工作心得體會是對工作中取得成就和遇到問題的回顧，可以幫助我們進行經驗總結和教訓反思。以下是小編為大家整理的一些優秀的工作心得體會范文，供大家參考和學習，希望能夠為大家在工作中找到更好的方法和思路。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇一

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

(3)按照保密、規范化原則，2__年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2__年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園28服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心19227元(20__年4月至20__年11月)。

(4)制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20__年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇二

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的。

工作總結。

如下：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工。

勞動合同。

辦理勞動用工及相關手續;到目前為止勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利主要因為市場推廣部業務人員較散集中的機會較少經常都是來去匆匆致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司。

規章制度。

處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度致使工作上出現較大失誤或較大錯誤人力資源部通過周密調查之后給予了合理公正的行政處罰并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰均認識到了自身的錯誤。

二、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

五、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司;以人為本的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的。

工作計劃。

用實際的工作業績來說話。

最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!

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人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇三

人力資源工作涉及招聘、培訓、薪酬福利、績效管理等多個方面，是企業發展中不可或缺的一環。在過去的工作中，我積累了一些心得和體會，現將其總結如下，與大家分享。

二、招聘和面試。

招聘是人力資源工作的重要部分，一個好的人才能在很大程度上決定企業的發展。在招聘過程中，首先要明確需求并撰寫準確的招聘需求說明書，以吸引適合崗位的候選人。同時，要注重招聘渠道的選擇，如線上招聘平臺、校園招聘活動等，確保能夠招聘到具備所需技能和素質的候選人。

面試是評價候選人是否適合崗位的重要環節。在面試中，我始終堅持公平、公正的原則，遵循“能力、品德、成果”綜合評估的原則。此外，與候選人進行多維度的溝通，如技術能力、團隊合作、溝通表達等方面的考察，以便更全面地評估候選人的綜合素質。

三、培訓和發展。

培訓和發展是提升員工素質和能力的重要手段，對于企業的長遠發展至關重要。在進行培訓時，我始終關注員工個體差異，因材施教，根據員工的能力、職位需求、個人發展目標等因素，制定個性化培訓計劃。同時，注重培訓效果的評估和反饋，及時對培訓方案進行調整，以提高培訓的實效性。

此外，我還積極推動員工的職業發展規劃。通過定期溝通和個人目標設定，了解員工的職業發展期望，并與公司業務需求相結合，提供相應機會和平臺幫助員工實現個人職業目標，同時也為公司建立了一支高素質、有發展潛力的員工隊伍。

四、薪酬福利和績效管理。

薪酬福利是吸引和留住優秀人才的重要手段。在薪酬福利方面，我注重根據崗位要求和市場情況制定合理的薪酬政策，確保員工的薪酬水平與實際貢獻相匹配。同時，也要保證薪酬福利的透明度和公平性，及時與員工溝通薪酬福利制度和調整情況，增加員工對企業的信任感和歸屬感。

績效管理是激勵員工和提高績效的重要手段。在進行績效管理時，我注重目標的設定和溝通，確保目標明確、具體并與員工個人目標相銜接。同時，還注重對員工工作過程和工作結果的評價，及時進行反饋，發現問題并提供改進意見，以促進員工的個人成長和團隊的整體發展。

五、總結。

在人力資源工作中，招聘、培訓、薪酬福利和績效管理都是相互關聯、互為支撐的步驟。招聘是引進優秀人才的重要途徑，培訓和發展是提升員工素質和能力的手段，薪酬福利是吸引和激勵員工的保障，績效管理則是推動員工個人和團隊發展的重要保障。

在未來的工作中，我將繼續加強自己的學習和實踐，提高自己的管理水平和能力，不斷為企業的發展做出更大的貢獻。同時，也希望能夠與同事們共同努力，為企業的長遠發展攜手并進。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇四

人力資源工作作為組織管理的核心職能之一，在企業中具有重要的地位和作用。進行人力資源工作教育是提高人力資源團隊綜合素質和能力的有效途徑。通過幾個月的學習和實踐，我深刻認識到人力資源工作教育的重要性，并由此得出以下體會。

首先，人力資源工作教育對于提高人力資源團隊的綜合素質至關重要。在人力資源工作中，我們需要具備一定的理論知識和專業技能，同時還需要有良好的溝通能力、團隊協作精神和創新思維等能力。而通過人力資源工作教育，我們可以系統地學習和掌握這些知識和能力，提高自身素質，更好地完成工作任務。比如，在學習過程中，我們進行了案例分析、角色扮演和團隊合作等活動，通過這些活動，我們不僅可以增加專業知識的學習，還可以培養我們的團隊合作和溝通能力。

其次，人力資源工作教育有助于培養人力資源團隊的創新思維和解決問題的能力。在日常工作中，我們常常會遇到一些問題和挑戰，而我們需要有創新思維和解決問題的能力來應對這些挑戰。通過人力資源工作教育，我們可以學習到一些解決問題的方法和技巧，培養我們的創新思維，并通過對實際案例的分析和討論來提高我們的解決問題的能力。同時，在課程中我們還進行了一些與企業實際工作緊密結合的活動，比如組織員工進行實踐項目，通過這些活動可以更好地培養我們的創新思維和解決問題的能力。

第三，人力資源工作教育對于提高人力資源團隊的服務意識和專業精神至關重要。人力資源工作的核心是為組織和員工提供優質的服務，而良好的服務意識和專業精神是保證服務質量的關鍵。通過人力資源工作教育，我們可以學習到一些服務意識和專業精神的理論知識，同時還可以通過實際操作和模擬練習來提高自身的服務能力。比如，在課程中我們進行了一些角色扮演和演練活動，通過這些活動，我們可以更好地了解和掌握服務流程和技巧，并能夠更好地為組織和員工提供優質的服務。

