隨著社會一步步向前發展，報告不再是罕見的東西，多數報告都是在事情做完或發生后撰寫的。那么報告應該怎么制定才合適呢？下面是小編幫大家整理的最新報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

企業人才調研報告篇一

芮城縣是一個擁有39萬人口的農業大縣，經濟基礎比較薄弱，基礎文化設施比較落后。特別是文化專業技術人才的相對匱乏，與我們建設“文化強縣”的要求還存在著一定的差距。截止目前，我縣共有文化專業技術人才825人，其中文博類人才96人，占文化人才總量的11.6%；出版類人才8人，占文化人才總量的0.9%；網絡類人才18人，占文化人才總量的2.3%；影視類人才66人，占文化人才總量的8%；文學創作類人才116人，占文化人才總量的14.1%；新聞類人才32人，占文化人才總量的3.9%；文藝類人才489人（其中包括美術類30人、書法類89人、戲劇類88人、音樂類92人和舞蹈類190人），占文化人才總量的59.2%。在現有的文化專業技術人才中，學歷層次不均勻，研究生2人，大學本科160人，大專190人，中專436人，高中及以下37人。在年齡結構上，以中青年居多，40歲以下582人，占文化人才總量的70.5%，41歲以上243人，占文化人才總量的29.5%。

1、文化專業技術人才總量尤其是高級人才總量少。

2、文化專業技術人才的市場經濟意識不強，文化與經濟的結合點抓得不準，文化產業尚未形成規模。

3、文化專業技術人才的布局還不太合理。突出表現在出版類、網絡類等文化專業技術人才少，特別是社科類文化人才，可以說是鳳毛麟角。

4、文化專業技術人才流失嚴重。例如，全縣每年進高度學府就學人數300到500人，但學成回縣人數每年僅有100多人，特別是本科以上學歷很少回縣。

1、引才

良禽擇木而棲，良才擇主而事。要吸引人才，領導干部就必須更新觀念，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。也就是要以最好的服務來集聚最好的人才，以最優的環境來吸引最優的人才，以最大的誠意來邀請最需要的人才。人事部門要按黨管人才的要求，廣開渠道，不拘一格用人才，切實做到管政策、管協調、管服務，營造良好的政策法制環境、工作創業環境、生活學習環境、人際環境和學術環境。亞寶在創建企業文化的過程中，每年都從北京、上海、廣州等大城市的人才交流市場引進一批優秀人才。

2、育才

面對我縣文化專業技術人才的文化不高、市場意識不強、布局不平衡等問題，就必須通過一系列的培訓來提高文化專業技術人員的整體素質。在培訓中應堅持“請進來、走出去”的思路。請有經驗的專家來講授新理念，進行業務交流，也可組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野。例如，縣新聞社每年都進行了5次新聞從業人員的業務培訓，每年培訓達500人次。總之，人才培養的核心就是要提高人才資源的綜合能力，為文化強縣提供強有力的人才保證和智力支持。

3、留才

要留住人才，就必須積極為人才排憂解難。領導干部和人事部門要自覺地為各類文化人才誠心誠意辦實事、盡心竭力解難事、堅持不懈做好事，切實解決他們在干事創業過程中的各種困難和問題，想他們之所慮，急他們之所難，幫他們之所需，營造出“尊重勞動、尊重知識、尊重人才”的良好社會氛圍，真正做到拴心留人，人在心在，使他們感到有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內功”的功力而無應付“內耗”的壓力，有專心“謀事”的成就感而無分心“謀人”的疲憊感。例如，我縣在20xx年就為芮城籍著名戲劇編劇張紀平辦理了財政工資，確保他繼續為我縣文化事業安心工作。此外，政府還應在資金上大力扶持，幫助人才干成事業，確保人才干好事業。

在今后的工作中，我們決心以創新的精神，真摯的感情，開明的政策，寬松的環境，優厚的待遇吸引并培養出更好的文化專業技術人才，打造出一支優秀的文化專業技術人才隊伍，為創建國家級生態文明縣和構建富裕文明環境優美的和諧芮城提供堅實有力的人才智力保障！

中共芮城縣委宣傳部

20xx年八月二十五日

企業人才調研報告篇二

目前,中職學校在人才培養結構、辦學理念、教學模式、教學內容等方面還比較機械、保守。從課程層面看,傳統課程重理論、輕實踐,忽視知識與具體工作任務的聯系,不能有效培養學生的崗位工作能力;從市場供需層面來看,酒店教育受教育傳統模式及世俗偏見的影響與酒店業的需求嚴重脫節。這就需要我們重新審視酒店教育,注重研究酒店業市場,加強與酒店的溝通、合作,借鑒國外酒店教育的經驗,科學辦學定位、人才定位,建立以就業為導向的課程理念,構建適應時代發展、市場需求的酒店教育模式。

在頂崗實習的基礎上,實現輪崗定崗、五星定位。酒店行業是服務性行業,酒店企業的從業者是為消費者提供服務的工作人員,酒店和酒店產品是及時消費品,所接受的是面對面的服務,服務質量的好壞直接影響著消費者。

因此,酒店企業對員工的要求就直接體現為服務質量,這就要求學生掌握扎實的操作知識和嫻熟的操作技能。由于專業的實踐性強,酒店企業對學生的實際操作能力擺在第一位,而且要提升實際操作能力的標準,以五星級酒店的標準制定實訓方案。酒店服務與管理的技能訓練、酒店禮儀規范尤其重要。前廳管理與服務能力、客房管理與服務能力、餐飲管理與服務能力、康樂管理與服務等方面的知識和能力非常重要。

食品營養與衛生方面的知識、酒店市場營銷、酒店財務管理等方面的知識與能力、會展概論、形體訓練、計算機應用及實習、普通話的訓練、英語聽說的訓練等實踐環節都非常重要。我們以集中訓練和分散訓練相結合的方式,要求學生積極主動的對上述的主要課程進行訓練,掌握主要的操作要領。

完善專業實習及社會實踐,引導學生通過志愿者、義工、臨時工等方式進行專業實習和社會實踐,設置專門學分。五星級酒店的實習實踐是為了讓學生更好的接觸真實的工作環境,學生們在工作中所學到的實際經驗必須在回到課堂教學中以研討會或者論壇的形式加以鞏固。

實習的學生們在工作環境中所學到的東西經過進一步的消化吸收將來在他們進入最終社會時將有助于提高他們的生活和工作技能。

周知的一個事實,在充滿競爭的社會,學生們應該在他們進入就業崗位做更多的準備,許多人對他們的求職所需并不知道,他們不知道自己喜歡做何種工作,更不用說短期及長期的職業計劃,這相當的令人失望,所以,應通過崗位認識、專業實習、職業規劃技能大比武等引導學生的職業導向。

