為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。

第2條??適用范圍

本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。

第3條??職責分工

技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。

技術研發(fā)部考核工作分工對照表

第4條??績效考核的工作要求

（1）目標要求明確、量化、可行。

（2）對績效目標的完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。

（3）績效考核的結果要求定期公布。

（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。

?

第2章??考核目標與內容的設定

第5條??個人半年度、年度考核對象

公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。

（1）新入職員工。

（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。

（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。

第6條??考核目標制定的原則

（1）導向原則，依據企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。

（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。

（3）目標數量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。

?

技術研發(fā)部考核內容一覽表

第3章??考核實施

第8條??技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程

人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。

（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。

（3）相關人員根據技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現填寫考核表。

（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。

（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。

（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。

第9條??技術研發(fā)部經理考核實施流程

人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。

（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。

（3）相關人員根據技術研發(fā)部經理的工作表現填寫考核表。

（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。

（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。

（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。

第10條??部門考核實施流程

（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。

（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。

（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。

（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。

?

第4章??考核結果管理

第11條??部門考核結果運用

部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的`內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。

部門考核得分占個人考核得分權重一覽表

第12條??考核結果分級

根據考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。

技術研發(fā)部員工考核評級標準對照表

第13條??部門人員考核結果運用

部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。

（1）年終獎金計發(fā)

獎金基數參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數根據考核結果確定，具體見下表。

技術人員獎金系數計算標準

（2）績效改進

對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。

?

第5章??考核申訴管理

第14條??考核申訴處理部門

公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。

第15條??考核申訴時間

（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。

（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。

第16條??考核申訴流程

（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。

（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。

（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。

?

第6章??附則

第17條??本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。

為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。

第3條職責分工

技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。

部門

其他部門

40%

公司總經理

人力資源部

半年度/年度

技術研發(fā)部主管領導

60%

技術研發(fā)部經理

技術研發(fā)部主管領導

60%

公司總經理

人力資源部

半年度

年度

技術研發(fā)部人員

40%

技術研發(fā)部各主管

技術研發(fā)部經理

40%

技術研發(fā)部主管領導

人力資源部

半年度/年度

其他主管

30%

下屬人員

30%

技術研發(fā)部各專員

上級主管

70%

技術研發(fā)部經理

人力資源部

月度/半年度/年度

同級同事

30%

備注

第4條績效考核的工作要求

（1）目標要求明確、量化、可行。

（2）對績效目標的'完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。

（3）績效考核的結果要求定期公布。

（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。

第5條個人半年度、年度考核對象

公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。

（1）新入職員工。

（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。

（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。

第6條考核目標制定的原則

（1）導向原則，依據企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。

（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。

（3）目標數量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。

第7條考核內容

技術研發(fā)部考核內容請參照下表。

部門

1．部門工作計劃完成情況

2．部門人員管理

3．與其他部門合作情況

半年度/

年度

技術研發(fā)部各級人員考核

工作業(yè)績

1．部門、團隊、個人績效指標完成情況

2．工作計劃制訂、完成情況

項目結束/

年度

工作態(tài)度

出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等

月度/半年度/年度

工作能力

崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領導能力、組織協(xié)調能力等

半年度/年度

第8條技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程

人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。

（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。

（3）相關人員根據技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現填寫考核表。

（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。

（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。

（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。

第9條技術研發(fā)部經理考核實施流程

人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。

（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。

（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。

（3）相關人員根據技術研發(fā)部經理的工作表現填寫考核表。

（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。

（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。

（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。

第10條部門考核實施流程

（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。

（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。

（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。

（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。

第11條部門考核結果運用

部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。

第12條考核結果分級

根據考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。

第13條部門人員考核結果運用

部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。

（1）年終獎金計發(fā)

獎金基數參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數根據考核結果確定，具體見下表。

（2）績效改進

對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。

第14條考核申訴處理部門

公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。

第15條考核申訴時間

（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。

（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。

第16條考核申訴流程

（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。

（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。

（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。

第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。

第18條本制度自頒布之日起開始實施。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索技術研發(fā)人員績效考核。

第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，通過科學考核發(fā)現人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條堅持公平、公正、公開的“三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。第四條堅持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領導小組考核相結合的多層次考核方法，使所有層次員工均有機會參與公司管理和行使民-主監(jiān)督權力。第五條堅持責、權、利三者相結合的原則。第六條堅持實行考核定期化、制度化的原則。

