公司是一個有組織的經濟實體，旨在提供特定產品或服務，為實現利潤而存在。接下來是一些公司總結范文的分享，希望對大家有所啟發。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇一

為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

1、造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成。

主任：

副主任：

成員：

2、各成員職責。

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：

1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）。

1、考核資料。

考核資料分為工作業績考核、工作本事考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣，著重工作業績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2、考核標準。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類。

工作績效70%50%。

工作本事15%30%。

工作態度15%。

注：

1、員工考核總評分=業績分+本事分+態度分。

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5、提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

1、考核結果的等級。

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優秀良好稱職基本稱職不稱職。

2、考核結果的應用。

績效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：

2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下：

2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4、每次考核結果進入個人檔案；

5、需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇二

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的資料、程序與方法為準繩;。

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2kpi：即關鍵業績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有提議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

kpi績效根據部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核。

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分。

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分。

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;。

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;。

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;。

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;。

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;。

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼x120%;。

乙等：當月績效基本津貼x90%;。

丙等：當月績效基本津貼x80%;。

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據。

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：基本工資x12%。

甲等：基本工資x6%。

乙等：基本工資x3%。

丙等：不調整。

丁等：解雇。

9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;。

a、對考評人的.監督約束。

b、考核投訴的處理;。

c、討論并經過各部門設定的績效考核指標;。

d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇三

xx年以來，在全市系統廣大員工的共同努力下，xxxx的發展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發展成果，進一步凝聚全員發展活力，以更加優異的經營績效迎接xxxx，特制定本方案。

決戰三季度xxxx。

xxxx誓領雙工資。

全市系統截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。

2x年7月1日—2x年9月29日。

(一)個險渠道。

1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;。

2、完成5-9年期期交首年保費700萬元;。

3、舉績人力1,733人。

在個險渠道期交業務指標考核中，三季度新增失效保單。

等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。

(二)銀保渠道。

1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;。

2、完成首年期交標保77萬元;。

2、完成首年期交保費560萬元;;。

(三)團險渠道。

1、完成短險保費1,142萬元;。

2、完成學平險保費750萬元;。

3、完成企業年金新中標累計規模年度目標85%。

各項考核數據以財務口徑為準，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為準。

各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。

(一)以渠道為單元進行獎勵。

銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。

非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。

對每一個單項指標，90%≤完成率100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率80%的不計算獎勵工資。

(二)設立“重點單項指標超產獎”。

個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.

此項獎勵由支公司獎勵經理以及該渠道有功員工.

(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現。

(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據sap系統確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進行發放。由市分公司負責兌現給全體在崗員工。

(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：

經理(含副經理主持工作)未分管業務線的，按非銷售渠道員工標準計算，分管業務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經理(含經理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.

銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.

非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網點,三季度實現躉交保費30萬元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)。

(五)兌現獎勵工資時須按規定扣除個人所得稅。

(六)重點單項指標超產獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權重分攤.

(一)各支公司要充分認識到三季度發展的重要意義，搞好對員工的思想發動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。

(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻、提升價值”的發展氛圍，確保激勵項目發揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。

(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發展實際，統籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇四

為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁。

副主任：運營總監。

秘書長：人力資源部經理。

成員：副總裁、總監、各部門經理。

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業發展規劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的.時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇五

為了更好地提升員工的工作用心性，廣州盛事康廣告有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：

2、ae部門員工根據工作業績完成狀況，具有必須的提成獎勵：

3、ae部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為ae部門新開拓的客戶。

6、ae部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

2、策劃部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。

3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為策劃部門新開拓的客戶。

6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

2、設計部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。

3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為設計部門新開拓的客戶。

廣告部設計師。

1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資。

2、普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資。

3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資。

4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資。

5、設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資。

6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資。

6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

2、執行部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。

3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為執行部門新開拓的客戶。

6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇六

根據《吳江市教育局關于義務教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。

獎勵性績效考核對象為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的`工作人員。

在局下撥績效總額框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。

1、師表及教育教學規范考核（權重20%）。考核教師遵守《中小學教師職業道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。

