寫計劃書的過程也是一次思考、反思和成長的過程，通過寫計劃書，我們可以更清晰地認識自己、認識目標，并為實現目標制定出一條可行的道路。以下是一些優秀的計劃書案例，供大家參考和學習，希望對大家有所幫助。

人才管理解決方案（通用19篇）篇一

針對安然、世通等財務欺詐事件，2002年出臺的《公眾公司會計改革和投資者保護法案》（sarbanes-oxleyact）對組織治理、財務會計、監管審計制定了新的準則，并要求組織治理核心如董事會、高層管理、內外部審計在評估和報告組織內部控制的有效性和充分性中發揮關鍵作用。與此同時，國內相關職能部門亦在內部控制與風險管理方面制定了相應的指引和規范。由于信息系統的脆弱性、技術的復雜性、操作的人為因素，在設計以預防、減少或消除潛在風險為目標的安全架構時，引入運維管理與操作監控機制以預防、發現錯誤或違規事件，對it風險進行事前防范、事中控制、事后監督和糾正的組合管理是十分必要的。it系統審計是控制內部風險的一個重要手段，但it系統構成復雜，操作人員眾多，如何有效地對其進行審計，是長期困擾各組織的信息科技和風險稽核部門的一個重大課題。

一、需求分析。

系統的運維人員是系統的“特殊”使用團隊，一般具有系統的高級權限，對運維人員的行為審計日漸成為安全管理的必備部分，尤其是目前很多企業為了降低網絡與系統的維護成本，采用租用網絡或者運維外包的方式，由企業外部人員管理網絡，由外部維護人員產生的安全案例已經逐漸在上升的趨勢。

運維人員具有“特殊”的權限，又往往是各種業務審計關注不到的地方，網絡行為審計可以審計運維人員經過網絡進行的工作行為，但對設備的直接操作管理，比如console方式就沒有記錄。

運維審計的方式不同于其他審計，尤其是運維人員為了安全的要求，開始大量采用加密方式，如rdp、ssl等，加密口令在連接建立的時候動態生成，通過鏈路鏡像方式是無法審計的。所以運維審計是一種“制度+技術”的強行審計。一般是運維人員必須先登錄身份認證的“堡壘機”(或通過路由設置方式把運維的管理連接全部轉向運維審計服務器)，所有運維工作通過該堡壘機進行，這樣就可以記錄全部的運維行為。由于堡壘機是運維的必然通道，在處理rdp等加密協議時，可以由堡壘機作為加密通道的中間代理，從而獲取通訊中生成的密鑰，也就可以對加密管理協議信息進行審計。

二、運維安全審計面臨的挑戰。

泰然神州zendeep神電運維審計系統是用于數據中心it運維的集中管理和審計系統，可以對基于telnet、ssh、rdp、vnc等協議的訪問操作進行過程的抓取，從而可以錄象方式對所有運維人員的所有操作進行記錄，并具備強大的搜索功能，可對特定時段、特定事件、特定用戶等邏輯要素進行搜索與提取——從而達到真正意義上的審計與風險控制。

泰然神州zendeep運維審計方案的功能架構模塊（下圖）。

泰然神州zendeep運維審計系統管理平臺，不僅可以對it運維人員應用帶內管理工具（telnet、ssh、rdp、vnc等協議）的管理進行全面的集中管理與審計，可以制定有效的控制策略，進行訪問授權、訪問阻斷，另外也可以根據不同的參數搜索調用歷史操作畫面，并進行畫面回放、查看審計日志、從而進行有效的安全防護。

泰然神州運維審計系統由管理控制臺、應用代理服務器、客戶端安全插件和數據庫四大部分構成。管理控制臺：

管理控制臺是一個基于web的操作界面，可以對一個ics對應的多臺ica的監控結果進行集中化的管理應用代理服務器：

提供tcp阻斷功能，對于網絡中的非法網絡連接可以根據阻斷策略自動實施阻斷操作數據庫：

日志審計數據庫，用于記錄用戶信息、策略信息和連接會話的日志信息等內容。

文件數據庫，專門用于記錄應用代理服務器所記錄每個連接會話的錄像信息，錄像信息與日志信息直接關聯，直接通過查詢日志信息后播放對應的錄像文件，真實再現當時的操作畫面客戶端安全插件：

四、方案應用部署。

泰然神州zendeep運維審計系統部署網絡拓撲架構圖：

五、方案特點。

集中管理，提供后臺設備、數據庫及指定系統統一的操作維護入口，實現單點登錄。身份管理，提供設置實名制登陸帳號，詳細記錄后臺數據庫全部操作過程。

訪問控制，提供管理員根據不同的用戶配置不同的操作權限，實現命令級別的嚴格控制，確保合法用戶在其系統權限范圍內訪問授權設備。

六、泰然神州zendeep運維審計系統方案效益分析。

通過實施泰然神州zendeep運維審計系統方案，安全審計工作可以得到有效簡化，可以進行全面的集中管理與審計，真正做到運維全程操作可見﹑可控﹑可查。

1、本系統可對所有用戶進行集中管理，包括本地管理用戶及遠程管理的用戶。可以通過本系統行使如下功能：用戶的創建、修改、刪除和查詢、用戶的啟用和掛起控制、用戶的權限管理功能。

2、可以對歷史操作畫面回放，掌握第一手客觀公正的操作記錄。

3、對所有通過基于telnet、ssh、rdp、vnc等協議的訪問操作，進行全生命周期錄像，可實現對歷史操作過程的真實再現。

4、根據用戶設置的規則、關鍵字、用戶名稱、目標地址、源地址負載名稱、部門名稱、描述信息和時間進行審計信息的查詢檢索，對查詢的結果進行回放，再現歷史操作畫面。

5、本系統對通過應用代理服務器訪問的負載的操作信息進行記錄，包括訪問負載ip地址、客戶端地址、運維用戶名稱、操作開始和結束時間等等，管理人員可以通過時間、客戶端類別（telnet、ssh、rdp、vnc）、負載ip地址、客戶端ip地址和運維用戶對審計信息進行查詢。

6、可以制定有效的控制策略——將風險遠遠阻在門外，訪問授權控制策略：可以根據企業內控與管理的要求配置應用代理訪問控制策略，經過授權的客戶端可以通過代理訪問負載，未經過授權的客戶端則不可以訪問負載。

7、阻斷訪問控制策略：通過訪問控制策略阻斷控制，可以強制用戶必須通過應用代理訪問負載。

人才管理解決方案（通用19篇）篇二

管理咨詢業有自身行業的特點，如前面談到的行業特點、顧客需求特點和有潛力的業務方面，所以我們在進行市場營銷時，一樣要按菲利普?科特勒博士描述那樣：分析市場機會，研究和選擇目標市場，制訂營銷戰略，設計部署營銷策略以及實施和控制營銷計劃。而考慮到咨詢業以顧客為導向，我們了解的市場營銷又要有特殊的含義，正如菲利普?科特勒博士給市場營銷下的定義“marketingisnottheartoffindingcleverwaystodisposeofwhatyoumake,marketingistheartofcreatinggenuinecustomervalue”，即“市場營銷不是發現巧妙的方法去處置你生產的產品的一種技巧，而是一種為真正顧客創造價值的藝術。所以具有服務業特點的管理咨詢業市場營銷在進行4p（產品、價格、渠道和促銷）策略時，更應以客戶為導向進行市場營銷采取4c策略（customer,cost,convenienceandcommunication）,即不賣產品，賣客戶；忘掉策略，滿足消費者需要的成本；忘掉渠道，而思考購買的方便性；忘掉促銷，運用溝通。

在咨詢中，我們經常把市場營銷想象為變化多端的功能，是花費我們大量的時間和金錢，而我們又寧愿避開的一系列活動、工具和技術，要是有一大批主動上門的客戶該多好。

值得慶幸的是，越來越多的咨詢師，實際上還有其他行業的人員，把市場營銷視為服務概念的固有特征。營銷并不是凌駕于專業服務之上；是專業服務本身需要建立并保持一種有效的咨詢師--客戶關系。它可以識別客戶的需要和要求，揭示客戶的心理，確定專業人員能夠為客戶服務的最好方法，并使整個咨詢過程運轉起來。按照這種觀點，服務營銷是一種真正意義上的專業服務所必需的條件。當銷售完成時營銷并未結束。合同簽定后，咨詢師仍繼續營銷，直到項目開展及項目完成以后。

咨詢營銷受到咨詢服務的“不可感知性”的嚴重影響。客戶不能充分觀察他們打算購買的“產品”并拿它和其他咨詢師提供的產品相比較。即使咨詢師提供結構化的系統和方法體系使產品的可感知性有所增加，它也永遠達不到象工業產品以及其他服務部門提供的產品那樣的可感知程度。

4．2．1營銷什么。

首先，客戶堅信（或只是感覺）得到咨詢師的幫助或許有用。

其次，客戶沒有挑選的余地--購買任何咨詢服務（不管是從你非常熟悉的人還是你已從別處看到過他們工作的人那里）都是購買一種承諾。在別的公司奏效的辦法未必適用于你。不準備冒這個風險也不準備購買承諾的客戶一定不會使用咨詢師。

