實施方案的制定需要充分考慮各方的意見和需求，以確保方案的可接受性和可持續(xù)性。在下面的范文中，我們可以了解到一些實施方案成功的關鍵因素和方法。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇一

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);。

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;。

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;。

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員;。

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

(一)中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標。

以年初責任書簽訂指標為考核內(nèi)容(硬指標)：(主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

權重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設。

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度;權重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務。

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權重占總。

考核分數(shù)的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇二

為努力實現(xiàn)__行近三年的發(fā)展目標，進一步調(diào)動__崗位職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務的自覺性，促進各項業(yè)務的穩(wěn)步增長，壯大資金實力，經(jīng)x月x日行務會各部門負責人討論決定，我社從__至__作為全程考核時段，在行內(nèi)儲蓄崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一、指導原則。

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。

二、考核對象。

本辦法的考核對象為行內(nèi)的__專柜、__儲蓄所及__儲蓄所。

實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

工作業(yè)績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的x%所計提的獎勵工資。

職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質(zhì)量、行風行貌、文檔管理、安全保衛(wèi)以及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

四、考核方式。

行內(nèi)部成立考核領導小組。

組長：__x。

副組長：__x。

成員：______________x。

考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結果進行績效工資的分配。

五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下：

1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規(guī)定佩戴員工標識牌的扣1分。

2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分。

3、窗口女員工長發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分;男員工剃光頭扣3分;。

4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分。

6、營業(yè)時間坐姿不端、行為不雅，扣1分;。

7、服務時不使用十字文明用語或使用不規(guī)范、服務態(tài)度不端正，扣1分;。

8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分;。

10、營業(yè)室內(nèi)有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分;。

11、辦理業(yè)務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分;。

12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分;。

14、營業(yè)網(wǎng)點員工工作時間飲酒，扣10分;。

15、上班時間未經(jīng)請假私自外出，扣10分;遲到、早退扣2分;。

16、儲蓄網(wǎng)點員工無故離崗扣10分;。

20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規(guī)定保管的，扣5分;。

21、業(yè)務檢查時發(fā)現(xiàn)缺少業(yè)務憑條，扣2分;憑證上漏章的，扣1分;。

22、未經(jīng)同意不參加社內(nèi)各種培訓及會議的員工扣1分;。

23、網(wǎng)點未按規(guī)定使用監(jiān)控設備或監(jiān)控設備出現(xiàn)故障未按規(guī)定及時報修的扣5分;。

24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分;。

25、因服務態(tài)度不好或不保證營業(yè)時間被客戶投訴到上級行，調(diào)查屬實的，扣5分;。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇三

二、考核對象。

中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

三、考核依據(jù)。

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考核權重。

考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程。

被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

六、考核比例。

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核。

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋。

1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。

2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇四

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從2009年1月1日起實施績效工資。

績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。

義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。

績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應調(diào)整。

各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學?？冃ЧべY總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學校績效工資水平大體平衡。

(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。

1?基礎性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。

崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，可按崗位職務適當拉開差距。

2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質(zhì)服務獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。

獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強考核結果的客觀性、公正性?？冃Э己私Y果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關系。

(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。

(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經(jīng)學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

(一)市教育局會同有關部門對學?，F(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。

實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。

(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。

(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經(jīng)費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。

(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。

(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內(nèi)崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。

(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。

(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。

(一)將義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。

(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。

(三)學?？冃ЧべY應?？顚Ｓ?，分賬核算?？冃ЧべY應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。

義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確?？冃ЧべY實施工作平穩(wěn)開展。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇五

團西二小現(xiàn)任具體學科教學崗位的專業(yè)任課教師。

每年的春學期開始至當年的秋學期結束。

（一）業(yè)務素質(zhì)（10%）

本科學歷記6分，專科記4分，中師記2分；完成指定教科研任務(課題和論文)的“學科帶頭人”省、市、縣級分別記5分、4分、3分，完成指定教科研任務的“教學能手”省、市、縣級分別記4分、3分、2分，未完成指定教科研任務的的減半記分。當年新增各級“學科帶頭人”、“教學能手”、“名教師”、“名校長”稱號的另加1分，總分不超過10分。

（二）計劃的制訂與總結（5%）

每學期計劃總結各記2 .5分,各類學科計劃、小結不全或不符合要求的-0.1分/份，按學期分別計算，對應學期計劃或總結分數(shù)扣完為止。

（三）備課20%

集體備課計8分，每學期4分。材料不符合學校統(tǒng)一要求的-0.1分/次，未按時上傳學校網(wǎng)站的-0.1分/次，對應學期的分數(shù)扣完為止。

個案備課計12分，每學期6分。檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)備課材料質(zhì)量較差被點名通報的-0.4分/次，備課節(jié)次不足的-0.2分/課時，對應學期的分數(shù)扣完為止。

（四）上課25%

（五）作業(yè)與輔導20%

作業(yè)輔導每學期各記10分，布置學生書面完成的作業(yè)有連續(xù)未批閱或錯批的－0.1分/例，教學工作檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)作業(yè)質(zhì)量較差或批閱不符合學校要求的-0.2分/次，對應學期的分數(shù)扣完為止。

（六）考查與評價4%

每學期考查各記2分，未按學校要求完成期末學情調(diào)研或考查任務的-0.5分/科，未按要求完成質(zhì)量分析報告的、統(tǒng)一閱卷中積分錯誤或錯批的-0.1分/例，考核學期內(nèi)分數(shù)扣完為止。

（七）學習教研16%

教師參與集中政治學習和業(yè)務學習各記0.1分/周，學習無詳實記錄的減半記分；參與教研組集中活動記0.2分/周，學習無記錄的減半記分，不參加活動不得分。

積分從高到低排名，前十名為優(yōu)秀級，后十名為合格級，其余為良好級。每級獎金相差250元。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇六

為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：

一、工資構成。

1、大客駕駛員。

2、小車駕駛員。

二、相關規(guī)定。

2、公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車，計公里數(shù)也按照此標準。

4、安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。

三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇七

1、績效考核目的預期目標：制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。

1.了解員工對公司的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對公司管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效能。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

公司全體在職員工，但以下情況暫不納入考核范圍：

(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習員工。

(2)月出勤未達到60%以上的員工不列為考核的對象。

(1)績效考核人員。績效考核小組由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責評分，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與、監(jiān)督考核過程。

(2)總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

(3)績效考核主體責任人應熟練掌握績效考核相關流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核人的及時溝通，公正完成考核工作。

主要涵蓋財務維度、客戶維度、內(nèi)部管控維度、學習成長維度，品德操守、執(zhí)行力、改善提升能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理及專業(yè)技術能力等。

(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成，完成后交由人資部。

(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關數(shù)據(jù)。

(3)考核實施：次月5日之前，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核。

(4)績效考核復核：次月7日之前，復評人員將完成考核結果。

(5)提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核結果提交公司人資部。

(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分數(shù)據(jù)給財務部，由財務部根據(jù)員工考核得分計核考核當月員工工資數(shù)額。

(7)整理考核資料：人資部負責考核結果整理歸類。

6、績效具體記錄。

各部門經(jīng)理或負責人平時應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時之重要依據(jù)。

7、考績等級設限規(guī)定。

(1)當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過3天或病假超過4天者。

(2)當月有下列情形之一者，考績不得列為良等。

a.有曠工記錄者;。

b.有記過記錄者;。

c.事假超過5天或病假超過7天者。

(3)應加減：

c、應扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分，連續(xù)曠工3天以上的可除名。

d、應加：全勤加3分，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權重加分和嘉獎。

e、各部門采購物品前要掌握市場采購價，學會詢價、核價，低于市場價的要予以適當加分獎勵，超出市場價的要酌情予以扣分。

零容忍行為：1、嚴重詆毀公司形象。2、貪污和吃回扣。3、泄露公司機密。一旦發(fā)現(xiàn)，除名或追究法律責任，其他嚴重違反公司制度和規(guī)定的行為，按相關制度或規(guī)定處理記過。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格。

