當我們備受啟迪時，常常可以將它們寫成一篇心得體會，如此就可以提升我們寫作能力了。那么心得體會怎么寫才恰當呢？那么下面我就給大家講一講心得體會怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧。

人力資源管理心得體會篇一

大量地與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等等不同的對象交流溝通。這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。

每天都將運用和處理很多的表格、數據，因為現代企業的人力資源管理工作通常都在使用這樣的工具。撰寫文件。招聘計劃、考核制度、培訓方案……，講究規范和流程的人力資源工作，幾乎所有的工作都將伴隨著文檔。

這個職業的薪資待遇怎樣？

總體來說：人力資源行業新進人員的平均薪資水平在1500-2500元之間，做到總監級別最高可以拿到10000以上。也就是說人力資源從業人員的薪資待遇是隨著職位的升高而提升的，這一點比較符合管理類職位的晉升規律，不同于專業、技術類職位。

人力資源從業人員的平均薪資待遇，在“金融行業”中是最高的，可以拿到4500元以上，其次是“通訊?電信行業”，也可拿到4200元以上。如果是服務于外企或者是合資企業，人力資源從業人員的薪資待遇將會更高。當然如果你能做到人力資源總監，那你的年薪將會達到10萬以上。

發展路徑：人力資源從業人員的入職門檻，目前不是很高，如果是人力資源管理、管理類、心理學等相關專業，就更容易一些。但是將來的人力資源管理將會朝著更高的專業化發展，因此上述幾個專業的很有可能在幾年后成為較高的門檻。從發展來看，人力資源本身是一個管理性質的崗位，因此企業內部晉升是主要的發展方向。

轉型機會：你可以運用你在這個領域累積的經驗，轉型走專家路線，例如企業管理咨詢師、職業咨詢師等。

目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至1．5萬元或高達兩萬元；人力資源管理師一般在1．2萬元左右，最高不超過1．5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元至1．2萬元之間。高薪，使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。

人力資源管理心得體會篇二

一、人力資源：指一定范圍內能夠為社會創造物質財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產力，它包含體能和智能兩個方面。

人力資源表現為具有勞動能力的人口的總和。

人力資源管理心得體會篇三

答：人力資源規劃是對企業未來人才需求所做出的謀劃和企劃，是預測企業未來目標和環境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。

餐飲企業人力資源規劃可以分為總體規劃和各項業務計劃。總體規劃是指計劃期內人力資源管理的總目標、總策略、實施步驟和總預算安排等。

答：

第一階段：準備階段。準備階段主要是以一般性的社交話題進行交談，例如主考會問類似“從宿舍到這里遠不遠”、“今天天氣很好，是嗎？”這樣的問題，目的是使應聘人員能比較自然地進入面試情景之中，以便消除畢業生緊張的心情，建立一種和諧、友善的面試氣氛。畢業生這時就不需要詳細地對所問問題進行一一解答，可利用這個機會熟悉面試環境和考官。

第二階段：引入階段。社交性的話題結束后，畢業生的情緒逐漸穩定下來，開始進入第二階段，這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者一次真正發言的機會。例如主考會問類似“請用簡短的語言介紹一下你自己”、“在大學期間所學的主要課程有哪些”、“談談你在學期間最大的收獲是什么”等問題。畢業生在面試前就應對類似的問題進行準備，回答時要有針對性。

第三階段：正題階段。進入面談的實質性正題，主要是從廣泛的話題來了解應聘人員不同側面的心理特點、行為特征、能力素質等，因此，提問的范圍也較廣，主要是為了針對應聘者的特點獲取評價信息，提問的方式也各有不同。

第四階段：結束階段。主考在該問的問題都問完后，會問類似“我們的問題都問完了，請問你對我們有沒有什么問題要問”這樣的話題進入結束階段，這時畢業生可提出一些自己想提問的問題，但不要問類似“請問你們在我們學校要招幾個人”這樣的問題，大部分單位都會回答你“不一定，要看畢業生的素質情況”，可以就如果被公司錄用可能會接受的培訓、工作的主要職責等問題進行提問。

三，論述員工激勵的方法

餐飲企業員工物質激勵方法:

（一）計時工資

（二）計件工資(三）生產性獎金

餐飲企業員工精神激勵方法:

