培訓方案的內容應該包括教學目標、教學內容、教學方法、教學評價等方面。以下是幾個來自優秀企業的培訓方案實施案例，供大家參考和學習。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇一
（一）需要解決的問題。
（二）達到的水平及具體目標。
二、培訓評估人員的組成。
（二）資料收集收集的主要資料有培訓評估調查表，筆試考核結果，反映生產率的相關資料和數據，結合培訓實施前的相關數據進行比較。
四、培訓總結。
（一）培訓評估報告的撰寫培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容等。學員的培訓結果，合格人數，不合格人數，不合格原因等。培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋培訓工作結束后，及時將相關信息反饋給企業內部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續努力，不斷提高的工作績效及自身素質。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇二
具體內容如下：
培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關話題的專家。另注，由于企業培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業務價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調本次學習的重要性或者在案例設計時兼顧必要的關聯性。
對于課程本身的結構和內容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應用了培訓所傳授的內容。結構化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經理濾清思路對員工的知識應用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應用程度。值得注意的是，在這個環節中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內容較多，能力要求比較繁雜，內外部環境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內的績效提高并不一定是由于培訓而直接產生的，個人認為在這中間植入統計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關性。
定性評估方法是評估者在調查研究、了解實際情況的基礎之上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數量化的結論，使效果不能達到一種正確的結論。
定量分析方是對培訓班作用的大小、受訓者行為方式改變程度以及企業收益的多少給出數據分析，通過調查統計分析來發現與闡述行為規律。
在培訓效果中往往都是需要有培訓方案的。培訓效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標形成一個完整的體系。
企業在培訓中所獲得的往往是硬指標，如節約時間、生存率提高、產量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達式來計算培訓收益。2、等級加權分析。將培訓效果的評價指標進行加權量化，由此獲得的評價結果與培訓前的相應評價進行分析，以此評估培訓效果。3、培訓的可信度。由于評估人員的素質有高有低，所以培訓活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側——后側評估方案、后側——對照組評估方案。企業影注意評估方法的科學性和評估人員的素質。企業應盡量避免讓培訓組織者自己進行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權利斗爭等情況。
培訓效果評估數據的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機、建立數據庫，還要進行必要的統計分析。在對數據進行分析時，會用到一些統計方法。一般來說，有三種統計方法經常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關趨勢分析。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇三
為配合落實《北京市老年人能力綜合評估辦法》京（民養老發〔20xx〕42號），北京市大興區民政局組織區域內老年人能力綜合評估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓中心舉辦的“老年人能力評估人員業務能力提升培訓”。
培訓學習通過“中國民政人才網絡學院”平臺開展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預計培訓50余人。中心根據《關于進一步規范老年人能力綜合評估工作的通知》精神，結合老年人能力評估標準及規范，設置老年人生理心理特點、老年人常見問題的觀察方法、養老行業相關法律法規知識、養老機構老年人能力評估實務等六大模塊近30學時線上培訓課程。
此次培訓旨在全面提升大興區老年人能力評估人員的'職業素養及業務能力，推動建立規范化、專業化、職業化的評估隊伍，更好地服務當地民政養老工作。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇四
企業內部培訓設計是企業人力資源管理的核心內容。在現代企業管理中，企業內部培訓設計已不僅僅是具有傳統的企業生產成本支出功能的載體，而已經成為與企業人力資源開發戰略緊密相聯的管理要素。企業內部培訓設計是否合理,直接關系到員工工作的積極性及穩定性。因此，加強人員管理，設計具有競爭性的企業內部培訓設計已成為公司生存和發展的當務之急。本文以xx公司為例，在了解其現狀的基礎上，通過企業內部培訓設計相關理論研究,對該公司員工進行企業內部培訓設計。希望通過本文的研究，對xx公司員工企業內部培訓設計提供一定的借鑒。