個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應分值如下：90分以上為優(yōu)秀，79分以上為良好，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

8、績效考評等作業(yè)。

(1)人事行政部應于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負責人績效測評表;由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表)。

(2)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況。

(1)員工績效考核評分達到60分者，只能拿基本崗位工資全額，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴重警告，并考慮予以降職或勸退。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核。

(2)考核結果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。

(1)由財務部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);。

(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責履行情況;。

(3)由人資部提供公司各部門負責人部門績效測評表;。

(4)由公司各部門負責人提供下屬員工績效測評表;。

(5)人資部依據(jù)匯總數(shù)據(jù)資料，測算出各部門員工定量或定性的工作績效考評分;。

(6)績效考核結果與考核薪酬部分掛鉤，經(jīng)公司領導審批后予以兌現(xiàn)。

(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進行考核：工作完成率、工作差錯率，成本控制率等，(財務維度由財務部打分、客戶維度由品牌運營部打分、內(nèi)部流程由部門主管打分、學習成長維度由人資部打分)。

(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平、公正的原則，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進行相應處理，可記小過或大過。

(3)對于績效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進而從旁協(xié)助輔導，安排相關培訓或訓練以改善績效。

人資部。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇八

堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

(一)考核對象為全校教職工。

(二)新參加工作的教職工在我校工作超過半年的，參加年度考核，評定等次;未超過半年的，年度考核時只寫評語，不定等次。

(三)調(diào)到我校工作不足半年的，由原單位提供有關情況，現(xiàn)工作單位結合在本單位工作情況予以確認考核等次。

(四)校內(nèi)調(diào)動人員，由原單位提供情況，現(xiàn)工作單位結合在本單位工作情況予以確認考核等次。

(五)本年度因病、事假等原因，工作時間不滿6個月者不參加考核;因私出境人員出境期間在考核中按事假處理;被立案審查尚未結案的，暫不參加本年度考核，立案審查后如無問題，是否參加考核和確定等次，由考核主管單位確定。不考核(如待退休、長病假、出國等)的也須單位填寫表格，并將不考核原因在備注中寫明。

(一)內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。

1、德：主要考核政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);。

3、勤：主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律的情況;。

4、績：主要考核履行職務職責情況，包括教書育人、管理育人、服務育人的情況，完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量和效率，取得成果的水平以及社會、經(jīng)濟效益。

(二)考核標準以崗位職責及年度工作任務為基本依據(jù)，各單位根據(jù)實際情況自行制定相應的具體標準。

(三)考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

(四)各等次基本標準。

1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度。在教書育人、管理育人、服務育人、為人師表方面表現(xiàn)突出。精通業(yè)務，工作勤奮，銳意進取，有創(chuàng)新精神，超額完成所承擔的各項工作任務，成績顯著。

2、合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度。在教書育人、管理育人、服務育人、為人師表方面表現(xiàn)良好。熟悉業(yè)務，工作積極，能夠較好地完成工作任務。

3、基本合格：思想政策素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)一般，基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

4、不合格：違反校紀校規(guī)，政治、業(yè)務素質(zhì)較低，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能夠完成規(guī)定的工作任務，或在工作中造成嚴重失誤，或本學年內(nèi)受過行政記過或黨內(nèi)嚴重警告及以上處分者。

(五)優(yōu)秀等次的人數(shù)應控制在本單位參加年度考核總人數(shù)百分之十以內(nèi)。

(一)教職工考核采取領導與群眾相結合、平時與定期相結合、定性與定量相結合的方法。

(二)考核分為平時考核和年度考核。平時考核隨時進行，由被考核人根據(jù)工作任務定期記實，主管領導定期核查。年度考核以平時考核為基礎，每年進行一次。

(一)被考核教職工對照考核內(nèi)容和考核標準對年度工作任務完成情況進行總結、述職、填寫《年度考核登記表》。

(二)主考人根據(jù)被考核人完成工作任務情況，結合平時考核和個人總結及在聽取群眾意見的.基礎上寫出評語，提出考核等次意見(主考人由各系、各單位考核小組確定)。

(三)各單位考核小組在聽取教學對象、管理對象、服務對象的意見基礎上確定考核等次，并將考核結果通知本人。

(四)教職工對考核結果有異議的，可在接到考核結果通知之日起十日內(nèi)向所在單位考核小組書面申請復核。考核小組在十日內(nèi)提出復核意見，并以書面形式通知其本人;對復核意見不服者，可向上級考核領導小組提出申訴，考核領導小組十日內(nèi)提出審核意見。

(五)年度考核工作結束后，各單位考核領導小組將《年度考核登記表》和《考核結果匯總表》于次年一月上旬報人事處，《年度考核登記表》存入本人的檔案。

(一)教職工年度考核結果為合格及以上等次的，每年增加一級薪級工資。

(二)教職工年度考核被確定為基本合格等次的，考核單位應對其提出誡勉，并限期改正。如第一次考核被確定為基本合格等次的，第二年擬定考核等次為基本合格的，則確定為不合格。

(三)教職工年度考核被確定為不合格等次的，可給予調(diào)整工作崗位、降級或降職，調(diào)整工作崗位、降級或降職后，其工資等待遇按新任工作崗位重新確定。

(四)教職工連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，應予以辭退。

(一)學校成立校考核工作領導小組，由校領導任組長，組織、人事、紀委、工會等職能部門的負責人為小組成員，領導全?？己斯ぷ??？己说娜粘Ｊ聞沼山M織人事部門承擔。

(二)各考核單位成立考核領導小組，由黨政正職、工會負責人等3-5人組成，黨組織負責人任組長。

(三)各考核單位下屬系、所、部門可根據(jù)實際情況成立若干考核小組。

(四)考核組織的職責。

1、各單位考核領導小組負責制定本單位年度考核辦法，組織本單位年度考核工作;。

3、各單位考核領導小組負責審核考核等次意見，審核對考核結果不服的復核申請;。

4、各單位黨政正職負責人由校考核工作領導小組負責考核;。

5、校考核工作領導小組指導、監(jiān)督各單位年度考核工作，終審不服申訴。

(五)考核主管單位。

考核主管單位是指a類學院、b類學院的系所、繼續(xù)教育學院、教育文化發(fā)展中心、華夏學院、圖書館、出版社、機關、后勤集團、華大集團等單位。

(一)各級考核小組成員，必須按規(guī)定要求，實事求是地進行考核。對考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

(二)本辦法由人事處負責解釋。

(三)本辦法自發(fā)布之日起施行，原《華東師范大學教職工年度考核試行辦法》(滬華師人(96)內(nèi)字第034號)同時廢止。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇九

根據(jù)《福州市其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(榕人薪【20__】8號)，以及《福州市鼓樓區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20__】88號)文件精神，為充分調(diào)動廣大干部工作的積極性和主動性，切實發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想。

以事業(yè)單位績效工資實施為契機，在區(qū)人事局、區(qū)財政局核定的績效工資總量內(nèi)，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、分配原則。

1、堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則?？冃ЧべY考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公布，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則?？冃Э己斯べY分配方案要統(tǒng)籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關系，力求科學合理，并根據(jù)街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成。

街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員(名單附后)。

街道現(xiàn)有事業(yè)編制在崗、在編工作人員16名，20__年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發(fā)放，獎勵性績效工資按實際情況考核后予以發(fā)放。

獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業(yè)績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發(fā)放，年終業(yè)績獎勵補貼待年終考核后統(tǒng)籌發(fā)放。

(一)管理崗位(責任)補貼。

1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼占獎勵性績效工資構成的5%，20__年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現(xiàn)有股級干部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項余額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業(yè)績獎勵補貼。

