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人力資管管理論文（熱門20篇）篇一

人力資源管理是企業人事管理的重要組成部分，而經濟師作為人力資源管理的主要管理者和執行者，對整個企業的人力資源有效發揮起著關鍵作用。基于此，本文對經濟師在人力資源管理中發揮的重要作用進行闡述。

在進行任何一項人力資源管理工作之前，要全方位地了解人力資源管理的相關知識。也就是說，人力資源就是直接性的在勞動生產中進行腦力勞動、體力勞動以及智力勞動的各項基礎性工作。人力資源管理實質上指的就是管理人員依照相互溝通指導的方式，應用有效的管理機制來予以配合，也是一種管理形式來對團隊外部及內部的人力資源進行合理的管理，保障企業團隊可以實現企業戰略及可持續發展的根本目標，在這之中也涵蓋了實現個人目標，這不僅僅協調組織了人和人之間可以控制利益的有效的調整，而且還是人和事物之間的科學化的組合。應用這種組合的方式來實現提升工作效率、加大企業盈利的根本目標。

（一）缺乏對經濟師人力資源管理的長期規劃。

從企業的發展方向看，企業的人力資源管理是一項綜合性的工作，而對于企業的經濟角度看，企業的經濟師人力資源對企業的發展影響很大，影響著企業未來發展的趨勢，雖然已經意識到經濟師人力資源管理的重要性，但是企業的經濟師人力資源管理過程中還存在一定的問題，企業對經濟師人力資源的理解停留在表面，沒有深刻意識到其重要性，管理手段單一，沒有花費更多的時間去建設對經濟師的人力資源的管理問題，更缺少對經濟師人力資源管理的長期規劃，只看到短期的利益，更不要說能夠依據企業的發展前景和發展現狀來規劃對經濟師的人力資源管理，因為沒有長遠的計劃，因此也就沒有科學的經濟評估。

所以，在企業的管理中就不能對經濟師人力資源進行合理的管理和工作安排，這在一定程度上阻礙了企業的發展，也隱藏著企業發展會遇到的風險性加大。

（二）培訓機制不健全。

首先沒有充分重視培訓；其次是投入培訓的資金不夠；最后是沒有一個固定的培訓場地，也沒有將完整的培訓制度建立起來，培訓目標不夠明確，最終導致培訓僅僅是一個短暫性的過程，所起到的效果也不盡如人意。

（三）沒有制定鼓勵政策。

企業做經濟師人力資源管理問題也是企業想要通過管理來調動員工的工作積極性，激發大家對工作的熱情，因此這就需要企業制定一個合理的經濟師人力資源管理的鼓勵政策，做好獎勵機制。在員工對工作做出貢獻的時候，如果企業沒有對其進行鼓勵，一次可以忽略，但是隨著時間的推移，員工的積極性就會受到影響，在工作中的懶惰思想就會出現，因為他們認為只要工作不出現大的問題就沒事，就算為企業作出貢獻也沒有意義，所以說這會影響他們的工作效率，這也是企業人力資源管理的漏洞，更會影響到企業的發展，因此企業應該制定合理的鼓勵政策，鼓勵員工積極工作。

（四）經濟師人才招聘制度老化。

就目前狀況看，我國的經濟師人力資源管理和經濟師人力資源招聘還存在一定的問題，因為企業是隨著社會和經濟的發展而不斷前進的，因此企業對員工工作能力的要求也需要不斷地改進，這就要求企業應該改變傳統的經濟人才的招聘制度，不能只顧及對于證書的要求，還要考察員工的工作能力，因為在工作中能力是最主要的，應該注入新的活力因素調動老員工的工作積極性，并增強創新意識，而不是讓老員工懶散的工作態度影響到新員工的工作狀態，因為在現代社會中，企業的發展需要創新的因素。

所以，企業應該為自己的發展往遠處看，應該摒棄那些制約企業發展的因素，為企業的發展注入新的能量，促進企業的可持續發展。

三、企業中經濟師人力資源管理的作用。

企業的人力資源是企業內部控制的一項內容，也是企業的資源之一，而人力資源的管理工作是企業管理的重要內容，對企業的發展有很好的促進作用，因為不管是信息時代還是傳統的計劃經濟時代，最終在企業中發揮作用的還是人才，只有人才才能夠真正地為企業的發展獻計獻策，所以應該重視對人力資源的管理，而企業的發展離不開經濟的主導地位，一個合理的有經驗的經濟師能夠規劃好企業發展方向，為企業領導者的決策提供可靠數據，因此對于在市場中需要立足的企業來說，經濟師人力資源很重要，既是企業參與市場競爭的有力武器，更是企業進行現代化管理的需要，最終能夠促進企業的科學發展。

（一）做好企業經濟師人力資源管理的長期規劃。

企業的發展應該是可持續的科學發展，因此在企業發展中應該把眼光放長遠，做好對經濟師人力資源管理的長期規劃，做好對其未來發展方向的評估，依據企業的發展現狀，分析好企業的經濟發展趨勢，加強對經濟師人力資源管理的能力培養，在單位內部做好管理，分配好工作職責和權利，建立獎勵和懲罰制度，做好制度的約束，主動培養經濟師的競爭意識和創新動手能力，培養戰略性人才，為企業的發展做好人才的基礎培訓，從根本上提升企業經濟師人力資源管理的長遠規劃目標，最終促進企業的發展。

要做好經濟師人力資源的管理工作。首先要建立一個完善的經濟師人力資源管理體系，只有認清企業經濟師人力資源管理的現狀，分析工作中的問題以及依據市場的需要進行改變，從不同的方面鼓勵經濟師人力資源管理的創新，注重對人才的培養，在企業中要廣泛宣傳人才的重要性，同時依據企業的內部管理制度，制定經濟師人力資源管理體系，從根本上完善經濟師人力資源管理體系，提高企業經濟師人力資源管理水平，為管理體系的創新奠定基礎。企業還要從經濟學以及社會學的角度對企業經濟師進行評估，以便協助企業完善經濟師人力資源管理體系。

（三）通過各種方式培養企業員工的競爭意識。

目前，企業經濟師在人力資源管理中最為關鍵的就是應用哪種方式可以將企業員工的積極性發揮出來，這項工作做得好與壞會直接影響到企業未來的可持續發展。企業經濟師要依據實際情況進行分析，逐漸增強企業員工的良性競爭意識，另外，還要將企業員工主觀意識充分地激發出來，這樣才可以更好地從根本上來提高企業員工的工作效率。

（四）改變傳統的招聘制度，為企業尋找合適的人才。

企業做經濟師人力資源管理工作主要是為企業培養更多適合企業發展的人才，因此企業在招聘的時候也要與時俱進，改變以往的招聘制度，尋找有能力、有潛力，適合企業的人才進企業工作，并在工作中隨時進行考核和能力以及素質的提升，調動員工的工作積極性，運用新員工帶動老員工，調動整個企業的工作氛圍。

五、結語。

總之，在我們國家綜合國力逐漸增強以及社會全方位發展的背景下，很多企業及個人已經逐漸意識到人才培養的重要性，特別是企業經濟師人力資源管理方面受到了前所未有的關注，其作為人力資源管理中一個十分關鍵的組成部分，在企業發展理念及運營中也不可忽視，因此各個企業在實際工作過程中及時地更新人力資源管理理念及相應的制度就顯得更有意義。（作者單位：河南省國土資源開發投資管理中心）。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇二

眾所周知，基層事業單位工作煩瑣棘手，要做好農村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。

從當前基層人力資源儲備的現實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現基層事業單位服務型功能轉型升級，優化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業單位女職工人力資源管理更成為當前機制改革的焦點。

那么，如何發揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發揮自我的平臺，成為事業單位人力資源管理中不可忽視的問題。

本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質和工作效率，從而實現基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。

在現實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現，不如男職工出色，尤其在基層事業單位表現的更為突出。

面對這樣的現實，事業單位的管理者們應該與人事部門聯合起來，結合目前事業單位的崗位，提高女職工的職業能力與綜合素質教育，以適應事業單位體制改革的需要。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。

其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務等也會影響其自身的工作質量。

再次，女職工大多數都性格比較內向、自尊心比較強，遇事容易產生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發揮。

最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔，這是千百年來留下的習俗；在單位的工作中，尤其基層事業單位是服務于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。

從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業單位特別是基層部門沒有關注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優化管理，從而制約了女職工工作能力的發揮，具體如下：

招聘人數、招聘年齡、招聘專業等方面對女性要求都高于男性，這樣導致女職工的人數在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導致女職工的年齡結構兩極分化。

在使用上，一般將大多數女職工分配到無關緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。

在提拔上，同樣的表現與業績，同樣的工作能力，男職工優先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。

最終導致多數女職工工作無激情與責任，在不求上進中混日子。

2.對女職工的權益體現不足隨著事業單位進一步推進深化體制改革，事業單位也和企業一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權利，給女職工帶來了極大的壓力。

如許多事業單位特別是基層事業單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。

許多女職工都擔心一旦休產假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。

再有許多事業單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權益，導致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責任，那么，如何通過共同努力，使女職工發揮其特長，實現事業單位人力資源管理順利轉型升級，促進事業單位在經濟效益與社會效益方面共同發展?總的來講，要提高對女職工的認識，關注、關愛她們的工作及學習。

人們常說，在現實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。

在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領導與人事部門去正確引導她們、尊重她們、關心她們、關愛她們。

1.加強對女職工的綜合素質教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學習、參加各種業務自學考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業務比賽，充分發揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務質量；在物質上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責任。

2.加強婦聯管理工作，保護其合法權益，強化女職工的文化生活婦聯管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關注她們、關愛她們。

如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。

在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。

在文化生活上，走進女性的內心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養她們插花、茶道的情調，使她們提高生活質量。

另外，還要與主管領導及時反映女職工的合法權益，做好女職工與領導溝通的橋梁工作。

這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。

3.掌握好女職工的總體結構平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。

所以在女職工的人員結構比例上及隊伍建設上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。

這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權益，也體現了人權在和諧社會的表現；對事業單位來講，提高了工作質量與服務效益。

在事業單位的改革大潮中，相關體制和相關部門應該有義務有責任去關注、關愛女職工，使之產生正能量，以此激發女職工的工作潛力，讓她們為事業單位的良性運轉作出她們的貢獻。

總之，在基層事業單位工作中，優化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業單位的經濟建設與社會責任方面也會產生深刻的影響。

參考文獻

人力資管管理論文（熱門20篇）篇三

在我國社會經濟快速穩步發展的形勢下，企業的數量及規模在不斷擴張，為了應對日益激烈的市場競爭，要關注企業的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源有效性管理的內涵和意義，正視企業人力資源有效性管理中存在的問題，采用與企業實際情況相契合的人力資源有效性管理的創新方法，充分挖掘企業員工的潛能，更好地發揮出企業人力資源的最大化價值。下面筆者就在這里分析一下新時期提升人力資源管理有效性的創新方法，希望能到拋磚引玉的作用，對企業人力資源管理有所幫助。

一、企業人力資源有效性管理的內涵及意義。

人力資源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力資源管理的內涵可以最終歸結為兩個方面，即：人力資源管理效果和人力資源管理效能，其中人力資源管理效果主要是指人力資源管理在企業運營狀態中所應當達到的水平；人力資源管理效能則可以理解為在企業目標實現的過程中，人力資源管理應當給予或支持的水平。總體來說，人力資源有效性管理是為企業經營和目標實現所做出的貢獻。

人力資源有效性管理是企業內部管理體系中的重要構成部分，對于企業生產經營目標的實現具有極為重要的地位和作用，它是企業生產經營與長遠發展的源動力，是企業保持長期穩定的有力支撐和基本保障。并且，隨著科技技術和網絡現代計算機技術逐漸普及的背景下，人力資源有效性管理給企業發展與創新帶來了新的契機，使企業的核心競爭力和綜合實力得到了最大程度的提升。

在企業人力資源管理的過程中，人力資源管理體系還存在不完善的狀態，長期以來，企業都是采用參與式、誘導式、投資的方式建立人力資源管理體系，并仍舊沿襲傳統的管理理念和用人理念，這就使人力資源管理缺乏對員工的`激勵性，無法充分發揮員工的積極性和創造性。

2.人才聘用尚未完善。

在企業人力資源管理的過程中，人才的招聘、錄用等流程還存在不合理之處，存在隨意用人的現象和問題，缺乏對人才需求的長遠規劃和設計，在人員流動較大的情形下才臨時尋找人員進行替補和補充，這就使企業的人力資源管理的人才聘用環節存在不規范，無法全面地掌握人才的具體工作狀態和實力，不僅增大了企業人才招聘成本，而且還明顯削弱了人力資源管理的有效性。

3.薪酬管理存在缺陷和不足。

在企業人力資源管理的過程中，薪酬待遇是與員工的自身利益直接相關的問題，也是企業人力資源有效性管理的重要環節和部分，一些管理者對于薪酬的認知不夠全面，尤其對于漲薪資方面的接納度不足，這就使企業存在人才流失的現象或隱性怠工的問題，極大地阻撓了企業的發展。

三、新時期提升人力資源有效性管理的創新方法探索。

1.重視和完善企業人力資源培訓體系。

在企業的人力資源有效性管理之中，要注重對企業員工的培訓，要完善企業人力資源培訓機制，注重員工崗前培訓和教育、在職員工的再教育和培訓等方面，使員工熟悉自身的崗位職責和工作內容，對于自己的實踐能力和工作效率有一個清晰而全面的認知，并在崗前培訓的基礎上對員工開展在職培訓和管理，尤其是企業新購了現代化系統設備的階段，要對員工進行在職培訓和管理，讓員工盡快熟悉和掌握新設備的使用原理和方法，從而較好地提高員工的工作效率，增強人力資源培訓管理的有效性。

2.完善和優化企業人才招聘管理。

在企業人力資源有效性管理的過程中，要注重企業人才招聘工作，要根據企業的具體情況，進行崗位分析測評和人員招聘規劃的方案擬定，組織內部招聘和外部招聘，從不同的人才招聘渠道，為企業做好人才儲備和使用，較好地提升企業的核心競爭力。

3.完善和優化企業薪酬體系。

薪酬管理是人力資源管理中的重要一環。新時期企業的人力資源薪酬體系還需要進一步完善和優化，要結合企業自身的生產經營情況和發展規劃，進行合理的薪酬體系的優化設計，以此吸引人才、留住人才，充分激發企業員工的潛能，在設計和規劃企業的薪酬體系的過程中，要考慮績效評估管理的問題，還要完善薪酬激勵的有效性措施和手段，如：通過年度報酬的模式，可以較好地吸引人才和留住人才；還可以采用資金的常見形式和手段，使企業員工感受到貢獻能力的大小差異性，由此激發員工的工作潛能，提高員工的工作效率，為企業創造出更多的效益。

總而言之，在新的歷史發展時期，企業要獲得自身的長遠發展和持續全面的發展，需要重視和加強自身的人力資源有效性管理，要充分認識到人力資源管理中存在的問題和不足，從企業人力資源管理的人員培訓、人員招聘、薪酬激勵等方面加以優化和完善，從而較好地激發企業員工的工作熱情和積極性，充分地貢獻出自己的聰明才智，促進企業實現生產經營管理目標，推動企業長遠持續發展。

參考文獻：

[1]人力資源管理理論研究現狀述評[j].陳辰.內蒙古煤炭經濟.（02）.

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[3]效能與效果：人力資源管理有效性的內涵[j].傅志明.中國人力資源開發.（10）.