另外，人力資源工作教育還有助于培養人力資源團隊的領導和管理能力。在人力資源工作中，我們不僅需要管理好自己，還需要管理好團隊和組織。而具備良好的領導和管理能力是保證團隊順利運行和發展的關鍵。通過人力資源工作教育，我們可以學習到一些領導和管理的理論和方法，同時還可以通過實際操作和模擬練習來提高自身的領導和管理能力。比如，在課程中我們進行了一些團隊合作和領導力培養活動，通過這些活動，我們可以更好地了解和掌握團隊合作和領導管理的技巧，并能夠更好地實踐這些技巧。

綜上所述，人力資源工作教育對于提高人力資源團隊的綜合素質和能力具有重要的意義。通過人力資源工作教育，我們可以提高自身的專業知識和技能，培養自身的創新思維和解決問題的能力，增強自身的服務意識和專業精神，同時還可以提升自身的領導和管理能力。因此，我們應該重視人力資源工作教育，積極參與其中，不斷提升自身的能力和素質。只有這樣，我們才能更好地為組織和員工提供優質的服務，推動組織的發展和進步。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇五

在全球經濟背景下發展的中國經濟，人力資源管理已經成為了企業變革的倡導者和推動者。接下來就跟本站小編一起去了解一下關于人力資源工作。

范文吧!

20xx年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創“主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓。

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表“的重要思想，積極參加了委組織“植樹“和中心組織的“兩思“教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變“成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面。

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成20xx年的年度考核后，繼而進行了20xx年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

1、為了實現中心對服務公司的“減員增效“的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了。

勞動合同。

;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3、較好地完成了公司職工20xx年度工資標準的調整和20xx年度職工正常晉升工資的工作，完成了20xx年增加職工生活補貼的調整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規定》;。

《公司安全防火管理規定》;。

《公司勞保衛生用品管理規定》;。

《公司具辦公用品管理規定》。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各。

各部室領導簽訂領導防火安全。

責任書。

外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)人次。

8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作。

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。

回顧20xx年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上特色方向發展，呈現出一派新的景象。現將一年來的工作做以總結。

一、積極、認真完成本職工作。

崗位職責。

是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質。按照總公司第號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《x公司。

規章制度。

匯編》一、二冊及《x公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規范服務。為適應總公司人事制度改革及發展的需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

舊的一頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現狀，人力資源部將與各部門加強聯系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨;擴大員工培訓內容的知識面;豐富員工的業余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針為指導思想，為早日實現后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量!

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人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇六

通過上周2天mba兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，并學以致用，對于人力資源開發管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫助，起著很大的作用。

1、現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失。

2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利于充分調動員工的積極性，實現企業目標；也要擴展企業的人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標；和實現企業利潤最大化，在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。

3、要轉變觀念，更新管理理念；要從傳統的人事管理觀念、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。

4、要構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵作用；企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化；企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時采取竟聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。

6、要建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵；企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

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人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇七

在當前企業競爭日益激烈的時代，人力資源的重要性被越來越多的企業所認識和重視。經過一段時間的工作實踐和學習，我深感人力資源工作的復雜性和關鍵性。在這個過程中，我積累了許多寶貴的經驗和體會，總結如下。

第一段：了解企業需求，定位人力資源工作的目標。

人力資源是為了服務企業的發展和目標，因此了解企業的需求是人力資源工作的首要任務。在實踐中，我通過參與企業的年度戰略規劃和目標制定過程，深入了解企業的戰略方向和發展需求。基于此，我明確了人力資源工作的定位和目標，將其與企業戰略進行了高度契合。只有將人力資源工作與企業目標對接，才能為企業提供有針對性的人力資源解決方案。

第二段：構建良好的員工管理和激勵機制。

員工是企業最重要的資產，因此建立良好的員工管理和激勵機制至關重要。我通過定期組織員工滿意度調查和座談會，了解員工的需求和意見，并針對性地進行改進。同時，我也深入研究了各種激勵手段，包括薪酬激勵、晉升機會、培訓發展等，為員工提供多樣化的發展途徑和回報方式。通過這些措施，我成功提高了員工的工作積極性和滿意度，為企業保持人才儲備和穩定性起到了重要作用。

第三段：建立完善的招聘和選拔機制。

人才是企業發展的重要驅動力，在競爭激烈的環境下，招聘和選拔合適的人才顯得尤為關鍵。在人力資源工作中，我通過引入先進的招聘渠道和策略，制定了科學的招聘流程和標準。通過面試、測試和背景調查等環節，我篩選出了適合企業需求和文化的人才。同時，我也加強了員工的入職培訓和適應期輔導，提高了新員工的適應性和工作效率。通過這些舉措，我為企業引進了一批質量高、潛力大的人才，為企業的快速發展提供了人力支持。

第四段：推進人力資源信息化建設。

信息化是時代的要求，也是人力資源工作的必然趨勢。我在工作中積極推進人力資源信息化建設，建立了員工檔案和人事管理系統。通過信息化系統，我有效提高了人力資源工作效率和準確性，降低了人力資源管理的成本和風險。同時，我也加強了員工的信息安全意識和培訓，保護員工個人信息的安全性。通過信息化手段，我為企業提供了更加便捷、高效的人力資源服務。

第五段：持續學習和提升自身素養。

人力資源工作的變化和挑戰與日俱增，作為人力資源從業者，我們必須與時俱進、持續學習和提升自身素養。在實踐中，我注重與同行業的交流和學習，參加各種人力資源相關的培訓和研討會。通過這些活動，我拓寬了知識面，提高了專業水平，不斷適應和領先于市場的需求。同時，在工作中，我也注重個人的成長和自我修養，提高自身的人際溝通、團隊合作和領導能力。通過這些努力，我能夠更好地應對和解決人力資源工作中的各種復雜問題。