(二)日常工作量(任務)補貼發(fā)放辦法。

1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼占獎勵性績效工資構成的85%，20__年日常工作量(任務)補貼總額為141516__85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道干部管理辦法》實施。

3、日常工作量(任務)補貼發(fā)放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發(fā)放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區(qū)級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

(三)年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放辦法。

1、年終業(yè)績獎勵補貼總額：年終業(yè)績獎勵補貼占獎勵性績效工資構成的10%，20__年年終業(yè)績獎勵補貼總額為141516__10%=14151.6元。

2、年終業(yè)績獎勵補貼發(fā)放計算：街道工作人員年終業(yè)績獎勵發(fā)放按事業(yè)單位干部年終考核結果為依據(jù)，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發(fā)放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發(fā)年終業(yè)績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產(chǎn)假期間的工作人員績效工資予以全額發(fā)放。

五、其他需完善調(diào)整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定后執(zhí)行。

六、本方案自20__年1月1日起執(zhí)行。

附1：東街街道全民事業(yè)編制、集體事業(yè)編制在冊、在崗工作人員花名冊(截至20__年1月1日)。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用?？己私Y果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式。

三、考核細則。

1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結或?qū)W校布置的各項材料，每項扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。

3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。

5.未做好學生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

7.沒有進行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5分。

11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分(總務處查)并進行賠償。

12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當月班主任費。

14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。

15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。

16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。

18.自習課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。

四、獎勵加分。

1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分(個人以半折算，不累計計算)。

2.班級學生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級學生積極參加學?；顒?，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出(全校前五名)加1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。

6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分，達到90%的加8分，達到80%的加6分，達到70%的加5分。

五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)。

1.經(jīng)查實有亂收費行為的。

2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學校批準私自接收學生進班的。

六、學期結束。

評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況統(tǒng)計進行評定。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十一

為了調(diào)動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象。

公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。

二、考核內(nèi)容和方式。

(一)考核時間：每年度考核一次。

(二)考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據(jù)當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

(三)考核內(nèi)容：管理處經(jīng)理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。

(四)考核方式：實行兩級考核。

1、公司總經(jīng)理和分管總助意見;。

2、公司職能部門例行項目檢查評審意見;。

三、考核結果及獎懲。

(一)考核結果。

考核結果以分數(shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：

a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異;。

b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好;。

c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤;。

d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

2、獎懲辦法。

當年度考核結果直接與管理處經(jīng)理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結果為a級：績效工資按%發(fā)放。

(2)考核結果為b級：績效工資按%發(fā)放。

(3)考核結果為c級：績效工資按%發(fā)放。

(4)考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看;累計達到兩次的，降職降級或轉(zhuǎn)為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。

此外，管理處經(jīng)理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據(jù)。

(二)對管理處經(jīng)理的考核。

1、考核標準。

考核標準主要由以下幾個方面組成：

工作完成情況(60%)現(xiàn)場管理(30%)內(nèi)部管理(10%)。

2、考核辦法。

考核采用外部調(diào)查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。

3、考核結果和獎懲。

年終，公司將根據(jù)各管理處經(jīng)理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據(jù)公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據(jù)實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。

四、考核執(zhí)行程序。

(一)計劃制定和返回：

1、年度度工作計劃：每年度由管理處經(jīng)理制定《管理處年度度工作總結計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。

2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務;。

3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。

(二)公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：

1、管理處經(jīng)理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè);。

2、履行向下管理的職能;。

(三)了解業(yè)務單位滿意度;。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十二

2、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;。

4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;。

5、經(jīng)過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1、公平、公開性原則:公司員工都要理解公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據(jù)考核結果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不一樣崗位、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣、所占分值比例不一樣。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%。

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%。

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:。

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導。

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。

工作職責:。

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準。

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景，公司各部門、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣，不一樣部門考核標準不一樣)。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、職責人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下確定基準:。

a工作過程的正確性b工作結果的有效性。

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善。

e解決問題的本事f職責意識、個人品格。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十三

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十四

工資：每月固定工資——基準內(nèi)工資+獎金

基準內(nèi)工資：基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資

1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，并于每月28日支付。

2、采用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，并于每月的15日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

三、基于公司業(yè)績成長與社會經(jīng)濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成為必要時，在與工會取得協(xié)議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。

四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪?jīng)Q定是在11月21日以后定出時，可于下一個工資支付日追補。

1、臨時工、公司特別制定工資的員工。

2、外聘人員。

六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，并于升級后的下一個工資支付日開始實施。

七、下列情況應實施特別加薪，并在發(fā)布后的下一個工資支付日開始實施。

1、技術進步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門主管人員推薦及人力資源部評定后，認為其績效優(yōu)良有加薪必要時。

2、任職于特殊職務的員工，經(jīng)人力資源部評定后認為有加薪必要時。

3、其他有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而使公司認為有加薪必要時。

八、基準內(nèi)工資包括基本工資（工齡工資和職能工資）、補貼（資格等級津貼和職位津貼）等兩大部分。

1、公司根據(jù)員工的工齡區(qū)別，制定“工齡工資參照表”，并于每年的12月31日實施調(diào)薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調(diào)整。

2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業(yè)工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。

1、公司依人事考核的成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發(fā)生變動。

2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作為調(diào)升級職工資的標準依據(jù)。

3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的'晉到級加薪標準，晉級后的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資為基準。

1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作為畢業(yè)年度。

2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性后，再決定其任用工資標準。

3、初任工資標準，除依照公司規(guī)定辦理外，對于同行業(yè)間的工資標準也須一并考慮。

4、公司對于初任者的工資，可在10%的范圍內(nèi)，依員工表現(xiàn)狀況來決定其增減。

十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。

十三、凡負責管理及監(jiān)督職務的員工，公司依下述規(guī)定支付職位津貼。

1、住宅津貼。

2、撫養(yǎng)津貼。

3、交通津貼。

4、派遣津貼。

5、特殊工作津貼。

6、外勤津貼。

7、規(guī)定工作時間外工作津貼。

十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規(guī)定辦理：

1、需撫養(yǎng)家屬且住房人數(shù)在3人以上者，每月津貼800元。

2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。

（1）居住于公司員工宿舍的單身員工。

（2）已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。

3、員工資格家屬撫養(yǎng)狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應于事實發(fā)生日的當月（下一工資支付日前），根據(jù)申請事由辦理津貼增額或減額。

4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住于非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼；已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規(guī)定。

1、撫養(yǎng)津貼是公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養(yǎng)津貼的標準如下：（1）配偶的撫養(yǎng)津貼額，每月800元。

（2）配偶以外的直系家屬（撫養(yǎng)人數(shù)以不超過4個人為原則），每月每人200元。

2、欲接受撫養(yǎng)津貼或撫養(yǎng)家庭人數(shù)增加時，則需提出申請變更撫養(yǎng)津貼。津貼享受資格喪失或撫養(yǎng)人數(shù)減少時，也應于事實發(fā)生日的當月內(nèi)（下個工資支付日之前），根據(jù)申請的事由辦理津貼額的增減事宜。

3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養(yǎng)津貼：

（1）配偶。

（2）滿60歲以上的父母、祖父母。

（3）未滿18歲的子女。

（4）身體殘廢且無工作能力的直系親屬（不受年齡限制）。

4、其他。

（1）夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發(fā)給補助撫養(yǎng)津貼。

（2）員工本人為養(yǎng)子時，可向公司申請撫養(yǎng)津貼贍養(yǎng)父母。

1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經(jīng)濟合理的交通工具為限。

2、交通津貼發(fā)放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工為給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額為基準。

1、經(jīng)公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用采取實報實銷的方式處理。

2、調(diào)駐津貼除作為補助員工的租賃費用外，另撥出基準內(nèi)工資的5%作為員工調(diào)駐外地的開銷和補貼。

3、調(diào)駐津貼的計算，從調(diào)派到達之日開始算起。

十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼為基準。

二十、依據(jù)人力資源管理規(guī)章的規(guī)定，對于規(guī)定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規(guī)定工作時間外工作津貼：

