心得體會是對一段經(jīng)歷、學(xué)習(xí)或思考的總結(jié)和感悟。我們應(yīng)該重視心得體會，將其作為一種寶貴的財富，不斷積累和分享。下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文，我們一起來了解一下吧。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇一

有這樣一個道理,一流的管理加上二流的人才要遠遠好過二流的管理配上一流的人才。管理學(xué)，是一種藝術(shù)性與科學(xué)性相結(jié)合的學(xué)科;要研究好這門學(xué)科必須了解它所涉及的主要方面，主要分為四大版塊。第一，計劃;第二，組織;第三，領(lǐng)導(dǎo);第四，控制。克雷納說過“管理只有永久的問題，沒有終究的答案。”所以，研究管理學(xué)的最好方法就是，用理論聯(lián)系實際的思維，孜孜不倦的、深入的對以上四大版塊進行探討。

但在這之前我們還必須對管理學(xué)的科學(xué)性做一深入的了解，以便于我們能以一種科學(xué)的姿態(tài)，理性的思維去研究管理的有關(guān)方法。說到管理科學(xué)研究方法的特征，我們首先應(yīng)該看到管理科學(xué)與其他科學(xué)的差異與聯(lián)系，這就需要我們?yōu)楣芾砜茖W(xué)進行學(xué)科定位，通過課程學(xué)習(xí)我們了解到管理科學(xué)屬于社會科學(xué)范疇，所研究的是社會現(xiàn)象，但又同社會科學(xué)研究有所差異，其核心差異就是對人的研究方面。社會科學(xué)關(guān)心的是人類活動的功能和功效，而不涉及人類活動本身的意義。管理科學(xué)的研究對象是人類有組織的活動及其形成的系統(tǒng)。它是對管理活動規(guī)律的提煉和概括，是關(guān)于對有組織活動的管理的系統(tǒng)化、專門化的理論知識體系。

管理科學(xué)是在對多種不同性質(zhì)學(xué)科的理論兼容并蓄的基礎(chǔ)上經(jīng)

過不斷創(chuàng)新逐步發(fā)展起來的，是不同學(xué)科理論及方法系統(tǒng)集成的結(jié)果。一般地說，管理科學(xué)的成長要綜合運用數(shù)學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)。這四個學(xué)科構(gòu)成管理科學(xué)研究的理論基礎(chǔ)。近年來，迅猛發(fā)展的計算機科學(xué)與信息技術(shù)極大地促進了組織結(jié)構(gòu)的變革、管理手段的創(chuàng)新以及經(jīng)營方法的革命。管理科學(xué)的未來發(fā)展仍要依賴多個不同學(xué)科的交叉綜合運用，依靠相關(guān)學(xué)科的支撐。

由于管理科學(xué)是一門應(yīng)用性科學(xué)，其研究必須緊緊圍繞實際存在的一般性的管理問題，深入調(diào)查研究，由現(xiàn)象而本質(zhì)，由具體而一般，抽象出科學(xué)問題并形成研究目標(biāo)。憑空想象、閉門造車式的研究毫無科學(xué)價值。同時，在管理科學(xué)研究中還應(yīng)注意規(guī)范研究方法，多運用實證的、實驗的、定量的研究方法，而少使用科學(xué)性不強的思辨的、歸納的、定性的研究方法開展研究，有利于提高研究的價值。

我們必須要從廣義上理解計劃的概念，廣義的計劃包括制定計劃、執(zhí)行計劃、檢查計劃。一個好的計劃可以為企業(yè)指明方向，減小不確定性，高效的實現(xiàn)目標(biāo)，提供控制標(biāo)準(zhǔn)。但從經(jīng)濟因素方面考慮，還必須保證計劃的統(tǒng)一性，靈活性，精確性，經(jīng)濟性。一個好的計劃制定者必須要具備，管理人員的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，積極性和勇氣，領(lǐng)導(dǎo)人員的穩(wěn)定，專業(yè)能力和一般業(yè)務(wù)知識。具備這些知識還是不夠的，還要有一套完整的，科學(xué)的計劃編制過程，那就是確定管理目標(biāo)，提前預(yù)測，制定和選擇計劃，量化計劃，只有這樣才能將以個完美的計劃提煉出來。

因為計劃中包含有目標(biāo)這一職能，那就不得不提到目標(biāo)管理理論。目標(biāo)管理(mbo)是美國著名管理學(xué)家德魯克提出來的，是讓組織的主管人員和員工親自參加目標(biāo)的制定，在工作中實行“自我控制”并努力完成工作目標(biāo)的一種在管理制度或方法。傳統(tǒng)的管理方法都是“自上而下”即由上級分派給對應(yīng)的下級，但只要你仔細觀察、仔細研究就會發(fā)現(xiàn)這種管理模式很難給企業(yè)帶來新奇的觀念，而且運作慢，員工對企業(yè)難以得到完整的了解，企業(yè)文化更是難以發(fā)展;而目標(biāo)管理就剛好彌補了這一缺陷，讓每個員工了解企業(yè)的整體發(fā)展方向，讓每個員工參與制定發(fā)展計劃，這樣不僅增強了員工的工作責(zé)任心，也大大的激發(fā)的員工的工作熱情，保證了工作效率，凝聚了企業(yè)內(nèi)部力量，發(fā)展了企業(yè)文化。所以，不得不說目標(biāo)管理是管理學(xué)界一大核心觀點，是研究管理學(xué)必須依賴并發(fā)展的經(jīng)典理論。

決策理論又是計劃過程中一項重要的方法，決策通俗的說就是尋

找“滿意解”的過程，于是這就出現(xiàn)了靈活決策，主要包括博弈論和混沌理論。博弈論就是根據(jù)別人的選擇而做出選擇的研究方法，這與中國的“以靜制動，敵若動我必動，見招拆招”的思想有著異曲同工之妙，這樣的方法可以保證決策的準(zhǔn)確性和針對性;但是，博弈論僅僅適合小范圍的研究，不能針對整個過程進行操作。然而，混沌理論就剛好又填補了這一不足之處，它是專門研究大的社會結(jié)構(gòu)中的動態(tài)模式的，是系統(tǒng)論的產(chǎn)物，呈三種狀態(tài)的形式，即平衡、非平衡和有限的不穩(wěn)定狀態(tài)。就是通過這種不同的形式能把整個企業(yè)乃至整個社會加以囊括進去，并作出預(yù)見性的決策。再者，定性分析法中的專家意見法，頭腦風(fēng)暴法;定量分析法中的期望值法，決策樹法，邊際成本法和現(xiàn)值分析法都是做好決策的必備技術(shù)手段，是制定好計劃的前提，是研究管理學(xué)的“公式”。這就是研究管理學(xué)第一大版塊必須具備的方法了。

企業(yè)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的原因。因此，在對管理學(xué)進行研究時，掌握好組織的正確方法也是至關(guān)重要的。

法論意義;第二，實證研究方法。實證研究方法又稱調(diào)查研究方法。這種方法是以實事求是的精神，通過實際的調(diào)查研究，收集大量資料并進行定性與定量相結(jié)合的分析與研究;第三，歷史研究方法。歷史研究方法用歷史的觀點對領(lǐng)導(dǎo)活動進行觀察與研究，注重考察領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的起源、發(fā)展與演變的過程及這一過程對社會影響與作用，以期以史為鏡，借鑒歷史經(jīng)驗服務(wù)于現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)實踐與領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展;第四，比較研究方法。比較研究方法主要通過對一組具有可比性的領(lǐng)導(dǎo)問題進行橫向或縱向比較分析，研究其相關(guān)性或差異性;第五，案例研究方法。這種方法的特點在于：以客觀公正的第三者的立場與態(tài)度，通過廣泛收集各種可能的資料，對已經(jīng)發(fā)生的真實而典型的領(lǐng)導(dǎo)事件進行分析與研究，作為此后可資借鑒的經(jīng)驗或教訓(xùn);第六，系統(tǒng)研究方法。從系統(tǒng)觀出發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)活動是一個由領(lǐng)導(dǎo)活動的主體、結(jié)構(gòu)與過程等要素組成的系統(tǒng)，它本身包括了大量的次級系統(tǒng)，同時它又處于社會環(huán)境的大系統(tǒng)中。因此，需要運用系統(tǒng)研究方法，兼顧局部需要與整體利益、當(dāng)前效益與長遠目標(biāo)，推動領(lǐng)導(dǎo)活動的順利進行和良性發(fā)展。當(dāng)然，作為一名好的領(lǐng)導(dǎo)者還必須具備一定的素質(zhì)，思想素質(zhì)，知識素質(zhì)，專業(yè)技能素質(zhì)，提高領(lǐng)導(dǎo)團隊的素質(zhì)。運用好領(lǐng)導(dǎo)這一環(huán)節(jié)的研究方法對管理學(xué)的研究起著整體協(xié)調(diào)作用。

