合規(guī)、勤勉盡職、保護商業(yè)秘密與客戶隱私等準則。對客戶，除了利用自身業(yè)務技能為其準確高效的辦理業(yè)務外，履行客戶盡職調查義務，同時妥善保存客戶資料及其交易信息檔案，遇到利益沖突時，不得向客戶明示或暗示誘導客戶規(guī)避金融、外匯監(jiān)管規(guī)定。把操守指引落實到日常工作每一個細節(jié)。
每一個銀行員工都應樹立感恩的理念：感謝客戶給銀行帶來的.利潤、效益和業(yè)務發(fā)展機會，感謝客戶與我結緣，讓我獲得為他服務的機會，使我獲得建功立業(yè)創(chuàng)收的機會；同時，也應感謝銀行為員工提供展示自我的服務平臺。只有樹立感恩理念常存感激客戶心態(tài)，才能真正從內心深處做好規(guī)范化文明服務，才能樹立以客戶為中心的服務宗旨，才能真正做到用心為客戶服務，才能真正地服好務。
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勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十二
審計是一項重要的監(jiān)管工作，其目的是確保財務報告的真實性和準確性。為了規(guī)范審計行為，各國都制定了一系列的審計法律法規(guī)。我近期對一些審計法律法規(guī)進行了學習和解讀，并從中獲得了一些心得體會。
首先，審計法律法規(guī)的制定符合國情和國際標準。我了解到，各國的審計法律法規(guī)基本都是根據本國的國情和經濟發(fā)展水平制定的，同時也與國際審計準則保持一定的一致性。這樣一來，不僅可以保護本國經濟利益，也有利于推動全球審計領域的合作與發(fā)展。例如，在我國，《注冊會計師法》要求審計師必須通過注冊考試才能從事審計工作，這樣可以確保審計人員具備足夠的專業(yè)能力，為企業(yè)提供高水平的審計服務。
其次，審計法律法規(guī)的實施促進了企業(yè)的規(guī)范運作。通過強制執(zhí)行審計法律法規(guī)，監(jiān)管機構可以對企業(yè)的財務報告進行審查，確保不會出現虛假陳述和財務舞弊行為。這對企業(yè)來說是一種保護，可以提高企業(yè)的透明度和信譽度，吸引更多的投資者和合作伙伴，從而獲得更多的資源和機會。同時，審計法律法規(guī)的實施還可以揭露企業(yè)的問題和風險，促使企業(yè)主動糾正和改進，提高運營效率和盈利能力。
第三，審計法律法規(guī)的完善需要與時俱進，適應新形勢。隨著經濟全球化的發(fā)展和科技的進步，企業(yè)的運作方式也在不斷變化。因此，審計法律法規(guī)需要與時俱進，及時調整和完善。例如，隨著大數據和人工智能的應用，審計范圍可以更廣泛，審計手段可以更高效，從而提高審計的準確性和效率。此外，新興行業(yè)和金融產品的出現，也對審計法律法規(guī)提出了新的挑戰(zhàn)，例如對虛擬貨幣和區(qū)塊鏈技術的審計監(jiān)管。
第四，審計法律法規(guī)的執(zhí)行需要強化監(jiān)管機構的職能和執(zhí)法能力。盡管審計法律法規(guī)的制定十分重要，但其執(zhí)行關鍵在于監(jiān)管機構的職能和執(zhí)法能力。監(jiān)管機構需要加強對審計機構和審計人員的監(jiān)管，確保他們依法履職，不被干預和操縱。此外，監(jiān)管機構還需要加強對企業(yè)財務報告的監(jiān)督和審核，及時發(fā)現問題和風險，并采取相應的措施進行處置。只有監(jiān)管機構的職能和執(zhí)法能力得到提升，審計法律法規(guī)的執(zhí)行才能得到有效保障。
最后，我認為作為一名財務人員或審計從業(yè)人員，我們要深入學習和了解審計法律法規(guī)，將其遵循到自己的工作中。只有加強對法規(guī)的學習和執(zhí)行，提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和道德水平，才能更好地為企業(yè)和社會做出貢獻，推動審計事業(yè)的發(fā)展。
綜上所述，審計法律法規(guī)的學習和解讀是重要的，因為它們對于維護經濟秩序和推動企業(yè)發(fā)展具有重要意義。我們應該積極參與到法規(guī)的學習中，不斷提高自己的知識和能力，為審計事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。同時，各國政府和監(jiān)管機構也需要加強對審計法律法規(guī)的制定和執(zhí)行，以保障審計工作的質量和效果。只有這樣，我們才能實現經濟的可持續(xù)發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十三
審計是對財務、會計以及其他相關信息的系統(tǒng)性、有目的檢查和評價的過程。為了規(guī)范和提高審計工作的質量，我國頒布了一系列的審計法律法規(guī)。在學習和解讀這些法律法規(guī)的過程中，我深感審計法律法規(guī)的重要性和必要性，并從中獲得了一些自己的心得體會。
