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最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇一

要建設優秀的高校教學管理執行力體系首先需要改善高校教學管理方式，更新教學管理的指導思想，建設優秀的管理團隊。細分管理層的職責，將管理層進一步分為幾個小團隊:(1)領導團隊，主要負責各項決策的制定，統籌把握全局，這一團隊主要由學校高層領導組成。(2)執行團隊，主要負責具體政策的實施，將各項任務落實到實處，確保教學管理決策的有效性，這一團隊主要由各院教師、相關部門工作人員組成;任務是落實具體目標。(3)監管團隊，主要負責對各項管理工作進行監督和考核，起到監管作用，這一團隊主要由學校優秀教職工組成。(4)顧問團隊，主要負責對領導團隊的決策把關，以專業的角度評價新老管理政策，提出改進方向與改進建議，這一團隊主要由經驗豐富的老教師以及管理專業的專家學者組成;四個團體共同構成管理層。這種權利細分的方式使教學管理工作更加全面也更加細致。為了保障這種分工方式順利運行，高校還需要按時組織員工培訓，要求各團隊完成好分內工作;提高管理層的綜合素質，不斷研究適合本校實際情況的管理方法;完善監管機制，保障教學管理始終有較高水平的執行力。

3．2規范教學管理流程。

通過對pdca管理理論的學習總結，結合高校實際情況，重新規范教學管理流程，將教學管理流程劃分為四個環節［4］。(1)決策環節，這一環節是初始環節，主要由領導團隊和顧問團隊執行，進行各項規章制度的決策;具體做法包括領導團隊和顧問團隊應以發展的眼光看待問題，從全局利益出發做決策，提前做好教學管理工作規劃，發展目標進一步細致化。(2)落實環節，主要由執行團隊實施，將各項政策落到實處;具體要求執行團隊提高責任意識，及時完成好本職工作，高校應采取鼓勵手段提高員工工作積極性。(3)監察環節，主要由監管團隊執行，是完善執行力系統的重要環節，該環節著重強調教學管理流程的規范;具體要求高校完善教學管理監管體系，監察制度透明化，定期組織思想教育，提高監管團隊整體素質。(4)修正環節，主要由顧問團隊提出意見，與領導團隊一同做出決策，這是教學管理流程中的最后一個環節，是對教學管理系統的創新與完善，同時也是推動教學管理中執行力水平不斷提高的強勁動力;進行這一環節需要管理層工作人員相互配合及時發現問題、反應問題、做出對策、進行修正。

在管理學理論中，合理的激勵機制是十分必要的。高校可以通過引進針對性激勵機制，建立獎罰分名的規章制度，提高教職工的工作熱情，執行力度得以保障。此外，適當的.壓力制度也可以起到很好的效果。有壓力才會有動力，職工間適度的競爭壓力可以推動教學管理體系向更優的方向發展:授課教師之間的良性競爭可以提高教學質量，院系之間的良性競爭可以提高院系學生的整體水平，后勤部門間的良性競爭可以節約經費。除了以上兩種制度，嚴謹的監管制度更是十分重要的。健全的監管制度是執行力體系建設的根本途徑。

3．4尋求技術支持。

生活在信息化的時代，高校的教學管理也和電子信息技術密不可分。在傳統的教學管理中引入電子信息技術是順應時代發展的必然趨勢［5］。高校可以通過建立管理網站，信息電子化，建立電子檔案，指紋簽到等手段提高教學管理的效率和執行力，有助于教學管理中執行力體系的建設與發展。

4結語。

高校教學管理工作是高校各項工作中的重中之重。完善的教學管理執行力體系是支撐是高校的筋骨。在高校教學管理執行力體系的建設過程中，對于全局性和整體性的把握是十分重要的，高校有必要通過進一步完善教學管理團隊和教學管理體系來提高教學管理執行力，從而進一步深化教學管理執行力體系的建設。

參考文獻:。

［5］趙麗．民辦高校教學管理執行力建設及相關問題闡述［j］．同行，2016(6)。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇二

高校教學管理項目繁多、細節瑣碎、覆蓋范圍大等特點，高校首先需要建立一套行之有效的高校規范教學管理規章制度。具體要求制度的完整性、嚴謹性、科學性和人性化并存，每項規章制度都邏輯嚴謹，從人性化的角度出發;具體項目包括結合高校實際情況強化教學評估與檢測系統、進一步完善激勵制度、改進教學管理方式，引進新的管理理念等。對于這一基礎條件，雖然國內大部分高校都有自己的教學管理制度，但很多教學管理制度仍有很大改進空間［2］。

2．2員工綜合素質基礎。

2．2．1管理層綜合素質基礎。

高校教學管理的主要工作包括高校資源的集中以及合理分配。其最主要的優勢是能夠達到資源利用率最大化，同時統籌高校各個部門，實現良好運作。因此，高校教學管理層人員承擔著非常重要的責任。在整個管理工作過程中，管理層人員既要擔當將各個環節聯系起來的紐帶這一角色，又要合理分配各項教學資源，保證高校教學水平穩步提升，整體管理更加規范化、系統化。這也就要求管理層人員具備較高的綜合素質:優秀的管理能力、良好的溝通能力、戰略性的發展眼光、公正無私的工作態度等等。

2．2．2教職工綜合素質基礎。

良好的教學管理執行力體系需要各個部門相互配合，共同執行。教職工是高校的重要組成部分，同時也是教學管理制度的實施人。高校教學管理中執行力體系的建設有助于提升教學管理制度的執行力，提升高校教學管理的整體素質。要達到這一點，就要求教職工擁有較高的執行力［3］，具體要求為:培養教職工團體的整體意識，做到勁往一處使;同時應當明確教職工的分工和職責，員工們各司其職，相互配合;提高教職工工作效率，保障教學管理任務迅速實施。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇三

伴隨著我國高等教育的迅猛發展和世界科技革命日新月異的鏗鏘腳步，高校實驗室的建設與管理在大學發展和教學水平提高中的地位和作用日益凸顯，尤其是高等學校大型儀器設備日益成為高校發展高科技、培養高層次人才的重要物質基礎，也成為體現高校科研實力、建設高水平大學的重要支撐和標志。因此，建設一支穩定的、高素質的、服務型的高校大型儀器設備管理隊伍，提高大型儀器設備的使用壽命和效益，已經成為當前我國高校大型儀器設備管理工作中亟待解決的一個重要課題。

1.管理隊伍不穩。

高等學校的大型儀器設備一般都具有價格昂貴、技術指標先進、應用范圍廣泛、精準性強等特點。面對這樣一些高級的、珍貴的科研與教學儀器設備，按常理必須有一支非常穩定的隊伍，以確保實施規范化的管理，進行精心的維護。然而，遺憾的是當下我國高校大型儀器設備的管理隊伍人心不穩，人才流失嚴重。筆者對三所高校的調查結果顯示，在回答“若有機會，你是否愿意轉崗”時，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意轉崗人數占了總人數的一半以上。

那么，究竟是什么原因導致了這種局面的產生？在調查和深入訪談中我們發現，隊伍不穩的原因很多，但根本性的原因有兩點。一是從深層次上看，主要是大型儀器設備管理人員對自己所從事的工作缺乏成就感和榮譽感。長期以來，大型儀器設備管理人員的勞動價值得不到應有的認可，他們往往自始至終地參與某一項目的研究，為項目的順利進行提供了必要的服務，但是在成果上卻沒有他們的名字；作為實驗人員，他們往往工作十幾年評不上一個中級職稱，即使有才能、有成果、有項目的管理者，也只能評個高級實驗師（相當于副教授）就“封頂”了；在學校評優評獎與表彰中大多是教學科研與行政管理人員，大型儀器管理人員乃至一般實驗人員都很少。為此，一些有經驗、懂技術的管理者，一旦評上高級實驗師就紛紛尋覓時機轉入教學。二是從淺層次上看，主要是從事大型儀器設備管理的人員不多，一個人往往同時管理幾臺儀器，工作量異常繁重，為滿足科研、教學的需要，他們必須隨時準備加班加點，常常是心身俱疲，他們自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，雖然他們未必有經驗、懂技術，但是只要一有機會，就會千方百計的設法轉崗，或從事行政或從事后勤管理。正是這兩方面的原因，導致了高校大型儀器設備管理隊伍的嚴重不穩，人才流失嚴重。

2.管理技能低下。

高校教育事業的發展日新月異，當下為辦高水平大學，各高校紛紛實施了“質量興校、科研強校戰略”。為此，許多高校在“負債經營”、辦學經費十分緊張的情況下，為滿足教學和科研的需要，不斷加大對實驗室以及大型儀器設備投入的力度，一大批大型的、精密的、貴重的儀器設備以前所未有的數量和速度進入高校的實驗室，這就對大型儀器設備管理人員的管理技能提出了嚴峻的挑戰，勢必要求管理人員必須不斷地學習新知識、新技術，成為一個學習型的、懂技術的管理者。