三點，1，確立標(biāo)準(zhǔn);2，衡量績效;3，糾正偏差。通過這些內(nèi)容的規(guī)范形成一套完整的控制體系，從而有效的對管理學(xué)中的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)職能進行監(jiān)督。掌握必要的手段也是控制過程中的必然要求，主要有預(yù)算控制和非預(yù)算控制兩種手段。對一項任務(wù)進行控制時，我們主要才用三種控制類型，前饋控制，現(xiàn)場控制和反饋控制。由于管理活動的預(yù)見性和不確定行，前饋控制是在工作開始之前對工作可能出現(xiàn)的偏差進行預(yù)測和估計，及時采取措施預(yù)先防止問題的發(fā)生;現(xiàn)場控制以一是指主管人員深入現(xiàn)場檢查和指導(dǎo)下屬的活動，二是指基層工作人員的日常自我控制，控制的對象就是自我操作的工作的過程;反饋控制是指主管人員分析以前工作的執(zhí)行結(jié)果，將它與控制標(biāo)準(zhǔn)想比較，發(fā)現(xiàn)偏差及所在的原因，擬定糾正措施以防止偏差在下一次的工作中出現(xiàn)。在控制過程中，管理當(dāng)局必須首先根據(jù)計劃階段形成的目標(biāo)制定行為的標(biāo)準(zhǔn)，然后用這個標(biāo)準(zhǔn)來衡量實際的工作績效。如果標(biāo)準(zhǔn)與實際之間有偏差產(chǎn)生，那么管理當(dāng)局必須根據(jù)情況選擇調(diào)整實際工作，或調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，或什么也不調(diào)整。控制是監(jiān)督工作活動的過程，用來保證按計劃完成并糾正任何出現(xiàn)的超常偏差，控制工作的重要性體現(xiàn)在，它在確保組織活動實現(xiàn)預(yù)期的計劃目標(biāo)方面發(fā)揮著重要作用。所以，管理活動的好壞，很大一部分就決定于控制質(zhì)量好的好壞。

之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了;人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。這一理論，將人們的自身需求與管理理論緊密結(jié)合起來，很好的把握了主觀需求和客觀要求的關(guān)系。這是研究管理學(xué)的一項極其重要的方法，對我們研究管理學(xué)起著支撐作用。

研究管理學(xué)的方法簡言之就是研究計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等方面的內(nèi)容，我堅信只要努力研究好上述各方面的內(nèi)容，一定會在管理學(xué)的研究中感悟頗多，收獲頗多。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇二

德魯克管理理論是由20世紀(jì)最偉大的管理學(xué)家彼得·德魯克所提出的，被廣泛應(yīng)用于實踐當(dāng)中。在管理實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的重要性和價值所在。下面將從目標(biāo)管理、知識員工、創(chuàng)新、結(jié)果導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)力五個方面來探討我對德魯克管理心得的體會。

首先，德魯克管理理論中的目標(biāo)管理理念給了我很大的啟發(fā)。根據(jù)德魯克的觀點，企業(yè)應(yīng)該明確自己的目標(biāo)，并根據(jù)這些目標(biāo)來制定戰(zhàn)略和計劃。我深刻認識到，沒有明確的目標(biāo)，企業(yè)就會失去方向感，無法持續(xù)做出正確的決策和行動。因此，我在工作中努力明確自己的目標(biāo)，使其與企業(yè)目標(biāo)相一致，并不斷調(diào)整和評估目標(biāo)的實現(xiàn)情況，以保持對工作的動力和激情。

其次，德魯克管理理論中對知識員工的重視給了我很大的啟示。德魯克認為知識是21世紀(jì)最重要的資源，企業(yè)要贏得競爭必須依靠知識和能力。在工作中，我始終堅持學(xué)習(xí)和提升自己的知識和技能，不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)。同時，我也積極鼓勵團隊成員學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，通過共享知識促進團隊的發(fā)展和成長，以提高整個團隊的績效和創(chuàng)造力。

第三，創(chuàng)新是德魯克管理理論中的核心概念之一，我在實踐中深刻體會到了創(chuàng)新的重要性。德魯克認為，創(chuàng)新是企業(yè)成功的根本之一，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢必須不斷創(chuàng)新。在工作中，我積極推動團隊進行創(chuàng)新，鼓勵員工提出新的想法和解決方案，以滿足客戶的需求和改進工作流程。通過持續(xù)創(chuàng)新，我所在的團隊在市場中獲得了良好的聲譽，并取得了顯著的業(yè)績。

第四，德魯克管理理論強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，這給我?guī)砹撕艽蟮膯⑹尽５卖斂苏J為，管理應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向，注重實際的成果和效益，而不是單純追求過程。在工作中，我始終關(guān)注實際的業(yè)績和成果，不斷衡量和評估自己的工作表現(xiàn)，及時調(diào)整和改進工作方法，以達到更好的效果。通過結(jié)果導(dǎo)向的管理，我能夠更加清晰地了解工作的意義和目的，提高工作的效率和質(zhì)量。

最后，德魯克管理理論中對領(lǐng)導(dǎo)力的討論對我產(chǎn)生了深刻的影響。德魯克認為，領(lǐng)導(dǎo)是一種服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極地幫助員工實現(xiàn)個人和組織的目標(biāo)。在領(lǐng)導(dǎo)團隊時，我始終遵循德魯克的理念，努力成為團隊成員的傾聽者、幫助者和激勵者。通過關(guān)心和關(guān)注員工的需要和發(fā)展，我成功地建立了良好的溝通和合作關(guān)系，有效地激發(fā)了員工的工作激情和團隊的凝聚力。

總體而言，德魯克管理理論是一套管理實踐的有力工具和思想指南。通過學(xué)習(xí)并實踐德魯克的管理理念，我在工作中取得了顯著的成果，并得到了自己和團隊成員的認可和贊許。在未來的工作中，我將繼續(xù)借鑒德魯克的管理心得，不斷提升自己的管理能力，以實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇三

外部效度指實驗得出的結(jié)果推廣到不同時空范圍和不同研究對象的可能性。實驗研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)的變量之間的因果或相關(guān)關(guān)系，只有具備概括性或可推廣性才稱得上有價值。當(dāng)然，實驗研究如缺乏內(nèi)部效度便談不上推廣和外部效度的問題。內(nèi)部效度是外部效度的基礎(chǔ)，外部效度則反映實驗研究結(jié)果推廣價值的大小。實驗結(jié)果的精確性和概括性之間互有矛盾。為了達到精確性就要人為地嚴(yán)格控制情境和外部變量，或多或少違背和破壞了事件發(fā)展的“自然狀態(tài)”，越是精確，違背和破壞越多。這種“非自然狀態(tài)”限制了實驗結(jié)果推向現(xiàn)實世界的可能性。精確性越高，概括性則越差。內(nèi)部效度是衡量精確性的指標(biāo)，外部效度是衡量概括性的指標(biāo)。實驗設(shè)計者面臨兩難困境，若提高內(nèi)部效度則降低外部效度，或者相反。內(nèi)部和外部效度的矛盾不可能在一次試驗中求得兩全答案。靠重復(fù)實驗可以檢驗研究結(jié)果的外部效度。同樣的研究結(jié)果或檢驗過的假設(shè)，在某種變異的環(huán)境下如能得出同樣的結(jié)果，則此結(jié)果的普遍意義增強。通常為了驗證某種假設(shè)，首先在實驗室或者嚴(yán)格控制條件下進行實驗，如得到支持(也可能否定)，便在稍放松的條件下再實驗，如滿意，再從另一些角度和放松條件重復(fù)實驗。通過重復(fù)達到內(nèi)部和外部效度的雙重目標(biāo)。

