隨著個人素質的提升，報告使用的頻率越來越高，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。報告對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇報告。下面是小編為大家帶來的報告優秀范文，希望大家可以喜歡。
員工思想調查報告篇一
本次問卷調查對象主要是生產一線員工，包括四個營業分局（升平、同濟、石灣、南莊）和報刊、物流營銷、商函集郵等專業分公司及一部分機關人員，其中生產、營業人員占50%，營銷、業務員和管理人員各占22%和21%。本次問卷調查的另一重點放在具有大專以上學歷（含大專）員工上，大專學歷員工占60%，本科學歷員工占9%。另外，調查對象中有58%的團員，工作10以上的員工占40%，工作3年以下和工作3—5年員工各占28%和26%。
一百人當中有77人認為開展思想政治工作最有效的方式是“講求實效，結合實際進行創新，切實解決企業和員工實際問題”，22人則認為需要“加強企業文化建設，促進思想政治工作”，17人覺得要“強化領導責任，加強政工隊伍素質建設”。對于本單位所開展的思想政治工作，有91%的員工持肯定態度，認為其對加強企業內部管理、提高員工素質、促進發展有作用并應進一步加強。對于本單位開展思想政治工作主要存在的不足和問題方面，有63%的員工認為是“搞形式主義，發揮不了應有的作用”，21%的調查對象認為“員工沒有表達思想、看法和反映意見建議的環境和有效途徑。當員工在工作中碰到思想上或工作上的問題是，他們最想找來反映和解決問題的對象主要是部門主管領導（占44%），其次是親人或朋友（占28%），局領導只占20%。
由此可見，大部分員工對我局所開展的思想政治工作基本上滿意，不過工作有待進一步深入和完善，避免搞形式主義和表面化，思想政治工作要落到實處和做到要點上，主要是切實解決企業和員工的實際問題，并且要提供員工一個表達思想、看法的自由環境和有效途徑。
對于郵政企業的印象，員工的意見可分三派：有38%的員工認為“經過近5年的發展與積累，企業實力和形象得到社會認可，企業效益和員工待遇逐步提高，有較大的發展潛力”，32%的員工則認為“企業沒有發展優勢，員工待遇較低，不會有什么大的發展”，其余的30%的員工認為郵政企業只是“老企業，業務種類多而不精，缺乏管理和競爭力，沒有什么發展前景”，因此，對于郵政發展前景的看法，有38%的員工處于“觀望中”狀態，32%的人認為“一般”，但仍有30%的員工是總體看好的，僅有6%的人并不看好。對于影響郵政快速發展的主要因素，一百人當中有64人認為是“技術支撐不夠，科技含量不高”的原因，60人認為是“業務結構不合理，缺少自己的拳頭產品，市場競爭力不強”，另外有差不多33人覺得是由“整體經營和營銷能力比較低，服務水平跟不上社會需求”所造成的。對于企業與員工關系的看法，有66%的員工認為“企業對員工關心不夠，給予員工的實惠不多，要求員工付出的多，企業凝聚力一般，員工缺乏工作動力”，只有17%的人認為“企業關心員工，努力提高員工福利待遇，重視員工培訓，對員工具有較強的凝聚力，多數員工關心企業發展，盡心為企業工作”。
在對郵政企業的了解情況方面，有38%的人只了解一些有關省局第二個五年發展目標的情況，而36%的員工是“不知道”，僅有4%的人回答“知道”；有47%的員工認為比較了解企業當前的經營狀況，43%的員工只是“略知一二”，僅有4%的人自覺是很了解的。
在對本單位管理的認識方面，有近58%的員工認為是“管理混亂，無章可循”，僅31%的員工認為“措施到位”。在領導關心員工狀況方面，有39%的人認為“一般，不夠深入”，34%的員工覺得“比較滿意，只盡力不盡心，工作欠缺創造性”，感到滿意的占20%，不滿意的占7%。有66%的員工認為企業領導干部以身作則，率先垂范以及優秀員工的先進典型實際會對其產生激勵和鞭策作用，15%的人會產生一點觸動。至于對單位的同事在對待本職工作之外的事情態度方面的看法，有39%的人認為會“主動協助，積極幫忙”，而32%的人覺得是“開誠布公，良好解決”。在諸多能吸引員工留在郵政的因素當中，一百人有39人覺得是融洽的人際關系，這可以聯系前一個（第16題）問題得到解釋，33人是其他因素（如暫時找不到另外更好的工作），26人覺得是良好的工作環境，認為是“領導的賞識”、“高薪”、“優秀的企業文化”、“晉升機會”等因素的都不超過10人。
有近40%的員工認為會長期為郵政服務下去，卻有33%的人覺得如果有機會，就會考慮跳槽或辭職，另外有16%的人打算只是短期為郵政服務那么3到5年時間，這個結果很值得深思。對于目前的工作崗位，63%的人只覺得“一般”，有28%的人覺得“滿意”；對自己的工作所處的現狀，有55%的員工認為“待遇收入還可以接受，工作環境比較舒心，同事關系融洽”，25%的員工認為“收入待遇偏低，工作環境差，個人才能或優勢得不到發揮”。
對于目前的個人待遇及收入水平，有近五成的人覺得與郵政獨立運營之初相比是減少了，67%的人覺得與社會其他行業相比只是一般，近66%的人希望當前的收入能有所提高。在員工對今后發展遠景的看法方面，有36%的人認為希望薪水更高，35%的人希望專業能力上有更大提升。
在影響員工工作積極性發揮的主要原因方面，超過半數的人認為“任務太重，工作太多，壓力太大，沒有歇息的時間”，近四成人認為是“員工的意見和建議得不到重視或采納解決”，近三成人覺得是“考核太嚴，待遇及收入偏低”；至于使員工在工作中產生消極性的原因主要有：超過半數的人認為“工作繁忙，壓力大，身心疲憊”，近四成人認為是“團隊協助氛圍較弱，同事間信任度不高”，近三成人覺得是“個人可支配的時間太少，無法及時‘充電’”。
對于工作中遇到的最大困難，有近五成的人群覺得是“工資福利待遇偏低”，超過三成的人群認為是“工作環境和工作條件不好”，近三成的人群認為是“自己的工作能力不夠高”。有近五成員工覺得當前最不滿意的是“個人收入”，而超過三成的員工對“工作環境和工作本身”不滿意，超過兩成的員工對“晉升和發展”以及“個人能力的發揮”覺得不滿。至于當前最關心的事情，有近七成員工認為是“個人收入”，其次才是“郵政前途”（六成員工），另外有超過四成員工最關心的是“個人能力發揮”和“身體健康”。