人力資管管理論文（熱門20篇）篇四

在我國現代社會發展中，隨著我國市場經濟規模地不斷壯大，越來越多的企業得以在市場經濟領域中發展，在一定程度上加劇了企業之間的市場競爭力。其中，對于混凝土行業來說，其本身便是一個比較分散的行業，對于大多數混凝土生產企業來說，其更是具有銷售周期長、合同資料復雜、工作人員素質參差不齊等特點，而在企業發展同時，這些特點存在也會給企業的運營帶來一定的風險。由于混凝土企業與施工現場是不在同一地點進行作業，為了強化企業對混凝土生產安排、運輸、質量和使用信息等問題的認識，需要安排專業的管理人員對此進行有效地作業控制。此外，由于混凝土生產企業常常要進行大量的物料生產，同時也會給企業帶來極為復雜的數據信息，因此對這些信息進行有效地管理對開展混凝土生產作業具有非常重要的作用。基于此，對于混凝土企業來說，采取有效地管理措施則成為企業發展的必然選擇，其中精細化管理則成為一種極為有效地管理模式，其對規避混凝土企業發展中存在的風險具有一定的意義。

一、精細化管理的概念。

從定義上對精細化管理進行一定的分析時，其主要展現出的是一種理念、一種文化。在社會發展的當下，精細化管理首先是是源于發達國家（日本）的一種企業管理理念，目前其已成為社會分工精細化、以及服務質量精細化對現代管理的必然要求，其是建立在常規管理的基礎上，并將常規管理引向深入的基本思想和管理模式，同時也是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。從現代管理學來分析，科學化的管理主要有三個層次，即分別為規范化、精細化、個性化，而其中精細化管理就是落實管理責任，將管理責任具體化、明確化。目前，隨著我國社會經濟不斷發展，企業對其本身的管理模式已給予了高度的重視，而其中精細化管理模式便成為整個企業運行的核心工程。對于一個企業來說，如若其想要得到更加穩定的發展，其需要有效運用文化精華、技術精華、智慧精華等來指導，以促進企業的發展，而從這個角度來講，精細化管理工程則具有把企業引向成功的功能和可能。就混凝土生產企業來講，精細化管理涉及到企業生產過程的每一個環節，可以通過集中監控從物料投產至成品入庫的全生產過程、采集生產過程中發生的所有事件，并對物料消耗、設備監控、產品檢測進行管控，讓整個車間現場完全透明化，從而為企業營造一個快速響應、有彈性的精細化制造管理平臺。

二、精細化管理在混凝土企業中的實際應用。

（一）開展標準化的管理模式。

在混凝土企業的發展中，精細化管理的有效開展是需要建立在完整細化的規則體系之下的，一套比較完善的管理制度和程序對精細化管理具有非常重要的作業與影響。對于精細化管理，其比較注重對企業內部的管理細節，因此開展標準化的管理模式是精細化管理在混凝土企業中的一大應用體現。目前，對于大多數的混凝土企業來說，其在開展生產作業的時候仍舊缺乏一套完整的制度程序，而這系統化程序的缺乏則往往會給企業的管理帶來一定的挑戰，致使企業的生產作業無法有效地開展。此外，在混凝土企業生產運行中，其還存在著管理混亂問題、工作人員素質性的問題，這些問題都是影響生產作業效率的重要因素。實際上，混凝土生產的產品是定時、定點、定量在一個工程部位上的，其是連續且不可間斷的半成品，且其會受到多個因素和環節的影響，如原材料的采購和選擇環節、配合比的科學設計環節、產品的生產和檢驗環節、混凝土的運輸環節以及現場泵送環節等，這些方面都會在一定程度上影響到混凝土的生產，如若其中一個環節中出現問題，則會給企業的生產作業帶來不可預料的影響。由此可見，在混凝土企業的生產作業中，其中的各個環節、各個崗位都是至關重要的，而企業的標準化管理則體現在對崗位人員的職責確定、明確各個環節的操作要點，以避免各個環節出現一定的差錯，如生產人員需明確合同的相關信息、操作人員需根據配合比標準進行有效生產、質檢人員則需要保障混凝土質量的合格性等，這些標準化和流程化的作業對促進混凝土企業的發展具有非常重要的作用。

（二）加強對企業生產的數據化管理。

對于混凝土企業來說，由于其生產產品的特殊性，因此相關數據的展示對提升企業的競爭力具有極大的影響，在混凝土企業的運營過程中，數據的說明可以反映企業的一切活動形式，其可以在一定程度上實現對企業的精確化控制。如在實際作業過程中，一些混凝土企業常常會存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比較模糊的管理現象，而精細化管理模式則可以有效改善這些不利的現象，使企業實現“用數據說話”的這一偉大目標。一方面，企業首先應加強對數據管理的重視與關注，如制定比較具體的目標，用量化的目標來加以展示，從而使工作人員明確自身的任務所在。同時，在此前提下，企業在日常工作中應重視數據的收集，以保障所應用數據的客觀性與科學性。例如，在混凝土的生產過程中，工作人員應對經營過程中的數據進行實時地記錄，以用一種規范性的格式加以展示，如對于混凝土的生產數量、倉庫材料的發放、混凝土的泵送記錄等進行有效地管理，這對完善信息檔案具有一定的作用。另一方面，混凝土企業在掌握了科學有利的信息數據之后，其還需要對數據進行有效地應用，從而便于制定更加完善的企業發展決策。例如，就“控制室操作員平均每天生產多少立方米的混凝土”這一問題來說，企業則可以通過橫向比較得出控制室操作員的工作績效，或者可以通過對設備設計的生產能力與實際的生產量進行一定的比較，從而得出兩者之間的差異，這對計算設備的使用效率也具有更加明確的說明。由此可見，在混凝土企業的生產進程中，數據的應用對描述企業的目標、計劃、運行狀態、經營效果等各個方面都具有更加形象的說明，且其能夠更加明確地表現出企業的發展狀態，同時通過分析各個不同領域的數據，企業管理人員也可以及時地發現其中存在的問題，這利于企業后續的更好發展。

（三）加強企業的信息化建設。

在科學技術不斷發展時代下，信息技術已在我國各個行業領域中得到了廣泛的應用與發展。其中，在混凝土行業發展進程中，充分應用信息技術來進行企業的建設對促進企業的發展也具有非常重要的影響。對于混凝土企業管理作業來說，其主要包括生產管理、資金管理、產品質量管理、成本管理以及客戶管理等各個不同的方面內容，其中信息化建設則是通過先進的管理技術對混凝土企業的管理內容進行有效地采集、存儲、傳輸，從而實現作業的高效化。在科學技術的基礎上，其可以通過先進的自動排位系統、gps系統、erp系統、辦公軟件系統等來對混凝土企業進行先進的管理，通過對混凝土企業進行先進化的管理，其不僅可以保障各項管理作業的精確性與客觀性，提高管理作業的效率，且其還能對混凝土的生產進行實時地管理，如若在運營過程中存在一定的問題，其可以及時地掌握并進行處理，以有效地規避其中可能存在的差錯。由此可見，先進科學技術的有效應用對促進混凝土生產作業的開展具有非常重要的作用與影響，其能夠更好地滿足現代社會的發展需求。

三、結束語。

綜上所述，在現代社會的發展進程中，精細化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企業的高度重視，為了有效地促進企業的發展，相關企業則需要根據實際情況應用有效地精細化管理模式，以通過應用標準化、數據化、信息化的管理準則來更好地完善企業的精細化管理制度，從而在提升混凝土企業管理水平的同時促進企業的可持續性發展。

參考文獻：

[2]徐智.淺談混凝土企業工程資料的精細化管理[j].商品混凝土,20xx,08:5.

[3]徐軍強,黃清林.加強綠色生產管理促進企業節能減排[j].商品混凝土,20xx,03:3-4.

文檔為doc格式。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇五

隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關注自己的形象，護膚、彩妝已經成為現代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經成為人民生活的必需品。化妝品行業就在日益增長的消費需求中迅速發展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規模龐大、發展迅速的一個行業。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經只進駐北上廣的營銷戰略，開始向全國各大城市輻射業務。這是一個勞動力密集的行業，化妝品的現場銷售模式決定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業內競爭日益激烈，該行業內對優秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現銷售業績的穩健增長，同時，這也是實現dhc在大鱷林立的化妝品行業生存的必要條件。

二、變革前薪資制度及分析。

(一)變革前薪資制度。

dhc變革前店鋪薪資制度自初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰略，為了實現這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內招聘大量優秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下:崗位工資:以當地前一年度的最低社保繳費基數為基礎，將全國城市分為四類，設定一線城市(如上海、北京、廣州)的基本崗位工資為2500，設定二線城市(以較發達地區的省會城市為主)的基本崗位工資為，設定三線城市(其他省會城市、多數地級市、及較發達縣級市)的基本工資為1500，設定四線城市(剩余其他城市)的基本工資為1200。補貼:根據員工上班天數，每工作一天補助車貼、餐貼20元。銷售提成:采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據超標比例逐級增加。以紹興某商場專柜為例，根據城市劃分，紹興市區員工基本工資為1500元，該專柜于5月開業，預期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至4月，統計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800—2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節假日三倍加班工資組成。

(二)變革前薪資制度分析。

經過與商場同行業員工工資對比，dhc美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍;而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內部員工工資相對平均。企業工資的公平性分為兩種:內部公平性和外部公平性。就dhc變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內招聘到一批優秀的求職者。而內部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現，盡管在短時間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結構，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結構的缺點是無法反映在同一職務(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內招聘大量優秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優秀人才。同時，由于在開業初期，市場缺少dhc銷售額的統計數據，多數求職者無法預估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰略，為dhc在全國各地成功開設專柜店立下了汗馬功勞。

三、變革后薪資制度及分析。

從20初至20初，公司經過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網絡，基本實現大量發展店鋪的目標。此后，公司戰略不再以發展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業績為主。作為支持公司經營戰略調整的薪資制度，公司對原制度進行了調整。為了實現這次調整，公司對當時行業內工資進行了調查，調查顯示，dhc員工工資略高于同行業其他品牌工資;通過對部分內部員工的問卷調查顯示，部分員工出現怠工現象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業績不會對工資產生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。

(一)變革后薪資制度。

本次薪酬調整是根據公司經營狀況對整體工資結構作出的調整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應用到dhc店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下:仍以紹興某專柜為例，本次調整后基本工資為1200元/月，根據商場往年月平均銷售額18萬，設立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數在目標銷售額基礎上下調20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。

(二)變革后薪資制度分析。

變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業績，對員工工作內容起到了指導作用:需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應對等的`薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現象，較變革前薪資具有更好的內部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷:員工過分注重銷售業績，忽略了店鋪其他事務，例如打掃衛生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規范。總體來講，此次薪酬調整對提高店鋪銷售業績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰略。

四、結論。

不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現階段戰略之說。薪酬制度作為實現公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰略的一致性。dhc公司在公司整體經營策略調整后對公司薪酬制度進行了跟進調整，從而實現了經營方式地順利轉變。當然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經建立，必須嚴格執行，從而發揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩定的前提下，企業還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應的調整。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇六

ehr是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。ehr可以縮短管理周期,減少hr工作流程的重復操作,使工作流程自動化,減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇hr信息和服務。另外,ehr可以使hr部門從提供簡單的hr信息轉變為提供hr知識和解決方案,隨時向管理層提供決策支持,向hr專家提供分析工具和建議。

規劃ehr系統步驟：

(1)確認企業人力資源管理的發展方向和優先次序,確認系統的目標和可能會涉及到的一些變量,決定hr信息系統計劃的范圍和重點。

(2)建立ehr系統運行模型,要獲得管理層的支持,確認資金和其他資源的支持。

(3)設計解決方案。包括優化hr管理的流程,明確ehr的功能和技術需求,設計、購買或租賃功能模塊,了解用戶的使用體驗,改進用戶友好度。

(4)實施解決方案。設計、安裝系統,建立ehr工作流程、用戶角色、界面等內容。

(5)實施推廣和效果評估這包括開發新的功能和流程、應用、技術支持和維護,及系統的整體效果評估。

建立ehr模型：

(1)需要制定人力資源管理信息化的策略,比如制定員工關系管理和hr服務模型等電子化的目標、策略和實施計劃,這要從提高人力資源管理服務的質量出發,認真考慮如何為每個員工提供個性化的hr服務。

(2)考慮企業的工作性質和信息化的水平,每個員工的工作環境和條件,是否可以隨時方便地上網得到服務。

(3)要一個企業建立hr門戶網站的角度出發來規劃整個的信息系統建設,要使這一系統成為不同用戶的垂直形門戶網站,規劃好員工界面、經理工科界面和hr界面。

(4)規劃系統應該具備的功能,比如在線薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、hr評估、福利管理和不同用戶的hr自我服務。

(5)要全面考察企業是否具備完整的系統運行環境,比如服務器、硬件設備、用戶服務支持、數據處理和管理、流程控制等。

ehr是人力資源管理理念的革新對于hr工作者來說，ehr減少了大量繁雜的行政事務,并不意味著hr從業者就一定能成為企業的戰略伙伴角色。只有當人力資源管理的流程得以優化,企業內外用于人力資源管理的種種資源和供應商得以整合，hr工作者才能從企業運作流程和工作關系上成為企業的戰略合作伙伴。實施ehr系統需要hr管理工作者重新設定自己的角色和目標。在ehr的管理環境下，hr工作者所從事的最多的工作是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被電子化、自動化的hr流程所取代。一套人力資源管理住處系統可以給用戶提供更有價值的服務。首先企業管理者可以迅速、準確地獲得有關人員管理的信息,這可以使高層管理者和部門經理明了企業的人員狀況、人才需求標準，有利于他們提高自己的員工管理水平。其次,對于員工來說,可以很方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息,并可以自己來維護這些信息,還可以實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。統計數字表明,在美國,公司實施人力資源管理信息系統,平均每位員工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可觀的回報,員工的電話詢問也減少了75%。戴爾公司2000年上半年通過互聯網處理了300萬美元的人力資源管理操作業務,思科公司通過e-learning系統一年節省了2400萬美元。

ehr關鍵：改進服務ehr的關鍵在于管理者如何利用信息技術來改進對用戶的服務。這些用戶對象包括新老員工、經理、hr工作者和專家、退休員工等。在數據層面的關鍵問題是，各種hr的數據是如何記錄和保存的，以及這些數據和信息如何轉化才能成為hr系統可以識別和利用的信息。在功能層面,需要根據企業人力資源管理的實際情況，規劃實際有效的、能夠生產價值的功能模塊，比如招聘、培訓發展、薪酬、溝通渠道、績效管理、福利管理、時間管理、自助服務等。內部網絡及互聯網、語音服務系統和技術化客戶服務系統是ehr的技術及數據核心。其上游是供應鏈系統,比如薪酬福利管理供應商、hr服務供應商、hr咨詢供應商及其他hr供應商。在下游,也就是客戶端,面對的是員工、經理、hr管理者、企業高層管理者、退休員工等。因此需要注重不同用戶各方面的需求,提供個性化的服務,提供自助服務,具備全面的客戶關系管理,統一業務處理流程，以及整合供應鏈等。

[為什么企業人力資需源信息化？]。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇七

在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識信息的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。

本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處于最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，并舉例證明。

在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現于素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建扎實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立于不敗之地，并達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。

在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。

筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，并構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構筑為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。

1.基于素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，并做到對人力資源開發教育模式的創新改革。

目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年里，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展進程中大有所為。

2.基于團隊培養為導向的人力資源開發。

目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。

在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。

所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，并充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會復雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊。

3.基于人力資源構筑為開發牽引力的人力資源開發。

在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基于學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。

并且學習型組織創新平臺還具備兩大特征：

第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基于學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。

另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力。

在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新沖動，促進了企業的進一步發展。

4.基于科學社會化人才評價為機制的人力資源開發。

建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。

它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。

并針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。

并基于知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。

本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。

海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：

1.崗前培訓。

另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規范，擁有最基本的職業道德。

2.崗位培訓。

崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這里進行定期的崗位專業技能及業務培訓。

海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。

3.轉崗培訓。

當今社會強調復合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設置了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，并緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。

4.實戰技能培訓。

在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新進程為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。

某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，并針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。

以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。

在每月的固定時間里，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會。

人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。

想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優于任何事，缺才危于任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。

參考文獻。

[1]陳洪.論知識經濟時代的人力資源開發——以福建省為例[d].福建師范大學，2003.

人力資管管理論文（熱門20篇）篇八

薪資是連接員工和企業的重要紐帶，那么，人力資源薪資管理的問題有哪些？本文淺談人力資源薪資體系的構建與管理，一起來看看。

摘要：薪資是連接員工和企業的重要紐帶，它能將員工的個人目標與企業的目標協同起來，充分激勵和約束員工，使他們的行為和企業的戰略協調一致，從而推動和支持企業長遠的發展。在薪資體系中，薪資目標是設計薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發點和著眼點，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。作為人力資源管理人員，則應該認真領會薪資管理的含義，在企業中建立有效的薪資管理體系，有效的引導員工的行為和態度，引導員工共同努力，幫助企業獲得競爭優勢，實現企業的戰略目標。

關鍵詞：薪資；體系；構建；管理。

薪資體系的構建和管理是企業微觀運作中最受關注的問題之一，是人力資源管理的核心內容，而薪資體系設計是建立現代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

1概述。

狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或實物形式支付的勞動回報。

廣義：包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。

經濟性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經濟性的報酬：指個人對企業及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。

薪資體系就是對職位本身的價值作出客觀評價后，根據這種評價結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪資這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進員工提高自身技能和能力。

2薪資體系構建應遵循的原則。

2.1公平原則。

包括外部公平和內部公平。內部公平性就是按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部公平性就是保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

op/ip=o0/i0。

式中：op：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；o0：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；l0：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。

2.2競爭原則。

主要包括外部競爭和內部競爭。

2.3激勵原則。

薪資以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的`設計激發員工工作積極性；另外，應設計和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。與績效相掛鉤，獎勤罰懶。

行動=f（人環境）。

績效=f（能力態度）經濟原則。

2.4合法原則。

符合相關法律法規以及企業制度。

2.5簡潔原則。

易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇九

近年來我國中小企業得到了巨大的發展，而面臨的瓶頸也逐漸的暴露出來，其中人力資源的管理問題已然成為制約我國中小企業發展壯大的瓶頸之一。隨著我國開放市場下的企業經營競爭勢頭的愈演愈烈，越來越多的中小企業管理者意識到，人力資源是企業發展的關鍵，而人才是人力資源中關鍵中的關鍵。人力資源作為一個企業的人才之源在企業運行中具有至關重要且不可替代的作用，我國的中小企業若是想取得更進一步的發展和壯大，就必須在人力資源管理上先取得突破，牢牢地把握好這項資源，并且一步一步的進行完善總結，提升企業自身的持續發展和綜合競爭之力。本文從我國中小企業人力資源所存在的問題入手，立足人力資源的重要性，結合其發展現狀，對解決問題的思路作出闡述。