關鍵詞：企業內部；培訓效果；效果評估；企業內部培訓設計。
1緒論。
當今民營企業的發展迅速，全國民營企業數量占到70%以上。但是，絕大部分的民營企業的壽命不超過30年，研究發現，導致民營企業“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問題。
本課題面向中小企業xx實施過程中來分析設計員工培訓，以xx公司為研究對象，通過企業實地調研收集企業在xx實施過程中的員工培訓相關資料和數據，分析其培訓中存在的問題和不足，從企業實施erp的組織變革背景出發，分析xx實施過程中員工培訓的需求特點，設計提出適合xx實施背景下的員工培訓方案，并提出相關實施策略。
如果在內部培訓的初期，考查內部培訓的需求，培訓對象知識、技能，工作的態度和工作成效制定的內部培訓目標和計劃；在企業內部的培訓當中，根據合適的目標選擇適合的培訓人員與適宜的環境，監測培訓的內容是否會與之前設定的不一樣，監控培訓的進度與中間的效果；在內部的培訓之后，評估這一次的培訓成果，把培訓的效果與工作的績效相結合。所以此次，內部培訓的成果有效轉化率就會有大幅度的提高。這樣一來，內部培訓效果評估工作就是培訓過程中的重要環節。
中小型企業的管理者不應該只是把企業的注意力停留在加大內部的培訓資金投入，或者是改善培訓的方法和技術的問題之上，而應該轉移到內部的培訓效果評估上來，加強對內部培訓的效果評估工作的重視度。這樣才可以讓企業對員工的內部培訓投入達到預期的目標。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業單位的jdb公司，分析公司內部的培訓現狀并設計培訓的效果評估方案，希望以此給其他小型企業單位在培訓效果評估方面得以啟發。
2理論綜述。
2.1培訓項目效果評估相關理論。
2.1.1培訓項目效果評估的概念。
培訓效果是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業管理者能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
培訓測評評估：在做系列培訓前都會替學員進行簡單的測評，在做完系列培訓后，我們將再次用測評系統再做一次測評，了解到培訓后員工是否真正有所提升。
員工培訓總結：員工完成系統培訓后都要求做培訓的總結分享，大家一起分享再次幫助提高。培訓員總結：培訓員通過數據了解學員整理的培訓效果情況，通過數據不斷總結改進后續培訓的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。
一、定性評估與定量評估相結合的原則。
二、評估標準的科學性和可測性原則。
三、評估的測驗性和診斷性原則。
四、綜合評估與重點評估相結合的原則。
五、實事求是原則。
評估的結果應該是客觀的，符合員工與企業實際的，這樣才能讓培訓起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會有真正的評估意義在所以要根據評估的初衷，對評估的現狀做出判斷，堅持實事求是。
六、參與性和團隊協作原則。
培訓評估要求所有的企業成員都積極參與到評估中來。因為評估包括：投資者、組織者、培訓者、受訓者對評估的認識;如何計劃、貫徹、實施評估工作;花多少時間用于評估等等。讓評估的過程高效能的地進行，每個人都發揮著重要的作用。
2.3培訓項目效果評估方案設計的流程確定評估的目的明確評估標準：評估標準就是將培訓與開發活動的目標具體化為可測量的指標，是用來測量培訓與開發過程和成果的參照系。
制定評估方案：評估技術（模型）的選擇；評估人員的選擇；評估對象的確定；評估時間/地點。信息收集―信息來源：需求分析報告；項目計劃；課程反饋表；知識測試答卷；角色扮演記錄；學員行動計劃；訪談、問卷、現場觀察等。測量分析撰寫評估報告評估結果溝通決定項目未來：保留并繼續實施評估效果好的項目；對某些環節有缺陷的項目進行改進；暫停甚至取消評估效果差的問題項目。
3xx公司現狀。
xx成立于1984年，經過二十多年的風雨歷程，已經成長為一個以飲料生產為主導產業，擁有享譽全國的知名飲料品牌――健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調味品、房地產等多種行業的大型現代化企業集團。
xx集團擁有多個知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛運動、a8、寶豐等，其中健力寶是飲料業務的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國范圍內享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長速度遠遠落后與中國軟飲料的年均增長速度，全年營業收入為19億，剝離白酒等非主營業務后，近幾年銷售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國均有布局，但是優勢區域局限于鄉鎮等三四線市場，一二線城市市場銷量欠佳。在陜甘寧、山西銷量不錯；尤其是在海南和新疆區域有極高的知名度和認可度。
4.1評估方案設計指導思想。
科學的培訓效果評估不但可以真實地了解到學員的學習狀態和學習成果，使學員有端正的態度和明確的目標。而且對于培訓師來說，也更加容易檢驗教學的得失、調整教學的方法和內容，從而改善教學工作的成果，最終提高公司的效益。
關注：培訓產生了何種客觀的影響;確立培訓活動與影響之間的因果關系;確立培訓的作用機制;確認項目產出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設計、準實驗設計、非實驗設計。非實驗設計：無參照組(包括單組別前測后測設計和簡單時間序列設計)準實驗設計：有非隨機產生的參照組(包括前測-后測對照組設計、時間序列設計對照組設計、單一后測對照組設計)實驗設計：有隨機產生的參照組(包括前測-后測控制組設計、索羅門四小組設計、單一后測控制組設計、要素評估設計)。