調查結果顯示,酒店企業對學生的要求也越來越高。

主要體現在:學生的實際操作能力方面、學生的人際溝通和交流方面、學生的承受能力、學生接受新知識的能力方面及學生的處理問題的靈活能力方面等都提出了更高的要求。

就學校方面而言,不但應著眼于服務技能的培養,也要橫向拓展學生的其他技能,可以有效提高“教育質量工程”中要求的“五種能力”學:習能力、實踐能力、創新能力、就業能力和創業能力。同時,鼓勵學生多參加學校的活動,通過技能大賽等活動,培養學生的多樣化發展。如:唱歌、舞蹈、主持、各種樂器的彈奏等才藝表演。

正如許多其他的職業一樣,比如說醫生,老師必須跟行業最新發展趨勢保持齊頭并進,不僅僅是專業的文章和雜志,還要通過真實的工作實踐,只有這樣老師們在講課的時候,才能更好的跟實踐相結合。我們經常聽學生們說我們的老師在課堂上不是這樣教的。調查顯示,學生最希望教師有過實踐經歷、關注行業動態、與業界保持良好的關系,其次才是良好的教學能力、理論基礎和研究能力。這說明,學生更加希望自己受到與行業發展相關的教育,對老師在理論、學術上的造詣并不十分關心。

要改變這種狀況,學校應該適當調整對酒店管理專業教師的考核制度,或者對不同的人才給予不同的考核指標,以激勵現有教師實踐的積極性,也可以吸引有豐富行業實踐經驗的企業界人士來校擔任專職教師,使得學校對教師的要求與學生的實際需求相一致。如今,教師下企業,更能使學校和企業同軌。總的來說,在酒店業發展不斷成長的今天,對人才的需求從數量上來說,不斷在增加,呈現逐年遞增的趨勢。

對人才需求從質量上來說,要求也越來越高。這不僅是行業健康有序發展的要求,也是與世界接軌的需要。學校要與積極聯系,根據需求,有針對性的培養符合市場需求的專業型人才。

（一人才流失問題

調研顯示, 20xx年度我國一般企業的人員流動率在5%~10%之間,酒店業最適合的流動率在8%左右,然而中國旅游協會人才培訓開發中心對全國二至三星級的酒店進行的一項調查顯示,旅游酒店人員流動率達到了23.95%,部分酒店人才流失率竟達到了45%以上。

當前,每個酒店在經營管理過程中,都必須面對員工流失問題。而員工流失率偏高,又是各酒店普遍存在的一個現象。同時,員工流失率偏高也給酒店帶來了負面影響,其負面影響集中表現在:員工的流失給酒店帶來成本損失;員工的流失影響酒店的服務質量;員工的流失使酒店業務受損。

以下是酒店人才流失原因分析:

本身固有的特性從旅游行業發展來看,一方面酒店業是一種勞動密集型的服務性行業,人才引入的門檻較低,不需要較高的學歷和較強的專業知識,決定了酒店業的從業人員素質參差不齊,人員的低準入和復雜性在一定程度上決定了旅游業的工作氛圍,行業內跳槽思想變得正常和隨意化;另一方面酒店行業發展本身的波動性和脆弱性影響,季節性的人員流動,淡旺季的差別及突發事件對旅游業的影響,也導致了整個旅游行業的員工需求彈性較大,一些酒店根據淡旺季的員工需求來安排長期工和固定工的人數,而讓其他員工停薪留職甚至“去職”這,種變動無疑讓員工增加了不安全和不穩定感,對有志于從事旅游業的人來說也是一個很大的打擊。

再者,旅游行業是屬于年輕人的行業,開放性強、工作節奏快、接觸面廣,對年齡也有一定的要求,年齡大的員工就會感到力不從心。

所以,其人員流動率高于其他行業也是顯而易見的。

人們的觀念問題。傳統擇業觀念的影響體現在兩方面,很多人認為酒店工作沒有地位,受傳統思想觀念的影響,一些員工認為自己所從事的服務工作低人一等,因而,一旦有機會,他們就會想方設法地到其他行業中工作。我國旅游酒店業自20世紀80年代初才迅猛發,長期以來在政治、社會、經濟生活中不受重視,加之酒店的服務性特點,服務人員不受尊重甚至遭到歧視。

同時,傳統的職業觀點要求工作要具有穩定性,而旅游酒店的客源具季節性,不能為就業者提供長期性、穩定性的工作,造成了很多勞動力不愿涉足酒店業。

另外,在我國酒店行業中普遍流行著這么一種觀點:干酒店工作是吃青春飯的行業。

在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經常考慮的問題之一。

尋求更優的工作環境。酒店員工,尤其是身處第一線的服務人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應有關心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環境而跳槽。

酒店有一個說法不眠不休不打樣,它每年365天、每周7天、每天24小時都在營業,酒店最繁忙的時候是在周末和公共假期。前臺工作人員需要倒班,工作時間不穩定,工作幾年后職員就感到不適應,往往會選擇一個“朝九晚五”的單位,對于在酒店工作的年輕男女而言,這肯定不是他們最喜歡的生活方式,就像其他人一樣,他們也想在這個時候外出聚會而不是埋首工作。

酒店業對員工的要求比較高,尤其是關賓館,一般來說需要形象氣質佳、外語水平好的人,有些人工作幾年后能力達不到要求不得不離開,而具備這樣的能力和素質的高等院校畢業員工,又往往跳槽到其他行業的跨國公司去工作了,所以在穩定性上,中職院校的畢業生更具有相對優勢。今天我們年輕的畢業生有更多的就業選擇雖然酒店業在中國上升得很快,但比較而言它仍然占經濟領域中相對較小的部分。酒店業需要與其他行業激烈競爭這些年輕的人才,一般而言年輕人在找工作時注重安穩性、聲望和正常工作時間。尋求更高的報酬。在我國酒店業中,不同規模、檔次與經濟類型的酒店之間及酒店與基它行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店、高新技術行業的工資水平又大大高于酒店業。

許多員工把酒店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此,導致一些員工在尋找到能夠提供更高報酬的企業后,就有可能選擇跳槽。尋求更好的發展機會。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素,但它并不是人們做出最終決策的惟一依據。事實也表明,有些人為了能得到更多的發展機會,他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之,若得不到很好的發展機會,即便是能在這家酒店拿到比同行們更高的收入,他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或其企業去工作。多數酒店缺乏有效的激勵機制。酒店中薪酬的高低、薪酬結構和薪酬分配的合理程度成為影響員工離職的主要因素。

