在寫作過程中，要善于發掘自己的感受和觀點，充分運用生動的詞語和恰當的修辭手法，使作文更具說服力和感染力。7.這些優秀作文不僅僅給人以美的享受，更給人以人生智慧和人情味。
我們班的人才人（優秀14篇）篇一
我們二班在學校就是一個牛班，身為牛班的我，身邊自然會有許多牛人。嘿，你可別說我自夸，就拿毫無一完半職的平頭百姓黃婷婷來說，她可是一個牛氣沖天的人。不信?一起來看看吧!
一頭對數學情有獨鐘的“牛”
提到數學，很多女生都會說一句話：“哎，沒救了!”對于我，也是“談數”色變。可黃婷婷呢?不但把它學得很好，還把做數學題當成一種娛樂方式。就拿上學期我坐她后面來講，一上數學課，她就像打了雞血一樣，充滿著戰斗的激情。數學老師一提問，她就拿起筆嘩嘩嘩地計算然后突然大聲地報出答案，還追著老師問對不對。有時，她還會轉過來對我一臉壞笑著說：“嘿嘿，小鬧鐘，把你數學的輔導題給我做吧!”這可真是印證了“誰說女子不如男。”我說黃同學，你也不用這么玩命地去學數學吧!
一頭對魔方愛不釋手的“牛”
最近為了運動會開幕式的表演，班上掀起了一陣玩魔方的熱潮。要說起這個發起人，那還不是對魔方愛不釋手的黃同學。要說起她的光榮事跡，那可是三天三夜都說不完。只要你給她一個打亂的魔方，她左轉右轉，上轉下轉，三下五除二地就拼好了六面。憑借這個技術，她創建了“黃氏派”收了幾個徒弟。像我這種心靈手不巧拿著魔方都不知道怎么玩的人就只能“望牛興嘆”了。
一頭幽默機智的“牛”
一次數學課上我們正在做練習冊，一道題難住了全班所有人，我絞盡腦汁的冥思苦想，換了好幾種方法都無濟事。數學老師講的方法我還是不能理解，沒辦法，只好請教那位黃同志了。我小聲叫道：“黃婷婷”她沒聽見。第二聲：“黃辣丁”她還沒反應，我敢肯定她這次是裝的。我改了稱呼，叫道：“才女!”這次雖聲音不大，但她一下子就轉過身來。唉，真是個自戀狂”。自戀就自戀唄，讓我做會這道題才是最重要的。她隨即就告訴我解題方法，竟比數學老師的還容易讓我理解。我回了聲謝謝，她在那邊開始幽默了：“本人是半個諸葛亮，人稱‘黃半仙’，你若愿意，我可以收你為徒。”我想，戀自狂本色大抵如此。我對這位才女有句貼切的形容：“古有風流才子唐伯虎，今有自戀小生黃婷婷。
我們班的人才人（優秀14篇）篇二
說起我們班，你可別嚇一跳，整個學校最出名的絕對是我們班，這里人才濟濟，英雄輩出。
最調皮。
不用說，我們班最調皮的人非呂康莫屬了。每一節課才上到一半，他就開始按捺不住了。呂康一下子就站起來，大喊了一聲：“啊！”接著又低著頭，滿臉通紅地向老師認錯：“對不起！”因此，他總是被老師請到辦公室里“站崗”。
最聽話。
我們老師心里只有一個乖乖女，那就是崔王惠。在老師心里，她既乖巧聽話，又勤奮努力，簡直無可挑剔！
有一次，老師布置了很多作業，班上除了她，其他人都在向老師抗議：“我們這么多作業，要做到幾點啊，老師？”老師向崔王惠看去，點了點頭：“就你們不服，看人家崔王惠怎么就愿意寫呢？”說完，班上就沒人敢再吭一聲了。
最不好惹。
這一次我破例告訴你，其實施雨陽就是我要說的那個最不好惹的人哩，誰欺負他，他就要倒大霉了。
三年級的一天，楊龍林說了幾句施雨陽的壞話，結果被施雨陽知道了。他直接走上去，給了楊龍林一個“包子”，楊龍林的兩只鼻孔直流血，真是慘不忍睹啊！
將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。
我們班的人才人（優秀14篇）篇三
如果我是班長，我是不會那么做的，我會語重心長地對同學們說：”同學們，如果我們能感受到老師在講臺上苦口婆心地來維持課堂紀律的那種感受；如果你們能明白老師天天為什么要不厭其煩地給我們講課，當你明白是，你們自然會安靜下來的。“因為我想讓同學們真正的明白老師良苦用心！
作為班長，我們就應該以身作則，管理好班集體，當同學們吵鬧時，我們就以道理說服他們，俗話說得好：”人好剛，我以柔克剛；人用術，我以誠感之；人使氣，我以理屈之！“所以要是你是班長的話，就一定要記住這句話哦！
我們班的人才人（優秀14篇）篇四
2.不知道他自己的人的尊嚴，他就完全不能尊重別人的尊嚴。席勒。
4.人能盡其才則百事興。孫中山。
5.一年之計，莫如樹谷：十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人。管仲。
6.長才靡入用，大廈失巨楹。邵謁。