1、規(guī)定工作時間外及休假日工作的津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×8.5=規(guī)定工作時間外工作津貼2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點為止的超時工作津貼標準為（單位：元/小時）：

基準內(nèi)工資+住宅津貼176×9=規(guī)定工作時間外工作津貼3、規(guī)定工作時間為晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼（單位：元/小時）：

（1）自晚上十點至十二點時：

4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。

5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規(guī)定工作時間外工作津貼的方式處理。

二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規(guī)章的規(guī)定不予扣除工資：

1、行使公民權時。

2、調(diào)駐休假。

3、婚假。

4、喪假。

5、災害休假。

6、年度帶薪休假。

1、公司根據(jù)當年度的經(jīng)營業(yè)績并考慮到員工的表現(xiàn)，原則上在每年6月及12月份兩次確定并發(fā)放獎金。

2、獎金的計算及發(fā)放依下列規(guī)定辦理：

（1）上期獎金。計算期間為上年10月21日至本年度4月20日，于6月發(fā)放。

（2）下期獎金。計算期間為本年4月21日至本年度10月20日，于12月發(fā)放。

3、從獎金計算期間開始到獎金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對于屆滿退休者，應視其工作時間按日計算并發(fā)放。

4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以后，以其金額乘以80%作為獎金支付標準。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十五

不管是學校、私營單位、事業(yè)單位等，都要做績效工資，以激發(fā)員工工作的積極性。每個單位也都要有相應的績效工資實施方案，但都各不相同。下面是小編為大家整理的“績效工資實施方案”。本內(nèi)容為大家提供參考。希望對您有所幫助。

為進一步深化衛(wèi)生體制改革，理順醫(yī)院管理體制，全面落實科學發(fā)展觀;充分考慮縣醫(yī)院在鄉(xiāng)村衛(wèi)生工作中的“龍頭”、“樞紐”作用;充分體現(xiàn)多勞多得的原則，調(diào)動每個職工的積極性，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量，杜絕各種差錯事故的發(fā)生，使各項工作逐漸正規(guī)化。把工作的著眼點和落腳點放在人民群眾的根本利益上，建立與我縣社會經(jīng)濟發(fā)展水平和群眾健康需求相適應的醫(yī)療服務體系，形成有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的內(nèi)部新的管理體制和運行體制。為此，我院結合業(yè)務技術人員比例以及醫(yī)院實際收入等情況，經(jīng)院務會研究討論制定如下實施方案：

一、基本原則。

各科室績效工資實施方案遵循一個宗旨：解決兩個問題，堅持三個原則，樹立四個辦院方針。即遵循“以病人為中心的服務宗旨;解決群眾看病難，看病貴的兩個問題;堅持在績效工資方面體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶、合理分配的原則;加強醫(yī)院管理、改善服務態(tài)度、規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質(zhì)量為辦院方針?！卑丫S護人民群眾健康權益放在首要地位，把完善制度體系和醫(yī)院發(fā)展結合起來，建設安全、有效、方便、價廉的公益性醫(yī)院。

二、考核的主要內(nèi)容。

全院以二級綜合性醫(yī)院為標準，從行政、臨床、醫(yī)技、藥械、后勤等方面做百分制考核(考核辦法參照醫(yī)院獎罰制度)。

三、實施辦法。

(一)、各科室負責人按以下辦法實施:。

1.住院部科室：科主任、護士長對所管科室的工作人員和各項指標進行劃界，責任到人，進行科內(nèi)細則考核，尤其對每個出院病人的病例依照“標準”進行打分簽字，科主任審閱補貼1元，護士長審查護理表格和各種記錄補貼0.5元(二人簽字方可生效)，否則扣同補。

2.醫(yī)技科室：核心是為臨床提供科學的參考指標，報告單為依據(jù)，一是登記明確，二是報告準確，績效考核按考核分核定。

3.醫(yī)務科長：按每周一次查全院各科室主任和護士長簽約病例中的查房記錄、會診與病例討論記錄及病例書寫質(zhì)量等。每季度考核后及時匯總，統(tǒng)計并反饋全院。

4.總護士長按每周查全院護理工作質(zhì)量，護士病例記錄，交接班記錄等是否完整。

5.后勤科要保證全院供水、供電、院內(nèi)垃圾清除及時、車輛存放有序、環(huán)境衛(wèi)生整潔、督促門衛(wèi)按時開關門等一切后勤保障工作。

6.財務科按時結算報表，數(shù)據(jù)及時完成，監(jiān)管全院收費標準，及時督促押金等款項日清月結。

7.藥械科組織管理好本科，嚴格管理麻醉藥品，按制度辦理，審計核算住院、門診中西藥房賬，并負責每季度藥房盤點工作，對科室內(nèi)人員按“規(guī)范藥房”要求有計劃的進行業(yè)務學習和。

規(guī)章制度。

的學習，嚴查過期藥品，對劃價和處方調(diào)配嚴格把關，達到萬無一失。

8.各科主任提成比例建議:科主任提%、護士長%、科副主任%、副護士長%。

(二)、聘用工前半年內(nèi)無績效工資，半年考核合格后享受一半，一年后根據(jù)工作業(yè)績進行考核，考核合格后可享受全額。

(三)、院部根據(jù)每季度綜合考核得分，對各科室核發(fā)績效工資，醫(yī)護工作人員原則上按勞取酬。

(四)、財務后勤科：按全院工作質(zhì)量和本科室工作量由院務會研究核發(fā)。

(五)、住院部各負責人，經(jīng)常性督促住院費用及押金，保證所管的病人出院時交清一切住院費，如交不清則出院時所欠的一切費用由科室承擔。如若收費不合理，給病人解釋不通理由，承擔多出部分費用。

(六)、各科室負責人對科室內(nèi)出勤嚴格把關。

四、科室總銷售額、純支出范圍劃定。

(一)、總銷售額：各科以結賬收入為準的各項收入合計。

(二)、純支出：科室領取的材料費、耗材等。

五、各科室上交統(tǒng)籌金的說明。

(一)、院部首先保證全院職工工資，結余后再核準績效工資。

(二)、剩余統(tǒng)籌金作為設備維修、購置，房屋改造、車輛維修及進修人員費用、緊急救助、突發(fā)事件應急、業(yè)務招待、公務支出等費用。

(三)、院部對各崗位的工作人員崗位津貼等，由科室從平時統(tǒng)計中分發(fā)給科工作人員，所有工作人員崗位津貼同每月工資一起發(fā)。

六、對出現(xiàn)的責任或技術問題的處理原則。

(一)、醫(yī)療和護理方面出現(xiàn)糾紛或差錯事故造成經(jīng)濟補償時科室和院部各承擔50%。

(二)、藥械有短缺、破損現(xiàn)象，按考核辦法扣分之外以調(diào)撥價補償100%，兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。

(三)、財務方面的記賬、收費出現(xiàn)賬務差錯，短缺時補償100%,兩次以上者通報全院并對相關人員進行處罰或調(diào)離工作崗位。

七、各科績效工資分配比例指導意見。

(一)、各科室出勤必須占總獎金的35%以上。

(二)、內(nèi)、兒、外、婦科：醫(yī)護各占45—50%，醫(yī)護業(yè)務考試占4%。

(三)、五官科：按科室分配。

(四)、內(nèi)、外、婦、兒科醫(yī)生績效工資參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、收住病人數(shù)、管理病人數(shù)、住院天數(shù)、病例質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放;護士參照職稱(執(zhí)業(yè)資格)、業(yè)務能力、護理質(zhì)量、出勤等方面發(fā)放。

