開題報告的寫作過程需要細致思考和充分準備，能夠確保后續研究工作的順利開展。通過閱讀開題報告范文，我們可以學習到一些撰寫論文和學術寫作的技巧和方法。

mba論文開題報告（專業15篇）篇一

1、參加開題報告會的同學需在規定的`時間內提交導師簽字同意的“論文開題評審意見書”，從而獲取論文開題資格。評審意見書逾期未交或導師未簽字同意，則延期至下個學期進行論文開題。

2、參加開題報告會的同學應攜帶四本開題報告書進行開題，三本交開題專家組評閱，一本用于陳述使用。

3、對開題報告的意見分為2種：“建議修改或補充后同意開題”和“重新開題”。

建議修改或補充后同意開題：同意學生論文開題，但是開題報告本身需要修改，如文獻綜述、論文選題、框架或思路等。此類開題報告請mba學生記錄需要修改之處，待修改后，在規定時間內交到mba教學管理部。

重新開題：論文選題、框架或思路等存在較大的缺陷，需要重新開題。

4、開題報告成績表為“五級記分”，綜合平均分在三分以下的開題報告，視為需要重新開題。

5、每位mba學生開題時間在5—7分鐘之間，自己制作并播放powerpoint演示文稿，陳述論文開題報告。

6、開題報告結束后，由開題專家組宣布開題報告結果。

7、開題通過后，請同學們認真準備資料，主動與導師聯系，按要求撰寫畢業論文。

mba論文開題報告（專業15篇）篇二

隨著3g時代的到來，電信運營商紛紛將經營的重點從傳統的語音固話業務轉向3g數據業務，作為中國電信八大業務基地之一的天翼空間應用商店，定位于中國電信的3g應用門戶，肩負著支撐大網數據業務進行流量經營的重任。為用戶提供各類手機應用、數字內容發現、下載、購買的一站式服務。所提供的應用軟件涵蓋影音娛樂、新聞資訊、游戲、理財、實用工具、書籍、旅行、社交網絡等類別。

本文將從天翼空間的定位開始，沿著“行業現狀”、“戰略制定”、“實施方案”，的路徑，通過外部環境、競爭對手及自身的分析，為中國電信天翼空間應用商店制定市場營銷戰略，本研究不僅對于中國電信天翼空間業務具有應用基礎，對國內正在興起的3g數據業務發展也具有一定的`指導意義。