7.古人相馬不相皮，瘦馬雖瘦骨法奇；世無伯樂良可嗤，千金市馬惟市肥。歐陽修。
8.國家用人，當以德為本，才藝為末。康熙。
9.致天下之治者在人才，成天下之才者在教化。胡瑗。
10.我勸天公重抖擻，不拘一格降人才。龔自珍。
11.人才那得如金銅，長在泥沙不速朽。愿公愛士如愛尊，毋使埋渣嗟不偶。袁枚。
12.人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也。孫中山。
13.人才難得又難知，就要愛惜人才，就要用人不疑。周揚。
14.那里有天才，我是把別人喝咖啡的工夫都用在工作上的。魯迅。
15.人才雖高，不務學問，不能致圣。劉向。
20.要使山谷肥沃，就得時常栽樹。我們應該注意培養人才。約里奧居里。
我們班的人才人（優秀14篇）篇五
咱們六(2)班嘛，才人可不少，就讓我來向你們一一介紹吧。
柳眉開，儀表非凡，面如白玉，眉清目秀，頭上扎著兩個羊角辮，可愛極了。
柳眉開的音樂特好，一有空就去找“聽眾”，來欣賞她那悅耳的歌聲。每次看到音樂老師她都纏著不防放，嘰里咕嚕地說個不停，音樂老師都快成為她每天必找的人選之一了。
何祖祖，相貌一般，一張白凈的臉，高高的鼻梁上架著一副高度近視眼睛，看起來優柔寡斷。但他的數學特棒，是數學老師的寵物，怪不得一聽起數學老師談起他來，原本無精打采的臉又變得精神抖擻啦。一有什么數學比賽當然就非他莫屬啦。
張陽，肥頭大耳，高高的個子，一雙不大的眼睛里總閃著狡黠的.光。
張陽蟑螂，便此，蟑螂就成了他的綽號。
這個作怪歪才可不好惹。上課時，他會把那永遠吃不完的香蕉皮當作飛標射向四周，一個星期以來，全班竟無一人能躲過此劫。下課時從草叢捉幾只小蟲藏在口袋里，騙同學當好吃的去抓，當聽到一個個同學的尖叫聲，他就會得意地捧肚大笑。
白倪，女，在我們班是一等一的小胖妹，圓圓的臉蛋，胖乎乎的小手。跑起步來，兩個小酒窩一搖一擺的。體育成績嘛，自然就不言而喻啦。
別看她長得胖，打字本事可不少!電腦老師幾乎成了她的私人財物，最好別讓她看到電腦老師，要不然她就會對電腦老師死纏爛打，當然是要電腦室鑰匙咯。幸好電腦老師性格好，有耐性，不然十個老師也受不了她的“死纏爛打”功。
不過，她的打字速度也快得驚人，一分鐘就可以打幾百個。每次上電腦課，第一個沖進電腦室的是她，第一個打完字的也是她。不是我亂吹，據說，連電腦老師也打不過她。
我們班的人才人（優秀14篇）篇六
在我們班級里，有很多“小能人”，有“書法小能人”秦怡涵，有“繪畫家”嚴夢旭，還有“足球高手”瞿亞鋒````````可給我印象最深的要數“飛毛腿”張穎了。
她長著一張瓜子臉，眼睛大大的，厚厚的嘴唇。她平時很文靜，不太愛說話。有時，別人夸獎了她，她臉上會漸漸害羞起來，紅通通的臉蛋像一個熟透了的.蘋果。她做作業也比較認真，有時說起話來，真是幽默極了！說起她的體育成績，更加令人驚訝了。
記得有一次的體育課上，老師要測試我們200米的跑步成績。先是男生考，馬上就要輪到女生時，我的心里可緊張了。這時，我看了看張穎，她露出一種輕松的神情。該我們跑了，我們一組有六個人，其中張穎也在我們一組，我們做好了準備，緊張的望著起跑線。我的心跳也越來越快，就像懸著一只小兔子似的。隨著老師的一聲哨響，我們個個都飛快地沖了出去，我一下子跑了兩個來回，卻落在張穎后面，實在是跑不動了，可張穎卻仍然在飛快地跑。我心想：她那種堅持不懈的毅力可真值得我學習。我便鼓足勇氣，跑了起來。最后，終于跑完了。我們都跑得氣喘吁吁，大汗淋漓。張穎得了第一名。
張穎，你真是名副其實的“飛毛腿”。
我們班的人才人（優秀14篇）篇七
你看，正在專心致志寫作業的“小博士”李璐含，別看她個子矮，但成績特別好，每次考試都在前面。如果有一題不會做，她寧愿想上幾分鐘，也不會去抄別人的答案。如果真不會，便去請教別人。她不僅學習好，還是大隊宣傳委呢！只要一提起她，各各都會翹起大拇指稱贊。
你聽，從音樂教室傳來清脆悅耳的'聲音，那是外面辦的“京劇家”――眼楊國韜，他京劇唱得十分好聽，聽他唱京劇，好像是從電視機里傳出來的一樣。
“好球”在教室都能聽見陣陣喝彩聲。原來操場上正在打籃球，不知誰將籃球投向球筐，正當同學們手足無措之時，一個身影飛似的跳起來，把球一奪，投向對方的球筐。哇！這個動作迷人了。是誰呢？哦，原來是我們班的籃球高手袁靜雨呀，投籃是她的拿手好戲，如果你看見她，就知道她是一個名副其實的運動健將了。