外部效度的干擾因素可歸納為以下幾點：

1、 測量效度

試驗中的前測可能使實驗主體對于自變量的變化產(chǎn)生不同的反應(yīng)，并影響其在后測中的表現(xiàn)。當(dāng)研究結(jié)果推廣到未曾接受前測的總體中，便會產(chǎn)生誤差。

2、 樣本的代表性

實驗主體是否有代表性是外部效度的關(guān)鍵問題。實際上，研究實驗中要在任何已知總體中找到真正有代表性的樣本并非易事。實驗主體一般都是自愿參與，多少受到某種利益或興趣的驅(qū)使，同時，研究者也總是選取就近和便于合作的實驗主體。由于這些主觀偏好因素，從樣本得出的結(jié)果推廣到更一般的總體中，外部效度就可能有問題。當(dāng)然，可以采取強制性安排實驗主體，但這類受試者對參與實驗缺乏興趣甚至抵觸，不一定會按實驗引導(dǎo)的方向作出反應(yīng)，在涉及人的管理研究試驗中，要妥善選擇自愿和強制實驗主體。

3、 實驗環(huán)境效應(yīng)

實驗環(huán)境本身導(dǎo)致參與實驗的人們失去“平常心”，而采取與日常不同的行為。實驗環(huán)境具有一些需求特征，要求受試者該做什么不該做什么，要求和研究者密切合作，以致受試者原本不愿去做的繁瑣枯燥的事，在實驗條件下卻可能會認真去做，這就影響到實驗結(jié)論的普遍適用性。前述的霍桑實驗就是在影響生產(chǎn)率因素的實驗研究中，發(fā)現(xiàn)了實驗研究環(huán)境本身對研究主體產(chǎn)生的效應(yīng)。

實驗的需求特征和研究者的期望可能引起因變量的變化，這就是實驗環(huán)境造成的干擾，變量和干擾兩者的影響容易混淆。為了減少實驗環(huán)境的干擾，可采取“盲試”的辦法，不讓實驗主體了解實驗的意圖和欲驗證的假設(shè)，如果能讓受試者感覺不到自己在被試之中，效果會更好。當(dāng)然，從理論角度來說，被試者不應(yīng)受蒙蔽，待試驗后期應(yīng)予解釋清楚。

研究者由于對實驗抱有主管期望，對符合自己期望的觀測值較敏感，予以重視。反之，對不符合的則忽略或賦予種種開脫性解釋，讓研究者自己也不知道實驗主體誰屬于實驗組，誰屬于控制組，不明白實驗主體的回答是支持還是否定所期望的結(jié)果。

在運用實驗法觀測和發(fā)現(xiàn)變量間關(guān)聯(lián)方面，自然科學(xué)和工程技術(shù)取得成果和積累的知識，遠遠超過管理領(lǐng)域。實驗研究結(jié)果清晰、可信、可驗證、可重復(fù)并能用科學(xué)語言來說明問題，這就是管理研究者渴望應(yīng)用的一種科學(xué)觀測方法。

實驗法有不少優(yōu)點。首先，實驗研究者有獨立自主性，可完全按照自己提出的的假設(shè)

來決定研究哪些變量、設(shè)計變量的屬性和取值等，而不用完全遵守現(xiàn)實環(huán)境的“自然狀態(tài)”。后述的其他一些研究方法，受現(xiàn)有數(shù)據(jù)和觀測值的約束較多。其次，從時序角度看，實驗法是序貫式研究。實驗在一段時間內(nèi)進行，按多個時期進行測量，得以研究變量的動態(tài)變化，而其他研究方法想問卷調(diào)查等，只有某一時刻的測量值，不能直接觀測出一段時期內(nèi)的變化。第三，實驗法的耗費通常比其他研究方法要省，因為控制變量、樣本數(shù)都比較小，而現(xiàn)場研究、問卷等方法的出差費、專訪費用都比較大。

實驗法的主要缺點是“非自然狀態(tài)”。研究者人為的營造實驗條件，實驗的特定需求又影響到受試者和研究者的行為，容易引起外部效度差的問題。此外，樣本也難以完備，實驗只是限于某時間和少數(shù)樣本，樣本增加研究成本隨之增大，而小樣本使得測量誤差問題愈顯重要，結(jié)果的推廣性愈差。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇四

“德魯克管理心得體會”

德魯克（Peter Drucker）是管理學(xué)的奠基人之一，他的管理思想對于企業(yè)和個人的成功發(fā)展起到了重要的推動作用。在我的學(xué)習(xí)和實踐過程中，我深受德魯克的管理思想的熏陶，并從中收獲了許多寶貴的體會。下面，我將從目標(biāo)管理、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新和人才管理五個方面進行思考和總結(jié)。

首先，德魯克強調(diào)目標(biāo)管理的重要性。他認為，一個組織或個人只有明確的目標(biāo)，才能夠在競爭激烈的市場中取得成功。因此，我在實踐中始終強調(diào)設(shè)定和追蹤目標(biāo)。我學(xué)會了將目標(biāo)分解為短期和長期目標(biāo)，并通過制定明確的計劃和時間表來實現(xiàn)它們。這一方法不僅讓我能夠清楚地了解我的任務(wù)和責(zé)任，還能夠提供動力和動力，確保我在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中保持專注和堅持。

其次，在團隊合作方面，德魯克提出了“團隊和諧”的概念。他認為，一個團隊的成功與每個成員之間的合作和相互信任密不可分。在我的工作中，我時刻關(guān)注團隊合作的重要性，并努力營造一個積極和諧的團隊氛圍。我鼓勵與激勵團隊成員之間的溝通和合作，解決團隊內(nèi)部的問題和沖突，以及通過分享信息和知識來推動合作。這種團隊合作精神幫助我充分發(fā)揮團隊的潛力，并取得了出色的團隊績效。

第三，德魯克關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的重要性。他認為，偉大的管理者應(yīng)具備良好的領(lǐng)導(dǎo)力，并能夠激勵和影響他人。在我的職業(yè)生涯中，我積極提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力。我學(xué)會了傾聽和尊重他人的意見，善于激勵他人，并通過樹立榜樣和提供積極的反饋來激發(fā)團隊成員的潛力。通過這些努力，我能夠更好地管理和領(lǐng)導(dǎo)團隊，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。

第四，在創(chuàng)新方面，德魯克提出了“創(chuàng)新習(xí)慣”的概念。他認為，創(chuàng)新是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在我的工作中，我注重創(chuàng)新和改進的重要性。我時刻關(guān)注市場的變化和趨勢，并積極推動團隊的創(chuàng)新和改進。我鼓勵團隊成員提出新的想法和方法，并提供必要的資源和支持來實現(xiàn)他們的創(chuàng)新。通過這種創(chuàng)新的精神，我能夠更好地滿足客戶的需求，提高團隊的效率和競爭力。

最后，德魯克對人才管理的重視也給了我很大的啟示。他認為，人才是一個組織最重要和寶貴的資產(chǎn)。在我任職的崗位上，我始終注重人才的發(fā)展和培養(yǎng)。我努力創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境，鼓勵團隊成員發(fā)揮他們的潛力，并提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機會。我相信，通過正確的人才管理，我能夠建立一支高效的團隊，并在競爭中保持競爭優(yōu)勢。

總而言之，德魯克的管理思想對于我的個人和職業(yè)生涯發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。通過學(xué)習(xí)和應(yīng)用德魯克的管理思想，我學(xué)會了設(shè)定和追蹤目標(biāo)，注重團隊合作，提升領(lǐng)導(dǎo)力，推動創(chuàng)新并重視人才管理。相信在未來的工作和生活中，我將繼續(xù)遵循德魯克的管理原則，不斷提升自己的管理能力，并為組織的成功做出更大的貢獻。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇五