綜上所述，結合“員工對企業現狀的看法”和“員工對個人工作現狀的看法”這兩方面，可以發現，當前員工最關心的問題仍然是個人收入問題，有近89%的員工對奉獻與索取的態度是“多奉獻，多索取”，由此可見，員工是希望個人收入與付出勞動成正比，但自郵電分家、郵政體制進行獨立經營、自負盈虧的改革后，郵政收入與改制之前相比確實相差較大，使大部分員工尤其是老員工產生強烈的落差感。
另外一個員工關心的問題是“工作環境和工作條件”，不少員工，尤其是生產一線的員工，普遍覺得工作環境和工作條件有待提高，一方面是物質方面的條件，如改善生產場地的環境、提高生產效率等，另一方面是整個企業的大環境和氛圍，如濃厚的企業文化氛圍、高度的員工凝聚力、強烈的歸屬感等方面，毫無疑問地，企業不太成熟的管理操作、員工的工作壓力和較低的待遇收入、淡薄的企業文化氛圍方面都對這個企業大環境產生一定的影響。有超過六成的員工認為“讓人羨慕的企業”的標準是員工收入逐年增高、福利好，近六成的員工覺得是付出能得到合理回報，當然，員工的收入和回報除了跟其的勞動付出掛鉤以外，還離不開企業的發展狀況，當前郵政企業的發展是逐步邁向發展和成熟。
然而，事物成功并非都能一蹴而就，仍處于國企身份的郵政企業要快速發展，仍需在經營體制、管理方式、技術支撐方面進行完善甚至變革。我們目前所能做到的，首先是加強和完善經營管理，根據實際適當提高員工收入，如我局在九月份召開的一屆三次職代會中討論和通過了新調整的分配方案，使員工的收入分配更科學和合理；其次是及時了解員工的思想狀況，知道員工需要什么，我局定期召開職代會和職工座談會，并且印發一些調查問卷對員工進行摸底，希望通過這些方式能夠對員工的思想狀況有比較清楚的了解和掌握；與此同時，上層管理人員應該加強對企業文化的重視程度，工會、團委等組織要做好對員工合理要求、意見的收集和反饋工作，切實解決員工的實際問題，如進行合理化建議收集活動，并且定期開展一些思想政治活動、培訓學習等以提高其素質，另外，切實開展“職工之家”活動，定期舉辦一些有益身心的文體活動等都有利于促進員工的工作動力、加強企業凝聚力、增強企業文化氛圍。
事在人為，解決上述問題的關鍵在于增加必要的人力資源和設備資源及改善營業工作環境方面的投入，讓更多的員工看到希望和得到實惠，解除他們的思想顧慮，調動他們的主觀能動性。
員工思想調查報告篇二
今年以來，隨著我行股改工作的深入，職位聘任工作也全面展開了。市分行多次召開全體職工大會，向廣大員工通報了我行股份制改革以來總行及省行、市行所做的一系列工作和目前的改革進程，并對人力資源改革等員工關心的問題進行了說明，使員工從“擔心”到“放心”，進一步統一了廣大員工的思想。從去年年底我行實施股份制改造開始，我所就將員工的思想穩定工作做為一項重要的工作來抓。
當前，我所員工的思想主流主要體現在正在開展的全員競聘和即將形成的新的領導隊伍上，這關系到每個人的切身利益，員工們高度關注。在這場職位聘任的深刻變化面前，員工的思想觀念也在發生著激烈的變化。大部分員工對競聘大膽嘗試、積極參與，希望通過此次聘任自己能換個適應自己的崗位;但也有少部分員工則表現比較消極，對前途毫無信心，擔心自己會無法勝任新的工作或被此次全員聘任所淘汰。但總體精神狀態還是比較積極的。
存在這些問題，主要是我們有些員工心態不夠平和。對于行里的一些政策不是很了解，斷章取義，或是把一些道聽途說的消息當真，過分擔憂。
在這個特殊時間，我所要求每一位員工都要做到以下幾點：
第一、要敢于面對。改革不是為了裁掉某某人，而是為了更好的開展工作，使每一位員工都能找到適合自己的崗位，發揮每一位員要的特長。大家都可以根據自己的知識和能力等去競聘崗位。對我行的職位聘任工作要少埋怨，多寬容;少苛求，多理解。
第二、要善于反思。能積極參與競爭固然是好的，但更要了解自己，去競爭一個自己能勝任的職務。每一個人都要認識到自己的優缺點，找準自己的位置，正確認識自己，客觀的分析自己，實事求是的評價自己，了解自己的長處與短處，做一個明白人。
第三、要走出陰影。競爭上崗，有競爭就必然有優劣，有成功必定就會有失敗。不管成功與否都要認真總結，深入剖析，從自身的角度找差距。
第四、要一如既往的認真工作。不論今后將在何崗位工作，都要踏踏實實的工作，三十六行，行行出狀元，立足本職工作，爭取在本崗位上做出一定的成績。
第五、要再接再厲，今后有機會仍然應積極的參加競爭。
員工思想調查報告篇三
大家對公司的認同度、忠誠度都比較高，也都比較驕傲自己是全球500強企業的人。也都驕傲自己投在電力企業的門下。變電檢修工區是整個供電公司技術含量最高的部門，大家在此工作即意味著比別人多一份光榮，也意味著多了一份責任。
對安全生產，大家都是謹小慎微、如履薄冰。對公司工區的各項安全管理規定都嚴格執行。大家也都知道在安全方面多管一點也是對自己好。畢竟沒有誰會拿電網安全、設備安全和人身安全開玩笑。
繼保班絕大多數的人都是一心一意勤勤懇懇的，繼保班的工作無外乎保護校驗和變電所的改造工程，每一項工作只要分配到工作負責人手里，不管是誰，哪怕犧牲自己的個人時間，我們的工作負責人也要保證工作的進度和安全。經常可以看到一些新提上來的工作負責人由于業務上的確存在差距，下班后還留在班上研究圖紙，生怕工作上面出什么紕漏。繼保人員對工作的細致認真是一脈相承了下來，這也是工作性質決定了的。繼保人員對工作可以說是又愛又恨，工作帶來了自身進步、帶來了成就感，但同時也帶來了風險和壓力。每一個繼保人員都是厭惡風險的，但風險又時刻圍繞在我們周邊，這是繼保人最大的苦惱。繼保人對工作最切實的想法就是有沒有一種辦法、一種制度可以來幫助我們擺脫這種困境。