2、教學工作考核（權重40%）。考核教師六認真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。

3、教科研工作考核（權重15%）。考核教師參與教育教學研究，促進專業發展等情況。詳見附件3。

4、出勤工作考核（權重10%）。考核教師全學期出勤到崗情況，根據《吳江市義務教育學校績效工資實施細則》有關精神和學校考勤制度規定進行考核。詳見附件4。

5、教學成果獎勵（權重15%）。考核教師在教育教學工作中取得的各類實績，包括個人業務評優、學生競賽輔導、科研成果評比發表等方面成績。詳見附件5。

按規定占區下撥獎勵性績效總量的8%。主要用于發放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數平均發放。

1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。

2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據市下達獎勵總額進行核算兌現。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數平均發放。

4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。

5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養培訓、評優表彰等方面的重要依據。

本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。

1、教師師表及教育教學規范考核細則。

2、教師有效教學評估辦法。

3、班級工作考核方案。

4、班級工作月考情況表。

5、教師教科研工作量化考核方案。

6、教師教科研工作量化考核表。

7、教師請假制度及考勤辦法。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇七

為了更好地提升員工的工作積極性，xx有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：

6、xx部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為策劃部門新開拓的客戶。

6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為設計部門新開拓的客戶。

廣告部設計師：

（1）設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資。

（2）普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資。

（3）資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資。

（4）設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資。

（5）設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資。

（6）文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資。

6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：

備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為執行部門新開拓的客戶。

6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。

備注：行政與財務部門的工資及獎勵方案另外下發通知！

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇八

為了進一步激發公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保2009年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：

二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核年考核基數為利潤xx萬元。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2009年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：

3.新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。

四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：

3.如果年終實現利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發放。

八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇九

月度銷售額：暫定1萬/店(除標超)。

費用率;少于2%。

退貨率;低于5%。

采取自下而上，再自上而下的過程，簽訂目標職責書。

銷售額目標的制定務必思考區域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定務必對費用項目進行明確詳盡的細分后，思考競爭和銷售增長帶來的規模經濟性。

結合銷售額、費用率、退貨率制定激勵政策，以銷售額完成狀況，制定組合提成方案;。

按月度、(季度)留成發放提成，年度總結發放余額。

月銷售額=當月定單金額當月退貨金額。

退貨率=退貨金額/定單額x100%。

4)銷售人員如在完成指標的前提下。

根據達成率和銷售排行計算獎勵。

第一名最終獎勵=提成總金額x1.1%。

第二名最終獎勵=提成總金額x1%。

第三名最終獎勵=提成總金額x0.9%。

第四名最終獎勵=提成總金額x0.8%。

(以此類推)。

5)未達成指標的`處罰方案：

根據店平均達成率分配實際獎金方案。

達成率=店平均進貨額/銷售指標x100%。

應發工資=(基本工資+獎金)x達成率。

如果因為達成率較差導致實際計算金額低于基本工資，則應發工資等于基本工資。

達成率=18萬/20萬x100%=90%。

應發工資=(20xx+1000)x90%=2700。

如果達成率是80%則。

應發工資=(20xx+1000)x80%=2400。

6)在未得到相關部門確認的前提下，因私自與門店安排活動而導致公司損失，根據情節嚴重狀況扣除獎金數的20%，50%，或者取消當月獎金發放，并按照公司相關規定處理。

月度、季度或半年、年度考核，依據公司組織結構由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務部協作執行，營銷負責人審批。

如：該員工負責25家門店，

a：1月完成銷售額35萬(指標25萬)，費用率1%，當月全額回款，退貨率4%。

b：1月完成銷售額20萬(指標25萬)，費用率3%，當月全額回款，退貨率6%。

4、考核運用。

提成核算：

a：

退貨獎勵：35萬x(5%4%)x10%=350。

如果是銷售冠軍則。

b：

因營業額低于指標，因此無提成。

費用獎勵：20萬x(2%3%)x20%=400。

退貨獎勵：20萬x(5%6%)x10%=200。

合計=200400=600。

(最低不低于基本工資)。

銷售指標：20xx萬。

如果到達銷售指標。

獎金=實際銷售額x0.5%。

具體分配方案由銷售經理提交。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十

為進一步提高教育教學質量，增強學校競爭和生存能力，調動教師的工作積極性，體現向九年級畢業班傾斜的原則，鼓勵教師集體合作，體現優教優酬、多勞多得，經校領導組討論研究，特擬定20xx年中考獎勵方案：