有能力的客戶在購買承諾時希望減少風險的想法是完全可以理解的。他們將通過代理人去評估他們可能得到的結果并決定求助于誰。在專業服務營銷中，代理人起著突出的作用。許多客戶購買服務時對該專業公司并無任何直接的了解，只是因為公司在工商界的形象，或者是因為某個商界朋友涉及兩方面的內容：一，咨詢方法--技術方面（用于解決客戶特有的管理或業務問題的技術專長）；另一方面是關于人的方面（咨詢師和客戶的關系，以及咨詢師面對人的問題時的能力）。因此，咨詢師必須使客戶確信，從嚴格的技術角度，他具有解決客戶技術問題所需的全部技術知識，技術專長及信息的獲取途徑等等，并且可以提出在技術質量上無可爭議的解決辦法。但光有這些還不夠。咨詢首先是一個人際關系問題，咨詢師和客戶可能要花很長時間在一起工作。因此一定要使客戶明白：（往最壞處講）他是在購買一種他將與之合作的人提供的服務，或者（往最好處講）他是在購買一種他將享受與之合作樂趣的人提供的服務。

最后，咨詢服務營銷絕不能忽視咨詢公司和該公司雇傭的個別專業人員之間的細微差別。的確，在購買一家優秀的專業公司的服務時，客戶通常期望有一定的質量，完整性甚至一致性，以反映公司整體的技術專長和組織文化。然而，咨詢師也是人，絕對的一致不僅是不可能的，而且也是沒有必要的。見多識廣的客戶了解公司的形象，技術專長及標準和單個咨詢師的能力、個性及風格之間差異。因此，咨詢公司不僅要營銷自己而且要營銷它的每個成員和小組。

4．2．2咨詢服務營銷:七項基本原則。

經驗表明，成功的咨詢服務營銷必須遵循一定的基本原則：

1．把客戶的需要和要求視為營銷活動的核心！

把潛在客戶不需要或不想購買的東西賣給他們是沒有道理的。如果客戶聽說你是一位卓越的非常成功的專業人員時可能很高興，但更為重要的是要使客戶確信你關心他（或她），了解情況，隨時耐心傾聽他（或她）的意見，能幫助找到有利于其業務的解決問題的辦法并付諸實施。這是一條金科玉律。你的營銷努力必須以客戶為中心，而不是以咨詢師為中心。你對客戶的關注必須是真摯的，并甚于對你自身的關注。

2．記住每個客戶都是唯一的！

你過去的經驗和成就是一筆重要的財富。但這些也可能成為陷阱：你可能感覺你事先已經對新客戶的需要了解得很清楚--你以前不是處理過很多同樣的情況嗎？但即使所有其他條件都一樣（實際上是不可能的），涉及的人也總有不同。要了解新客戶的唯一性。告訴客戶你會提出新穎的解決方案，而不是盲目模仿為其他條件而設計的模型。

3．要有自知之明！

提供和銷售你不能完全勝任的服務是很有誘惑力的。常常，一個信任你的客戶在把工作委托給你時不會要求表明你能勝任的任何證據。屈從于這樣的誘惑是違背職業道德的；客戶的利益可能會嚴重受損。這也是一個技術判斷問題。營銷能力也涉及你能否真實地評價你自己的能力。

4．不要過分宣傳！

營銷會產生期望和約定。營銷過度可能會產生公司無法滿足的期望。這樣做可能會產生負效用甚至違背職業道德：有些客戶可能急需你的幫助；你答應了，但做不到。或者過度的銷售努力會迫使你招收一些沒有經驗的咨詢師，并立即派去為客戶服務，但卻不能對他們加以培訓和監督。

5．不要貶低別的咨詢師！

在和客戶討論的過程中，經常會談及有關你的競爭對手的方法和能力等問題。如果你對他們的情況有所了解，你當然可以如實地提供有關他們的信息。不過，提供歪曲的或帶有偏見的信息，以及對競爭對手做詆毀的評價借以影響你的客戶的做法是違背職業道德的。一個老練的客戶往往把這些詆毀的評價視為你軟弱無能而不是強有力的表現。

6．對不要忘記你是在營銷專業服務！

管理咨詢師要有事業心，有創新精神，有時在營銷方面還要有闖勁。他們可能從其他部門的營銷中獲得大量知識。但你不是在賣餅干或洗衣粉。在選擇確當的營銷方法和技術時，對于所提供的服務的專業特性，客戶的敏感性，以及當地的文化價值觀和準則等方面都不可忽視。

7．盡力在營銷和履約方面都具有高超的專業表現！

有些咨詢師，沒能保證在人員配備、質量控制和完工期限方面，以在他們致力于尋找新客戶時同樣的質量水平踐約，而且也沒能盡力做到使客戶滿意。營銷是一個過程，并不以合同簽署為約束，樹立這種觀念是有益的。任務的履行，完美的服務，是營銷的重要方面。

每個咨詢師都希望客戶來求助于他（或她）。但是大多數咨詢師，尤其是新手，若僅僅是坐等潛在客戶自己上門，那么他們就得不到足夠的項目。他們要尋找客戶并進行營銷。

4．3．1冷接觸。

冷接觸就是咨詢師通過拜訪，信函或電話等方式與潛在客戶進行聯系并試著銷售其。

咨詢服務。對這些接觸方式已作過許多闡述。專業界認為這些營銷技術收效甚微，有些咨詢師從來不用。然而，這些方式仍然在用，特別是新成立的咨詢公司不可避免地要使用它們。

突然造訪（事先未告知的）是最不合適的。管理人員不希望被不曾相識的人以不明之由打擾。然而在某些文化環境中，這種方法也可以接受。

突然的郵寄信函是一種稍好些的辦法。其目的不是獲得項目，而是向潛在客戶介紹咨詢師的情況，并為兩三周后的進一步聯系打下基礎。

突然的電話其唯一的目的就是與客戶預約見面。這種方式也用于當即回答客戶可能提出的問題，以便讓其決定是否接受約見或者拜訪咨詢師。

如果掌握了一定的規則，冷接觸就可以更有收效。首先，潛在客戶要選擇得很恰當。他們一定是咨詢師經過對潛在市場調研后發現的“目標單位”，而且咨詢師必須確信自己能為他們做些有用的事情。咨詢師應列出地址清單，或者如果決定從某代理機構購買的話，在使用前應進行篩選。

其次，冷接觸應進行技術準備。咨詢師應當對要接觸的組織了解得盡可能多些。最糟糕的莫過于在第一次交談中暴露出對客戶業務的基本情況知之甚少。應避免信函用辭籠統或者提供許多客戶毫無興趣的詳細信息。相反，應該寫成個性化的信件，向客戶表明咨詢師能提供什么特別的及相關的咨詢服務。電話交談也需要進行一定的準備才能收到效果。有些咨詢師開列清單從而為電話交談做好準備并使交談條理化。

第三，咨詢師應和合適的人接觸。在許多（但不是全部）機構中應該是高層行政人員。一封冷接觸的信件應直接寄給他本人。若以電話聯系，則咨詢師應試圖和“目標人士”通話，以便商定在他有時間的某天進行拜訪。業務繁忙的高級行政人員一般不會回電話，除非有這樣做的理由。因此，若咨詢師沒有找到目標人士，也就不必留下姓名和電話號碼以期對方回電話。

他應在秘書建議的某一時刻再打電話。

冷接觸的正常順序是：（1）先寫一封信；（2）寫信之后再電話聯系并請求約見；（3）與客戶會面。到達第三步并不能保證新項目到手，但是拿到任務的可能性增大了。

4．3．2基于推薦和客戶線索的接觸。

若咨詢師能夠“在舉薦方面下功夫”，則毫無疑問大部分與新客戶的接觸可借助于舉薦和客戶線索而得以實現。這些可以各種不同方式實現：

?潛在客戶請求會面；

?咨詢師由業務上的朋友或熟人介紹給潛在客戶；

?咨詢師從現有客戶那里得知潛在客戶的名字。

咨詢師曾被推薦的事實，或者利用可能影響潛在客戶態度的舉薦實例，會給雙方業務磋商創造良好氣氛。潛在客戶可以通過其業務上的朋友了解許多情況，商談會迅速地由一般情況轉入具體問題。咨詢師應該清楚客戶已經掌握的信息有多少，以避免重復顯而易見的而忘記提供新客戶所需的信息。

若客戶只想了解信息，則咨詢師不應強迫他馬上就談任務。憑經驗，咨詢師應該知道在此情況下應如何掌握。例如，他（她）可以提議再做接觸以便繼續商談，而且在商談之前，他（她）可以對客戶的業務資料進行免費的審閱并提出意見。或者咨詢師可以提供為某些客戶已完成項目的詳細說明，這些客戶是潛在客戶認識并尊重的。這種接觸后兩至四周應通一次電話。如果潛在客戶已推動興趣，那么咨詢師也不應該勉強。

在類似的情況下，組織管理研討會的咨詢公司經常在會后同與會者保持聯絡，以便了解他們是否有意于某一咨詢項目。在這種情況下，應采用分階段的辦法。

4．3．3對提交建議書的邀請做出回應。

在某些情況下，為執行某個項目，發布公告邀請咨詢師提出技術建議書，對這種邀請做出回應可以與潛在客戶進行初步接觸。通常，客戶是某一官方機構或某一私人機構（相對較少），他們出于某種原因選用正規的選拔程序。