人的精力是有限的，一個工作負責人在一個紛繁復雜又充滿危險的工程面前是不是太渺小了點。工作現場繃緊神經八個小時，是不是會有一分鐘的思想松懈，而帶來災難。制度不允許有思想松懈，但是作為一個由骨肉制造而非集成電路制造的人，他是不是可以做到？因此，工作負責人普遍都有一種想法，希望可以分散自身的壓力，由工作班成員也多擔當一點。而這個本身也是有條件的，現在繼保班只有極少數新來的大學生不是工作負責人，大多數的人都有獨擋一面的能力。在一個大型的改造工程前面，站立的應該是一個團隊，而不是僅僅一個工作負責人。所以在這個方面，是不是可以有一些更好的辦法，來調動工作班成員的能力。比如說可以給工作負責人一個權力，將一個工程或者保護校驗工作分割、細化到每個工作班成員等等。
科學發展觀是持續性的可循環的發展。繼電保護事業也是如此，特別是人才隊伍的建立，新陳代謝是事物發展的規律。繼保班現在是老中青三代人，老而彌堅的老一輩、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一輩的人知識、經驗的積累已到巔峰，任何日常工作都是信手拈來，但學習動力可能日漸缺乏。中生代的人年富力強，對于新知識也有很高的接受度，正在成為繼保班的棟梁。新生代充滿學習動力，正在茁壯成長，但工作能力仍顯不足。要想提高整個繼保隊伍的素質，新生代能否順利成長事關重大。福利待遇向一線傾斜的政策很好，我們的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在這個政策里面讀到了自己想要的發展機會。據了解，大多數的新生代比較關注個人發展和個人價值實現的問題。也都明白繼保崗位給了他們這樣一個平臺，他們的大多數都懷有一顆扎根基層，努力奮發的心。無論是從工區人才隊伍的建立角度還是繼保班員工個人發展的角度，培訓成為一個普遍的需求。繼保這東西比較難，而且日新月異。要做好不簡單，技術在進步，我們就要學的更多。所以，必須要加強培訓，無論是蘇州的學習，還是在生產實踐中體會，還是大家互相的交流都是好的方法。希望工區可以將培訓工作長期持續下去，絕不能放棄培訓。
現在改成早上8點半上班，大家都很滿足，解決了大批人的小孩接送問題。
員工思想調查報告篇四
隨著國企改革的不斷深入，許多深層次的矛盾日益凸現，不穩定的因素不斷增加，職工的思想方式、交往方式、生活方式和價值觀念正在發生變化。因此，要化解各種矛盾，消除不穩定的因素，就必須運用多種方式和手段，其中一個很重要的方面，就是要做好職工的思想政治工作。要做好職工的思想工作，就必須要研究職工所關心的問題，要在分析職工思想狀況的基礎上，不斷探索思想政治工作的新途徑、新方法。
隨著我國改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展，職工的思想觀念發生了深刻的變化，廣大職工比以往更加關注改革開放的成果，更有了參與企業改革的積極性，他們也更關心企業的發展，維護企業的穩定和注意自身素質的提高，在他們身上更多呈現出的是支持改革、參與競爭、正視現實、自我發展、開闊視野，與時代共進的思想主流。他們具體表現在以下幾個方面：
一是對黨和國家的路線方針政策的認同感增強了。通過調查我們感到，廣大職工對改革開放20多年來取得的成果總體上是滿意的，對黨和國家的路線方針政策是擁護的，大多數職工對改革開放的評價是滿意或基本滿意。即使在困難企業，職工也沒有因為企業遇到了前所未有的困難而否定改革的成果。許多職工仍從大局出發，對改革開放的成果進行了客觀公正的評價。
二是對改革的承受力加大了。隨著市場競爭的日趨激烈和企業改革的不斷深入，廣大職工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期職工思想的熱點問題已經轉移。許多職工都能認識到減員增效，下崗分流，實施再就業工程是企業改革脫困的必由之路。大多數職工對此表示理解和支持。我們在調查時，有位工人是這樣說的：改革進入攻堅階段，我不下崗誰下崗!還有一個單位，在工友之間竟出現了新老職工都想讓對方留下來的感人場面。
三是對企業命運的關切度不斷提高。市場經濟的快速發展增強了職工的危機感和責任感，廣 大職工從來也沒有像現在這樣關心企業的生存和發展。職工對企業經營者的評判、對企業前途的關心都能同自身利益緊密聯系在一起，應該說與前些年相比，今天的職工更加關心企業的生產經營，更加關心市場的需求，更加關心企業的經濟效益了。
四是職工的就業觀念、擇業觀念也在不斷改變。隨著市場經濟的發展，職工的工作方式、生活方式和思維方式，發生和正在發生深刻的變化。其中最主要的一個特征就是價值觀念更趨實際。在就業觀念上他們更能正確對待職業和崗位，更能客觀地看待自己，客觀地面對現實。即便是一些企業把崗位之間的收入差距拉的很大，但個別職工仍能根據自己的情況選擇了低薪崗位。職工的擇業觀念較前些年也有了很大的轉變。更多的職工看重的是人生價值的體現，他們更追求其自身發展的環境。個別工人說的更直接;只要能養家糊口就行。職工的競爭意識和自主擇業意識正在不斷增強。
五是愛國主義思想不斷得以強化。近年來，廣大職工對重大的政治事件都表示出極大的關注。香港、澳門的回歸，更激發了廣大職工的愛國熱情。他們對當前的臺灣局勢與和平統一祖國的前景，同樣十分關注。從職工思想的反映可以看出，大多數職工都能認識到，只有不斷增強我國的綜合國力，才能提高我國在國際上的威望和地位。
由于經濟體制改革、政治體制改革的深化和社會結構的變化，我國正經歷著一場深刻的社會變革。人們的思想觀念和價值取向都已發生并將繼續發生變化。經濟和社會生活中長期積累的問題逐漸顯現，各種矛盾相對集中。隨著經濟結構的調整和企業改革步伐的加快，同職工群眾息息相關的熱點、難點和焦點問題也在不斷增多。許多社會現象也會誘發職工產生各種各樣的思想問題。職工思想認識中的一些深層次的問題也會逐漸顯露出來，有些可能會引起職工的思想波動和心理失衡，職工表現出來的一些消極傾向，主要有以下五種心態：
一是矛盾心理。在復雜的社會環境中，職工的心理活動也比以前更活躍和復雜。大量的社會現象、大力度的改革對職工的心理影響也越來越大。目前，在職工中因工作、生活、婚戀、家庭、經濟、人際關系等問題，都會產生許多心理矛盾。在對待改革的態度上，有些職工盼改革、怕改革，產生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他們既厭惡大鍋飯，又怕打碎大鍋飯去承擔風險;在用工上，他們既想參與競爭，又怕在競爭中被淘汰等。職工的心理壓力加大了，他們必須要面臨各種風險壓力、期待壓力和情感壓力。以前工作的穩定性和優越性給職工以極大的安全感，而今，心理上的安全感沒有了，取而代之的是風險。