（獎金頒發到班級）。

（1）省示范高中（以達到省示范高中錄取分數線計算）。

根據歷史和現實的情況，學校確定各班應完成的指標數，以完成指標和超標情況確定獎金數額，按中考各科的分值按比例分配。（參與分配的為九年級第二學期授課教師）。

各班分配指標情況：

班級每超一個統招生增加獎金400元，每超一個指標生增加獎金200元；（分項計算）各班完成以上指標，得獎金790元；（就高不就低）。

（2）市示范高中（以達到市示范高中錄取分數線計算）。

學校不分配指標，以實際錄取人數計算獎金。

市示范高中：統招生每錄取一人獎金100元，指標生每錄取一人50元。

(3)、普高（達普高分數線）。

普高每錄取一人獎金30元。

說明：a、擇校生以實際分數所達到的層次為準。

b、只看分數，不論資格。

c、各類獎項不重復計算。

d、中考報名時回校的學生中考成績不計入班級。

（獎給學科教師）。

(1)、學科名次（平均分）達到全縣前1―5名，獎金200元；6―10名，獎金100元。

（2）學科名次（平均分）高于學校總名次，每高一個名次獎30元。（以教育局提供資料為準）。

（3）以全縣科均分為基準，每增1分獎50元。（以教育局提供資料為準）。

（1）班級完成以上指標獎200元。（就高不就低）。

（2）班級每超一個統招生獎100元，每超一個指標生獎50元。（分項計算）。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十一

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十二

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十三

間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十四

對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便于了解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十五

目的：

為了促進公司發展和提高員工的工作積極性，對優秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發向上，特制定本制度。范圍：

都市圈全體員工。

職責：

行政人事部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作;總經辦、財務部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(一)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十六

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的.優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用范圍。

本制度適用于公司全體員工。

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情。

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步。

很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技。

能、工作態度等各方面的進步綜合思考。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十七

為鼓勵先進，激勵廣大教職工立足本職多做貢獻，學校特制定教師節表彰獎勵方案如下：

一.學校成立表彰獎勵評審領導組：

組長：校長副組長：副校長。

成員：全體行政和年級組長、教研組長。

辦公室主任：人事干部。

二.表彰時間：教師節三.表彰獎勵形式：榮譽證書、獎金(或獎品)。

(二)(四)(五)(六)不必個人申報，由學校根據評比條件并結合考核結果或群眾推薦結果確定)，不申報者不表彰。9月2日下午16：00前，各部門(年級組或教研組)在個人申報的基礎上根據評選條件向人事干部上報推薦名單和材料，領導組集體研究確定。推薦表可自行復印。