在這種情況下，客戶不但要了解自己，而且應較為清楚地知道自己想要做什么。他自己的技術服務人員，或外界咨詢師會做初步調查，并就項目（調查范圍）他出全面綜合的描述。此描述應在潛在客戶要求的提供。

通常選拔程序分兩步：

這樣進行公開招標的項目通常規模較大，費用可觀，引起了許多咨詢師的興趣。不過在咨詢公司決定投標之前，應考慮好些因素并且仔細研究相關信息：

?在開始正式選拔程序的時候，潛在客戶可能已備有一份初選名單，甚至已看中某一公司；

?若干家大咨詢公司可能對這一項目都感興趣，因此競爭會很激烈；

?一家或幾家公司有可能已做了大量的準備性工作及各種營銷活動；

?準備技術備忘錄和良好的技術建議書需花費很多時間和資金（在擬定建議書之前有可能需要進行一次相當細致的診斷調研，如拜訪幾次客戶單位）；做這些工作對那些未被選中的公司會造成經濟損失，有時即使中標的公司也不能得到補償。

?選拔程序可能會很長，有時可能要求咨詢師提供額外的信息，重新考慮某些條件，修改建議書并多次走訪客戶；因此他（或她）不應急于求成。

4．3．4準備階段的營銷。

客戶在審閱完初步問題診斷的技術建議書之前是不會就任務達成最終協議的。在合同簽訂或以口頭形式確認下來之前，不能認為準備階段已經圓滿結束。顯而易見：在與潛在客戶的初次談判后新項目的營銷并未結束，而是持續于整個的準備階段，即使是新項目任務的某些技術工作已經開始。

在整個準備階段，不應過分強調營銷這一方面。不管有無競爭，咨詢師都應該考慮自己在諸多方面（包括與客戶組織的初次會面，初步的診斷調研，為客戶制定并提出建議，給出報價單，擬定合同，為完成該項目建議如何配備人員等）所說的和做的一切會產生的營銷效果。

4．4咨詢業的對現有客戶的營銷。

現有客戶可分為兩種--正為其工作的客戶（當前客戶）和曾服務過的客戶（以前的客戶）。在所有的專業領域，公司總是刻意追求這樣的戰略：留住客戶并極力進一步向其提供服務。在管理咨詢業，此戰略帶來的回頭客占有可觀的份額--根據最近美國管理咨詢協會（acme）的數據，達到64%，在有些公司中甚至達到75%-80%。

4．4．1項目執行期間的營銷。

已經多次強調對現有客戶的營銷在項目執行期間就已開始。它包括：

?讓客戶隨時掌握項目的進展情況，盡早與客戶商討所有潛在的問題和困難；

?注意客戶進一步的需求和機會（當前項目范圍以外的），并以適當的方式向客戶建議；

?要充分表現你對客戶的關心，并不遺余力地為其提供最有價值（按照客戶標準而非咨詢師自己的標準）的服務。

?不要為了增加眼前的利益就把項目擴展到不必要的范圍。

關于營銷努力成本的可靠數據：

在德國，一家中型的咨詢公司的平均項目規模在10萬美元左右。此數據表明，從新客戶那里接手一個項目需進行七到八天的營銷努力（包括研究客戶情況，進行接觸，草擬建議書，談判等等）。平均來說，公司獲得新合同的可能性為三分之一。因此，從一個新客戶手中獲得一個10萬美元左右的新項目需花費大約21-24天的時間。相比之下，若從現有客戶那里獲得10萬美元的項目則只需三至五天的營銷努力。

贏得新客戶的初始營銷努力成本是相當大的。在多數情況下，第一筆業務是賠錢的，但出于下列考慮，還是值得的：（1）你可能獲得一個好客戶，（2）你可能很善于通過對現有客戶的營銷做回頭生意，（3）你可能需要一個新客戶，因為你正在將服務拓展到新的部門、國別等等。贏得新客戶的同時又失去老客戶的代價太大，沒有幾家公司能承擔得起。

4．4．2交叉銷售。

交叉銷售時下很流行，雖然在目前的專業實踐中對此尚有爭議。我們說的交叉銷售，指的是通過在某一服務領域內（審計，財務咨詢）建立的客戶聯系和業務用于向該客戶銷售另外領域的服務（戰略咨詢，工程，法律顧問）。通常，一家咨詢公司或集團的兩個或兩個以上的部門要參與進來。

審計與管理咨詢的關系通常被用來作為交叉銷售的典型范例。某些審計師會直接指出存在的缺陷或未充分利用的資源，然后由咨詢服務來解決這些“病癥”。或者方法可以更巧妙些：若公司與審計或其它領域的客戶已有良好關系，則可以利用這點使客戶與公司內其它服務部門建立關系，希望現存關系可為新部門的項目洽談減小阻力。在某些情況下，客戶自己會主動找上門來，以避免為尋找新服務商花費更多精力和時間。

支持交叉銷售的觀點是：

--最充分地利用現有的客戶關系；

--由于雙方互相了解，有可能減少客戶和咨詢師雙方的花費；

--通過對同一客戶提供的多種服務之間的更好的協調以達到協同增效的目標。

交叉銷售還受到了許多不同觀點的強烈批評：

?在某些專業咨詢公司里，各個業務部門協作很差，一個部門不會真正積極地為另一部門進行良好的營銷活動；他們為現在的客戶作交叉銷售，只是由于上級指令，他們本身是極不情愿的。

4．4．3對以前客戶的營銷。

在咨詢業的概念中，“過去的”客戶并不是失去的客戶，而是咨詢師過去曾為其做過某些工作的客戶。滿意的老客戶經常求助于他們曾使用過的專業咨詢師：

--如果他們對咨詢師的技術能力和其順應時代孜孜以求的精神深表敬意；

--因為他們喜歡與某一特定的人和（或）公司共同工作；

--因為可以省去或簡化選拔程序，使工作能迅速開展起來。

最明顯的情況就是，客戶有一些業務屬于原咨詢師的能力范圍。無需咨詢師作任何努力，有些客戶就會自己再次上門求助。若咨詢師在其營銷努力中并未忽略這些以往的客戶，則上門求助的會更多。對以前的客戶的營銷并無專門的技術，咨詢師們可在前面評述過的技術中作出選擇。一方面，不必重復地傳遞那些基本的一般的信息，因為客戶對公司已有了解。另一方面，傳遞新信息、新想法極為有用，它表明咨詢公司在不斷發展、不斷提高為客戶服務的水平，而且確認對老客戶的生意始終是感興趣的。

偶爾的私人接觸似乎是一種很好的營銷形式，但需保證下列條件：（1）有充分準備，（2）向客戶表明咨詢師一直關注客戶的業務，清楚客戶在變中的需求，（3）在客戶和咨詢師雙方適當級別的負責人之間進行。

最后一項條件并不意味著資歷較淺的專業人員就不能與以前的客戶做后續工作。讓新人參與進來甚至會很有效，因為這樣會向客戶展示新面孔，表現新能力。不過，資歷較淺的咨詢師，與公司的合伙人或負責人相比，或許應該與不同的人就不同的問題進行交談。

4．5客戶營銷信息系統。

集中有效的營銷需要相當大的信息量。除非經過系統地組織，否則在話這些信息可能是相當復雜和五花八門的，甚至于無法使用。把這些信息視為這樣的一個系統是有用的：即該系統可以提供現有和潛在市場的以及咨詢公司的營銷活動和能力的全面而詳細的信息。

1．關于客戶的信息。

這些信息保存在客戶文件中（卡片索引，計算機文件或類似的東西），它通常是根據所有的--過去、現在和未來--客戶所建立的。包括：

?客戶名稱和地址；主要所有者、管理者和聯系人的姓名；

?客戶的基本業務信息（或儲存此信息的文件說明）；

?關于所有過去和客戶合作的咨詢師的信息；

?未來聯系所需的建議和信息（如客戶組織中還有誰會感興趣）。

2．收集客戶信息的方法包括：

--確定要收集、保存和分析的信息的種類；

--決定更新這些信息的方法和頻率；

--對收集、更新和分析營銷信息指定責任人；

--為存儲、加工和檢索信息選擇合適的系統和設備。

服務市場信息描述了這些市場的主要趨勢和重大發展。重點應放在發展信息方面，因為發展會產生對咨詢服務的新需求或者這種需求的改變。有關競爭的信息也包括在內。這些信息應該讓各個咨詢部門和整個公司的管理層感興趣。

關于專門的新業務機會的信息應通過對市場和客戶信息的系統篩選才能得到。應定期審查客戶文件以制定跟蹤訪問和與潛在客戶接觸的計劃。如果咨詢公司很想為政府部門和公共部門做更多的工作，那么它的信息系統必須要收集到在官方雜志和其他定期刊物上發布的征詢咨詢服務的每一份邀請提供建議書的公告。

作為其員工能力清單的組成部分，有些咨詢公司也記錄下其職員營銷能力的信息（包括語言，俱樂部成員資格，和某類客戶好的和差的經歷等方面的專門特征）。

參考文獻。

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[16]施星群，“企業家看咨詢公司”，中國企業家，2001年，（8），90－91。

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[21]市場營銷，管理調查概要，中華企管網，2001年。

[23]emkt其他有關資料。

人才管理解決方案（通用19篇）篇三

人才管理是發揮“員工價值”的一套流程，包涵了吸引與招聘、測評與評估、人才任用(價值創造)、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。是公司在建立基礎的人力資源管理體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。

