公司是由一群人合作組成的組織,通過經營活動來實現共同的商業目標。以下是小編為大家整理的一些公司管理軟件和工具推薦,希望對大家提高工作效率有所幫助。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇一
每月發放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算,由于崗位變動基本工資發生調整的,體現在工資條上,合同上不做更改。
2、獎金。
各崗位表現優秀或有特殊貢獻者,可獲得不同數額的獎金,隨工資發放。
3年終獎。
至每年12月31日根據合同時間統計,工作滿一年(及以上)的員工,當年遲到、早退不超過15次,除公休外累計請假不超過15天,次年3月1日一次性發放年終獎600元。
4、工齡工資。
凡工作滿一年的員工,從整月的月份開始計算工齡工資,若工作的第一個月不是整月的,無論幾號上班均無工齡工資,滿一年的每月加工齡50元,滿兩年的加工齡100元,工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補。
每人每個月有飯補200元,裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發放。
6、公休。
每月出勤滿25天有公休一天,由店長/主管合理安排休息時間,若當月未休,按已休息計算,公休天數多于一天的人員發放工資時計算原則同上。
7、過年上班。
除夕上半天班,按一天計算,初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發放。
8、員工工資每月15日發放。
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發放。
9、新員工第一個月不參與店內分紅。
滿一個月后正常參與分紅,已符合分紅條件的員工,15日之前提出離職的取消上個月分紅,15日之后提出離職的有上個月分紅,取消當月分紅,學生工無分紅。
10、加班。
原則上不計加班,若因工作需要有額外工作的員工,店長/主管予以補休,有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執行。
11、學生。
1、目的。
為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難,特制定本制度。
2、適用范圍。
適用于本公司所有員工。
3、職責。
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。
4、執行程序。
4.1、文件的控制范圍。
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》,對員工的'申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。
5、預支工資。
5.1、預支工資條件。
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。
5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度。
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資,預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保。
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度,擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。
6、預支工資清算。
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資,按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資,按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文。
8、記錄。
8.1、預支工資申請書。
8.2、預支款擔保書。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇二
(一)為了合理確定公司員工的薪資,完善公司激勵機制,充分調動公司所有員工的工作用心性,本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則,確定員工的薪資。
(二)公司薪資標準隨公司經營效益、社會薪資水平、物價指數變化以及個人所承擔的職責、所做的工作量及成效等因素進行相應調整。
(三)本制度適用于公司所有員工。
為了進一步提升企業規范管理和全員的工作行為,并結合公司的發展目標和用人育人的需求前題,努力建立科學、規范、公平、合理、激勵的薪資體系,尋求“對外具有競爭性,對內具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則,使新老員工均能以公司為平臺,以個人技能的提升和對企業的忠誠貢獻度為依據,透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和,確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應。公司為了企業各項管理制度的有效落實,堅持以“能”為主導,以德才“全能”型人才為重點,以“一人多崗,一崗多能”為要素,以多勞多得為薪酬激勵體系,堅持獎勤罰懶。
(一)公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業務提成、工齡工資等構成。
(二)員工工資與員工所在崗位掛鉤,是任職資格、工作職責在薪資中的體現。
(一)公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作潛力、工作表現、工作業績和貢獻的大小,兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。
(二)員工調整工作崗位后根據其新的崗位和職責,確定相應的薪資級別。
(三)所有新進員工務必有1-3個月的試用期,若透過,則需要填寫轉正申請表,報部門領導及總經理的批準,方可轉正。
(一)計算公式:員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業務提成+工齡工資。
(二)基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。
(三)提成的計算方式如下:
1.市場業務員,電銷業務員績效考核可分為以下幾個標準:
1)工程半包價在3萬元以內的,市場業務員提成為3%,電銷業務員提成為2%;
2)工程半包價在3-8萬的,市場業務員提成為4%,電銷業務員3%;
3)工程半包價在8-15萬的,市場業務員提成為5%,電銷業務員4%;
4)工程半包價在15萬元以上,市場業務員提成為6%,電銷業務員5%;
2.主任設計師、設計師、實習設計師績效考核可分為以下幾個標準:
1)工程半包價在3萬元以內的,提成為3%;
2)工程半包價在3-5萬元的,提成為4%;
3)工程半包價在5-8萬元的,提成為5%;
4)工程半包價在8-15萬元的,提成為6%;
5)工程半包價在15萬元以上的,提成為7%;
第一條公司每月發放員工工資為10日,發放業務提成為15日,如遇節假日或公休日推遲至工作日發放。