(五)、藥械科績效參照處方劃價、工作質(zhì)量和出勤等方面確定發(fā)放。

(六)、財務后勤科績效按照出勤及實際工作量確定發(fā)放。

(七)、醫(yī)技科室按比例給臨床科室劃撥獎金，歸臨床醫(yī)生分配。

(八)、門診主任提成同所在科室主任，總護士長提成同所在科室護士長。醫(yī)務科長、防保科長及財務科長提成取各科主任平均數(shù)，從醫(yī)院統(tǒng)籌金中發(fā)放。

八、各科室在醫(yī)院《績效工資實施方案》的基礎上制定本科室績效工資發(fā)放制度，上報醫(yī)務科，在工作中嚴格遵照執(zhí)行。

九、以上《方案》在運行過程中若出現(xiàn)問題，院務會根據(jù)實際情況研究調(diào)解。

一、實施范圍和時間。

按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式工作人員，從20xx年1月1日起實施績效工資。

績效工資總量按學校工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼水平核定。其中，義務教育學校教師規(guī)范后的津貼補貼平均水平由市人事、財政部門按照教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平的原則確定。

義務教育學校實施績效工資同清理規(guī)范義務教育學校津貼補貼結合進行。除國家規(guī)定的基本工資(含工資標準提高10%部分)、特殊崗位津貼補貼(不含班主任津貼)和按國家規(guī)定保留的改革性補貼外，原地方性津貼補貼、國家規(guī)定的年終一次性獎金、學?，F(xiàn)行發(fā)放的其他津貼補貼及我市在規(guī)范公務員津貼補貼時對義務教育學校預增發(fā)的補貼要全部清理歸并。

績效工資總量原則上每年核定1次，并隨基本工資和市直公務員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整相應調(diào)整。

各學校的績效工資總量由學校主管部門在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)提出具體的分配方案。學校主管部門具體核定各學校績效工資總量時要合理統(tǒng)籌，逐步實現(xiàn)同一行政區(qū)域義務教育學?？冃ЧべY水平大體平衡。

(一)績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。

1?基礎性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，設崗位津貼項目，一般按月納入工資統(tǒng)一發(fā)放(具體分配標準見附表)。

崗位津貼主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、

崗位職責。

等因素，可按崗位職務適當拉開差距。

2?獎勵性績效工資。獎勵性績效工資占績效工資總量的30%。獎勵性績效工資可設班主任津貼、超課時津貼、教育教學成果獎、優(yōu)質(zhì)服務獎等項目，主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素。

獎勵性績效工資在考核的基礎上，由學校在核定的績效工資總量內(nèi)根據(jù)工作人員承擔任務多少、完成質(zhì)量好壞、教育教學成果、其他綜合表現(xiàn)等合理拉開差距，自主確定分配方式和方法。各項目及標準由學校根據(jù)本校獎勵性績效工資分配辦法確定并報主管部門批準后實施。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。學校應根據(jù)教育主管部門制定的績效考核辦法，結合學校教學、教輔、行政、工勤等崗位的不同特點，分別制定詳細的考核細則和分類考核辦法，健全績效考核指標體系，完善內(nèi)部考核制度，提高考核工作質(zhì)量，增強考核結果的客觀性、公正性。績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各崗位人員之間績效工資分配關系。

(三)校長、書記的績效工資，在市人事、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，由市教育局根據(jù)對校長、書記的績效考核結果統(tǒng)籌考慮確定。其基礎性績效工資納入本學?？冃ЧべY中按月發(fā)放，獎勵性績效工資由市教育局按照績效考核結果確定。

(四)學校制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，堅持公開、公平、公正原則，廣泛征求教職工的意見。分配辦法由學校領導班子集體研究，經(jīng)學校教職工代表大會討論后報市教育局批準，并在本校公布，確保教職工的知情權、參與權和監(jiān)督權，保障教職工的合法權益。

四、相關政策。

(一)市教育局會同有關部門對學校現(xiàn)有津貼補貼的項目、標準和資金來源等進行清理規(guī)范。《中共中央辦公廳、國務院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央紀委中央組織部監(jiān)察部財政部人事部審計署關于嚴肅紀律加強公務員工資管理的通知的通知下發(fā)前學校發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資，另行規(guī)范。

實施績效工資后，學校不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。對違反政策規(guī)定的，要按照文件規(guī)定，堅決予以糾正，沒收違規(guī)資金并上繳國庫，追究有關人員的責任。

(二)將原國家規(guī)定的班主任津貼和績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設，納入績效工資管理。原國家規(guī)定的班主任津貼標準，計入績效工資總量。

(三)義務教育學校實施績效工資時，對完全中學中從事非義務教育教師的津貼補貼問題，由學校統(tǒng)籌考慮，財政不再核增經(jīng)費。待非義務教育學校實施績效工資意見出臺后，再按有關規(guī)定執(zhí)行。對完全中學的退休人員，則統(tǒng)一納入義務教育學校退休人員增加生活補貼范圍。

(四)在實施績效工資的同時，對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。離休人員生活補貼標準按省紀委、省委組織部、省監(jiān)察廳、省財政廳、原省人事廳、省審計廳、原省勞動和社會保障廳《關于解決離休人員待遇有關問題的通知》(執(zhí)行。退休人員生活補貼按照義務教育學校在職同職務同條件人員基礎性績效工資(崗位津貼)標準執(zhí)行(具體標準見附表)。按照國發(fā)文件規(guī)定的退職人員的生活補貼，按其退職時的職務，對應同職務在職人員績效工資平均數(shù)額的50%發(fā)放，具體算法按同職務在職人員基礎性績效工資(崗位津貼)(同職務退休人員生活補貼)數(shù)額除7乘5的標準確定?？冃ЧべY不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。

(五)義務教育學校中，直接從各類學校畢業(yè)生中招聘的工作人員，按國家規(guī)定執(zhí)行見習期的，見習期內(nèi)崗位津貼標準為每月580元。新參加工作的工人，學徒期、熟練期內(nèi)的崗位津貼統(tǒng)一按每月440元的標準執(zhí)行。獎勵性績效工資由學校在核定的獎勵性績效工資額度內(nèi)根據(jù)實際情況確定。

(六)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部按照本人現(xiàn)執(zhí)行的工資待遇對應的職務，執(zhí)行相應的崗位津貼標準。

(七)義務教育學校工作人員確因工作需要在兩類崗位上任職的，其崗位津貼標準按確定其基本工資的崗位執(zhí)行。

五、經(jīng)費保障與財務管理。

(一)將義務教育學校實施績效工資所需經(jīng)費納入財政預算，確保義務教育學校實施績效工資所需資金落實到位。

(二)要規(guī)范學校財務管理，嚴格執(zhí)行國務院關于免除義務教育階段學生學雜費等費用的規(guī)定，嚴禁一邊免費、一邊亂收費。對學校的國有資產(chǎn)實行統(tǒng)一管理，各類政府非稅收入一律按照國家規(guī)定上繳同級財政，嚴格實行“收支兩條線”。嚴禁利用收費收入和公用經(jīng)費自行發(fā)放津貼補貼。

(三)學校績效工資應專款專用，分賬核算。績效工資應以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。具體發(fā)放方式按地方財政國庫管理制度有關規(guī)定執(zhí)行?；A性績效工資按規(guī)定程序直接劃入個人工資銀行賬戶，獎勵性績效工資經(jīng)市教育局審核后由財政部門劃入個人工資銀行賬戶。

義務教育學校實施績效工資工作政策性強，社會關注度和敏感度高。在實施過程中，各學校要嚴格把握政策和程序，切實加強教職工思想政治工作，妥善處理各方面關系，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，堅決維護學校穩(wěn)定，確保績效工資實施工作平穩(wěn)開展。

績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20xx年9月1日起開始實施。20xx年采用總體清算的辦法。

1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。

2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的二中。

三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容。

根據(jù)x人社發(fā)[20xx]39號文件精神，在山市教育局領導下、在山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。