人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的工作，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。具體包括如下內容：

1.規劃與招聘：合理規劃，并確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才;。

2.測評與評估：通過建立標準并采用適當的方法對人才進行合理的評估;。

3.人才任用：通過合理流程與方法，讓人才價值創造、通過人才來驅動更高的績效;。

4.人才培養：通過各種人才培養手段，提升員工的能力;。

6.人才保留：通過理念、流程與方法、資源的重新配置，提升人才的滿意度，降低人才的離職率。

人才培養與開發是人才管理中整個體系的一部分，沒有其他功能的配合，人才培養的方向、培養的標準、培養的`效果很難發揮效用。

人才培養的效果受培養環境、企業資源投入程度、人才自身特性、培養方式與投入時間等多因素影響。為什么“平衡記分卡”(bsc)四個層面中，最下一層是“學習與發展”(其他三個是財務層面、顧客層面、運營層面)，因為唯有學習發展才能驅動卓越的運營，唯有卓越的運營才能驅動客戶滿意，唯有客戶滿意才能給企業帶來卓越的財務表現。這也說明人才培養與開發在一個企業中的地位與重要性。

人才管理與培養的整體解決方案最終保障公司的戰略目標，促進卓越績效企業的實現。

其關系如下圖所示：

人才管理解決方案（通用19篇）篇四

人才管理，這一概念是出現于90年代，企業應對“人才戰爭”(warfortalent)時不得不選擇的回應措施，通常意義上講，人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應，他幾乎涵蓋了人力資源管理的所有職能：聘用與安置，領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留等;同時它也代表了人力資源管理職能的重要轉型，它是一種從戰略高度來看待員工的新方法，一種將流程和系統加以整合的新途徑。

企業進入人才管理階段的一個重要特征就是人才管理成為企業核心競爭優勢，它使得企業在激烈的競爭環境中領先競爭對手，利于不敗之地。此時，人才管理不只傳遞組織的未來發展戰略，同時它也是組織未來戰略中不可缺少的一部分。那么，作為管理者該如何進行人才管理呢?下面總結出企業人才管理“天龍八部”：

1、要有愛惜人才的理念。

人才是發展的基本，21世紀更是人才的世界，人才在各個方面都有舉足輕重的租用，對企業發展、技術創新有著積極意義和關鍵作用。古人云：“人才興邦”。凡舉大事者必以人才為本。世界上凡成就大事的領導者都“視才如命”。因為他們懂得擁有人才就擁有一切。古今中外，那些有抱負、有遠見、想成就一番大事業的領導者，他們的共同點，就是都有愛才之心、求才之望、識才之道、用才之法和容才之量。

2、要有求賢若渴的觀念。

從商之要，唯在得人。歐洲企業界如今對賢士的需求絕對非同小“渴”。目前，歐洲特別是歐盟經濟出現了很好的增長態勢，可日益嚴重的人力不足，尤其是高技術專業人才的短缺卻成為其經濟增長最大的“絆腳石”。

3、要有寬容人才的肚量。

“我的身邊有許多比我干得好的人，但我從來不感到受他們威脅，

他們可能在某一方面干得比我更好，但我有自信，我能夠控制住局面。他們對我很尊重，并不是因為我能力強，而是因為我能夠包容他們。我覺得我們現在的年輕人不得了，他們前途無量。我們這代人的視野比他們差多了。

4、要有舉薦人才的美德。

管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

5、建立人才培養的機制。

改革開放以來，我國人才培養開發的機制及其政策體系已經形成，但仍存在一些體制機制的障礙。“要使人才培養開發機制有利于人人能夠成才、人人得到發展，關鍵在于創新。”教育部教育發展研究中心主任張力認為，創新人才培養開發機制，應當堅持面向現代化、面向世界、面向未來，充分發揮教育在人才培養中的基礎作用。

6、要有識別人才的慧眼。

在紛繁的人事中，要做到像文王識姜太公、齊桓公識管仲、蕭何月下追韓信那樣選得良將，就必須練就一雙慧眼，用火眼金睛去識別真偽。將南郭先生們請出專家津貼的行列，讓艾愛國等諸多實用技術專家施展拳腳。作為組織部門的領導干部就要有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法，知人善任，廣納群賢。

7、要有駕馭人才的能力。

精明的創富者不僅要具有知人善任、人盡其才的能力，還要具備駕馭人心的能力。“天時不如地利，地利不如人和”。“人和”即眾望所歸，人心所向，是成就事業的根本。明智者都知道，要想成就事業，就必須獲得與此相關的人的認可獲得他人的支持。

8、要有保護人才的魄力。

對于人才，領導者不但要有容才之德，還要有護才之魄。這是因為，人才大多有非同一般的真知灼見，甚至某些新穎的觀念可能會被視為“異端邪說”，或是某些行為會被周遭視為“胡作非為”，所以，這些人才可能會遭到一般人排擠，或是與其他人存在某種程度的“對立”。

現代企業管理當中，有人事管理，有人力資源管理，也有人才資源管理，甚至還有稱為人力資本的說法和人力資源管理會計等做法。實際上呢，人才資源的管理是人力資源管理中高端的部分，也就是對于企業核心人才、關鍵人才和骨干人才的管理，按照二八定律，這在企業中不到百分之二十的人，將決定企業百分之八十價值的創造與產出。

人才管理解決方案（通用19篇）篇五

對于許多已經上規模的企業而言，資本的原始積累階段已經過去了，管理水平的邊界效應是如此之高，我們甚至可以說企業間新一輪的競爭是管理水平的競賽。國際經一體化，使競爭在全球范圍內展開，經營環境變化了，企業規模變化了，產品線擴大了，生產技術更新了，隨之而來會出現很多問題困擾企業的發展，困擾企業家們。

一、當企業規模小的時候，盈利可能還很大，但當企業規模大的時候，由于管理水平的問題，管理層次、結構、控制等等問題，反而效率大不如以前。

二、在企業發展到很大以前，創業者們還能夠以創業者的心態發展企業，但當企業做大以后，由于缺乏一些制度保障，發生了很大的內部矛盾。

三、當企業競爭加劇的時候，由于環境復雜了，變數多了，靠企業老總，靠個別人的感覺已經很難做出正確的決策。

四、當一個企業戰略意識模糊，走一步看一步的時候，那么它的投資就很可能陷入一種投資陷井。

五、另外，企業也容易產生頭疼醫頭、腳疼醫腳缺乏系統性的管理中去。

面對這些問題，會有多少種選擇？最優的選擇是什么？這些選擇之間會有多大的差距？在評估近期效益時，不同的方案能給企業帶來的長遠的、潛在的，有些是不可逆轉的，是否得到了決策者的充分考慮。每一位企業家都面臨這種決策難題。所以企業有必要借助“外腦”的力量，由咨詢公司為企業診斷和咨詢，適合企業在復雜的競爭環境中發展要求。

咨詢公司面對這些市場的目標客戶，首先要進行市場競爭分析，然后對企業和自身的產品要進行分析，以適應顧客的需求，最大限度的創造顧客的價值。

2．2中國管理咨詢業的競爭分析。

2．2．1市場進入門坎低，競爭混亂無序。

由于目前我國管理咨詢業務主要發端于以前的市場信息類咨詢策劃公司，這類公司無論從資金、設備的投入還是人員素質要求方面都很低，導致了大批低素質的“點子”公司充斥管理咨詢市場。由于許多公司服務質量較差，為了生存，同時更為了搶占管理咨詢這個正處于上升階段的市場，許多公司紛紛壓價競爭，致使管理咨詢市場產品質量低劣，價格混亂。

2．2．2競爭格局分裂為兩大陣容：外資和內資管理咨詢公司。

由于市場需求量大，需求增長快，許多管理咨詢公司應運而生。以廣州市為例，不僅廣州本地管理咨詢公司增長迅速，北京、上海等外地管理咨詢公司和國外著名管理咨詢公司也紛紛搶灘廣州，形成內外對抗的競爭格局。如前述表1搶灘廣州的國外管理咨詢公司的情況，表2可見搶灘廣州的國內管理咨詢公司的情況。

表2搶灘廣州的國內管理咨詢公司。

名稱所屬地服務客戶派力北京tcl、美的、科龍、華為捷信上海步步高杰信上海維達紙業。

中外管理咨詢公司的競爭能力存在著較大差距，從總體上看，在規模、理論和經驗、人才、咨詢信息數據庫等方面國內管理咨詢業與國際同行業的水平差距懸殊，在競爭中明顯處于劣勢。但在費用、方案可操作性及適應國情能力方面，內資管理咨詢公司占有優勢，由此出現兩方在市場上的不同競爭定位；外資管理咨詢公司主要以跨國公司及國內大企業為目標客戶，從事的咨詢項目主要以綜合性強的戰略及組織結構規劃為主；內資管理咨詢公司主要以中小型民營、私營企業為主，業務主要是一些針對性強的管理專項項目，如營銷咨詢、cis策劃、質量認證等，同時兼顧一些國內大公司的專項顧問業務（如市場研究、促銷策劃等）。具體競爭定位可由圖1表示。