在人類歷史上，自從有了組織的活動，就有了管理活動。管理活動的出現(xiàn)促使人們對來自這種活動家的經(jīng)驗加以總結(jié)，形成了一些樸素、零散的管理思想。我們可以從已有的文字記載中，尋覓到中外思想家提出的豐富的管理思想。直到期19世紀(jì)末，隨著歐洲工業(yè)革命的發(fā)展，管理理歷煉與概括，是較成熟、系統(tǒng)化程度較高的管理思想。管理是指組織為了達到個人無法實現(xiàn)的目標(biāo)，通過各項職能活動，合理分配、協(xié)調(diào)相關(guān)資源的過程。

在人類社會五千年發(fā)展的歷史長河中，人類都在不斷的完善自己，不斷的活動，而人類的一切活動都是經(jīng)過大腦思考，是為了達到預(yù)期的目的而進行的。并為了實現(xiàn)其目的而不斷努力，人類從數(shù)次的生產(chǎn)力革新、發(fā)展，歷經(jīng)了數(shù)次工業(yè)革命，依次走過了原始社會、奴隸社會、封建社會、資本主義社會和社會主義社會。所以可以說人類是經(jīng)過不斷的勞動、思考、合作，不斷發(fā)展生產(chǎn)力中逐步發(fā)展的;人類的生存在各種環(huán)境因素的影響下，人類自身必須與周邊的環(huán)境相互依存，隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，人類就不斷的試圖改變周邊的環(huán)境，在不斷的失敗或成功的同時，不斷總結(jié)經(jīng)驗，豐富自己的知識，掌握各種生活和改造社會的技能。隨著人類知識的不斷完善，各種生活，工作的組織，機構(gòu)，方式，制度不斷發(fā)展形成一定形態(tài)的管理機構(gòu)，逐步發(fā)展為管理系統(tǒng)，并使用于當(dāng)今信息瞬息萬變的時代。雖然管理的制度不斷改革推進，但是再完善的系統(tǒng)也離不開人類的相互協(xié)作，無論是若干千年前的原始社會或信息瞬息萬變的今天，人類的各種特征為管理學(xué)形成提供了客觀的條件。至此管理學(xué)應(yīng)運而生。

首先管理是管理者或管理機構(gòu)在一定范圍內(nèi)通過計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)等工作對組織所擁有的資源(人、物、財、時間、信息等)進行合理的配置后有效的利用，以實現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)的工程。管理學(xué)潛藏于人類生活的各個角落，首先就一個人而言，他在學(xué)習(xí)中為了提高學(xué)習(xí)成績，必須通過制定一份計劃(或長期或短期)，然后通過這份計劃控制自己，并且有效的分配自己的時間、精力，還要有效的選擇合適的信息，從而達到自己的計劃，取得成功;又或者一個人的一生必須經(jīng)過仔細的規(guī)劃、組織，要不然這一輩子將碌碌無為;大至一個國家，一個社會，一個民族，小至一個企業(yè)，一個家庭，再者到每一個人都處在管理學(xué)的范圍之內(nèi)并受其影響。

所以說管理充溢著整個人類社會，正如在管理學(xué)形成中提到，管理活動所引出的一切問題推動著社會的發(fā)展和人類的進步，這個推動力并將繼續(xù)推動這個社會的發(fā)展，正在并將長期影響著人類社會。

提到企業(yè)管理，我們首先要講什么是企業(yè)，企業(yè)的法律形式，企業(yè)的類型等等。

企業(yè)是以市場為主導(dǎo)，以盈利為目的，從事生產(chǎn)流通服務(wù)等經(jīng)濟活動，自主經(jīng)營，自盈盈虧，獨立核算，具備法人資格的經(jīng)濟組織。具體可分為國有、集體、私營、股份制和外資企業(yè)等等。

因此，企業(yè)管理是指：由企業(yè)經(jīng)理人員或經(jīng)理機構(gòu)對企業(yè)的經(jīng)濟活動過程進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)盈利這一目的的活動總稱。

誰是管理者?什么樣的人能稱為管理者?又或者有人會問：什么是總經(jīng)理，總經(jīng)理是總(攬大局)，經(jīng)(始大業(yè))，理(事自若)，在普通人的印象中，那些所謂的一些企業(yè)的經(jīng)理，董事或一些職能部門的領(lǐng)導(dǎo)或一些政府部門的處長、部長、廳長等等。而這些觀點都是對的，但是也是不全面的，不完全的。那怎樣定義管理者，根據(jù)管理學(xué)的概念，管理者應(yīng)該是這樣的人，他通過協(xié)調(diào)其他人的活動達到與別人一起或者通過別人實現(xiàn)組織目標(biāo)，應(yīng)此管理者的工作可能意味著協(xié)調(diào)一個部門的工作，也可能意味著監(jiān)督幾個單獨的人，還可能包含協(xié)調(diào)一個團隊的活動，具體到生活，一些經(jīng)營的小部市門，或一個幾個人組成的商店的老板，又或是一個家庭的決策者，大至大公司的經(jīng)理，理事，董事都是管理者。

管理者必須達到幾種境界：第一，自知不能;第二，不知有能;第三，能在卓越。必須有自己的一套理念，俗話說：理念為“體”，能力為“用”，“用”不足可找人幫忙，無“體”則為無頭蒼蠅。企業(yè)管理者亦是如此。

在《易經(jīng)》中有一種說法：生生之謂易，易是指太極，太極生兩儀，兩儀生四象，四象生八卦，這即是指變化，天地萬物隨時隨地地在一定的自然規(guī)律下不斷變化的，在這些規(guī)律下產(chǎn)生了很多的思想、學(xué)派，管理學(xué)也隨之誕生(管理學(xué)是在人類活動發(fā)展、變化過程中孕育出來的)。

人類活動的一切表明“變化”的重要，缺少了“變化”世界、人類的發(fā)展將寸步難行。那么在企業(yè)管理的過程中，能否缺乏“變化”這一因素呢?回答響亮而肯定：這是不行的，企業(yè)管理宛若一條大河，而變化就是其流動的動力，河流缺乏了動力就變?yōu)橐惶端浪绻髽I(yè)管理缺乏了變化，那么企業(yè)管理將無法正常，那么，變化在企業(yè)管理中又是如何體現(xiàn)的呢?即一個企業(yè)圍繞著一個基本的企業(yè)理念、文化為中心不變，而在一定的社會條件內(nèi)，適當(dāng)?shù)母淖兤髽I(yè)的決策和戰(zhàn)略，即企業(yè)的權(quán)變關(guān)系(在一定的社會條件下，企業(yè)根據(jù)國際格局、形式，世界經(jīng)濟變化或國家的政策、法令調(diào)整，適當(dāng)?shù)母淖冏约旱臓I銷管理策略、方法，以便更好的盈取經(jīng)濟效益);或者在同一對象下，為達到企業(yè)的盈利目的，在法律范圍內(nèi)改變企業(yè)自身的銷售策略，例如：有一個以銷售梳子作為盈利的企業(yè)要求自己的銷售員去一個和尚廟里推銷梳子，開始第一個推銷員認為和尚怎么可能買梳子呢?于是他懷著疑惑去了廟里，而和尚沒有頭發(fā)拒絕了他，結(jié)果一把也沒賣出;第二個推銷員去了廟里見到和尚，說沒有頭發(fā)也可以梳頭，這樣可以促進血液循環(huán)，還可以止癢，于是和尚們買了十多把;第三個推銷員去了，見到了和尚，他便對和尚說：你看香客們那么虔誠的叩拜以至于把頭發(fā)弄亂和香灰落在發(fā)上，為了表示寺廟對香客的關(guān)心，應(yīng)該在桌上擺放些梳子，結(jié)果賣出幾十把;第四個推銷員去了廟里，說明來意后又說寺廟都有很多虔誠的香客，他們燒香敬佛，寺廟應(yīng)該有所回贈，特別是在梳子上刻上“積善梳”三個字，以便更好的留念，結(jié)果一次賣出一千多把，還達成了長期供貨的協(xié)議。這一例子告訴我們：改變企業(yè)自身的銷售策略，可以更好的為企業(yè)賺取利潤。

可見變在企業(yè)中的重要性，但要注意什么在變，什么不變(中心不變，規(guī)律不變，但方式發(fā)生變化，現(xiàn)象發(fā)生變化)，即以不變應(yīng)萬變。