總結起來，人力資源工作是一個復雜而關鍵的工作，需要我們深入理解企業需求，構建良好的員工管理和激勵機制，建立完善的招聘和選拔機制，推進人力資源信息化建設，持續學習和提升自身素養。只有通過這些努力，我們才能夠為企業提供高質量的人力資源服務，為企業的可持續發展貢獻自己的力量。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇八

在當今社會，企業作為人力資源的主要組成部分，其發展重要性愈發凸顯。而人力資源工作便是為了更好地管理和發展企業所招募和雇傭的員工。人力資源工作的意義主要體現在以下幾個方面：

首先，人力資源工作能夠提供一個更好的工作環境和員工福利，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度，進而推動企業的發展。其次，通過對員工進行培訓和發展，人力資源工作能夠提高員工的能力素質，提高企業的績效和競爭力。再次，人力資源工作能夠為企業的戰略決策和戰略目標制定提供重要的支持和依據。最后，人力資源工作還能夠通過合理的招聘和選拔以及績效考核等手段，建立并維護一個高效的員工團隊，為企業的長期可持續發展提供穩定的人力支持。

對于從事人力資源工作的人員來說，接受人力資源工作教育是非常重要的。首先，人力資源工作本身就是一項非常復雜和綜合的工作，需要具備廣泛的知識和技能才能勝任。而人力資源工作教育能夠為從業人員提供全面系統的學習和培訓，使其掌握人力資源管理的核心理論和方法，提高其專業能力。其次，人力資源工作教育能夠幫助人力資源從業人員更好地了解和適應企業和員工的需求，以更加科學和有效的方式進行管理和操控。再次，人力資源工作教育能夠提升人力資源從業人員的管理水平和商業素養，使其在人力資源管理方面具有更強的執行力和領導力。

人力資源工作教育的方式和方法多種多樣，可以根據具體情況選擇相應的方式和方法。首先，學習和培訓是一種常見的人力資源工作教育方式。通過參加培訓班、研討會、課程等形式的學習，人力資源從業人員能夠獲得系統的理論知識和實踐經驗，提高自己的專業能力。其次，案例分析是一種很有實際意義的人力資源工作教育方法。通過研究和分析真實的人力資源管理案例，人力資源從業人員可以了解不同情況下的解決方法和技巧，培養自己的問題解決能力。再次，交流和分享是一種提高人力資源工作教育效果的重要途徑。通過與其他從業人員的交流和互動，人力資源從業人員可以借鑒和吸收他人的經驗和教訓，提升自身的專業素養。

人力資源工作教育的效果以及對人力資源工作的指導作用是衡量教育質量的重要標準。首先，人力資源工作教育能夠提高人力資源從業人員的專業水平和綜合素質，使其能夠更好地適應和應對企業的需求變化和挑戰。其次，人力資源工作教育能夠縮短人力資源工作人員的學習和成長周期，提高其價值創造和職業發展的速度。再次，人力資源工作教育能夠減少人力資源管理中的錯誤決策和操作失誤，降低相關風險和代價。最后，人力資源工作教育能夠提高人力資源工作的執行力和效率，為企業的長期發展提供堅實的人力基礎。

五、個人體會和建議。

從事人力資源工作多年以來，我深刻認識到人力資源工作教育的重要性和必要性。通過參加人力資源工作教育，我不僅學到了一些基礎的理論知識，還學到了很多實踐經驗和技巧。這些知識和技能對我的工作產生了積極的影響，使我能夠更好地應對各種工作挑戰和問題。我建議人力資源從業人員應該重視人力資源工作教育，不斷學習和提升自己的專業素養。同時，人力資源工作教育也需要不斷更新和改進，以適應不斷變化和發展的企業環境和需求。只有不斷學習和進步，人力資源從業人員才能在激烈的競爭中脫穎而出，為企業的發展貢獻更大的力量。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇九

云廈公司圍繞20_年工作主體，根據公司生產經營特點，為進一步發揮工資分配的激勵作用，特制定堅持以人為本，安全高效，按勞分配，效益優先;確保職工收入達到公司規定水平。薪酬體現的是公司價值的一個分配取向，它是激發員工潛能的最有效的措施，保證公司提供員工內在動力源源不斷地提供。這段時間跟績效薪酬組學習了薪酬管理方面的一些知識，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并認識到薪酬對整個人力資源管理工作中的重要性。公司中的很多方針和政策都可以在薪酬中體現出來。

此次學習的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學，二是向薪酬主管學習薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內容和定薪的一些依據。由于學習條件的限制，在薪酬學習這一模塊，只能學習到薪酬模塊一些基本的知識。以下是我在薪酬管理學習中的一些心得體會：

薪酬制度必須與組織相協調匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結構等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要根據組織的實際情況來制訂相應的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價值為基礎，倡導工作業績、公司忠誠度為導向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個薪酬的管理過程，也體現我司基本的核心價值觀。地區在修訂總部的薪酬方案時必須始終堅持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的情況下，根據地區的實際情況，做適當的調整和修正。這樣才能使薪酬成為推動公司價值理念推廣的有效工具。

薪酬的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時性。在勞動密集型企業，員工最關注的問題便是薪酬。薪酬若出現發放不及時，發放不準確都將會引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時效性。基礎數據的收集、整理與核查都必須在相應的時間節點完成。在薪酬的發放過程中，如若出現錯誤，必須及時進行更正，多退少補，保證工資的準確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規范性、有序性和及時性，所有薪酬工作都能夠在相應的時間節點完成的話，工資發放的出錯率就會大大降低。薪酬應該成為反應公司經營狀況的晴雨表與推動公司經營管理的重要工具。薪酬管理不應該只是計算工資這樣簡單的常規性操作，應該發揮其其它的一些衍生作用。特別是在我們的服務性行業，工資更應該和經營聯系起來。比如人工成本分析、績效分析、項目性費用分析等都可以從側面反映出我們在經營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調整來促進績效指標的改善并發現經營管理中存在的問題，然后通過相應的調整來進行風險的防范。

吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。基本的安全保障。員工與企業的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發放工資，這都是源于安全的保障需求，做為企業管理者我們必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會愿意去為企業打拼。價值肯定。很多企業的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工一級、主管一級、經理一級、總監一級，這樣是有問題的。同為部門經理，技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，肯定貢獻大的那個人會不平衡，這就是忽略了崗位的價值。我們給員工的薪酬絕對不是單純基于職級的，而是必須基于崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。結成利益共同體。很多企業的員工對公司是否掙錢并不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監，今年公司賺了20_萬，他非常不高興，為什么呢?因為去年公司賺200萬時，他拿12萬年薪;今年公司賺了20_萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時候最拼命呢?只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什么好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

我們要知道薪酬的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的薪酬管理體系。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十

轉眼間，我來到人力資源部已有3個月的時間，這3個月的時間里，在領導同事的幫助下，讓我在最短的時間里完成了新崗位的適應，在思想和行為上都成熟了許多。作為人力資源部的薪資管理專員，我的工作總結有以下幾項：

第一、態度決定一切。我一直認為自己屬于不太愛與人打交道的那類人，而作為薪資專員，恰恰需要與外地不熟悉的人進行溝通，這對我來說是個不小的挑戰，開始的我也是很忐忑的。但接下來隨著工作的展開，我發現溝通也沒有想象中的困難，只要我認真并且真誠地去與他人溝通，即使過程中出現小的問題，大家也會以理解的態度來對待，給我改正和進步的空間。我相信，只要我始終以認真的態度對待工作，以熱情、真誠的態度去對待同事，我一定會在以后的工作中走得更遠。

第二、學無止境。養成良好的學習習慣，在現代社會尤為重要，因為一旦不學習，很快就會被時代所淘汰，被競爭對手擊敗。而在工作中我也發現，在學校中學到的知識并不能完全解決工作中的問題，實際工作中會發現不足，而想要進步，就要不斷學習，彌補不足，在完成工作的同時也積累自己的資本。所以，在平時的工作和生活中，要始終保持一顆進取的心，活到老，學到老！

第四、積累經驗。職場不像學校，不是只要自己懂了某個知識點就能取得好成績。在工作中，有專業的知識是一方面，而同樣重要的卻是待人接物的技巧與經驗，而在工作中，這也恰恰是我需要努力學習和積累的部分。在工作中，我一定會珍惜每一次與他人溝通的機會，找到自己的不足，并不斷彌補和提高，使工作更加順利地開展。

第五、勞逸結合。在工作到一定的時間，大腦感覺停滯的時候，要注意停下來，稍作休息，正所謂磨刀不誤砍柴工，適當的休息正是為了更好地完成工作。這個在我的工作中是深有體會的，一次審核表格，完成后發現有幾條漏掉了，但項目太多，一時半會查不出來，當時已經是很晚了，我先是不想再往后拖，硬著頭皮對，但很快我意識到自己大腦已經開始停滯了，明天一早再開始可能效率會更高，而我第二天一早打開表，就想到了查錯的好辦法，10分鐘就解決了問題。可見在工作中真的要勞逸結合，一刻不停歇地工作并不意味著就一定比那些懂得合理安排時間的人做得好。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十一

人有時候是喜歡自我總結的，特別是在特定的時間或日子。20xx年，是我人力資源管理職業生涯的第10個年頭。結合過往學習和實踐，談談對人力資源管理的體會，與大家分享一下對提升人力資源工作價值的認識，拋磚引玉、互促成長。

自彼得、德魯克提出“人力資源”概念以來，理論研究人員和企業管理者不斷對人力資源管理體系完善和實踐，特別是大工業生產體系下，當泰勒式科學管理、組織管理理論、雙因素激勵理論等遇上馬克思按勞分配思想，化學融合下誕生了目前在國內較為主流的亦是傳統的人力資源管理體系。

作為個體，我是幸運的。7年人力資源管理專業學習、3年管理咨詢、10年企業實踐，正好處于中國經濟高速增長到轉型升級進入新常態的10多年，也是中國企業全面融入世界經濟體系，大量的國外先進管理理念、方法、工具引入中國的10多年。新經濟、新商業模式、新技術不斷涌現，國內人力資源管理體系也與之相適應的發生著變化、轉型、升級，總體上，這10多年大致可以劃分為三個階段：

1、勞動人事管理向人力資源管理的轉型階段

專業人才供給方面。剛跨入21世紀，人力資源管理概念是較為“陌生”的，開設人力資源管理專業的高校并不多，專業人才需求緊俏、供給不足，母校與人大、首經貿、北京物資學院是國內較早開設該專業的四所高校。原本打算報考地質勘探、考古專業，在親戚、導師推薦下，報考了人力資源管理專業，所在班級主動報考的僅2人，其他均為調劑。

專業學術交流方面。《杰克韋爾奇自轉》暢銷，六西格瑪精益化生產管理得到廣泛關注與研究，kpi關鍵績效指標量化工具也日益被一些專家推崇。10多年前，職業講座、培訓、亦或是書店，流程優化與變革、精益化管理、kpi等相關課程、書籍品類之多，就像如今的互聯網+、大數據、區塊鏈。

企業管理實務方面。大部分企業設置勞動人事科，名稱即使改為人力資源部的一些企業實質上職能仍為勞動人事管理。把勞動者視作勞動力的特點在于，勞動力分體力勞動和腦力勞動，所以國家、企業一般將勞動者劃分為工人和干部兩大身份群體，工人視作勞動管理、干部視作人事管理。一般來講，勞動人事管理是計劃經濟階段的產物，講求的是計劃、組織、指揮、協調和控制，注重的是行政事務管理，與企業戰略聯系不緊密。勞動人事管理和人力資源管理的共性在于“人”是企業的成本，視為“人耗”，關注于如何有效管理、降低成本，提高勞動投入產出效率。