首先，審計法律法規(guī)必須與時俱進。隨著我國經濟的飛速發(fā)展以及市場環(huán)境的變化，審計工作也面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。因此，審計法律法規(guī)必須與時俱進，及時修訂和完善。在解讀審計法律法規(guī)的過程中，我發(fā)現一些法律法規(guī)已經過時，無法完全適應目前的審計需要。因此，有必要加強對審計法律法規(guī)的研究和修訂，以保持其與經濟發(fā)展的一致性。
其次，審計法律法規(guī)必須注重實踐應用。審計是一項實踐性很強的工作，只有在實踐中才能真正發(fā)揮其作用。因此，審計法律法規(guī)必須注重實踐應用，必須考慮到審計工作實際操作中的問題和困難。在解讀審計法律法規(guī)的過程中，我發(fā)現一些法規(guī)在實踐中存在一定的難以操作的問題。因此，有必要將實踐經驗納入到法律法規(guī)的制定和修訂中，以確保其貼近實際情況。
第三，審計法律法規(guī)必須強調監(jiān)管和約束。審計是一項高度專業(yè)化的工作，對從業(yè)人員的素質和操守要求都很高。為了保證審計工作的質量和公正性，必須對從業(yè)人員進行有效的監(jiān)管和約束。在解讀審計法律法規(guī)的過程中，我注意到了一些與懲戒和監(jiān)管有關的條款。這些條款起到了保護公共利益和維護審計行業(yè)形象的作用。因此，必須加強對這些條款的執(zhí)行和監(jiān)督，以確保審計工作的規(guī)范進行。
第四，審計法律法規(guī)必須注重保護權益。審計工作涉及到眾多的利益相關方，如企業(yè)、投資者、政府等。為了保護這些利益相關方的合法權益，必須制定并貫徹相關法律法規(guī)。在解讀審計法律法規(guī)的過程中，我發(fā)現了一些與保護權益有關的條款。這些條款對于維護各方合法權益起到了重要的作用。因此，必須加強對這些條款的宣傳和解讀，以增強利益相關方對審計工作的信任和支持。
最后，審計法律法規(guī)的解讀和實施必須加強培訓和宣傳。審計是一項復雜的工作，要求從業(yè)人員具備豐富的知識和經驗。為了確保從業(yè)人員充分理解并正確執(zhí)行審計法律法規(guī)，必須進行培訓和宣傳。在解讀審計法律法規(guī)的過程中，我深感到培訓和宣傳的重要性。只有加強對審計法律法規(guī)的培訓和宣傳，才能提高從業(yè)人員的素質和業(yè)務水平，保證審計工作的高效、公正進行。
總之，審計法律法規(guī)對于規(guī)范和提高審計工作具有重要意義。在解讀審計法律法規(guī)的過程中，我深感其與時俱進、實踐應用、監(jiān)管約束、保護權益以及培訓宣傳的必要性。只有通過不斷完善和改進，才能保證審計工作的質量和公正性。希望今后能夠更加重視審計法律法規(guī)的解讀和實施，為審計工作的發(fā)展做出更大的貢獻。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十四
按照市律師協會的安排，我有幸在人民會堂聽到了范xx先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是《勞動合同法》的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個理念：即《勞動合同法》是用人單位和勞動者博弈的產物，用來調整對立統(tǒng)一的矛盾，以實現和諧的勞動關系。該法的第一條申明了立法宗旨，“保護勞動者的合法權益”赫然入目，而范先生在講座中強調，用人單位和勞動者的法律地位平等，但實際地位是不平等的，二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動合同法》規(guī)定了許多向勞動者傾斜的條款之后，用人單位如果不通過合法正當的方式去規(guī)避風險，就可能會在該法實施后付出高額成本。
范先生單設一章專門講授了“勞動爭議仲裁中的證據采集”，既立足法律條款，又有實踐操作性，筆者依據講義、筆記和法條，加之個人理解，整理如下：
《勞動合同法》第四條中規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時應與職工討論，加以公示或告知。并在第八十條規(guī)定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務，還須保存相關證據加以證明。建議討論規(guī)章制度時由職工代表在會議紀要上簽字確認，規(guī)章制度公布后由全體職工簽領并傳閱，以及簽訂承諾書表示知曉并遵守。
《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。”建議用人單位制作《入職告知書》，寫明法定的告知必備事項，由每一位勞動者上崗前確認后簽字。
為了能與勞動者建立信息交換的良好渠道，建議企業(yè)實施動態(tài)化管理，建立職工名冊后及時更新，隨時了解勞動者基本情況的變化。
《勞動合同法》第十條對此明確規(guī)定，還有第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”可見，簽訂書面勞動合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動者不肯簽書面合同，恐怕用人單位在一個月內要考慮是否繼續(xù)用工了。