第七條考核目的：

1?、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的'重要依據；2?、確定員工職務晉升、崗位調配的重要依據；3?、獲得專業(yè)（技能）培訓、潛能開發(fā)的主要依據；4?、鞭策后進、激勵先進；5?、增強員工溝通、強化團隊精神和提升企業(yè)競爭能力。

第八條公司成立員工績效考核領導小組（以下簡稱：考核領導小組），全面負責員工績效考核的組織管理工作，公司總經理任考核領導小組組長，小組成員由公司相關領導及相關職能部門負責人組成，下設員工績效考核領導小組辦公室，隸屬人力資源部管理。第九條公司各項目同時成立(?設)?員工績效考核小組，在公司考核領導小組的領導下開展工作。

第十條員工績效考核共分三類。即：經理級員工績效考核、專業(yè)（技術）管-理-員工績效考核、普通員工績效考核。第十一條經理級員工是指項目領導班子成員及總部各部門經理級員工。第十二條專業(yè)（技術）管-理-員工是指公司各項目部門負責人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務（技術）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗）。第十三條普通員工是指在生產一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機）。

第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。第十五條根據工作需要公司可對專項事件（崗位）進行不定期考核。

第十六條考核形式：1?、任期內工作述職；2?、上、下級考評；3?、同級同事考評；4?、外部（業(yè)主、甲方）考評。第十七條考核方法：1?、直接面談評議法；2?、無記名打分投票評議法；3?、記錄查詢法。重點查看員工任期內出勤檔案和獎懲記錄；4?、述職報告評議法。主要適用于對經理級員工、專業(yè)管-理-員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領導小組提交任期內述職報告（詳見附件），考核領導小組按照本辦法對其述職報告進行綜合評議；5?、民-主座談評議法。根據不同考核對象，按比例隨機抽取部分公司領導、項目領導、專業(yè)管-理-員工和普通員工逐個對考核對象進行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%?：25%?：35%?：25%?；6?、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項目領導班子成員及項目部門負責人的考核。

2?、項目領導班子成員及總部各部門經理的績效考核由公司考核

領導小組負責考核；

3?、專業(yè)（技術）管-理-員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負責考核；4?、在涉及對考核領導小組成員的考核時，當事人應予以回避；5?、公司考核評領導小組有權對員工績效考評結果進行復核。

核表1-3?》；第二十三條普通員工考核標準詳見附件《普通員工考核表1-2?》。

第二十四條各層次員工考核結果共分四個等級，即：優(yōu)秀（合

計總分在90-100?分之間）；良好（合計總分在75-90?分之間）；稱職（合計總分在60-75?分之間）；基本稱職（合計總分在55-60?之間）；不稱職（合計總分在55?分以下者）。

關主管、下級、同級員工準備公司考核領導小組或項目考核小組的考

評、咨詢材料。第二十七條公司考核領導小組或項目考核小組分別按照職責

分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進行靈活考評，并

后，應及時將考評結果反饋至考核對象，對持不同意見的考核對象，

在單位人力資源管理部門。

離任考核。第三十三條本辦法由公司人力資源部負責解釋。

一、總則

為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。

二、考核周期

根據外出施工的工作性質，專業(yè)技術人員績效考核每年進行1次。

三、考核對象

工程建設事業(yè)部專業(yè)技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。

四、考核要求

嚴格程序標準，充分發(fā)揚民-主，采用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。

考核內容

1 ．工作態(tài)度和責任感。

2 ．工作能力。

3 ．工作任務。

4 ．工作質量。

5 ．協(xié)調性。

6 ．紀律性。

考核方式

1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。

3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。

4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。

考核時間

每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。

加分

加分項最高10分。

1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。

2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。

3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。

4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。

5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

績效定量管理法主要考核以下內容：

(1)工作業(yè)績

工作業(yè)績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務所取得的成績、成果進行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價結果指導員工有計劃地改進工作，以達到企業(yè)發(fā)展的目的。