第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。

第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：

1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。

(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。

(2)各類崗位每月課時認定。

a、行政課時認定。

校級120課時;副校級110課時;中層80課時。

b、學科教師按以下公式計算課時。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周。

教案。

數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。

如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。

c、非教學崗位60課時。

2、高三質(zhì)量獎勵，按學校高考質(zhì)量獎勵方案實施;。

4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。

5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。

6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。

四、總量。

目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同。基礎性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。

總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。

1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。

2、工作量取酬按年度發(fā)放;。

3、加班費等按月按實發(fā)放;。

4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十六

1.1.1加強和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

1.1.2檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。

1.1.3建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

1.1.4為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，

促進員工的升遷、賞罰的公平合理。。

1.2原則。

1.2.1一致性――在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標準不能有大的變化，

至少應保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。

1.2.2客觀性――考核要客觀地反映員工的實際情況。

1.3.3公平性――對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

1.2.4公開性――員工應知道自己的詳細考核結果。

2.1.1考核內(nèi)容分為三部分――工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。

工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；

工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，

工作經(jīng)驗等；

工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。

2.1.2考核內(nèi)容的比例分配――匯總如下：

工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度。

比例50%25%25%。

2.2考核表。

2.2.1考核表的種類及適用對象――a表：適用于中、高層管理人員。

b表：適用于一般管理人員。

（建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對性的考核表）。

2.3考核關系和考核對象。

2.3.1考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：

被考核者考核者調(diào)整者。

一般員工中層管理人員高層管理人員。

中層管理人員高層管理人員總經(jīng)理。

高層管理人員總經(jīng)理。

2.3.2下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；

（2）連續(xù)工作年限不滿半年者；

（3）考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù)；

（4）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。

2.3.3除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。

2.3.4在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。

2.3.5在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動，而被調(diào)離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調(diào)離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。

2.4.1考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。

2.4.2每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

2.4.3考核時，考核者與被考核者要進行面對面的.溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。

2.4.4中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

2.4.5高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。

3.考核時間。

3.1考核每半年進行一次。

3.2原則上在每年的六月、十二月上旬進行。

4.考核要求。

4.1員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應。

隨時記錄和嚴密考核。

4.2考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內(nèi)容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。

4.3考核者要以公平．公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。

4.4考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。

4.5主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率。

4.6提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。

4.7不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

4.8考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要。

注意措詞及評價。

4.9在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體。

被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一。

項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整。

5.考核成績評定。

5.1評分等級。

5.1.1考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。

a等――表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員。

b等――滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出。

c等――尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的。

d等――尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進。

e等――不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。

5.1.2評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：

考績等級參考分數(shù)百分比（%）。

特等96分以上不在百分比限內(nèi)。

a等90分――95分10%。

b等80分――89分40%。

c等70分――79分40%。

d等60分――69分10%。

e等未滿60分不在百分比限內(nèi)。

注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。

（2）考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。

5.2考核成績不能評為a等以上者。

5.2.1曾受過懲戒處分者；

5.2.2遲到、早退達次以上者；

5.2.3請假、病假超過天以上者；

5.3考核成績不能評為b等以上者。

5.3.1在考核期間受過記過處分仍未撤消者；

5.3.2遲到、早退達次以上者；

5.3.3請假、病假超過天以上者；

5.4新近人員第一次考核成績不得高于b等。

5.5考核成績的核定權限。

5.5.1第d等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。

5.5.2第c等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報呈董事長核定。

5.5.3第b等及高層管理人員由董事長核定。

5.6考核成績與薪資待遇的掛鉤。

5.6.1年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，下一年將獲得本等級100%級差的工資增長；（特等成績的，可在給予一些獎勵）。

5.6.2年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，下一年將獲得本等級50%級差的工資增長；

5.6.3年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，下一年薪資待遇不變；

5.6.4年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，下一年將給予本等級50%級差的工資減少；

5.6.5年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。

5.7考核成績與年終獎勵的掛鉤。

6.保密。

6.1考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開。

6.2考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。

6.3任何人不得將考核結果告訴無關人員。

7.考核的組織工作。

7.1公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。

7.1.1人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。

7.1.2督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。

7.1.3收集反饋信息，包括存在的問題，難處．批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。

7.2根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。

員工考核表（b表）。

姓名部門崗位考核期。

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。

（天數(shù)）病假。

（天數(shù)）曠工。

（天數(shù)）。

失誤情況特記情況。

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1、

對工作是否始終如一負責5、4、3、2、1。

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。

是否能積極地服務5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問題的綜合分析能力5、4、3、2、1。

是否能協(xié)助他人工作5、4、3、2、1。

口頭文字等能力是否能表達準確5、4、3、2、1。

工作表現(xiàn)是否能如期或提前完成交辦的工作10、8、6、4、2、

交辦的工作完成是否徹底全面10、8、6、4、2、

能否承擔較多的工作10、8、6、4、2、

在處理事務中能否協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2、

10、8、6、4、2、

考核成績總分等級薪級建議。

考核評語。

考核人。

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。

4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

員工考核表（a表）。

姓名部門崗位考核期。

考勤統(tǒng)計遲到、早退（次數(shù)）事假。

（天數(shù)）病假。

（天數(shù)）曠工。

（天數(shù)）。

失誤情況特記情況。

工作態(tài)度是否能嚴格遵守規(guī)章制度5、4、3、2、1。

對工作是否始終如一負責，并對下屬也如此嚴格要求5、4、3、2、1。

是否積極主動發(fā)掘自己的工作5、4、3、2、1。

能否創(chuàng)造條件積極地給予相關部門服務5、4、3、2、1。

工作能力是否具有完成各項工作所必需的業(yè)務能力5、4、3、2、1。

是否具有解決問題的判斷、分析等綜合能力5、4、3、2、1。

是否能協(xié)調(diào)配合其它部門的工作5、4、3、2、1。

各種書面報告是否整潔易懂5、4、3、2、1。

工作表現(xiàn)是否充分、理解上級的工作及想法10、8、6、4、2。

交辦的工作完成是否圓滿10、8、6、4、2。

在處理事務中是否能協(xié)調(diào)各種關系10、8、6、4、2。

能否充分地發(fā)表自己的意見和想法10、8、6、4、2。

10、8、6、4、2。

考核成績總分等級薪級建議。

考核評語。

考核人。

考核評分標準5分或10分――總是、總能考核等級標準a――90分以上。

4分或8分――經(jīng)常b――80―89分。

3分或6分――可以c――70―79分。

2分或4分――有時候d――60―69分。

1分或2分――從不e――60分以下。

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績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十七

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十八

績效工資的實施范圍為正式在編在崗教職工，不包含學校自主聘用人員。從20--年9月1日起開始實施。20--年采用總體清算的辦法。

1、與現(xiàn)有實際水平基本相當;。

2、堅持按勞取酬原則，強化激勵機制，調(diào)動廣大教職工積極性，辦人民滿意的--二中。

三、制定本方案的依據(jù)與具體內(nèi)容。

根據(jù)-人社發(fā)[20--]39號文件精神，在--山市教育局領導下、在--山市人社局、財政局指導下制定本方案。我校將績效工資分為兩個部分。

第一部分基礎性績效工資?；A性績效工資根據(jù)不同崗位不同等級，按義務教育階段(或其它事業(yè)單位)確定。

第二部分為獎勵性績效工資。主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，這一部分主要包括：

1、根據(jù)工作量取酬部分(按義務教育階段或者其他事業(yè)單位總量30%標準進行測算，年終一次性發(fā)放)。

(1)班主任津貼500元，年級組長240元，組員在6人以上教研組長100元，組員在6人以下教研組長70元，體育教師組織課間操80元，老帶新60元。(每年按10個月計算)。

(2)各類崗位每月課時認定。

a、行政課時認定。

校級120課時;副校級110課時;中層80課時。

b、學科教師按以下公式計算課時。

(aa+6ab+cd)×4。

其中：a為不大于額定工作量的周課時數(shù);a為課時系數(shù);b為超課時數(shù);c為周教案數(shù)，d為教案系數(shù)。教師每周額定工作課時(課表課時)為：高中14課時。同年級文理科同一學科視為教案相同，補習班為高四。