《勞動合同法》第十七條規(guī)定了九項必備條款，而第八十一條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”這就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要及時地將合同文本交付給勞動者，建議交付時一定要由勞動者簽收，并妥善保留回執(zhí)。
《勞動合同法》第十四條規(guī)定了一經勞動者提出或者同意，用人單位就應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形，而且這對于用人單位來說是被動的、強制地，因為第八十二條第二款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”但第十四條有一個排除條款——“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無固定期限勞動合同期限時，向勞動者發(fā)放簽約意向書，征求勞動者的意見，由勞動者來決定是否訂立固定期限勞動合同。
《勞動合同法》第二十六條規(guī)定了勞動合同無效的三種情形，同時第八十六條規(guī)定因合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動者的身份證、學歷學位證及職業(yè)證件，并由勞動者簽訂承諾書，承諾其健康狀況、身份學歷、專業(yè)技能真實有效，簽約意思真實自治。
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，其中第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的.。而第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”建議用人單位在訂立勞動合同時，要求勞動者提供解除或終止勞動關系的證明，并要求勞動者承諾如因前述證明失實而給其他用人單位造成損失的，由勞動者自負其責。
《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：“個人承包經營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”這就需要用人單位在進行工程發(fā)包時，注意審核承包者的資質，盡量選擇規(guī)范可靠、有一定風險承受力的公司法人；用人單位如果選擇了個體戶包工頭，一旦發(fā)生工傷事故，是要負連帶責任的。
《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”用人單位在這里有兩項義務，一是向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，而是對已經解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查，如果此義務履行不當，在該法第八十九條規(guī)定了罰則，所以建議用人單位建立勞動合同文本的歸檔備查制度。
平心而論，我和絕大多數人民群眾一樣，都是勞動者。從用人單位角度談了些建議，是希望抑制道德風險，防范法律風險，實現勞動關系雙方的良性互動，希望不會因為視角問題受到立場方面的責難。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十五
1、勞動合同期限指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。
2、勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。
3、勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。
4、勞動合同期限是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。
5、簽訂勞動合同的'期限首先必須從生產實際出發(fā)，根據企業(yè)生產和工作的需要來確定。
6、確定勞動合同期限時，不能只強調企業(yè)的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
7、當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。
8、勞動合同期限指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。
9、勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。
10、勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。
11、勞動合同期限是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。