2．2．3末來競爭程度不斷上升，將出現優勝劣汰過程。

隨著新進入者的劇增，未來我國管理咨詢業市場的競爭將日趨激烈，競爭熱點將從目前的管理培訓擴展到信息管理咨詢（mrp、erp）、戰略咨詢項目。競爭重點策略將由增加客戶數目轉向提高客戶服務質量。

2．2．4末來競爭趨勢有兩大方向：專業化與綜合化。

一方面咨詢服務專業化水平的提高意味著采用集中性競爭策略的管理咨詢公司必須具備在某一領域（如信息管理技術、營銷管理、行業管理等）的特殊服務優勢才能生存。

另一方面，要搶奪全程管理顧問服務市場的咨詢公司必須具備極強的管理技術系統集成能力，能為客戶提供綜合性管理咨詢服務。

人才管理解決方案（通用19篇）篇六

一、系統簡介。

人事管理系統是針對高校人事工作而專門開發的多功能集成應用，它能夠實現高校教職工管理工作的信息化、統一化，為各種事務性工作的辦理提供統一的流程。人事管理系統采用數據庫技術、分布式信息處理技術構建，依托校園網絡運行，實現對高校人事信息進行數據管理、維護、共享、交換，并以工作崗位為核心實現對教職工的電子身份認證和權限管理。

人事管理系統能夠對原有系統進行有效整合，實現資源共享，簡化辦理流程，在提升工作效率的同時，確保各種數據的權威性和準確性。高校引入人事管理系統后，能夠大幅提升人事管理方面的整體水平。人事管理系統能夠實現功能模塊的定制化，適用于各類大中專院校。系統具有極強的兼容性和可拓展性，功能模塊間能夠隨意組合，以實際應用為最終目的。

二、系統功能。

人事管理系統是為解決大量復雜的教職工日常工作而設計，在功能上涵蓋了所有環節，本著實用的設計思想，著眼與高校后勤的管理特色和實際需要，幫助高校對人力資源管理的各項業務流程進行全面的電子化管理，解決人力資源管理的實際問題。

1、組織機構設置。

對后勤組織機構的基本信息進行設置和維護。可以增加、修改和刪除組織機構信息(在權限允許的情況下)，也可以查看各部門下屬的人員信息。

2、崗位信息設置。

對后勤各部門下的崗位類別和信息進行設置和維護。其中包含：崗位類型、崗位位置、職責范圍、崗位編制數、崗位職責、崗位職責條件及服務細則考核標準、崗位系數、崗位津貼等。

對人員的基本信息進行管理和維護。可以根據人員的類別（在編、非在編、自管、離職、退休）查詢人員的基本信息和部門的人數。也可以添加、修改和刪除（有權限控制）人員的基本信息。在人員的基本信息記錄中還可以添加人員的各種證件掃描件，并且可以查看這些證件的圖片。系統可以用電子表格文件還具有批量導入人員基本信息的功能。

4、人員合同管理。

http:///行提醒。

5、人員保險管理。

對員工的社保信息進行管理和維護。可以添加、修改和刪除人員的保險信息。能夠在系統中設置保險參數。可以批量導入員工的保險信息。系統能夠自動統計員工的社保繳費金額，并可以根據部門名稱、保險類型和保險繳費日期統計和打印員工的保險信息記錄。

6、績效考核管理。

http:///分數的功能。同時，管理人員可以根據部門名稱、崗位名稱、員工姓名和考核日期等條件查詢或導出員工的考核分數和績效工資。

7、人員考勤管理。

對各部門員工的出勤情況進行管理。部門管理人員只需輸入員工的各類請假天數，系統就會根據考勤參數的設置自動統計員工的扣款金額。其中包含：請假參數設置、加班參數設置、員工值班金額、員工考勤管理。

8、工資管理。

可以對員工每月的薪酬進行統計和查詢。可以設置學歷津貼、年工津貼、職稱津貼等參。

http:///數。系統可以根據員工的基本工資、考勤、績效考核、個人所得稅、加班和值班情況、各種津貼、各種獎勵費用來自動統計員工每個月的工資。可以打印工資明細表。

9、人員排班管理。

對各部門員工的值班和加班進行安排，可以在此界面為員工安排具體的值班日期和值班的類型。系統可以打印出員工值班明細表。

10、人員變動審批。

當員工的崗位或部門變動時，該員工所在的部門領導需要向上一級部門領導提交人員變動申請。人事部門領導或后勤有關領導可以在此界面對人員變動申請和人員招聘申請進行審批。此系統可以設置多級審批流程。

11、人員培訓管理。

可以對后勤員工的培訓工作流程進行管理。其中包含：培訓計劃制定、培訓計劃審核、培訓計劃實施、員工培訓考核、員工培訓記錄和員工培訓統計報表。

12、統計分析報表。

系統能夠實現人員基本信息統計、人員來校年度統計、年度人數統計等功能。

三、系統特點。

人事管理系統能夠有效提高人力資源管理工程效率，保障信息提供的實效性和準確性。該系統具備結構靈活的特色，提供充分的用戶定制功能，從而保證系統能夠適應高校自身的特點。

1、系統基于soa架構，將所有功能模塊集成到一個服務架構當中。

2、人事管理系統提供完備的數據庫備份功能，支持數據快照和多版本模式。

3、系統具備靈活的配置業務數據維護功能，能夠快速查詢所需資料。

4、系統具有強大的統計分析、打印功能以及權限控制功能。

5、系統可提供詳細的日志記錄、靈活流程定義以及任意的表單定制功能。

6、支持多應用服務器和多網絡出口的負載均衡。

7、人事管理系統能夠與共享數據中心深度集成，提供統一身份認證功能和登錄憑據傳遞功能。

8、人事管理系統可兼容sqlsever、oracle、db2、sysbase等多種數據庫。

人才管理解決方案（通用19篇）篇七

人才管理解決方案（通用19篇）篇八

(內部資料注意保密)。

目錄第一章會議管理。

2、全市性會議的管理制度及辦理程序...................16。

第一章。

會議管理。

交流目的：通過交流，明確政府相關會議的基本概要和組織程序，進一步熟悉各類會議的組織流程，做到會前安排科學、會中組織嚴密、會后落實及時，真正提高辦會效果、效率。

第一節市政府常務會議。

一、市政府常務會議概要。

(一)會議的組成。

市政府常務會議由市長、副市長、秘書長組成，組成人員達到半數以上方可開會。

市政府常務會議由市長或委托常務副市長主持。根據議題需要，相關的副秘書長以及市政府部門、縣(市)區人民政府主要負責人可列席會議。特殊情況下，可邀請市委、市人大常委會、市政協、市紀檢委、軍分區、人民團體、民主黨派負責人、人大代表、政協委員和新聞單位記者列席會議。

(二)會議的任務。

市政府常務會議討論的問題，是事關市政府工作全局或涉及多個部門和單位，必須由市政府議決的重大事項，其主要任務是：

4、討論通過市人民政府發布的重要決定、命令和地方性行政規章；

5、討論審定全市國民經濟和社會發展長遠規劃、計劃、預決算與執行情況；

6、討論決定市政府各部門、各縣(市)區人民政府的重大請示和報告事項；

7、討論和決定人事任免和獎懲事項；

9、研究其他須經常務會議討論、決定的事項。(三)議題的協調。

市政府常務會議的議題由市長、副市長、秘書長提出。提請市政府常務會議討論的議題，主辦部門要做好充分準備，并在會前通過召開協調會等形式征求有關部門和單位的意見，經有關部門和單位會簽后，由主辦部門責人簽字并加蓋公章。按照精簡會議和提高效能的原則，凡市政府已有原則規定或市長和分管副市長職權范圍內能解決的事項、分管副市長之間能夠協調，解決的事項、主管部門能夠通過協調解決的事項不列入會議。

擬提請市政府常務會議討論的事項，主辦部門要嚴格按照市政府常務會議方案關于時間限制的要求，精減篇幅，形成簡明扼要的匯報提綱，同時對擬采取的措施、需市政府解決的問題和承辦單位，要提出明確意見，并如實匯報議題協調中的分歧意見。匯報材料需經分管副秘書長審核后，報分管副市長審定方可上會，未經協調和領導批示的議題不列入會議。

(四)會議的要求。

1、市政府常務會議實行例會制度，一般每月召開一次。

2、會議議題一經確定，主辦單位要在會前5天將上會材料按標準格式印制60份送至市政府辦公廳，辦公廳在會前分送有關領導審閱。

3、提請市政府常務會議討論的議題，由主辦單位主要負責人匯報，除法規、規章外，一般不通讀全文。

4、與會人員接到通知后要認真準備，討論發言要言簡意明，突出重點，一般不超過5分鐘。

(五)會議的組織。

1、市政府常務會議由秘書長組織，由辦公廳主任或分管副主任調度，常務秘書組織承辦。市政府常務會議實行方案制，常務會議方案由常務秘書起草，經辦公廳分管副主任和主任審核后，報秘書長審定。

2、接到會議通知后，與會單位要按要求在會前上報參加會議人員名單。由秘書長將人員出席情況整理后，向秘書長和會議主持人報告。

3、市政府常務會議實行候會制度，常務秘書根據議題內容預計匯報和討論的時間，并根據預計的時間通知各議題的列席人員分批到候會室候會，待進行下個議題時，及時組織入會，以保證會議有條不紊地進行。