中小企業作為國民經濟的一個重要組成部分，在滿足市場消費需求、吸收勞動力，以及技術革新上有著不可忽視的作用，其人力資源管理水平的高低也直接影響著中小企業自身的發展壯大，甚至關乎我國國民經濟的“又好又快發展”的戰略成敗。在新經濟時代，人力資源作為一種戰略性的資源已經逐漸得到理論界與實踐界的公認。所以，對于我國中小企業人力資源管理存在的問題進行研究，其意義不可謂不大。

（一）中小企業的概念

中小企業，對于它的界定不同的國家、不同的地區，在不同的時間段都似乎有著不同的定義標準。2011年6月18日，工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》，這應該算是我國對中小企業界定的最新劃分標準，主要是從企業從業人員數量、營業收入和資產總額三個重要的指標并結合各個行業自身的特點來界定的。綜合國內外對中小企業的劃分標準和一些闡述去定義，所謂的中小企業就是與所處行業的大型企業相比在人員、規模、資產和經營都比較小的企業單位，它的經營組成資金通常可由單個人或少數人提供，其雇傭人員和營業額都不大，在運行管理上一般是由業主直接進行管理。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理（humanresourcemanagement，簡稱hrm）是指為了實現既定的目標，采用計劃、組織、領導、監督、激勵、協調、控制等有效措施和手段，充分開發和利用組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。勞動力即人力資源是一種特殊的資源，而人力資源管理，是對人力資源內在與外在要素質與量的管理，它是一個充分發揮人的主觀能動性，挖掘人力資源潛在價值潛能的有效的人力資源配置手段。人力資源管理打破了傳統的人事管理的桎梏，不再單純的把人看成一種“技術要素”，而更多的是關注人的內在建設性潛力發揮，把人當做一種使企業贏得競爭，獲得發展壯大契機，保持自身運轉生機和活力的特殊性資源來刻意地進行無限挖掘，在謀求企業發展的同時，也更多的讓人的本身潛力的發揮，促進個人的自我實現，人力資源管理是一個雙贏的人力資源開發管理戰略，是推動企業發展的內在動力，是企業贏得人才制高點的法寶，是一個企業存活當世的強力支柱。

中小企業相比大型企業來說，企業員工較少，經營規模小，組織結構也相對簡單，管理溝通層次也簡捷，再加上我國發展的特殊環境大背景下，我國中小企業的人力資源管理有著它自身獨特的性質特征：

首先是管理的靈活性。中小企業的經營所有權一般都較為簡單明晰，所以它的組織結構也并不過于復雜，這也決定了中小企業的管理層次較少的特點，運行流程也相對的流暢，而且有更大的管理彈性空間。換句話說就是中小企業由于產權的清晰化，在管理上具有相當的獨立自主性，受到的來自政府等外界的干涉活動相對較少。中小企業在員工招聘上也有靈活的彈性，它可以更為靈活的根據企業具體的崗位運行需要情況來選定企業的用人規則以及制定招聘計劃，而且在員工的日常管理上顯得更為直接。在企業員工的工資報酬上可以很好地進行彈性制定，根據每個員工對企業的績效貢獻度決定不同的薪資標準。它可以選擇有自身特色的福利政策，相對大企業來說，中小企業可以賦予員工更為靈活的待遇條件，并且能夠更為直接地下放運營的管理決策權力，以此崗位實權來招攬人才。中小企業能夠在員工的工作時間和工作環境上進行更為彈性且人性化的管理。在中小企業里，因其人力資源管理的行政性約束偏弱，所以員工的潛力和才華可以得到更為直接的發揮和肯定，員工個人可以根據企業要求更好地把握自我實現的價值性發展。總之，中小企業在本企業的人力資源管理上有著相對廣闊自由的可操作空間，可以根據實際需求制定更為靈活的人事管理制度。

其次是人員的流動相對頻繁。時至今日，企業人員流動頻繁已漸成一種普遍的社會現象，并不稀奇，而且我國很長時間都存在著人多卻奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才結構的不合理而造成人力資源配置不適應市場經濟發展，進一步的導致了我國人力資源的流動性過于頻繁。中小企業員工流動頻繁更為典型，相對于大型企業薪資報酬的穩定和業務的成熟化，中小企業經營發展有著充滿危機的不穩定性，從而加重了企業員工的工作任務，使得員工需要更加拼命的加班加點甚至占用休息時間來完成業務，這就在一定程度上給予了員工超出生理上和心理上可承受范圍的壓力，導致了員工跳槽的頻繁，而這種人員流動的頻繁性很大程度上也是因為中小企業自身發展的特殊形勢導致的。再者說，如今中小企業競爭激烈，勞動力因為價格上的差額在市場上頻繁流動，以期尋求更為優勢的勞動報酬。不管怎么說，人力資源的頻繁流動對于中小企業來說都是弊大于利的，因為這直接導致了企業人力成本的負擔，給企業帶來了巨大的損失。

再次是管理效用受到多方面的制約。和大企業類型相比，大企業融資渠道廣，可動用的經營資源自然充裕，而再看中小企業，在規模上和政策支持上沒有什么優勢，在資源的配置過程中也輸于大型企業，這就使得中小企業的人力資源管理面臨著來自更多方面的制約。中小企業融資渠道較為狹窄，而且資金多被投入到生產經營領域之中，這就直接導致了企業在人力資源管理的資金投入量，使得人力資源管理的功能沒能很好地發揮出來。企業過分的把精力和各種資源都投入到生產和業務經營之中，在一定程度上也導致了人力資源管理系統的不完善運作，這種戰略上的缺陷使得人力資源管理的效用有限，不能給予企業無限的人力資源助力，從而導致了我國中小企業的人力資源管理呈現出一種病態的發展特征。

在現階段，我國中小企業的發展已進入了一個瓶頸期，它們面臨著資金、人才缺乏的雙重困境，這也給中小企業人力資源管理工作的推行帶來了許多困難。總結中小企業人力資源管理存在的問題大致有以下幾點：

（一）中小企業人力資源管理的觀念以及人才意識淡薄。

隨著人力資源管理逐漸取代了人事管理，人的價值也被賦予了新的戰略高度，人力資源管理強調尊重人、培養人、滿足人的精神層次需要，以人為中心進行人性化管理，使得員工的培養適合企業人才隊伍的建設需要層次的提高。新時代的人力資源管理認為人是企業最寶貴的財富和資源，人是能動的，只要發揮人力資源的巨大潛力，就能創造出巨大的財富，這樣的說法無疑是將人力資源管理提升到了企業戰略的高度。我國的中小企業缺乏人力資源管理的新時代觀念，甚至來說還有許多中小企業還處于傳統的人事管理模式中不能自拔，因此還保留著許多傳統人事管理對人才的偏見，中小企業的管理者對人才的認識過于狹隘，他們認為規規矩矩聽話的員工才是好員工，而那些敢于創新的人卻淪為邊緣小職員，企業在員工招聘過程中過分地看重個人學歷，而將一些真正有才能的人拒之門外，在一定程度上造成了企業內部人才的閑置和人力資源上的浪費，員工的創造力被企業日復一日的瑣事扼殺，而管理者也沒有很好的引導員工，導致了他們工作積極性不但沒能提高，反而下降。中小企業在人力資源管理的觀念上太過注重形式，而輕視實踐，從我國中小企業的整體上來說，人力資源管理水平落后，企業的管理者只看到員工身上的經濟價值，卻沒有把企業的人力資源作為企業發展的一種戰略性生產要素。在我國的一些中小企業，在經營管理中比較重視解決企業運營的物質、技術等方面的問題，往往對本企業人力資源問題顯得漠不關心，企業管理者們認為人力資源部門不懂技術，也不能為企業創造經濟效益，所以他們對人力資源管理的諸多活動不夠重視。在一些企業中人力資源管理部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。還有一些企業甚至都沒有獨立設置專門的人力資源管理職能部門，而是讓經理或管理著自己兼任。就算設置了人力資源管理部門的許多企業，也只是把它當做企業后勤部門來看待，而沒有讓其參與到企業運營的戰略決策管理和企業效益的創造過程中，從而使得人力資源管理的職能沒有得到應有的發揮，結果也只是浪費了企業的既有資源。近年來，已經有許多中小企業面臨著“人才荒”的困難境地，內部人才流失嚴重，外部的人才供給又資源匱乏，這已經嚴重地阻礙了企業本身的壯大發展。

（二）中小企業人力資源管理的制度建設不到位，制度上的不完善導致了其本身的職能存在一定的缺失。

我國中小企業的人力資源管理制度的有效框架尚未構建，沒有形成配套統一且完善的人力資源管理體系，所以導致了企業的人力資源管理較為混亂，使得人力資源管理的功能難以有效地發揮出來。企業的人力資源管理制度在員工的管理上有著嚴格的硬性規定，工作時間長，甚至還存在這一些違反法律規定的加班條款，這樣的管理制度缺乏人性化，從長遠來看必定會給員工的工作積極性帶來負面的影響。我國的中小企業在管理上存在著過度集權的制度弊端，“家長式”的管理作風奉行著“控制——服從”的模式，而忽視了企業員工情感層面的感受，嚴重壓抑了個人發展。

（三）企業對員工的培訓過于形式化，實際意義不大，在人力資源的開發上質效低下。

中國許多國內企業，逐漸重視企業培訓，各類培訓項目也在社會上風行，但是真正從中嘗到甜頭的.企業卻沒多少，企業迷失在培訓的陷阱中。我國的企業普遍的存在這樣一個擔憂：花費財力、物力在員工的培訓上，培養了許多企業所需要的人才，可最終卻為競爭對手做了嫁衣，結果得不償失。從某種層面上來說，這除了收不回培訓投資，也可能是極其危險的一個隱患問題，所以許多企業寧愿減少對員工培訓的投入，甚至為了降低成本，將企業的培訓工作外包給他人，最終也使得培訓效果大打折扣，不盡人意。企業對培訓對象和需求分析不明確，以至于都不知道該培訓誰和員工需要怎樣的培訓，使得企業在員工的入職培訓工作上往往帶有很大的盲目性和隨意性，這也是許多中小企業干脆將企業入職培訓做成“上大課，幻燈片”的原因之一。“普遍培訓沒效果，差異培訓成本高”這也是現在一些中小企業面臨的矛盾難題，出于企業降低成本的需要，就只能隨大流搞“大課式培訓”了，而這種“形式化、過場式”的培訓也最終導致了我國中小企業在人力資源開發上質量和效用的低下。其次我國中小企業對人力資源的培訓和開發投入明顯不足，這也是導致培訓效果低下的原因之一，據有關數據顯示，在歐美等發達國家，中小企業對人力資源的開發和培訓費用支出一般占企業總利潤的百分之七左右，而在我國該項支出還不到總利潤的百分之一。

（四）中小企業人力資源的流失問題突出。

由于企業管理制度的缺陷和管理者對人才的傳統“偏見”，近幾年以來，中小企業的人力資源流失日趨嚴重，甚至有的企業還存在著“用工荒”的危機。我國的中小企業的日常生產工作普遍較為繁重，還經常組織加夜班，延長上班時間，使得企業員工工作壓力大，而加班費又較低，這也極大的挫傷了員工的工作積極性導致企業職工對自身工作的不滿情緒，所以跳槽離職者眾多，企業人才流失慘重。人力資源的流失對一個企業的影響不言而喻，有些時候甚至會成為企業最致命的問題。

（五）企業對員工的激勵手段單一，缺乏科學合理的激勵機制，且過分依賴以加薪吸引人才。

我國的許多中小企業對員工的激勵方式十分單一，往往只注重物質上的獎勵，而忽視了員工的非物質性激勵需要，只一味的以金錢為激勵，而忽略了對企業員工的人性化關懷。隨著社會經濟的不斷發展，以及時代的進步，企業員工的需求也從金錢逐漸向更高層次的需求轉變，他們渴望被企業認可，獲得自我的價值實現，而中小企業單一的激勵機制明顯不能滿足新時代企業員工的需要。

（六）人力資源管理部門人員專業素養不高，缺乏實踐經驗，操作能力不足。

企業人力資源的管理工作不僅要負責企業的人力資源方面的合理調配，同時還要協調企業和勞動者之間的關系，隨著市場競爭的加劇，現代企業也越來越重視人才的重要性，對人才的管理也逐漸提上日程，人力資源工作的范圍將被擴大，變得比之前更繁雜、更廣，甚至涉及到了企業發展和壯大的方方面面，因此新時代的企業運營對人力資源部門工作人員的素質和技能要求也變得越來越高。雖然我國中小企業在改革開放之后響應國家號召積極地學習國外先進的人力資源管理的知識和經驗，但是遵循傳統管理觀念的深刻影響，我國中小企業的人力資源管理仍然沒有跳出“憑經驗辦事”的怪圈，現代的人力資源管理是動態的，這種經驗論顯然是無法適應現代經營發展的。許多中小企業的人力資源管理部門人員缺乏實踐經驗，對于人力資源管理的業務操作能力不強，從而導致了企業人力資源管理部門職能的的缺失。

（七）缺乏對員工有效的職業生涯規劃。

企業對員工進行科學合理的職業生涯規劃，是區別于傳統人事管理的重要特征。企業需要借助員工發揮最大限度的工作能力為企業的發展壯大提供強有力的保證，同時也要為每一位員工的成長和潛力挖掘建立一種企業與員工實現共贏發展的機制，只有這樣才能留住人才，為企業未來的發展走向做好充分的人力資源準備；而員工因為明確的看到了自己未來的職業道路，而對本企業真心認可和滿意，故而提高工作積極性，增強對企業的忠誠度和歸屬感。我國中小企業嚴重忽視了對員工的職業生涯規劃，使得培養了多年的企業人才日漸流失，嚴重影響了中小企業的未來發展。

（八）中小企業忽視了企業文化的建設，導致了企業工作氛圍缺乏活力，員工歸屬感不強，工作效率低下。

企業文化是一個企業區別于其他企業的一種內在的屬性標志，它可以說是一個企業發展前進的精神和靈魂，融合了企業的管理經營理念、管理者的經營風格等一系列的無形因素。企業文化之所以重要，是因為它具有吸引人才，增強企業凝聚力，推動團隊建設，以及在長期的熏陶和教育中，形成對員工的內在約束和管理等強悍的功能。放眼我國的中小企業之中，真正重視企業文化建設的少之又少，許多企業管理者甚至對企業文化鄙夷不堪，他們覺得企業文化只不過是一種很虛假的口號，并沒有什么實際的意義，就算沒有它，企業也照樣能經營的下去，所以許多中小企業管理者不愿在這上面花費時間，所以許多中小企業連自己的企業文化都沒有，這也導致了許多小企業的發展缺乏后勁，企業工作氛圍死氣沉沉，員工對企業缺乏凝聚力和認同感，工作積極性大打折扣。

（九）中小企業過分看重既得利益，對人力資源的管理和開發缺乏長期的規劃，并且它人力資源管理理念落后，在人力資源規劃存在戰略上的缺陷。

人力資源管理是一項具有前瞻性的企業戰略，企業要根據自身的總體發展目標，對企業人力資源管理和開發的大政方針進行戰略性的規劃，從而適應和贏得企業在未來市場的激烈競爭。我國的中小企業，太過看重人力資源所產生的眼前利益，而忽視了戰略上的長遠考慮，使得企業很難適應風云變化的市場發展。

我國中小企業在人力資源管理上存在著許多問題，而人力資源管理在現在及未來的企業發展中對提升企業的績效有著戰略性的意義，所以探索新的思路以及解決這些問題的對策十分必要。面對所提出的問題，本文提出了以下幾點對策思路：

（一）理論聯系實踐，強化中小企業的人力資源管理觀念和人才意識。

我國中小企業想要在觀念上跳出傳統人事管理的思維模式，就必須對人力資源管理的內涵及意義作出科學正確的理解和認識，并且高度重視企業的人才管理工作。樹立正確的觀念，是我國中小企業制定人力資源管理戰略規劃的前提，也是企業滿足自身未來人才需求的前瞻性工作。人力資源是企業發展的重要資源，而人力資源管理也是企業發展的一個重要環節，所以企業要對人力資源管理進行深刻的認識，尤其是企業的管理者要進一步地提高人力資源管理對企業發展重要性和戰略性的認識，加強對人力資源的開發和管理工作。二十一世紀是知識經濟的時代，而知識經濟的發展主要是依靠人才來創造，所以說到底，知識經濟時代企業的競爭是在人才方面的競爭。中小企業的管理者要轉變對人才的狹隘認知，擴展視野，打造企業自身吸納人才和留住人才的優勢力量。

（二）建立科學合理的企業人力資源制度。

人力資源制度是一個企業管理本企業人力資源的重要依據，也是對人力資源的一種機制性約束，科學合理的人力資源制度不僅可以使企業的人力資源得到良好的日常管理，也能進一步的為企業的人才戰略提供助力。所以我國中小企業要對企業的人力資源制度進行理清和重新的審視，找出當前人力資源制度的不足之處，然后進行必要的完善，建立科學合理的人力資源制度，讓企業的人力資源工作得到協調有序的進行。