然而，由于歷史與現實的諸多原因，造成了當下高校大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，抽樣調查顯示，大型儀器設備管理人員中有“碩士學位”的占21%，有“學士學位”的占57.3%，專科畢業的占了21.7%。同時，由于經費短缺，人員緊張，觀念陳舊，高校對大型儀器設備管理人員的學習、培訓、提高重視不夠，更沒有政策上的支持與激勵。抽樣調查顯示，在“工作以來你參加過何種培訓”選項中，選擇“未參加任何培訓”的占58.2%；“偶爾參加培訓”的占34.1%；“經常參加培訓”的僅占7.7%。對此，許多從事大型儀器設備管理的人員非常苦惱。在深度訪談中，一位資深的管理人員慨嘆：我們一同留校，搞專業的同學一個個碩士、博士畢業，經常參加學術會議和專業培訓，他們就像一盞油燈――總是在不斷加油；而我們搞儀器管理的“一個蘿卜一個坑”，難以攻讀學位，更沒有經費和機會參加培訓，我們就像一支蠟燭――點上了就一燃到底。由于大型儀器設備管理人員的學歷層次普遍偏低，進修培訓機會少，導致了他們的知識更新速度慢，知識結構不合理，難以精通大型的精密的儀器設備管理業務，有的甚至連設備的類型、性能、用途都說不清，有的由于業務不精、技術不懂，導致昂貴的大型儀器設備無法正常運行，甚至無端損毀，嚴重影響了高校科研和教學。

3.服務意識淡漠。

從工作職能上講，高校大型儀器設備管理人員既是儀器設備的管理者，更是高校科研、教學的服務者。因此，大型儀器設備管理人員必須愛崗敬業，喚醒和強化服務意識，提高服務技能，提升服務質量，為學校的`教學和科研做出自己應有的貢獻。

然而，由于當下高校對大型儀器管理人員的職責界定不清，缺乏嚴格有效的管理規章制度；缺乏對管理人員嚴格有效的考核指標體系和獎懲制度。因此，導致不少大型儀器管理人員精神狀態不佳，“當一天和尚撞一天鐘”；不少人服務意識淡漠；有的甚至從時間上難以保證大型儀器設備的高效運轉；有的對儀器保養和維護不善，在教學和科研需要時總出故障，影響了儀器的使用壽命和效益，也影響了教學和科研的正常進行，在師生中影響不好。

二、重視和加強大型儀器設備管理隊伍建設的路徑。

1.建立健全激勵機制，努力建設一支穩定的隊伍。

經驗和教訓都告訴我們，高校大型儀器設備管理人員是高校科研、教學中不可或缺的一支非常重要的力量。大型儀器設備管理人員既有別于一般的專任教師，又有別于一般的行政管理干部。從當下許多高校實施的職稱評審系列來看，高校一般都把大型儀器設備管理人員劃歸為實驗技術隊伍，按照實驗系列參加職稱評審。實際上，大型儀器設備管理人員與單純的準備實驗教學（如物理、化學、生物）的實驗技術人員又有著很大的區別，無論是對他們的職責要求，還是服務質量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的實驗技術人員。因此，高校應當高度重視這支隊伍的建設。要建立一套完善的激勵機制，如在大型儀器設備管理人員的職稱評審中，給予政策和條件上的適當傾斜和扶持；建立健全評優評獎機制，對有特殊貢獻的管理人員給予大力表彰，激發他們的職業榮譽感和責任感；應設立專項經費，作為大型儀器設備研發啟動資金，讓更多的管理人員有機會參與研究，開發大型儀器設備的功能；應完善科研成果鑒定機制，在成果的署名上給參與科研的管理人員以適當的位次，體現其價值；應設立實驗技術成果獎，對管理人員的技術成果進行獎勵。這樣可鼓勵和吸引高學歷、高水平、懂技術的人才從事大型儀器設備的管理工作，同時穩定現有高水平儀器設備管理人員，建設一支穩定的管理隊伍，形成隊伍建設的良性循環。

2.建立完善培訓制度，不斷提高管理技能。

時代的發展和科技的進步，先進的、多功能的儀器設備不斷涌現，為滿足科研和教學的需要，高校不斷購置新的儀器設備，同時還要對已有的老設備進行升級、換代。因此，加強儀器設備管理人員的培訓，不斷提高管理技能顯得尤為重要。為此，高校應當建立和完善大型儀器設備管理人員選用聘任制度，嚴把“入口關”，提高管理人員的“準入門檻”，嚴格按照相關的專業、技能、學歷和學位選聘，從源頭上提高管理人員的學歷，確保管理人員知識結構合理。與此同時，要按照知識、技能、素質三位一體的新型管理人才培養模式，根據專業需要及相關學科的交叉性，采取不同的培訓措施，有計劃的安排大型儀器設備管理人員參加在職短期培訓或脫產學習；要像重視專任教師提升學歷那樣，積極鼓勵和激勵他們在職攻讀相關專業的碩士學位和博士學位；有條件的應當支持和資助他們參加國內外學術交流和專業培訓；對學歷低，又無法攻讀學位者，應本著“缺什么，學什么，補什么”的原則，積極鼓勵和引導他們走進本科生的課堂，聽取本專業或相關專業課程，在不斷的學習中，補充新知識，更新知識結構；在制定培訓計劃時，必須增強針對性，培訓的重點應放在抓好大型儀器設備的使用、維護、開發以及科學管理能力的培養上，全面提高他們的專業技能和業務素質。

3.強化服務意識，不斷提高服務質量。

高校大型儀器設備管理人員是為教學、科研服務的一線人員，服務意識如何，服務技能如何，服務質量如何，不僅影響設備的使用效益，也直接影響科研和教學能否順利進行。因此，高校應當重視和加強大型儀器設備管理人員的思想政治教育工作，在校內組織的培訓中，應增加“愛崗敬業”的教育內容，提高他們的職業道德修養；應完善大型儀器設備管理人員的考核機制，在考核指標體系上加大“服務態度、服務質量”的權重，并在職稱晉升中得以體現；對服務態度和服務質量差或由于技能低而導致大型儀器設備損毀，影響了教學和科研工作的管理人員應給予適當的處罰，包括調整工作崗位；應制定和完善大型儀器設備管理人員表彰和獎勵制度，對愛崗敬業，為教學科研作出突出貢獻者給予重獎，以此引導和激勵管理人員全心全意為教學和科研服務；應引導和激勵大型儀器設備管理人員“當內行、做專家”，把大型儀器設備管理當作一門學問來研究，專心從事儀器設備管理；要制定嚴格的操作規程，強化責任意識，使大型儀器設備管理人員能自覺做到定期定時的對儀器設備的運轉狀況進行精心的檢查，對關鍵部位進行細心的維護，不斷擴展儀器設備的功能，真正為教學和科研服務。

總之，高校應當努力營造一個和諧團結、積極向上的實驗室文化氛圍，努力建立一支穩定的、結構合理的、技術精湛的、愛崗敬業的大型儀器設備管理隊伍，進一步推動高校內涵式發展，促進高水平大學的建設。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇四

教學質量是高等學校的生命線，教學工作是高等學校的中心工作，而教學管理是進行教學工作的關鍵，關系著教學質量的高低好壞。從培養目標的確定到教學計劃的制定，從組織教師教學到學生考試，教學中的每個環節都離不開教學管理。而且，學校辦學離不開教學資源，學校的每一項教學資源的使用和管理都是由教學管理人員負責和安排的。因此，只有科學、規范、有序的高水平教學管理才能保證學校教學工作的正常進行，才能確保教學質量的穩步提高。可以說，離開了教學管理工作，提高教學質量和辦學效益便是一句空話。

教學管理工作是學校管理的重要部分，教學管理人員是教學管理工作的執行者。教學管理水平的高低在很大程度上取決于教學管理隊伍的整體素質。而且現階段教學改革把教學管理隊伍的建設推到刻不容緩的地步。

由于“重教學、輕管理”的傳統思想的影響，各高校對教學管理人員使用多而培養少，致使相當部分教學管理人員尤其是具有一定知識層次或工作能力的在崗人員思想不穩定，不安心管理工作。而且，管理工作不被重視，工作繁重，報酬較低，提升職稱和職務難，導致部分教學管理人員心態不平衡。特別是教學管理干部隊伍建設缺乏長遠規劃，對人員的選拔、培訓、使用、晉升等問題缺乏制度化的規定，直接影響了教學管理干部隊伍的穩定性和工作積極性。

2.教學管理隊伍結構不合理。

從來源看，教學管理人員的來源較為復雜。由于來源復雜，學歷層次、知識結構、人員素質差異就較大。同時，大部分教學管理人員缺乏教育學、教學管理的系統理論與方法，缺乏與教學管理相關的知識，難以滿足教學管理科學化、現代化的客觀需要。從職能層次結構看，學校教學管理隊伍應分為教學決策層、落實執行層和協調監督層。只有合理分配各層的任務與職能，方能實現管理高效。

3.業務素質不夠高，創新意識不強。

由于學校對教學管理工作不重視，安排教學管理人員時沒有注意素質要求，致使部分不了解高等教育管理基本規律和高校工作特點的人成為教學管理人員，教學管理隊伍的素質很難保證;教學管理人員使用多、培養少，使不少人整天陷入事務管理和處理日常繁瑣事務中，不能進行脫產進修，在職學習。

1.具有良好的.政治思想素質和職業道德素質。

教學管理人員必須堅持政治理論學習，樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，樹立全心全意為師生和教學服務的思想，愛崗敬業、有事業心和責任感，堅持“以人為本、管理育人、服務育人”的現代教育管理理念。

2.具有良好的科學文化素養。

教學管理人員作為教學活動的組織者、管理者，既要懂得教育科學、教育心理學、教育管理等基本原理，又要掌握專業建設、課程建設、教材建設等規律，熟悉現代化教學管理手段。

3.具有較強的組織管理能力。

組織管理能力主要包括貫徹執行方針、政策、法規方面的能力;制訂規劃、方案、程序的能力;對教學管理工作進行有效的指揮、監督、協調和控制的能力，以及較強的文字表達能力與各職能部門進行良好溝通的能力，只有具有較強組織管理能力，方能實現教育教學資源的合理配置，提高效益。