12、簽訂勞動合同的期限首先必須從生產實際出發(fā)，根據企業(yè)生產和工作的需要來確定。
13、確定勞動合同期限時，不能只強調企業(yè)的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
14、當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十六
“法律法規(guī)解讀培訓心得體會”，這個主題或許對于大多數人來說，不是非常熟悉。然而，作為一個普通公民，我們要了解和遵守法律法規(guī)，是我們每一個人的責任。因此，我很慶幸能夠參加這次培訓，自己的法律素養(yǎng)和法律解讀能力都得到了很大的提升，下面分享一下我的心得體會。
第二段：了解和掌握法律法規(guī)的重要性。
通過本次培訓，我深刻認識到了遵守法律法規(guī)對于公民和國家的重要性。法律法規(guī)是社會的基石，它們的存在和有效執(zhí)行，是保障社會秩序和公共利益的前提。如果每個人都能了解和遵守法律法規(guī)，就能減少社會矛盾和沖突，增加社會和諧和穩(wěn)定。同時，尊重法律也能夠提升國際形象，吸引外來投資和人才的到來，推進國家發(fā)展和進步。
第三段：提高法律素養(yǎng)的途徑。
通過本次培訓，我了解到了一些提高法律素養(yǎng)的途徑。首先是通過聆聽法學專家的講解和解析，來學習和理解法律法規(guī)。其次，可以通過參加公民教育課程、讀書、瀏覽法律網站等途徑，使自己對法律法規(guī)有更深刻的認識和了解。同時，在日常生活中，我們也要自覺遵守法律法規(guī)，學會用法律的角度看待問題，從而提高自己的法律素養(yǎng)。
第四段：加強法律解讀能力的重要性。
在法律素養(yǎng)提高的基礎上，加強法律解讀能力也是非常重要的。法律解讀能力是指根據法律語言和邏輯，準確理解法律法規(guī)的含義和精神，善于運用法律思維解決問題的能力。只有具備了強大的法律解讀能力，才能在日常生活和工作中遇到問題時，理性分析，合理應對，防止自己處于法律的漩渦之中。因此，我們應該在學習和理解法律法規(guī)的基礎上，注重培養(yǎng)自己的法律解讀能力。
第五段：結語。
經過這次法律法規(guī)解讀培訓，我更加認識到了法律法規(guī)的重要性和遵守法律法規(guī)的必要性，同時也加深了對法律的理解和認識。在以后的生活和工作中，我會不斷加強自己的法律素養(yǎng)和解讀能力，積極傳播和宣傳法律知識，為構建法治社會出一份力。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十七
用人單位在約定保密內容時，務必把需要保密的對象、范圍、內容和期限等明確下來，最好通過列舉的方式列明所有需要保密內容，否則很容易因約定不明引發(fā)訴訟糾紛。不同的企業(yè)和同一企業(yè)的不同時期，保密范圍、內容也有所變化，用人單位應及時修改保密協議內容。
2、明確保密主體。
商業(yè)秘密的保密主體一般僅限于涉密崗位的勞動者，對于保密崗位和技術崗位，要求其不得披露、贈與、轉讓、銷毀或者協助第三人侵犯公司的商業(yè)秘密。除上述涉密崗位以外，不必然承擔保密義務的勞動者在工作中有意或無意獲悉公司秘密時，也應該列入保密主體的范圍，承擔保密責任。此外，那些掌握了商業(yè)秘密的勞動者家屬、朋友，對保守商業(yè)秘密也應該負有同等義務。
3、約定保密期限。
保密協議中應明確約定保密期限，雖然法律規(guī)定勞動者保守秘密的義務不因勞動合同的解除、終止而免除，但由于商業(yè)秘密存在過期、被公開或被淘汰的情況，因此最好還是約定保密義務的起止時間，以免引起不必要的糾紛。
4、明確雙方的權利、義務。
在保密協議中應明確約定如何使用商業(yè)秘密、涉及商業(yè)秘密的職務成果的歸屬、涉密文件的保存與銷毀方式等內容，有特殊條款的還應以列舉方式進行約定。
此外，根據《勞動合同法》的規(guī)定，保密協議中不得直接設定違約金，若約定違約金存在被認定為無效的風險。但這并不意味著保密協議中不可約定違約責任，保密協議中可約定違反保密義務的賠償內容以及計算賠償數額的方式。
5、約定競業(yè)限制條款。
雖然競業(yè)限制條款可約可不約，但不可否認競業(yè)限制條款是商業(yè)秘密有力的保護傘。需要注意的是，必須明確約定競業(yè)限制的期限和義務、經濟補償標準、經濟補償的支付時間以及條款解除的條件，否則稍有不慎，企業(yè)就有可能陷入支付高額經濟補償金的危險。
6、確定糾紛管轄機構。
保密協議中可以約定爭議解決機構，但爭議解決機構必須確定、唯一，不能既約定選擇仲裁機構又約定選擇法院，不能既約定選擇a地又約定選擇b地的仲裁機構或法院，否則該條款無效。
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勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十八
網友的疑問：
法律顧問的解答：
其實你所說的已經不單單是一個辭職提前通知期的問題了，而是什么是脫密期的問題。