4、市政府常務會議由常務秘書負責會議記錄并進行錄音，會議記錄要完整、準確、字跡清楚。

5、市政府常務會議紀要應內容準確，文字簡煉，便于執行和操作會議紀要由常務秘書起草，經辦公廳分管副主任和主任審核后，報秘書長審定簽發。

7、市政府常務會議新聞報道經辦公廳分管副主任審閱，由秘書長審定簽發。

(六)會議的落實。

市政府常務會議決定的事項和部署的工作，市政府領導同志要按照工作分工抓好落實，有關單位要將工作落實和任務完成情況及時報告市政府，市政府秘書長和各位副秘書長以及辦公廳要協助領導做好督促檢查工作，確保會議決定事項真正落實。

(七)其他有關事項。

1、與會人員必須按規定和要求到會。嚴格控制與會人員，會前已協調過的問題或議題協調中已達成一致意見的，相關部門一般不再列席會議。匯報和列席單位都應派主要負責人參會，一般不要帶助手，部門主要負責人不能到會或需要帶助手的，必須事先申請；市政府辦公廳及有關部門工作人員要嚴格按方案要求參會，并根據議題要求候會，會議方案中未規定參會的，不準到會。

2、要遵守會議紀律，不準遲到、早退。會議期間，與會人員不要隨意交談和走動，不要辦理與會議無關的事項。

3、會議討論的文件、材料涉及機密的，會后原則上退回。如工作需要帶回使用，須經秘書長批準，并妥為保管。對會議討論的重要問題、決定的重要事項，要注意保密，議定的事項以會議紀要或其它正式文件為準。

4、樹立政府權威，市政府常務會議決定的事項和部署的工作，市政府各部門必須堅決貫徹，抓緊督辦，不打折扣，迅速落實。

人才管理解決方案（通用19篇）篇九

人才管理解決方案（通用19篇）篇十

國內話吧市場分析：

話吧的主要客戶來源于外來人口，是面對中低端客戶而產生的一個新興產業。中國目前的生活水準給話吧行業帶來巨大的市場，現在是介入話吧經營的一個良好時機。經營話吧的投入少，成本低，風險小，返點高，收入可觀，是一個理想的投資方向。更適合少量資金的創業者和再就業人員。

話吧的選址和服務：

第一：選址。

第二：選服務。

經營話吧，服務質量非常重要，現在市場上提供話吧話務業務的公司很多，但高通話質量的屈指可數。許多話吧由于通話質量太差，造成持續經營困難，競爭能力低下，稍有風吹草動，就被市場淘汰。給經營者帶來的不是收益，反而是損失。所以，經營話吧一定要選擇一個好的服務供應商。

第三：選方向。

由于話吧的發展突飛猛進，現已基本上要進入競爭時代，那么服務態度和經營環境也成為了提高市場競爭力的一個好的方式，也是話吧行業發展的必然趨勢。

合作模式。

經營者自選經營地點，自己負責店鋪裝修、廣告投入，自己申請并開通寬帶（電信adsl、長城寬帶、有線通等等均可），其余設備按市場最低價格一次性買斷：高質量四口語音網關,八口語音網關,四口路由器，。電腦,電話機,網線，電話線視具體情況適當收取成本費。設備提供一年保修，但設備不回收。

經營者自選經營地點，自己負責店鋪裝修、廣告投入，自己申請并開通寬帶（電信adsl、長城寬帶、有線通等等均可）以及話吧一切設備。我公司不承擔設備保修。

1.300元包月：具體實施為，一個大號下面分配多個小號，

2.多個獨立大號：每個話機分配一個大號，可以打、接，功能和普通電話一模一樣.....

詳細情況如下：

1.網關+普通話機。

詳細說明如下：

選擇什么樣的語音網關要根據用戶的實際需求來確定。

網絡拓撲圖如下：

寬帶接入方式：光纖接入，adsl，cabmode，ddn，fddi。

2.網絡電話機。

詳細說明如下：

不用語音網關，用網絡話機一樣可以實現網絡通信，一般網絡話機有兩個口，一個是pc口，一個是phone口，若有電腦，可以滿足上網和撥打電話兩不誤。若用戶沒有電腦，但是可以上網，那一樣可以使用網絡話機。它的撥打方式和普通電話一樣，直呼對方的電話號碼即可，而我們給用戶分配的號碼是國家正式的號碼資源，既可做主叫，又可做被叫。還可撥國際長途。也即是說，給用戶裝的voip網絡電話可接聽或撥打世界范圍內任何一部普通電話或移動電話。

3.efone電話。

詳細說明如下：

若用戶有電腦，又能上網，則不需要投資成本，可以直接從我們公司（河南網信）網站下載efone軟件即可使用。

1)首先從我公司網站下載efone軟件。

2)文件下載后，用winrar軟件解壓縮：(圖略)。

這是解壓縮后的文件：（見下圖）。

3)雙擊上圖中的草綠色的efone圖標（紅色箭頭已經標注了該圖標），就可以執行efone網絡電話撥號界面，其撥號方式和傳統的電話撥號方式非常相似，簡潔明了。

人才管理解決方案（通用19篇）篇十一

人才管理解決方案（通用19篇）篇十二

針對大中型網吧在技術規格上的特點，在“中青網絡家園”直營店局域網搭建時，我們采用了交換機用樹型（星型的一種特殊結構）集連的拓撲結構，這種拓撲結構的優點是：

2、安全性強：只要保證核心層交換機的正常工作就能使整個網絡正常的運轉，如果接入層交換機出現問題，只會影響相應區域的信息點，而不至于使整個網絡癱瘓。部分區域的故障不會影響整個網吧的運營，最大程度的減小故障帶來的損失。

3、便于維護：采用樹型結構，網絡故障將先以層為單位被定位在不同的交換層面上，隨后在被定位的層面上很快就可以找出發生故障的交換機或節點，這種方法把復雜的維護問題簡單化。

4、擴展性好：在擴大網絡規模時，只需要在有擴展要求的相應層上加裝新的交換機即可，而不用改變整個的網絡拓撲，真正的實現了“邊營業，邊擴建”。(學電腦)。

交換機樹型（星型的一種特殊結構）集連的拓撲結構及各個構成要素的說明：

1、邊界路由器：承載整個內網與外網的連接，具備多個高帶寬端口，支持isdn遠程接入功能，使管理員能夠進行異地控制。支持光纖接入。

2、核心層交換設備：由于核心層的工作特點為：被板帶寬要求高、包轉量大、承載多個區域之間的交換、連接各種服務器。所以該層設備選用，高帶寬、高轉發速率、的第三代以上的高端交換設備。

3、接入層交換機：接入層交換機是直接連接使用者機器的交換設備，是連接核心層與信息點之間的橋梁，所以該層交換設備在選擇上要求采用穩定性好、技術風險低的成型設備，并且做到100[請使用文明用語]端口到桌面的原則。

4、防火墻：在網絡環境日益復雜的今天，安裝可靠、穩定的防火墻是一個網絡環境所必須的。防火墻將屏蔽外部的非法入侵、監控各種會話，創造一個相對安全的網絡環境。

6、終端節點：即網吧內的各pc機。基于客戶需求我們預留出了筆記本的接口位置。

7、ip電話：使用公網進行電話通信，節約了運營成本。

運營維護中技術要點說明：

vlan即虛擬網絡，利用vlan技術，可以將物理位置不同但工作性質相同的一些部門的終端或服務器劃分到一個vlan組，這樣既便于管理又增加網絡安全性。例如可以將總部與各異地的二級單位劃分到同一個vlan組內。每個子網內可有一至多個vlan，而vlan內不能再劃分子網。

劃分vlan的方法有三種：按照交換機端口劃分、按照使用的網絡協議劃分、按照mac地址進行劃分。

根據mac地址劃分主要應用在移動辦公領域，而根據網絡協議劃分主要應用在多網絡協議并存的情況。根據網吧的技術特點即：機器位置與接口相對固定，網絡中以tcp/ip協議為主，我們選擇將機器按照不同用途，區域進行針對接口的vlan劃分。

2、acl的設置。

acl即訪問控制列表，在acl中可以設置需要屏蔽掉的ip地址、協議類型、端口號等，這是一種在路由器上實現的網絡安全管理的工具。根據國家規定，在acl中屏蔽掉相應的網站的ip地址，如黃色，反動站點。

3、采用端口鏡像技術：

端口鏡像技術是用一個劃分出的端口隨時監控指定端口的技術。

在交換機端采用了端口鏡像技術，實現了連接外網端口的監控功能，最大程度上監視和限制了對非法網站的瀏覽。

4、lan內部的監控：

在局域網內部安裝專業級的監控軟件，如：works，sniffer，做到實時監控內部局域網，迅速發現木馬、蠕蟲和非法搶占帶寬等問題。

5、防火墻。

在網吧的vod服務器、記費服務器上安裝防火墻，使其免受非法攻擊的侵害，保證其正常工作。

6、防毒軟件。

在各機上安裝實時監控型的防毒軟件，并按時更新病毒庫。

人才管理解決方案（通用19篇）篇十三

有些企業客戶特征比較明晰，客戶數量較多，但是企業通常沒有設置專門的部門或崗位來管理客戶資源，因此客戶信息零散且容易丟失;有的企業客戶多為終端零售商，客戶群相對穩定，但是由于客戶分布區域廣，客戶狀況經常變化，對客戶和客戶聯系人的管理比較困難，因而造成客戶貢獻降低。目前全球經濟環境和市場環境正悄然改變，企業的業務逐步由產品價值主導轉向客戶需求主導。樹立“以客戶為中心”的企業經營理念是當今企業生存和發展的核心內容。