二是失衡心理。由于新舊體制同時并存，發展極不平衡。有些改革、方針、政策和措施尚未完全配套，使職工心理落差較大，造成心理失衡。一些職工感到，改革總是以犧牲職工的利益為代價，于是就有人認為改革越深化，職工的地位越下降。盡管中央一再強調全心全意依靠工人階級辦企業，尊重職工的主人翁地位，但落實到基層就顯得蒼白無力了。職工的心理失衡同社會和企業的急劇變化有著密切的關系。特別是面對社會的腐朽現象，許多職工表現出了一種消極的思想趨向，如用民謠作為載體來發泄其不滿的情緒。職工對深化改革過程中部分企業領導干部用權謀私、借機斂財的現象深惡痛絕。在國企改革的過程中，部分企業職工生活受到了很大沖擊，承受著來自經濟和心理上的.雙重壓力。由于客觀條件與主觀的愿望的反差太大，造成職工的思想活動向極端發展。一些職工認為煤礦企業職工收入偏低，經濟地位下降，同時，也感到政治地位的降低。部分職工認為國家在制定政策時往往忽視了企業職工的利益，醫療改革、住房改革、教育改革無一不在加重企業職工的負擔，產業工人付出的改革成本過高，這也是造成職工心理失衡的一個重要原因。
三是懷舊心理。煤炭企業進入市場后，由于供大于求，煤炭銷售難、貨款回收難、職工開資難，企業面臨前所未有的困難。確實有相當一部分企業職工不能正常開資，企業的生產不能正常運行。在這種情況下職工思想和行為上出現的短期化傾向也就在所難免。個別職工可能就會產生越改革越不如從前的心理。一位老工人曾直言?"改革力度越來越大，工資拖欠越來越多，職工生活越來越差。也有個別職工對國企三年脫困的信心不足，看不出國企改革的亮點，甚至有人把企業改制說成是企業換牌子、領導換帽子、工人掏票子。
四是自卑心理。一些職工的主人翁自豪感隨經濟地位的變化而失落。部分職工的自卑感、壓抑感代替了往日的光榮感和自豪感。在五六十年代，煤礦工人的自豪感和榮譽感很強，他們會為自己是一名煤礦工人而感到無上榮光，但進入市場經濟以后，煤炭行業的職工收入遠遠落后于其它行業，于是，一些工人就感到在煤炭企業工作是進錯了門，在同其它好的企業相比時，他們的自卑心理相當嚴重，再加上市場經濟就是以效益論英雄，對虧損企業的職工可以說是不屑一顧。煤礦職工也就難免會有一種自愧不如的感覺了。? 五是依賴心理。在職工產生自卑心理的同時，也有一部分職工存在著依賴心理。煤炭企業受計劃經濟體制的束縛是十分嚴重的，大一統的觀念較強，長期受計劃等上級下達，村料靠上級供應，銷售靠上級統包的影響。等靠要思想嚴重，一切依賴國家，一切依賴上級。一遇到困難就找主管部門和上級領導，事事找上級靠國家。特別是一些資源衰竭礦井的干部和職工放不下企業的架子，靠國家貸款，靠政府扶貧。以?"大鍋飯都已成大鍋湯了可還不積極地去尋找出路，至今還有一部分職工仍然認為自己進了煤礦的門就是國家的人，企業就要管他一輩子。
總之，在企業深化改革的過程中，職工的不良文化心態是多方面的。既有經濟改革中存在的某些失誤，也有職工思想觀念上的偏見;既有市場經濟負面效應的影響，又有職工思想認識上的誤區;既有企業自身存在的問題，也有職工認識上的局限;既有政策上的問題也有現實中的問題;既有主觀方面的問題也有客觀方面的影響。
大量的事實表明，在社會轉型期，特別是國企改革不斷深化，但還未完全到位，生產資料和勞動力需重新調整，但市場機制還未完全形成，各種利益矛盾和沖突不斷加劇，在新的運行機制尚未完全建立起來的情況下，職工思想最為活躍，極易形成一些不良的文化心態，應該說，這是社會現實在職工思想中的客觀反映，但必須要引起我們的足夠重視。如果不良心態不能得到調適，就會產生嚴重的負面影響，甚至有可能會積淀成社會發展中的阻力，進而影響改革發展穩定的大局。因此，我們必須采取有效的心理調適措施，通過文化整合、自我調控、環境影響、輿論引導、真情感動等措施，使職工排除心理障礙，化解心理矛盾，保持心理平衡。
進行文化整合。面對改革攻堅、經濟關系、利益關系調整中出現的下崗、失業、分配差距過大等現實問題，面對新舊兩種體制交替過程中消極腐朽易發、多發、頻發的特殊歷史現象，一些職工在分辨先進與落后、主流與支流、正確與謬誤中產生了許多模糊認識，產生了許多心理矛盾。要消除這些心理矛盾就必須用潛移默化的方式對職工的心理施加一種無形的壓力，使職工思想、心理和行為受到不同形式的影響。這一過程就是文化整合的過程。企業要加強文化建設，充分發揮文化在職工心理調適過程中的影響、同化和整合作用，從而使職工開闊視野、順應趨勢、調整心態、更新觀念，積極主動地投身到改革與發展的潮流中。
注重自我調控。職工在不同時間不同空間條件下表現出來的思想反映，都可以從他們所從事的各種具體活動中找到依據。因此，我們要不斷研究職工思想變化的規律性，引導職工進行心理的自我調控。其方法一是理智性心理矛盾的調適。主要是把握思想脈博及時抑制職工的消極情緒、情感，消除工作中的單調乏味，保持職工對工作的興趣，讓職工循序漸進地工作。二是情感性心理障礙的調適。注意為職工創造一個良好的工作環境，幫助職工妥善處理好人際關系，引導職工在情感爆發時，進行適度渲泄和放松，讓職工有張有馳，生活樂觀開朗，保持良好的心境。三是意志性心理障礙的調適。幫助職工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，培養和完善職工的個性心理，對職工進行信仰、信念、信心的教育，幫助職工養成具有責任心、進取心和事業心。四是焦慮心理的調適。在企業普遍進行減員分流的過程中，要讓職工有一種壓力和緊迫感，但要幫助職工克服過度的焦慮感，創造一種輕松的氛圍和公平競爭的條件。
優化企業環境。職工心理不僅會受信仰、信念、理想、需要、動機等主客觀因素的影響， 而且還會受社會環境、企業環境以及家庭環境的影響。不同的企業環境對職工會產生不同的影響，良好的企業環境會使企業職工產生一種積極向上的心理，而不良的企業環境會使職工產生一種消極的心理。企業通過正確的輿論、良好的風氣、規范的要求對職工進行長期的影響，使職工逐漸適應群體的要求，促進職工個體行為與群體趨向保持一致。一個企業如果經營者公正廉潔，領導班子堅強有力，職工群眾團結奮進、正氣上升、人際關系和諧，那么，職工也就很容易形成良好的工作作風，即使是一個落后的職工在這個集體里也是很容易變好的。