（三）探索科學有效的員工培訓機制，做好員工的職業生涯規劃管理。

每個人的價值是不一樣的，同時同一個人在不同的企業、不同的崗位、企業不同的發展時期所具備的價值是不一樣的。企業人才的來源大致有兩個，一是通過外部招聘來實現，二是企業對內部員工進行培訓培養而實現。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占優勢，外部招聘來的人才對企業的經營狀況和業務流程需要一定時間的了解和學習，無法直接投入崗位工作，這就在無形中增加了企業的崗位運行成本，而企業通過對內部人員的培訓出的人才，不僅對企業的狀況有了深刻的了解，還具有豐富的實際操作經驗，可以直接投入到企業經營活動之中，所以，做好企業員工的培訓工作是培養人才的一項重要措施。中小企業的管理者也要認識到員工職業生涯規劃管理的重要性，做好對企業員工的職業生涯規劃，讓員工充分認識到本企業的發展魅力和市場實力，吸引人才心甘情愿的為企業的發展提供服務，同時也增強了員工對企業的認同感。

（四）要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不斷學習相關知識，提高專業能力。

企業的人力資源管理是一個動態的管理實現過程，它所涉及的相關知識也在不斷的更新發展之中，如果企業人力資源管理部門人員不加強自身的學習，之前所具備的知識和技能就會很快落后，最終被時代淘汰，所以企業要對人力資源管理部門人員進行定期的培訓，不僅要從工作需要來安排培訓，也要鼓勵和引導他們去學習其他對工作有所幫助的知識技能。人力資源管理工作是一項長期、經常，復雜性的工作，部門人員如果缺乏知識技能的繼續學習，就無法適應未來人力資源管理工作的需要。

（五）重視企業文化的建設，為企業的生產經營提供一個優質的環境。

企業文化，是指企業在長期的生產經營中形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體；它內在地產生于企業自身且得到企業全體管理者和員工的認同和維護；隨著企業的發展，其文化被日益強化，最終成為企業取之不盡、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地傳承下去。優秀的企業文化具有凝聚、激勵、約束、協調等重要的功能，它可以使企業的員工形成與企業經營戰略相一致的期望和心愿，有了同心協力的源動力，企業就能實現同員工的共同發展和成長。企業文化是現代企業管理的一項重要法寶，它能夠對企業的未來長足發展具起到引領作用，作為企業的管理者，要轉變思想認識，倡導“以人為本”的文化核心，加強企業的文化建設。企業與員工之間不應該僅僅只是雇傭與被雇傭的關系，而應該是一種全新的經營伙伴的關系，讓員工廣泛地參與到企業的管理和戰略制定之中，營造一種民主和諧、進取合作得良好氛圍，打造具有超強凝聚力和協調能力的工作團隊。我國的中小企業只有不斷的加強企業文化建設，利用文化來引導和凝聚員工的創造力，切實做到“以人為本”，才能讓員工產生對企業的認同感，并將自己的職業發展理想與企業發展戰略目標融合在一起，實現企業的巨大飛躍。

（六）對企業人力資源的管理和開發進行戰略性上規劃。

人力資源是一項戰略性的資源，這就決定了企業的人力資源的管理和開發同樣需要進行戰略上的規劃。所謂的戰略性規劃，就是要求企業對人力資源進行綜合分析和定位，最終形成與企業整體相適應的戰略體系。我國中小企業要緊跟時代的步伐，對本企業人力資源的管理和開發進行必要的分析和把握，并最終實現人力資源管理在企業總體發展戰略上的規劃。

我們應該對中國企業的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰和未來發展有科學的應對措施和戰略安排。我國中小企業要結合實際情況，對自身的人力資源管理現狀進行分析，探索出解決在人力資源管理山存在問題的創造性思路，并制定出適合企業實際情況的解決方案。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十

近年來，隨著我國社會的不斷進步與經濟的迅速發展，作為我國國民經濟的建筑業有了更大發展空間，但是我國建筑業在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業的發展，本文中我們就建筑業人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據這些問題進行改進和創新。

1、近些年，經濟的迅速發展，使得建筑業取得更為長遠的發展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業經營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現在企業力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業的經營者對現代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業的行政后勤系統，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。

2、人力資源管理的一項重要職能是企業文化的建設。目前很多企業忽視了企業的文化建設，對企業文化的理解還很片面，企業也沒有明確的價值觀。有些企業的文化建設內容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業有自己的企業文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優秀人才的`作用。

3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業相比，我國企業的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業則是將行政事務委托由專業化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業發展戰略相匹配的人力資源規劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。

1、培養人才，用事業的廣闊前景來吸引、穩定人才，為人才營造用武之地。學有所用、業有所成，尋求展現自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業發展目標和各級領導任期目標責任制，把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業發展的方向發揮出更有效的作用。用感情留人，培養企業良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心，培養團隊精神和力量，作為企業各級領導者，對人才都要關心、愛護與尊重。企業要發展，人才是關鍵，企業要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用，，曾能有更好的發展。

2、培訓機制，創建“學習型企業”。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業能力，另一方面對企業來說是對人力資本的投資，企業應根據自身的發展情況具體分析，合理制定科學的培訓計劃，企業首先要根據企業戰略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業的文化建設，塑造良好的企業價值理念，并將此培訓計劃作為對優秀人才的一種獎勵，使員工產生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業提供的培訓，幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業生涯規劃，對企業吸引優秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現協調一致，融為一體。

3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度，從企業的發展戰略及企業的經濟實力分析，設計一套合理的企業薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系，建筑企業人力資源構成的復雜性，要求企業正確地考評人才，尊重人才自身的價值，認可每個人員的業績和勞動成果。只有正確地考核與評價，提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調整，晉升人才提供必要的依據，也才能有利于發現和培養人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業的構成，一般由經營管理者、項目部門管理者、一線的生產管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業項目管理的特點，薪資發放應該根據每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯系起來，確定企業員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業工作的公平性，提高員工的工作積極性。

1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發展的任命職責來開展，建筑業對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩定性，從而提高工作效益。

2、時效性原則：對建筑企業人力資源創新管理需要遵循企業的發展規律和創新原理，使創新成果有一定的實用性。同時建筑企業對管理制度的創新要注重與企業其它內部活動的相互配合，提高創新的有效性和實用性。

3、制度性原則：建筑企業人力資源管理的創新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創新的同時，要注重與創新制度相關的理念的融合性，使企業人力資源管理部門的創新活動有良好的企業氛圍。

1、管理理念的創新：我國目前的建筑企業人力資源管理水平仍處在比較傳統的管理模式上，企業的員工整體素質不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業發展的第一重要資源，同時人力資源的創新觀念也是很重要的發展資源，從實際出發，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業人力資源隊伍進行全方位的開發，實現從企業管理經營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調動員工的積極性和主動性，企業員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現員工自身發展的同時提高建筑企業的經濟利益從整體上提升企業員工的素質和能力。

2、管理方式的創新：作為人力資源管理創新的核心，人力資源管理創新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創新。首先，由于建筑企業經營生產業務具有不穩定性、管理環境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業人力資源管理要全面掌握企業當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業的長期穩定持發展提供持續的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發展情況和規劃。

其次，創新人力資源培養制度，重視人力資源培訓工作，實現培訓的常規化和制度化，形成建筑企業的人才培養模式，不僅有助于提升建筑企業員工對干企業滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質，針對建筑企業人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業技能崗位合格書或職業資格等級證書，使企業成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。

員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養方式，如在職教育、職業教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創新和培育，為建筑企業的發展提供高素質的復合型人才。

3、管理機制的創新：對于當前建筑企業人才流失加劇的情況，在于建筑企業人力資源管理水平低下，還在于企業內部用人機制的創新。企業要想有更好的經濟效益，必須對建筑企業人力資源管理機制進行創新與優化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業人力資源管理職能。新型的建筑企業人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業生存和發展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業界的關注。建筑企業要不斷地強化企業人力資源管理職能，提高建筑企業人力資源管理部門在整個企業中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業實現發展目標的戰略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發揮莫定基礎。

4、對于企業多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現出以人為本的管理創新原則。

隨著中國經濟的不斷發展，建筑業的發展空間越來越大，建筑企業的人力資源管理方式還停留在傳統的管理模式上，使得建筑企業的發展存在許多發展障礙，企業要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創新，使建筑企業的發展有更大的提成空間。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十一

人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。作為人力資源服務機構，要創新人力資源服務的理念以滿足市場的需求。本文通過人力資源管理對企業發展的重要性及其出現的問題，提出了一些改進措施。

當今時代，企業想要健康快速的發展，必須要深刻認識到科學發展觀的科學內涵，完善企業人力資源管理理念和體系。現代管理企業大師彼得·德魯克曾今說過“企業只有一項真正的資源，那便是人。”企業發展的命脈是人力資源。如何最大限度的優化人力資源管理，提高員工的積極主動性，是任何一個企業經營管理者不容忽視和必須正視的問題。

人力資源管理是激發人才主動性和創造性為企業發展服務的重要手段。人才作為一種資源需要在科學的管理手段中進行開發和應用。當今世界，經濟全球化趨勢越來越明顯，企業參與世界競爭的機遇也大大增加，同時企業面臨的國內外競爭環境也越來越激烈。在各種不穩定因素和未知風險的影響下，企業只有牢牢把握以人為本的發展理念，充分調動人的積極性，才能在激烈的競爭中取得優勢。縱觀國內外大型企業的發展歷程，無論是科技創新還是營銷理念和戰略，無不集中了各種人才的智慧。人才的創新精神是企業不斷向前發展的根本動力，人才的職業素養是保證企業不斷提升實力的根本保障。總而言之，人的作用是企業的資源和財富。因此，人力資源管理是當現代企業管理與發展中的一項重要工作。

目前，企業管理者沒有深刻認識到人力資源管理在企業管理中的重要地位，思想仍然受傳統人事管理的束縛，工作中，一味地重視制定條文，以政策條文代替人力資源管理，嚴重缺乏“以人為本”的管理理念和市場化的管理方式，因而把人員當作被動的“物”來管理，沒有認識到人力資源管理是能動的、具有開發潛質的管理資源，沒有把它提升到企業戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。

2.用人機制不健全。

用人機制不健全導致了人才優勢不能充分發揮，究其原因不外乎兩點，一是管理體制不順，二是用人觀念落后。當前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上，而對于人才的開發與整合工作較少涉及，這直接導致了大量優秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機制不健全的重要體現，人才工作是企業中的一項重要工作，雖然歷來都十分重視人才的管理，但是。隨著企業所面臨的環境發生不斷的變化，以及人力資源管理理念的不斷創新，當前的人力資源管理理念相對滯后。觀念滯后導致行動乏力，當一些大型跨國企業開始爭奪我國人才的時候，我國企業方才清醒的認識到人才對于企業的意義和價值。

3.人員結構不合理。

企業中的大部分員工素質比較低，尤其是對于工作技術含量要求較高的人員極度缺乏，普通員工過多。同時對于員工的分配不均勻，有些靠關系的即使沒有能力也可以兼任一些高層，對于有才之士卻不能得到施展，員工工作效率不高。

企業的可持續發展，重點在于人的全面發展。企業員工素質的提高是一個由量的積累到質的飛躍的發展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認為加強企業人力資源管理，提高員工素質，應做好以下幾個方面工作。

人力資源是企業的戰略性資源，人才對于企業的發展有著決定性影響。因此，企業必須要改變舊的人才管理觀念，摒除計劃性的人才管理方法，樹立以人為本的管理觀念，將人力資源管理提升到戰略層面。企業領導必須從思想深處認識到人力資源管理的重要性，樹立正確的人才觀念，打破傳統觀念的束縛，將人力資源管理提升到戰略層次，允許人力資源部門參與企業的決策。將人力資源提升到企業的戰略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發展空間，也能夠讓人力資源部門更了解企業的發展方向、發展目標，在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業的發展展開工作。根據企業的戰略方向對人力資源進行一個長期的預測和規劃，讓人力資源管理為企業的整體發展目標服務。

2.強化企業的業績管理。

對員工進行業績管理，是對員工工作潛力的一種很好的激發形式。企業進行業績管理的同時，也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想，讓每個員工都參加到管理的過程中來，并且將自己的潛力發揮到最大。在進行業績管理的時候，其相關制度一定要完善，只有制訂了完善的管理條例和考核制度，員工才能得到最科學化和最公平的評價，最后的管理結果也會使員工信服。通過合理的獎懲制度，物質獎勵與精神獎勵并進的方法鼓勵員工努力工作，促進企業管理的良性循環。

4.構建科學的績效考評體系，完善企業激勵機制。

績效考評是人力資源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的績效考評才能更好的激發員工的潛能，恰如其分的反饋才能更好促進員工能力的提升，公平的評價也有助于企業內部的和諧與團結，基于此，企業要優化管理就必須構建科學的績效考評系統。一是建立科學的考評指標體系。構建科學的考評體系，就要綜合各方面的情況，全方位考評很重要。能力考評月貢獻考評想結合，定性考評和定量考評想結婚，領導評價與員工自評與同事評估想結合，其目的就是要增加考評的客觀性，減少主管影響，提高結果的科學性。如此，才能使評估的標準與內容得到統一；如此，才能真正提高員工素質和能力，進而提高工作效率。二是切實提高各級企業領導對人員考評的重視程度。將考評結果與使用掛鉤，對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。這樣與被考評人員自身緊密聯系起來才能使廣大企業人員重視考評并發揮考評應有的作用。三是進一步完善企業人力資源管理制度體系必須真正建立起企業人員考評的有效制約監督機制，制定《企業人員考核監督條例》及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況進行監督，從根本上、制度上保障企業人員考評的客觀性、科學性、可靠性。

5.積極塑造優良的企業文化。

作為一個企業，想要成為優秀不但要具備良好的經營業績，良好的企業文化也是至關重要的。眾所周知，企業文化不單單指的是一種文化，它還代表了一個企業的信仰，可以有效地將企業全體職人力資源管理是企業日常管理的重要組成部分，對于企業的發展有著至關重要的作用。工團結起來，可以將其作為企業的核心力量，讓企業工作人員感受到企業帶給他們的使命感和歸屬感，這樣有利于企業的發展。企業擁有良好的企業文化，才能夠為企業工作人員構建正確的世界觀、人生觀和價值觀，工作人員才能夠對企業忠心耿耿、任勞任怨，同時也會讓員工深切地體會到工作上取得成就時的自豪感和優越感，了解工作對人們意味的不僅僅是勞作，還是一種快樂。

同時，通過努力得到企業的認可不但能夠讓員工在經濟上得到滿足，還能夠深切地感受到民主和尊重，從而激發員工的工作士氣，有利于培養敬業奉獻的員工。就我國現在的情況而言，我國的企業文化在未來的發展過程中主要關注以下方面：企業要重點關注工作人員學習風氣的培養，一個具備學習特點的企業是培養和構建良好企業文化的基礎，是企業文化發展的動力源泉。通過建立良好的企業文化，企業的形象與信譽度才能夠穩步上升，企業的精神層次才能達到一定高度，使之與經濟相結合。通過提高對企業文化的重視，企業才能夠從經濟市場中脫穎而出，人才的地位才能充分顯示出來。但是在構建企業文化的過程中要將地理位置、人文環境、資金投入等考慮其中，通過勞動福利保障來吸引人才，從而實現企業人力資源管理的有效開展。

總之，當前企業的發展對于人力資源管理提出了新的要求，在開放性的市場環境下，企業的人力資源管理業更加具有開放性。企業必須要樹立以人為本的管理觀念，在人才招聘、員工培訓、激勵制度、文化建設等多方面都要有所創新，構建適合企業發展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業的發展服務。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十二

籌資管理是指企業根據其生產經營、對外投資和調整資本結構的需要，通過籌資渠道和資本市場，運用籌資方式，經濟有效地籌集為企業所需的資本（金）的財務行為。

籌資的主要方式包括籌措股權資金和籌措債務資金。

企業的籌資方式可以按照不同標準進行分類：

（1）按照資金來源主體可以分為內源性籌資和外源性籌資。

內源籌資方式在內源籌資方式中，除了利用留存收益和折舊進行企業籌資之外，還應注意的是相當一部分表外籌資也應屬于內源籌資。表外籌資是企業在資產負債表中未予以反映的籌資行為，利用表外籌資可以調整資金結構，開辟籌資渠道，掩蓋投資規模。

外源籌資方式在現階段我國企業的留利水平低，企業發展主要依靠外部資金，而外部資金需要從金融市場上籌集，其中短期資本通過貨幣市場籌集，長期資本則通過資本市場籌資，按照資金是否在供求雙方調劑，可以把長期資金的籌集方式劃分為兩種方式，即直接籌資和間接籌資：直接籌資。進入90年代以來，由于國家行政職能的不斷弱化和財政困難狀況的出現，國有企業的資金需求很難得到滿足，銀行自有資金比率太低，對信貸資金缺乏有效的約束手段，加上企業本身高負債，留利甚微，自注資金的能力較弱。因此，直接籌資己成為企業獲取所需要的長期資金的一種主要方式。間接籌資。隨著我國的股票市場和債券市場的發展和完善，銀行存款較之股票和債券仍占有絕對的優勢，而且，大部分企業的資金來源也仍以銀行貸款為主。尤其是在解決中小企業融資問題上，由于上市指標主要用于扶持國有大中型企業，中小型企業特別是非國有企業基本上與上市無緣這就使得通過銀行貸款的間接融資成為中小企業融資的主要方式。