人才管理解決方案（通用19篇）篇十四

1.拜訪客戶，收集信息，發現問題。

2.了解客戶需求，解決問題。

3.和客戶成為朋友。

4.達成目標。

電話營銷的要求。

1.普通話標準。

2.熟悉公司以及公司的產品。

3.有良好的心態（不怕被拒絕）。

4.真誠，熱情。

電話營銷操作規范。

1.調整心態和呼吸。

2.面帶微笑（電話是有表情的）。

3.打好腹搞（自報家門，什么事，期望是什么）。

4.打電話時，準備好便簽。

5.通話完畢要等對方掛電話再掛。

電話營銷溝通技巧。

1.認真。

2.真誠。

2.2要讓對方感受到你的真誠，建立信任，達成目標。

3.分析對方講話類型，順應對方類型，增加親切感，達成目標。

電話營銷前得準備工作。

1.了解產品。

2.了解公司的銷售策略。

3.目標客戶的基本情況。

成目標，你所要采取的行動。

開場白的準備。

1.一句能夠一起客戶興趣的話或問題。

2.一句講述本次電話拜訪的討論目標的話。

3.一個用于證實客戶是否愿意跟你展開討論的問題。

4.基礎就是熟悉產品，熟悉公司銷售策略，制定好的討論目標。

人才管理解決方案（通用19篇）篇十五

為深入貫徹“節水優先”方針，深入推進水利行業節水機關建設工作，根據省水利廳《省水利廳關于印發水利行業節水機關建設工作措施的通知》，對照《市水務局用水計劃實施方案》結合我單位實際，制定本方案。

堅持“節水優先、空間均衡、系統治理、雙手發力”的治水思想，以制度創新為動力，強化節水宣傳，規范單位用水，提高全體人員節水意識，建立全單位人員共同參與的節水機制，加大節水設施改造力度，推廣應用節水新技術和器具，嚴格落實用水總量控制和定額管理兩項指標，促進水資源高效利用，建本單位建設成為節水標桿單位。

1、年度用水總量不得超過xx方；

2、年度人均用水量不得超過xx/人月。

1、加大節水宣傳力度，提高全體人員的節水意識，在公共用水點張貼節水宣傳標識，營造良好的節水氛圍。同時通過節水專題講座組織職工觀看節水宣傳視頻，普及水資源知識。

2。完善內部節水制度，落實日常考核部門，做好內部器具，管網排查摸底工作，對老舊管網、器具設施進行更換，杜絕“長流水”現象。

2、落實節水責任。對節水工作管理成績突出的給予表彰，工作落實不到位的給予通報批評。

1、制作節水宣傳標識牌，張貼至各取用水點；在醒目位置張貼節水宣傳海報；開展新生節水知識講座；利用“世界水日”“中國水周”等節日適時開展節水宣傳，引導全體職工參與節水志愿服務活動，遵守節水規范；發揮新媒體作用，普及節水知識，營造良好節水氛圍。

2、加強日常節水管理，制定節水管理制度，落實計劃用水管理，科學制定節水目標，建立節水責任制。加強用水設備的日常管理和維修，及時修復損壞的供水器具和管網設施，定期檢查更換管道閥門、沖水閥等給、排水器具，防止跑冒滴漏，杜絕“長流水”現象。

2、推廣節水技術和設施，主動學習節水新技術，采用節水新設備，杜絕使用國家命令淘汰的用水器具，推廣節水生產新工藝及新型節水生活用水器具。提高水資源的利用效率及重復利用率，倡導使用再生水。

4、對不遵守有關規章制度、有浪費水現象的職工進行批評教育，并給予曝光。

各股室要強化日常節水監督管理，發現問題及時整改。

辦公室將適時開展檢查督導，并通報相關情況。

人才管理解決方案（通用19篇）篇十六

一、目的：

財務部作為公司的核心部門之一，肩負著對公司成本費用的計劃控制、各部門的費用支出、以及為公司經營目標等服務的任務。其目的就是在加強公司財務管理，嚴格財經紀律，嚴格貸款審查，降低成本費用的同時，完成公司的經營目標，實現企業利潤最大化。

二、指導思想：

1、建立健全財務規章制度。

起草財務各項規章制度、工作流程和崗位責任制，并對初稿進行修改、審議，盡快制定出一套符合小額貸款公司特點的財務管理制度，從而使財務工作有一個更加完善的制度環境，這是當前最緊迫的工作。財務各項規章制度主要有：公司財務制度、財務借款及報銷制度、會計電算化管理制度、財務檔案管理制度、財務借款及報銷工作流程、會計崗位責任制、出納員崗位責任制等。

我公司剛剛成立一年多，現有的財務人員既有專業的，也有毫無財務經驗的兼職人員，業務能力和專業知識參差不齊，因此，如何有效的進行崗位設置，合理的利用現有人員，培養符合財務崗位需要的又略懂金融知識的人才，是我們財務部門的當務之急。學習和培養全面人才，即是當前的工作需要，也是我們以后的長期任務，不能一蹴而就。

作為以經營金融資產謀取利潤的企業，公司經營管理的最重要工作，就是如何運用好資金進行生利，俗稱錢生錢，從而取得利潤最大化。因此，在經營管理中，如何有效運用好貸款資金，同時又將財務風險控制到最低，從而取得最大收益；在財務管理中，如何有效的`控制和運用好公司的資產和資金，降低融資成本、合理控制費用支出，從而牢固樹立起成本管理理念；是我們財務部一項非常重要的工作。

4、完成公司日常的財務核算和報銷工作，嚴把制度關。

財務部最基礎的工作除了日常的報銷和核算業務外，每月末還需要報送稅務局稅務報表、報送省、市金融辦以及人民銀行業務報表。這些工作既繁瑣又要求及時準確，對我們財務人員要求較高。因此，財務人員在工作中，既能及時準確的完成日常核算和上報工作；又能否堅持原則，嚴格按照財務制度辦事、合理控制各項費用支出、及時發現違規違紀行為；是考查我們工作是否稱職的一把尺子。

5、建立一套符合公司需要的財務報告制度。

長期工作。

6、積極開展與政府和各主管部門的業務往來和交流，了解和爭取國家最新優惠政策。

由于我公司業務與金融行業相近，國家的方針政策和導向對我公司的業務影響會很大。因此，作為公司的核算管理部門，財務部必須積極開展與省市金融辦、各商業銀行及政府各職能部門的聯絡與溝通，及時掌握國家方針政策和行業優惠政策，積極爭取國家扶持和與商業銀行進行融資合作。這項工作，需要我們長期堅持去做，而且一定要做好。

四、工作安排。

根據財務部的主要工作內容，我們劃分為近期工作目標和長期工目標。為了更好的完成上述目標，我們計劃安排如下：

近期目標：

1建章建制，制度先行。

財務管理制度和崗位責任制現已起草了初審稿，其中有的實際已經執行了，有的還沒有執行。主要是前一段時間單位管理還不健全，上述制度還沒有經過相關程序的修改和審議，所以還沒有經董事長、總經理的批準而正式執行。因此我們計劃在八月底以前，完成財務規章制度的修改、審議，盡快制定出一套符合小額貸款公司特點的財務管理制度。

2、財務部劃分工工作崗位并明確崗位職責。

財務人員的分工要考慮到單位具體情況和業務量，既能有效完成部門的工作，又不浪費人員，而且還能為單位培養新人。因此，計劃崗位劃分為：財務經理一名、會計一名、出納一名。八月底以前完成。現在會計暫由財務經理兼任，遠期目標是積極招錄年輕會計一名，作為培養財務后備人才的重要工作來抓。

3、抓好財務基礎工作，實行規范管理，全面提高工作質量。

字齊全、印章保管等工作抓起，認真審核原始票據，細化財務報賬流程。內控與內審結合，每月進行自查、自檢工作。做到帳目清楚，帳證、帳實、帳表、帳帳相符，使財務基礎工作規范化。其次，對財務借款及報銷工作要嚴格按制度辦事，要重點加強對費用支出的控制，其中對辦公、車輛維修、差旅費、會議費、招待等費用是控制的重點。只有這樣，才能使公司財務管理工作起點較高，為公司今后的發展打下堅實的基礎。

4、財務檔案管理制度建立后，要馬上進行會計檔案資料的收集歸納，做好資料保存工作。

會計檔案資料主要包括：會計憑證、會計賬冊、會計報表、稅務報表、工資匯總單等，是企業的核心資料，因此，財務部門必須定期的將會計資料分類整理、裝訂成冊、及時登記后交與公司檔案部門保管。這項工作必須嚴格按制度長期執行下去，從而保障企業核心資料的安全、完整。

5、積極配合業務部門的工作，共同爭取與國開行的合作早日實現。近期，財務部要把與國開行的合作擺在所有工作的重中之重，積極配合公司領導和相關部門，全力以赴，爭取和國開行的合作早日成功。