發揮輿論導向作用。在國企深化改革過程中，職工的思想觀念、價值觀念，行為取向必然會發生變化，如果不加以正確的輿論引導，勢必會讓他們產生心理矛盾，發生思想上的混亂。輿論具有一定的控制力量，輿論通過傳播能引起職工的心理變化，形成心理壓力，約束每個職工的言行。正確健康的輿論可以統一思想，凝聚人心，而錯誤的輿論必然會導致錯誤的言行。企業一定堅決以工作的輿論優勢，對職工的價值觀念、行為方式給予正確的引導，特別是對職工存在的熱點、疑點和焦點問題進行解難釋疑，從而為職工創造一種理通氣順的外部環境。?
維護弱勢群體的利益。企業思想政治工作必須要與解決職工的實際困難、維護職工的合法權益相結合。把維護職工的精神文化權益同維護職工的經濟利益、民主權利統一起來，把解決思想問題與解決實際問題融為一體。要做到了解人、關心人，想職工之所想，急職工之所急。在對職工因利益受損和生活困難時所產生的不滿情緒給予及時疏導的同時，更要努力為職工排憂解難。要知道人在困境中理想、信念最容易發生動搖，因此要特別重視做好弱勢群體(下崗群體、特困群體)的思想工作，形成物質幫扶與精神幫扶同步，輸血與造血并舉，一時幫扶和經常幫扶共濟，工會幫扶和社會幫扶結合的全方位送溫暖工作的格局。?
總之，新形勢下職工面臨新舊觀念的碰撞，思想問題也呈現出多樣性，表現為急劇多變的趨勢，但其主流還是積極的、進步的，是推動經濟和社會發展的動力。但是我們也應看到這一變化的過程中，所產生的許多新情況、新問題，要不斷研究解決問題的新途徑、新方法。抓住熱點、區分層次，因勢利導，以理服人、以情感人，切實做好新形勢下職工思想政治工作，從而促進企業改革、推動企業發展和保持企業的穩定。
員工思想調查報告篇五
近期職工思想動態主要表現在米軌撤并后暴露出一些問題，自從**車輛段并入到我段以來，從**地區調到**工作的職工存在一些困難，主要有：
1、回家困難，花費較高，單程汽車票是65元左右，職工思想波動大，不利于檢修質量的保證。
2、段上青工樓由于已經滿員，部分**的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經常堵車，回到住宿的地方已經很晚，個別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。
3、沒辦法照顧家庭，帶來一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。
12月28日收看了中央關于7。23動車事故原因調查及相關責任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運服務熱線便民舉措后，職工在思想動態有以下幾個方面：
1、職工對查清事故原因感覺到卸下了心里的一塊大石頭，覺得安全生產大如天確實不是一句空話。
2、個別職工不能正確的看待安全的重要性，擔心是不是問題查清楚了，又要開展為期幾個月的安全大檢查、大整治。
3、對路局公布的xx年春運便民利民舉措，尤其是網上購票解決了職工自己春運幫親友買票也要去售票窗口長期排隊等困難。
4、春運便民利民舉措盡管主要落實在客運窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個別職工思想認識上存在畏難情緒。
5、通過日常與部分工齡在xx年及以下沒有結婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問題比較關心，因為工齡短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒有存下什么存款，對于買房、成家是個不可能實現的夢想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導致這部分職工思想有波動。
6、職工對企業的未來充滿信心，寄予厚望。企業的前景好了、效益高了，職工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長足的發展。
8、廣大職工總體積極向上，但個別職工存在集體觀念淡薄，主人翁責任意識不強，缺乏大局觀念，認為企業文化建設是領導的事情，與自己關系不大。
員工思想調查報告篇六
3月中下旬，ｘｘ市電信工會對ｚｚ、ｌｌ、ｗｗ等10個區縣（市）分公司員工思想狀況進行了一次調查。這些區縣（市）距主城區最近的約20公里，最遠的400余公里。調查采用問卷和座談相結合的方式進行，被調查的人員共144人，其中一般管理人員60人，生產人員84人；男性員工81人，女性員工63人；35歲以下的65人，35歲以上、45歲以下59人，45歲以上的20人；中專及高中學歷31人，大專學歷81人，本科以上學歷33人。
問卷調查時，我們設置了員工對企業的忠誠度、對企業改革的認可度、對企業當前發展以及企業前景的信心程度、企業文化建設情況、基層民主管理工作落實情況、對企業領導和工會組織的希望和要求等方面共27個客觀選擇題、25個主觀問答題。通過調查分析，我們對區縣（市）電信員工思想狀況的主流、存在的問題、員工的希望有了一定的認識，也為今后一個時期加強和改進區縣（市）員工的思想工作，提供了一些有益的依據。
中國電信幾經改革重組和整合，整體實力發生了很大變化，對員工的精神和心理影響是多方面的。面對政策環境、社會環境、競爭環境等多種因素的擠壓，留在中國電信的員工雖然在經濟待遇上不如中國移動等通信運營企業，但大多數員工對中國電信仍然表現出了十分可貴的忠誠。為考察這一問題，我們設置了“你打算終身服務于中國電信嗎？”、“如果有合適的條件和環境你會離開中國電信嗎？”兩道客觀選擇題。前一題我們設置了“打算”、“不打算”和“看看再說”三個備選答案，選擇“打算”的123人，占被調查人員總數的85.42%，選擇“看看再說”的21人，占14.58%，沒有一個選擇“不打算”。后一題我們設置了“不會”、“會”兩個備選答案，選擇“不會”的96人，占被調查人數的66.67%，選擇“會”的48人，占被調查人數的33.33%。由此可以說明，中國電信對區縣員工仍具有強大的吸引力，同時也說明區縣員工對中國電信的忠誠度很高。