我們班的人才不止這些呢，什么畫家、作家、毽子高手??????說也說不完，講也講不盡，他們啊正在為祖國的明天奮力拼搏呢！
我們班的人才人（優秀14篇）篇八
一最：這樣的人你要是碰到，可是完了。只要你拿了什么好吃的，這個討債鬼就不時的用“唾沫雨”給你，還用雙倍的噪音讓你屈服他。這時，你不得不對他說：‘我錯了。”然后把自己的“瓊漿玉液”奉獻給他。
二最：這最可是不用“”，
看，我們班的美女還不少吧，而且個個都是最棒的！
我們班的人才人（優秀14篇）篇九
為不斷加強我市農村基層衛生人才隊伍建設，加快提升鄉鎮衛生院綜合服務能力，推進農村衛生事業健康發展，根據《省衛生廳關于實施鄉鎮衛生院實用人才培養“522行動計劃”的通知》(衛農衛〔〕18號)精神，結合我市實際，制定本方案。
全市鄉鎮衛生院在職在崗、具有中等以上醫學專業學歷和一定臨床經驗的醫療服務人員及輔助科室專業技術人員。醫學'教育網搜集整理每個鄉鎮衛生院選派2名衛生技術人員進修學習。培養專業為內科、外科、婦產科、兒科、骨科、中醫科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。
市級培訓基地為市內二級甲等以上醫院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區)按省規定確定，報市衛生局備案。原則上初級職稱的衛生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特殊情況可將初級職稱的衛生技術人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衛生行政部門制定具體的培訓計劃，并監督管理和評價；在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排，具體培訓安排詳見附表。
進修培訓自年10月下旬開始，培訓時間依專業情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。
堅持實用、實效的原則，采取理論學習和臨床進修相結合，以臨床進修為主的方式，重點培訓相關專業基本理論和基本知識，以及農村常見病、多發病的診療常規及操作規范等。根據業務發展需要和衛生技術人員專業需求，可有所側重。
省按進修人員300元/人、月的標準給予補助。
(一)各縣(市、區)衛生局要加強此項工作的組織領導，明確專人具體負責，按要求制定本縣(市)區培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，及時解決培訓中出現的問題，確保培訓工作順利實施和取得實效。有關考核結果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優的重要依據。
(二)各鄉鎮衛生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實際和業務發展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消除進修學習人員的后顧之憂。進修人員培訓期間的工資、福利待遇按省文件規定執行。
(三)承擔培訓任務的醫療機構要按照省“522行動計劃”的要求，認真制定教學計劃，妥善進行進修安排，加強教學和學員管理，建立健全進修醫師學習檔案，免費為進修人員提供必需的學習和生活條件。醫院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學能力強、醫德醫風好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質量。
(四)進修培訓人員要珍惜機遇，認真學習，嚴格遵守所在醫院的管理規定。培訓期間，學員請假時間1天以內的，由所在科室主任批準，2天以內的由主管院長批準，2天以上由學員所在縣(市、區)衛生局批準。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內不再安排外出進修學習。
市衛生局將結合培訓工作進展情況，對管理嚴格，培訓規范，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰；對管理松懈，未完成培訓任務或培訓質量不高的單位，予以通報批評；對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫院，暫停或取消其新農合定點醫療服務資格。