由于酒店的微利經營,不可能對每一個員工都提供高薪酬,但應在公平、激勵原則的指導下,制定合理的薪酬結構和福利政策,并可以考慮給予員工至少是核心員工帶薪休假的權利,并對做出較大貢獻的員工,給予獎勵,充分體現優秀員工的價值,并擴大其榜樣示范作用。對于優秀的、具有核心地位的員工來說薪酬固然重要,但他們更關心的是自我發展前景和潛力。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。例如,有些女性員工在結婚之后為了更好地照顧家庭,他們可能放棄現在的工作;酒店工作比較辛苦,有些人會因為身體方面的原因而退出酒店行業。

二中高層管理人才競爭激烈近幾年,我國旅游酒店業發展迅速,大部分酒店都面臨人才缺乏的困境,培養人才不如獵取人才的觀念促使人才競爭的重心轉移到那些具有十分豐富工作經驗和管理經驗的中、高層管理人員以及具有良好業績的營銷人員群體。

當今酒店業呈現了集團化、規模化的發展趨勢,酒店的人才需求也呈現逐年增長的趨勢。星級酒店的用工特點。酒店業目前供應和需求量均較大的主要集中在低端服務人員,從業人員主要來源于中等職業技術學校。這部分人進入酒店后主要擔任前廳和客房服務人員,但要成為高級管理人員,存在一定難度。

目前星級酒店緊缺的專業人才主要有三類:一類是賓館酒店總經理、各部門經理等中高層管理人才;第二類是技能級別較高的餐廚、服務等技能型人才;第三類是具備較強“補位”意識的服務型人才,的這類人才需求尤其緊張,要能彌補酒店各個部門之間的服務空白點,這也是我校培養的重點方向。

按照企業調研問卷來分析,酒店目前在餐飲部、客房部兩大部門用人需求比較大。酒店業內人士介紹,餐飲部是企業對外的部門,用人需求最為旺盛。從基礎服務人員到餐廳經理都有需求。

此外,隨著各類進口保潔工具價格的攀升,如今酒店越來越重視客房部的工作,優秀的客房管理者首先要熟悉各類進口保潔工具,能進行工具性能維護和維修,此外還將承擔下屬員工的技能培訓工作。

3.賓館酒店一般都采用“三班倒”工作制,員工在生理和心理上要不斷適應。如上班時間不能休息,中午吃飯一般也只有半個小時,而且必須輪換就餐等。

酒店中高級管理人才特點。調查發現,認為經理人必須具有“相關工作經驗”的占76.08%, 10.88%的酒店認為,事業心和責任感是一個合格的酒店經理人必備的條件,而11.04%的酒店認為酒店經理人必須有“艱苦創業的精神”只,有2%的酒店認為經理人的“學歷”是最重要的。

在酒店經理人必須具備的素質方面,不同的酒店顯然有不同的要求。

調查顯示25.11%的酒店要求經理人具備“團隊協作精神” , 20.82%的酒店則要求經理人有“開拓精神”而,要求經理人必須“善于協調”和“善于溝通”的分別占14.58%和12.50%, 14.58%的酒店認為經理人最重要的素質是“勤勉敬業” , 10.41%的酒店則比較看重經理人是否“誠實守信”。

即處理人際關系的高超本領,因為酒店業做的是“人”的生意,比起其他行業更需要頻繁地與人打交道,如果性格不適合與人溝通,就比較難在這一行立足;酒店職業經理人需不斷升華自身職業素養,衡量成熟的職業經理人能力的最高標準是對旅游市場的正確決策和把握,既要熟悉旅游市場動態,在把握發展趨勢、確立市場定位等決策層面上具備判斷力,又要精通業務,懂管理,能進行實際操作。

據調研顯示, 20xx年全國各地每月甚至每天都有新酒店開業,并且檔次高,星級高,再加上高薪酬的一些國外酒店集團也在不斷進入中國 ,這就從客觀上為酒店服務與管理畢業生提供了就業條件,可就業狀況卻不容樂觀。

目前,我校畢業生中,絕大多數都在三星級以上的酒店工作。從工作的崗位來看,既有業務部門,也有職能部門。在業務部門工作的主要是一線的服務員。譬如:前廳接待員、行李員、中餐服務員、西餐服務員、客房服務員、銷售代表等,在職能部門工作的主要是從事一些基本的工作。

譬如:人力資源部文員、部門經理秘書、人力資源部培訓員等。以上只是畢業生剛入職時的工作崗位,如果能夠堅持繼續在酒店工作的,基本職位上都有所提升。在走訪過程中,有個別畢業生已經做到了某四星級酒店的銷售部經理,還有做到大堂副理等等。從工作持續時間來看,絕大多數畢業生在一家酒店的工作時間都很短。也就是說,員工的流動率很高。當然,這期間不乏有酒店自身的原因,但作為畢業生本人也有一定的責任。從酒店招聘情況來看,近幾年中職畢業生比較受青睞。作為酒店行業,本身的員工流動率就很高,而招聘來的學旅游的本科生,很少有在酒店工作時間長的。

1.既懂管理,又會操作

要求中職教育加厚基礎課程,重視實踐操作,使學生達到文理兼容、專業知識寬、應用能力和適應能力強的要求。

企業希望學生在掌握一定的專業理論知識、管理知識,為今后進入管理層打下理論基礎的同時,還必須具備精良的專業操作技能和社會實踐能力,成為既懂管理,又會操作的復合型人才。

2.具有良好的溝通協調能力

酒店行業是一個綜合性強的行業,是人與大自然、人與人之間實現情感交流的行業。面對日益成熟的旅游消費者,酒店必須創新原有的標準化服務模式,逐步進入個性化服務的時代。

要向客人提供更加優質的服務,就必須加強酒店各部門之間的協作,加強員工與員工之間,員工與領導之間,酒店與客人之間的交流,必須要求酒店從業人員具有良好的溝通協調能力。

持有“雙證”

所謂“雙證”就,是學生在畢業前取得中等職業學歷證的同時,還須取得該專業的職業資格證書。學歷證代表的是綜合文化素質,職業資格證代表從事某工作的專業能力,兩者在學生就業中都十分重要。在勞動部規定的90個必須“持職業資格證書就業的工種”中,酒店行業的“前廳服務員”、 “客房服務員”、 “餐廳服務員”、 “調酒師”等就在其列。實踐證明,雙“證”學生受到了酒店的歡迎。