為考察員工對企業發展的關心程度和對企業未來的信心指數，我們共設置了“你認為影響企業發展最主要的外部因素和內部因素”、“你對中國電信發展前景的信心程度”、“目前你最關心的是”、“在企業發展和個人發展上你更看重”、“在企業全部工作中你最關心”、“你認為所在單位加快業務發展主要注意力應放在”、“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心”等11個客觀選擇題和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什么”、“你認為所在單位在發展中當前存在的主要問題是什么”、“你對企業發展有什么建議”、“影響企業發展的外部因素和內部因素兩相比較中你認為哪個更為主要”、“你對企業有什么期望？”等5個主觀問答題，同時設立了一道“你所在單位今年的業務收入目標、固定電話、小靈通、寬帶及數據業務凈增目標是多少”的必答題。通過對答題的分析，目前區縣員工最關心的是企業發展，而且對企業的未來充滿信心。“在企業全部工作中你最關心的是”“發展、改革、穩定、其它”四個可單選也可多選的備選答案中，選擇“發展”的為118票，居四個選擇之首。“在企業發展與個人發展上你更看重”“企業發展、個人發展、二者同樣看重”的三個單選答案中，選擇“二者同樣看重”102人，“更看重企業發展”41人，只看重“個人發展”1人，說明大多數區縣員工不僅看重企業發展，而且將自身的發展和企業的發展融為一體。在員工所在單位年度經營目標任務的必答題中，有130人回答準確，占被調查人數的90.28%，亦能說明員工對企業發展的關心程度。參與回答“你對企業有什么期望”的112名員工中62人期望企業“發展”，“長盛不衰”。在“你對完成本單位今年的生產經營目標任務信心是”“非常足、足、一般、沒有”的四個單項選擇中，有82人選擇了前兩項，占被調查人數的56.94%，選擇“沒有”的6人，占4.17%，另有56人選擇了“一般”，占38.89%。鑒于今年的生產經營目標任務以及所面臨的形勢和壓力，這種選擇真實地反映了區縣電信員工對完成今年任務的信心指數。在“對中國電信發展前景的信心程度是”“非常有、一般、沒有”三個單項選擇中，88人選擇“非常有”，占被調查人數61.11%，選擇“一般”55人，占37.5%，2人選擇“沒有”。在“中國電信最吸引你的因素是”“物質待遇、職業發展環境、傳統文化、對未來發展的信心”四個可單選也可多選的答案中，選擇“對未來發展的信心”達到86票，居四項選擇之首。這些都說明盡管中國電信面臨著前所未有的困難，但大多數員工對未來看好并充滿信心。
可以從四個方面得以印證。一是“對影響企業發展最主要的內部因素”的分析。我們給出了“政策導向、思想觀念、管理體制、生產組織結構、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇答案，認為是“思想觀念”的72票，居“管理體制”（94票）之后的第二位。能夠認識到是“思想觀念”本身就是觀念變化的一種表現，而認為是“政策導向”的卻最少（24票），表明員工不再把影響企業發展的主要因素歸咎于政策環境，而更多地著眼于企業內部的思想觀念和管理體制。二是對個人與企業關系的分析。把個人利益和企業利益融為一體成為主流。在“目前你最關心的是”“企業發展、個人收入、既關心企業發展也關心個人收入、個人職業發展”四個多項選擇中，“既關心企業發展也關心個人收入”以113票高居第一，而“個人收入”的只有6票。三是對企業改革認可度的分析。“對近幾年的改革發展，你最滿意的是什么”的主觀問答題，128人參與回答，直接回答對近兩年實施的薪酬分配、競爭上崗、激勵機制、機構改革、渠道建設等改革舉措感到滿意的達到42人。績效工資直接關系到員工的切身利益，也最敏感，我們設置的“你認為當前企業實行的績效工資制”“合理、基本合理、不合理、說不清”四個單項選擇，認為“合理”和“基本合理”的82人，占被調查人數的56.94%，認為“不合理”的32人，占22.22%，認為“說不清”的30人，占20.83%。說明這項改革的方向已被多數區縣員工接受和認同，傳統的分配觀念逐漸沒有了市場。在“你認為分配制度上是否應該向高技術、高營銷、高管理崗位傾斜”一問中，121人作答，認為“應該”的88人，占答題人數的72.73%，認為“不應該”的24人，占19.83%，認為“應該”但“差距不宜太大”的9人，占7.44%。四是對激勵措施認可的分析。在全部被調查的144人中，有139人認為應該是“精神與物質相結合”，而認為單純以物質為主或以精神為主分別只占4人和1人，說明“一切向錢看”的觀念已被員工拋棄，單純的物質激勵或精神激勵已不再是科學的激勵手段。
這次調查中，區縣員工所談話題除了企業發展、改革之外，談得最多的就是員工隊伍素質問題。這既有員工出于自身發展的考慮，也有出于企業發展的考慮。在問卷調查中，無論是“你對企業發展有什么建議”、“為保持企業健康發展，你認為當前應當重點抓好哪些環節”，還是“你認為你所在單位在發展中當前存在的主要問題是什么”和“你認為促進企業發展當前應該重點抓什么”以及“你最想給市公司總經理說的一句話”和“你最想給市電信工會主席說的一句話”等，都有反映。在“你對企業發展有什么建議”中，有10名員工提到“加強員工培訓”、“多讓員工出去學習”、“加強對核心員工職業技能培訓”等建議。在“你所在單位發展中當前存在的主要問題是什么”的調查中，117個答案涉及方方面面，但有12人提到了“員工素質”問題，在各種答案中首屈一指。在“你認為促進企業發展當前應該重點抓什么”一問的138個答案中，直接提出員工隊伍素質達到12個。說明區縣員工渴求知識的欲望十分強烈，因為這既關系到員工的上下進退，也關系到企業的生死存亡。同時也說明企業這幾年實施的一系列改革對員工隊伍觀念變化所起的作用是明顯的。