研究設計方案、預期結果：

1.運用pest工具對天翼空間應用商店進行宏觀環境分析，得出其戰略定位。

2.進行三角形模型分析，設計出天翼空間差異化市場營銷戰略。

3.從產品、價格、渠道、促銷四個維度制定差異化市場營銷戰略的實施方案。

所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要)：

時間完成任務特別條件。

6月10日中期檢查表。

8月30日論文初稿。

9-10月資格審查。

10月論文正稿。

10月下旬論文評審。

11月中旬論文答辯。

(附：三級目錄)。

1.緒論。

1.1選題背景。

1.2研究內容。

1.3研究思路。

2.天翼空間戰略定位。

2.1政策環境分析。

2.2經濟環境分析。

2.3社會環境分析。

2.4技術環境分析。

2.5天翼空間戰略定位。

3.天翼空間現狀。

3.1天翼空間產品現狀。

3.1.1產品平臺組合現狀。

3.1.2商店提供應用及內容現狀。

3.2天翼空間推廣現狀。

3.2.1天翼空間渠道現狀。

3.2.2天翼空間價格及促銷現狀。

3.2.3天翼空間用戶發展量現狀。

4.制定差異化市場營銷戰略。

4.1三角形分析模型。

4.1.1競爭環境分析。

4.1.2競爭對手分析。

4.1.3企業自身分析。

4.2制定差異化市場營銷戰略。

5.差異化市場營銷戰略的實施。

5.1產品差異化戰略的實施。

5.1.1平臺差異化。

5.1.2商品差異化。

5.2價格差異化戰略的實施。

5.3渠道差異化戰略的實施。

5.4促銷差異化戰略的實施。

6.結束語。

6.1成果總結。

6.2業務發展展望。

mba論文開題報告（專業15篇）篇三

xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業。集團是一家集科研、生產、銷售三位一體的民營高科技企業。集團主要從事高效節能、零排放純電動汽車的開發、研制、銷售業務。集團宗旨：倡導綠色、驅動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創建生產電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統及動力總成系統共五家新能源有限公司，分別承擔生產型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業從事生產鋰離子動力電池的高新技術企業。公司成立于3月，是吉林省新能源、新材料重點產業基地項目，公司目前主要產品為電動轎車、電動客車電池組，產品應用在純電動汽車上可以持續行駛300km以上，最高時速可達150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產品處于國際領先水平。

作為一家年輕的小型生產企業，公司在發展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統的事務性管理階段，并未與公司的戰略規劃進行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產部門長期處于對立狀態。再次，管理者對員工的培訓與激勵未給予足夠的重視，企業內部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經成為影響公司進一步發展的障礙。

2、選題意義。

中小企業發展中最核心的問題到底是融資還是技術創新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創新還是管理技術的運用?中小企業的所有者往往同時就是經營者，兩者同一使得所有者能直接對企業的生產經營全過程進行控制。這使企業的管理缺乏明確的分工，缺乏標準化、規范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業的政策主要是應該針對其固有特點，發揮其管理尤其是人才資源管理的優勢，才能發揮其靈活性特點，激活其創新功能，從而贏得成長機會。

本文以公司為例，在詳細分析公司整體發展戰略以及現有人力資源管理體系所存在問題的`基礎上，為公司設計了一套新的戰略性人力資源管理體系。

3、論文研究方法。

本文根據本人在攻讀碩士學位過程中所學的有關戰略管理及人力資源方面知識，以戰略性人力資源管理理論為指導，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細探討了公司建立戰略性人力資源管理體系的原則以及如何構建戰略性人力資源管理體系的方法，指出在構建中要注意的問題，結合搜集到的有關公司的有關數據進行研究，制定出適合公司實際情況的戰略性人力資源管理系統。主要采用如下研究方法：

(1)文獻分析方法。

本人搜集并研讀了國內外基于企業戰略的人力資源的相關書籍及文章，并通過互聯網查閱了大量的戰略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。

(2)規范性理論分析方法。

本文對企業戰略性人力資源管理的基本理論進行論述，并在對其詳細論述的基礎之上對其在公司中的應用進行分析。

(3)調查研究法。

本文搜集公司相關的數據信息，通過對搜集到的資料進行分析、歸納制定出了適應lyny公司戰略發展的人力資源管理體系。

4、要解決的問題。

公司作為一個新成立的小型民營生產型企業，盡管擁有經營機制靈活、對市場反應快速和適應多樣化需求等優點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現在對人的管理方面。企業只有通過有效的戰略性人資源管理實踐才能打造企業的核心競爭力，才能使企業不斷發展壯大。

要解決的問題有：

(1)提出公司人力資源管理的戰略目標及其總體要求。

(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。

(3)依據戰略的要求提出公司的人力資源管理規劃策略。

論文基本結構與內容：

論文摘要。

引言。

第1章公司發展現狀。

1.1公司簡介。

1.2公司在行業中的地位。

1.3公司總體發展戰略。

第2章公司人力資源管理現狀及存在問題。

2.1公司人力資源管理現狀。

2.2公司人力資源管理存在問題及成因。

2.3公司構建戰略性人力資源管理體系的意義。

第3章公司戰略性人力資源規劃。

3.1公司人力資源遠景、使命及理念。

3.2公司人力資源需求規劃。

3.3公司人力資源管理能力提升規劃。

第4章公司戰略性人力資源政策的制定。

4.1公司招聘政策的制定。

4.2公司薪酬福利政策的制定。

4.3公司對內進行組織變革政策的制定。

第5章公司戰略性人力資源管理實施。

5.1公司非生產部門戰略性人力資源管理實施。

5.2公司生產部門戰略性人力資源管理實施。

5.3公司戰略性人力資源管理體系持續運行的保證。

結論。

5、參考文獻。

[1][英]邁克爾?阿姆斯特朗.戰略化人力資源基礎[m].張曉萍，何昌邑，譯.