4.不斷學習的能力。

作為教學管理工作人員，除了學習不斷更新的教學管理系統，更應該從根本上提高自己的能力，創造“走出去，請進來”的學習機會，緊跟最新教學動態，積累經驗，總結教訓。

1.更新思想觀念，提高教學管理隊伍建設重要性的認識。

能否建立一支適應現代教學的科學管理的教學管理者隊伍，根本問題還在于思想上是否高度重視，承認高等教學管理是一門科學。加強教學管理隊伍的建設，把好“入口”，引入競爭機制，實行優勝劣汰，優化教學管理隊伍。在教學管理人員的配備、使用、培養、晉升、待遇方面制定相應的政策、措施，使他們安心管理工作，自覺鉆研管理，逐步成為高等教學管理行家。同時，也要吸引那些既有教學實踐經驗和管理才能，又有志于教學管理的教學、科研人員投身教學管理隊伍的行列，增強教學管理工作的凝聚力和向心力，從而建立起一支穩定的高素質的教學管理隊伍。

科學技術及教學管理觀念是需不斷革新變異的，要想不斷提高教學管理員的素質，就應在管理人員加強自學的基礎上，高校應創造機會把管理人員派出去或把優秀管理經驗請進來，讓管理人員能看到外面的世界，提高自己的綜合素質。

教學管理雖是高校最重要的工作，人員組合是最需穩定的隊伍，但它也是高校管理干部中最不穩定的隊伍之一。這種局面的出現，歸根結底還因為未建立健全的教學管理人員的職稱機制的原因。因此大部分教學管理人員為了改善自己的待遇，利用上班時間，搜索資料，總結各自工作經驗，寫出一些文章，擠靠研究系列。但這也是少數部分。因此建立健全的教學管理人員的職稱機制，是高校教學管理良性發展的重要保證。

教學管理人員沒有自己的職稱機制，而現在一般的工資待遇都是與其相應的職稱或行政級別相對稱，因此教學管理工作雖然面廣，任務重，責任大，但是不健全的教學管理人員的職稱機制使得他們并沒有得到他付出勞動所應享受的待遇。在還不健全的教學管理人員的職稱機制的情況下，能改善教學管理人員的待遇，才能提高教學管理質量，壯大教學管理隊伍。

參考文獻：

[1]張家鈺.推進教學管理現代化建設.中國高等教育，2003，(8).

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇五

近年來，隨著高等教育普及化發展，生源數量急劇增長，在某種程度上加大了高校教學管理難度，對相關工作隊伍提出了較高的要求。精細化管理作為理念與文化要素的雙相融合，立足于學生本位，強調全面、細致得關注各項工作開展，對明確教師工作方向，緩解管理壓力，具有莫大優勢。精細化管理作為一種更高明的管理手段，其運用對提高高校教學管理實效發揮了重要作用。

一、精細化管理的內涵及價值。

精細化概念的雛形最早見于春秋戰國時期，我國思想大家老子提出，“天下大事必作于細”。此后，精細化作為現代工業管理的一個概念而被社會所熟知。學者汪中求如述到，精細化是指根據一定規則，將事物從不同的特征、細節、要素、精準、精確、科學地進行分門別類，具體細分的一個過程或達到的一種狀態。微觀層次的釋義，精是做精，精益求精，追求最；細是對象細化、內容細化、管理細化，特別強調執行流程細化；化是過程、程度或狀態。本質上，精細化管理的核心思想是以人為本，其服務的基本屬性不變。精細化管理概念在高校教學管理中的滲透與運用，是促進高校教育規范化、科學化發展的重要動力，對提升高校教學實效具有顯著作用。高校教學管理作為一項系統工程，涉及到多要素參與，其構成相當復雜，而開展精細化管理，有利于各崗位職責的確立及執行，因而對提高教育工作者能力素養亦大有裨益。

二、精細化管理在高校教學管理中的運用實踐。

新時期，教學管理精細化是高校教育創新改革的重要方向，應滲透實施到各環節。高校教學管理作為體系化運行工程，涵括了課程設置、保障機制、人才建設等諸多內容。作者基于上述分析，結合高校教學管理實踐，有針對性地提出了以下幾種精細化管理運用建議，以供參考和借鑒。

（一）課程設置。

課程設置是高校系列教學活動開展的基礎，包括目標定位、內容劃分、方法擇取等。基于精細化管理的'高校課程設置，應積極灌入素質教育理念，堅持以生為本原則，在確立全面發展學生的核心目標下，根據專業方向、教學發展、學生個性的不同，進一步細化各階段教學目標，以指導后續相關工作開展。基于此，各專業教師要樹立精細化管理意識，以市場需求導向為本位，尊重學生個性差異及發展需求，結合教材，有針對性地延展教學內容，切實處理好知識灌輸與素質培養之間的關系，從而激發學生參與興趣。另外，教師還需富有創新意識，精準定位學生綜合水平表現，細致研究專業教學特點，進以合理選擇教學方法，如任務驅動法、情景引導法、合作探究法等，最大限度地發揮學生主觀能動力。

（二）保障機制。

教學管理作為一種事前管理服務，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障機制。在具體的踐行過程中，高校應逐步建立健全教學管理制度，明確各參與主體地位，量化其權利與職責，細化實施流程，有效避免不作為、互推諉等現象。同時，高校還應建立嚴謹的考核機制，這對師生兩大主體，設置科學的評估指標，體現多元化原則，及時跟蹤審查其工作現狀，發現問題、解決問題，進以提高教學管理效力。不同的考核評價反饋機制要與考核對象相對應，采取精神獎勵和物質獎勵結合的方式，放大其激勵效能，鞭策師生自省自律，推動教學管理精細化發展。信息化技術支撐環境下，高校要善用網絡管理平臺，循序漸進地推動教務系統建設，集選課、查詢、課排等服務于一體，創新教學管理發展。

（三）人才建設。

知識經濟時代，人才是推動教育精細化發展的核心力量。教師作為主導，其綜合能力素質表現，直接影響了高校教學管理實效。因此，精細化管理在高校教學管理中的運用，必須要依賴高質、專業的師資隊伍。所以，高校應定期組織培訓、教研等工作，及時更新教師思想理念，樹立其良好的精細化管理意識，豐富他們的學識涵養，促進整體教師隊伍業務能力及職業素養提高。在此過程中，高校還應以精細化管理概念為引導，理性處置教學管理反饋信息，客觀分析教師能力素質不足，從而有針對性地組織培訓工作，精細化各時段教研目標，如豐富知識、轉變觀念、提高能力等，如此在循序漸進的發生過程中，教師綜合素質將實現明顯改善。同時，精細化管理以人為本的基本思想，要求高校尊重教師主觀意愿，注重人文關懷滲入，以帶動教師積極性和主動性。

結語。

總而言之，精細化管理在高校教學管理中的運用十分重要和必要。由于個人能力有限，加之高校教學管理系統構成復雜，本文作出的研究有待深入和補充。因此，作者希望學術界的大家廣泛參與此課題研究，客觀剖析高校教學管理現狀，在綜述精細化管理優勢的基礎上，有針對性地提出更多有效運用策略，以改善高校教育發展能力及水平，促進學生健康、全面發展。

參考文獻：

[2]袁俊.探析高校教學管理的精細化路徑[j].亞太教育,2015,36:221.

[3]劉丁瑤.高校教學管理“精細化”的理想追求[j].赤子(上中旬),,15:51.

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇六

如何提高高等教育的綜合水平對提升國家軟實力尤為重要，就目前社會現狀來說，高校教學內容與社會工作實際需求不能完全對接，供需不匹配矛盾突出。為解決這一矛盾，根本上要從教學理念和教學管理著手。但就高校教學管理中的執行力體系而言，建設一個高校且強有力的執行力體系是解決問題的根本途徑［1］。為建設完善的教學管理執行力體系，高校需要做好以下兩個方面的準備。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇七

摘要:高校的基層建設一直以來都是值得教育工作者們著重思考的問題,高校人才的教育與培養離不開對高校基層教育教學的管理與建設。高校的教育想要得到提升、有質的飛躍與發展,就需要有堅實的基礎教育作為發展的后盾。因此,只有對高校基層教育教學的管理人員進行相關職業化的培養,才能夠對高校學子產生強大的基礎教育的力量。據此,依據當前我國高校基層教育教學職業化管理中存在的問題,采取了優化二級學院管理的模式來推進高校基層教育教學管理人員的職業化建設。

在我國,高校作為一所綜合性較強的教育培訓機構,能夠為國家培育一批批建設國家、推動社會發展的高素質人才。一直以來,從高等院校中畢業的學生最終都進入了社會,為社會的發展提供服務。與此同時,隨著社會的快速發展,高校還要依據相關的發展情況,通過對自身的教育教學方法進行改革與更新,進而培養出適合社會發展的高校學子。據此,想要培養出適合社會發展的人才,就需要對學校的管理制度進行優化與更新,尤其是對高校基層教育教學管理人員進行職業化的培養。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇八

目前很多民辦高校已經形成了自身的辦學特色，教育教學質量較好，得到了社會的廣泛認同，呈現出良性發展的態勢。但是，民辦高校在快速發展過程中還存在一些問題，其主要問題如下:。