第二條每月底各部門給財務匯總本部門業績,未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執行,如有變動另行通知。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇三
為規范上海**公司(以下簡稱“公司”)的工資計發標準與管理程序;使公司員工工資薪金管理有章可循,從而體現按勞取酬的分配原則;為公司全體員工創造公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發展與成長,特制定本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司員工。本制度所稱員工,系指本公司聘用的全體從業人員。
2、公司員工的管理,除遵照國家和上海市有關法令外,都應依據本制度辦理。
3、公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作,可聘用臨時員工,臨時員工的管理依照合同或其它相應規定,并參照本制度辦理。
4、關于退休、試用、實習、新進員工的管理,參照本制度辦理。
三、工資結構
1、工資薪金總收入=基本工資+崗位工資+業務提成+獎金。
2、基本工資:通過考核員工綜合能力,并參照《員工薪酬標準(試行)》確定。
3、崗位工資:依據員工崗位職責,技能高低,經過考核確定。
4、業務提成:根據員工所在崗位的實際完成的.業務量或銷售量,并考慮其崗位及業務的特點,在達到一定基數后按相應比例提成。
5、獎金:根據員工工作業績、創造效益及實際貢獻等因素由部門主管申報,人事部門審核,總經理批準下發。
四、工資計算標準
1、實行職務等級崗位工資制。管理人員以現任職務確定工資等級,職工以現崗位納入相應工資等級;管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動,其工資隨之調整。
2、月獎金:本月對員工的出勤情況、突出貢獻而定的表彰方式;半年獎:半年獎是對員工半年時間整體工作績效的表彰方式。
3、加班費計算。工作日:加班工資按10元/小時補助;休息日:加班工資=(基本工資+崗位工資)/22×200%×加班天數;節假日:加班工資=(基本工資+崗位工資)/22×300%×加班天數。
4、員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工考勤管理制度》辦理。
5、新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資=(實際出勤天數/22)×(月基本工資+月崗位工資)
五、工資扣除項目
根據國家以及公司有關規定,以下費用從每月工資中扣除
1、個人所得稅;
2、社會保險費(“三險一金”)中個人負擔的部分;
3、應由個人負擔,但公司已預支的費用;
4、其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等);
5、其他個人應負擔部分。
六、工資調整
1、新進員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務,確定其試用期工資薪金。試用期結束后,公司將根據其本人的實際表現,決定是否調整其工資薪金。并且在員工勞動合同有效期內,公司有權根據員工的具體表現調整該員工的工資薪金。
2、公司根據員工綜合績效考評結果,每年調整一次工資。
3、因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調整。
七、支付方式
1、員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的工資銀行賬戶。
2、員工工資以月為單位計算,如有本月未能計入的工資,將與次月工資一起發放
3、每月工資發放時間為次月15日,如遇節假日應提前發放。
4、若員工因各種原因中途離開公司時,未付工資將在員工辦理離職手續時與最后一個月的工資一起核發。
八、其他規定
1、公司實行工資薪金保密制度。除公司指定工資薪金管理人員外,任何員工均不得披露薪酬秘密,違紀者按《員工獎懲管理制度》處理。
2、本制度由人事部擬制,經董事會批準實行,解釋權、修改權在人事部。
3、本制度自頒布之日起生效。
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最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇四
為明確工資計發操作流程,保證工資發放的準確、及時、無誤,根據公司實際情況特制定本制度。
1、財務部會計負責監督并執行此制度,出納負責工資發放。
2、主管部門負責監督并執行此制度。
適用于所有員工。
1、每月20號前為工資發放時間,如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料,統計匯總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊,于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后,財務部會計在每月8號將工資表送交出納,出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。
5、工資發放到員工工資卡中后,財務部出納須在每月發工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后,可在下月發放工資時領取當月工資。
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的'其它保險類費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
1、工資誤算、誤發時,行政部和財務部必須在發現后立即糾正。
2、因誤算、誤發而超付的工資,行政部和財務部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發而少付的工資,員工本人向行政部提出申請,由行政部和財務部負責查實。如屬實,因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批后,給予員工補發。
1、如員工對自己的工資存有疑問,原則上應在工資發放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的,可在一個月內到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
第一章總則。
一、按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資。
第二章工資結構。
一、員工工資由固定工資、績效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,績效工資在工資總額中占40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放金額。
一、根據項目經理考核后的績效工資,財務室進行制表,由項目經理簽字后發放。
二、工資由財務室發放,可采用現金發放或銀行轉帳兩種方式,具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發放時間:每月的5-10號發放上月工資。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇五
為明確工資計發操作流程,保證工資發放的準確、及時、無誤,根據公司實際情況特制定本制度。
1、財務部會計負責監督并執行此制度,出納負責工資發放。