首先，管理學(xué)新的發(fā)展是中外管理理念的結(jié)晶。

在古代的中國，存在著相當(dāng)多的管理理念和哲學(xué)。比較有影響力的儒家學(xué)派認為管理應(yīng)該是“以人為本，道德教化，以仁愛治天下”;而道家學(xué)派提出的是“以道為中心，以德治國，無為而治”，老子是怎樣闡述這個理念的呢?他極力反對“有為”，他認為國家的禁令越多，人民越貧困;政府規(guī)定越多，社會越混亂。不能為了管理而“管理”，不知所謂“管理”。而他認為“無為”就是：不任意妄為，“無不為”就是：為而不恃，為而不爭;而法家則認為管理應(yīng)“以法為中心，依法治國”，其理念衍發(fā)了法律規(guī)則面前人人平等。種種說法不一，眾說紛紜。在當(dāng)今中國注重的是一種“和諧”、“含蓄”的管理理念，強調(diào)的是一個以情感為基調(diào)的傳統(tǒng)社會，尊重人，以人為本，強調(diào)人的重要性。在西方國家，同樣存在與中國頗為相似的觀點——哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧(elton mayo)的霍桑試驗，即：“從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動力，不斷提高效率。”該理論注意到了人的重要，以人的本質(zhì)出發(fā)，提出了“社會人的假設(shè)”，我們應(yīng)該辯證的看待梅奧與泰羅(以效率為中心，注意力只放在盈余增加之上，不重視人，把人看為工具、經(jīng)濟人)的觀點。在新的歷史發(fā)展時期，管理的概念也應(yīng)該隨之發(fā)展，即古今中外管理思想的結(jié)晶、整合和發(fā)展。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇六

終于讀完了這本厚達300頁的德魯克的經(jīng)典著作，管理的實踐。在一長堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著智慧的光輝。現(xiàn)分享如下：

現(xiàn)在是一個創(chuàng)新的時代，大到國家，小到公司、自己，沒有創(chuàng)新便沒有進步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造價值”的三創(chuàng)精神。說到底，創(chuàng)新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng)新是要有激勵機制的。人是充滿惰性的，沒有合適的創(chuàng)新激勵機制，愿意創(chuàng)新并堅持不懈去實踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)。既然公司想營造創(chuàng)新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng)新的衡量標(biāo)準(zhǔn)，否則一切都是空談。

我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規(guī)定執(zhí)行。德魯克認為，人力資源部門應(yīng)假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實就是一種態(tài)度。基于這樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著相似之處。一個公司里，薪資制度自然會在極大程度上制約著員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。

德魯克提出了四種方法來培養(yǎng)有責(zé)任心的員工：1）慎重安排員工的職務(wù)；2）設(shè)定高績效標(biāo)準(zhǔn)；3）提供員工自我控制所需的信息；4）提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理這的愿景。我們在這4點方面都做得很薄弱。我們的責(zé)任心，大多來自于員工自己的約束。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇七

管理是一門藝術(shù)，它需要智慧和經(jīng)驗的結(jié)合，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)并提高個人和團隊的績效。彼得·德魯克作為管理學(xué)的奠基人，他的管理理念深受世界各地的企業(yè)和組織的推崇和應(yīng)用。在我工作和學(xué)習(xí)的過程中，我深深感受到了德魯克管理理念的獨特魅力和實用性。本文將以五段式表達我對德魯克管理心得的體會。

第一段

德魯克一直強調(diào)管理的目標(biāo)是創(chuàng)造價值。無論是在企業(yè)還是在非營利組織中，管理者的首要任務(wù)是為利益相關(guān)者創(chuàng)造價值。這意味著要關(guān)注客戶的需求，以客戶為導(dǎo)向。在我是銷售經(jīng)理的過程中，我深刻體會到了這一點。在銷售過程中，我時刻關(guān)注客戶的需求和期望，只有滿足客戶才能取得銷售的成功和客戶的認可。德魯克的管理理念使我明確了工作的目標(biāo)和關(guān)注點，幫助我更好地規(guī)劃和執(zhí)行銷售活動，以創(chuàng)造更多的價值。

第二段

德魯克的另一個重要管理理念是管理者應(yīng)該始終追求卓越。卓越不僅是結(jié)果的卓越，更是過程的卓越。德魯克認為，管理者應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，不斷改進工作方法和流程。只有不斷追求卓越，才能保持組織的競爭力。這一理念在我個人的工作中也得到了驗證。我時刻保持對市場和行業(yè)的關(guān)注，通過學(xué)習(xí)和接觸，不斷提升銷售技巧和市場洞察力。我也鼓勵團隊成員進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，以提高工作效率和質(zhì)量。通過追求卓越，我和我的團隊成功地實現(xiàn)了銷售目標(biāo)，并在市場上贏得了很好的口碑。

第三段

德魯克認為，管理者需要根據(jù)事實做出決策。他提倡使用數(shù)據(jù)和事實來做決策，而不是憑借個人的主觀判斷。在我的工作中，我也時刻關(guān)注數(shù)據(jù)和事實，以幫助我做出正確的決策。在市場競爭日益激烈的環(huán)境中，準(zhǔn)確、及時的數(shù)據(jù)分析對于公司的發(fā)展至關(guān)重要。通過數(shù)據(jù)分析，我能夠發(fā)現(xiàn)市場趨勢和客戶需求的變化，并據(jù)此調(diào)整銷售策略和產(chǎn)品定位。這些數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策為我的工作帶來了積極的影響，并幫助我更好地滿足客戶的需求。

第四段

德魯克還提出了管理者應(yīng)該關(guān)注人的理念。他認為，人是組織最重要的資產(chǎn)，只有激發(fā)和發(fā)揮員工的潛力，才能實現(xiàn)組織的目標(biāo)。我深刻認同這一理念。作為銷售經(jīng)理，我時刻關(guān)注團隊成員的發(fā)展和激勵。我通過定期的個別和團體培訓(xùn)，幫助團隊成員提升銷售技能和績效。我還注重激勵和獎勵機制的建立，以激發(fā)團隊成員的工作動力和積極性。通過這些努力，我的團隊成員變得更加專業(yè)和高效，工作氛圍也更加積極向上。

第五段

總結(jié)起來，德魯克的管理理念以其獨到的見解和實用性在管理學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠的影響。通過關(guān)注客戶的需求、追求卓越、根據(jù)事實做決策以及關(guān)注人，我在自己的工作中體會到了這些理念的價值和力量。在未來的工作和學(xué)習(xí)中，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)和應(yīng)用德魯克的管理理念，不斷提升個人和團隊的績效，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)做出更大的貢獻。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇八

花了4個多月時間，這本書算是讀完了。這本書收錄了德魯克近30多年中在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的13篇文章。它分為兩個部分：一、經(jīng)理人的責(zé)任，探討的是經(jīng)理人所從事的最基本的管理工作，也就是圍繞著實現(xiàn)長期的經(jīng)濟績效，管理者需要做什么。這包括：事業(yè)理論：經(jīng)營假說;有效決策，如何做人事決策;小構(gòu)想，大作用;創(chuàng)新的原則;以及企業(yè)經(jīng)營績效的管理。二、執(zhí)行者的世界，包括管理者真正需要的信息，新型組織的到來，組織化的新社會，企業(yè)可以向非營利組織學(xué)習(xí)什么，新生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)，管理與這個世界的課題，以及后資本主義時代的經(jīng)理人：德魯克專訪。

我一看到這本書，就立刻開始讀它，是因為它所談的正是今天的企業(yè)管理者們最需要關(guān)注的問題。雖然這些文章發(fā)表的年代不同，但是我們今天來讀，卻發(fā)現(xiàn)他所說的正是今天大多數(shù)企業(yè)必須面對的問題，或者因為沒有面對而陷入困境的問題。德魯克為這本書寫了“已經(jīng)發(fā)生的未來”這篇序。幾十年前他敏銳觀察到的“已經(jīng)發(fā)生的未來”今天正在逐步變成事實。所以，這本書值得今天的管理者，特別是高層管理者放在手邊隨時閱讀、隨時參考。

管理的目的從來都沒有改變，但是所管理的資源卻改變了：從工業(yè)時代的三大要素：資本、土地和勞動力，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸R”。在今天，知識成為最重要的社會資本，也是企業(yè)生存必須依賴的核心競爭力。但是它不同于任何其他資源，因此，要管理知識，發(fā)揮知識生產(chǎn)力，管理必須隨之改變。