（2）按照資金來源的性質不同分為權益籌資和負債籌資。

權益籌資。所有者權益是企業資金的最主要來源，是投資人對企業凈資產的所有權，包括投資者投入企業的資本金和未分配利潤等，資本金是企業在工商銀行管理部門登記的注冊資金，是企業啟動資金。企業通過吸收直接投資、發行股票、內部積累等方式籌集的資金都屬于企業的所有者權益。所有者權益一般不用還本，因而稱之為企業的自有資金或主權資金，也就是權益資金。

負債籌集。負債資金是企業籌集資金的另一項重要內容。負債是企業所承擔的能以貨幣計量，需以資產或勞務償付的債務。企業通過銀行借款、發行債券、融資租賃、商業信用等方式籌集的資金屬于企業的借入資金或債務資金。

1.3籌資風險的特征。

籌資風險是指企業在籌資活動中由于資金供需市場、宏觀經濟環境的變化或籌資來源結構、幣種結構、期限結構等因素而給企業帶來的預期結果與實際結果的差異。

籌資活動是企業生產經營活動的起點。企業籌集資金的主要目的，是為了擴大生產經營規模，提高經濟效益。由于市場行情瞬息萬變，企業之間的競爭日益激烈，可能出現投資決策失誤，管理措施不當等情形，從而使得籌集資金的使用效益具有很大的不確定性，由此便產生了籌資風險。

籌資風險的特征可以概括如下：

（1）客觀性。

在企業的生產經營活動中，只要使用了外源性資金，就會產生籌資成本，這是因為任何外源性資金都是要求回報的，企業為了取得和使用資金就必須支付一定的代價，具體包括籌資費用和資金使用費用兩項內容。所以籌資風險是客觀存在的。企業如果達不到投資者所要求的回報水平，就會面臨籌資風險。

（2）潛在性。

籌資風險的潛在性是指籌資風險的可能性和不確定性。企業在籌資、用資的過程中必然要面臨一定的籌資風險，但風險發生的時間、空間卻是具有偶然性的，表現出一定的潛在性；另外，由于籌資風險發生的概率是難以準確計算出的，因此對籌資風險的測定不能單純依靠數理統計方法來計算其大小強弱，實際工作中對籌資風險大小的評價在一定程度上還要依賴于管理人員的專業判斷，從程度上進行估計。

（3）相對性。

籌資風險的大小不是一成不變的，它是隨著一定條件而發生轉化的，也就是說，籌資風險不是一個常數，而是一個動態變化的數，是相對于不同的企業及其抗衡風險的能力而言的。

（4）復雜性。

籌資風險的復雜性體現在籌資風險的形成原因、表現形式以及對企業的利弊影響都是非常復雜的，而且對籌資風險的測定也不可能單純依靠數理統計方法就能準確計算風險大小。

籌資管理的目的是滿足公司資金需求，降低資金成本，減少相關風險。具體而言就是滿足經營運轉的資金需要，企業籌資，能夠為企業生產經營活動的正常開展提供資金保障。資金規模決定著企業資金運動的規模和生產經營發展的程度。建立企業時，要依據企業的戰略所確定的生產經營規模來確定企業長期資本和流動資金的需求量。企業日常生產經營活動中需要一定數額的資金來維持，確保企業的正常生產經營。企業應根據企業的日常生產經營狀況來確定企業日常資金的需求，以確保企業正常生產經營的需要和企業投資的需要。成長中的企業，由于需要不斷的擴大企業的生產經營規模或增加對外投資的數量，需要大量的資金。同時，企業由于戰略發展和資本經營的需要，還會積極開拓有發展前途的投資領域，以聯營投資、股權投資和債權投資等形式對外投資。經營規模擴張和對外產權投資，都將產生大量的資金需求。

1.5籌資的原則。

籌資的原則主要包括：遵循國家法律法規，合法籌措資金。企業的籌資活動不僅在為企業本身的生產經營提供資金支持還影響著投資者的經濟利益和社會經濟秩序。因此，企業的籌資行為和籌資活動都必須嚴格遵循國家的相關法律法規，依法履行法律法規和投資合同約定的責任，合法合規籌資，依法信息披露，維護各方的合法權益；分析企業生產經營情況，正確預測資金需求量。企業籌集資金必須先合理預測資金的需求量，確定企業的籌資規模，以有效既避免企業因籌資不足而影響企業的正常生產經營活動，同時也防止了籌資過多，造成資金閑置的狀況；合理確定籌資時間，適時取得資金。企業籌集資金應依據資金需求的具體情況合理預測資金需要的時間，適時安排資金籌集，適時獲取所需資金，以確保資金籌集時間和資金使用時間的配合形成的資金投放前閑置和錯過資金投放的最佳時間；了解各種籌資方式，合理確定資金結構。企業應當分析各種籌資方式的難以程度和資金成本合理確定企業的最佳資金結構，最大限度的求降低企業的資金成本；研究各種籌資方式，優化資本結構。論文格式企業籌資要綜合考慮股權資金與債務資金的關系、長期資金與短期資金的關系、內部籌資與外部籌資的關系，合理安排資本結構，保持適當償債能力，防范企業財務危機，提高籌資效益。

第二章。

資本成本在企業籌資決策中的作用。

企業的籌資方式多種多樣，不同的資金來源具有不同的資本成本。為了以較少的支出取得所需資金，企業必須分析各種籌資方式下資金成本的高低，并加以合理的配置。由此可見資本成本在企業籌資決策中具有重要的作用。

2.1資本成本是影響企業籌資總額的重要因素。

企業資金成本隨著籌資數量的增加而不斷增大，當企業籌資數量達到某一額度時，所籌資金的邊際成本就有可能增加到企業難以承受的程度，而當籌資數量超過某一界限時，邊際資金成本便會連續地增長。所以，企業籌資數量并不是無限量的，它受資金成本的限制。

2.2資本成本是企業選擇資金來源的基本依據。

企業資金來源和途徑可以多種多樣。就長期借款而言，可向商業銀行借款，也可向信托投資公司、保險公司等非銀行金融機構借款，可向國家政府申請貸款。企業究竟選擇哪種資金渠道，主要考慮哪種資金渠道的成本低，只有選擇成本低、使用期限長的資金，企業才有可能獲得收益。

2.3資本成本是企業比較籌資方式的參考標準。

通常，即使是同一籌資渠道的資金，也可以采用不同的籌資方式去籌集。例如，對其他企業的資金，企業可采取吸收投資、發售股票和債券，以及使用各種商業信用等不同方式進行籌集。企業在選擇籌資方式時，需考慮資金成本這一經濟準則，用盡量低的資金成本，籌集到企業生產經營所必需的資金數額。

2.4資本成本是確定企業最優資本結構的主要參數由于受多種因素的影響，企業不可能只會使用某種單一的籌資方式。企業所需的全部長期資本通常是采用多種方式籌資組合構成的（即構成資本結構）。不同的資本結構會給企業帶來不同的風險和成本，從而引起公司股票的價格變動。企業在規劃資金的最優結構時，主要考慮資金成本和財務風險兩種因素。

第三章。

目前，我國的多少企業沒有認識到資金成本對于企業的影響，導致了企業忽視了企業的籌資管理，嚴重影響了企業經濟目標的實現。

3.2企業籌資規模不合理。

企業資金的籌集沒有進行事前的資金需求量的預策，導致企業在實際籌集資金時存在一定的隨意性和主觀性，導致了企業籌集資金的數量與企業的實際需要不匹配，要不就是資金不足影響了企業的生產經營，要不就是企業資金嚴重限制導致了企業資金的浪費減低了企業資金的使用效率。

3.3企業籌資方式單一，資金結構不合理。

目前，企業籌資主要通過自由資金和銀行借款兩種方式來進行，但這兩種籌資方式均有一定的局限性如自由資金的的相對有限，另外雖然銀行借款是企業籌資的主要方式具有籌資彈性較大、資本成本較低、籌資速度快、等有點但同時也具有限制條款多、籌資數額有限等缺點。企業的經濟狀況、還款能力、企業信譽等都影響了企業借款的實現，特別是個別企業的銀行借款還款不及時，嚴重影響了銀行對于企業的信任度，增加了企業通過銀行籌集資金的難度。另外由于籌資方式的單一導致了企業資金結構的不合理和企業資金成本的居高不下。

3.4企業沒有有效的利用商業信用。

商業信用是指企業之間與商品交易直接相聯系的信用形式，包括賒銷，賒購，分期付款等形式。進入市場經濟的標準就是采用這些形式的信用經濟。商業信用是企業以流動負債形式實現企業資金籌集的方式之一。目前企業的賒銷、分期付款等方式都可以有效的拖延企業資金的支出時間，使企業的流動資金充分利用，但一部分企業沒有合理合法的利用商業信用導致了企業之間的經濟糾紛等，因此如何處理好企業之間的信用關系，堅持雙方互利的原則，保證企業合理的信用，是企業當前面臨的又一問題。

第四章解決企業籌資管理中存在問題的建議。

在市場經濟體制下，在社會主義市場經濟體制下，企業成為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的獨立商品生產者和經營者，企業必須獨立承擔風險。企業在從事生產經營活動時，內外部環境的變化，導致實際結果與預期效果相偏離的情況是難以避免的。加強經營者和財務管理人員對于風險的職業判斷能力，培養他們的風險意識和對風險的靈敏嗅覺，及時發現和估計潛在的風險，對于企業防范風險來說具有更重要的意義。

企業的經營管理人員必須首先樹立風險意識，正確認識風險，科學估測風險，預防潛在風險，有效應付風險，必須立足于市場，在充分考慮影響籌資風險因素的基礎上，制定適合企業實際情況的風險規避方案。例如企業的領導人員應避免由于決策失誤造成支付危機；在企業面臨籌資風險時應積極采取措施，利用延期付款、降低利率、債務重組、動員債權人將企業部分債務轉作投資等形式，適時與債權人進行協商，給企業持續經營創造條件，避免因債權人采取不當措施而影響企業的生產經營。

企業的經營管理人員必須將防范籌資風險貫穿于財務管理工作的始終，統籌協調生產經營各個環節，建立財務預警機制，用系統的、動態的方法隨時監控企業籌資風險，力爭做到高收益、低風險。

4.2合理確定企業籌資規模。

企業要做好籌資管理工作首先要合理的預測企業資金的需求量，這也是資金籌集的基礎工作。企業應依據企業的生產經營需要、企業的財務管理目標、企業的經營目標來預測企業資金的需求量。預測資金需求量的主要方法：銷售百分比法，基本思路：假設企業的資產、負債中有一部門是與收入同比例增減的。此方法是一個增量的猜測方法，也就是在基期或上期期末的基礎上去猜測下一年度因為收入的增長導致資產的增長，資產的增長也就是資金占用的增加，就會有資金來源的增加。在此基礎上，去猜測因為銷售增長之后，從企業內部來看，增加的負債來源和增加的保存收益來源，這兩部門增加的數額合在一起之后，與增加的資金來源的差額，這就是下一年度需要從外部籌集的資金量。主要是圍繞資產負債表開展猜測的；回歸分析猜測法：假設企業的資產需求量與企業的業務量是一種線形關系。y=a+bx其中：y——資金需要量，a——固定的資金需要量，b——變動資金率、x——銷售額。

在企業籌資活動中，為籌集到生產經營所需資金，必須制定相應的籌資計劃與策略，而測定籌資規模是制定籌資計劃和籌資策略的主要內容，對提高企業經營效益具有重要意義。

1.保證企業擴大再生產順利進行。

籌資活動是每個新創立的企業及為擴張生產規模的企業常遇到的問題。當一個企業需要籌集資金時，所籌資并不是越多越好，因為這樣會增加投資者對企業索取權益的壓力，或造成資金使用的浪費；籌資也不是越少越好，因為這樣會導致企業經營活動舉步艱難，財務“窘迫”而失去投資機會。因此把握好籌資規模是有效開展籌資活動的第一步。但是籌資規模不是隨心所欲盲目而定的，它必須遵循籌資活動“以‘投’定‘籌’、投資規模決定籌資規模”的內在規律。這一規律要求企業籌資活動必須服務于投資，企業籌資規模必須與投資需求相適應，確保籌資量與需要量相互平衡。為此測定企業籌資規模，就是在預先確定資金需要量的前提下，預算好企業籌資量，規劃好籌資進度，只有這樣，才能避免因盲目籌資或籌資期限搭配不合理引起的損失，從而確保企業擴大再生產的順利進行。

2.有利于保持資金的合理結構降低財務風險。

企業在籌資中，保持合理的資金結構十分重要。這是因為企業風險主要來自經營風險和財務風險兩個方面。其中財務風險是因負債籌資而引起到期不能償債的可能性而形成對企業凈資產效益的波動。由于不同籌資方式，對企業償債壓力大小也不同。籌集股權資本，使用權由企業支配，不存在還本付息的壓力，償債風險也不存在，但是卻有可能帶來對企業控制權產生弱化的影響，進而影響到企業生產經營活動的獨立性和影響財務管理主體的自主權。而籌集債務資金雖然不會對企業控制權產生弱化影響，但存在還本付息的壓力，而且籌資期限、金額大小及投資效果不同的資金，其償債壓力不同，償債的風險也不同。這就要求企業在籌資時，必須使企業的股權資本與借入資本保持合理的結構關系，使負債的多少與股權資本和償債能力相適應，防止負債過多而增加財務風險、償債能力降低。測定好企業籌資規模，可以在已確定的籌資需求量的前提下，充分考慮自身的償債能力，選擇籌資方式。在不影響對企業控制權這一底限下，有的放矢籌集經營所需資金，使所籌措資金既為自己用，又不影響企業生產經營活動的獨立性、財務管理的自主權和企業利潤的分配。同時，通過測定好籌資規模，可對現有資本進行存量或增量調整，增加或降低債務資本或股權資本的比重，降低籌資風險。

4.3拓寬企業籌資方式，優化企業資金結構。

在籌資過程中，企業可以從不同籌資渠道采用不同的籌資方式籌集資金。如根據合同或協議采用吸收直接投資的方式或向銀行、金融機構借款或采取融資租賃的方式，條件具備的可采取發行股票或發行債券等。在選擇籌資方式時，往往受到資金獲得的可能性、資金成本、資金使用期限及其風險等因素影響。不同籌資方式相對應的風險、成本等是不同的。為此，企業在籌資行為中，要認真選擇籌資來源和方式，根據不同籌資渠道與方式的難易程度、資本成本等進行綜合考慮。尤其值得注意的是在市場經濟條件下，從來就“沒有免費的午餐”.企業籌集和使用資金是要付出代價即籌資費用和使用費用，它們形成了資金使用成本，其高低往往是不同籌資方式、確定籌資規模和方案的依據。為此測定好籌資規模，有利于制定不同的籌資方案，計算出各方案的資金成本，從中選擇成本較低的籌資方案而做為籌資方式。另外企業在籌資過程中，因測定了籌資規模，故在此基礎上多采用不同方式的籌資組合方案，再以加權資本成本最低作為比較各籌資組合方案決策依據，這就為提高籌資效果，節約資金成本奠定了基礎。

企業在經濟發展的不同時期應選擇不同方式籌集資金。一般來講，對于規模較大，實力較強的企業，可選擇負債籌資方式，這樣既可實現補充資金，又不至于對企業控制權有大的影響。新建企業或者規模較小的企業，若想補充自有資金的不足，迅速籌集資金，擴大生產經營規模，選擇發行股票方式較為理想。

針對不同行業，也應考慮選擇不同的籌資方式，具體可以參考如下：

（1）制造業企業的資金需求是比較多樣和復雜的，資金周轉相對較慢，經營活動和資金使用涉及的面也相對較寬，因此風險也相應較大，籌資難度也要大一些。可選擇的籌資方式主要有銀行貸款、融資租賃等。在籌資期限上，可考慮流動性資產采用短期負債，固定性資產采用長期負債。

（2）商業企業的資金需求主要是庫存商品所需的流動資金貸款和促銷活動上的經營性開支借款。其特點是頻率高、貸款周期短、貸款隨機性大。因此銀行貸款是其最佳選擇，以短期籌資方式為主。

（3）高科技型和服務型企業的主要特點是成本低、高風險、高收益，此類企業除可通過一般企業可獲得的籌資渠道融資外，還可采用吸收風險投資公司投資、科技型企業投資基金等進行創業。

4.4合理利用商業信用。

企業應建立健全企業的信用政策。企業應充分了解所處的巾場環境、行業狀況、企業產品的巾場供求狀況、客戶的經營則務狀況等，并依據企業自身的則務狀況和經營狀況來合理科學的確定適合本企業的信用標準。企業還應通過對應付賬款的分析來合理的評價和不斷的優化企業的信用標準。確立了企業適當的信用標準后企業還需要制定應付賬款管理制度，應付款進行制度化管理。企業應建立應付賬款的時間表，合理確定還款時間，確定資金的籌集時間，為企業可以按時還款做好基礎上作，以保證企業的商業信用得以維護或有效提高。企業應保持良好的商業信用籌資的心態，在減輕企流動資金的籌集的壓力的同時降低企業高額的財務費用，有效的提高企業籌資管理的水平，降低企業的資金成本，提高企業的資金使用效益。另外，企業還應考慮企業的社會責任，在維護自身利益的同時確保尊重國家的利益和企業客戶的利益，建立企業的良好形象，提高企業的商業信用，為企業的民遠發展奠定基礎。