2、主管部門負責監督并執行此制度。
適用于所有員工。
1、每月20號前為工資發放時間,如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料,統計匯總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊,于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后,財務部會計在每月8號將工資表送交出納,出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。
5、工資發放到員工工資卡中后,財務部出納須在每月發工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后,可在下月發放工資時領取當月工資。
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
1、工資誤算、誤發時,行政部和財務部必須在發現后立即糾正。
2、因誤算、誤發而超付的工資,行政部和財務部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發而少付的工資,員工本人向行政部提出申請,由行政部和財務部負責查實。如屬實,因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批后,給予員工補發。
1、如員工對自己的工資存有疑問,原則上應在工資發放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的,可在一個月內到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
第一章總則。
一、按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資。
第二章工資結構。
一、員工工資由固定工資、績效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,績效工資在工資總額中占40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放金額。
一、根據項目經理考核后的績效工資,財務室進行制表,由項目經理簽字后發放。
二、工資由財務室發放,可采用現金發放或銀行轉帳兩種方式,具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發放時間:每月的5-10號發放上月工資。
首先,計件工資制的含義,是指用人單位確定合適的勞動定額,按照勞動者完成定額的情況,支付相應報酬。計件工資制,是標準工時制的.一種特殊形式,即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次,有關法律對這一部分由以下規定:
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定:實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間,應根據上述規定的原則,分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關于實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三,問題就出來了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少,企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說,如果是在“完成計件定額任務”后又加班的,即如果勞動者沒有完成定額,即使加班了,也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是,目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講,實行計件制工資標準,計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關于計件工作時間,因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題,則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中,一些地區企業確定的勞動定額,應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
綜上,以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則:
第一:勞動者在8小時內沒有完成定額任務,而在8小時外又延長工作時間的,不屬于加班,可以不發放加班費。
第二:勞動者在8小時以內超額完成了任務,其超額完成部分也不屬于加班完成的產品,不應計發加班費,可按照正常計價單價標準支付工資,也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放,因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三:勞動者在8小時以內完成了生產定額任務,而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間,屬于加班,其加班期間完成的產品數量,應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇六
為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難,特制定本制度。
2、適用范圍。
適用于本公司所有員工。
3、職責。
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。
4、執行程序。
4.1、文件的控制范圍。
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》,對員工的'申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。5、預支工資。
5.1、預支工資條件。
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資,預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保。
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度,擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。6、預支工資清算。
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資,按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資,按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文。
8、記錄。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇七