脫密期，從字面上就可以看出是脫離商業(yè)秘密的期間。在勞動法上，脫密期是用人單位讓密切接觸本單位商業(yè)秘密的員工在離開單位之前脫離涉密崗位的一段期間。通俗地說，由于單位怕一些接觸公司商業(yè)秘密的員工離開公司后泄露商業(yè)秘密，所以讓員工在普通的工作崗位上呆一段時間再離開，這段時間就叫做脫密期。《中華人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項。”《上海市勞動合同條例》第十五條對脫密期作了詳細規(guī)定：“……對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者，勞動合同當事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期在勞動合同或者保密協議中作出約定，但提前通知期不得超過六個月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。”在該條中，提前通知期就是脫密期。
單位要通過脫密期來主張自己的權益，必須注意以下幾個要件，同樣員工看單位的脫密期決定是不是合法就是看是不是符合以下幾個要件：
一、員工的工作崗位必須涉及公司的商業(yè)秘密。
這是單位運用脫密期來約束員工的前提，
從脫密期的設立本意來看，就是防止商業(yè)秘密的泄露。如果員工的工作崗位根本不涉及商業(yè)秘密，單位不應該設立脫密期。這也是從單位合理運用員工及節(jié)約成本的角度考慮，因為一個員工在脫密的崗位上通常是發(fā)揮不了其應有的作用，而且公司還必須給予工資等待遇。
那什么是商業(yè)秘密呢？《中華人民共和國反不正當競爭法》第十條第三款規(guī)定：“商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”根據這一條可以判斷是否為商業(yè)秘密。
二、脫密期必須是雙方約定的。
脫密期規(guī)定必須以合同的形式書面表達出來，而且必須是雙方協商一致的結果。這就意味著脫密期不能是單位單方面提出，員工就必須遵守的。如果沒有書面協議，單位沒有權利要求員工履行脫密義務。
三、脫密期長短必須符合法律規(guī)定。
《上海市勞動合同條例》明確規(guī)定，脫密期不能超過六個月。如果員工與單位約定的脫密期超過了六個月，員工只履行六個月的脫密期即可。
四、脫密期間員工仍與單位有勞動關系，享有員工待遇。
脫密期間單位不得讓員工回家待崗，以此為借口不發(fā)工資或者克扣工資。脫密期間的員工仍然是單位的有勞動關系的員工。
綜上所述，你的公司讓你履行當時合同中簽訂的2個月提前通知期，是合理合法的，你應該按照合同的約定履行。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇十九
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;。
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
根據第二十六條，再看下保密協議的條款是否存在無效的情形。
一、違約金。
用人單位可以對勞動者約定的違約金，只有兩種：一是勞動者違反競業(yè)禁止的違約金;二是勞動者違反服務期的違約金。那么，只要給保密協議內容定性，排除競業(yè)禁止和服務期情形，其他類型違約金因違反勞動合同法第二十五條，無效。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
競業(yè)禁止行為有兩種，形象概括就是“跳槽”、“單干”。
“跳槽”：與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位;。
“單干”：自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。
樓主所列保密協議條款，并無約定以上競業(yè)禁止類型。關于約定勞動者承擔違約金的條款無效。因此第七條保密違約金條款自然無效。
二、保密期。
2.1樓主所列第三條“保密期”條款，根據勞動合同法第二十三條的意思自治原則，關于“保密期”的約定有效。但是，勞動合同法并沒有提供用人單位設置違約金的權利，如上所說，該協議的違約金條款無效。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。
另外，由于涉及商業(yè)秘密，如出現勞動者泄露商業(yè)秘密，可能被當做侵權案件提起訴訟。不受勞動合同和勞動合同法限制。
2.2第四條“保密費”的問題。一方面，用人單位與勞動者約定“保密費”，是有效的。法律依據仍然是第二十三條。這是屬于勞動合同當事人意思自治的范圍。但是，保密費發(fā)放的約定，其有效性值得質疑。
三、專利所有權。
樓主所列第一、二條屬于知識產權方面的約定。根據《專利法》規(guī)定，有兩類專利屬于單位所有，一類是執(zhí)行本單位的任務完成的專利，一類是“主要”利用單位的物質技術條件完成的專利。
《專利法》。