業(yè)績考核主要從數量、質量和效率三個方面對員工的工作業(yè)績進行評價，具體表現為完成工作的數量指標、質量指標以及工作效率指標。

績效定量管理法通過技術工作量化標準和工作崗位分配，以及對工作質量、工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現對工作業(yè)績的綜合考核。

(2)工作能力

工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評的過程。它包括和工作相關的常識和專業(yè)知識;工作所需要的技術、技能和技巧;工作中表現出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力等經驗性能力;特殊工作所要求的體力。

同業(yè)績相比，能力是內在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時并不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。

績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質量的綜合評定，借助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務的分配體現能力的確認，同時鼓勵技術人員主動承擔責任，培養(yǎng)、提升技術人員的能力。

(3)工作態(tài)度

工作態(tài)度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評?，F實中，工作態(tài)度往往影響著員工的工作業(yè)績和能力。通過對態(tài)度的評價，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的。

績效定量管理法對態(tài)度的考核，基于一定的程序和多角度調查反饋對技術人員的態(tài)度進行考核、指導、溝通的多角度管理。

(4)潛力

潛力的發(fā)揮主要受四個方面的影響：相應的工作機會、合理的工作設計和分配、正確的上級指導或命令、必要的開發(fā)。通過潛力評價，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據。

評價方法

績效定量管理法采用了三類評價方法：相對評價法、絕對評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。

1.相對評價法

(1)序列比較法

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果?？倲翟叫?，績效考核成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。

2.絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

(2)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

(3)等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

3.描述法

(1)全視角考核法

全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多-維度的評價，綜合不同評價者的.意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。

科研技術人員的績效考核方法

績效考核歷來是國內各類型企業(yè)的老總和人力資源經理關注的熱點問題，同時也是人力資源管理中的難點問題。隨著市場經濟體制的逐步完善，許多科研院所先后進行了企業(yè)化轉制，企業(yè)化轉制的關鍵就是業(yè)務運作方式和管理方式的轉變。在轉制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導和幫助，積累一定的經驗，希望能與大家分享。

相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術人員是用腦力創(chuàng)造財富而不是用手的創(chuàng)造財富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，科研技術人員對企業(yè)價值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價值和核心競爭力。企業(yè)間人才的爭奪戰(zhàn)往往聚焦于頂尖的科研技術人員獲取，許多科研院所在這方面已經有很深刻教訓，因此，談到科研技術人員的績效考核必須先了解技術人員的特點。

科研技術人員的第一個特點是工作業(yè)績不容易被衡量。科研技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發(fā)工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績往往并不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績無法有效地衡量，有些企業(yè)不注意這個特點，而是習慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術人員工作考核失真。

科研技術人員的第二個特點是工作時間無法估算。表面上看，科研技術人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術人員的這個特點，采取管理生產工人的方式管理科研技術人員，其結果可想而知。

科研技術人員的第三個特點是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務下達后，時限大多非常緊迫，研發(fā)結果也難以預料，因此研發(fā)人員接到任務后，就必須盡全力投入到研發(fā)當中，以實現最理想的結果，這是工作本身帶來的壓力;其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業(yè)領域內的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉變?yōu)閯恿Γ岣吖ぷ鞯男?反之，對技術人員的工作積極性會極大的挫傷。

科研人員的第四個特點是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。技術人員在企業(yè)內部具有較高的技術權威，對企業(yè)的技術領域具有較高的指導作用，但由于科研技術人員的工作特點，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹立科研技術人員的權威，提高其工作很難開展。

另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術人員在人才市場的價格越來越高。企業(yè)各類科研技術人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業(yè)爭奪的焦點，自然具有較高的市場價格。即使市場價格很高，但由于他們是企業(yè)創(chuàng)新的骨干力量，他們構成或創(chuàng)造了企業(yè)的核心競爭力，因此他們給企業(yè)帶來的價值與企業(yè)付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的?；诖?，如果沒有合理的考核和激勵機制，技術人員會選擇離開企業(yè)，許多企業(yè)的已體會到了這一點。

只有深刻地認識到科研技術人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法;許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨，進入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發(fā)展的軌道，創(chuàng)造良好的經濟效益和社會效益。

那么，您一定會問，對科研技術人員，采用什么考核方式呢?其實，答案也很簡單，那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術人員的考核落到實處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。