調查中，我們考察了區縣分公司以職代會為主要表現形式的民主管理工作的落實情況，并力圖以此印證員工的主人翁作用。為此，我們設置了“你所在單位集體合同履行情況在職代會上報告過嗎”、“你所在單位業務招待費開支使用情況在職代會上報告過嗎”和“你所在單位福利費開支使用情況在職代會上報告過嗎”等三個問題。144名被調查人員中，對第一個問題回答“報告過”的115人，回答“未報告”7人，未作回答的22人；對第二個問題回答“報告過”的124人，回答“未報告”4人，未作答的16人；對第三個問題回答“報告過”的125人，回答“未報告”5人，未作回答的14人。由于這次被調查人員中有一部分不是職工代表，出現“未報告”和不回答乃正常現象。由此可以看出，基層民主管理工作基本落到實處，員工的主人翁作用得到了較好的發揮。
通過調查分析，各區縣分公司在穩定隊伍、提高素質上做了大量工作，區縣員工隊伍積極向上的思想主流應該充分肯定，但對存在的一些問題也不容忽視。主要表現在以下四個方面：
從學歷看，被調查的144人，大專以上學歷114人，占被調查人數的79.17%，基本上反映了區縣員工隊伍的文化結構。從數字上看素質不低，但企業所需要的不僅僅是員工的文化知識，而是以文化知識為基礎的綜合性知識。近幾年，企業有針對性地、力度較大地開展了培訓工作，也取得了明顯成效，但遠遠不夠。被調查的144人，兩年內99人參加過培訓，45人未參加培訓。參加培訓的員工中，4次以上的僅有20人（最多的1人15次），其余79人接受培訓的次數均在1-3次之間，明顯偏少。從調查的情況看，營銷知識和業務技能知識成為當前員工知識需求的第一位。在“創建學習型企業，爭當知識型員工活動中你最希望得到哪些知識補充”的調查中，114人作答，其中營銷知識和專業技能知識分別為45人和47人，管理知識為14人。這一狀況在座談中也得到印證。員工反映，在市場競爭中我們往往處于被動，營銷知識不足是重要因素之一。有做好營銷工作的愿望，但缺乏做好營銷工作的技能。經過這幾年市場競爭的歷練，“在商言商”已成為共識，但“在商不懂商”還十分突出。
盡管企業在發展中存在著不少困難，企業效益仍相對穩定，員工個人收入雖和其他通信營運商相比有差距，和社會收入平均水平比較，仍屬上乘。但在調查中我們發現，區縣員工個人收入期望值偏高的問題值得引起注意。在問卷調查中，我們設置的“你對目前個人收入水平”“非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意”的四個單項選擇中，選擇“非常滿意”和“滿意”的人僅為34人，只占被調查人數的23.61%，表示“不滿意”的36人，比前兩項的總和還多，“基本滿意”的為74人，占一半以上。在員工座談時這方面反映也不少。與此相關聯的另一個問題是，部分單位對收入分配政策宣傳力度不夠，一些員工對因為去年企業收入增幅降低導致員工今年個人收入下降感到不理解，收入上“能升不能降”的心理仍主導著不少員工。
這里主要指導員工隊伍人才的使用。為考察中國電信機制運作情況，我們設置了“中國電信最令你失望的是”“物質待遇、職業發展、核心競爭力、用人機制、分配制度、激勵機制”等6個多項選擇，“用人機制”成為首選，在233個答案中占66票，為答案總數的28.33%。說明員工對用人機制的改革成效在給予肯定的同時，也還存在著一些擔憂。員工們認為，對人才的引進和使用，整體上應該堅持高素質、高起點，但同時也應該“不拘一格降人才”，尤其是對區縣分公司，隨著生產組織結構的調整，“高精尖”技術運用大量集中到主城區各專業單位，一些區縣尤其是邊遠區縣，高學歷者不愿去，去了也很難留住，因此，在充分挖掘和利用現有專門人才的同時，適當引進一些中級人才比較合適，過度追求人才的高層次值得商榷。
一是對區縣分公司整體的分配政策。目前實行的工資總額與業務收入掛鉤且按收入劃分檔次，雖有合理性，但也有弊端。最大的弊端是對勞動生產率考慮不夠。一個縣分公司去年人均勞動生產率為49.19萬元，另一個縣分公司去年人均勞動生產率為39.73萬元。兩者相差9.47萬元。但因市公司在工資分配上按收入總額劃分檔次的原因，前一分公司雖然人均勞動生產率比后一分公司高，但由于業務收入未達到市公司規定的檔次，工資總額卻比后一分公司低一個檔次。如不考慮投入的因素，這種方式的不合理性是明顯的。二是員工個人收入分配。員工們在肯定改革方向的同時，對現行的分配制度也存在一些看法。在“中國電信最令你失望”的6個答案中，選擇“分配制度”居“用人機制”之后列第二位。在“你認為當前企業實行的績效工資制是否合理”的調查中，雖然多數員工認為合理或基本合理，但也有32人認為“不合理”，30人認為“說不清”。對績效工資分配意見比較集中的是“相關配套制度不完善”和“考核過程不合理、不夠公開”。在總共105個答案中，分別占了32票和31票。
調查中發現，在大多數問題上，無論哪類員工，認識都基本一致或接近一致。對“中國電信最吸引你的因素是什么”這一問題，選擇“對未來發展的信心”的86名員工中，年齡在35歲以下的38人，35歲至45歲的36人，45歲以上的9人，分別占被調查對象各年齡段員工總數的58.46%、59.32%和45%，認識差距不大，尤其是年青員工的認識更為接近一致。在“是否打算終身服務于中國電信”這一點上，除21人選擇“看看再說”，其余123人均選擇了“打算”，沒有一個選擇“不打算”。在選擇“打算”的123人中，管理人員54人，占管理人員總數的90%，生產人員69人，占生產人員總數的82.14%。但由于年齡、學歷、崗位的不同，對一些問題的認識不盡一致甚至表現出明顯的差異。如在“你認為當前影響企業發展最主要的內部因素”的調查中，被調查的60名管理人員有25人選擇了“激勵方式”，占被調查管理人員的41.67%，而被調查的84名生產人員中卻只有22人作此選擇，占被調查生產人員的 26.19%，二者相差15.48個百分點。又如“你對中國電信發展前景的信心程度”的調查，60名管理人員中41人選擇“非常信心”，占68.33%，而84名生產人員只有47人作同一選擇，占55.95%，二者相差12.38個百分點。這種差異并不影響整體上的一致。忠實于中國電信，關心企業發展，看好企業未來，對企業來說，這是凝聚力的表現，也是企業的希望所在。因勢利導，把員工對企業的忠誠度運用好、保護好、發揮好，就會形成發展企業的強大動力。