北京：華夏出版社，2004.

[2]李亞，袁慶宏.民營企業人力資源管理[m].北京：中國方正出版社，.

[3]邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告.北京：中國發展出版社，2004.

[4][美]勞倫斯?s?克雷曼.人力資源管理：獲取競爭優勢的工具[m].孫非，譯.

北京：中國人民大學出版社，.

[5]張景安.人才致勝—科技型中小企業創業指南[m].北京：中央文獻出版社，2001.

[6]杜映梅.績效管理[m].北京：中國發展出版社，.

[7]彭劍鋒.人力資源管理概論[m].上海：復旦大學出版社，.

[8]顏士梅.戰略人力資源管理[m].北京：經濟管理出版社，2003.

[9]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[m].北京：中國人民大學出版社，2003.

[10]湛新民.薪酬制度設計[m].廣州：廣東人民出版社，.

[11]楊清，劉再炫.人力資源戰略[m].北京：

mba論文開題報告（專業15篇）篇四

在論述國民經濟及行業發展(競爭)背景的基礎上，論述該選題研究對于你企業的意義。這是開題前應當準備好的一部分，開題后也節省時間。

二、理論綜述和應用狀況(文獻綜述)。

不能局限于傳統的理論，要注意理論的前沿動態，比如研究一個公司的競爭戰略，不僅要應用一般競爭戰略的理論，而且要應用藍海戰略的理論，還要應用商業生態系統理論。另外，戰略柔性、戰略協同、戰略聯盟等理論也有應用價值。

每一個理論都要從含義、產生背景、適用條件、應用價值、局限性等幾個方面，結合論文主題進行論述。應用狀況應概要地闡述你綜述的理論在同行業標桿企業的應用狀況。如果你的選題帶有科學學位論文的性質，或者處于其他需要，就進行文獻綜述。

三、論文的主要內容。

論文的主要內容細化到章、節之后的目即可，但要能說出每一部分的要點和打算怎么寫。

注意：這里要提供一個完整的論文提綱，具體格式如下：

第1章緒論。

1.1選題背景。

1.1.1國民經濟快速發展。

1.1.2行業處于發展的成長期。

1.2選題意義。

1.3研究方法。

第2章理論綜述及應用狀況。

四、論文的研究方法。

研究方法是指調研法、訪談法、比較研究法還是文獻研究法，是規范研究法還是實證研究法。

注意：預計采用的每一種方法都要有可行的計劃，比如，計劃訪談哪些內容、哪些人、什么時候實施訪談等等。

五、預期的創新點或應用價值。

預計研究和解決什么問題，以及到何種程度。創新點不師你研究了什么，而是通過研究提出什么觀點，應用了什么新的材料，得出什么新的結論，設計了什么理論模型，建立了什么理論或應用模式，制定了什么新的管理方案，等等。

六、預期的難點及解決辦法。

就是完成論文可能遇到的困難、應對辦法及可能效果。

七、主要參考文獻。

要列出你為開題已經閱讀的`文獻，當然是與你的論文密切相關的文獻。需要注意的是，不要閱讀那些沒有價值的文獻;不要限于書籍，要以文章為主。碩士論文參考文獻應在50本以上。