1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項,特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括:基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括:考勤工資、績效工資、效益工資,項目開發人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。
2.4項目津貼自研發項目經總經理批準立項后,于相關研發人員當月工資中發放。項目經理每月對相關研發人員進行考核,確定發放比例,最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完成,項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間,如項目完成率低60%,項目津貼自當月停發;如項目完成率高于60%,項目津貼繼續發放,直至項目完成當月為止。技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況,確定項目獎的發放。
2.6職員工資扣除項目包括:個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發放如有錯漏,或需退還捐款時,將在下月工資“補雜”項補發。
3.1公司根據不同職務性質,分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發、
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇八
第一條按照公平合理、按勞分配的原則,特制定本暫行規定。
第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規定之外,均應依照本規定執行。
第三條本公司職工的工資待遇包括:
(一)基本工資:職工的歷史積累,反映職工的歷史貢獻。
(二)崗位等級工資(又稱崗位津貼):根據職工本人情況及工作崗位確定,通過評介職工所具資格及公司崗位的不同職責和要求,確定職工的工資等級及水平,反映職工的技能及貢獻。
(三)工齡津貼:補償職工對國家及公司過去的勞動貢獻。
(四)福利津貼:用以保證職工必需生活水平的各類國家、公司規定的津貼補貼。
(五)公司補償養老保險金:公司根據職工所具有資格給予職工的養老保險福利補貼,以補償職工對國家及公司的貢獻。
(六)交通津貼:補貼職工上下班的費用。
(七)特殊津貼:對從事特殊工種所設的特殊補貼。
(八)加班工資及中夜班津貼:職工在規定工作時間以外繼續工作的過去報酬。
(九)午餐補貼:對職工上班工作給予的一定伙食補助。
(十)績效工資(又稱獎金,以下同):根據公司效益及職工在生產過程中的工作表現,所作貢獻而給予的超額報酬。
(十一)公積金:公司根據當地政府有關規定對職工購買住房給予的補助。
(十二)基本養老金:公司根據當地政府有關規定對職工離、退休、養老而給予的補助。
(十三)醫療保險:公司根據當地政府有關規定對職工看病、就醫而給予的補助。
第四條下列款項由公司在其工資待遇中代為扣繳:
(一)個人所得稅;
(二)職工養老保險金;
(三)職工公積金;
(四)醫療保險金;
(五)其它必要的款項。
(三)績效工資隔月在月初發放。
第六條職工對工資有異議時,可以提出核查。如自發生日起兩年內未行使其權力的,視為棄權。
第七條基本工資。
(一)基本工資標準執行企業自定工資崗位等級表;
(二)基本工資評定辦法按照經董事會批準的公司文件規定執行。
(三)物價補貼并入基本工資。
第八條崗位等級工資。
(一)崗位等級工資標準。
(二)崗位等級工資晉升由職工每年崗位考核結果確定。考核升崗者,直接進入新的崗位等級工資;考核降崗者,以新的崗位等級工資為準。
(三)新進職工在試用期間的崗位等級工資按以下標準發給(以正式錄用為準):
1、試用期限由職工簽訂的勞動合同決定。
2、新參加工作的應屆畢業生,大專、本科生按九崗工資基數發給。
3、特殊人才及外部招聘的人員按簽訂協議的工資發給。
4、試用期人員不享受績效工資。
5、三個月后,根據考核進入所聘崗位等級工資。
6、公司招聘、調入人員被聘于2崗及以上崗位的,不實行試用期,直接進入所聘崗位等級工資。
(四)公司內部調換工作崗位者,按新的`崗位登記工資發給。試用期內調換工作的,其崗位等級工資不變。
(五)待崗人員的工資管理按如下辦法執行。
1、待崗次月起扣除各項工資,按當地政府規定的最低生活費發放。
2、待崗人員重新上崗后,實行試用期,試用期限由所簽上崗協議確定。試用期滿后,根據被聘崗位實行崗位等級工資。
(六)臨時工轉合同工者,其崗位等級工資視同外部招聘、調入人員進行管理。
第九條工齡津貼。
職工工齡的計算按國家有關規定執行。
工齡津貼的計算=基數×工齡。
工齡按虛年計發。
新參加工作的職工,從起薪之日起享受。
每年一月份,根據職工工齡的自然增長,職工工齡津貼自然增長。
第十條福利津貼。
(一)福利津貼的計算=水電煤補貼+書報費+洗理衣費,以上各類費用均按國家及公司有關文件獨立計算,合并到崗位津貼中計發。
(二)福利津貼的調整根據物價調整及公司承受能力進行調整。
(三)福利津貼自職工起薪之日起享受。
第十一條公司補充養老保險金。
(一)補充養老保險金的計算辦法=職工工齡×基數×系數。
(二)補充養老保險金基數、系數標準根據公司經濟效益及承受能力確定和調整。
(三)補充養老保險金按公司經濟效益確定。
第十二條交通津貼。
交通津貼的計發辦法參照當地政府文件及公司制定的相應規定執行。
第十三條特殊津貼。
有毒有害津貼的計算、計發考核辦法參照發[xx]xx號“關于調整有毒有害津貼的通知”執行。
第十四條加班工資及中夜班津貼。
加班工資的計發辦法參照發[xx]xx號文《加班工資支付暫行規定的通知〉的通知》要求,經審核后,按規定暫行。中夜班津貼的計發辦法參照東航發[xx]xx號文件規定執行。
第十五條午餐補貼。
(一)午餐補貼的計算方法=基數×出勤天數。
(二)以下情況屬于出勤:
正常上班;
因公國內出差;
因獻血休假。
(三)以下情況視為出勤但不計發午餐補貼:
產假;
國外出差;
按公司有關規定享受的職工帶薪休假;
按國家有關規定享受的探親假;
按國家有關規定享受的婚假;
按國家有關規定享受的喪假;
按國家規定享受的健康療養期;
因工傷休假;
公假。
(四)以上各類情況中出勤日數均不包含其中的法定節假日。
第十六條績效工資。
(一)績效工資的計算辦法:
根據所在單位(或部門)當月經濟效益情況計發。
(二)年終獎根據公司考核年度的經濟效益情況發放,其總額及考核辦法由公司總經理辦公室提出,公司總經理批準決定。
第十七條公積金。
(一)公積金的計算辦法=職工月平均工資×x%。
(二)職工出資=職工月平均工資×x%。
(三)公司出資=職工月平均工資×x%。
(四)公積金的計算年度為每年的7月至次年的6月,每一計算年度內確定公積金的最低和最高水平。
(五)具體規定按當地政府規定執行(x%為國家規定的百分比例)。
第十八條基本養老金。
公司參加當地或養老保險統籌,由公司與職工本人按一定比例共同出資,存入職工個人帳戶,知道退休時使用。具體存儲及提取辦法按當地政府或有關規定執行。
第二十條生育待遇。
(一)假期。
1、產前假:若有困難且工作許可,經領導批準,可請產前假兩個半月,產前假只能按預產期在產前執行。
2、產假:
(1)女職工:正常生產,產假90天,其中產前30天,產后60天。
(2)難產:加假15天。
(3)一次多胎:每多育一個嬰兒加假15天。
(4)晚育假:年滿24周歲的初產婦,加假15天。
(5)自然流產:妊娠三個月以內假期30天,妊娠三個月以上假期45天。
(6)人工流產:妊娠三個月以內假期14天,妊娠三個月以上假期30天。
3、哺乳假:產假期滿,若有困難且工作許可,經領導批準,可請六個半月,不申請哺乳假或產假屆滿的女職工,在嬰兒一周歲內,每天可授乳兩次,每次半小時,但往返時間需半小時以上的,只能兩次合并,每天一小時。