申報人(或年級組、教研組)必須如實填寫申報表，并附有關獲獎證書的復印件，所獲榮譽必須是20xx年9月1日至20xx年8月31日期間獲得。

原則規定，本次獎勵不重復(如一人獲幾項獎勵，可發幾個證書，但只發一份獎品。班主任量化獎勵除外)。

五.表彰類型及參評范圍、評選條件：共分十類，具體要求如下：

(一)上學年第二學期班主任量化獎勵獲得者。

1.參評范圍：上學年度第二學期全體班主任。

2.評選條件：按班主任量化考核獎勵方案執行。

(二)優秀教師。

1.參評范圍：上學年度全體專任教師。

2.評選條件：

按前學期末頒布的優秀教師評選方案執行，原則上每個年級根據選票多少結合評比條件表彰3名(上學年初三根據情況可適當增加1個名額，已受鎮級表彰的不再重復表彰)。

(三)教學優勝獎：

1、參評范圍：上學年度全體專任教師。

2、參評條件：所任教學科在學年末的統考中超市均分或比上學年進步較大。

以教研組為單位進行推薦，語、數、英三個學科每學科可推薦2―3名，其它教研組各推薦1―2名。

(四)教學目標達標獎。

1、參評范圍：上學年度全體專任教師。

2、評選條件：按照教導處制定的教學目標達標獎勵辦法執行。

(五)中考優勝獎：

具體標準和條件另行制訂，在中考總結會上表彰。

(六)先進教育工作者。

1、參評范圍：上學年度在崗的非教學一線人員。

2、參評條件：按前學期末頒布的優秀教師評選方案表彰3名，另臨工表彰3名，(已受鎮級表彰的不重復表彰)。

(七)班級工作先進集體。

1、參評對象：上學年度的所有班級(班主任、任課教師組成的班級工作集體)，每個年級組可推薦1個班級。

2、參評條件：必須同時具備以下條件方可推薦：

(4)本班上學年末進行考試班級人均總分排年級前6名(初二年。

級排年級前8名者)。

(八)先進教研組和年級組：

1、參評對象：上學年度的各學科組和年級組。

2、參評條件：按已經公布的'條件執行，教研組全校評選3個，年級組根據實際評選。

(九)先進備課組：

1、參評對象：上學年度各備課組，

2、參評條件：按公布的評選條件執行，全校評選3個。說明：本方案所說的年級、教研組是指20xx―20xx學年度的年級和教研組。

(十)教育創新獎。

按低涌中學教育創新獎勵實施辦法執行，20xx年x月x日。

交表形式：申報人(或年級組、教研組)打印紙質表格后上交至學校辦公室。

截止時間：9月2號下午4點，過期不候。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十八

對于連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）。

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一齊執行。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇十九

一、目的：充分利用教師節的契機，大力弘揚忠誠教育、師愛為魂的良好風尚，增強全體教職工的責任感、使命感和凝聚力;弘揚尊師愛生的.優良傳統，增進師生感情;全面展示何店教育形象，激勵全體教職員工開拓創新、積極進取，以更加飽滿的熱情投身于學校教育和教師個人的提升和發展，推進學校工作。

二、主題：教育的幸福，無尚的榮光。

三、時間：x年九月十日。

四、與會對象：全鎮教師代表，受表彰的教職工，何店一中六、七、八年級師生。

五、形式：晚會。

六、活動環節：

1、開場舞蹈：旗開得勝。

2、播放視頻短片。

3、獻給教師的祝辭。

4、表彰師德標兵、優秀教師并頒獎。

5、獨唱《感恩的心》。

6、表彰優秀班主任、先進管理/服務工作者，并頒獎。

7、領導講話。

8、新教師亮相發言。

9、合唱、合影。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇二十

前些天，去他校上公開課時，排在我前面的一位老師，為了激勵孩子們在課堂上積極表現，允諾給孩子們一些精致小巧的記事本。而待到我上課時，孩子們仍意猶未盡，紛紛圍著我：“老師，如果我這堂課好好表現，你會給我們什么獎勵啊？”

而在即將上課時，也不時有孩子對我說：“老師，你看我坐得多直，學習工具老早都準備好了，你一定別忘了給我獎勵啊！”他們人小鬼大的模樣讓我忍俊不禁。

其實，這些孩子的要求并不高，一個小本子、一塊橡皮、一支筆都能讓他們欣喜滿足，可看那一張張稚嫩的小臉，目光中流露的鮮少是對知識的渴望，他們對老師的表揚肯定也不以為意，他們向往的'只是一個個小小的物品……這不由得引起我的深思。

平日里，為了激勵孩子們努力學習和養成良好的學習習慣，我也會對表現良好的孩子進行獎勵：每周對表現優秀的小組分發精美的明信片，對平日里表現突出的班干部發嶄新的作業本，對期末考試成績優異、進步突出的孩子贈送筆記本……這些小小的獎勵，在我和孩子們看來更多的是一種肯定，是一種至高無上的榮譽。有了精神上的動力，孩子們不斷感受到學習的快樂，努力向前。

物質獎勵，重在激勵，而非物質本身。當放大了“物質”，孩子漸漸會感受不到獲取新知的快樂，視野漸漸狹隘，目光局限于物質本身，而忽略了精神的需求，這樣過早功利化的心態不由得讓人心生悲涼。

今后在實行物質獎勵時，我要明確告訴孩子最可貴的是你學到了知識，你得到了大家的認可與欣賞，你實現了自己的價值，你做了件有意義的事……而非得到了一樣物品。物質是生活中必不可缺的，但心靈上的富足、充實、愉悅才是最終的目的，它們比具體實際的物質更有價值，更值得我們為之付出努力。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇二十一

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

公司獎勵方案文案（優質22篇）篇二十二

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會。

第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感。

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動。

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評。

比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感。

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓。

展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小。

型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。