我們班的人才人（優秀14篇）篇十
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20xx年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
(1)實行“1122”優秀人才培訓。采取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名后備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水表安裝管網維修等專業人才培養。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日;。
我們班的人才人（優秀14篇）篇十一
堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的后備干部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
xx公司中層管理人員后備人選。
一般為1-3年。
1.循序漸進的原則。
2.學習與工作相結合的原則。
3.注重發展潛力，重在培養提高。
4.備用結合、動態管理的原則。
5.分級分類管理、突出重點原則。
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養的輔導人，負責協助后備干部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。
（一）定期業務培訓。
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情景、企業主要生產經營工作等），目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。
（二）負責專項工作。
1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。
3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20xx字的調研報告。使后備人員了解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。
（三）實行后備干部定期談話和交流制度。
1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。并將談話資料作為培養考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情景，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
（四）崗位交流鍛煉。
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
（五）建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。
（六）參加公司重要會議。
后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。
（七）召開年度工作匯報會。
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。
（一）建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。
（二）實行動態管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。
（三）堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。
（四）各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
（五）各縣（區）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。
我們班的人才人（優秀14篇）篇十二
在鄉間，有許許多多的好朋友與你嬉戲。
在鄉間，一出門，就與微風碰面，微風會給你帶來香氣和清涼。時不時，鳥兒也在頭頂上歌唱。一低頭就看到了一群螞蟻正在搬人們吃剩的東西，仿佛是一群保潔阿姨，幫我們打掃衛生。不知什么時候，被一群蚊子包圍，被狂“親”，真是好“親熱”呀！
走一會兒，就看到了一條淺河。站在河邊，看到了幾只可愛的小魚在水中跳舞，加上水流“嘩嘩”的聲音，真是讓人浩氣長舒。赤著腳，走在河上，河里的鵝卵石仿佛在給你做腳底按摩，躺在特備淺的地方，又像在做背部按摩。那流淌地河水，沖著你是多么愜意啊。
走進林子里，我正好趕上了“森林交響曲”先是昆蟲們帶個頭，再是一起來，最后是小鳥來結尾。微風則是指揮手。在林子里，每一棵都在給我創造陰涼之處。
走進田野，看到了蜜蜂，蝴蝶在勤逸地勞動。油菜花在朝我微笑。一些毛茸茸的狗尾巴草讓我的下半身癢癢的，好舒服。鄉間里，最美妙的地方當然是在小山了。
在小山上探索一塊塊未知的區域，在自己探索之中找到一塊風水寶地，享受自己用努力找到的東西，難道不是非常的幸福嗎？在山林中，每一棵樹都會是你不錯的玩伴，你可以采摘他們的`果實，你也可以在他們的樹枝上玩耍。在山上，餓了吃果子，渴了和山泉。是一個山中的家，云兒，也在頭頂上玩游戲。站在樹上，還可以看見一座連一座的大山，一片連一片的田野。
啊！鄉間的朋友真多。
我們班的人才人（優秀14篇）篇十三
學習的能力就是學會如何學習，掌握有關技巧，培養各種學習的方法和能力。當今科技進步，社會發展，面對所謂的“知識爆炸”，一定得擺脫傳統的學習窠臼，培養各種學習的方法和能力。在學校學到的知識是很有限的，而且相當一部分內容隨科技和社會的'發展而逐漸淘汰，因而掌握獲取知識的途徑和方法，培養學習的能力，就成為大學階段的最重要部分。這是我們采訪陳平原教授的心得。
首先要培養自己的獨立思考的能力，大學的學習不同于以往的被動式學習，學生自己要打破以前的思維定勢和心理狀態，“打破標準答案”，學會用自己的聲音表達，即使是蹩腳的甚至是錯誤的。“但那是自己的想法”，而不是段落大意、內容提要那些統一的程式。
信息化時代的學習必須利用互聯網，但又必須警惕它。互聯網使記憶性的東西更為弱化，為快節奏的生活帶來了各種方便，但是在解放記憶之苦的同時也更為強調人的思考能力，尤其是跨學科的思考，任何時候都不能忘了個人獨立的思考。
另外，學習又是多方面的，如參加各種社團活動，多與老師老生交流，閱讀更多更廣的圖書都有利于能力的提高，有利于去把握和發掘自己的心智、情感、經驗與直覺；去尋找那個你的能力、激情和才智的最佳結合點。大學是這樣一個過程：你去學會懷疑，也學會理解，發現自己的趣味，并不斷地測試自己的能力，找到自己最佳狀態的過程。大學就是在不斷地選擇，但這個過程不是面向“標準答案”，不是面向知識，而是面向趣味，或者是去發現自己能做什么，愿意做什么和能做好什么，從而確定自己將終生為之奮斗的目標。
我們班的人才人（優秀14篇）篇十四
21世紀商業活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金，而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此，企業一旦發現有對自己生產經營管理活動發揮關鍵助推作用的核心、骨干人才時，就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放，唯恐得而復失。在這樣的心理驅使下，企業常嬌慣外聘進來的優秀人才，放縱其自由發展，不加管控，結果常常是人才還沒做出貢獻就變質了，不僅害了企業，也坑了人才，令人惋惜。
“慣才”有別于“重才”
為了讓人才感到舒心，管理者怕按常規方式加以管理傷了人才面子，便賦予人才一些“特殊自由”。面試時，不去測評其能力和德行，許諾很多對人才的“友好”政策；正式上崗前，不安排人才和其他員工一起開展系統培訓，任由其自由支配學習時間；上崗后，把人才當成“寶貝”慣養起來，衣食住行有求必應，但對于工作開展情況卻很少過問，不去積極跟蹤、考評，驗證是否具備真才實學，錯誤地認為只要待遇上滿足他們，再搭建好施展才華的舞臺，人才自然會扮演好自己的角色。