1.應付賬款融資。應付賬款是指企業購買貨物未付款而形成的對供貨方的欠賬，即賣方允許買方在購貨后的一定時間內支付貨款的一種商品交易形式。在規范的商業信用行為中，債權人（供貨商）為了控制應付賬款期限和額度，往往向債務人（購貨商）提出信用政策。信用政策包括信用期限和給買方的購貨折扣與折扣期。應付賬款融資最大的特點在于易于取得，無需辦理籌資手續和支付籌資費用，而且它在一些情況下是不承擔資金成本。缺點在于期限較短，放棄現金折扣的機會成本很高。

2.商業票據融資。商業票據是指由金融公司或某些企業簽發，無條件約定自己或要求他人支付一定金額，可流通轉讓的有價證券，持有人具有一定權力的憑證，如匯票、本票、支票等。

四、在商業信用負債籌資中如何降低成本商業信用負債籌資中的應付票據、預收賬款籌資企業較好掌握，主要注意應付賬款的處理，這也是商業信用籌資的主要渠道。應付賬款有付款期、折扣等信用條件。應付賬款可以分為免費信用，即買方企業在規定的折扣期內享受折扣而獲得的信用；有代價信用，即買方企業放棄折扣付出而獲得的信用；展期信用；即買方企業超過規定的信用期推遲付款而強制獲得的信用。企業采取哪種信用方式，要根據企業的周轉資金情況，并考慮應付賬款的成本和企業的信用，應付賬款的成本可以從以下公式算出：

放棄現金折扣成本=折扣百分比/（1-折扣百分比）﹡360/（信用期-折扣期）上式中折扣百分比是賣方規定在多少天內付款享受的折扣百分比，信用期內是最遲不超過多少天付款、折扣期是賣方規定享受的期限。

結論。

企業要想在競爭激烈，行情瞬息萬變的市場中立足，在生產經營過程中，在追求高收益的同時，必須重視防范收益背后的風險問題。

資金是企業進行生產經營活動的必要條件，籌資是企業生產經營的起點，要籌資就必然面臨著籌資風險的問題。在市場經濟條件下，企業自主經營、自負盈虧，這就要求企業應獨立承擔籌資風險。怎樣才能做到最經濟、有效、安全地籌措資金也就成為企業最為關心的事情之一。

企業應在正確認識籌資風險的含義、分類、成因等基礎理論的基礎上，充分重視負債籌資與權益籌資對企業的利弊影響，掌握籌資風險的防控措施，使企業既能獲得籌資經營帶來的益處，又能將籌資活動帶來的不利影響降低到最低限度。只有這樣才能提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭力。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十三

在經濟快速發展的過程中，城市化進程逐步加快。但是在管理和建設城市基礎設施的時候面臨著不同程度的壓力。在粗放型經濟模式下城市建設投資與管理難以適應新時期的發展需要。而公益性投資項目作為城市建設的一個組成部分，其實就是以固定資產的方式來對文化、衛生教育、科研社會團體等相關事業進行的投資建設。這樣的投資并不同于政府投資。城市建設的公益性項目投資在表現形式上就具有無償性。正是基于此，在城市建設公益性投資項目的過程中，必須秉承節省的理念，建設好公益性項目，促使其在和諧社會構建的過程中能夠發揮出應有的效果。

一、城市建設公益性投資項目概述。

就我國現有的公益性投資項目投資方式來看，其仍舊采用的是傳統計劃經濟體制下的工藝產品投資來實現形式，也就是使用部門根據自身的需要向政府部門提出申請要求、項目建設書以及可行性研究報告等，政府部門就會根據財政發展情況與年度投資規模的計劃進行審批，隨后由財務部門將資金撥到使用單位。最后就由使用單位組織人員完成公益性投資項目的建設。從這就可以了解到，特點主要體現在：首先，投資主體與建設單位并不一致，投資的主題主要是政府部門，主要是籌集項目資金。但是投資的主體并不會參與到項目建設的過程中，項目建設中所需的材料采購、設計項目與監理驗收等都是由建設單位來完成。其次，使用單位與建設單位為一體。相關部門對項目進行審批后，具體的建設過程是由建設單位來完成的，項目投資完成后，使用單位使用該筆資金。從這樣的概述就能夠對城市建設公益性投資項目有一定的了解。城市建設不斷不斷加快公益性項目越來越多。針對此，為保證公益性項目建設無論是從資金利用方面還是后期使用狀況，都需要建設單位對投資成本進行很好的把握。

二、城市建設公益性投資項目成本管理存在的問題。

事實上，在城市建設公益性投資項目的過程中，政府部門往往為能夠多方位的籌措到資金，將項目施工交由不同的部門來負責。

這樣就能夠在短時間內保證資金與進度。但是這樣一種情況，在城市建設公益性項目的時候，成本管理出現不同程度的問題。

（一）利息資本化的問題。

公益性投資項目成本大部分是來自政府部門籌措的不同銀行，在此期間期限不一致，相當部分屬于城建打捆貸款，很難與具體項目一一對應。另一方面，建設單位在建設項目的時候通常都是進行多頭管理，行政與計劃等方面涉及的非常深。這樣反而是弱化了建設單位在項目建設中的主體性地位。其實綜合來看，就會發現，即便政府作為投資方，但是也只是扮演著出納的角色。而建設單位并不是單獨一家，因此整個項目的工程的進度也不是完全交由某一個建設單位來控制的。導致在城市建設公益項目的過程中，成本費用未分攤到各在建工程項目，也未按會計制度規定，在達到預定可使用狀態后，停止相應項目的利息資本化。這種利息資本化的現象在城市建設公益性投資項目的成本管理的過程中，存在著不同程度問題，影響成本使用效率。

（二）資產竣工移交問題。

在城市建設公益性投資項目方面，由于項目數量比較多，投資的主體相對比較分散，管理較為松散，部分建設單位建設完公益性項目后，同時也是項目的管理護養方。因此，項目完成后并沒有直接的投入使用，并不存在竣工交付環節。建設單位始終掛著的名號是“在建工程”,單位的賬務上并沒有進行必要的處理，賬面上也沒有將固定資產的情況反應出來。

（三）項目建設權屬出現問題。

在公益性項目建設的過程中，投資人有很多，城投和政府部門都屬于。部分建設單位在項目方面也承擔著融資的任務。正是這樣一種情況，公益性項目的投資主體并不是唯一一個。但是在資產劃分方面，產權歸屬就成為一大難題。本來公益性項目屬于政府部門社會基礎設施建設的一部分，但是并不是由政府部門組織建設完成。而城投也僅僅是投資一部分資金，并未對工程項目建設實際情況進行管理。因此，在公益性項目權屬規劃方面，存在著一個非常突出的問題。公益性項目服務與社會大眾，后期的管理也是不可忽視的。

三、城市建設公益性投資項目成本節省的思路與途徑。

從前文的分析中就可以了解到，城市化進程逐步加快，公益性投資項目作為社會建設不可缺少的重要組成部分，在支持社會發展方面具有非常重要的影響。但是針對城市建設公益性投資項目成本節省方面的問題，就得創新思維，采用有效的途徑節省成本。

（一）建立嚴格的公益性項目投資監督制度。

公益性固定資產投資與資產管理公司的成立，其實不僅僅能夠克服使用單位投資建設實施分散、技術力量薄弱、內部控制嚴格、軟約束等相應地問題，提高投資效益，還能夠在政府部門投資的過程中集中化控制。工程項目的具體實施過程，其實就如公司中的委托與代理。簡單說來就是投資與投資管理公司違背政府部門的逆向選擇與道德風險行為。因此，在財政管理方面，就需要建立嚴格的公益性項目投資監督管理制度。首先，財政與審計部門需要執行嚴格的雙重財務審核制度。具體來說就是要落實公益性投資資金、對設備材料采購、施工單位的選擇與設計方案等相應情況是否符合競爭招標制度進行審查。其次，預算約束硬性化。將公益性固定資產使用貨幣權和使用單位投資控制權相互分離，就能夠預防軟約束。最后，監督的多重化。應用監督方式，可以在投資決策、投資實施與投資管理等面形成相對的利益主體。

（二）公益性項目建設投資達到基本目標與要求。

公益性項目本就屬于政府部門完成的，政府部門屬于公益性項目建設的投資主體。但是事實上，政府的投資主體嚴重缺位。根據現代經濟學的要求，投資主體應當是決策權、投資控制權、投資風險責任承擔者以及投資實施全的集合體。唯有如此，才能夠保證投資效益的最大化。同時在項目建設的過程中，需要在財政資源的有限前提下，節約財政資源。這應當是公益性項目投資的一個基本性原則。通過節約財政，可以提高投資效益。繼而可以采用新的投資形式，減少浪費，減少財政支出，其實這就從實際上提高財政投資的效益。在整個市場運作與管理的過程中，需要以市場價格價值與競爭機制作為投資管理與運作的根據。建設單位在材料采購、設計方案、驗收與監理都需要按照市場化來實行，采用市場競爭機制與等價交換的原則來選定。同時在現有經濟體制的支撐下，還應當通過貨幣化來給予建設單位公益性固定資產使用額方面相應的約束，促進公益項目投資與資產使用朝著貨幣化方向發展。

（三）改變現有的計劃體制。

事實上，政府部門作為項目投資主體，在公益性項目建設的過程中有著非常重要的作用。但是行政與事業各部門并不是主觀部門項目的建設單位，而是公益性固定資產的使用數量與相應的租金額度。在這樣一種情況，就需要根據相應的情況，核定公益性項目資產的實際需要數量。與此同時，在此基礎上還應當撥付相應的公益性資產使用租金，但是不下批固定資產的投資計劃。這樣就能夠從實際上，將控制權從具體公益性固定資產使用單位剝離出來，以此克服公益性固定資產的軟約束。從這就可以看出，通過這樣的方式就能夠有效節省城市建設公益性項目成本。

四、結語。

在經濟社會逐步發展的過程中，城市化建設不斷加快，各項基礎設施建設已經逐步趨于完善。公益性項目建設作為城市化建設不可缺少的重要組成部分。公益性項目建設數量逐漸增多，在公益性項目建設的時候，需要注意建設成本的節省，保持公益性項目建設的有效性，提升城市現代化發展。

參考文獻：

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人力資管管理論文（熱門20篇）篇十四

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十五

物資供應是企業物資供應部門滿足企業生產、經營等需求的關鍵，而這一活動結果的優劣，直接關系到企業生產完成的速度及其質量。因此，如何提高企業物資供應各個環節的質量管理水平變的尤為重要。本文結合實際，就企業物資供應過程中的質量管理問題，以及如何加強質量管理的措施談幾點看法。

(一)物資質量管理在采購過程中存在的問題。

物資供應的源頭在于采購，采購過程中對于供貨單位的選擇，以及對于物資質量和價格的把控可以說是決定物資供應好壞的關鍵性因素，但是往往物資采購的過程中產生的問題是最多的，主要的有以下幾點：

1、權錢交易。采購部門的相關領導對于物資采購的決定權很大，有些與供貨商之間進行私下的金錢交易，出賣手中的權利為供貨商最后的中標提供便利，這樣導致的結果是供貨商為了賺取更多的利潤，往往對物資在材料上偷工減料，對物資的品質上放松要求，直接影響到企業產品的質量，給企業造成損失，甚至在消費者使用產品過程中造成安全事故。

2、親情關系。中國是一個講人情的傳統國家，每個社會人都會有各種親情，朋友，同學的關系，如果有心人利用這種關系來進行攻關，會使得采購變的很被動，造成的后果是企業可能進了不需要的貨或者進了不滿足要求的貨。

3、采購各部門職能分配不清。整個采購的過程應該有三個部門協調工作，分別是物資采購計劃部門、質量管理部門和物資采購執行部門，這個三個部門在進行物資時，缺少充分的聯系和制約，一旦采購出現問題很容易發生互相推卸責任的情況。

(二)物資質量管理在庫存控制中存在的問題。

庫存管理沒有系統性。雖然隨著現代企業管理體制的完善和細化，物資的庫存管理也越來越具有系統性和科學性，但是還是存在著庫存管理主觀性強的問題，沒有綜合考慮企業對物資的需求，造成的后果是不能物盡其用，沒有充分利用好物資，進而影響企業的資金的有效流動，給企業造成一定的隱形的損失。

(三)物資質量管理在供應使用中存在的問題。

1、缺少物資情況反饋機制。現在的大型企業物資的使用面很廣，不同的部門和機構對同樣一種物資都有需求，但是使用的量往往是不同的，采購部門如果不能及時從各個部門獲得物資使用情況的話，可能會造成不同部門之間一種物資的缺少和富余同時存在，使得物資不能得到有效配置。

2、物資供應相關部門缺少調研。各個部門之間不能及時反饋使用情況是一方面，另外一個方面是作為物資供應的相關部門，缺少及時的跟蹤調查，對每一個部門對物資的使用情況進行及時的記錄，收集和整理部門對物資使用的意見和建議，不斷完善物資供應的質量。

(四)物資質量管理在約束考核機制中存在的問題。

1、物資供應各部門職權不清。物資供應系統由多個部門構成，包括物資采購計劃部門、質量管理部門和物資采購執行部門和倉庫保管部門，各個部門在進行物資采購供應的過程中會存在職權不清的情況，往往各個部門會相互推諉，給企業的工作效率造成影響。

2、不能從企業整體效益考慮資源供應。物資供應部門沒有從企業整體效益的角度出發考慮物資供應情況，不能使各個部門物資使用效率最大化，從而減少企業在物資投入上的庫存成本，從而增大企業的經濟效益。

3、物資供應部門不能充分發揮自身職能作用。物資供應部門的存在一方面是為企業采購物資滿足企業生產經營的活動，另外一方面也是統籌企業物資，合理有效分配物資，為企業高效運作提供重要作用的部門，但是其往往把重心放在了采購儲存物資這一作用上，第二個更加重要的作用沒有體現，他們認為只需要保證企業的物資不缺乏就算完成自己的工作，所以他們一般都會購買很多的物資，一方面企業不會因為缺少物資而問責物資部門，另外對自身而言也省了很多的功夫。對于這種情況企業沒有有效的機制來約束和考核。

(一)加強對物資采購計劃的質量管理。

物資采購的第一個環節即是制定物資采購計劃，計劃的制定決定了后期采購物資的多少和要求，以前的計劃都是臨時性的計劃形式，也就是部門需要哪個物資了，進行報批，審核，通過后，再由物資采購部門采購，這其中有很多的問題，比如說沒有計劃性，造成物資的嚴重浪費，等等。

所以物資的采購需要有計劃性，企業的各個部門應該按照自己部門一個階段或者一個季度實際的工作量，根據以往的真實物資消耗在一個階段開始之前就有針對性的制定好物資使用計劃，按照這個計劃來采購，在此期間除非特殊情況不能再有其他的物資申請，這樣做以后能夠讓部門員工在使用物資的時，有安排的使用，而不是隨意使用造成物資的浪費。

(二)加強對物資采購過程的質量管理。

采購過程的管理應該規范化、制度化和公開化，而不能由部門領導或者個別人來決定。現在實行的比較多的也比較成功的是招投標制度，這種制度下面，對物資的采購要求都以書面的形式規定下來，后通過各家企業在價格，質量等方面的競爭，綜合條件滿足要求的企業中標。通過這樣的形式可以使權錢交易和人情交易得到最大化的限制。

同時要加強監督，對于政府企業的招投標有專門的機構進行，對于私人企業而言也需要有專門的部門來做好監督工作。

物資采購完畢對物資進行倉儲管理，需要從以下幾個方面人手：第一，制定倉庫儲存保管制度，對倉庫物資的出入進行及時準確的登記和驗收，對不滿足質量要求的物資堅決不能入庫，物資入庫后需要進行分類管理，經常進行清點，實時了解倉儲物資情況，及時對消耗大的物資進行補充，對庫存多的物資進行處理，從而最大化的減少倉儲的成本，增大企業的經濟效益。在出庫和裝卸過程中，也要嚴格按照規范來操作，保證進入產品生產的每一個物資都滿足質量要求。

在物資供應中，質量管理對物資的有效使用，對減小企業物資使用成本起著尤為重要的作用。只有我們制定好物資采購的計劃，把握好物資采購的過程，控制好物資倉儲過程中的檢查和驗收，從公司制度層面設計物資使用的反饋和考核制度，物資供應的質量保證就能得到充分實現。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十六

國有資本是國民經濟的重要組成部分，在深化供給側結構性改革和推動經濟高質量發展中發揮著重要作用。構建科學、有效的財務管理體系，能充分發揮國有資本投資運營公司市場化、專業化的優勢。本文從地方國有資本投資運營公司財務管理目標與原則的角度，分析了地方國有資本投資運營公司財務管理模式的類型，提出了構建地方國有資本投資運營公司財務管理體系合理化建議，從而提高國有資本配置和運營效率，推動國有企業高質量發展。

國有資本；投資運營公司；財務管理。

深化國有資產管理體制改革有利于提高政府國有資本運營效率和監管效能，優化國有經濟布局和結構，實現國有資本保值增值。隨著國有企業改革持續推進，地方國有資本授權經營體制改革進入全面實施階段。組建的國有資本投資運營公司主要是接受政府或國有資產監管機構委托，履行國有資本出資人職能，參與國有企業資本配置和日常經營決策，改組后的國有資本投資運營公司資產規模增加，管理模式和運營機制發生很大變化，對公司財務管理能力提出了更高的要求。本文對此進行探討。