為什么學(xué)習(xí)和實踐這些管理原則這么重要?結(jié)合讀《工業(yè)人的未來》，使我對目前所處時代有一個新認識。直到20世紀(jì)初的第二次工業(yè)革命才真正顛覆了前一個功能社會，也就是重商社會。這個社會持續(xù)了300多年，商業(yè)和貿(mào)易是社會發(fā)展的主要推動力，為了實現(xiàn)通過貿(mào)易發(fā)展經(jīng)濟，哥倫布發(fā)現(xiàn)了美洲大陸，引發(fā)移民潮;世界列強為了瓜分自然資源和市場而爭奪殖民地;就是封建王朝的倒塌，比如法國大革命，也并沒有從根本上改變社會的結(jié)構(gòu)。工業(yè)剛剛興起，開始出現(xiàn)大型企業(yè)，但是工業(yè)的威力還沒有顯現(xiàn)，企業(yè)主還沒有社會地位，工人更是被看作是最底層的勞動力。同時它還造成不可調(diào)和的階級沖突。

19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，產(chǎn)生了大批新型工業(yè)，包括能源、汽車、電力、化工等今天的主要行業(yè)，才使工業(yè)所創(chuàng)造的財富遠超過商業(yè)，成為社會發(fā)展的主要推動力。它也徹底顛覆了社會生態(tài)，把執(zhí)掌企業(yè)命運的人推到社會的領(lǐng)導(dǎo)階層。然而，與此同時，擁有企業(yè)所有權(quán)的企業(yè)主卻逐漸退到后臺，企業(yè)的管理者成為真正執(zhí)掌企業(yè)命運的人，是真正決定如何創(chuàng)造社會財富的人，也成為社會的領(lǐng)導(dǎo)階層。

管理誕生于20世紀(jì)初，正是因為工業(yè)的大發(fā)展和創(chuàng)新，使得經(jīng)營企業(yè)成為一個專業(yè)職業(yè)，需要專業(yè)經(jīng)理人來管理。從泰勒的科學(xué)管理、福特的生產(chǎn)流水線，到斯隆的分權(quán)制，這些都是推動管理成為專門學(xué)科的里程碑，然而，是德魯克把管理建設(shè)成一個系統(tǒng)化整體的學(xué)科。這不僅是因為他的管理學(xué)奠基之作《管理的實踐》，而在于他投入畢生的精力隨著社會的前進把管理不斷向前推進，在于他教給我們的不是容易過時的方法或者片面的理論，而是管理學(xué)的核心“目標(biāo)與自我控制的管理”。這個哲學(xué)思想，使我們能夠在任何變化莫測的環(huán)境中，都能靠使命的指引，找到前進的方向。

我所說的對時代的新認識，是資本主義社會或者工業(yè)社會，從根兒上就不可能發(fā)展成一個穩(wěn)定的功能健全的社會，因為工業(yè)時代管理的愿景是：讓工人成為有效率、自動化、標(biāo)準(zhǔn)化的機器。換句話說，工業(yè)型組織追求的是工人像機器一樣實現(xiàn)高效率工作。這在20世紀(jì)初對于體力勞動者是合理的，但是隨著更多人獲得知識，它就變成束縛企業(yè)的生產(chǎn)力，阻礙社會發(fā)展的緊箍咒，因為人不是機器，企業(yè)和社會也同樣不是機器。

工業(yè)型組織依賴于資本和技術(shù)，員工不過是高層管理者實現(xiàn)自己目標(biāo)的工具，除非登上管理層的階梯，人們看不到自己對社會的貢獻，也沒有與自己的知識相應(yīng)的社會地位。因此，德魯克提出“后資本主義社會”和知識社會的概念，意味著資本主義社會不過是后資本主義社會，也就是知識社會，的前奏曲，因為它不能通過自身發(fā)展成為一個賦予所有人適當(dāng)社會地位和功能的穩(wěn)定和功能健全的社會。

什么才是功能健全的社會呢?那就是社會中每個人都能通過為社會創(chuàng)造價值而獲得自己的地位和尊嚴(yán)。在重商社會，一個人的地位是由他所從事的工作，或者繼承的財產(chǎn)而來。比如手藝人，商人，貴族，或者農(nóng)民。而在資本主義社會中，企業(yè)及管理層的地位取決于他們創(chuàng)造的社會財富，但是真正為社會財富做出貢獻的工人卻被看作是機器，沒有社會地位。管理通過提高工作效率而改善了工人的生活狀況和地位。然而這個改善并沒有超出工業(yè)型企業(yè)的管理觀念：高效率、自動化、標(biāo)準(zhǔn)化的機器。

工業(yè)社會之所以不能穩(wěn)定，是因為它總是在創(chuàng)造消滅自己的社會因素。首先它最大的成果是使高等教育和信息的廣泛普及。知識就是權(quán)力。對于擁有與高層管理者相當(dāng)?shù)闹R和技能的知識員工，單純有收入保障和從屬于他人的地位是不可以接受的。他們有自己的知識資本、有判斷力，有自己的愿景，也有創(chuàng)造力和執(zhí)行力。他們要求有與自己的知識相匹配的權(quán)力和責(zé)任。換句話說，他們要發(fā)揮出自己的知識來主導(dǎo)自己的工作，主導(dǎo)自己的命運。他們需要有成就，需要通過自己的貢獻而獲得自己的地位。

同時，資本主義一個最大的特點是創(chuàng)新，不斷追求能以更低成本創(chuàng)造更大價值的技術(shù)和商業(yè)模式。資本主義這個固有的特質(zhì)，使更新迭代日益加速，任何一個新產(chǎn)品一旦被市場接受，它的利潤就開始下降，直至被更低成本的新產(chǎn)品替代。不斷替代的結(jié)果是走向零邊際成本，而資本主義也就隨之消亡了。互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，加速了這一進程。

我們所生活的時代，正是社會在從打破重商社會的混沌走向知識社會的新秩序的過程中。工業(yè)社會是其中的一個階段，它起到承上啟下的作用：一方面在技術(shù)和商業(yè)模式上不斷創(chuàng)新，另一方面不改變少數(shù)人統(tǒng)治多數(shù)人的思維和社會生態(tài)。進入知識社會后，只有徹底顛覆少數(shù)人統(tǒng)治多數(shù)人的社會生態(tài)，才能進一步解放生產(chǎn)力，因為真正的生產(chǎn)力蘊藏著掌握知識的每一個知識工作者手中。在知識社會里，只有不同專業(yè)領(lǐng)域的分工，沒有高低貴賤的等級之分，沒有誰必須服從他人。這既需要高層管理者從權(quán)力的峰頂走下來，學(xué)會與知識員工協(xié)同合作;也需要知識員工從服從命令的谷底爬上來，立足于自己的知識進行自我管理。只有這樣，世界才能真正成為“平”的，成為功能健全的社會。

在進入知識社會的前夕，德魯克編輯這本書展示了這個社會變革的本質(zhì)，為我們提供了應(yīng)對這個變革所需要的思維、視野，以及管理的方向、方法和基本原則。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇九

德魯克是20世紀(jì)最具影響力的管理思想家之一，其管理理論被廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。在我的職業(yè)生涯中，我深切體會到了德魯克管理理論的重要性和實用性。德魯克的管理心得使我認識到了管理的本質(zhì)和有效的管理方法。這些心得對于我個人的成長和組織的發(fā)展具有重要意義。下面我將圍繞德魯克管理心得展開論述。

德魯克管理心得的第一個重要觀點是明確目標(biāo)。德魯克認為，一個組織只有明確了自己的目標(biāo)，才能合理規(guī)劃和分配資源，并激勵員工朝著共同目標(biāo)努力。這讓我深刻認識到，作為一名管理者，我必須清楚地知道自己的組織想要達到什么目標(biāo)，同時要將這個目標(biāo)清晰傳達給員工。只有這樣，員工才能明確自己的工作重點，提高工作效率。我親身經(jīng)歷了這一觀點的有效性。當(dāng)我明確了團隊的目標(biāo)并激勵員工為之努力時，團隊的執(zhí)行力大大增強，工作效果也顯著提升。