當人才違反制度流程時，職能監督部門弄不清人才來頭，不敢直面去告訴、制止，而作為公司領導，要么裝作沒看見，要么去主動為人才開脫責任，說什么人才剛到公司，什么都不熟悉，違反制度流程很正常，總得有個“過渡期”吧；甚至還說，公司費盡周折把人才聘請進來了，就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了，人才甩胳膊走了人，誰擔得起責任？能留下來就不錯了。如此一來，組織內便在無形中形成了這樣一個潛規則：外來人才可以不執行公司的制度流程。
“慣才”滋生混亂
人常說“毛病都是慣出來的”。任何人都有兩面性，而制度的目的就是控制人性的弱點，助長人性的閃光點，當有制度約束時，人往往會顯現出積極的一面，否則，人性消極的另一面便很容易暴露出來。
公司平時對人才的不良言行聽之任之，長此以往，常會導致人才自以為是，私欲膨脹，當站穩了腳跟能獨當一面后，不是用實際行動來回饋公司的知遇之恩，而私自去違反入職協議，翻臉不認人，自我感覺高人一頭，貢獻比誰都大，在薪資待遇方面更是不滿意，腿一抬，做出要走人的架勢，臉一拉，展現出不滿意的樣子，手一伸，開始和公司討價還價。
一些企業領導常說這樣的話：“費這么大勁引進來了人才，給了他這么大的平臺，對他如此信任，他怎么會把事情做得如此糟糕呢？”，失望之情溢于言表。企業光知道消極抱怨是解決不了問題的，更應該檢討自己的管理是否出現了問題。ibm前總裁郭士納的一句話：“人們不會做你希望的，只會做你監督和檢查的。”人才失去制度監督、約束和考評后，一味遷就，即便人才爆棚，也很難達成預期績效，還必然會滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現象。
公司領導最不愿看到組織內處處搞內訌、鬧矛盾等不團結的情況，這些東西堪比企業“毒瘤”，一旦滋生便四處擴散，損壞公司文化。有些人才品行不端，常為一己之私，暗地導演一些不利團結的事件發生。比如，某公司一車間副主任，認為自己進入公司后不能升遷是正主任擋了他的路，于是便常常私下搗鬼，制造一些不和諧，再栽贓到正主任頭上，讓其承擔責任。
公司文化氛圍要靠全員來營造、維系，作為人才更應起到關鍵推動作用，但有些人才到公司后，卻不能主動適應公司文化、制度，甚至還由于濫用特權發揮了相反的作用，讓很多人有意見：“大家都是公司一份子，他為啥特殊？”。“惹不起，這可是高薪聘請的人才啊”；還有，“這位是總經理特聘的人才，他違反制度跟咱沒關系，管不好把事情搞砸了，還惹火燒身呢。”于是乎，公司原本優良的文化就在這種潛意識中逐步被不良風氣侵蝕。
“管才”才是硬道理
“有才無德者”比“有德無才者”對企業的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環節，是人才后續管理的基礎。招聘人才時，一定要秉持“德才兼備”的'原則，既要了解人才具有的知識、技能和經驗，還要特別關注必不可少的品德力量，另外，是否認同公司文化、政策也是必須考慮的關鍵因素，唯有如此，才能降低人才引進風險，從根本上防范人才變質和流失。
管人不能僅靠生硬的制度，還要靠優秀的文化。在人才入職之初，公司就要主動有意識地去組織開展體現公司文化的一些活動，先入為主，去影響、同化剛入職的人才，讓他們在大環境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念，認同、適應公司文化，融合到團隊中來，和大家同心同行、并肩作戰。
為了增加對關鍵人才的吸引力，公司應建立相應的制度對關鍵人才進行特殊管理，為了避免因此造成對一般員工的不公平感，還要積極輔助開展一定的思想工作。
某公司聘請了幾位高級人才，給予了優厚的待遇，很多老員工常私下嘀咕：“為啥他住專家樓？”、“為啥他有飯補？”、“為啥他剛來待遇就這么高？”、“為啥他有小車開？”如此等等，到處充斥著不平之聲。公司總經理為此也很煩惱，于是就連續召開擴大會議，讓不同層次的員工代表參加，聆聽他們的意見和建議，緊急組織研討出臺了專門特殊人才管理辦法，里面包含了關鍵人才特殊待遇方面的規定，使各項人才特殊政策都有公開的文件支撐。
大膽起用人才沒錯，但須做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做，但對做得事情必須做好監控，并謹慎觀察、考評。公司給人才創造了相對寬松的環境，但也要在機制上促使人才在思想上時刻緊繃一條為企業服務的弦，在好的平臺上更不能放松自己。