一、地方國有資本投資公司財務管理目標與原則。

地方國有資本投資運營公司應當按照國家有關規定，加強財務管理，減少財務風險，提高國有資本運營效率。其財務管理目標主要包括：一是轉換國有資產管理理念和思路，以“管資本”為主，加強國有資本監督和管理。新形勢下既要對國有資產進行監管，防止國有資產流失，又要優化地方國有資產合理配置，提高國有企業創新發展能力，實現國有資產保值增值。二是引導地方國有企業、優質民營企業參股，推動混合所有制改革。國有資本投資運營公司應加強與優質民營企業合作，運用市場化手段激發企業活力和競爭力，提高國有資本運營效率，同時實現兩者優勢互補、共同發展。三是利用國有資本投資運營公司市場化、專業化的優勢，通過調整公司產業結構、兼并重組等方式整合有效資源，激發創新活力和價值創造能力，促進國有資本合理流動。同時，地方國有資本投資運營公司的發展方向要與當地經濟戰略規劃協調一致，充分發揮國有資本的戰略引領作用。

（二）財務管理原則。

推動國有資本授權經營改革，建立科學有效的財務管理模式，對開展國有資本市場化運作、優化產業布局、促進國有資本合理流動具有重要作用。投資運營公司財務管理的基本原則包括：一是依據權責分明、相互制衡的原則，明確出資人職責邊界。投資運營公司依據《公司法》《公司章程》等法律法規，根據出資關系履行國有企業股東職責，合理界定所有權和經營權，加大對持股企業授權、放權力度，賦予企業更多自主權。投資運營公司不干預持股企業的日常經營管理，通過實施國有股權運作和資本運營的方式，實現國有資產的保值增值。投資運營公司財務管理即通過派出董事代表、監事代表對持股企業的預算管理、成本費用、投融資規模、償債能力、績效評價、收益分配等重大財務事項進行監督管理。二是按照國有企業治理結構要求，組織實施財務管理。完善國有企業治理結構要求加強董事會建設、發揮監事會功能。財務管理權力的實施必須經過股東會、監事會、董事會同意，以正規紅頭文件等方式授予相應管理權限。實踐中主要通過召開股東大會、監事會會議、董事會會議等形式，對大會討論議案提出意見和建議，也可以在閉會期間采取發送函件等方式對企業管理層提出合理化建議。

二、地方國有資本投資公司財務管理體系構建。

（一）建立健全財務內部控制制度。

完善的內部控制制度是實行財務管理的基礎，是規范財務行為的根本，投資運營公司應當建立健全內部控制制度，提高國有資本運營效率。一是為了充分發揮投資運營公司調控、配置持股企業財務和業務的功能，公司應合理制定統一、有效的內部控制制度框架，持股企業應根據自身功能定位、行業特點及生產經營情況，在制定的框架內建立適合有序發展的內部控制制度，同時在投資運營公司的管理框架內，建立內部資本市場，科學有效配置資源，提升國有資本運營效率，降低經營風險。二是建立資金結算中心將資金集中管理和統一核算，發揮規模化資金優勢，實現資金有效整合和科學調控，降低資金成本，提高資金使用效率。實踐中，使用資金要做到事前計劃、事中控制、事后評價，全面保障資金的有效利用；對于有項目投資的持股企業，資金結算中心要與持股企業項目管理部門溝通，合理確定資金使用規模，確保項目在權限內使用資金，讓投資項目有序運行，實現持股企業利潤最大化。

（二）建立全面預算管理體系。

全面預算管理應遵循戰略性、全面性原則，為公司戰略發展服務，科學有效的預算管理體系不僅能降低公司的運營成本，更能保障資本合理配置。投資運營公司建立全面預算管理體系，充分發揮預算的預測、控制作用，作為對持股企業經營業績進行考核的依據。一是全面預算管理要在符合投資運營公司發展戰略的基礎上，統籌考慮公司及持股企業各項經營活動，合理制定年度所有資金收支計劃，嚴格執行預算管理制度，控制額外支出，切實做到不隨意調整預算，提高預算的權威性和合理性。二是全面預算管理涉及經營全過程，主要包括經營預算、投資預算、成本預算、資金預算、財務預算，預算指標層層分解，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，提高預算執行力度。三是建立預算績效考核評價機制，發揮預算約束與激勵作用。將開展預算績效評價與提高預算管理水平結合起來，加強績效評價結果的運用，將績效評價結果作為下一年度預算安排的依據。

（三）完善內部審計監管機制。

內部審計在財務管理監督過程中發揮著重要的作用，通過審計能夠及時發現公司在財務和生產經營過程中存在的問題，及時針對問題提出合理化改進建議，降低公司財務風險，從而更好地推動國有資本合理流動。一是成立內部審計部門，由董事會明確職責權限，保證內部審計部門的權威性和獨立性。二是定期、不定期開展內部審計，如對重大決策實施情況等進行專項審計等，有利于提高公司財務管理水平，推動經濟效益可持續增長。三是對持股企業董事會建立情況和法人治理結構完善情況進行內部審計，督促持股企業逐步完善法人治理結構，建立現代企業制度。四是評價持股企業內部控制建設的科學性、有效性，不斷完善內部控制制度。

（四）建立綜合性績效考核體系。

地方國有資本投資運營公司應建立綜合性績效考核體系，充分調動持股企業自主經營的主動性和積極性，最終實現企業利益最大化。一是建立綜合性財務指標評價體系。在制定考核體系時，應合理確定考核評價中與財務有關的指標，重點關注國有資本回報率與運營效率、國有資產保值增值、財務效益等方面，合理確定持股企業的資本回報率、利潤指標等。二是定期開展財務評價指標分析。通過對財務評價指標的綜合分析，查找問題并提出應對措施進行整改，從而促進財務管理水平的提高。三是建立經營業績考核評價體系。采取定量考核與定性評價相結合的方式建立經營業績考核評價體系，考核指標包括基本指標、個性化指標和限制性指標。制定科學合理的國有資本收益上繳政策，提高政府對國有資本的宏觀調控能力，發揮國有資本控制力和影響力。按照責權利相統一的原則，將考核結果與職員晉升、薪酬、獎懲相掛鉤，引導企業提高國有資本運營效率，提升價值創造能力和經濟活力。

（五）完善財務管理信息機制。

在信息技術不斷發展的大背景下，地方國有資本投資運營公司財務管理應當利用互聯網、大數據等技術手段和理念，建立健全財務管理信息系統，提升投資運營公司財務風險監測與預警管理水平，提升財務管理結構的合理性和科學性，從而提升財務管理的效率和效果。一是利用互聯網手段，建立財務管理信息公共平臺，實現國有資本資源共享、統籌管理資金使用。二是利用大數據技術，對持股企業的財務狀況進行全面反映，同時選擇能夠反映國有資本運營情況的投融資項目和資金管理等敏感指標進行監管，如果發現有接近臨界值的警示，立即提出合理化建議進行整改，從而降低財務風險，提升財務管理水平，最終實現企業財務風險最小化和企業價值最大化目標，確保國有資本保值增值。

參考文獻。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十七

對于中層崗位和骨干崗位，薪資變動和崗位變動基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機制薪資定位人為化嚴重，這樣不能提供給員工一個有效的激勵預期，也不利于優秀員工的保留薪資整體缺乏可發展性，薪資設計缺乏從戰略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現出企業發展戰略的要求薪資調整模式單一，且薪資調整缺乏透明度。

薪資中的固定和浮動比例的設置不成系統，沒有根據業務特點的不同和部門職能特點的不同分別設置有效的固定和浮動比例，不能達到對員工的最大激勵效果。公司對核心管理人員的長期激勵機制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發揮福利的激勵作用，同時薪資福利管理的規范性有待改進和提高。

3.3薪資與績效沒有有效掛鉤。

薪資沒有和績效考核結果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內部不平衡，績效作用不明顯，激勵不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導致大部分人員對薪資和績效的因果關系不清楚，實際上導致浮動工資部分的激勵性喪失。

4如何進行薪資體系的構建和管理。

在人力資源薪資體系的構建中，薪資的調查是其中的一個重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對外公平以及對內公平問題，它是整個薪資體系構建的基礎，只有對薪資進行全面的、實事求是的調查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對企業的薪資激勵的根本問題進行解決，才能使薪資體系的構建變得有針對性和個性化。以下主要從三個方面來對薪資調查需要考慮的問題進行闡述：

主要對科學的問卷方式進行利用，從薪資的三個方面出發，也就是自我公平、外部公平以及內部公平等三個方面，對現在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進行全面的了解。

4.1.2進行薪資水平調查。

對影響薪資的外部原因進行全面綜合的考慮，比如人才供應狀況、行業競爭、行業額特點、通貨膨脹以及國家的宏觀經濟。還需要全面了解薪資的內部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業的發展階段、人員的素質要求以及支付能力和盈利能力。

4.2確定薪資原則和策略。

薪資體系構建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對企業當前薪資管理的狀況進行了解的基礎上，對薪資分配的原則和依據進行確定，并且以此為前提對企業的有關分配政策與策略進行確定，比如薪資的構成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。

4.3職位分析。

薪資體系構建的一個基礎性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業的人員分析。業務分析以及企業的經營目標進行結合，將企業部門的職位以及職能的關系進行明確；接著對崗位職責進行調查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級以及員工對職位的說明書的編寫進行完成。

4.4崗位評價。

崗位評級的主要作用是對企業薪資的內部的公平性進行有效的解決。將企業的各個部門的重要性相比較，列出智能等級的序號。崗位評價的主要依據是崗位說明書，方式有很多種，每個企業可以根據不同的情況以及企業自身的條件，對合適自身條件的不同方式進行采用。

以企業的未來發展的要求以及企業發展的實際情況為依據，對企業中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業急需的人才可以對特聘工資制度進行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節能工資制度用于技術序列人員以及管理序列人員，采用年度營業相關的年薪制用于企業高層的管理者。

薪資的構成因素反映了企業關注內容，因此采取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪資構成。構建合理的薪資體系，合理的薪資體系應該包括固定薪資和變動薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動薪資包括績效獎金、專項獎勵和長期激勵，如表1。

5結語。

薪資體系的設計對企業人才的保留、激勵、企業文化、乃至企業發展戰略都將產生重要影響。構建薪資體系，首先要對薪資的內外均衡進行分析。就內部公平而言，主要是確定員工的合理級別和按績效付酬；薪資的對外競爭力，則可以通過薪資調查資料來判斷。通常在確定薪資水平時要考慮三項因素：市場、企業、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學的薪資體系是企業管理者關注的焦點話題。薪資體系的構建必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪資的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。

參考文獻。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十八

幾乎所有企業都有薪資架構的制訂與薪資管理的相關辦法或作業準則，但是對于很多企業來說，薪資管理在現實的實踐中還是會碰到無法用“道理”來管理的地方，有時候老板的決定又會大于一切，在這樣的組織文化中，人資部門如果要導入正常的薪資管理流程與作業標準，首先應該先確定自己在薪資管理中的角色，并且以此為基礎來和老板及其他主管或員工溝通。

在進行整體薪資管理變革前，人資部門應該先作好第一階段導入工作，包括以下項目：

一、依照現在員工薪資現況，設計一套薪資架構(通過崗位描述、崗位評價)。

二、將所有員工放入新的薪資架構中，并且建立處理異常的準則(直接升等或是維持不變)。

三、將薪資管理的管理哲學(重視工作績效或是工齡、固定薪資與變動新姿等)導入企業文化的價值觀中。

四、建立公司薪資外部競爭力(薪資調查)與內部公平性的機制(崗位薪體系)。

五、制訂未來員工薪資管理的模式(調薪、晉升加薪等)。

以上所列舉的五項基礎建設，是確保未來正式導入制度后能夠成功的關鍵，只有得到公司的老板及其他主管充分的認同，并且愿意共同參與日后的各項工作，整體薪資管理的變革才有成功的可能。

成立薪資委員會。

當老板及其他主管認同這些管理邏輯，并且相信這樣的方式可以將企業帶向合理化后，人資部門則可以開始組成公司內部的委員會。委員會的主要目的是要能夠集思廣益。

委員會的主要任務，歸納為以下幾點：

一、考量產業現況以及公司經營策略，確定公司的薪資政策是要采取領先、中位還是落后政策。

二、透過薪資調查或向顧問公司購買薪資調查結果資料，以確認目前公司的薪資線是否合理及恰當;若有過低情況，則先以薪資政策線為基礎，測算整體薪資架構移動后的成本。

三、綜合前一年度經營績效以及下一年度經營計劃，制訂薪資調整預算。

變革的實施。

有了制度以后，也并不能保證就可以永保太平;企業的經營還是必須要接受整體大環境的考驗。我們通常看到一些企業雖然有了很好的管理制度，但是還是無法順利落實，歸納其中的原因，通常是因為企業無法正常獲利的原因。

如果企業無法正常獲利，反映在薪資管理的運作中，通常會有以下的現象：

一、公司整體經營績效一直無法提升，使得人力成本的整體比重無法下降，因此雖然以原有薪資水準計算，在考量整體營運成本不能進一步提升的前提下，仍然無法進行員工的薪資調整。

二、當內部員工的薪資幾年不調整，或是部分調整但并沒有參考外部薪資水平，公司在其它考量下仍必須只能單方面考量外部競爭力以引進新人，以求不斷滿足技術的需求時，逐漸會使得新進員工的薪資趕上原有資深員工的水準，而造成內部公平性的管理機制喪失。

三、當原來設定的新的薪資管理機制經過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經過幾次晉升不調薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。

四、以上各項內外原因，造成經營管理上的惡性循環;也就是薪資的合理性因為公司營運不佳而無法進行調整，進而造成內部薪資公平性的不能達成，此一現況使得員工士氣受挫，主管失去最重要的管理工具，整體工作績效自然無法提升，而進一步地造成公司整體營運績效不佳。

為了改善執行現況不佳的情形，建議人資部門可以考量的方向有：

一、衡量公司的所有狀況，首要的目標應該實現提升公司整體經營績效，也就是要能夠獲利。因此降低成本、提升生產力就成為必須先要達成的目標(可以通過組織精簡、行政作業流程簡化等方式)。

二、由于過去經營績效不彰造成員工多年薪資無法調整，使員工士氣無法提升，進而影響整體經營績效，因此應該在薪資管理的外部競爭力的要求上，在中、低階的員工給予優先的考量。也就是在高階主管薪資不調整，或是可能的話講不分固定薪資轉為變動薪資情況下，而將固定經費支出專為替中、低階員工作薪資調整，如此應可提升士氣，進而提升公司整體經營績效。

三、而在薪資管理部分，為了增加日后管理的彈性，不會因為某一個職務的市場薪資水準有大幅波動，而影響整體薪資水準，應考慮引進“崗位薪”的管理機制。也就是從內部的職務評價開始，到與外部薪資水準進行比對，也確認各項植物在組織中的價值，因而給予不同的薪資。如此，因為某一職務的市場薪資波動，就不會影響整體。

薪資管理不單是一項技術，也同時是一項“藝術”;人資部門絕對不可以閉門造車，而是要走向企業的現況，以“最適合”而不是“最好的”的解決方案，協助企業的成長。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇十九

為適應工程項目對物資供應服務的新需求，在工程項目物資供應中引入供應鏈管理思維，通過加強物資需求信息的交互式管理，將項目中施工進度所匹配的物資需求進度與生產商的生產計劃進行合理匹配，形成以項目需求為驅動的柔性化、多樣化、零庫存的供應鏈管理模式。

工程物資供應領域的買賣交易模式容易導致供應企業出現高庫存，時效性、多元化、柔性化等問題無法滿足工程物資需求的發展。另外，當前供應模式的價值主要來源于物流配送服務和資金墊付服務兩個方面，這兩項服務并不能形成企業核心競爭力。物流配送服務需要前期支付較高的資本支出，投資回收期往往較長，利潤率較低；資金墊付服務存在市場利率走低及應收款回款不確定的問題。物流配送和資金墊付業務由于市場壁壘較低，市場競爭充分，企業的主要競爭方式是低價競爭，且時常出現低價惡意競爭的情況，不利于企業長期穩定發展。企業迫切需要形成更穩定、高效的供應模式，通過提高供應效率和質量，增加供應服務附加價值，提高企業競爭力，實現可持續發展。

1.1出現供需錯配。

目前工程項目物資的供應模式多為傳統的以銷定采的買賣模式，物資供應商在獲得項目的需求計劃后，再去尋找合適的貨源，最后通過物流將貨物運送至項目工地，完成物資供應作業。工程項目物資需求往往根據實際施工進度、工程設計等情況提報，所以物資需求存在多樣化、小批量、多品種的特點。而生產廠在安排生產計劃時，基于成本控制和流水線作業的要求，往往采用大批量的生產方式，各種產品在一段時間內循環生產。需求單位的建設模式和供給生產單位的生產模式截然不同，從而導致工程物資市場經常出現供需錯配現象。

1.2形成較高的庫存物資。

由于物資的需求與生產之間存在經常性的錯配現象，物資供應方為保障工程項目的需求，必須保證一定的庫存，以便及時完成供應任務。然而，產銷錯配易導致物資市場價格的大幅波動，從而加大庫存物資的價格風險，不利于保障供應。