4.要有吃苦耐勞的精神,盡量放低姿態

跳槽是酒店存在的普遍性問題。

酒店從業人員流動的原因很多。

目前,部分中職畢業生頻繁“跳槽”主,要是沒有穩定的思想。酒店管理人員需要知識,同時也注重經歷。從基礎做起,腳踏實地才是在酒店有長足發展。

5.較高外語口語水平

有許多中職畢業生在面試時聽不懂考官的意思,還有人不能用外語流利的表

達自己的觀點,導致未被錄用。面試的后幾關都會有外語面試,個別的還有外方的高級管理人員參與。

所以外語的口語水平不僅決定著是否會被錄用,而且在工作當中也是不可缺少的。

（一人才所需的知識結構

財務管理等方面的知識、酒店心理學、酒店公關禮儀和現代酒店管理與操作實務等方面的知識、酒店服務職業道德等專業基礎知識和專業課程非常重要。

在酒店業發展的過程中,酒店企業對人才的需求也呈現多樣化的趨勢,規范化服務和個性化服務提供的最佳結合也成為酒店消費者的要求。

（二人才所需的能力結構

企業認為,酒店專業的學生的能力要求著重體現在:酒店服務技能、酒店的職業禮儀、職業道德、語言表達能力、外語表達能力、酒店行業政策法規的領悟和理解、酒店的經營與管理能力、酒店資源的規劃與開發能力是必須具備的能力,計算機辦公軟件的操作能力也是必備的辦公技能,良好的溝通能力也是現代酒店人才要求具備的基本素質。

（三人才所需的素質結構

對于社會所需求的人才素質要求而言,專業知識是最核心的素質、專業技能是學生對知識實踐運用的集中體現。

加入世界貿易組織后,酒店行業的外來企業日益增多,對學生的英語聽說能力的要求越來越高。

計算機作為現代化的辦公手段,其應用能力也非常重要。

由于酒店業的綜合性強,對行業從業者的職業道德素質和團隊精神有著更嚴格的要求。另外,創新能力、積極的心態、儀容儀表、 領導能力和良好的身體素質也成為現在酒店從業者的必備素質。

企業人才調研報告篇三

醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業。當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業發展中起著決定性作用，人才隊伍建設顯得尤為重要，已成為醫院管理者的首要任務。我縣地處邊遠山區，交通信息閉塞，在這種情況下要依靠豐厚的待遇，良好工作生活環境引進人才的難度較大，而盲目的強調引進人才，往往還會導致人才流失的問題，人才流失嚴重則會限制醫院的發展。穩定現有專業技術人才隊伍已成為我院衛生人才隊伍建設的當務之急。為此就全院衛生專業技術人才隊伍的現狀開展了調查。

一、人才結構基本情況

截止2007年10月止，我院共有正式在職職工179人，其中各類專業技術人員161人，占職工總數的89%。按職稱分：高級職稱6人，占專業技術人員總數的3.7%；中級職稱49人，占專業技術人員總數的30.4%；初級職稱82人，占專業技術人員總數的50.9%；在高級職稱中，從事內科1人，兒科1人，婦產科1人，中醫2人，醫技1人。按專業分：從事醫療工作的82人，占專業技術人員總數的50.9%；從事醫技工作的22人，占專業技術人員總數的13.6%；從事護理工作64人，占專業技術人員總數的39%；其它專業技術人員6人，占專業技術人員總數的3.7%；按學歷分：大學文化程度22人，占專業技術人員總數的13.6%；大專文化程度76人，占專業技術人員總數的47%；中專文化程度68人，占專業技術人員總數的42%；高中及以下有26人，占專業技術人員總數的16%。

二、存在問題及原因

1、高級人才少，學科帶頭人短缺

有的高級職稱人員中，因歷史等種種原因，少數人不能擔當本學科帶頭人的重任。

一是縣級醫療衛生單位高、中級崗位設臵偏少。現有11名同志取得中級任職資格，因單位無崗至今未被聘用。二是從專業分布情況看，副高級職稱中，從事中醫科2人，相對較多，內、兒、婦、偏少，外科、五官、口腔、檢驗、護理及藥學等專業高級人才空白。三是從學歷結構看，本科學歷22人，其中13人（10人是今年內進的）是近幾年新進的大學生，尚不能擔當科室業務骨干。

3、管理人才短缺

管理人才和專業技術人才尤如一架馬車的兩個輪子，是衛生人才的兩大組成部分，從目前我院的狀況來看，管理人才缺乏，既懂醫療又懂管理的復合型人才更少，職能科室從事管理的人員多數為醫療崗位轉崗人員，管理知識相對欠缺。財務、計算機應用、經濟管理、衛生事業管理等科班出身的人才幾乎沒有，職能科室的作用發揮不夠，不能較好地為領導決策提供依據。

4、人才斷檔流失嚴重，后繼乏人黃河目前內科、外科、婦產科、兒科、麻醉、五官科、口腔、藥學人才出現嚴重斷檔，從年齡結構看本科學歷50歲以上4人、40——50歲之間僅2人、30——40歲之間6人、30歲以下13人；大專以上學歷71人，在30歲—50歲之間，一部分是當年的工農兵大學生，一部分是在職參加自考、函授等自學成才者，這些人大多數已成為了衛生人才隊伍中的骨干力量，但有一部份人從發展情況看，難以擔當學科帶頭人重任。僅2000—2006年，我院就有17人名中青年業務骨干和學科帶頭人外流，新錄用的大中專畢業生也有5人辭職后相繼離開醫院。

題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展，究其原因，主要有以下幾點：一是我縣地處邊遠山區，工作生活環境艱苦，工資、待遇偏低等與省州相比都有很大差距，而城市經濟發展迅速，觀念超前，常以住房、豐厚的工資待遇為條件，形成了很大的吸引力，勢必會產生“人往高處走”。大、中專畢業生都不愿回本縣工作。二是基層醫院發展困難，基礎設施條件落后破舊，必備的醫療設備短缺，受生活和工作環境等因素影響，大中專畢業生都不愿到基層工作，基層的工作人員都想方設法離開。三是近幾年，隨著人員培訓力度不斷的加大，業務骨干紛紛到省、州醫院進修，他們感受到的是完全不同的經營管理理念，良好的學術氛圍，優越的生活工作環境，豐厚的工資待遇，尤其是同齡人相比各方面差距很大，這些人便產生極大的失落感，知識分子的職業清高和自尊心受到了傷害，心理失衡，隨后便想方離開，去一些經濟發達地區實現自己的人生價值。