目標管理是一項行之有效的績效考核方法，目標管理包括了目標體系制定，目標的執(zhí)行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是一種強調“目標”的管理方式。同傳統(tǒng)管理方法相比，目標管理具有明顯不同的特點：

首先是目標設置的方法不同——目標不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權。

其次是目標間的關系不同——目標管理強調個人目標和組織目標的統(tǒng)一，個人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。

第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。

最后是成果評價方法不同——目標管理采用自我評價，自我改進的方式。

從以上特點就可以看出，目標管理特別強調工作者的自我參與?？蒲屑夹g人員是具有強烈自我意識和自我實現要求的群體，采用目標管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術人員整體素質較高，采用目標管理方法也比較容易推動。

在激勵方法上，目標管理通過對年度、季度日常工作結果的考核，與科研人員的基礎性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結果。

項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發(fā)管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。

將目標管理與項目管理結合起來，并分別采取不同的激勵內容，使技術人員的考核激勵落到實處，可以大幅度地提高科研技術人員的工作積極性，從而推動企業(yè)科技的不斷進步。

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一、總則：

為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。

二、績效考核的總體要求：

1、對“目標”的要求：明確、量化、可行;

2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;

3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。

三、績效考核的組織原則：

1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。

2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。

四、制定目標的程序：

2、目標制定小組根據公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)行;

3、經批準的績效目標，由部門經理與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》，正式執(zhí)行;

4、經批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

五、績效評估的程序：

4、績效評估結論報請公司主管領導批準;

5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布;

6、評估周期：每月一次。

六、績效考核的`程序：

4、績效考核結果報請總經理批準執(zhí)行;

6、考核周期：每季度一次。

七、績效面談與輔導：

1、由研發(fā)部門經理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導;

2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當的時候;

3、面談與輔導的周期：每月最少一次。

八、附則：

1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門;

2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度根據需要定期評審修訂。

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績效考核方案是同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。以下是“技術總監(jiān)績效考核方案”，希望給大家?guī)韼椭?/p>

為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現，特制定本方案。

根據外出施工的工作性質，專業(yè)技術人員績效考核每年進行1次。

工程建設事業(yè)部專業(yè)技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。

嚴格程序標準，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結合，自我評分和領導評分相結合的辦法，保證考核結果的公平與公正。

1 ．工作態(tài)度和責任感。

2 ．工作能力。

3 ．工作任務。

4 ．工作質量。

5 ．協(xié)調性。

6 ．紀律性。

1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。

2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內容加以描述。

3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。

4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數的10%，良好人員比例占所有考核人數的15%。

、

每年的1月份進行上一年度的考核，考核結果在本年度2月上旬公布。

加分項最高10分。

1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。

2 ．每通過社會上的.考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。

3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。

4 、技術總結獲獎按等級加1－3分。

5 、年度內獲得公司及以上的表彰，加2分。

專業(yè)技術人員績效考核依據公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現。

1、負責本部門的職員管理及各項事務管理工作；制定檢驗標準，并核實檢查品保人員是否確實實施；組織各部門（部分檢驗由本部門自行制定）制定各類來料、成品的檢驗標準制定工作。

2、負責公司的原料進貨檢驗、成品檢驗兩個檢驗環(huán)節(jié)的工作；建立原材料、輔料和成品檢驗記錄及質量統(tǒng)計報表交由相關部門分析和評審形成各類檢驗報告，每個項目進行質量總結分析，提出改進意見。

3、負責公司產品質量信息反饋的統(tǒng)計分析工作，及時與公司領導及其它部門相互溝通，共同解決各類質量問題。

4、負責所需檢驗儀器、工裝的管理、使用、校正、計量和維護保養(yǎng)，配合相關部門及時作出檢測工裝，保證檢驗工作的正常進行。

5、負責進料、成品不良的糾正和預防，并負責改善追蹤。

6、品質觀念及手法導入，品質教育的規(guī)劃與推動，確保物料檢驗的.準確性。

二、品保經理的職權：

1、有建議來料檢驗不合格物料處置的權利。

2、有要求供應商改善物料質量的權利。

3、有建議處置生產退壞料、隔離庫存問題物料的權利。

4、有對不合理、不完善工藝、方法的生產過程導致物料不良的建議改善權。

5、有對入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權利。

6、有接受培訓的權利。

三、績效評估表：

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