如果班級學生人數(shù)大于64人,每多7人,課時系數(shù)增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人則不計(班主任也按此計算)。

c、非教學崗位60課時。

2、高三質(zhì)量獎勵，按學校高考質(zhì)量獎勵方案實施;。

4、教職工獎勵，對各級優(yōu)秀等先進人物的獎勵;。

5、曠課每節(jié)扣100元，請假(除法定假、工傷、重大疾病外)每節(jié)扣30元。臨時代課每節(jié)30元。

6、未完成學校規(guī)定的工作、任務，由學校行政會討論處理。

四、總量。

目前年人均績效工資控制線為4萬元，由核定總量與超量兩部分組成，核定總量與其它事業(yè)單位相同。基礎性績效工資標準隨其它事業(yè)單位同步調(diào)整。

總量中不包含以下內(nèi)容：(1)高三年級寒暑假的補課費、(2)市委、政府發(fā)放的高考質(zhì)量獎。

五、方案具體實施步驟。

1、基礎性績效工資標準按月由財政發(fā)放到個人工資帳戶;。

2、工作量取酬按年度發(fā)放;。

3、加班費等按月按實發(fā)放;。

4、教職工獎勵按實即時發(fā)放。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇十九

為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調(diào)動干部職工的工作積極性，根據(jù)績效工資有關規(guī)定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則。

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則。

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間。

(一)考核對象。

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間。

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成。

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置。

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置。

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分。

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。

六、考核方式和計算方法。

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。

七、獎勵性績效工資的分配方法。

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形。

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;。

3、被解除聘用合同的;。

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇二十

為全面加強黨的執(zhí)政能力建設和先進性建設，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，著力引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，充分發(fā)揮農(nóng)村基層黨組織在推動發(fā)展、服務群眾、凝聚人心、促進和諧的作用，為加速轉(zhuǎn)型跨越，優(yōu)先富民惠民，建設宜居和諧幸福新中峪提供堅強的組織保證，特制定本實施方案。

一、班子建設。

1、實施“創(chuàng)五好支部，樹黨員先鋒，建示范基地”的黨建工程，繼續(xù)引深“黨建網(wǎng)聯(lián)工程”，開展“聯(lián)創(chuàng)聯(lián)動、聯(lián)席聯(lián)議、聯(lián)組聯(lián)戶、互促互動、共促共進”的“六聯(lián)兩促”活動，網(wǎng)格分布合理，黨建職責明確，載體務實管用，組織領導有力，重點在“聯(lián)動式共建”上下功夫，堅持區(qū)域聯(lián)動、組織聯(lián)建、黨員聯(lián)管、結對聯(lián)幫、工作聯(lián)網(wǎng)，進一步推動黨組織資源共享、優(yōu)勢互補、協(xié)調(diào)發(fā)展、整體推進，實現(xiàn)黨組織和黨的工作縱向到底、橫向到邊、全面覆蓋，著力構建城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的基層黨建新格局，實現(xiàn)黨建工作常態(tài)化、區(qū)域互動化。

2、全面落實黨建責任制。各支部每年制定有黨組織建設年度計劃，組織專題會議進行研究部署。黨支部書記抓黨建工作思路清晰，目標明確，工作有力，能切實履行第一責任人的職責。黨建工作要有創(chuàng)新、有特色、有亮點、有效果。做好黨建帶工建、黨建帶婦建、1黨建帶團建等工作。

3、加強和改進作風建設。支部班子成員分工明確，并把履行工作責任作為述職述廉的重要內(nèi)容。支部班子建立有黨組織建設工作聯(lián)系點，并經(jīng)常調(diào)查研究、指導工作，示范作用明顯（每人每月不少于1次）。支部書記能帶頭解決實際問題。班子成員公正廉潔、團結協(xié)作、戰(zhàn)斗力強，沒有違法違紀行為。

4、堅持民主集中制。嚴格執(zhí)行農(nóng)村“一肩挑”監(jiān)督管理機制，規(guī)范執(zhí)行議事規(guī)則和決策程序，嚴格執(zhí)行重大事項民主決策制度。認真落實“一定三有”政策，全面推行村級黨組織書記任期目標承諾制。繼續(xù)全面推行“四議兩公開”工作法，提高村級事務決策管理水平。采取切實有力的措施，開展重點村、難點村、矛盾突出村整頓工作，確保沒有黨組織癱瘓的村，沒有邪教勢力、宗教勢力、黑惡勢力把持村政的村。

5、做好農(nóng)村“兩委”換屆工作。集中精力抓好農(nóng)村“兩委”換屆，選好配強“兩委”負責人，且組織嚴密、操作規(guī)范，保持換屆工作平穩(wěn)有序。

6、開展企業(yè)和機關創(chuàng)建活動。國有企業(yè)創(chuàng)建“四強”黨組織（政治引領力強、推動發(fā)展力強、改革創(chuàng)新力強、凝聚保障力強）和“四優(yōu)”共產(chǎn)黨員（政治素質(zhì)優(yōu)、崗位技能優(yōu)、工作業(yè)績優(yōu)、群眾評價優(yōu)）、非公有制經(jīng)濟組織和新社會組織創(chuàng)建“五個好”黨組織和“五個先鋒”黨員、機關（事業(yè)單位、學校）創(chuàng)建“五型”機關活動有計劃、有目標、有載體、有措施，成效明顯。

二、隊伍建設。

7、扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動。按照創(chuàng)建先進基層黨組織要努。

力做到“五個好”，爭做優(yōu)秀共產(chǎn)黨員要努力做到“五帶頭”的要求，扎實開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極開展領導點評、雙向承諾、公開評議和典型選樹工作。實行黨員星級化管理。拓展“六個一”活動。

8、繼續(xù)開展“5+1”活力工程，即：開展黨員承諾活動、黨員先鋒崗活動、黨員掛牌服務活動、黨員示范點創(chuàng)建活動、黨員幫帶活動，發(fā)揮黨組織“橋頭堡”作用。

9、深入開展“三帶三抓三促進”活動。“三帶”，即帶頭致富、帶領群眾共同致富、帶動農(nóng)村發(fā)展經(jīng)濟；“三抓”即抓示范基地、場所管理、教育培訓；“三促進”，即促進農(nóng)民增收、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、和諧穩(wěn)定。努力把黨的農(nóng)村基層組織建設成為推動農(nóng)村科學發(fā)展、帶領農(nóng)民致富、密切聯(lián)系群眾、維護農(nóng)村穩(wěn)定的堅強領導核心。

10、認真做好發(fā)展黨員工作。嚴格按照“十六字”方針，認真實施發(fā)展黨員三推薦、三公示、三票決等“三項”制度，完善積極分子培養(yǎng)檔案。

11、加強黨員教育培訓。認真實施中央《2009－2013年黨員教育培訓規(guī)劃》，抓好四大“重點工程”，制定好黨員教育培訓計劃，以黨員教育培訓基地、村級組織活動場所或黨員活動室為依托，充分運用遠程教育網(wǎng)絡，結合實際，進行黨員教育培訓，提高黨員的整體素質(zhì)。

12、做好流動黨員管理工作。加強對流動黨員的服務、教育和管理。能按時發(fā)放《流動黨員活動證》；開通流動黨員咨詢服務電話，通過互聯(lián)網(wǎng)、電話、信件等定期與流動黨員溝通。繼續(xù)加大在流動黨員中組建黨組織的工作力度，建立流入地和流出地黨組織跟蹤了解、信息交流、雙向考核的動態(tài)管理機制，引深流動黨員中開展的“在當?shù)貭幭蠕h，為家鄉(xiāng)作貢獻”主題實踐活動。