第二個重要觀點是強調(diào)有效的溝通。德魯克認為，溝通是管理中不可或缺的一環(huán)，它能夠促進信息流動、提高組織協(xié)作、增進團隊凝聚力。在我的職業(yè)生涯中，我發(fā)現(xiàn)溝通能夠打破部門之間的壁壘，幫助員工更好地了解組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，并提供反饋。通過有效的溝通，我能夠更好地與員工合作，提高工作效率，解決問題。我還學(xué)會了以身作則，通過表達自己的想法和意見來鼓勵員工參與討論和共享知識。這樣，我能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，幫助團隊實現(xiàn)更大的成就。

第三個重要觀點是關(guān)注員工的成長和發(fā)展。德魯克認為，員工是組織最重要的資產(chǎn)，只有關(guān)注員工的成長和發(fā)展，才能提高員工的工作滿意度和忠誠度。在我的管理實踐中，我始終將員工的發(fā)展作為重要的管理任務(wù)。我鼓勵員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提供機會讓他們發(fā)揮潛力和才華。我還注重與員工進行有效的溝通，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，幫助他們設(shè)定個人目標(biāo)并提供支持。通過這樣的關(guān)注和幫助，我看到了員工的工作動力和貢獻的持續(xù)增長，團隊的凝聚力也得到了增強。

第四個重要觀點是強調(diào)創(chuàng)新和變革。德魯克認為，只有不斷創(chuàng)新和變革，組織才能在競爭激烈的市場中保持競爭優(yōu)勢。在我的職業(yè)生涯中，我深刻體會到了創(chuàng)新對于組織的重要性。我鼓勵團隊成員提出新想法和創(chuàng)意，促進創(chuàng)新文化的形成。我也推動組織進行改革和變革，以適應(yīng)市場的變化和挑戰(zhàn)。這樣，團隊能夠不斷挑戰(zhàn)自我，不斷提高自己的能力和競爭力，保持領(lǐng)先地位。

最后一個重要觀點是強調(diào)責(zé)任和道德。德魯克認為，管理者有責(zé)任對組織和員工負責(zé)，并且要以誠信和道德為基礎(chǔ)進行管理。在我的管理實踐中，我始終將道德和責(zé)任作為自己的底線。我鼓勵團隊成員遵守職業(yè)道德，并與他們建立起互信的關(guān)系。我也注重組織的社會責(zé)任，并積極參與社區(qū)活動和公益事業(yè)。通過這樣的管理方式，我看到員工的忠誠度和自豪感得到了提升，組織的聲譽和形象也受到了肯定。

總結(jié)起來，德魯克管理心得的核心觀點包括明確目標(biāo)、有效溝通、關(guān)注員工發(fā)展、強調(diào)創(chuàng)新和變革，以及強調(diào)責(zé)任和道德。這些心得對于我的管理實踐起著重要的指導(dǎo)作用。我相信，在今后的職業(yè)生涯中，我將繼續(xù)深化對德魯克管理心得的理解和運用，不斷提升自己的管理水平，為組織的發(fā)展做出更大的貢獻。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇十

《管理實踐》是第一本視管理為整體、率先說明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責(zé)任的管理書籍。本書以實踐為基礎(chǔ)，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主軸和精髓，掀開了管理的奧秘與實務(wù)，揭示了管理的本質(zhì)。

本書的內(nèi)容可以分為概論和主體內(nèi)容兩大部分：概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責(zé)以及未來面臨的挑戰(zhàn)。主體內(nèi)容又可分為五個部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實例，點出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么，以及企業(yè)的目標(biāo)、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車的故事為例，闡述了“目標(biāo)管理與自我控制”的有效性管理，同時也呈現(xiàn)了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結(jié)構(gòu)的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用條件；第四部分以其“績效為核心的整體觀”，主張雇傭整個人而不是一雙手，以ibm的故事為例，描述了創(chuàng)新的實踐價值，使員工有成就感和滿足感，進而創(chuàng)造顛峰績效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來的管理者是什么，尤其一再主張“責(zé)任”的重要性和必要性。最后有一個結(jié)語，著重強調(diào)了企業(yè)管理者的社會責(zé)任。

看《管理實踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話：“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。”

德魯克系統(tǒng)地論述了企業(yè)管理的核心問題，即企業(yè)的目的：只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；只有兩個基本職能：營銷和創(chuàng)新。從這兩個基本的觀點出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營銷的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉(zhuǎn)化為實際需求，并提供相應(yīng)的產(chǎn)品與服務(wù)；而創(chuàng)新則是每個企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據(jù)市場的需要不斷創(chuàng)新，不斷的吸取經(jīng)驗，以提高自己的管理水平。

德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著如何擴大銷售。承擔(dān)社會責(zé)任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場持久戰(zhàn)，更是內(nèi)在的考驗。有了自己的核心思想，才會永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責(zé)任感和積極性是管理者的重要職責(zé)，員工的責(zé)任感從何而來，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過適時的引導(dǎo)，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢?zé)任感。正如德魯克所說：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責(zé)任幫助他人發(fā)展。”

管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應(yīng)該指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標(biāo)和使命實現(xiàn)的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實上脫離企業(yè)目標(biāo)和使命的管理是狹隘和不存的。

在德魯克看來，績效是企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。只有實現(xiàn)真正的績效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學(xué)中，績效始終是管理應(yīng)該關(guān)注的核心問題。因為，如果沒有績效，管理本身就沒有存在的意義。如果缺乏目標(biāo)，根本就無從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進行“目標(biāo)設(shè)定”，才能進行“有效管理”和“目標(biāo)管理”。目標(biāo)不是要決定未來，它們是要動員企業(yè)的資源，創(chuàng)造未來。

管理企業(yè)的過程就是將社會利益變成企業(yè)的自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動積極，以企業(yè)的目標(biāo)為努力的方向，同時要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著非常精辟的總結(jié)，首先，員工是一個人，通過職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)，對員工良好業(yè)績的關(guān)注。而公司部門在關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)過程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？兩者在辯證中發(fā)展，缺失了其中的一個部分，在企業(yè)的目標(biāo)達到頂點的同時也是拐點出現(xiàn)之時。

某種意義上說，在一個組織中，沒有什么可以完全預(yù)先設(shè)定，除了原則。對一個組織來說，無論外部環(huán)境和內(nèi)部資源如何變化，有效的應(yīng)對必定是在一定的原則指導(dǎo)下進行。管理的原則，與微觀層面上做人的原則，以及宏觀層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問題的元規(guī)則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規(guī)則體系，這就是制度。制度的制定，應(yīng)該遵循簡單適用的原則，應(yīng)該內(nèi)在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應(yīng)該有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和成員自身的目標(biāo)。制度的建立是個漫長的過程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進和刪減。未來難以預(yù)測，但可以用有系統(tǒng)的觀察和思維方式，找出那些改變未來的重大決策。管理者應(yīng)該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性改變的征兆。未來世界遲早會到來，若不做準(zhǔn)備，再強大的企業(yè)也會陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔(dān)創(chuàng)造未來的責(zé)任，這也正是強者勝過競爭者的根基。

在今后的學(xué)習(xí)工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學(xué)習(xí)、不斷進步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇十一

管理在人類社會的發(fā)展歷程中，始終處于關(guān)鍵地位。從簡單的部落組織到現(xiàn)代化的企業(yè)管理，管理者的能力決定著事業(yè)是否能夠獲得成功。而在管理學(xué)領(lǐng)域中，德魯克的管理理論一直占有一席之地。在實踐中，我深刻體會到德魯克管理理論的實用性和價值。以下是我的心得體會。

第一段：了解德魯克管理理論

德魯克作為管理學(xué)的奠基人，提出了許多經(jīng)典的管理概念，如“知識工作者”、“管理的藝術(shù)”等。在實踐中學(xué)習(xí)、應(yīng)用這些概念，可以幫助我們更好地理解管理的本質(zhì)，提高管理的能力。例如，在我的項目中，我采用了德魯克的“MBO”（管理目標(biāo)制定）模型，明確了項目的目標(biāo)和績效指標(biāo)，提高了團隊的工作效率。