三、對策與建議

針對我院目前衛生人才隊伍的現狀，要加強改善人才隊伍建設，首要任務是穩定現有人才隊伍，搞好人才管理工作，其次才可談引進人才。

（一）為鳳筑巢，留住人才

1、搭建平臺，事業留人。“鳳擇嘉木而棲”，對于人才來說，事業就是感召力，哪里的環境好，能充分施展才華，待遇豐厚人才就往哪里聚集，人才隨資本的流動而流動。事業的發展需要一個施展才華的舞臺，這個舞臺對醫務人員來說就是指好的工作、生活環境，必備的醫療設備、器械，完善的基礎設施建設，為現有“鳳凰”植好“嘉木”的同時，還要為其生長創造一個良好的環境，事業的大樹才會枝繁葉茂，要從他們專業才能發揮的角度為其開展工作創造條件，對一些新項目的開展、新技術的應用，要給予設備、科研經費等方面支持，盡可能地滿足他們的要求，及時了解他們工作開展情況，解決存在困難和問題，使他們學有所用，放開手腳，找到用武之地，自身價值充分體現，有了干事業的激情和信心，從而獲得成就感、榮譽感，安心留在本地施展才華。

2、深化改革，機制留人。人才競爭的背后是體制、制度的競爭，提高人才待遇是安心留人的重要舉措，好的機制也能激勵人干事業的信心。應盡快建立合理、富有活力的分配機制，應鼓勵事業單位實行績效工資（把現行工資中活動的部分即津貼和超勞務提成捆在一起進行分配）、崗位工資（根據崗位技術含量、承擔的風險程度、工作量的大小，將知識、技術、責任、管理一并納入分配要素），檔案工資與實際工資相分離，檔案工資只作為職工調離和退休時的工資依據，在什么崗位享受什么待遇，崗變薪變；在確定崗位工資時應注重三個傾斜（向臨床一線傾斜、向學科帶頭人、向有突出貢獻的管理人員傾斜），充分體現按崗定酬、按業績定酬的自主靈活的分配機制，拉開收入分配檔次，使優秀人才脫穎而出。其次還要有一個良好的人才競爭機制，在職稱評聘分開后，對一些特別優秀，有管理才能的業務骨干，可破格提拔任用，使他們多了一份責任，又有了一份成就感、榮譽感，對其他人員也是一種帶動和激勵，其自身價值也得到了充分體現。最后還要進一步完善醫院的社會保障機制，按照相關政策落實住房公積金、醫療保險，失業保險，養老保險等各項福利待遇，解除職工后顧之憂，從而使他們安心工作。

3、真誠相待，感情留人。“士為知己者死”，知識分子往往自尊心很強，不僅要從政治上關心，工作上支持，更要從生活上關心。對一些學科帶頭人、業務骨干可否實行各級領導聯系制度，把他們當成真正的朋友，多與他們溝通，工作中大力支持，不斷鼓勵，及時解決其工作生活中的困難，對其住房、家屬、子女就業等問題，給予適當照顧，主動關心，使其想干事，干成事。

（二）挖掘潛能，用好人才。

會，所以對衛生技術人才的管理上一定要克服重使用，輕培訓的現象，不能只追求眼前利益，一味強調消耗使用，更不能錯誤的認為業務技術人員的進修培訓對單位會造成一定經濟損失，從而怕花錢、不花錢，或為進修人員的工資待遇、差旅費、生活補助等斤斤計較，要盡可能的為有事業心的人才提供外出進修學習機會，在消耗使用的同時不斷為其充電，提升人才自身素質，從而提高整個醫療技術水平。

（三）政策激勵，吸引人才。我院衛生隊伍人才流失嚴重，人才匱乏，主要是待遇偏低，教育、醫療衛生同屬實行福利性政策的社會公益性事業，但財政補助的方式卻差別很大，建議對縣級醫療單位人員工資的財政補助達80%，剩余部分實行工效掛鉤，使醫院的重點放在提高醫療技術水平上，而不是滿足職工的基本生活保障，從而使醫院具有自我擴張的能力，通過醫療收入結余，改善基礎設施條件，購買必備設備，自我發展，使人員安心工作。其次要給予衛生事業單位用人分配上的自主權，使急需的人才進得來，下得去，留得住。

四、本院目前人才需求情況略

企業人才調研報告篇四

在“構建網絡強國”和“互聯網+”深入推進的背景下，隨著“一帶一路”戰略構想的落地和中國企業加快“走出去”、參與全球競爭的腳步。目前，全球語言服務行業以高于全球gdp增長率在繼續向前發展。語言服務行業將迎來空前的發展機遇和想象空間，也將面臨更多新問題，新挑戰。語言服務行業的迅猛發展所帶來的問題之一，就是高端人才嚴重匱乏。目前我國高端語言服務人才的來源主要有：專業翻譯人員、管理人員、計算機技術人員等幾個方面。

與此同時，大數據云計算年代的到來沖擊著社會每一個行業的變革，對于語言服務行業也是如此。于此同時，時代帶來的沖擊，要求高校和語言服務企業等各方面相關機構能夠深入合作，發揮各自優勢，進行深度產業資源整合。作為行業人才培養的陣地，培養譯者的學府要勇于跳出教條，把教育事業切實與時代契機相結合。只有這樣，一個行業才能夠煥發活力，在時代浪潮中不斷向前發展。

首先，傳統的口筆譯業務已不再是翻譯市場中的唯一業務，隨著全球化的發展，越來越多的跨國企業進入中國內地市場，一些新興的語言服務，如本地化服務外包技術寫作、編輯排版多語翻譯等進入翻譯企業的業務范圍翻譯企業的員工，尤其是職業譯員要勝任這些工作，適應市場的需求和要求，就必須握一些基本的翻譯技術，如機器翻譯翻譯記憶系統術語管理系統本地化軟件工具等。另一方面，一些新興的業務要求職業譯者不但要具有翻譯能力和技術，還要具備一定的個人素質如本地化翻譯人才要求除具有專業能力外，還必須具備跨文化交際能力，掌握現代市場營銷方法，并在工作中具有團隊合作精神等這就要求翻譯教學機構提供的教學內容有別于傳統的單純的口筆譯課程，增加相應的翻譯技術與翻譯管理課程。

其次，當前和未來一段時期內專兼職員工并存將會是翻譯行業的普遍現象。不過，從對各企業員工的具體分工來看，專職員工則除了能承擔具體口筆譯業務外，有時還要負責部分管理計算機維護市場調研員工培訓等各種工作。這就對職業譯員的技能和知識體系提出了要求一些翻譯企業(尤其是翻譯公司)會為了降低運營成本而雇用部分兼職員工，作為職業譯員的專職員工要適應各個不同的崗位工作，除具有口筆譯能力外，還必須掌握一定的管理計算機軟件使用與開發等方面的技術。