4、女職工生育期間,丈夫可享受三天的助產假。
5、產假、產前假、哺乳假時間均包括期間的法定節假日。
(二)待遇。
1、產假、男職工助產假期間,除扣其績效工資和午餐補貼外,不扣任何待遇。
2、兩個半月產前假和六個半月哺乳假期間,扣午餐補貼和25%崗位津貼及由單位扣除其兩個半月及六個半月績效工資,其他待遇不減。
3、如符合國家、當地政府及有關規定,六個半月以后繼續申請哺乳假的,按事假處理。
第二十一條疾病或非因工負傷及事假。
(一)職工疾病或非因工負傷休假待遇如下:
1、醫療期內每日扣:(本人崗位等級工資+午餐補貼)/22,基本工資/22(在本公司工作1-3年扣除40%基本工資,工作4-6年扣除30%基本工資,工作7-9年扣除20%基本工資,工作10年以上扣除10%基本工資)。
2、醫療期外停止一切待遇。
3、因病假扣發工資后,確有生活困難者,經本人向公司申請,由公司根據申請者的實際情況而定,發給一次性生活補助。
(二)事假每天扣:(本人基本工資+崗位等級工資+午餐補貼)/22。
(三)績效工資原則上按病事假每日扣(績效工資/22)。具體考核由各單位(部門)根據考核標準、職工工作情況而決定。
(四)病事假時間累計計算,扣除期間的休息日、節假日。
(五)連續病、事假跨月度者,分月計算。
第二十二條帶薪休假。
(一)假期。
1、工齡1-5(含)年,假期每年為3天。
2、工齡5-10(含)年,假期每年為7天。
4、工齡15年以上,假期每年為14天。
(1)假期包括期間各類休息日,國定假除外。
(2)假期不跨年度使用。
(3)新調入人員。上半年調入者,可享受當年休假,下半年調入者,自第二年起享受年休假。
(4)一年內病假、事假、待崗、下崗累計超過二十二天者,取消當年休假;如已休假,病假、事假、待崗、下崗超過二十二天者,取消第二年休假。
(5)享受探親假、婚喪假、產假者仍可享受當年休假。
(6)凡起療養或休養者,其當年療養或休養時間不足當年休假時間者,可以補休;先進工作者和職工獻血獎勵的療養或由組織上安排的療養或休養不在此列,仍可享受當年休假。
(二)待遇。
帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇,各單位不得因職工休年休假的原因扣其績效工資。
第二十三條探親假。
(一)假期。
1、國內探親:
(1)探配偶,每年一次30天。
(2)探父母:未婚職工,每年一次14天;如兩年一次,假期為30天。已婚職工,每四年一次20天。
2、國外探親:
(1)歸僑、僑眷職工探望配偶,每四年以上(含)一次,給假半年;不足四年的,按每年給假1個月計算。
(2)未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母,每四年以上(含)一次的,給假4個月;三年一次的,給假70天,一年或二年一次的按國內探親待遇規定給假。
(3)已婚歸僑、僑眷職工出境探望父母,每四年給假一次,假期為40天,不予累計。
(4)父母已去世的歸僑探望兄弟姐妹,每四年給假一次40天,國內會見從國外回來的親兄弟姐妹,每四年給假一次10天。
(5)歸僑、僑眷職工不能出國探親,其配偶或父母又不能回國會親時,可改國內的撫養人、配偶的父母,其假期與國內探親相同。
3、其他探親情況:公司職工的配偶或父母因私出國,職工可每四年探親一次,每次不得超過3個月。
4、探親假期包括期間的法定節假日及婚、喪假日,路程假按實另加。
5、新參加工作人員,進公司滿一年后方可享受,上半年期滿的當年享受;下半年期滿的,第二年起享受。
(二)待遇。
1、職工探親路費只報銷火車硬座或輪船四等艙船票,45周歲以上乘火車超過6個小時(晚上8點—次日晨7點)的可報銷硬臥車費。
2、符合以上(一)1.2.款規定探親的,探親假期間,扣午餐補貼和25%崗位津貼,各單位(部門)根據本單位考核標準核發其績效工資,其它待遇不減。
3、符合(一)3.(1)條規定探親的,其待遇按事假處理。
第二十四條婚喪假。
(一)婚假:
1、一般婚假3天。
2、晚婚給假10天;晚婚系雙方初婚時,男滿25周歲,女滿23周歲。
(二)喪假:
1、喪假給假3天。
2、喪假系職工的直系親屬(包括職工的岳父母、公婆)死亡時才享受。
(三)待遇:
婚喪假期間,扣午餐補貼和25%崗位津貼,各單位根據本單位考核標準核發績效工資,其它待遇不減。
第二十五條職工死亡待遇。
(一)撫恤金:
1、職工病故撫恤金為本人10個月工資。
2、工傷死亡或烈士撫恤金按國家有關規定執行。
(二)喪葬費:職工死亡為公司2個月平均工資。
(三)職工如有直系供養親屬,可享受困難補助如下:
1、先發6個月本人工資;
2、第七個月起:
(1)因公死亡職工的供養直系親屬定期撫恤費人均最低標準為185元。
(2)非因公死亡或因病死亡職工的供養直系親屬生活困難補助費標準為每人140元。
(四)本人工資指扣除績效工資、午餐補貼外其它列入工資統計的費用。
第二十六條職工公假。
(一)職工在工作時間內參加社會活動、學生家長會,須憑通知,經單位領導批準,時間由具體情況而定。
(二)子女參軍可享公假1天。
(三)職工公假,由各單位(或部門)根據本單位(或部門)績效工資考核標準,視職工工作情況核發,超過三天以上起扣發午餐補貼,其它待遇不減。
第二十七條其它情況。
(一)經公司同意,脫產學習三個月(含)以上的,自上學之日起,崗位等級工資按崗位等級工資基數的70%發給并停發午餐補貼、績效工資。
(二)違反安全操作規程或因嚴重失職,造成經濟損失者,原則上由失職者自行承擔,并視情節扣發一個月以上績效工資或崗位等級工資。
(三)受行政記過、黨(團)警告的處分者,扣一個月績效工資和崗位等級工資。
(四)受行政記大過、黨(團)警告的處分及以上者,扣三個月績效工資和崗位等級工資。
(五)受留用查看處分,在崗工作的,扣除一切待遇,按當地政府最低工資標準計發;被司法部門判刑、管制、收容審查或勞動教養,在崗位工作的,扣除一切待遇,按當地政府最低生活費標準計發。
(六)被司法部門依法拘留的,按日扣除午餐補貼、績效工資、崗位等級工資,如扣除后待遇低于當地最低工資標準的,按當地最低工資標準發給。
(七)曠工一日者,停發一個月崗位等級工資和績效工資;曠工二日者停發二個月崗位等級工資和績效工資;曠工三日者,停發六個月崗位等級工資和六個月績效工資。
第二十八條以上待遇的考核僅包括基本工資、崗位等級工資、工齡津貼、福利津貼、物價補貼、午餐補貼、績效工資等部分,年終獎等一次性發放的費用以及其它待遇均按有關規定另行考核。
第二十九條以上規定所涉及的公司人均平均工資、當地人均年平均工資及當地最低工資水平以公司辦公室每年公布為準。
第三十條職工申請探親假、婚喪假、帶薪休假應由各單位(或部門)領導同意,經各單位主管部門批準。如有產假、產前假、哺乳假、療養、病假、事假、脫產學習及其他脫產情況者,均應由有關部門領導同意,報公司總經理辦公室備案。各單位(或部門)應如實、及時做好每月考勤申報工作,協同公司進行管理,如職工不經批準進行休假者,按事假處理,情節嚴重者,按曠工處理。
第三十一條本暫行規定的日常管理由公司總經理辦公室負責。
第三十二條公司以前有關文件規定凡與本暫行規定抵觸的,以本暫行規定為準。本暫行規定若與國家及地方有關法律、法規有抵觸的,均以國家有關規定為準。
第三十三條本暫行規定的解釋權屬公司總經理辦公室。
第三十四條本暫行規定經公司董事會和職工代表大會審議通過,自公布之日起實施執行。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇九
為明確工資計發操作流程,保證工資發放的準確、及時、無誤,根據公司實際情況特制定本制度。
1、財務部會計負責監督并執行此制度,出納負責工資發放。
2、主管部門負責監督并執行此制度。