13、做好大學生村干部教育管理工作。要高度重視大學生村干部工作，落實管理責任制度，建立完善“三幫一帶”機制，確保大學生村干部管理工作安全有序，積極引導全部大學生村干部領辦、合辦、參與辦理農(nóng)民專業(yè)合作社，建立“大學生村干部創(chuàng)業(yè)基地”，形成全鄉(xiāng)大學生村干部干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

14、做好農(nóng)村黨員干部現(xiàn)代遠程教育工作。要認真做好黨員遠程教育設備和信號維護工作，確保網(wǎng)絡暢通，穩(wěn)定運行；要建立黨員遠程教育工作的長效化工作機制，落實“三簿一冊一志”檔案管理制度和“五個一”學習培訓制度以及“月工作量化”制度等；要以“十條標準”為基礎，進一步強化基層站點的標準化管理，積極開展“雙創(chuàng)雙爭”活動，切實增強黨員遠程教育的學用效果。

15、提升黨員服務水平。依托黨員服務點，解決農(nóng)民群眾的所想、所盼、所需，能夠做到件件有回音、事事有落實。

三、陣地建設。

16、加強陣地建設。以“提標準、上檔次、重管理、強服務”為目標，在全覆蓋的基礎上，實行規(guī)范化管理，發(fā)揮場所“一室多能”功能，全面加強陣地建設。

四、制度建設。

17、黨建例會制度。堅持每月召開一次黨建專題例會，并認真組織落實。

18、組織生活會制度。各支部每年召開兩次組織生活會，相互批評要深刻尖銳，整改要有明顯效果。

19、民主評議黨員制度。認真制定民主評議黨員方案，有要求、有結果，對優(yōu)秀黨員要進行表彰，對不合格黨員要進行處置。

20、“三務”公開制度。黨務、政務、財務公開要實事求是。

21、支部抓黨建責任制。黨支部要與所屬黨小組簽訂責任書，并對落實情況進行督促檢查考核。

22、聯(lián)系和服務群眾制度。所屬黨組織有黨員服務點，有工作機構、服務內(nèi)容和服務記錄。

23、黨員經(jīng)常性教育制度。組織黨員經(jīng)常性學習，并完善課程安排、教案、簽到冊、試卷、成績單、學習記錄等資料。

五、能力建設。

24、全面開展“黨建績效考核”，鄉(xiāng)黨委在每年七一和年底進行考核驗收，根據(jù)基層黨組織建設工作責任獎懲兌現(xiàn)。

25、全面完成鄉(xiāng)黨委下達的經(jīng)濟目標任務、社會發(fā)展目標任務。新農(nóng)村建設、環(huán)境整治效果明顯，完成植樹造林任務。

26、本年度無重大安全事故，社會治安綜合治理達標，沒有因群眾反映基層組織和干部的問題在鄉(xiāng)鎮(zhèn)未得到解決，而集體到縣級以上機關上訪的情況。

27、科教、文化、衛(wèi)生、體育、計生等各項事業(yè)，與上年度相比有較大進步，人口自然增長率在政策規(guī)定的指標以內(nèi)。

附：中峪鄉(xiāng)2011年度農(nóng)村工作年度考核細則及計分表。

二〇一一年五月二十六日。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇二十一

為深化教育人事制度改革，推進義務教育學?？冃ЧべY制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業(yè)科學發(fā)展，現(xiàn)就做好義務教育學校教師績效考核工作提出如下意見。

經(jīng)國務院同意，自20xx年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，這是堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強教師隊伍建設具有里程碑意義的一件大事，充分體現(xiàn)了黨中央、國務院對教育事業(yè)的高度重視，對廣大教師的親切關懷。對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

做好教師績效考核工作是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求?？冃Э己私Y果是績效工資分配的主要依據(jù)。義務教育學校實施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實績和貢獻、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。

做好教師績效考核工作是加強教師隊伍建設的重要基礎?？茖W有效地實施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊伍整體素質(zhì)、促進教師隊伍科學發(fā)展的關鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務，對于加強教師隊伍建設，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導向作用。

地方各級教育行政部門和義務教育學校要充分認識做好教師績效考核工作的重要意義，將其作為一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，全面建立教師績效考核制度，深入推進教師績效考核工作，為深化義務教育學校崗位績效工資制度改革，加強教師隊伍建設創(chuàng)造有利的條件。

實施績效考核工作，要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務和促進義務教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導向，著力構建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

以德為先，注重實績。完善績效考核內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

教師績效考核的內(nèi)容主要是：教師履行《義務教育法》《教師法》《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況。在考核中，要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況；教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。

班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務應作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當好學生的人生導師，促進學生德智體美全面發(fā)展。要強化對班主任工作的考核，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。

各地要從實際出發(fā)，圍繞考核內(nèi)容，建立健全科學完善的教師績效考核指標體系。指標體系的建立要符合全面實施素質(zhì)教育的要求，體現(xiàn)課程改革的`方向，正確發(fā)揮對教師的激勵導向作用，充分體現(xiàn)考核指標的激勵性和約束性的有機統(tǒng)一。

各地要積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法，規(guī)范考核程序，健全考核組織?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序與年度考核結合進行，可采取定性與定量相結合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核組評議相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法，同時適當聽取學生、家長及社區(qū)的意見。要充分發(fā)揮校長、教師和學校在績效考核中的作用。

要不斷完善績效考核載體。可采取指標要素測評、業(yè)務知識測試、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻。

各地在教師績效考核中要堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結果的公信力。

績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務的教師，全額發(fā)放基礎性績效工資；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

績效考核結果也要作為教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校考核工作組織和學校主管部門申訴。

績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大教師的切身利益。地方教育行政部門要高度重視，精心部署，認真組織實施。

省級教育行政部門要根據(jù)本指導意見精神，結合本地區(qū)實際，科學制定本?。▍^(qū)、市）績效考核辦法，認真分析和解決績效考核中存在的問題，不斷總結和推廣績效考核的典型經(jīng)驗，努力提高績效考核工作的水平。地（市）教育行政部門要切實加強實施工作的指導與監(jiān)督檢查。縣級教育行政部門具體負責本地義務教育學校教師績效考核組織實施工作，要根據(jù)上級有關規(guī)定，制訂本地具體實施辦法，指導學校制訂教師績效考核實施方案，切實做好教師績效考核實施工作。與此同時，各地也要積極完善校長及其他教職工的績效考核工作。

切實做好深入細致的教師思想工作。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責任，考核失真失實的，實行責任追究。要不斷探索和完善績效考核方法，努力提高績效考核的科學性，保證績效考核機制的有效運行，充分發(fā)揮績效考核在加強教師隊伍建設，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇二十二

制定《教師績效考核工作實施方案》是義務教育學校實施績效工資制度的需要，是貫徹落實上級有關文件精神的需要，是推動和促進我校師資隊伍專業(yè)發(fā)展的需要。

我校考核方案既要符合義務教育學校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認真細致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅定地明確倡導與鼓勵的'方向。積極向教學一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進取、奮發(fā)努力的良好局面。

以上級有關文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎，以教育行政部門的工作要求、學校發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應制定各類績效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設立綜合績效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內(nèi)容，設立崗位績效考核項目；以各類突出貢獻為主要內(nèi)容，設立單項績效考核項目。

實施績效工資后最基本的要求是所有項目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學校只有限量的公用經(jīng)費，工會只有人均600元活動經(jīng)費，財政局監(jiān)察局將嚴格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學?？己私處煟餍＊剟钚钥冃ЧべY總額在教育局考核學校工作基礎上差異性配發(fā)。

在廣泛征求在職教師、學生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報上級有關部門批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價都要有真憑實據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領導小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據(jù)，有血有肉的總結全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。

制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實施績效考核最終目的是促進教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務質(zhì)量、推進學校現(xiàn)代化建設步伐。

績效工資考核實施方案（優(yōu)秀23篇）篇二十三