第三，從翻譯行業員工的學歷層次現狀及對未來員工學歷的需求來看，一方面，目前和未來幾年內翻譯行業仍然需要高等教育各學歷層次的員工，另一方面，具有本科和碩士學歷的員工是目前和未來幾年內翻譯行業的中堅力量，與此同時，翻譯行業對員工的學歷層次要求越來越高，專科學歷的員工需求量會逐漸減少，而且會逐漸相對穩定在若干技術操作性強的崗位上，其他相應的需求量會增加到對本科和碩士學歷的員工上。此外，目前翻譯行業中的博士學歷員工比例和未來的需求都相對較小，說明翻譯行業中對博士學歷員工的需求可能還不夠明確究其原因，并不是翻譯市場中不需要高層次的翻譯人才，而是目前的學術型博士翻譯人才培養體系并不是以翻譯市場的需求而定位的，培養的目的也不是應用型人才, 因此，現有翻譯市場對博士學歷人員的需求相對較少，歸根結底是由于現有的翻譯人才培養體制還沒有培養出市場需要的高端翻譯人才。

第四，從翻譯行業現有員工教育背景及對未來不同教育背景員工的需求來看，一方面，目前和未來年內翻譯行業背景員工的需求來看，一方面，目前和未來幾年內翻譯行業需要來自不同專業背景的員工，另一方面，語言文字教育背景的員工仍然是當前和未來一段時期內企業員工的主要組成部分。不過，未來幾年內翻譯行業中對語言文字背景的員工需求會略有減少，而對其他教育背景的員工需求會加大語言文字類教育背景的員工通常具有較高的母語外語水平和雙語轉換能力，也是目前中國內地高等教育中專業翻譯人才培養的主要專業來源。但是，職業譯員在翻譯市場中遇到的不僅僅是語言類翻譯項目，還會遇到涉及不同專業知識的翻譯任務。事實上，目前翻譯市場上的翻譯業務中，人文社科類翻譯項目在翻譯市場中的比例非常少。因此，未來的職業譯員不但要具有扎實的語言基本功和翻譯能力，更需要掌握某一學科的基礎知識。

最后，從翻譯行業對主要崗位員工的基本技能水平要求來看，目前翻譯行業中對不同崗位的員工技能要求各有不同，有些崗位需要員工達到專科水平即可，有些崗位則需要達到本科碩士，甚至博士的水平。除具有較強專業性和較高綜合素質要求的口譯崗位外，其他各種崗位既需要具有較高學歷水平的專業技術人員，又需要從事基礎性操作性工作的專科員工。因此，對不同技能水平的員工而言，應根據自己的學歷層次和教育背景準確定位，按照各崗位的不同要求選擇適合自己的工作。也就是說，各層次各類型院校都可以在翻譯市場上找到與本校培養目標和已有資源相匹配的需求類型，不要盲目地一哄而上地都去培養高級口筆譯人才，而是有針對性地培養某一層面某一專業的語言服務類人才。

通過分析翻譯行業現狀和對翻譯企業員工的需求和要求，筆者認為，專業翻譯人才培養必須根據翻譯行業的市場需求和要求，明確培養目標，確立市場定位，建立以市場需求為導向的翻譯人才培養機制。

企業人才調研報告篇五

為深入推進“草原英才”工程和“人才強旗”戰略，為人才制度機制改革提供決策依據和智力支持,____黨委組織部通過實地走訪、數據統計、座談交流等方式，就健全人才引進和評價機制工作進行專項調研，現將有關情況報告如下。

一、基本情況

“____”以來，____立足民族邊疆牧區實際，全面實施“人才強旗”戰略和“草原英才”工程，在科學規劃人才發展、盤活現有人才資源、提升借智引力水平、拓寬成才用才渠道等方面進行積極探索并取得較好工作成效，營造了良好的人才引進工作環境氛圍。目前，____共有黨政人才、專業技術人才、鄉土人才以及黨政后備干部、編外管理人員、高校畢業生六項服務志愿者等儲備人才四類，其中：黨政人才中具有研究生學歷10人，占1%，大學學歷601人，占59%，大學專科學歷341人，占33%;35歲以下219人，占21%，36-45歲362人，占36%，46-55歲376人，占37%。專業技術人才中具有正高級職稱7人，占0.5%;副高級職稱278人，占18%;中級職稱560人，占37%。____期間，通過“柔政策”，先后引進工民建、臨床醫學、民族學高層次人才3人;陸續考錄選聘農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，儲備各類人才781人，其中：從大中專畢業生中考錄編外儲備人才538人;發現和培養鄉土人才634人，其中：科技示范戶314名，其他各類技能型人才125名。

二、主要做法

結合____實際，不斷建立完善有利于人才引進和發展的激勵保障機制，對想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位，采取積極舉措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知識結構較為合理、輻射帶動能力突出、符合地區發展需要的人才隊伍。

(一)注重氛圍營造，通過優化環境聚集人才。一是加強政策引導。陸續出臺《____編外聘用人員管理暫行辦法》、《____科級后備干部管理辦法》、《處級干部聯系人才制度》等規范性制度，起草完成《東烏珠穆沁旗人才強旗規劃(____—20__年)》，為明確工作目標、量化分解任務、落實人才政策創造了先決條件。根據經濟社會發展需要，先后確定并實施重大項目和重點產業人才培養等10大人才發展重點工程，落實人才投入優先保證等5項人才發展政策，建立健全了人才發現使用、人才流動配置和人才激勵保障等常態化工作機制。二是加強氛圍營造。努力營造“用愿景鼓舞人，用事業拴住人”的濃厚社會氛圍，積極鼓勵各類人才立足崗位干事創業，對教育、衛生、醫療等一線人才在政治上高看一眼，生活上關心一些，福利待遇方面照顧一點。對自主創業人才，在市場準入、資金扶持和項目審批推介等方面傾力支持，設立“一站式”、“一條龍”服務平臺，簡化辦事程序，提升服務水平，不斷優化經濟社會發展“軟環境”。三是加強組織保障。按照黨管人才原則，動態調整充實人才工作領導小組成員單位，明確26個責任單位工作職責，強化人才綜合協調管理，形成了旗委統一領導，黨政齊抓共管，社會廣泛參與的工作機制。充分發揮組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用，逐年制定工作要點與目標任務，確保人才工作措施有效落實。建立旗黨政聯席會議專題研究和聽取人才工作匯報制度，及時研究解決人才引進和人才管理方面的困難問題。