調查中我們發現，一些員工提出的一些問題不合適宜，如子女就業安置問題、住房問題、社區經理定位問題等。員工之所以提出這些問題，很大程度上是區縣分公司對相關政策特別是一些因改革而變化了的政策宣傳力度不夠，導致員工對政策的不了解或不理解，使他們的政策概念陳舊，從而造成思想上的障礙。在兩個區縣分公司的座談會上，都有員工提出為什么今年的任務比去年更重而個人收入卻比去年還低。當我們將集團公司的分配政策和ｘｘ公司去年的實際狀況向他們解釋說明以后，他們的這些疑問消除了。這說明，很多思想問題是由于對政策的不了解而產生的。這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。
市公司于去年7月啟動的“創建學習型企業，爭當知識型員工”活動在區縣受到普遍歡迎，特別是市公司為員工推薦的《把信送給加西亞續篇》一書，對啟發員工的工作主動性、參與競爭的主動性、當好企業主人起到了超出預想的作用。市公司提出的讓“員工在企業發展中成長，企業在員工成長中發展”，不僅被區縣分公司和員工作為口號，而且作為企業和員工雙贏的目標認可和追求。巫山分公司在組織員工讀完《把信送給加西亞續篇》后，又號召和組織員工學習《孫子兵法》，力圖用《孫子兵法》中的古代軍事原理指導商戰。在去年表彰先進時，他們還以書為獎品獎勵員工。但在“創爭”活動中，統一的指導協調、計劃性、有效的考核評價機制和引導激勵機制，是存在的普遍問題。“創爭”活動無論對企業發展，還是對員工的職業發展，都具有重要的戰略意義，中央及地方都十分重視，提出了相應的要求和部署，我們也開了一個好頭，但要取得實效，還需做大量工作。目前，“創爭”活動的重點應放在提高員工“懂商”的能力和“從商”的水平上，可以和職業技能鑒定相結合，采取有效的激勵機制和考評措施，引導員工自覺讀書，這樣，就可以逐步解決企業發展和員工素質不相適應的矛盾。
“用戶至上、用心服務”的理念經過這幾年的宣傳和灌輸，已經深入人心。為了解區縣分公司企業文化建設情況，我們只對“中國電信企業戰略目標”、“中國電信企業使命”、“中國電信核心價值觀”和“ｘｘ電信第二次創業”等4個問題進行了考察，但結果有些令人失望。準確答出“中國電信企業戰略目標”只有49人，29人未作答，66人錯答；對“中國電信企業使命”準確作答的65人，46人未作答，33人錯答；對“中國電信核心價值觀”準確作答的59人，47人未作答，38人錯答；對“ｘｘ電信第二次創業”的起止時間，沒有一個人準確作答，能夠單獨答出起或止的共有21人，39人未作答，84人錯答。客觀地講，這些年我們重視了對服務理念的宣傳，但對戰略目標、企業使命、核心價值觀等，無論對外還是對內，都和服務理念的宣傳存在著很大差距，員工無力回答也在情理中。由此我們感到，企業文化建設還需要做大量的工作。因為只有每個員工都將服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化的核心牢記在心并用以統領自己的行為，才可能將個人行為與企業整體的長遠發展融為一體，才可能凝聚起強大的力量，實現企業的預期目標。同理，一個對服務理念、戰略目標、企業使命、核心價值觀等企業文化沒有深刻理解的員工，不可能產生為企業發展而奮斗的動力，即使有，也不可能永恒和無限。服務理念和戰略目標、企業使命、核心價值觀、行為準則一起，構成完整的中國電信企業文化。因此，在企業文化建設中，一定要注意整體推進。鑒于服務理念已被員工所接受，今后一個時期，無論對外還是對內，在整體推進企業文化建設的前提下，應該在宣傳中國電信戰略目標、企業使命、核心價值觀和行為準則上下功夫。對內，可以增強員工意識，凝聚人心；對外，可以樹立形象，擴大中國電信的品牌影響力。
員工思想調查報告篇七
近期職工思想動態主要表現在米軌撤并后暴露出一些問題，自從xx車輛段并入到我段以來，從xx地區調到xx工作的職工存在一些困難，主要有：
1、回家困難，花費較高，單程汽車票是65元左右，職工思想波動大，不利于檢修質量的保證。
2、段上青工樓由于已經滿員，部分xx的同志由段安排到小石壩居住，到該地的道路經常堵車，回到住宿的地方已經很晚，個別職工不能充分休息，情緒顯得有些低落。
3、沒辦法照顧家庭，帶來一些家庭矛盾，部分職工工作中有一些情緒，注意力不太集中。
12月28日收看了中央關于7.23動車事故原因調查及相關責任人處理的新聞后，包括路局公布昆鐵12306春運服務熱線便民舉措后，職工在思想動態有以下幾個方面：
1、職工對查清事故原因感覺到卸下了心里的一塊大石頭，覺得安全生產大如天確實不是一句空話。
2、個別職工不能正確的看待安全的重要性，擔心是不是問題查清楚了，又要開展為期幾個月的安全大檢查、大整治。
3、對路局公布的xx年春運便民利民舉措，尤其是網上購票解決了職工自己春運幫親友買票也要去售票窗口長期排隊等困難。
4.春運便民利民舉措盡管主要落實在客運窗口單位，但有些職工感到工作壓力增大，個別職工思想認識上存在畏難情緒。
5.通過日常與部分工齡在xx年及以下沒有結婚的男職工溝通思想了解到，他們對目前住房問題比較關心，因為工齡短，收入基本也就能夠保證日常生活，沒有存下什么存款，對于買房、成家是個不可能實現的夢想。就算鐵路局考慮了職工在住房方面的需求，為職工建蓋一些住房，但由于自己工齡短，基本都分不到，導致這部分職工思想有波動。
6、職工對企業的未來充滿信心，寄予厚望。企業的前景好了、效益高了，職工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年職工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能夠得到長足的發展。
8、廣大職工總體積極向上，但個別職工存在集體觀念淡薄，主人翁責任意識不強，缺乏大局觀念，認為企業文化建設是領導的事情，與自己關系不大。