4.3評估方案的選擇與改進。
刪去明顯不宜實施的方案-解決方案一定不能產生明顯不宜實施的影響。
一、考慮組織的適合性-解決方案必須能夠獲得管理層承諾，適合客戶和戰略目標，組織價值和文化。
二、建立解決方案選擇矩陣-解決方案的價值必須基于數據和事實的基礎上來決定。矩陣一般可包括四個主要因素：sigma影響、時間、成本和收益及其他影響。
三、確定評估標準的權重-解決方案選擇矩陣的每一個主要因素都應按照相對重要性來設置權重。
四、確定sigma影響-解決方案必須對流程達到理想的sigma水平有顯著影響。
五、評估時間影響-全面實施解決方案并達到預期的業績改善所需的總時間。
六、評估成本收益影響-總的成本和企業在實施后實現的收益的關系。
七、評估其他影響-在決策制定的過程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。
4.4六級內部培訓效果評估方案設計經過與國內外多種培訓效果評估理論的分析、對比，結合國內培訓評估研究的成果，在菲利普斯五級投資回報率模型基礎上，結合公司的架構、規模、企業文化和未來規劃，量身定做出一套合適企業內部的培訓效果評估方案。即“六級培訓評估方案”。這個方案最簡單明了的特點是方便、經濟、容易操作和有力反饋。它將幫助企業高層管理者掌握培訓對工作績效和對業務成果的影響。
4.5內部培訓評估組織與實施內部培訓的評估主體可以是一個獨立的個人，有承擔社會責任的.能力；也可以是一定的社會群體。可以是企業內部的人，也可以是非公司企業的人。
一、內部評估主體。
內部評估的主體通常有人力資源部門和評估專家小組。人力資源部門不僅僅是培訓評估的主要構成人員、企業培訓的教練員，同時還是企業的專業顧問，在培訓評估的過程中，人力資源部門占主導地位，需要完成整個評估方的設計、執行。
二、外部評估主體。
果評估的主體都來自公司內部，有可能因為觀察角度和立場過度一致而導致評估結果不準確，因此需要引入外部評估者――客戶。他們是公司服務情況和產品質量的受眾。
三、確定評估權重。
評估主體的客觀性和重要性是相對的，不能把評估結果平均分配，這就需要設計出評估主體的權重配比。通過權重的確定對各項評估主體的作用進行有區別的分析，從而更加準確地反映評估主體對評估結果的影響程度。
4.6評估結果反饋評估工作的最后，需要撰寫培訓效果評估報告。報告可以有兩份。其中一個報告較為簡單，用于呈報給公司管理層，另一份比較詳細，用于公司存檔。
5.總結。
人力資源的培訓與開發在企業有著舉足輕重的位置，由于培訓與開發都是對企業的一種投資，所謂投資，是指投進有產出，能增值。培訓與開發不但是一種投資，而且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投進1美元，產出達3美元。長時間來，我國一些企業視培訓與開發為消耗、負擔，因此只重視對物的投進而忽視對人的投進，這是導致部份企業觀念陳腐、素質降落的主因。培訓與開發是一種共贏投資，即培訓不但通過員工自覺性、積極性、創造性的進步而增加企業產出的效力和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使企業構成人力資源的良性循環。
管理的進程就是培訓與開發的進程，管理是一種有效配置資源以實現企業目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。基于這樣一種熟悉，也就不難理解培訓與開發對管理的意義。首先，培訓與開發是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過培訓與開發具有實施管理的素質、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業創造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓把握本身的職務、義務及相應的專長、技能，在學習中不斷拓寬視野，為企業長遠發展提供不竭資源和堅實保證，以適應管理的要求。
更為重要的是，培訓與開發通過喚起員工的主體意識和自主張識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅實的基礎。其次，培訓與開發是管理的進程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們在工作乃至平常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。
所謂管理的進程，就是幫助員工把握上述相干信息的進程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達管理的目的。
從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓的情勢下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以發掘，給人力資源開發造成障礙。再次，培訓與開發是管理的手段。培訓與開發不但為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激起員工的干勁和熱情。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇五
企業對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業績；有利于提高招聘工作質量；有利于降低招聘費用；有利于發現企業內部的一些管理問題。根據柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。
本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業生不僅給畢業生提供了一個就業的平臺有利于個人目標的實現，而且這些畢業生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現。本次計劃招聘的人數也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業生前來投遞簡歷。