(二)注重量體裁衣，立足發展需要引進人才。立足我旗“____”目標任務落實、“44344”產業格局打造和“五個東烏”建設實際，依托重點項目、工業園區等載體平臺，積極引進高層次管理和技術應用人才，切實增強了工業經濟戰線后備力量。以展示民族區域特色文化為載體，大力發展旅游經濟和現代服務業，積極引入服務業專業化人才。圍繞用足用好“柔性政策”，適時引進我盟著名醫學專科大夫1名，聘請中山大學在我旗做課題研究的博士研究生擔任農牧業局局長助理，從錫林浩特市引進工民建專業人才擔任住建局副局長。結合草原生態建設與保護，主動與區內外高校專家教授對接，成功引進中國社會科學院草原生態保護方面專家入駐我旗。根據專業人才需要，加強與自治區有關高校的溝通聯系，通過人才交流會、現場招聘會等形式，先后引進農牧、林水、衛生、教育等專業高校畢業生117人，其中教育系統本科69人、農牧業系統本科21人、衛生系統本科9人、林水系統本科13人、其他部門本科5人，進一步促進了人才隊伍框架結構的優化和完善。

(三)注重統籌協調，不拘一格使用人才。堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，充分發揮職能優勢，合理配置人才資源，從三個層面推動各項干部人才工作制度落實。在黨政人才層面，采取民主推薦與素質測試，統籌培養與分類儲備，紀律作風養成與實踐能力培養“三結合”模式，動態調整副科級后備干部61名;結合旗、蘇木鎮兩級黨委換屆，采取“四推一決”和公開選拔方式，公開選拔23名副科級黨政人才。從專業技術人才層面，大力推進事業單位聘用制改革，注重在各級班子中配備專業技術人才，20__年公開選拔12名專業人才充實到教育、醫療衛生、財政等專業性較強的部門工作，目前全旗各級領導班子均保持至少有1名專業技術科級領導干部的目標。從鄉土人才層面，分2個批次公開考錄選聘優秀嘎查兩委班子成員23名，擔任蘇木鎮長助理，協助推進牧區工作，拓寬嘎查鄉土人才成長成才渠道;采取公開考錄方式，積極吸納大中專畢業生到基層一線創業。采取上掛下派、崗位交流等方式，提升各類人才素質能力，近年來先后選派12名干部到區內外掛職鍛煉，選派123名干部下基層鍛煉，全旗任職5年以上科級領導干部崗位交流面達到60%以上。啟動實施“牧區鄉土人才培訓”工程，進一步加大鄉土人才技能培訓力度。____年對113名致富帶頭人、牧業合作社領頭人進行系統培訓。加大鄉土人才發掘和培養力度，整合涉牧資源，加大創新創業類鄉土人才的培養宣傳工作，集中發現和培養了劉國民等一批具有發明創造專利的鄉土人才。

三、存在問題

(一)人才隊伍結構不盡合理。目前，我旗黨政機關具有研究生學歷干部僅有10人，占全旗黨政機關干部的1%;事業單位具有正高級職稱的7人，僅占全旗專業技術人才的0.5%;我旗傳統型專業人才較多，而經濟社會發展急需的經濟管理、礦山機電、金融、企業管理和高新技術方面的人才比較短缺，高層次人才大部分集中在行政事業單位，企業中的本科以上學歷人員和具有高級職稱的人才少。

(二)人才外流問題比較突出。盡管近年來出臺了一系列人才工作優惠政策，但由于地域特點，這些政策措施難以提升對高層次人才的吸引力，致使有些高專業人才、高學歷的年輕人才流失。據不完全統計，近三年，____每年對外輸送高校生源為350人左右，而回旗備案登記的高校畢業生僅有150人左右，年外流率在43%以上。與此同時，具有中高級職稱、本科以上學歷、企業專業技術人才及業務骨干等方面的人才，也通過正常調離、辭職、自動離職等“顯性”方式外流。

(三)人才評價機制有待健全。主要體現在職稱政策缺乏科學的評價體系和激勵機制。人才認定標準依據過于宏觀，有些人才認定標準缺乏相應依據，尤其是對鄉土人才、民族文化傳承等方面的能工巧匠沒有統一的認定標準。機關企事業單位大多采取評審方式，重學歷、輕能力，存在著一定的論資排輩現象。優勝劣汰的人才管理機制不夠健全和完善，造成專業技術人員職稱評定工作不盡合理和規范，導致有近90%的中高級人才與初級人才做著同樣水平的工作，造成了人才閑置和人才浪費。

四、政策建議

(一)著眼于經濟社會發展需要，前瞻性地做好人才發展規劃。要按照“黨管人才”要求，根據我旗經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，明確工作目標，提出有力度、可操作的工作措施。要從實際出發，適應我旗產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才。要充公發揮我旗的比較優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才和智力。要圍繞素質能力提升這一關鍵，切實加強黨政機關干部的培訓教育工作，轉變教育模式，創新培訓方法，努力建設一支能夠擔當重任、經得起風浪考驗、懂經濟善管理的高素質領導干部隊伍;要著眼于提高我旗企業綜合競爭力，加快培養造就一批具有創新精神和創業能力的職業化、現代化的優秀企業家;要著眼于適應全面推進小康建設和應對激烈人才競爭的需要，重點選樹一批具有較高水平的學科帶頭人，抓緊培養和造就一批急需的專門人才和專業人才，積極選樹培養一批鄉土人才。

(二)著眼于增強縣域經濟綜合實力，科學性地引進人才智力。進一步健全科學開放的人才吸引機制，積極實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高層次人才。首先，要大力引進和吸收大學本科以上學歷的人才以及經濟發展急需、符合產業發展方向的人才，尤其圍繞產業結構調整和高新技術產業發展，大力引進口岸貿易、衛生、教育、農牧業等領域緊缺的創新型人才。其次，進一步拓展發現人才和吸引人才的途徑，特別是要綜合運用市場招聘、高校對接、公開考錄、定向培養等方式，努力消除工作盲區，彌補工作短板，將各類人才直接吸納到我旗工作。第三，要創新人才引進工作方式方法，通過項目引才引智，積極吸引旗外工作成果到我旗實現屬地轉化。第四，要進一步加強溝通外聯，通過多種形式與旗外單位建立協作關系，利用先進地區管理經驗、資金技術優勢和社會資源，幫助我旗發現和培養人才。