(1)缺乏以人為本的思想。目前，很多民辦高校管理的重點是硬件建設，忽視軟件建設，尤其缺少對教師特別是青年教師的思想業務等方面的培訓與關懷。

(2)學校培養目標錯位。學校在定位時往往從專業角度分析學生的需求，而忽視了社會對各種專業人才的需要，使得培養目標出現錯位，脫離了企業的需求。

(3)教師隊伍比較薄弱，不夠穩定，不能形成合理的教學梯隊。民辦高校專職教師中，以年青教師居多，隊伍不夠穩定，年紀大的教師多半是已退休的，缺乏工作熱情，特別缺少水平較高的中年骨干教師。

影響民辦高校教學質量的原因有很多，既有外部環境的原因，也有內部條件的因素，具體敘述如下:。

(1)生源特點和狀況民辦高校是2b類，比很多公辦的高校的學生分數要求要低很多。因此很多學生文化基礎薄弱，自我學習能力不強。再加上民辦高校學費較貴，很多學生的'家境較好，因此很多學生都缺乏與社會要求相適應的生活能力，自我管理能力較弱，受挫能力差，心理脆弱，自我意識強，不容易適應集體生活。這些都不利于學生努力學習，不利于學生的健康成長。

(2)學校師資情況民辦高校一般建校時間短，很難招到和留住一些高級人才，只能退而求其次，從應屆和退休老教師中招聘人才，這樣就造成了教師隊伍年齡構成“兩頭大中間小”的局面。另外，為了保證完成教學任務又能節約成本，民辦高校從社會上招聘了大量的兼職教師，這樣的師資狀況必然會出現很多問題。

(3)專業和課程設置情況高等學校的專業設置，就是高等教育部門根據科學分工和產業結構的需要所設置的學科專業。課程建設是學科專業建設和發展的基礎，是提高教育教學質量的關鍵，是實現高校人才培養目標的重要途徑，但是民辦高校在這些方面存在專業設置的盲目性及課程設置的隨意性。

(4)教學質量監控與評價教學質量監控就是在教學質量評價的基礎上，通過一定的組織機構，按照一定的程序，對影響教學質量的諸要素和教學過程的各個環節，進行積極認真的規劃、檢查、評價、反饋和調節，以確保學校的教學工作按計劃進行，并達到學校教學質量目標的過程。教學質量的高低關系到學校的生存和發展。對教學質量實施監控，是學校進行教學質量管理的重要手段，對提高教學質量具有重要意義。現在民辦高校面臨的問題是缺乏有效地評價機制，對教學質量監控不力，對學生的技能培養與創新意識培養方面缺乏明確的要求。

在民辦高校實施iso9000標準，主要是基于以下需求的考慮:。

1．適應民辦高校國際化發展趨勢的需要。

民辦高校為了提高競爭力，往往會與國外高校進行合作辦學，而國外有很多大學都會使用iso9000標準來評估高校教學質量，這就需要民辦高校也要按照iso9000標準來制定各項規章制度，以保障實行較高的教學質量體系，同時還能消除國際交往中由于標準不統一造成的誤會。因此民辦高校迫切需要引進iso9000標準來制定教學質量管理體系，保證國際化發展的正常運行。

民辦高校在高速發展的過程中會遇到一系列問題，如教學管理的規范化水平還比較低，師資隊伍結構不合理，教師整體素質不高，教育思想觀念還比較陳舊，教學改革不夠深入等等。如果民辦高校能夠按照iso9000標準來建立正規的質量體系，強調過程管理、過程控制，建立有效的評價機制，保障管理的計劃性與有效地實施，從而保證教學管理水平的提高及教學質量的提高。

民辦高校在發展的同時需要完善課程建設與管理制度，規范課程建設要求與課程教學質量標準，并且全面推進課程建設。將iso9000標準應用到民辦高校教學質量管理，以教學改革為中心，積極開展課程研究，提高課程的設置與開發能力，加強實踐教學，構建培養高素質應用型人才的專業課程體系。

三、結論。

在經濟高速發展的今天，要實現中華民族偉大復興，科技是關鍵，人才是核心，教育是基礎。中國高等學校要把提高教學質量作為教育改革發展最核心最緊迫的任務，完善中國特色現代大學制度。在經濟改革的大潮中，民辦高校如雨后春筍般迅猛發展起來，民辦高校通過引入iso9000標準的質量管理體系，能夠在民辦高校內建立正確、正規的各項規章制度，明確各部門與各個崗位的職責、權利和相互關系，確立各項工作應該遵循的準則，優化各種工作程序，提高工作效率與管理水平。在民辦高校高速發展的過程中，必須依據iso9000標準來建立系統的教學質量管理體系，以全面提高民辦高校教學質量，完善教學質量評估體制，提高高校管理水平，以適應民辦高校國際化發展的趨勢，并且提高民辦高校的競爭力。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇九

在我國,絕大多數的高校都沒有將學校發展的重點關注放在教學管理隊伍的建設中,因此,在對教學隊伍進行建設的過程中存在著許多的問題。學校為了提升學生的學習成績與相關的專業能力,對于教師的學歷與教學能力都十分看重,大部分的高校教學教師的學歷都為碩士及以上,其職稱為副教授及以上,且擁有著豐富的教學經驗。但是教師隊伍的管理人員的學歷與專業要求都比較低,基層教育教學管理人員的學歷更是良莠不齊,且編制的成分也比較復雜,沒有足夠的管理能力,無法對在崗的教師進行相關知識以及現代化技能的培訓。

1.2兼職教學管理的人員素質較低。

在高校中,由于師資力量的缺乏或者是其他的原因,存在著兼職教學的業務管理人員情況,這些人員主要是高校內二級學院的系主任或者是各專業的主管。通常情況下,高校中一名教師只承擔一門課程的教學,同理,教學方面的管理業務也是由一個專門的老師來進行管理的。由于教師在日常的教學活動中存在著較為嚴格的教學考核,相關的科學研究工作以及日常的教學活動,對于教師來說是非常忙碌的。因此也就很難有多余的精力來從事教學業務及相關崗位的管理工作,由此,其兼職教師在相關的教學管理政策以及教學技巧方面的研究十分有限,無法按時按量完成對教師的管理及考核的工作,其管理的質量也比較差。

1.3學生管理工作有行政化的趨勢。

高校中對學生進行基層管理的人員既是對學生進行管理,也是對學生提供服務。高校中的學子眾多,所涉及的教育工作也比較多,因此對于學生的管理工作十分的復雜。就目前而言,高校中對于學生的基層管理工作包括黨建工作、思想教育工作、共青團建設工作等,同時還要對貧困學生的貸款、資助工作進行指導等。由此,就會使很多的教師無法將過多的精力用于教書育人的工作上。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十

培養應用型人才，就要培養學生的實踐能力。校內實踐課程是學生深入理解理論知識的第一步，成本會計作為一門理論知識復雜，與實際聯系密切的學科，校內實踐是必不可少的一個模塊。校內實踐主要是由“課程實訓”和“專業綜合實訓”構成。課程實訓是最基礎的實踐教學方法，課上可以利用一定的學時進行費用要素的分配、輔助生產費用的分配、制造費用的分配、產品成本核算、成本分析實驗項目［1］，從而提高學生的成本會計核算能力。在學期末可以針對成本會計課程安排設置相關實踐項目，讓學生使用成本會計軟件模擬成本會計工作程序和方法，掌握實際操作技能［2］。然而從當前的教學情況來看，各民辦本科高校對會計學院的校內實踐課程重視程度不足，大多實踐課程都依托在會計實踐課程的基礎之上，并沒有針對會計學院開設相應的校內實踐課程。

1.2校外實踐基地建設薄弱。

民辦本科高校的學生想要踏出校門直接上崗有一定的難度，為解決民辦本科高校就業問題，就要從校外“畢業實習”著手。校外“畢業實習”是學生踏入工作崗位的第一步，直接決定著學生的就業情況。校企合作是應用型人才培養的一個重要途徑，因此畢業班的學生在最后一學期都會進行“畢業實習”。一方面由于成本會計對于制造業企業是重要的且專業性極強的會計崗位，對會計人員的專業素養和職業道德要求較高，加上成本數據往往是一個企業的保密資料，因此企業可能不愿意接納實習生到成本會計崗位上進行實習［3,4］；另一方面，學生在學校掌握的知識還遠遠達不到企業的要求，因此學生進入企業實習往往接觸不到企業會計的核心業務，更多的是承擔一些簡單的工作，學生無法將課堂上學到的知識和企業實踐有效地進行銜接，實訓達不到預期效果。

1.3“雙師型”教師嚴重不足。

要想培養學生的實踐能力，必須注重教師的實踐教學能力，教師的實踐教學能力直接影響著學生的實踐能力［5，6］。然而，目前地方高校教師很大一部分都是從學校到學校，一出校門直接步入高校教師這個工作崗位，沒有在企事業單位的工作經歷，缺少專業實踐經驗，專業實踐能力不高，這直接制約著校企合作的辦學以及學生實踐能力的提高。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十一

高校的基層管理本身就是一個比較復雜的體系,需要基層的教育教學管理人員對自身的職業工作有一個明確的認識與認同。在此基礎之上采取科學、合理的管理模式,使基層管理人員在日常的管理工作中能夠各司其職。與此同時,對于管理人員的選拔及任命,需要從多個方面對其能力進行考察,采用競爭上崗、優勝劣汰的方式來選拔基層管理人員。除此之外,高校的相關領導還需要提升對基層管理人員的重視程度,爭取消滅管理崗位中的不良影響因素。同時,還要培養基層教育教學管理人員的職業化意識。由于高校基層工作的日常事務較多,管理人員在繁忙的工作中就會忽視對自身職業進行合理的規劃,對相關專業內容進行與時俱進的學習與提升。基層管理人員的職業化包含職業化的素養、行為以及技能三個部分。基層教育教學管理人員想要在當今激烈的競爭環境中站穩腳跟,就需要通過對職業化的素養、行為以及技能三方面進行提升,設計符合自己的職業規劃來培養職業化的意識,提升職業認同度。