第二段：注重有效溝通

德魯克強調(diào)管理者與員工之間的溝通應(yīng)該是雙向的，包括聽取員工的意見和建議，善于與員工交流，理解員工的需要等等。在我的團隊中，我注重與員工的溝通交流，時刻聽取他們的意見和建議，并對其進行反饋。這種有效的溝通可以大大提升員工的歸屬感和士氣，也有助于增強團隊的凝聚力。

第三段：激發(fā)員工的潛能

德魯克認為管理者的任務(wù)是激發(fā)員工的潛能，并讓員工在工作中充分發(fā)揮自己的能力。管理者需要建立開放的工作環(huán)境，為員工提供學(xué)習(xí)和成長的機會，使他們能夠在工作中持續(xù)提高自己的能力。在我的團隊中，我注重培養(yǎng)員工的能力，打造一個有學(xué)習(xí)氛圍的團隊，并為員工提供足夠的機會和平臺，讓他們在工作中得到鍛煉和成長。

第四段：注重用人機制

德魯克認為，企業(yè)的核心是人，有效的用人機制是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。在我管理的項目中，我注重通過面試等方式，選拔最適合的人才，并在團隊中進行能力分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢。這種合理的用人機制，有助于優(yōu)化團隊結(jié)構(gòu)，提高工作效率。

第五段：持續(xù)學(xué)習(xí)，推動創(chuàng)新

德魯克提出的“持續(xù)學(xué)習(xí)”理念，認為管理者必須不斷學(xué)習(xí)，并能夠引領(lǐng)企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新。在我的實踐中，我秉持著這一理念不斷學(xué)習(xí)更多管理知識和技能，嘗試推動團隊進行創(chuàng)新嘗試。例如，我們探索使用新的項目管理工具和方法，不斷提高項目管理的效率和質(zhì)量。

總之，德魯克的管理理論在實踐中具有廣泛而深刻的應(yīng)用和推廣價值。管理者可以借鑒他的思想和方法，應(yīng)用于自己的管理實踐中，從而提升管理的能力和有效性。

學(xué)習(xí)德魯克管理心得體會篇十二

這學(xué)期拜讀了管理學(xué)大師彼得德魯克的《德魯克管理思想精要》，收獲頗多，同時也感觸良多。這本書是根據(jù)德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫成的。它是對德魯克管理思想的全面總結(jié)，也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門介紹。全世界的管理者都應(yīng)該感謝彼得.德魯克這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構(gòu)的角色。關(guān)于管理是什么的問題，我的結(jié)論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協(xié)調(diào)配合，揚長避短，實現(xiàn)最大的集體效益而實施的活動。對于這本書的讀書心得具體有如下幾點：

現(xiàn)代企業(yè)或組織是一種人際組織，也是一種社會組織。管理學(xué)作為一門科學(xué)，作為一種實踐，涉及人與社會的價值觀。組織不是為自己的存在而存在，它是有自己的最終目標(biāo)的。對于一般企業(yè)而言，最終目標(biāo)是經(jīng)濟效益；對于公立醫(yī)院而言，最終目標(biāo)是治病救人；對于高校而言，最終目標(biāo)是教書育人。為了達到這些目標(biāo)，管理，這一獨特的現(xiàn)代發(fā)明，把人們組織起來協(xié)同工作，并建立起社會組織。但是，只有當(dāng)管理成功地使組織內(nèi)的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時，它才可能實現(xiàn)外部目標(biāo)，并獲得相應(yīng)的成果。我們經(jīng)常性的會陷入一個迷惑之中，認為管理知識的可知論將會把人看作一種理性的動物，是可以通過一系列的訓(xùn)練來成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話，將會把管理試為一種神秘的，完成靠個人之創(chuàng)造所獲得的靈感的產(chǎn)物，這樣的不同的假設(shè)將會對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時候造成很大的困惑。很多人都相信沒有任何一種存在于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過程中調(diào)整自己以適應(yīng)現(xiàn)實環(huán)境的需求。一切都應(yīng)該從對人的關(guān)注和管理出發(fā)。

嚴(yán)格來說，管理學(xué)稱不上是一門科學(xué)，要說管理是科學(xué)，也至多是像醫(yī)學(xué)那樣的科學(xué)：這兩者都是實踐，一種從眾多科學(xué)門類中汲取養(yǎng)料的實踐。就像醫(yī)學(xué)是從生物學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營養(yǎng)一樣，管理學(xué)則從經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、政治理論、歷史和哲學(xué)中獲取養(yǎng)料。和醫(yī)學(xué)一樣，管理學(xué)也是一門獨立的學(xué)科，有其自身的假設(shè)、目標(biāo)、工具、績效目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

簡單得說，好的管理就是投資放大器，就是企業(yè)的財富源泉，通俗一點說，好的企業(yè)管理應(yīng)該有好的利潤。當(dāng)然好管理不等于高利潤，管理者還應(yīng)該平衡組織的短期和長期利益，還應(yīng)該關(guān)注組織的社會責(zé)任，畢竟經(jīng)濟效益不是企業(yè)存在的唯一價值體現(xiàn)。德魯克說過：管理者，就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務(wù)，為此，他們必須專注。專注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過去，要立刻把組織內(nèi)部最有價值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無效的領(lǐng)域中釋放出來，并投入到充滿機遇的未來中去。如果管理者不能擺脫過去的羈絆，拋棄過去，也就不可能創(chuàng)造未來。

如果不能學(xué)會在系統(tǒng)中有條理地，有目的的拋棄，一個組織就會疲于應(yīng)付各種突發(fā)事件。該組織內(nèi)最寶貴的資源也會浪費在本不應(yīng)該，或不再應(yīng)該投入的事情上。德魯克說過：“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說的話是“勿搏二兔”，同時追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認準(zhǔn)一只兔子追下去，還可能有所收獲。人的精力、組織的資源，總是有限的。專注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專注不等于堅持，有時更是意味著放棄。道理再簡單不過，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠都是一個難題。

德魯克認為管理者有兩大具體任務(wù)，其中之一就是“平衡組織當(dāng)前的和長期的利益”。管理者都會關(guān)注未來，但是投資未來會有成本和風(fēng)險。如果為了未來的利益，要損害或者放棄當(dāng)前的既得利益，這時候選擇就變得艱難。

成功的個人，專注意味著收心。成功的組織，專注更意味著放棄。放棄需要有對未來的遠見卓識，以及挑戰(zhàn)自身的勇氣。為了明天，每個管理者都應(yīng)該嚴(yán)肅認真地考慮，我該放棄些什么。

在當(dāng)今社會和組織中，人們?nèi)諠u依賴知識進行工作，而不是依賴技術(shù)。知識有一個不同于技術(shù)的本質(zhì)特征：技術(shù)的變化相當(dāng)緩慢；而知識則不同，它可以自我更新。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐，而且這種更新的速度極快。假如一個知識型員工3到4年沒有回學(xué)校繼續(xù)深造的話，他就會被時代淘汰。

這一方面表明：我們過去學(xué)習(xí)得來的知識、技術(shù)和經(jīng)驗儲備，對于現(xiàn)在的生活和工作已經(jīng)不敷所需。另一方面表明：在漫長的人生周期內(nèi)，人也會改變。我們會有不同的需求、能力和遠景目標(biāo)。因此，人們也需要“自我改造”。目前看來，我們的工作周期會有變長的趨勢，這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進，而不僅僅只是尋找一種新動力。知識總在更新，更新的速度越來越快。“茍日新、日日新、又日新”，要是身處高科技行業(yè)之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺會更加強烈。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識，通過持續(xù)學(xué)習(xí)跟上知識更新的腳步。在信息時代，獲取知識不難，難的是選擇要獲取什么知識。

員工根據(jù)自身的發(fā)展和定位，來選擇獲取什么知識，以及獲取知識的方法。企業(yè)根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)，有權(quán)利、也有義務(wù)去指導(dǎo)員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內(nèi)容，管理者應(yīng)該督促員工嚴(yán)格定位準(zhǔn)確。只要方法得當(dāng)，我們每個人就像南巡的大雁，總能達到自己的目標(biāo)，而如果率性而為，就是一群無頭蒼蠅，累得精疲力竭，還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會了企業(yè)的管理者如何管理和教育員工，同時也教會了員工如何自我改造，自我發(fā)展。