(三)著眼于人才引進工作的可持續，系統性地做好環境優化。建立健全人才激勵機制，進一步完善人才獎勵政策。堅持評選專業技術拔尖人才制度，大幅度地提高相應經濟生活待遇;建立人才功勛獎勵制度，對有突出貢獻的科技人員和高層次管理人員實行重獎。提高專業技術人才的社會政治地位，注意做好專業技術人才的教育培養工作，在黨代會、人大代表和政協委員中，適當提高專業技術人才的比例;堅持經濟和社會發展重大決策專家咨詢制度，切實發揮專家咨詢團的作用。推進事業單位分配制度改革，制定收入分配向人才傾斜的優惠政策，實行靈活的津貼、補貼制度，提高人才的保險和保健標準，切實保證人才的物質生活待遇不斷得到提高。建立和完善促進人才流動的有關制度，進一步消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，探索多種人才流動形式，加快建立和完善養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險等制度。加大人才工作宣傳力度，切實保護好現有人才，尊重人才成長規律，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好人才工作氛圍。

(四)著眼于健全完善人才評價體系，長效化地做好政策保障。建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制，完善分類評價人才標準，克服唯學歷、唯論文傾向，突出以實踐和貢獻評價人才。一是健全完善技能人才綜合評價機制。在評價原則上，堅持客觀公正、考培分離、評聘分離，突出技能評價特征;在評價內容上，把品德、技能、業績和知識作為衡量的主要標準，重點考核職業能力與工作業績;在評價機制上，以專業評價與行業認可相結合，推進評價方式的多樣化。二是健全完善黨政人才綜合評價機制。建立健全公務員職位分類制度，根據綜合協調、窗口服務、社會管理、執紀執法等部門和崗位特點，分門別類建立相應評價考核機制，突出政治表現、工作業績、群眾認可等評價內容。三是健全完善事業單位人員綜合評價機制。圍繞崗位績效管理這一關鍵，突出首問責任制、限時辦結制、服務承諾制、責任追究制落實情況的評價考核，以工作效能作為人才評價的基礎性內容。四是健全完善鄉土人才綜合評價機制。立足我旗實際，以推動新牧區建設、加強嘎查“三資”管理、帶領群眾共同致富、組織專業合作組織、創新基層社會管理為主要內容，進一步細化牧區鄉土人才標準依據和資格條件，探索社會化的鄉土人才和能工巧匠認定評價機制，構建牧區實用人才評價制度。四是健全完善緊缺人才綜合評價機制。在我旗畜產品精深加工、有色金屬采選冶煉、煤化工、口岸貿易等領域積極與駐地企業加強溝通協調，加大“借船出海”力度，通過引進外地先進管理經驗和專業技術，選派當地專業人才參與相關工作，以及定向考錄培養當地大中專畢業生等方式，努力實現成果就地轉化并發現和培養一批緊缺型人才。

企業人才調研報告篇六

到服裝企業找負責人了解服裝企業對人才需求方面的信息并且完成“關于企業人才需求的調查問卷”。

調查集中在7月6日、7月7日、7月8日，這3天進行。

目前，服裝行業發展勢頭猛進。通過走訪調查顯示，服裝設計人員為數不多，高檔的服裝設計人才更是微乎其微，從走訪的溫州服裝企業所了解現有的服裝設計人員其中本科生占極少的比例，畢業生的實踐能力,溝通能力,工作能力都還有待于提高。這種狀況，對于服裝行業向著更高、更遠方面發展是一種阻礙。廠家們反映，畢業生，掌握了理論知識，又會操作，技術比較全面，但技術熟練程度還有待進一步提高,尤其缺乏實踐。這說明在校訓練的機會少，應加強學生實際操作能力的培養，這要求教學內容要更新，這就建議讓學生應拓寬視野多參加實踐。我們應該把握自己的優勢——在學校重視自己所學的專業知識。切不可浪費時間！我們比很多人都幸運，有良好的學習機會。在大學這個小型社會學習溝通能力，加強人生觀，職業道德和勞動態度方面的修養。

調查問卷顯示企業對本科生的需求呈上升趨勢。但在調研中發現：如今，在溫州一些企業里已開始“淡出”學歷、資歷、經驗方面的框框，主張“適用才是硬道理”，將擁有業績、成果、具備真才實學、為市場檢驗證明具有創新思維和發展潛質的人才，納入引進的主視野。如果擁有高學歷但無法在起職位為企業創造價值，那么對企業來說是無用的。只要略加留意溫州的報紙、網絡和琳瑯滿目的招聘廣告，經常可見“至少2年以上工作經驗”、“無工作經驗免談”等招聘內容，“有工作經驗”常常成為了應聘的門檻。越來越多的企業已經認識到在人才的選擇中，既要注重人才的文憑、證書及身體狀況，更注重人才能力及綜合潛質等，不同崗位有不同的需求，最重要的是適用。事實上，采用了“適用即人才”的標準，是企業務實發展思想的回歸，這也代表了目前許多企業的用人策略。

訪問的服裝企業對大學生最多的評價是：大學生在學校所學與社會需求脫軌，但要求高，又缺乏實際能力。其實現在的企業都很現實，看重工作經歷和技術，希望員工能盡快為公司創造價值。有誰希望把自己的企業給員工當練兵場呢？因此在校大學生要有危機感，不要以為一步入社會就能找到滿意的工作。應明確自身的價值和定位，你有什么能力能讓你找到好工作。很多大學生找工作都存在這樣的誤區：一個方面是自己眼高手低，自己根本自身素質沒有達到一定的水平，另一方面是自己沒有給自己一個很好的定位，沒有找準自己的位置。“加強大學生社會實踐能力培養！”這是大多數企業給我們大學生的忠告。

我們只要了解了社會的需求和自己所長，就會很快找到自己社會中的位置打好人生中漂亮的一仗。現代大學生缺少社會知識和信息，在學校時從不關注社會中的情況，甚至連新聞都懶得看，更不用說社會鍛煉，所以當他們邁出校門的那一刻就迷失了方向，拿著自己的簡歷不知何去何從，只知道自己學的是什么專業，卻不知道自己能干什么，以至于很多大學生畢業后都找不到工作；因為大學生缺少社會鍛煉，空一肚子墨水卻不知如何用，很多用人單位不愿招聘應屆畢業生，都愿吸取有工作經驗者，因此大學生的就業率也越來越低！有的學生辛辛苦苦學了數十年的專業當走進社會時卻找不到任何與所學專業有關的工作，這是多么可悲的事情，這就是不了解社會的需求所造成的。

所以我們要發起倡議，為了我們今后更好更快地投入到社會當中去，為了我們早日實現我們的人生價值，為了能夠更順利的工作用自己的所長服務于社會，讓我們積極投入到社會實踐中去吧！