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構成，一是發生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關注這些數字還考慮到外部經濟環境和招聘工作的質量。將招聘成本與預算成本、行業成不和企業歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業成本，應該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數量方面明顯處于優勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經驗方崗位的人才空缺問題。
招聘廣告是企業快熟有效發布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內容的設計。此次廣告內容由設計部人員組成設計完成后由公司高管審核通過再有專業廣告公司制作。可見公司對宣傳廣告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評估。
人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。
甄選時間評估。
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發揮作用。甄選時間主要用于篩選應聘者材料、知識、技能、經驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現了小組成員對甄選時間的把握。
甄選質量評估。
甄選質量體現在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩定性、成長性及業績狀況。整體上來開大部分員工都能適應公司的環境能全心的投入工作中，在次期間未出現重大違規違紀現象由此可見校園招聘會的質量顯而易見，體現了大學生的素質。
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調查體檢、錄用報道手續辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質量。
錄用總成本評估。
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發生的費用。錄用成本主要有錄用手續報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內。
錄用質量評估。
錄用質量的高低，直接取決于錄用工作的執行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調查來看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評估。
招聘總成本評估招聘總成本效用的評估招聘總收益——總成本比的評估。
六、招聘活動總結。
根據公司人員需求協調會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經理全權負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗。總體來說招聘工作取得圓滿成功。
七、經驗總結。
本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應聘者的專業素質都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應該增加替補人選。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇六
（一）需要解決的問題。
（二）達到的水平及具體目標。
二、培訓評估人員的組成三、培訓效果的實施。
評估層面名稱評估內容評估示例1受訓學員反應主要是了解員工受訓后的總體。
感受，對培訓內容、教學方法、材料設施等方面的評價。
問卷調查小組座談2學習的效果學員掌握了多少課程的內容筆試課堂表現3學員行為的改變培訓后，對工作行為和在職表現方面的變化進行評估觀察法（受訓者直接領導、同事、下屬對學員的評價）4培訓產生的效果培訓是否對企業的經營結果產生直接或間接的影響通過企業部門指標來衡量，如生產率、投訴率下降等。
（二）資料收集。
收集的主要資料有培訓評估調查表，筆試考核結果，反映生產率的相關資料和數據，結合培訓實施前的相關數據進行比較。
四、培訓總結。
培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容等。學員的培訓結果，合格人數，不合格人數，不合格原因等。培訓項目結果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋。
培訓工作結束后，及時將相關信息反饋給企業內部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續努力，不斷提高的工作績效及自身素質。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇七
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內容多么的切合企業及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應用
各企業有各企業的特有文化環境和特點，各企業的領導也是風格迥異，人資部門在企業所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結合企業的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創新?