適用于所有員工。
1、每月20號前為工資發放時間,如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料,統計匯總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊,于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后,財務部會計在每月8號將工資表送交出納,出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。
5、工資發放到員工工資卡中后,財務部出納須在每月發工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后,可在下月發放工資時領取當月工資。
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
1、工資誤算、誤發時,行政部和財務部必須在發現后立即糾正。
2、因誤算、誤發而超付的工資,行政部和財務部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發而少付的工資,員工本人向行政部提出申請,由行政部和財務部負責查實。如屬實,因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批后,給予員工補發。
1、如員工對自己的工資存有疑問,原則上應在工資發放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的,可在一個月內到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資,不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
4、財務部月末進行系統的審核后,將工資發放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇十
為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。
第二條:原則。
一、按勞分配為主的原則。
二、效率優先兼顧公平的原則。
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則。
四、優化勞動配置的原則。
五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條:職責。
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(四)、事后審核子公司的《工資發放表》(附件一)和《工資發放匯總表》(附件二);
(六)、核算并發放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(三)、核算并發放員工工資;
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的'薪酬管理工作。
第四條:薪酬構成。
第五條:工資。
本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類。
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼。
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金。
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利。
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第十一條:年薪制的釋義。
年薪制是以年度為考核周期,把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍。
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖,[蓮~]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義。
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的`、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義。
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分??冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇十一
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二.工資結構。
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次??冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列。
第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
表1工資系列適用范圍。
工資系列。
適用范圍。
管理層系列。
1.總經理。
2.副總經理。
職能管理系列。
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。
項目管理系列。
各項目經理及項目部成員。
生產系列。
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
營銷系列。
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
四.工資計算方法。
應發工資=固定工資+績效工資。
實發工資=應發工資-扣除項目。
固定工資=工資總額×40%。
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)。
第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇十二
為了加強公司的管理、促進公司的穩步發展,維護員工之間的良好關系,使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現來到達自己所期望的工資水平,公司特制定工資保密制度,讓公司內部有一個和諧的工作氛圍,具體制度如下:
1.對公司每月所發放給本人的工資不得向其他人公開。
2.不得以任何方式打聽同事的工資。
3.人力資源部、財務與資產管理部等相關部門應做好員工工資保密工作,不得向其他人泄露。
4.當員工存在調崗、升降職等狀況時,對原有和現有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。
5.員工對所發工資存在不明之處時,可向人力資源部相關人員咨詢,不得自行理論。
以上制度是從對公司和員工的整體利益出發的,請大家嚴格遵守,如有違者一經發現,處罰如下:
1.故意向他人公開自己工資的處以50元的罰款。
2.特意打聽他人工資的處以100元的罰款。
3.人力資源部、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的,處以100元的`罰款。
4.刻意向他人泄露本人所知崗位或職位工資的處以200元的罰款。
本該制度于年月日起執行,期望全體員工及各部門嚴格遵守,積極配合公司的管理,促進公司的穩步發展!