長久以來,高校基層在教育與教學這兩個方面的職業發展道路是不統一且不明確的。國家在對事業單位進行了崗位的聘用工作,而高校作為事業單位之一,其中人員的崗位性質及其歸屬都應隨之得到相應的規范。但是高校基層管理人員的職業發展道路仍舊存在著不明確的現象以及不穩定的因素。對相關的教學管理人員來說,對其管理技術職稱的留存還沒有明確的表示。而對于從事教學的輔導員而言,其崗位的設置應隸屬于思政教師,但是所從事的工作卻帶有管理的特點,因此在進行職稱評選的時候,其科研成果與教學效果這兩方面存在著較大的劣勢。由此可知,職業發展路徑的狀況與教師職業化的意識、素養、規范等方面都存在著比較重要的影響。據此,高校需要在國家相關政策的環境下,制定出合理的管理機制,對基層教育教學管理人員的職業發展路徑做出明確的規劃與指引。

從事教育工作的人,需要具備較高的思想素質及道德品質,在工作時還需要具備一定的奉獻精神,才能夠掌握與之相應的職業道德,實現隊伍建設的科學化。要求高校基層教育教學管理者也要具備較高的思想政治素養以及職業道德,同時對學生有愛心及耐心,擁有正確的教育與管理的想法與理念。與此同時,對于基層管理者的學歷也應該進行一定的控制,其最低學歷為大學本科,同時還要接受過專業的教育培訓,對于教育學、心理學、管理學的內容都有過學習的經驗。第三,還要有終身學習的觀念,具備能夠對學生進行良好思政教育的專業知識或技能,或是教務管理方面的知識與技能。高校在招聘相關人員的時候,還可以引入競爭以及雙向選擇的`機制,而在人員的使用過程中可以進行輪崗交換的模式,能夠得到多方面的鍛煉,進而提升綜合能力。

對于每位新上任的基層管理人員都要進行崗前的培訓,可以通過對其進行集體的輔導、開展相關的講座,與經驗豐富的管理人員進行交流的活動來進行培訓。其中,需要對新上任的基層管理人員進行教育學、心理學、管理學、思想政治、職業道德等多方面知識與技能的培訓,使其對自己的本職工作有一個更加全面的認識與了解。還可以依據從業者自身的興趣愛好以及相關的特長,安排針對性較強的崗位,從而鍛煉相關人員的各方面綜合能力。除此之外,還可以將基層管理人員的實際工作與相關的學術研究進行綜合運用與研究,來鼓勵基層教育教學的管理者在完成好自己的本職工作后,還能夠對相關問題進行學術研究,進而能夠有效地提升管理工作水平。

2.5搭建“教學管理”和“學工管理”互動平臺,力求管理效率的最大化。

將“教學管理”與“學工管理”相結合,建立其有效互動的平臺,將對學生的管理工作切實地落實到班級管理之中,對學生的情況有一個及時、充分的認識。因此,在管理的過程中發現學生在學習、生活方面的問題,幫助教師順利完成相應的教學活動及任務,提升教育教學的質量,發揮基層管理工作的最大效能。

3結語。

隨著社會的發展,需要對高校的教育事業體系進行一定的創新與提升。而在高校基層教育教學管理的隊伍中,基層管理人員要制定相應的職業規劃,定期進行職業培訓,注重思想道德素質的提升。通過完善基層教育管理的制度,能夠讓高校的基層管理建設得到有效的提升與發展。

作者:郭延君單位:長春金融高等專科學校。

參考文獻:。

[3]束體民.高校管理人員職業化探討[j].淮海工學院學報:人文社會科學版,,8(2):1-3.

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十二

柔性管理的基本法則是“以人為中心”，它作為一種比較新型的管理模式，在高校的教學管理運用中越來越多。柔性管理的理念和方式關注了基層教學管理者的情感需求，發揮了凝聚其主人翁情感的導向作用，讓基層員工充分實現和體會到個人的價值，激發其工作主動性和工作熱情，其管理模式和手段不斷深入人心。

1柔性管理模式的引入。

1.1柔性管理的定義。

“柔”是相對于“剛”而言，“柔性管理”則是相對于“剛性管理”提出來的。“剛性管理”旨在用制度約束管理員工，是以各種“規章制度為中心”；而“柔性管理”旨在對員工進行人格化管理，充分強調“以人為中心”、“以人為本”的管理概念。

1.2柔性管理的特征。

“柔性管理”的最大特點，在于它主要不是依靠外力（如上級的發號施令、各種明確的規章制度、各類員工要求規范等），而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地自發主動追求創新，創造佳績。

1.3高校引入“柔性管理”模式。

高校作為培養高素質人才的基地，更加需要一種寬松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一個開放的、可以自由發揮人才潛能的環境。以往的剛性管理方式制定了太多的條條框框，隨著時代的發展，特別是在越來越追求創新發展的大環境來看，其弊端也漸漸暴露出來，因為劃定太多的制度條款，嚴重束縛了管理者和被管理者的思維和創新。而柔性管理則是強調要通過人內在驅動性，影響持久性和激勵有效性等特點來實現“人性化的管理”和自我管理，從而達到管理效果的最優化。因此作為一種相對于剛性管理而言的新模式，各大高校結合自身發展階段和模式，柔性管理理論被越來越多的引入高校的各層次管理中。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十三

廣播電視臺未來的競爭與發展最關鍵的在于人才隊伍的建設和發展，人才資源可以說是二十一世紀最核心的資源。對于基層廣播電視臺來說，怎樣在不占天時地利的情況下，有效的引進人才.留住人才.發展人才.儲備人才，這已經成為基層廣播電視臺發展的關鍵性課題。

一、基層廣播電視臺人才隊伍現狀。

首先是一味的強調人才的引進而忽略了人才培訓工作。現階段，基層廣播電視臺更加強調人才引進工作，有些廣播電視臺不惜重金挖掘人才；有些廣播電視臺每年委派本臺人員到廣電專業院校以各種優惠政策尋找人才。這些做法有利有弊，但也可能產生一些問題，雖然說“外來的和尚會念經”，但對于內部人才卻往往束之高閣，要求過多，不能夠通過培訓等手段來提高本臺原有人員的專業素質。

其次是人才隊伍的穩定性不足。因為基層廣播電視臺的覆蓋范圍較小，從業人員的生活圈子也不是很大，但關系網非常復雜，導致單位實施一項改革時往往會存在一些困難。一部分專業水平較高.工作績效出色的職員，不管是評先進或者是晉級，因為地方“關系網”的存在，在選拔投票過程中都可能存在一些困難，造成人才晉升缺乏公平性，容易造成人才的流失。

最后是人才結構不科學。部分基層廣播電視臺，富余人員與競聘人員怎樣進行安置始終是一個難題，非生產人員和生產一線人員的綜合比例失調，大大的增加了人才管理成本，減少了人均經濟效益，在一定程度上降低了本臺職工的工作積極性，進而對廣播電視臺未來發展帶來影響。

1.加快制定人才規劃。

必須要仔細開展好廣播電視臺人才資源情況的摸底調查以及人才需求的研究工作，制定好未來人才發展戰略規劃，制定明確的人才工作目標，提出有針對性.操作性強的人才隊伍建設措施。從本臺具體情況出發，根據適應產業發展要求以及事業發展狀況規劃人才，結合統籌發展.長遠規劃的需求，促進人才隊伍結構調整，進一步優化人力資源配置，充分發揮出人才資源的整體功能。

2.做好人才引進工作。

廣播電視臺在進行人才招錄引進的過程中必須要深入分析，強化考核，盡可能摒棄那些關系戶與人情戶。基層廣播電視臺在新時期下要取得更快的發展，應當做好人才引進與培訓工作。比如說我們可以面向全國公考招聘主持人.記者.編輯，從思想理念.業務水平等方面促進全臺工作的轉變。從本地歌舞劇團以及學校中引入編導與演藝人才，在主持方言類節目以及文化類節目或者文藝活動中發揮出良好作用，提高基層廣播電視臺的影響力。

3.營造良好人才環境。

環境對于人才的培養是非常重要的，同樣的人在不同的環境中可能有不同的發展結果，在好的環境中能夠將自己的優勢和潛力充分的發揮，在另外的環境中卻無法發揮出真正的水平，因此基層廣播電視臺必須做好環境建設。要盡可能的營造出良好的人才環境，堅持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，給他們創造出施展自己才華的舞臺，盡可能的'發揮出人才的潛力。另外還應當為人才營造一個和諧的發展環境，讓全臺職工凝聚在一起，大家心往一處想，勁往一處使，形成合力，真正將各項工作任務開展好。

4.建立健全激勵機制。

基層廣播電視臺可以定期組織進行業務評比，比如說優秀記者.模范編輯.行業標兵.技術能手的評選；對于獲得獎項的人員給予獎勵，針對表現特別突出或者為廣播電視臺做出巨大貢獻者給予重獎。另一方面應當支持廣播電視臺在職員工創新與自學充電，給他們提供良好的學習環境，盡可能的創造學習與課題研究的空余時間，在學費報銷等方面予以優惠，關鍵性課題在人員配置以及經費方面進行支持。