培訓效果評估要創新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經理的溝通，即搞好“關系”，是做好培訓效果評估至關重要的一環。
三是企業領導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環節出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業務培訓、專業課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇八
人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望于培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止于培訓。
一般培訓效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現在也仍然重要，它們是對此次培訓組織滿意度的衡量。就表面看來，一個炎熱、嘈雜的房間可以終結哪怕是最好的培訓計劃。組織培訓的人喜歡搜集這些信息，因為一方面組織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進行提高。當然，也有部分培訓講師用這些信息改善自己。
第二，學習。我們需要衡量是否參與者們學到了東西。可以是學習到了知識，也可以是技能。
第三，轉移。參與者們結束培訓回到工作崗位后實際表現有沒有不一樣了？
培訓的員工，他們是否已經在實際工作中實施了以上步驟時，你會發現，他們會把話題轉為討論領導是天生的還是后天的。
首先，負責培訓的講師不應該負責設計或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應該在每門課程結束時，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續的“加細節”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業并沒有發生多少變化，而最后一次重組是在企業出現嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業迅速起死回生，并連續創造出驕人業績。為了總結經驗探索規律，進一步提升企業核心競爭力，將人本管理思想植根于企業人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應人性的特征的動態管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現生命的價值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發揮主觀能動性和創造性，從而實現人生價值，達成企業目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續激發動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內容。激勵應當是一種持續性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續性，那么激勵的效果也不存在持續性。
《培訓效果評估標準》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇九
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業務重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業并沒有發生多少變化，而最后一次重組是在企業出現嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調整，大膽啟用新人，結果企業迅速起死回生，并連續創造出驕人業績。為了總結經驗探索規律，進一步提升企業核心競爭力，將人本管理思想植根于企業人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應人性的特征的動態管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現生命的價值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調動和發揮主觀能動性和創造性，從而實現人生價值，達成企業目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續激發動機的心理過程”。通過激勵，在某種內部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質激勵基礎上的，精神激勵的結果最終還要回到物質激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內容。激勵應當是一種持續性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續性，那么激勵的效果也不存在持續性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發至內心的真摯感情，在管理活動中與被管理者之間的情感聯系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業目標與員工個人心理目標有機結合起來，在企業目標實現的同時，員工個人心理目標也得到實現。情感管理的宗旨就是為了平衡企業與員工之間的利益矛盾，謀求企業與員工共同發展的管理手段。情感管理在我國企業管理中具有特別重要的意義。中國傳統文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時告訴統治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質就是尊重被管理者的尊嚴與價值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要企業為員工創造良好的人際關系、工作環境、發展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個性管理：個性既情商，是指一個人相對穩定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個行為使之與他人有所區別的心理特征的總合。人在事業上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關，更與他的情商也就是個性有關。在自信心、進取心、毅力等個性品質方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養員工的優良個性品質。
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熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十
培訓評估是指對培訓效能發揮程度或培訓目標的實現程度進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學員的學習效果、教師的教育教學質量、培訓機構的整整體工作和培訓課程的整體效益。學員的學習效果主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發展變化狀態；教師的教學質量主要包括理論水平、專業知識結構、工作態度和教學方法與效果；培訓機構的整體工作主要指培訓方向、培訓水平和培訓條件等；培訓的整體效益是指人才、經濟等方面的效果。
良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。培訓的評估具有重要的意義，它不但總結了培訓的績效情況，而且提出了進一步的培訓要求。對培訓績效的評估，是員工培訓與開發工作的又一項重要任務。
二、企業培訓效果評估的問題
1、培訓評估導向偏離
國內為數不少的民營企業在培訓課程評估導向上更加注重簡單實用為主，缺乏以前培訓效果引導后培訓的鞏固升華及培訓效果深入落實的跟蹤機制，一定程度上造成培訓與企業戰略發展、核心競爭力的提升相背離，培訓的效果體系無法進一步深化。
2、培訓評估方法雷同
目前，國內企業在企業培訓效果的評估中，大多選用調查問卷法及訪談法，而對內省法、關鍵事件法、觀察法、測驗法等方法運用較少，而且對不同性質的培訓內容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓評估方法亟待系統化、個性化和科學化。
3、培訓評估層次失衡
訓過程的綜合評估關注較少，一定程度導致企業培訓費用的投入產出不夠理想。建立基于培訓全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業急需解決的重大課題。
4、培訓評估標準主觀
不少公司在進行培訓效果評估時只是從員工的認知層和行為層來進行評估， 評估的標準主要來自人力資源部門的設計表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓需求對象的互動性，并且培訓評估不能夠持續進行，部門管理有想起評估，就對員工進行培訓評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標準過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓互動性和積極性。
5、培訓評估激勵缺失
大多數員工接受培訓效果調研（誠然企業培訓實際上是企業給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時，多數采取較為消極、不以為然的態度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓價值和收益的判斷。如能結合相關實質性培訓評估物質或精神激勵，培訓評估效果必定有所改善，而這正是目前為數不少企業缺失的版塊。
三、企業培訓效果評估的風險
1、戰略偏離風險
戰略偏離風險是企業培效果評估的最大風險，突出體現在企業培訓課程的設計與企業戰略發展和核心競爭力規劃偏離、培訓方法未能與企業實際應用操作相結合、培訓效果缺乏基于有效評估后的收益轉化機制。
2、人員流失風險
經過培訓后，員工的能力和素質得到提高，受訓員工對知識和自我實現的追求更高，產生了更換工作環境的需求。企業投資培訓是為了增加企業人力資本存量，為本企業創造經濟效益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓技術風險
培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性。