（一）情感激勵

（二）強化激勵

（三）寬容激勵

（四）信任激勵

餐飲企業員工行為激勵方法：(一)目標激勵

（二）公平激勵

（三）危機激勵

（四）回報激勵

（五）表率激勵

四，勞動關系管理的內容和依據是什么？

餐飲企業的勞動關系是指企業所有者及其受委托管理人員與勞動者之間所形成的各種權利義務關系。

首先，勞動關系管理是實現餐飲企業生產要素優化配置的重要條件。其次，勞動關系管理是維護企業和員工合法權益的重要手段。最后，勞動關系管理是調動員工群體積極性的重要措施。

勞動關系管理的工作內容

1．國家和地方政府的政策法規2．企業與員工之間簽訂的勞動合同

勞動合同的簽訂和執行必須解決好三個方面的問題：

一是勞動合同的簽訂必須在程序上和內容上合法，不能與國家法律法規和政策相違背。

二是勞動合同的內容、條款必須全面、明確，特別是涉及勞動期限、勞動時間、勞動報酬、勞動保險、勞動紀律等方面的條款更要如此。三是勞動合同的違約責任要明確、具體。

3．企業規章制度和勞動紀律

五，舉例說明員工薪酬的分類構成(一)基本工資

基本工資的職能包括三個方面：一是滿足員工的基本生活需要。二是在一定程度上反映企業員工人力資本的存量和質量水平。三是可作為確定企業其他薪酬方式的主要依據。基本工資的主要形式有月薪、年薪和小時工資三種。

(二)成就工資

成就工資又稱績效工資，是企業根據員工的工作成就向員工支付的基本工資以外的現金酬勞。

例如一位員工，上年度的基本工資為l 000元，因企業經濟效益良好，員工本人也做出了成就，企業決定今年增加成就工資5％。因此，今年的工資調整為1 000+40元，合計每月l 040元。這增加的40元即成就工資。

(三)激勵工資

①兩者的著眼點不同。成就工資著眼于員工過去一年或更長時期所取得的成就，主要關注過去。激勵工資直接與員工現實表現和成果掛鉤，影響員工的現實行為。它主要著眼于未來，具有過程激勵的作用。

②兩者的預知程度不同。成就工資以過去一段時期的企業效益為基礎，事前員工一般不知道，也不一定每年增加。激勵工資以過程激勵為主，事先公布激勵辦法，員工預知性強，能產生更大的激勵作用。

③兩者的變動性不同。成就工資一旦確定，就成為一次性固定獎勵，對企業成本具有較大影響。激勵工資一般可升可降，對企業成本的持續性影響小一些。

激勵工資的形式以獎金為主，具體形式有月度獎金、季度獎金、年終獎金、舉辦某些活動的單項獎金等。此外，對企業高管人員的股票激勵、期權激勵、貢獻分紅也屬于激勵工資的性質，一般在飯店賓館用得多一些，酒樓飯莊等用得較少。總體來說，股票、期權等激勵工資形式在餐飲企業中運用得較少，并且以高層管理人員為主。

(四)附加薪酬

附加薪酬又稱津貼。津貼或附加薪酬主要分為兩類：一是對員工特殊勞動所給予的補償，如廚房勞動的技術津貼、高溫補貼、加班或夜班津貼等。正因為它們具有特殊勞動補償性質，所以稱為附加薪酬。二是因社會經濟條件、國家政策、物價變動、為保障員工生活水平而支付的具有補償性質的薪酬，如物價補貼、房租補貼、交通費、服裝費、獨生子女津貼等。

(五)福利薪酬

福利是企業或單位為員工提供的貨幣薪酬以外的物質待遇，又稱間接薪酬。它多以保險、實物、服務等形式支付。餐飲企業的員工福利大致可分為兩種類型：一是保險類。它又可以分為國家法定保險和員工福利保險。其目的是保證員工的合法權益和社會生活的穩定。餐飲企業這種保險主要有養老保險、失業保險、醫療保險、住房基金、工傷保險、生育保險等。后者是企業根據員工實際和企業經濟條件提供的，如家庭財產保險、人身安全保險等。二是員工福利類。這部分薪酬以員工集體福利為主，大多不以現金形式發給個人，主要包括員工工作餐、工作服、帶薪假期、集體宿舍、員工浴室等。