人力資源部。
20__年2月11日。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇十三
1.2結合本地區、行業的實際情況,在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構,使其對外具有競爭性,對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍。
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級(含)以下員工。
3.工資模式。
3.1薪酬構成。
員工工資=基礎工資+崗位工資績效工資+福利。
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小,技術、智力要求的高低,勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等;各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點。
4.1根據部門職責,將公司所有部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門),一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制,將每類部門所有崗位分為6個系列,每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點,經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列,依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素,確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工,其薪酬按所在崗位工資和績效工資的'80%發放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年,期間薪資級別分別為:中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值。
附表一《公司職業通道與工資級別對照表》。
5.年度績效獎金。
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業績及個人績效三項考核指標掛鉤,
年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定,時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動的員工,依調動前后工作月數,按實際出勤時間和工作業績考核結果計發;非總公司范圍內調動的人員不計發年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數計發。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的(含兩個月),累計請病假四個月(含四個月)以上的,不計發年終獎勵。
6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整。
7.1轉正定級后員工的薪酬調整,分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時,只考慮績效結果和能力表現,不考慮學歷,工齡,性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整,每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調;薪酬調整幅度,還需根據公司的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時,主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據,同時考核其工作能力和工作態度。
7.3異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
7.3.1調整的基本條件為:因公司需要或員工個人因素發生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動,根據公司制度需進行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請,經所屬部門經理初審,主管領導審批,公司總經理批準后報人力資源部備案執行(若為新任崗位,則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資)。
7.3.3中層管理人員的異動調整,由主管領導提出,總經理批準后報人力資源部備案執行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發性的變化,而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整,不受時間限制,每月都可以進行。
7.5特別調整的工資級別控制,以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性,既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則,公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為:
7.5.1本集團公司內(含本公司)被評為優秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業績,可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中,革新創意,向公司提出合理化建議,并取得明顯經濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中,由于嚴格管理,使企業避免了重大損失的人員。
7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。
7.5.7經國家職業資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格,其專業技能水平達到相應崗位要求,且具有良好的工作業績的技術人員;或其他專業技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發生了重大變化,如不調整薪酬,則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
7.5.9以上情況發生時,距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇十四
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:
第九條福利——包括法定福利、企業福利
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行
第1章? 總則
第一條? 目的
為了充分發揮員工的積極性和創造性,鼓勵員工長期地為公司的發展做出貢獻,保證公司經營目標的實現,本著“以人為本”和公平公正、科學合理的原則,按照國家有關勞動人事管理政策和公司相關規章制度,根據公司經營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。
第二條? 指導思想
一、? 按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長同步。二、? 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當向能力突出的優秀人才和責任重大、技術含量高的關鍵崗位傾斜。
三、? 逐步構造管理崗位與非管理崗位、技術崗位與非技術崗位、簡單勞動與復雜勞動的薪酬檔次落差,建立激勵機制。
第三條? 范圍公司從業人員的薪酬管理除國家法律法規或公司董事會另有文件規定外,均需依照本制度執行。
第2章? 薪酬辦法
第一條? 薪酬構成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構成。