4、培訓收益風險
培訓效益的體現總是具有一定的時滯性，如果此時企業進行戰略調整，如轉產、工藝改 改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業進行技術更新，工藝調整或同產業新產品的開發，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時。
三、企業培訓效果評估的策略
1、建立基于績效的培訓效果評估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內較為普遍適用的培訓效果模式，借鑒其建立基于績效導向的企業培訓效果評價指標體系如下圖：其中一級指標“培訓組織與實施”屬于即時評估，于培訓結束后實施，評估項目主要集中在反應層和學習層，評估學員對培訓方案的反應，是針對培訓的過程進行的評估；一級指標“培訓后工作情況”屬于中期評估，是對受訓人員返回工作崗位一段時間后的評估，評估項目主要集中在行為層；一級指標“組織績效指標”屬于長期評估，是對員工受訓后較長時間段內組織績效改善情況的考核，評估項目集中在結果層。
《企業培訓效果評估研究》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十一
學員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓的認識與評價。
1．對本次培訓的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學內容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。
a職業化的職業人。
b企業價值與個人價值。
c團隊執行力。
5．您認為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想參加哪些方面的培訓，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業心態b職業規劃c相關工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通過這次培訓，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十二
學員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓的認識與評價。
1．對本次培訓的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學內容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。
a職業化的職業人。
b企業價值與個人價值。
c團隊執行力。
5．您認為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想參加哪些方面的培訓，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業心態b職業規劃c相關工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通過這次培訓，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十三
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時間來完成這次培訓效果評估問卷！下面請您仔細閱讀，并如實回答。
1.您認為此次的培訓內容對您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用。
2.您認為此次的培訓師如何？
a.很好b.一般c.很差。
3.您認為此次的培訓時間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理。
4.您認為此次的培訓方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點也不合適。
5.您對此次培訓內容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點沒掌握。
6.鑒于本次的培訓，您愿意參加下列哪一種形式的培訓？
a.內部人員傳授經驗法。
b.外聘講師定期培訓法。
c.戶外拓展培訓法。
d.視頻教學法。
7.您對本次培訓的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意。
8.您覺得此次培訓有沒有需要改進的地方，請簡單談談。
再次感謝您的參與，祝您工作順利！
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十四
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。
1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1）培訓項目的目標要明確；
2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；
3）真實反映培訓工作的重量；
4）要考慮培訓項目的機會成本；
5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；
6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態度的變化。
公司人事部門向培訓職工發放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十五
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現程度。
1、成本收益評估法。在經濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1）培訓項目的目標要明確；
2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；
3）真實反映培訓工作的重量；
4）要考慮培訓項目的機會成本；
5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；
6）評估的依據只能是培訓對公司生產經營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態度的變化。
3、采用調查問卷評價培訓效果。
公司人事部門向培訓職工發放無記名的調查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十六
對于企業來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。
盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰，因為培訓雖然有可能增加企業收益，但它并不能保證此結果一定出現，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經歷的情景與實際工作內容、工作環境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒。”
那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據企業的目標，必須與企業的戰略相互協調，必須與企業的生存、發展和競爭等方面的組織需求相聯系，培訓計劃必須是企業計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關鍵。
至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質性效果。
在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習結果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經營業績的變化。柯氏將評估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；
四級評估要衡量培訓是否有助公司業績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經營業績起到了應有的作用。
顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。
第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質量，讓培訓發揮真正的效果，為企業創造更多的價值。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十七
安全培訓效果評估制度為了驗證培訓項目的`作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十八
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現有效控制，幫助受訓人員提高知識應用能力，特制定本制度。
培訓評估的內容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應的評估主要通過收集學員對培訓內容、培訓教師、教學方法、材料、設施、培訓管理等的反應情況，進行綜合評估。收集學員反應的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應的工作績效體現就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統的分析評估。評估結果應反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
熱門培訓效果評估方案（模板19篇）篇十九
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關注企業的問題所在，從實際出發，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發，精心設計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎。
2、培訓項目的`實施。培訓計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓機構或培訓老師的選擇、培訓環節的落實以及相關服務流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和后續培訓的支持。