第六條執(zhí)行本單位的任務或者主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務發(fā)明創(chuàng)造。職務發(fā)明創(chuàng)造申請專利的權利屬于該單位;申請被批準后，該單位為專利權人。
非職務發(fā)明創(chuàng)造，申請專利的權利屬于發(fā)明人或者設計人;申請被批準后，該發(fā)明人或者設計人為專利權人。
利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造，單位與發(fā)明人或者設計人訂有合同，對申請專利的權利和專利權的歸屬作出約定的，從其約定。
第七條對發(fā)明人或者設計人的非職務發(fā)明創(chuàng)造專利申請，任何單位或者個人不得壓制。
因此，在職期間或者離職后一年內，申請的專利所有權歸屬問題，須辨別：如果不符合上述兩種類型，則不屬于“職務發(fā)明創(chuàng)造”。
另外，由于保密協議仍屬于勞動合同的范疇，適用勞動合同法第二十六條，“排除勞動者權利”的條款無效。
四、使用專利侵權責任。
樓主所列第六條“專利侵權，責任由勞動者承擔”，需要對專利侵權的情形作甄別。該條不必然產生效力。
判斷勞動者是否承擔責任，需要考慮兩點：一是勞動者是否在履行職務工作;二是勞動者使用專利侵權的主觀狀態(tài)，是故意、重大過失、一般過失等。若屬于履行職務工作，因勞動者一般過失造成的，勞動者可以不賠償;若因勞動者故意或者重大過失造成的，用人單位可以向勞動者追償。
《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。
第九條雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。
前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。
勞動合同法律法規(guī)解讀（實用20篇）篇二十
審計法律法規(guī)是指規(guī)范審計活動的法律、法規(guī)、規(guī)章和部門規(guī)章，是審計人員在執(zhí)行審計工作時必須遵循的準則和規(guī)范。對于審計人員來說，熟悉并準確理解審計法律法規(guī)是保證審計工作質量的基礎，也是保護公眾利益的重要手段。近期我剛剛完成了一次審計法律法規(guī)的學習和研究，我深感有必要將自己的一些體會與感悟分享出來。在接下來的文章中，我將結合自身實踐，從法規(guī)的重要性、解讀的方法、注意事項、實際應用和進一步提高等方面進行綜合分析。
首先，審計法律法規(guī)的重要性不容忽視。審計法律法規(guī)作為一種規(guī)范，具有規(guī)定了審計工作的基本原則、程序和技術要求，能夠規(guī)范審計工作的進行，提高審計工作效率和質量。在審計工作中，只有遵循法規(guī)的要求，才能確保審計工作的公正、透明、有效，確保審計結果的地位和作用得到充分發(fā)揮。因此，深刻理解審計法律法規(guī)，掌握其中的規(guī)定和要求，對于每一位審計人員來說都是至關重要的。
其次，審計法律法規(guī)的解讀方法至關重要。審計法律法規(guī)往往具有一定的復雜性和專業(yè)性，因此解讀起來常常會遇到一些困難。針對這些問題，審計人員應該采取正確的方法。首先，要深入了解法規(guī)的相關背景和宗旨，明確法規(guī)的出臺目的和意義。其次，要仔細閱讀法規(guī)的具體內容，理清條款之間的邏輯關系和內在含義。通過逐條解讀和對比分析，確保對每條法規(guī)都有準確的理解。最后，要結合實際案例，進行案例分析和對比研究，加深對法規(guī)的理解和應用。
另外，審計人員在解讀審計法律法規(guī)時也需要注意一些事項。首先，要確保解讀的準確性和全面性，避免對法規(guī)內容的片面理解和斷章取義。其次，要注意把握法律法規(guī)的可操作性，避免過度解讀和過分繁瑣的要求。再次，要注意法規(guī)的時效性和精確性，隨時關注法規(guī)的更新和修訂情況，及時調整自己的學習和實踐。
實際應用是衡量解讀審計法律法規(guī)的關鍵指標之一。只有在實際工作中能夠準確、靈活地運用法規(guī)中的理論和方法，才能真正發(fā)揮法規(guī)的作用。在具體實踐中，審計人員不僅要有讀懂法規(guī)的能力，更要對法規(guī)的適用性和操作性有深入的理解和把握。只有通過不斷地實踐和總結，將法規(guī)的要求與實際審計工作相結合，才能取得更好的效果。
最后，解讀審計法律法規(guī)是一個不斷深化的過程。隨著審計工作的變化和法規(guī)的不斷完善，解讀工作也需要與時俱進。對于審計人員來說，要不斷學習和研究新的法規(guī)，增強自己的法律意識和職業(yè)素養(yǎng)，做到身心合一，不斷提高自己的解讀能力和水平。同時，結合實踐，要不斷總結和反思，不斷完善自己的解讀方法和技巧，保持與法規(guī)的同頻共振，更好地服務于審計工作。
總之，解讀審計法律法規(guī)是審計人員必備的核心能力之一。了解法規(guī)的重要性、掌握解讀的方法和注意事項、注重實際應用和不斷提高自身能力，才能更好地發(fā)揮法規(guī)的作用，確保審計工作的質量和效果。希望今后在實踐中能夠不斷學習、不斷進步，為保護公眾利益和推動經濟社會發(fā)展做出更大的貢獻。