2、人力資源管理全面推廣與應用階段

專業人才供給方面。進入研究生，赴多家企業開展管理咨詢時期，人力資源專業如雨后春筍在各大高校遍地開花，廣泛設置，專業人才供給量呈井噴式增長，但受制于專業規劃、課程設計和教師專業度，供給質量良莠不齊。得益于人力資源專業較好的就業率，一些高校沒有經過充分的論證考量，甚至不知設置哪些課程，倉促設置專業，招聘老牌專業高校畢業生，教授新生。

專業學術交流方面。這一時期，兩大技術流派較為流行，一是基于“事”的管理，以任務達成為主線，因事設崗、以崗定級、按崗定標、以標擇人、人事相宜、憑績取酬。一是基于“人”的管理，以勝任力為主線，選、育、用、留、裁。隨著企業實踐向縱深拓展，在制度的剛性與人的柔性方面，兩大技術流派逐步融合、相得益彰。

企業管理實務方面。一方面，大部分企業開始注重人力資源專業管理在激發員工活力、提升企業管理效能的作用，設置人力資源部門，配備相關專業人員，一些大型集團型企業按照專業劃分設置了多個業務團隊，也開始注重員工職業能力投入與培養，成立企業大學;勞動人事科具有時代屬性的稱謂與設置悄然退出歷史舞臺。另一方面，這一時期國內管理實務往往會滯后于前沿理論，在房地產尚未成為財政支柱，實體制造業發展迅速時代背景下，大部分企業均希望在流程優化、架構重設、指標量化取得突破，贏得競爭優勢，也出現了矯枉過正的現象，有的企業對原有流程全盤，有的企業恨不得所有任務均可量化，量化指標多達100多個。當然這些企業的前沿實踐和探索，促進了西方管理方法在中國企業的落地、發展。

3、人力資源管理向人力資本管理轉型階段。

跨入職場的10年，也是中國經濟經歷08年全球金融危機，進入轉型發展的時期，一方面宏觀經濟結構性調整、互聯網經濟方興未艾，實體制造業發展放緩;另一方面新模式、新業態下的平臺型組織、柔性組織對常規的直線職能架構提出了挑戰。互聯網的即時交互與無邊界特點，極大地促進了國外前沿理論、技術、方法的引入，傳統的人力資源管理也逐步開始質的轉型。

專業人才供給方面。大部分高校專業課程設置、學生能力培養機制與國內人力資源管理處于轉型期相比，略顯滯后。企業人力資源專業人才增量需求逐步穩定，也更愿意招募有從業經驗人員，專業畢業生由香餑餑、緊俏趨向飽和、過剩。

專業學術交流方面。“質”的轉型體現在兩大方面，一是人力資源向人力資本轉型。兩者根本區別在于，人力資源是企業擁有資源所付出的成本，為負債，屬于被動式管理，聚焦于如何降低人工成本、如何激發員工隊伍活力，人力資本是企業財務報表中的“所有者權益”，屬于主動式管理，聚焦于如何共同發展、共享利益。二是人力資源職能管理向業務合作伙伴轉型(hrbp)。不僅著力于人工成本控制、用工水平提高、勞動效率提升等職能管理，還聚焦于戰略合作、企業變革推動、業務與員工支持。

企業管理實務方面。大部分傳統業務企業深耕于人力資源職能管理，強化降本增效。一些新業態企業，特別是互聯網、it公司大力推動人力資源管理轉型。在人力資本方面，如華為、阿里巴巴，以及三只松鼠等創業型公司，全體員工或核心團隊參與到股權期權、虛擬分紅等企業利潤分享計劃中。在人力資源管理方面，突破原有的直線職能部門設置，構建coe(人力資源專家中心)、ssc(共享服務中心)、hrbp(人力資源業務合作伙伴)三大支柱中心，更加主動對接企業戰略、支撐組織變革、服務直線經理和員工，促進企業目標達成。此外，企業組織架構也在不斷創新，共享組織、自組織等柔性組織不斷涌現，以海爾為代表的基于單的“人單合一”小微組織模式是其中代表。

人力資源管理工作是全局性、長期性、基礎性“三性”合一的。理論在不斷演化，組織模式、技術條件與人的素質能力也在不斷發展，如何保持人力資源管理制度機制與企業發展的適應性，就要始終秉持初心和使命。結合人力資源管理在企業價值鏈中扮演的角色定位，人力資源管理的初心和使命可以概括為兩個服務：服務于企業價值創造、服務于員工價值實現。在整合組織、制定規劃、優化人力資源策略等各項工作時，均要以兩個服務為準繩，開展診斷、分析、優化工作。

在追求創新與突破的背景下，“變”成為了企業管理的主題。初心和使命講起來容易，但執行起來困難重重，不管是深化傳統人力資源管理，亦或是積極尋求人力資源管理轉型，許多企業的人力資源管理效能發揮不足，總的來看，主要有以下幾點：

1、過于強化職能管理。人力資源部門仍是直線職能制下的一個“僚”部門，關注的是本專業的職能管理以及縱向的專業管理，與企業戰略的緊密程度、業務部門的協同力度不足。過于強化專業職能管理，政策制定、組織模式優化、選人用人、激勵策略的前瞻性和預見性不夠;單線條交互關系，業務部門、利潤中心有效需求難以真實反饋至人力資源部門，最終影響了整體效率和管理效能。