5.做好培訓教育工作。

制定出更加有針對性的人才培訓計劃，科學的開展好廣播電視臺采編播人員.后期制作人員.管理人員.營銷人員以及其他技術人員的分級教育培訓工作。培訓教育的形式可以依靠走出去.請進來，定向培養的途徑。經過努力相信我們能夠培養出一批高素質人才，從而提高基層廣播電視臺的品牌競爭力，提升廣播電視節目的質量，力求打造出幾個在全省甚至全國都具有知名度的節目[2]。

總而言之，我們必須要認識到，廣播電視臺人才建設之路還很長，不可能一蹴而就，必須要結合廣播電視臺的具體情況采取有針對性的舉措，同時根據環境條件等因素的改變而進行調整。廣播電視臺人才建設工作在前進中不斷調整，相信唯有全心全意的為職工著想，這條路必然會越走越寬，越來越好。

參考文獻。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十四

《微觀經濟學》是經濟類、管理類各專業的專業基礎課，是學生學習各門專業課程的基礎。傳統的《微觀經濟學》教學方式主要以教師講授為主。隨著民辦高校應用型教學改革的不斷深化，案例教學逐漸應用于《微觀經濟學》的教學過程。根據教學目標，選擇合適的教學案例，提出相關問題進行討論，最后由教師總結，從而實現教學方式的轉變。

案例教學是一種有效結合理論教學與實踐教學的教學方法，是現代高等教育中不可缺少的教學方法。《微觀經濟學》案例教學方法的應用，在掌握了基本理論的基礎上，使學生主動地分析社會實際問題并提出相應解決對策，既增強了學生的語言表達能力，又培養了學生的邏輯思維能力。

一、明確教學目標。

《微觀經濟學》案例教學設計的首要任務，是要有明確的教學目標，案例的選擇都是為實現教學目標服務的。只有目標明確了，《微觀經濟學》的教學才有章可循。本門課程案例教學的目標就是要提升學生的綜合素質與創新能力，使其具有運用現代經濟學原理、方法和技術手段進行社會經濟調查、經濟分析和實際操作的能力。同時，使學生能夠開闊視野，更新觀念，擴大知識面，理性地參與經濟，科學地做出決策。

二、選擇適合案例。

《微觀經濟學》案例教學的一個重要環節就是選擇適合的案例，既要選擇那些能夠充分解釋經濟理論、被反復引用的經典案例，例如在介紹效用理論時，引入“水和鉆石之謎”的案例進行探討。又要選擇當下我國社會經濟發展過程中的熱點、焦點問題，設計成新的案例進行討論。案例的選擇要緊扣教學目標的需要，與經濟理論緊密聯系，并不能僅是為了引起學生學習的興趣。

另外，案例呈現即教師選擇最合適的方式把案例情境呈現給學生，需要選擇恰當的方式。案例教學中常用的一種案例呈現方式是文字呈現方式，教師通過ppt或者網絡資源，將文字材料傳遞給學生，請學生閱讀以做好個人準備。對于簡單的案例，教師通常采用的是口述案例的'方式，上課時直接敘述案例，并提出案例所需討論的問題。最吸引學生的一種案例呈現方式是視頻呈現案例，視頻呈現的案例為學生提供了真實生動的情境，有利于理論和實踐相結合。

三、提出相關問題。

提出需要學生解決的問題，在案例教學的過程中顯得尤為重要。教師在呈現案例之后，要根據案例內容、教學目標提出相應問題，以便學生在案例討論環節有方向、有焦點、有任務，對案例有更深入了解。當然，教師在設計出有價值的問題后，在提出問題這個環節，要注意以下幾點：其一，提出的問題要面向所有學生；其二，問題要清晰、明了有引導性；其三，問題要能激發學生的興趣，引起學生思考的欲望；其四，問題能緊貼案例內容和教學目標；其五，問題能促使學生進行小組合作學習。

四、案例討論。

案例教學是基于討論的教學法，在案例教學的課堂中，最常見的教學方式是課堂討論，分析討論案例是案例教學課堂最精彩的環節，一般以學生討論為主，教師引導為輔。目前實際課堂教學中的課堂討論有兩個環節，一是小組討論，另一個是班級討論，其中小組討論把個人準備和班級的討論緊密聯系起來，讓每個小組成員都有機會對案例發表自己的不同見解，這種合作學習小組，有利于學習者能力的養成。小組討論能夠調動所有成員的積極性，在成員提高分析問題能力的同時，提高歸納總結能力，最終每組選擇一位表達能力強的成員對本組討論成果進行統一匯報。

五、歸納總結提升。

在案例討論的最后，教師應該留下足夠的時間進行總結，沒有做出任何結論就下課是不適宜的。總結是師生再學習的過程，在整個案例教學中起到畫龍點睛的作用。在總結階段，往往要揭示出案例中蘊含的經濟學理論，教師應設法將案例討論引向深入，使討論不止停留在表面或是一些細節上，而是將學生的思路引向縱深方向，力求讓學生真正有所思考、有所啟發、學以致用，分析現實經濟問題，最終做出理性的經濟決策。

總結時尤其需要注意兩方面內容，一是總結討論的現場，對討論中表現好的學生、小組進行表揚，鼓勵全班學生有更好的表現；二是總結出學生呈現的基本觀點或具有代表性的意見，肯定正確，剖析錯誤，同時對討論中學生遺漏、理解不深刻的問題要進一步進行剖析，讓學生對所學內容有深刻了解，把所學理論和實踐結合起來。教師對討論的總結能加深學生對案例的認識，加深對經濟學基本理論的認識，并引發學生的進一步思考。另外，教師在總結時更應該關注學生對案例的分析思路、學生對案例理解的程度、學生對案例的個性化解讀，而不僅僅是學生的討論結果正確與否。

六、結語。

案例教學作為一種教學方法，因其對學習者教學實踐能力的培養大有裨益而備受關注。但是沒有任何一種教學方法是完美無缺的。因此，案例教學法并不能取代系統的經濟學理論學習。在《微觀經濟學》教學過程中使用案例教學時，我們并不能因其具有獨特的優勢而排斥其他教學方法的使用。在進行課堂教學時，根據教學內容和教學目的的需要，可以將案例教學方法和其他教學方法完美結合，取長補短，提高教學質量，完成教學任務，使學生能夠更好地學習《微觀經濟學》這門課程，為繼續學習專業課程奠定良好基礎。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十五

知識作為現代化教育的核心部分，教師作為知識傳播的主要引導者，對于教育的發展有著積極意義。而民辦高校中青年教師隊伍的建設，不僅僅要結合高校內外部環境，同時也要從自身做起，從當前教育的形式主流進行分析，實現師德師風的完善，將自身學術水平提高。而高校更要實現自身學校文化的`創新，為教師的發展提供良好的平臺。

(1)優化中青年老師隊伍建設的外部環境。

民辦高校中青年老師隊伍建設的發展，就要將國家法律法規建設加強。政府通過對民辦學校發展有利的師資政策制定，將教師資源配置的最大化效率實現，進而提高整體教育的水平。我國教育法律完整體系的逐步形成，基于法律的角度，對民辦高校教師中的權益基本確定。在民辦高校立法的保證過程，加強民辦高校的宏觀管理，結合扶持和政策的形式，做好教師職稱的評聘，并推動現代化民辦高校中青年教師隊伍的根本建設和發展。

結合社會輿論的基本知道，對民辦高校社會中的地位綜合提升，注重教師隊伍的根本建設和發展。通過采取先進民辦高校的教師隊伍建設優勢，對辦學條件和經驗進行總結，進而對民辦高校健康的社會文化構建，將教師的自身價值提升，實現教師自身才華的積極展示。

(2)及時轉變觀念，培養師德。

民辦高校的領導者，就要將思想觀念及時的轉變，對合理結構的中青年教師隊伍進行建設。一般而言，民辦高校發展的基礎往往是有著健全的管理，對于管理者而言，就要注重自身素質的積極提高，在以人為本的基本理念體現階段，實現企業思路的有效性辦學。注重教育思想辦學，并逐步形成先進的教育思想，留住高素質青年教師。

通過對教師的各項基本待遇有效性的落實，在民辦高校的穩定性發展階段，做好師德建設的基礎發展，加強人文環境的建設，注重教師之間情感的交流，并實現民辦高等教育事業的有效發展，對學校教師隊伍建設。

(3)做好職后教育的制度建設。

職后教育制度建設的加強，往往是對教師培訓狀況的有效分析，在教師培訓知識的優化過程，結合學校的總體發展規劃，注重教師教學質量的提升。通過完善學校規章制度，教師培訓制度的制定，做好教師的基礎培訓，并在學校建設制度的應用中，保證教師有著穩定的模式，提高教師的綜合素質能力。結合制度的形式，對教師培訓的提高進行有效保障，落實培訓工作。河南民辦高校通過對教師進行多種形式的基礎培訓，并舉辦研究生課程班，并對教師進行選送課程學習，將教師的學歷水平全面提高。

民辦高校中青年老師隊伍建設階段，注重教學科研能力的提升，結合民辦高校長遠的發展目標，不僅僅將教師的能力水平提升，同時也注重學校辦學實力的增強。廣東省民辦高校更要成立科研處，基于科研項目的綜合分析，加強科研培訓，促進高校科研的發展，及時開展科研情況，提升學校科研力量。

(二)學校文化的創新。

民辦高校中青年教師隊伍的建設發展，同樣也要實現學校文化的有效創新。通過做好學校師德師風的建設，結合多種形式，做好中青年教師人生觀和世界觀的培養，并將中青年教師的核心教育價值觀認同能力提升。在中青年教師的培訓工作階段，深入社會的調查，建立學術骨干組織，提高學術科研能力以及水平。注重提高中青年教師專業化水平，加強教師教學設計能力的培養，并在學校文化的創新發展過程中創建積極健康的校園文化。民辦高校更要做好教學的有效性改革，對人才培養模式進行轉變，提高教師教學改革參與的積極性，同時也要結合學校的實際發展特點，完善師資隊伍配套管理。