1.3供應時效性不強。

現有供應模式中供應的`起點為終端客戶提報的需求計劃，從收到需求計劃到組織貨源，再安排物流配送，需要一定的時間，從而降低了物資供應的時效性。基建、房地產項目的施工場地都較為有限，難以存儲大量物資，物資安排需要較高的精確性和時效性，但目前的供應模式難以及時響應這種需求。

1.4多元化、柔性化能力不足。

近年來隨著國家對環保要求的逐漸提高，工程施工過程中對環保的要求也逐漸提高，施工更加精細和集約，項目物資采購更加偏向于小批次、多品種，這就要求供應方能夠及時響應這種高頻的采購模式。目前傳統的供應模式更傾向于大批量單一品種采購，無法及時滿足柔性化的需求。傳統供應模式已難以滿足工程項目物資供應新形勢的快速變化，供應鏈模式的低庫存運作、高靈敏度以及柔性化設計能更好地降低風險，提高供應的利潤率和服務質量。

2.1供應鏈的基本理論。

供應鏈是圍繞核心企業，通過對物流、信息流、資金流的控制，從采購原材料開始，制成中間產品以及最終產品，最后由銷售網絡把產品送到消費者手中，將供應商、制造商、分銷商、零售商以及最終用戶形成一個整體的功能網鏈結構。以工程項目施工單位的客戶需求為導向，建立客戶需求快速響應的供應鏈體系；通過對項目施工進度、物資需求、運輸運力、貿易商庫存、生產商生產計劃、原材料供應等情況的數據處理，形成較為完整的信息處理網絡，在準確的地點、以最短的時間為客戶提供質優價低的物資。

2.2基于供應鏈管理的思想。

供應鏈管理的思想在于資源橫向集成、系統化運作、合作共贏、需求驅動、快速響應和同步運作。供應鏈管理不僅是一條物資流動的鏈條，更將客戶、供應商、制造商、銷售商、服務商等合作伙伴連成一個完整的網絡，將各個角色聯合在一起形成一個極具競爭力的戰略聯盟。

2.3供應鏈模式的基本結構。

供應鏈模式所表現出的供應鏈是一個網狀的“鏈”，網鏈上有一家核心企業，上下游各有若干節點企業。作為供應鏈服務提供商，在整個供應鏈中起到收集客戶需求信息，組織、協調供應鏈上各個節點企業，完成物資供應的作用。首先，收集、分析客戶需求信息有助于及時掌握客戶的施工計劃、工程進度以及物資需求情況，為組織供應鏈各個節點參與供應提供數據支持；其次，組織、協調供應鏈上各個節點企業完成物資的原材料供應、生產、運輸和交付；最后，保證質量、控制成本，實現從物資的原材料供應、生產、運輸到交付各環節的全過程控制，在保證質量的同時，可簡化流通環節、降低庫存水平、提高運行效率、不斷降低成本。

2.4供應鏈模式的基本要點。

供應鏈的主要目的在于對客戶需求的快速反應并整合供應鏈資源，高效提供質優價低的產品。需要整合相關數據信息，包括客戶的需求信息、原材料信息、生產商的生產計劃、貿易商的庫存情況以及物流運力情況，通過分析、處理這些信息，實現最優的生產供應配送方案。供應鏈主要在于對供應鏈各個環節的信息收集處理的過程，通過信息的整合實現對供應鏈的整合。

2.5供應鏈模式的優勢。

2.5.1信息的網絡式傳遞。在傳統物流系統中，需求信息和供應信息逐級傳遞，上級供應商只能看到相鄰層級的信息。在供應鏈管理環境下的物流系統中，信息的流量大大增加。需求信息和供應信息是網格式傳遞，企業通過電子數據交換平臺、互聯網可較快掌握供應鏈上不同環節的供應信息和市場信息。采取供應鏈模式，數據平臺可及時反映供應鏈上各個環節的實時狀況。若客戶發出需求，供應鏈將及時接收到需求信息，并作出相應的反應。例如，某工程項目需要100t鋼絞線，需要5日后送達，該需求信息進入信息平臺后，原材料供應商會根據100t鋼絞線需求將足量的原材料運送至鋼絞線生產商，鋼絞線生產商會根據自己的生產計劃，安排相應的產能生產100t鋼絞線，物流配送商不僅會安排運力運送原材料至生產商處，同時會根據生產商的生產情況，安排運力將100t鋼絞線運送至項目地點，完成交付工作。整個供應鏈的運作均基于信息的共享，在保障客戶及時獲得需求物資的同時，降低供應鏈的庫存水平，實現柔性化生產。2.5.2訂單采購模式。傳統采購模式中采購的目的是為了補充庫存，而訂單驅動的采購方式在同步化供應鏈計劃的協調下，制造計劃、采購計劃、供應計劃能夠并行，縮短了用戶響應的時間，采購與供應的重點在于協調各種計劃的執行。仍以某工程項目需求100t鋼絞線為例，傳統采購模式中，供應商為了滿足項目100t鋼絞線的需求，需實現100t的庫存，在完成100t的交付后，需進行相應補充庫存的采購操作，以備項目的下一次需求；而供應鏈模式的訂單采購模式則是采取協調供應計劃、生產計劃、運輸計劃的方式，以滿足客戶需求計劃為目標，根據客戶的需求計劃，協調原材料供應商的供應計劃、物資生產商的生產計劃、物流配送商的運輸計劃，使得這些計劃與客戶的需求計劃保持一致，從而快速完成從原材料供應到成品物資交付，各個環節庫存極低甚至沒有成品庫存。2.5.3外部資源整合管理。傳統的采購管理是項目與供應商之間的買賣管理，是一種交易活動，雙方缺乏戰略合作意識，未能實現信息共享。而供應鏈管理環境下的采購模式則將簡單的買賣行為上升到對外部資源整合的戰略性管理層面，外部資源整合管理不僅能實現準時采購策略，而且可降低詢價成本，提高物資供應的穩定性。供應商、分銷商、運輸商作為戰略共同體，為實現快速滿足客戶需求的目標，需不斷完善產品和服務。供應鏈各環節在提高產品質量和服務水平的同時，努力降低供應鏈運行成本，從而不斷提高獲利能力，增強市場競爭力，實現企業的持續發展。

3.1中斷風險。

供應鏈的中斷風險在于供應鏈中涉及各個環節的配合，一旦一個環節出現問題，易導致整個供應鏈出現中斷。所以在整合供應鏈資源，尋求長期合作商的同時，也要及時更新供應商庫，不斷優化供應商結構，將產能不足、經營不善的供應商調整出供應商庫，同時做好與供應商的交流溝通，幫助供應商提高經營能力。

3.2延期風險。

供應鏈的延期風險主要在于不能及時交貨的風險，供應鏈中某一環節出現延期，便會導致整個交貨時間的延期。一旦出現延期，就要對供應鏈的各個環節重新進行設計和預計，以便找到最合理的交貨時間，再不斷優化協調，實現供應響應時間的縮短。

3.3預測風險。

預測風險在于對供應鏈各個環節交付能力的預測出現偏差，包括客戶的需求計劃、原材料的供應周期、成品生產的周期、運輸配送的時間等，一旦實際運行情況與預測情況出現較大偏差，必然會影響供應鏈的穩定性。所以要分析歷史數據，不斷修正預測，盡力減少預測偏差帶來的風險。

3.4應收賬款風險。

應收賬款風險主要在于資金回收的風險，由于供應鏈各個環節企業的財務實力各不相同，一旦發生回款不及時，財務實力較弱的企業容易出現資金周轉不暢的情況，進而出現風險。為保障供應鏈各個企業的正常生產經營，合理開展應收賬款管理，適度使用供應鏈金融工具，保證供應鏈的正常運行。供應鏈由眾多環節企業構成，整個鏈條具有信息互通、風險共擔、利益共享的特點，所以供應鏈相關企業的風險容易隨著供應鏈上下游進行傳導，應積極管理供應鏈風險，不斷探索新的供應鏈結構，有利于形成更為穩定高效的供應鏈模式。

近年來，隨著經濟發展由規模發展向高質量發展轉變，消費者、客戶對產品的質量更加看重。為適應這一變化，各行業對物資采購的要求逐漸從低質大量向高質多元轉變。構建穩定、高效的供應鏈渠道不僅是工程物資供應的實際需求，同時也是國家提倡高質量發展的必然趨勢。所以，圍繞核心企業，滿足社會客戶，通過對行業內各節點需求、物流、資金等信息的整合分析，構建一個高效、穩定的供應鏈是未來經濟發展的必然。

人力資管管理論文（熱門20篇）篇二十

摘要：文章結合我國的風險投資實踐，對于風險投資項目運作中的管理風險進行了分析，提出問題的關鍵所在是風險控制。進行科學的管理風險控制，對于有效運用風險投資手段促進科技成果的轉化，使風險投資項目實現最好的綜合經濟效益具有重要的現實意義。

關鍵詞：風險投資項目管理風險控制。

經過多年的探索，中國風險投資事業在不斷發展壯大，逐漸顯示出其對中國科技成果轉化及高科技產業化的重要作用。風險投資是專指萌芽狀態中的高新技術領域的投資，這種投資的高風險性和高回報率要大于傳統意義上的投資。風險投資的資金最終都要落實到具體項目中，由于風險投資項目大多數是由技術創新而產生的高科技項目，過去同行業的歷史資料很少或幾乎沒有，因此在項目運作過程中除了具有一般項目的風險以外，還具有本身的特殊性。風險企業在整個項目運作過程中因管理不善而導致投資失敗的風險統稱為風險投資的管理風險，主要表現為：組織風險、決策風險、過程風險。進行科學的管理風險控制，對于有效運用風險投資這一手段促進科技成果的轉化，使風險投資項目實現最好的綜合經濟效益，具有重要的現實意義。

一、團隊建設——組織風險控制的核心工作。

風險投資項目主要以技術創新為主，項目的增長速度比較快，如果不及時加強企業的組織管理，就會造成項目規模高速膨脹與組織結構落后的矛盾，成為風險的根源。

風險投資作為知識經濟社會中技術創新與金融創新相結合而生成的一種新型事物，其能否成功在很大程度上取決于對組織的管理。與傳統項目相比，風險投資項目不但要求項目組織內的人員有較高的素質，有一定的項目管理經驗，對項目的風險性有較高的認識，并且這種知識和技能在項目實施過程中能夠充分地協調運用。而只有高性能項目團隊才能實現這種充分協調，所以在項目組織風險控制中，團隊建設顯得尤為重要。團隊在現有傳統組織結構中的引進，改變了組織過程實施的方式。即組織過程變成了企業的主要組成部分而不是職能部門，項目經理變成了“過程所有者”.為了從事項目的人員能夠生產出高質量的產品或服務，團隊應圍繞著用于獲得過程流的焦點進行建設。如果項目人員和工作要求不相匹配，有沖突，士氣低，將會影響項目團隊性能的發揮，更會使整個項目的順利實施受阻，造成巨大的經濟損失。作為項目經理，如果能營造一個讓參與者發揮自己才干的適當環境，會使項目成員的忠誠度高度提升，增強項目團隊性能的發揮。為建立一個高效率的項目團隊，我們需要了解其主要推動力和障礙。

推動力是同項目環境相聯系的正面因素，可以加強團隊的有效性，它們和團隊性能是正相關的。障礙是同項目環境相聯系的負面因素，它們被認為妨礙了團隊性能，在統計上同性能是負相關的。在置信度為95%或更高時，這些團隊特性和團隊性能之間存在高度相關性。通過推動力的把握和障礙的排除來創建高性能的項目團隊，是組織風險控制的關鍵內容，是項目成功非常必要的條件。

二、項目評價——決策風險控制的首要工作。

我國許多風險投資出現嚴重虧損，很大程度上在于投資項目本身先天不足，是投資決策失誤造成的。決策風險是指風險項目因決策失誤而帶來的風險。由于風險項目具有投資大、科技含量高、產品更新快的特點，使得對于項目的決策尤為重要，決策一旦失誤將會直接導致項目的失敗。

對風險投資項目進行價值評估是投資決策的關鍵環節，如果在進行價值評估過程中，僅靠風險投資家、市場的經驗和直覺進行決策，會使評估結果存在一定的片面性。因為風險投資項目所包含的不確定性和風險遠遠大于傳統的投資項目，所以如何從模擬風險的角度以及能夠反映這種風險的價值范圍方面預測價值，是進行風險投資項目決策的關鍵。全面的價值評估工作主要取決于對企業及其所在行業普遍的經濟環境的了解，選擇正確的價值評估方法，擁有較多的財務、統計數據，采用科學的態度去認真分析和預測，才能得到真實可靠的結論。因為風險投資項目歷史財務數據相對較少，或者沒有可比項目數據，評估時應采用類似項目和自身的歷史數據相互替代的方法來進行。在取用同類項目數據時，還要考慮項目之間的相似程度，以及信息的豐富程度、穩定程度。選取了合適的財務數據后，接下來的工作就是預測項目預期現金流量及選定項目的必要收益率或資本成本（折現率）。為了計算由該項目引起的不同時點的現金流量，需要采用折現現金流量法，將不同時點的現金流量調整到統一時點進行比較。估測項目預期現金流量具體工作包括：分析企業財務狀況，計算扣除調整項目后的營業凈利潤與投資成本，將企業經過審計的現金流量表進行分別細化分析；了解企業的戰略地位及產品的市場占有率；制定績效前景；預測個別詳列科目；檢驗總體預測的合理性和真實性；結合企業經營的歷史、現狀和未來，分析預測得出和風險相適應的企業預計現金流量表，以此為基礎計算出的項目的凈現值。估測并調整項目必要收益率工作包括：權益資本成本估算；債務資本成本估算；確定目標市場價值權數；估計不同的企業的報酬率隨整個市場平均報酬率變動的情況；估計根據機會成本要求的最低資金利潤率；將與特定投資項目有關的風險報酬加入到企業要求達到的報酬率當中，形成按風險調整的貼現率，從而合理選定折現率。

企業在識別與估量投資風險后，對選定的投資方案，還要針對其可能面臨的風險，運用杠桿原理，協調經營風險與財務風險。由于營業風險是一個項目資本成本的主要決定因素，而且由于技術、效率及其生產上的因素，企業通常無法控制項目的營業杠桿，這就需要我們利用總杠桿、經營杠桿和財務杠桿三者之間的相互關系，采用杠桿程度有限的組合，來控制企業的總風險。

三、借助信息技術——實施過程風險控制。

項目是一個連續的過程，風險項目往往起源于一種想法，并采取一種概念化的形式，要求有足夠的物質要素，使組織中關鍵的決策制定者選擇該項目。在整個項目運作過程中，不同的階段會遇到各種不同的問題，并以一種連續的生命周期的模式，強調了進行風險項目過程管理的必要性。

風險投資項目由于其預期的市場容量往往事先不能確定，致使對項目的過程管理難度進一步加大，產生風險，這種風險貫穿了風險項目的整個生命周期。針對于風險投資項目的特點，項目各階段不應僅滿足應完成的任務，必須隨著項目運作過程環境的變化進行資源的再分配以及項目參數的調整。根據這種變化表現的強烈程度，要求項目經理通過改變分派到整個項目和各項工作的混合資源，來相應地做出動態反映。這項工作我們可以通過建立有效的企業風險管理信息系統來進行。建立有效的企業風險管理信息系統（enterpriseriskmanagementinformationsystems）是管理信息系統的一個新領域。任何企業的運營都需要信息，源于項目的計劃、組織、領導和控制的決策必須基于及時的和適當的信息。信息流在質量和速度上都是一個關鍵的因素，有了這些，才能有效地和高效地使用資源，滿足項目的要求。風險的產生來源于信息的不完全，因此為了優化企業風險管理系統就要優化整個信息流程。項目風險信息整理伴隨著風險及管理信息的產生、收集、處理及發送過程展開。這種信息既包括風險管理理論與方法的管理支持信息，還包括項目自身風險與風險管理政策的信息以及企業外部可以給企業風險管理提供支持等信息，是一種全方位立體性的信息網絡。借助風險管理信息系統，風險管理組織者可以準確地發現并協調風險管理活動、根據風險控制效用報告組織未來計劃等活動。對于每一階段的工作，信息使用者可在在界面上得出該項工作的風險等級，明確這一風險正面與反面的后果，還可以發現其他企業的風險管理戰略、最佳的風險管理實踐及風險評價工具。例如在項目計劃階段，輸入該項目信息內容，查詢系統會提供一個邏輯的樹狀結構，一方面指出項目中必須的工作要素，另一方面提供該項目可以借鑒的網絡信息以及計劃實施的模擬流程等。根據風險表現的強烈程度，項目經理通過改變分派到整個項目和各項工作的混合資源，來相應地做出動態反映。根據新的資源的配比情況，項目成本、時間和性能參數也要隨之調整，即以已完成方面的新數據重新安排未完成階段的工作。通過對項目過程風險動態、適時地控制，可以保證項目階段目標最大程度的實現。

風險投資項目的管理風險起始于項目的考察論證階段，結束于項目退出以后，貫穿了風險投資項目的整個運作過程。根據情況的變化，對風險投資項目的管理風險進行合理的分析，把握引起風險的關鍵因素，及時進行有效的控制，可以避免和減少風險，保證預期經濟效益的實現。