2、hr專業能力不足。一些hr部門雖接受了新技術、新工具、新方法的培訓和輔導，但是在實踐中陷入工具論、方法論，一方面沒有真正理解工具方法的本質和適用條件，另一方面一味地模仿標桿企業做法而沒有考慮到企業的實際情況。比如一些企業在人力資源管理轉型中，雖構建了三大支柱，但徒有其形，bp所從事的工作本質上還是綜合人事管理，又比如最近okr工作法較熱，很多企業又開始像10年前流程變革流行時一樣，生搬硬套，為用而用。管理注重實效，工具注重簡約、易行、易操作，人力資源管理也是如此，并不是每一次轉型，均比前者更加“優越”，而是要結合企業實際，量身定制，只有適用，方為。

3、企業高管重視度不夠。主要體現在兩個方面，一是對人力資源開發，一些企業把人才培養發展作為企業“墻上”文化，但在制度制定與執行、選人用人方面，并沒有針對性的重視和使用人才之道。二是對人力資源部門，一些企業高管認為人力資源部門只要做好選育用留裁，而不是幫助組織達成目標。

4、直線經理hr職責不明確。直線經理人承擔人力資源管理角色定位模糊或職責不清以及人力資源部門注重職能管理，產生的典型問題是，企業涉及到“人”的問題，就是人力資源部門的問題(比如招人是人力資源部門的事，我只管用，用的不好，由人力資源部門負責處理;又比如考核不按時跟進，結果輪流坐莊，只要完成人力資源部門任務即可，激勵是人力資源部門的事)，遇到突發問題，往往又會歸結到“人”的身上，人力資源部門成了背鍋俠。

人力資源管理是一把手工程，也是直線經理的必備職責之一。所以，人力資源管理效能提升或者轉型升級，就是要圍繞兩個服務的初心和使命，讓高管、直線經理成為hr高手，讓人力資源從業者成為hr專家，并在以下幾個方面，協同發力，共同推動人力資源管理效能提升并實現其價值。

1、文化融合。將企業“墻”文化與組織“軟”文化有效對接。比如企業講求創新文化，那么在優化組織架構時，應弱化職責剛性邊界，在政策制定時，應有一定的容錯率，并且有財務支持;比如樹立重視人才文化，那么應突破學歷、年齡、工齡等限制，有不拘一格選用人才的機制;比如追求奉獻文化，就要有相應的激勵引導措施。制度導向、管理方式與文化塑造不相符，企業文化只會變得更加形而上學、玄之又玄，難以對企業團隊群體意識、行為規范進行有效滲透，影響推動企業核心競爭力的提高。

2、戰略支撐。人力資源管理從幕后走向臺前，由被動式轉向主動式。一是緊跟企業發展戰略，圍繞組織力、領導力、執行力，開展組織管理效能診斷，制定改進措施，使人力資源策略與業務戰略保持一致，增強策略的預見性、超前性。二是積極參與企業管理轉型和發展變革，基于目標，明確變革的組織模式、途徑、方法。另一方面，工作范圍拓展至企業整體價值鏈價值創造，圍繞產品上下游，建立利益目標一致的客戶價值鏈體系，讓供應商或者分銷商成為公司經濟價值的評估人、分配者。如步步高集團建立了代理商與公司利潤分享計劃，構建了利益共同體，強大的分銷渠道，助力oppo、vivo手機在較短時間內取得了令人矚目的市場表現。

3、專業專注。人力資源從業者由事務型轉向專業型，人力資源部門從成本屬性向價值屬性轉變。企業的核心要義是盈利，不管如何“講故事”，但最終衡量一個企業成功與否的關鍵還是盈利能力。利潤的提升是營收增長和成本控制的有機組合。要圍繞營收增長(企業核心技術、市場開拓、客戶關系管理、收購整合等)、成本控制(流程再造、架構重組、減員等)兩個主維度，提供系統的、一攬子的專業解決方案。另一方面，圍繞產業鏈上下游或同業企業，開展管理咨詢和專業幫助，進行有償管理輸出，實現共贏。

4、合作協同。人力資源管理由職能型轉向平臺型，賦予直線經理在組織優化、人員使用、團隊績效等人力資源管理角色與職責的同時，強化對直線經理hr管理能力的輔導，讓成為hr高手的直線經理為企業創造更多的價值。而由職能型轉向平臺型，意味著人力資源從業者需要放棄職能部門定位賦予的管理權力，融入到業務單元或利潤中心中，這也成為了企業提升人力資源管理價值的成功與否的關鍵因素之一。

5、員工支持。人力資源管理由管理型轉向服務型。我們經常講企業贏得客戶就意味著能夠贏得未來，人力資源管理也是如此。人力資源管理的服務客戶主要包括三個方面：外部產業上下游、內部直線經理以及企業員工。增強服務能力與質量的核心是建立“一口對外、內轉外不轉”的客戶服務流程，可以構建實體的共享服務中心，也可以采取虛擬組織，依托統一的電話熱線或微信、qq等即時交流軟件，為員工在勞動關系、制度政策、薪酬激勵等方面提供咨詢輔導，采取eap等手段為員工提供個性化的人文幫助，同時加強員工咨詢信息分析研究，針對性地優化、調整人力資源管理策略，最終促進員工個體價值的實現。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十二

時光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事的幫忙下，我邊學習邊工作，有進步也有不足。為使20xx年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個月的工作總結如下。

1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

2、根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。

二、建立、健全、規范人事檔案管理。

1、對現有人員進行建檔工作：身份證、學歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。

2、及時做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。

3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。

4、實行各部門在職人員人數每周統計工作。并對新進、轉正、調薪、離職人員進行月統計并進行核對。

5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。

三、員工培訓工作。

1、完成新入職人員的培訓工作：員工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。

2、完成銷售部、行政前臺、市場部前臺、技術部內勤的商務禮儀培訓工作。

3、協助采購部完成員工物料培訓工作。

4、全力協助研發部做好生產、技術部門技術骨干的培訓工作。

四、員工關系。

1、找各部門員工聊天，了解各部門員工的思想動態。

2、對離職人員回訪，了解離職員工離職的真實原因及思想動態。

3、配合各部門工作，協助處理各種突發事件。

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：

1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;。

2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件。

說明書。

和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

勞動合同。

管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十三

人力資源實習工作是大學生學習和實踐人力資源管理知識的重要機會。在這次實習中，我深刻體會到人力資源工作的重要性和復雜性，也從中獲得了許多寶貴的經驗和教訓。以下是我在實習中的心得體會。