人力資源管理心得體會篇四

困惑：我喜歡人力資源管理專業。但是上大學以來，我根本就不知道該從哪里入手去熟悉這個專業，也不知道到底做些什么能對我以后的工作有好處，看到師兄師姐們畢業時迷迷糊糊地離校，看到他們在就業市場上那么缺乏競爭力，心里更著急了。

人力資源管理專業作為一門主要以“人”和“群體”為管理對象的學科，其畢業生的就業范圍是比較廣泛的，可以說任何一個需要“效率與公平”的組織都需要人力資源管理專業的人才。

國內人力資源管理的興起和發展有其深刻的社會背景。隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術這些曾經是企業獲取競爭優勢的主要資源在逐漸向規模經濟運動的過程中，其自身競爭性的突破將越來越依賴于掌握這些資源的人們；同時，經濟發展和社會進步，使人性獲得空前解放，如何管理個性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何一個以“生存和發展”為目標的組織無法回避的問題。于是，在短短幾年間國內爆發了對優秀人力資源管理者的巨大需求。

品質要求

1.要能代表公司的企業文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。

2.要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于就事論事的事務性管理層次。

3.要有團隊精神。

4.知識背景、性格、溝通能力等這些要素并不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內向的人更勝任，比如薪酬調查、分析。但這些技巧性工作都是可以學的。不少著名跨國公司的人力資源管理人員的學歷包括工程、文學、社會、科學、工商管理、會計、心理學、醫學、外貿、法律等等。

總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。

5.需要特別指出的是，從事傳統人事管理的員工，如需繼續從事人力資源管理工作，必須“換個腦子”。

在校期間學習重點

1.人力資源管理作為管理學的一個分支，基本管理理念是以西方管理學的理論為基礎的，因此要想成為一名優秀的人力資源管理者，“管理學”的知識不可不作為重點來學。在學習管理學的過程中，我個人認為應該重在基本理論的學習和管理思維的培養。只有這樣，在今后的從業過程中才能夠“不畏浮云遮望眼”，才能夠做到目標明確。

2.人力資源管理作為一門以“人”和“群體”為管理對象的學科，那么研究人和群體心理、行為的《組織行為學》、《心理學》等也是重點。

3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對于組織其他的功能應該有所了解，比如市場營銷、生產管理、iso等，還有組織結構的設計、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實踐將無所立足。

4.人力資源管理作為一門實用學科，很多企業在招聘時都是需要有一定工作經驗的。因此，作為一名人力資源管理專業的學生，應該盡量多熟悉企業在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收“學以致用”之功。

5.人力資源管理作為一門獨立的學科，有其自己的基礎知識、基本理論和基本技能，要想成為一名優秀的人力資源管理者當然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規。

6.要想成為一名優秀的人力資源管理者除了應該具備以上基本的知識結構外，同時還要具備以下基本素質：組織協調能力、溝通能力、文字表達能力、良好的心理素質等。

7.注意加強角色轉變能力的提高：從學生思維到職場思維的轉變，從學生行為到職場行為的轉變，從學生角色到職場人角色的轉變。

職業傾向

適合從事人力資源方向工作的個性類型：

2.對周圍的人或事物充滿著熱愛之情，愿意盡心盡力地幫助他人；

5.如果能獻身自己認為值得的事業，便情緒高漲；

7.很少表露強烈的情感，常顯得鎮靜自若、寡言少語。不過，一旦相熟，也會變得十分熱情。

成長通道

助理→專員→主管→經理→總監（行政副總裁）

先從人事助理職位切入職場。這個職位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培訓助理、績效助理、薪酬助理等。在此職位上積累1到2年的工作經驗，然后從事該專業領域的某一專業工作，如招聘專員等。在經過2年左右的積累，注意管理能力方面的培訓，然后向主管層次發展，成為獨當一面的人才。然后通過崗位輪換、培訓和進修等方式，成為全面的人力資源領域的人才，變成人力資源經理。當然在此過程中最好將學歷提升至碩士文憑。將最后的職業目標鎖定在人事總監和人事行政副總裁。