遠期目標。

1、加強財務制度的貫徹和執行。

沒有規矩不成方圓，有了制度，沒有好的貫徹和執行力，也是空中樓閣，起不到應有的作用。因此如何將制度貫徹到每一個部門、每一個人，是我們財務部下一步工作的重點。另一方面，我們計劃從九月份開始。進行內部業務強化學習，加強財務人員對制度和業務理解和掌握；同時，對全公司員工進行“借款和報銷制度”的宣傳，讓每一個員工都了解公司的借款和報銷制度規定，避免出現不按制度辦事、違反財經制度的事情發生。這項工作要時時做，長期堅持下去。

2、積極開展財務專業知識和國家財經制度、金融知識的學習，長抓不懈。

全面深入的學習財務知識，開拓視野，豐富知識，學好聚財、生財、用財之道；實施財務人才工程，積極培養財務后備人才；進一步完善財會人員知識結構，及早成為一專多能、德才兼備、富有創新精神和進取意識的復合型財會人才，是我們的一項長期任務和目標，要常抓不懈。

3、積極準備，充分調研，設計一套符合公司需要報告制度。

下半年，財務部計劃積極準備，充分進行調研，積極吸取其他金融單位的現有經驗，并結合我公司領導的要求和單位的實際情況，設計一套符合公司需要的月、季、年財務報告制度，為董事長和總經理提供及時準確的決策依據。

4、積極探索和學習，制定出一套有效防范經營風險的風險防范制度。作為以經營金融產品為主的企業，風險防范是企業的重中之重，因此，我們財務部必須結合公司實際情況，多學習、多實踐，盡快摸索并制定出一套既符合企業特點又具有可操作性的“風險防范管理辦法”，起到隨時能夠進行風險預警，防范或降低企業未來的經營和財務風險，真正使財務部成為企業的好參謀、好助手。

五、工作要求。

對自己，要嚴于利己，勤奮好學；對部門，要工作在前，責任當先；對領導，要多提建議，當好參謀。

財務部。

人才管理解決方案（通用19篇）篇十七

管理就是管理者通過一定的方法和制度確保組織及其子體系，我們看看下面的成本管理方案設計吧！

一、績效管理的現狀。

績效管理方案設計能幫助企業在以下重要方面取得實實在在的進步――快速提高績效管理水平，科學地進行績效考核，合理制訂績效獎勵計劃，妥善解決部門間以及員工間的利益關系，使員工和組織共同成長。

在我國，絕大多數企業已經建立績效考核制度，很多企業也利用到了績效考核的結果。但是，真正能夠將績效考核工作的作用完全發揮出來的企業卻比較少。根據考核的效果，筆者將我國企業績效考核工作分為三類：

這類企業嚴格的來說已經由績效考核走向了績效管理，即有了完整的績效考核體系，績效管理通常包括4個步驟：與員工溝通企業的戰略方向，達成共識；幫助企業各部門、員工明確業績目標；通過績效考核與資質考核，向員工提供業績結果與行為反饋；以薪酬激勵手段強化員工的績效行為，并作為企業戰略方向的一種重要溝通方式，同時運用發展手段提高員工資質。遺憾的是這類企業目前很少，像海爾這樣的國際化企業可以歸結到此類型。

2、企業的績效考核正在走向規范化、體系化。

我國多數企業已經認識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業績效，完善企業管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標不明確，標準不科學，考核方法不當，沒有溝通和反饋和結果利用不當等。此種情況在我國大多數企業中存在，因此它成為本文論述的重點。

3、企業的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴重失誤。

這類企業的績效考核有可能是過程不規范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。有些企業在績效考核中根本沒有績效標準，有些企業沒有利用結果，將考核的結果束之高閣。在市場經濟的今天，這種類型的績效考核工作正在減少，在某些國有企業和一些制度不健全的家族企業還存在著此種情況。

二、目前國內企業績效管理方案設計普遍存在的問題及原因。

我們首先來看一個案例：a公司是一家生產和銷售計算機的股份有限公司。由于近來公司經營情況欠佳，公司總經理m先生有求人力資源部對本公司部門經理及以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產部經理l先生收到一份績效考核表要其填寫。l下生堆積小考核不勝了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經營不善，要減薪或者裁員。于是，l先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“自評”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產品質量一直上不去，l先生擔心考核結果對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，l先生填寫了“物料部進料質量太差，生產時間太緊張”。l先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經理b先生.b先生因為日常工作已經非常繁瑣，認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且b先生也不愿得罪人，便在“直屬領導評”一欄對所有下屬都千篇一律的寫上“同意自評意見”。然后b先生再見考核標價給人力資源部經理g女士。g女士負責績效考核表的匯總工作。他在匯總是，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不走，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收賬款太多，致使資金周轉不靈”。g女士也不知道責任究竟在哪里，況且自己這個人力資源部權力部有限，便沒去多加過問。最后，g女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也委屈采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。

1、沒有重視工作分析。

工作分析是績效考核體系建立的重要環節，進行科學的工作分析是確定績效考評的主要因素。根據組織目標，對被考評對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行分析和研究，從而了解被考評者在該崗位工作應達到的目標、采取的工作方式等，在此基礎上初步確定績效考評的主要因素。一旦沒有就工作內容做出明確的說明，就失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而使崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評；另外由于各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其他表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。再者可能造成爭權卸責，人員浪費。由于沒有明確的工作規范，各崗位職責模糊，就造成了有些企業中人浮于事的現象。績效考核體系中沒有工作分析，從某種程度上說使考核失去了工作的基礎。

2、績效考核的標準設計不科學，方法單一。

有的企業績效考核標準比較模糊，對于某個考核指標的考核標準，比如工作數量如何算“大”，工作責任感如何算“強”，工作積極性如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說明，從而造成績效考核標準設計不科學，表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等形式。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺，從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面，這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。結果評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在輪流坐莊現象。

3、績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄。

績效考評者是員工的直接主管，由于單個人不可能完全得知對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。同時，由于考評者單一，員工對考評結果可能存在的不滿會轉嫁到主管身上，而主管會從為了避免下屬產生對自己的不滿的角度而不敢也不愿真實表達自己的考評意愿，大多數都會得出一個中庸的分數，或是好處大家得，江山輪流坐，使績效考核失去最初的出發點。事實上，人們在工作過程中會形成各種各樣的工作關系，比如領導關系，同事之間的關系，由于每個人所處的位置和擔任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是同一層次的人對同一個人產生的知覺差異。因此，單一的考評者得到的考評結果，顯然是有失偏頗的。

三、對策。

1、科學的進行工作分析。

在以上案例中，我們可以看到工作分析在考核者中沒有引起高度重視。工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態度等等。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢，不會走過場。

由于企業中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。崗位不同，需要考核的要素就有所不同，采用一張考核表，顯然是不合適的。當然，也不能一個崗位設計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、后勤服務類等。這樣得到的考核分數既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進，鞭策落后。總之，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。

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人才管理解決方案（通用19篇）篇十八

人才管理解決方案（通用19篇）篇十九

本文主要介紹管理帶寬的方法，帶寬管理可從不同的角度來實現，例如以人為規范進行、以計算機是否可以上網進行，但最方便合理的還是通過對路由器的設定實現。因為路由器是局域網對外的網關，通過路由器管制往往可達到集中管理的效果。下面以路由器為出發點介紹較常見的帶寬管理方式。

依使用者或主機加以管制。

可針對特定局域網或外部的主機進行管制。例如不允許內部某臺主機上網、只允許某臺主機上網或不允許網絡用戶聯機外部某臺主機等。這樣的作法都是通過限制某個使用者或主機的方式進行管制。對局域網用戶而言，以ip進行管制也不是完全沒有缺點，有些用戶會自行修改ip以逃避路由器的管制。事實上，每個網卡都有一個獨一無二的mac地址，一般用戶很難更改，因此可通過“ip與mac綁定”的功能，在分配ip時，某些mac地址只能取得特定的ip。

依應用加以管制。

除了常見的應用端口外，面對日新月異的應用，網管也可自行設定應用及對應端口，以簡化日后設定的過程。

依內容加以管制。

管理帶寬最直接的作法就是針對傳送內容進行管制，也就是不想傳送什么內容就通過關鍵詞或文件名進行管制。例如，在一些管制設定頁面中，可以對網頁內容進行管制設定，實際上是依網頁內容所包含的字符串進行管制。

依wan口加以管制。

對于多wan口路由器而言，也可透過不同wan口的分配模式將帶寬分配到不同的wan口。目前多wan口路由器都具有這個功能，例如俠諾科技產品可支持三種不同帶寬分配模式：ip群組是將特定ip使用者指定到某個wan口，好處是可將不同群組使用帶寬進行分隔；ip負載均衡則是按局域網ip依次分派到不同wan口，以平衡帶寬的使用，它的好處是同一個ip存取流向都經由同一個wan口，能適應不同應用的通信特性，不易出錯；智能型負載均衡則是綜合考慮應用、使用帶寬、wan流量以及ip分布，自動進行帶寬的分布。

除了以上的管制方式外，還有其他方式也可以進行管理。例如在防火墻配置的訪問控制規則設定中，每個規則都可設定指定的時間，例如網管可設定上班時間啟動管制，在下班及休息時間不做管制。

以上介紹了帶寬管理的一些手段，相信大家對如何進行帶寬管理已經有了基本了解，下期介紹如何進行相關配置。