在人力資源實習工作中，我主要負責招聘、員工培訓和績效評估等方面的工作。通過這次實習，我深刻認識到人力資源工作對一個組織的重要性。人力資源是企業最重要的資本，而人力資源管理則是保障企業有競爭力和可持續發展的關鍵。通過實習，我更加清楚地理解了如何在招聘中篩選合適的人才，以及如何通過員工培訓和績效評估來提高企業的整體績效。

在實習過程中，我遇到了許多困難和挑戰。首先，招聘過程中，我面臨著招聘渠道有限和人才匱乏的問題。為了解決這個問題，我積極尋找各種渠道，擴大招聘范圍，并通過面試和筆試等環節更加準確地評估候選人的能力。其次，在員工培訓方面，我發現培訓內容和方式很大程度上影響著員工的學習效果。因此，我通過調研和與員工交流，逐步優化培訓內容和方式，提高培訓的質量和效果。最后，在績效評估方面，我發現員工在評估過程中可能存在主觀性和個人偏見。因此，我采取了匿名評價和多維評估的方法來提高評估的客觀性和準確性。

第三段：實習中的收獲和成長。

通過這次實習，我從理論到實踐逐漸掌握了人力資源管理的基本方法和技巧。我學會了如何編寫職位描述和招聘廣告，如何面試和評估候選人的能力，如何設計和實施員工培訓計劃，以及如何進行績效評估和激勵措施等。同時，我還學會了如何與不同層級和背景的員工進行溝通和合作，如何理解和解答員工的需求和問題，以及如何處理各種人際關系和矛盾。通過這些實踐，我的溝通能力、協調能力和解決問題的能力也得到了很大的提高。

第四段：對人力資源管理的思考和展望。

通過這次實習，我對人力資源管理有了更深入的思考。我意識到，科技的發展和全球化的進程，正在對人力資源管理產生巨大的影響。未來的人力資源管理需要更多關注員工的發展和福祉，通過智能化和數字化技術提高招聘和績效評估的準確性和效率，以及加強員工的培訓和職業發展機會。我希望將來能夠繼續深入研究和實踐人力資源管理，并為企業的發展和員工的幸福貢獻自己的力量。

第五段：總結和感悟。

通過這次實習，我對人力資源管理的認識和實踐能力得到了很大的提高。我學到了很多理論知識，掌握了一些實用技能，也體驗了一些職業生涯中可能面臨的困難和挑戰。我深深感受到了人力資源管理的重要性和復雜性，同時，也激發了我對人力資源管理的熱情和興趣。我相信自己在未來的學習和工作中，會繼續努力提升自己的專業能力和工作經驗，為人力資源管理事業做出更大的貢獻。

綜上所述，人力資源實習工作是一次寶貴的學習和實踐機會。通過這次實習，我對人力資源管理有了更深入的認識，積累了豐富的經驗和教訓。我相信，這次實習將對我今后的職業生涯產生長遠的影響和推動作用。同時，我也希望將來能夠繼續深入研究和實踐人力資源管理，提升自己的能力和水平，為企業和員工的發展做出更大的貢獻。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十四

如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態；家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景；企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

伴隨工業革命的發展，對生產力主體——人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力"；現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻"；手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異，使企業在科研開發(r相同的.是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。

匯總產品價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的和資訊x公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的————這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識；最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步；感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信x公司明天會更好！

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十五

20__年___月17日—18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學習。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓學習，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規范采購行為，充分合作。通過自我總結、自我反省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓學習，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十六

天氣越來越熱，課還是得上，雖然人越來越少，不過我還是堅持的熬著生活。第一天對移動的好奇心轉變為第二天對移動授課的無奈，轉化到今天對他的徹底失望。洗腦，絕對是洗腦，第一堂該死的課講的是集團數據業務，從頭到尾聽完一堂課，回頭想想，也沒搞懂什么是集團數據業務，我在那做初中一年級的暑假作業!我發現進移動上班只要不搞技術，初一的水平綽綽有余了，也不知道是我老了還是現在教育太發達了，我居然有幾題想了幾分鐘才做出來，我來氣恨不得用積分作。好了原歸正傳。

第一堂課是介紹集團數據業務的，集團數據業務包括了voip專線接入服務，互聯網虛擬專線接入服務，移動辦公助理，移動會議通，企業短信應用系統，lcs車輛定位業務，gprs專網接入服務，小區廣播，企業移動熱線等等。移動現在已經不僅僅滿足于做話音業務，隨著技術的不斷改進，3g的到來，更多的業務可以通過現有的平臺實現。