4結語。

總而言之，民辦高校中青年教師師資隊伍建設的發展，就遵循知識分子工作規律的原則，提倡學術自由和學術民主性，積極營造濃厚人文氛圍，實現維護教師合法權益的有效性，提高教師的工資待遇，及時的解決對中青年教師的住房難題。民辦高校積極引進高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。

因此，現階段民辦高校中青年教師隊伍的建設和發展，更是時代經濟發展的基本要求，在現代化人才市場培養目標的分析過程，對于人才的創新培養和教育創新發展有著積極推動作用。2民辦高校中青年老師隊伍建設的現狀通過對廣東省民辦高校中青年教師隊伍建設情況進行調學分，企業實踐60學分)可以獲取本科畢業證書和學士學位。abb公司對”雙元制”的評價是這樣的：穩定、高質量的就業，入學就有津貼收入，對年輕人有很大的吸引力，大大增加了企業選拔優秀年輕人人的空間;其中70-80%的畢業生留在企業，工作一年就可把企業投入的教育經費掙回來。學生畢業設計(論文)真題真做真用，成果歸企業，對于提高企業生產率和競爭力很有查，關于民辦高校中青年老師隊伍建設中問題的存在，可以從以下幾個方面說起：

(一)教師隊伍穩定性不佳。

在民辦高校初期的創建而言，老教師占70%，而中青年教師僅僅占30%。隨著民辦教育的發展，這個比例在發生變化，由于目前廣東省民辦高校中青年教師居多，這部分教師隊伍不穩定，主要是民辦高校的教師和公辦教師的待遇差別大，特別是在社會保障方面的差距很多，公辦院校教師的退休工資和職稱掛鉤，而民辦高校教師養老金是參照企業執行。很多年輕教師會以民辦高校為跳板，流動到公辦院校或報考公務員或進入大型企業，選擇前兩種的情況比較多。

(二)教師隊伍結構不合理。

當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構看，民辦高校師資隊伍以中青年教師為主，這部分比例達到了60以上，教師主要是從高校招聘應屆畢業生，也聘請一部分退休的高職稱教師，應屆畢業生剛從學校畢業，缺乏從教經驗，沒有職稱，退休人員年齡偏大，無法勝任專業帶頭人的工作，整個教室隊伍缺乏中青年骨干教師，影響了學科專業建設。從職稱結構來看，90%以上的中青年教師為初級職稱或中級職稱，副高以上職稱的比例很小。從學歷結構來看，全日制碩士研究生以上學歷的人較少，大多數為在職研究生，學術理論基礎薄弱，難以職稱今后學科建設與專業建設。

(三)不健全的教師隊伍管理制度。

現代化民辦高校的發展階段，更要提高對教師隊伍建設的重要性。而教師隊伍管理往往需要有著科學的制度規定。基于外部體制的發展而言，民辦高校的主管機構設置不明確，在民辦高校教師的體系評價階段，難以實現學校管理體制的健全管理，教師的培訓工作落實不到位。教學質量難以根本上提高。課程體制設置不合理，教學質量難以統一性的進行檢查和評估。

(四)師德建設忽略，教師業務成長受到限制的。畢業生非常了解企業，認同企業文化，上崗后馬上就能勝任工作，這一點是有別于綜合大學和應用科技大學的。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十六

民辦高校是我國高等教育有力的承擔者之一。改革開放以來，民辦高等教育發展勢頭迅猛，如今已進入一個相對穩定的發展時期。高校的教學管理是學校的重點工作之一，是科學合理調配全校教學資源，確保教學運行及教學管理正常規范進行的關鍵所在，其管理質量直接影響全校的教學秩序和教育發展。本文所調查分析的高校教學管理人員隊伍建設僅指民辦高校，因為在民辦高校，由于辦學成本、場地、生源等多項因素，這一問題尤為有特殊性，其教學管理人員的隊伍建設還存在著諸多問題。

高校基層教學管理人員一般是指高校院（系）級的教務秘書、教務處分管某項具體教學運行的專項干事，如：教材管理干事、成績考務干事、課表編制干事等，教務秘書（干事）等是高校教學管理隊伍中最基層的執行者，其管理工作貫穿整個高校的教學工作，規范、高效、有序的基層教學管理是高校整個教學秩序正常運行的有力保障。

在民辦高校中，由于各階層管理人員來源渠道較廣，人員變動較大，管理的方式、理念以及整個管理體系不穩定。長期以來，民辦高校的高層管理者一直有“重視教學、輕管理”的思想，認為教學管理人員都是從事教學運行、教材管理、成績管理、考試考務等事務性的工作，認為其工作難度及技術含量不高，可替代行較強，對教學管理人員的重視程度不夠。因此學校投入到基層教學管理人員的雇傭成本不高，教學管理人員薪資待遇普遍較低，長期的低待遇水平導致基層教學管理人員思想不穩定，對自身的職業發展規劃模糊，大多感受不到領導的關注、感覺發展前景渺茫，因此基層管理人員崗位更換調動或離職情況比較頻繁，不穩定的基層教學管理給整個學校的教學管理工作帶來很大不便。

目前在民辦高校基層教學管理人員普遍學歷、職稱較低。民辦高校由于受到資金成本的控制，同時要考慮符合辦學評估等多方面的硬性要求和指標，在專任教師的培養、教學基礎設備及硬件投入上面比較重視，但資金有限，往往忽略在教學管理方面的投入，對教學管理人員的聘請、培養和管理都不夠重視，因此在接收教學管理人員時招聘渠道來源較廣，并非全部來自師范院校或者管理專業，大部分人員沒有系統學習過現代教育管理理論，缺乏心理學、教育學、管理學等專業理論背景，導致這些基層人員在進行教學管理時多數僅憑有限的經驗管理，疲于應付各類教學管理突發事件等，沒有一定的理論支撐；其次，基層教學管理人員的職稱普遍偏低。因沒有合理的職業發展規劃，大有干一天和尚撞一天鐘的思想意識，也沒有一定的政策、資金支持，因此在發表論文、科研項目方面表現消極，職稱評定更是難上加難。

基層教學管理人員的工作內容比較繁雜瑣碎，學校多數高層管理人員認為基層的教學管理工作只是事務性工作的重復，沒有過多的技術含量和一定的研究、探索意識，不需要太多的培訓和學習提升，對基層教學管理人員隊伍建設投入少之又少；如有學習、提升的計劃或機會也往往會傾向于一線教師或者更高級別的管理人員，而基層教學管理人員往往是被忽略的一支隊伍，投入精力、財力等系統的建設這支隊伍更是無從談起。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十七

民辦高校近些年來的規模化發展，不僅僅體現了社會文明的進步，同時也推動了現代化教育發展進程。伴隨著改革開放的逐漸深入，民辦高校的發展不可避免的凸顯各種矛盾，同樣也受到社會的廣泛關注。尤其是民辦高校師資隊伍的建設現狀，往往有著多種問題。

對于我國民辦高校而言，辦學過程，往往存在多種類型。不僅僅是本科文憑頒發的高校以及專科文憑頒發的高校。同時也存在普通民辦自考本科的_些學校，函授和置業培訓形式同樣也是一種民辦高校，并綜合反映了學校整體師資隊伍的建設發展情況。

教師的職業相對特殊，教師不僅僅要有著較高的專業精神，同時也要有著豐富的專業知識以及較高的專業能力。教師專業精神的體現，往往是做好敬業奉獻精神和教育理念的直接體現。而專業知識的體現，往往是做好學科專業知識的具備，并掌握先進的教育專業知識。專業能力的測試，不僅僅是對教師語言表達能力的評價，同時也是教師教育教學組織管理能力的綜合評價。民辦高校中青年老師隊伍的建設和發展，對于人才的創新培養有著積極作用。通過和中青年老師進行座談，民辦高校對于課堂的學科教育有著極大的重視，往往將隱性課程直接忽略，這種隱性課程也即是校園文化的建設。教師職業精神的基本體現，難以實現青年專職教師責任心的培養，教師爰崗敬業精神缺乏。尤其是一些中青年教師，缺乏主人意識，不僅僅對于高校民辦教師隊伍的建設發展有著直接性的影響，同時對于民辦教育的發展也有著直接性的影響。

教師業務的發展，主要是教師教學經驗的有效積累，而學術氛圍中關于教育教學問題的有效探討，往往需要結合自學交流的形式，將自身的業務水平顯著提高。然而民辦高校中青年教師隊伍的建設階段，缺乏對教師的職后培訓，以至于各種問題的存在，難以做好教學的有效性研究，校園文化難以獨特性的構建，教師隊伍同樣也有著不合理的設置，教學科研的中堅力量缺乏，對于民辦高校教師業務的根本成長有著一定的限制。

因此，民辦高校中青年老師隊伍建設，不僅僅有著不穩定的教師的隊伍，同時教師隊伍結構也有著不合理的分布，教師隊伍管理制度同樣也缺乏完善性，師風師德建設難以加強，教師實際的業務成長受到根本上的限制。而做好民辦高校中青年教師隊伍的建設和發展，就要結合實際存在的問題，做好針對性的建設和發展。