一、? 基本工資按照員工身份、學歷、職稱、工作年限確立?;竟べY參照員工檔案工資建立,檔案關系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、? 崗位工資按照職務高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據公司經營情況的變化,可以變更崗位工資標準。
三、? 績效工資按照上月各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
第二條? 管理類人員崗位設置
一、管理類人員定義:從事持續性的管理工作,可確保業務工作的.有效開展,其工作的行為、表現及結果對公司的總體業績發生作用。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關規定執行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第三條? 技術類人員崗位設置
一、技術類人員定義:從事創造性的技術及業務工作,其工作直接影響公司關鍵目標的執行效果。
二、技術類人員工作崗位設置如下:技術一崗(高級專業技術主管)技術二崗(中級專業技術主管)技術三崗(技術主管):主要負責部門一項或多項技術工作技術四崗(技術主辦):主要辦理部門一項或多項技術工作技術五崗(技術助理):協助辦理部門一項或多項技術工作技術六崗(技術員)
三、技術類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。
第4章? 績效工資
一、績效考核由公司統一安排按月進行,考評小組由公司總經理、副總經理、綜合辦公室主任、計劃財務部主任組成。
二、每月績效基數由考評小組根據上月公司經營情況確定。
三、績效工資系數與員工崗位掛鉤,同一崗位的績效工資系數相同,各崗位系數見附表。
四、績效工資由公司根據考核結果按月統一下發至各部門,各部門可根據員工崗位職責履行情況進行二次分配。
第5章?公司員工薪酬實行崗位制,動崗動薪。
第六條? 新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業工作經驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業技術職稱高一級以上。
3、所具能力優異,為公司甚難招募到的人才。
第七條? 新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由總經理辦公室確定并執行;需提高其起薪薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由總經理辦公室提出書面建議,報公司總經理批準后執行。
第八條? 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責的,提高薪級一級支給薪酬。
第九條? 根據國家有關政策及公司管理制度規定,公司在向員工發放薪酬時應代扣繳以下項目的費用: 1、個人所得稅; 2、住房公積金; 3、養老、失業、醫療保險個人繳納部分。第九條? 員工對薪酬如有疑義,可向總經理辦公室提出書面查詢要求。自發生日起一個月內未提出要求的,則視無異議。
第十條? 試用人員試用期為三個月,試用用期間薪酬標準如下:專科以下(不含??疲? x00元/月專科畢業? x00元/月本科畢業(或有初級專業技術職稱)? x00元/月碩士學位(或有中級專業技術職稱)? xx00元/月博士學位(或有高級專業技術職稱)? xx00元/月試用期滿,部門提出建議,經總經理批準后,薪酬增加100元。
第十一條? 合同工的基本工資標準為x00元/月。
第6章? 薪酬發放
第一條? 薪酬發放日期為每月十五日。
第二條? 總經理辦公室應于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經理辦公室主任簽署后轉呈總經理核定,再記錄于《薪酬名冊》后,轉計劃財務部操作。
第三條? 對經批準停職、離職、解聘的員工,總經理辦公室應據此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊》后轉計劃財務部操作。
第四條? 辦理內退的員工,按檔案工資發放薪酬。 ?
第7章? 薪酬的定期調整
第一條? 經董事會批準,公司實行薪酬定期調整制度,調整日期為每年一月一日。
第二條? 薪酬定期調整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條? 對員工薪酬的定期調整根據年度考核結果確定,依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數。
第8章? 薪酬的特別調整
第一條? 對有特別表現或特殊貢獻、業績顯著的員工,或因個人過失給公司業務或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調整,不受時間限制。
第二條? 對員工薪酬的特別調整根據員工的實際工作表現,依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級數。
第三條? 特別調整由部門或總經理辦公室提出書面建議,經總經理辦公會議研究決定后執行。
第9章? 薪酬調整的申報與審批
第一條? 部門副職(含)以下員工,由部門負責人根據年度考核結果或實際工作表現,對員工的任職能力、工作績效、工作態度等做出評價,填寫《員工薪酬調整申報表》,報該部門分管領導審批后送總經理辦公室審核,經總經理批準后執行。
第二條? 部門負責人以上管理人員的薪酬調整,由總經理根據年度考核結果或實際工作表現做出決定,由總經理辦公室填寫《員工薪酬調整申報表》,經部門分管副總簽署意見,報總經理批準后執行。
第三條? 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級,由董事長特批。 ?
第10章? 獎金、補助及補貼
第一條? 公司年度完成經營計劃,董事會給予的獎金分配由總經理決定。
第二條? 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門,可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責人或部門分管領導報總經理審批。
第二條? 公司給予員工的補助、補貼根據公司有關制度執行。 ?
第11章? 薪酬保密規定
第一條? 目的為鼓勵各級員工恪盡職守,積極為公司發展作貢獻,培養以貢獻為爭取高薪的風度并避免優秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。
第二條? 各級員工不得探詢、評論他人薪酬,應樹立以工作表現爭取高薪的精神。
第三條? 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務部及各級直屬領導外,一律保密。
第12章? 附則
第一條? 本制度經總經理辦公會議研究決定后發布,自發布之日起執行。
第二條? 自本規定生效之日起所有相關制度即刻廢止。
第三條? 公司保留對此制度的修改權。
最新公司工資發放管理制度(匯總15篇)篇十五
為實行規范化管理,注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則,針對目前薪酬管理的現狀,特制定本制度:。
一、薪酬資料的管理原則。
1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握,其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人,如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映,由人力資源部負責解釋或協調處理。
3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。
二、相關部門職責和義務。
1、人力資源部:。
人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;。
2、財務部門:。
(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序。
1、薪酬表編制保密程序。
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;。
(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。