移動的客戶服務理念是4p+4c，即：

產品(product)+消費者(consumer)=實施以消費者為導向的產品策略。

移動強調服務的質量，從每一個細小的地方做起，下午的營業廳服務規范課上，許老師示范了作為一名合格的移動營業廳服務人員的標準，雖然很多細微的動作我們平時去營業廳都沒有認真地注意到，但是它們確實都一絲不茍的按照標準作的，比如當用戶進門時，營業員(前臺無用戶)起立迎候(站姿：眼平、頜收，頸直、肩松平、收腹、挺胸、垂臂、腿直、跟攏，尖分、v/丁字)，雙手自然疊放于小腹前，右手疊加在左手上，面帶微笑，點頭示意。在崗工作時，不得擅自相互串崗、脫崗或離崗，不得從事與客戶服務無關的事情，不得放下手上工作，撥打和接聽私人電話，業務辦理過程中不得與其他營業員閑聊，不可攜帶私人移動電話上崗;其他人員不得私自打斷受理人員與客戶之間的談話，務必做到先外后內;嚴格執行首問責任制;沒有客戶時，不得相互聊天或交頭接耳;不得利用工作之便私自查看、更改客戶檔案資料、索要或接受客戶饋贈或做違反正常操作規程的事;下班時若未辦理完客戶的業務需繼續將業務辦理完畢或交待接班人員辦理，不可推諉、拒辦業務;在接待用戶過程中，務必做到始終保持微笑。“站迎站送”，“唱收唱付”等等。我想到了培訓第一天老師說的話，移動不是賣手機的，是賣服務的!確實，從它們的服務態度能夠看得出來，移動之所以能夠發展到今天這一步，離不開嚴格的規范和優質的服務。

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人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十七

第一段：實習前的準備（200字）。

人力資源實習是大學生培養綜合素質的重要途徑之一。我于去年暑假期間開始了我的人力資源實習工作。在實習前，我充分了解了人力資源管理的基本知識和相關法律法規，了解了企業的組織架構和人力資源制度。此外，我還學習了一些人力資源管理軟件和工具的使用方法，為接下來的實習做好了準備。

第二段：實習中的工作職責（300字）。

在實習中，我被分配在人力資源部門，負責招聘和員工培訓等工作。招聘工作包括發布招聘信息、篩選簡歷、參與面試等。在這個過程中，我學會了如何制定招聘計劃，如何與內外部合作伙伴進行有效溝通，以及如何根據崗位要求進行面試評估。員工培訓是人力資源部門的重要工作之一，我參與了培訓計劃的制定、培訓材料的編寫和培訓效果的評估。通過實踐，我更深刻地理解了培訓的重要性和培訓方法的選擇。

第三段：實習中的團隊合作（300字）。

在實習過程中，我深切感受到了團隊合作的重要性。人力資源工作通常需要與各部門、各崗位的員工密切合作。我積極參與了團隊會議，并與同事們共同制定了招聘計劃和培訓方案。在與同事的合作中，我學會了傾聽他人意見，提出自己的想法，尋求共識，并且及時與他人分享工作進展。團隊合作的經驗讓我更加認識到集體智慧的重要性，也增強了我的組織協調和領導能力。

第四段：實習中的挑戰與解決方法（200字）。

在實習過程中，我也面臨一些挑戰。首先，我在一開始對員工溝通和面試評估方面缺乏經驗，但通過請教同事和不斷學習，我逐漸提升了這方面的能力。其次，時間管理也是一個挑戰，因為我需要同時處理多個任務。我學會了根據工作的優先級合理安排時間，并與同事共享工作，以減輕工作壓力。面對挑戰，我始終保持積極的態度和學習的心態，通過努力克服困難，取得了成功。

第五段：實習后的反思與收獲（200字）。

通過這次人力資源實習，我不僅對人力資源管理有了更深入的了解，還提高了自己的軟實力和專業能力。我深刻體會到了團隊的力量和合作的重要性，并在實踐中不斷完善自己的溝通、協調和領導能力。實習讓我更深入地了解了企業內部的運作，并為將來的職業生涯做好了準備。我也意識到實習只是一個起點，我還需要不斷學習和進步，提升自己的職業素養。

總結：

在人力資源實習中，我不僅了解了人力資源管理的基本知識和實踐操作，還體會到了團隊合作和解決問題的能力。實習的過程中也有挑戰，但堅持努力和積極學習，我不斷提升自己的能力和素質。通過這次實習，我更加堅定了從事人力資源管理工作的決心，并為未來的職業生涯打下了堅實的基礎。

人力資源工作心得體會參考（匯總18篇）篇十八

現在坐在這里開始寫我的新員工培訓總結，自己都沒想到五天時間過的會這么快。總體上的感覺是有點累的，五天以來胃口一點都沒好過，但我的培訓生活過的很充實很開心，過的很high。

以前總是坐在辦公室不停的接電話、處理異常，活動的時間都很少。而第一天的戶外拓展訓練給了我活動筋骨的機會。不僅僅是運動，更重要的是拓展，通過一個有一個的小游戲或是小比賽，我領會到一個團隊的重要性。一個人再厲害，離開團隊還是不行。觀察問題思考問題不能用固定的思維去思考，要有發現的眼光以及一顆善于創新的心，這樣才可以把事情做的更完善，更出色！

后面的室內課程主要涉及了公司企業文化、公司組織架構、公司薪酬福利方面的知識。感謝眾多德邦講師的精彩的講解，讓我們這些新員工可以在最短的時間內迅速的了解認識到我們公司。感謝這四天的課程，讓我重新回到我的學生時代。分了組有了競爭，做為組長我必須用我的激情來感染我的組員，帶領他們去和其他小組競爭。一個團隊，帶隊者的氣質是很重要的，很大程度上決定了這個團隊有多強大。雖然我一直是個外向性格的人，但我身上的領導氣質一直是不夠的，而且也不善于表現自己。但是我選擇了當學委，選擇了當組長，那么我的身上自然有份責任，這份責任的壓力讓我選擇走在隊伍的前面。雖然到最后我們的隊沒有拿到第一，只得了第三，但我也很自豪，因為我真的已經帶領我的團隊去努力過，所以我認為我的團隊是最棒的。他們之間每一個都很優秀，沒有一個是失敗者。

培訓已經結束了，但大家的的激情、大家的笑臉我卻沒有忘記。這次培訓我自己收獲的不僅是公司的一些相關知識，還有我的少有的領導氣質、久違的激情、純潔的友誼，我想這些會讓我在德邦的路上可以走的更遠些！