最新高校教學管理執行力的缺失與建設論文（熱門18篇）篇十八

新建本科院校已成為高校的重要組成部分，其內部行政管理水平的提升對中國高校整體辦學水平的提升意義重大。但目前新建本科院校行政管理水平的提升困難重重，其中行政管理人員隊伍建設是關鍵。通過借助雙因素理論的分析框架，提出新建本科院校行政管理人員隊伍建設的對策如下：完善保健因素，穩定行政管理人員隊伍；加強激勵因素，提升行政管理人員水平。

美國心理學家赫茨伯格于1959年提出了著名的“雙因素理論”，即“激勵保健理論”，該理論認為影響人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感，而激勵因素才能夠給人們帶來滿意感。這一理論是當今管理學領域的激勵理論的代表之一，已經被廣泛運用，對創新高校的內部人力資源管理也有重要的指導意義。

（一）行政管理人員普遍出現職業倦怠。

新建本科院校人員編制不足，行政管理更是人手少、任務重、壓力大。許多新建本科院校搶抓國家高校大擴招的機遇不斷擴大辦學規模，普遍從三五千人擴大到了一萬甚至兩萬人以上。在辦學規模翻番的情況下，師生比是辦學的硬性指標，教師數量一定要保證，而行政管理人員數量沒有標準，因此幾乎沒有增長，但因為學生和教師數量翻番帶來的各項事務性工作也必然大幅度增加，工作壓力不斷增大。同時，因為不少新建本科院校干部隊伍建設缺少規劃，制度建設滯后，特別是人力資源管理的理念與方法也較為落后，這帶來許多負面影響，如人崗不能相適應、人員內部流動不暢不能人盡其才、績效考核方法落后不能實現獎優罰劣，導致行政管理人員普遍工作動力不足，職業發展期望渺茫。不管是年齡一般在50歲左右的升本前的老職工，還是年齡一般在35歲左右的升本初期聘用的新職工，都不同程度出現了職業倦怠。

（二）行政管理人員職業發展路徑狹窄。

新建本科院校的行政管理人員年齡分化嚴重，50歲左右和30歲左右的占了絕大多數，其中30歲左右的多是升本初期規模擴招之后錄用的。隨著規模穩定之后，人員更替日趨緩慢，特別是因為年輕人多，每年退休的人越來越少，同時上升的機會也越來越少。不少具有教授、副教授等高級職稱的專業教師也加入到行政管理部門領導的競聘中來，使本來就有限的中層管理崗位更加稀缺。同時還有一個重要原因就是教育職員制在新建本科院校普遍沒有實行，因此行政管理人員只有職務晉升一條發展路徑，但處級和科級崗位都很有限，行政人員的發展路徑非常狹窄。一大批工作年限在10年左右的研究生還是普通工作人員的情況在新建本科院校很常見，職業發展受阻不僅影響了工資待遇的增長，也導致了較為嚴重的職業倦怠或離職現象。

（三）行政管理人員專業發展路徑不暢。

自從新建本科院校對行政管理人員的學歷要求不斷提升之后，新進的人員一般都是碩士，偶爾也有博士（包括一些人通過在職進修獲得博士學位）。相對于本科畢業生，碩士、博士專業性比較強，因為畢竟接受了至少6年以上的專業學習與訓練。但現實中，新建本科院校在招聘行政管理人員或輔導員（不少行政管理人員是輔導員轉崗的）時并沒有嚴格的專業限制，導致行政管理人員隊伍專業眾多，五花八門。而比較對口的專業，比如行政管理、人力資源管理、高等教育、思想政治教育等專業的人員比例較低，一般不足30%，并且還存在專業與崗位不匹配的情況；另外大量專業不對口的行政管理人員也有專業發展的要求，希望在原有的專業上有提升、有建樹，但存在需要阻礙因素。比如讀博，許多學校要求行政管理人員要結合工作需要；比如評職稱，行政管理人員（“雙肩挑”的除外）只能評教育管理研究系列的，成果也需要以教育管理研究為主，這就讓那些學數學、物理、化學、生物、地理、園林、計算機等學科專業的博士、碩士們非常為難。同時，高校的不少行政管理工作技術含量低，屬于簡單重復勞動，對不少博士、碩士來說沒有挑戰性，也很難有成就感。

根據雙因素理論，保健因素可以減少工作人員的抱怨，減少消極懈怠和職業倦怠，這也是保證每一個組織正常運轉的基本條件，對高校來說也是如此。這些保健因素包括學校的人事管理制度、政策，如績效考核、薪酬待遇、崗位調整、進修深造、輪崗掛職等；也包括工作條件、工作環境、工作氛圍，如上班地點的便捷、辦公室的舒適度、辦公設備的現代化、校園環境的整潔、同事關系等。而激勵因素可以激發工作人員的工作積極性、主動性和創造性，這些因素主要涉及工作本身，包括工作崗位職責、工作的挑戰性、工作的成就感、工作成績的認可、工作的自主性和職權以及職業發展等等。這些因素得不到滿足會嚴重影響工作人員的效率和工作表現。

高校要有一流的管理才能不斷提升辦學水平，否則再優秀的教師與科研人員也難以有效發揮作用，甚至會不斷流失。許多國有企業的衰敗就是最好的證明，它們不是缺人才、缺技術、缺品牌，而是缺管理，特別是缺現代人力資源管理的理念與方法。中國高等教育進入大眾化階段以來，高校之間的競爭愈加激烈，而高校的內部管理將發揮重要作用，這就要求高校要加快推進綜合改革，積極創新內部管理的體制機制。

（一）完善保健因素，穩定行政管理人員隊伍。

保健因素是穩定高校行政管理人員隊伍的前提條件，特別是在高校的工資水平普遍低于外資企業、國有企業、大型民營企業的情況下。保健因素旨在給予員工歸屬感和安全感，也就是使員工愿意留下來工作而不跳槽，因此要體現“以人為本”和“一視同仁”。具體來說，首先，高校要依據現代人力資源管理的理念和方法改革原有的人事管理制度和政策，體現法治性、競爭性和公平性，其中最重要的就是破除編制管理的歧視性和打破績效考核的平均主義。核心工作是建立體現工作業績導向的績效考核和薪酬待遇制度以及職務晉升制度。對于新建本科院校來說，當前人事管理制度改革的兩個突破分別是實現編制管理備案制和實行職員制。其次，高校要積極構建安全、穩定和舒適的工作環境，特別是為長途奔波的教職工提供交通班車和臨時宿舍。再次，高校要為教職工提供專門餐廳、托兒所、哺乳室、健身房、心理咨詢室等，建立提供培訓的員工學校和豐富業余生活的俱樂部等，也可以借助自身優勢與政府部門共建幼兒園、中小學，方便教職工子女入學。最后，就是針對青年行政管理人員收入低而房價高的現狀，積極向政府爭取廉租房或者經濟適用房，或者提供集體公寓作為過渡。

（二）加強激勵因素，提升行政管理人員水平。

激勵因素是提升高校行政管理隊伍建設水平的關鍵，也是提升高校內部行政管理水平的重要抓手。現代人力資源管理理論認為一個組織的人力資源利用效果如何，是許多復雜因素耦合作用的結果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。因此，現代人力資源管理的.核心就是激勵，就是充分激發員工的內在動力，就是有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性。當前新建本科院校的行政管理人員一般都是本科以上學歷，其中具有碩士以上學位的工作人員比例越來越高，他們是知識型管理者。對于知識型員工來說，最重要的激勵因素是自我實現，即通過工作獲得成功和成就感，從而實現自己的價值、贏得應有的社會認可，這些是超越物質需要的更高追求。在高校，普通行政管理人員不僅工資待遇比專業教師低，社會地位和認可度也比專業教師低，而且專業發展和職業選擇也比專業教師狹窄很多，他們更需要自我實現的平臺和機會。為此，新建本科院校需要不斷加強制度性激勵，給予行政管理人員更多的工作自主性和工作崗位的選擇性。

新建本科院校人事管理部門要對各個行政管理崗位進行職責梳理，編制崗位說明書，特別是要依據工作需要明確學歷、專業要求，避免一刀切，特別是本科生能做的工作就不應該非要碩士、博士來做，否則既是人才浪費，也會讓招進來的新員工很快就產生厭倦。高校的行政管理崗也要進行輪崗，一方面涉及人財物的關鍵崗位必須輪崗，一般5年要輪崗一次；另一方面一直從事同樣工作，包括從科員晉升為副科長或副主任科員等但工作職責變化不大的工作人員也應該輪崗，輪崗時間可以適當延長，一般8年左右，不超過10年為好。新建本科院校要加強行政管理人員的榮譽體系建設，及時對做出貢獻、業績突出或工作達到一定年限的工作人員給予表彰和獎勵，以此激發行政管理人員的榮譽感、責任心和成就感。同時，及時了解行政管理人員的訴求和對高校管理工作的意見建議也是很重要的，一方面體現了高校領導者對普通工作人員的尊重，另一方面可以及時發現問題、解決問題，不斷提升行政管理水平。此外，新建本科院校行政管理人員的專業發展也是自我實現的關鍵問題，尊重行政管理人員的自我選擇和進行適當引導是最好的方法。給予行政管理人員平等的發展權利，在職稱評審、進修深造方面給予和專業教師一樣的機會，這是新建本科院校當前最好的政策選擇。

三、結語。

當前中國高等教育正處于加快進入普及化階段，重點大學無論在學科專業建設水平還是在內部行政管理上都比新建本科院校要高很多，而新建本科院校要提升學科專業水平必須依賴內部行政管理水平的不斷提升。在此情形下，不斷提升行政管理人員隊伍建設水平對于新建本科院校來說更加緊迫和重要。

參考文獻：

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