開題報告的篇幅一般在4000--7000字。a4紙;標題可以用四號字或三號字，正文五號字;1.5倍行距。

陳述時，可以用ppt，也可以用word。開題前將word文本打印4份，三位老師每人一份，學員自己使用一份。

第一章緒論包括選題背景與研究意義、研究方法與工具、論文思路與結構、創新點等。

第二章理論綜述及應用狀況指你綜述的理論在行業內標桿企業的應用狀況。

第六章結論與展望。

包括兩部分：一是研究的主要結論，二是論文的不足，三是進一步研究展望。

其他內容如摘要、關鍵詞、參考文獻、謝辭等，參照學校統一的要求執行。務必在寫第一稿時就按規范動手，免得日后多費功夫。參見我自己總結的文件提醒：開題時要求填寫主要內容或摘要，目的是提高論文工作的計劃性。論文完成后一定要重新寫摘要。

mba論文開題報告（專業15篇）篇五

（一）固話網絡和移動網絡的融合正在改變著電信行業的競爭格局，中國“3g和寬帶時代”正悄悄向我們走來，電信業的發展已由“技術驅動”迅速轉型為“服務驅動”，電信市場的競爭態勢進一步加劇。同時，大量低端用戶的涌入造成了電信運營商增量不增收、arpu值持續下降的尷尬局面，在這種情況下，運營商面臨從傳統網絡運營商向綜合信息服務提供商轉型的需要。外包其非核心業務，專業化發展電信核心業務，進一步提高專業水平和競爭力成為必要。外包是信息產業發展的必然結果，是社會高速發展、專業分工細化的體現。外包，己經成為企業在市場競爭中制勝的重要手段。據調查，全世界的業務外包量近幾年的年均增長幅度都超過了20%。在電信行業里，外包也已經成為一個運營商提升核心競爭力的工具。激烈的市場競爭使越來越多的電信運營商逐漸采取垂直經營模式，專心經營核心業務，培植自己獨特的競爭優勢，從而使企業兼具靈活性和創造力。外包的做法己被越來越多的運營商決策層視為一種行之有效的運營管理工具。

（二）中國網通是目前世界上最大的固網運營商之一，也是中國固網運營的主導企業，無論是網絡規模和技術，還是客戶資源都居于前列，這為我國電信的未來發展提供了強大的物質基礎。但是，隨著外部電信環境的急劇變化，世界電信業不斷改革重組的壓力、移動通信新技術的挑戰以及消費者生活方式的改變，固網運營商面臨著前所未有的困難和挑戰，使固網運營商必須進行企業戰略轉型，如果不進行企業戰略轉型，固網運營商的消亡只是時間問題。中國網通提出要由傳統網絡運營商向綜合信息服務提供商轉變，轉型的三大重點舉措包括業務與服務轉型、網絡轉型和組織與人力資源轉型。北京網通是中國網通集團的全資子公司，在理解戰略轉型和企業新的定位的基礎上，北京網通在網絡運維、營銷管理、客戶服務等業務領域均在一定程度上實行了外包政策，在人力資源管理中引入了勞務外包制員工制度，即勞務派遣制員工制度。這種全新的傭工模式，究竟能夠給企業的人力資源狀況帶來什么樣的影響這成為北京網通人力資源管理急需解決的問題。我們擬從勞務派遣制員工的滿意度和離職傾向之間存在著一定的相關關系，這種關系的存在往往是跟激勵機制的欠缺聯系在一起的，在整個研究的最后，通過對研究結論的綜合，可以提出對激勵機制的建議，對北京網通來說，這是非常具有現實意義的。

（三）研究員工的滿意度，可以作為人力資源管理工作的導向和衡量指標，也是用人單位和人力資源服務商利潤的創造源泉，因而引來了較多的重視。而如何針對勞務派遣員工的心理需求，設計相應的激勵機制，以極大的發展他們的潛能，充分調動其積極性、主動性和創造性，讓他們以更大的熱情投入工作，產生較高的績效，成為一個非常重要的問題。北京網通正處于勞務派遣的發展階段，正面臨著如何更好地推廣這種模式的問題。對此，我們選用勞務派遣員工的滿意度作為研究的切入點，以了解北京網通目前的勞務派遣員工的現狀，并為北京網通在勞務派遣制員工管理、人力資源管理創新等方面提供一些思考和借鑒。

究將對各種因素對勞務派遣制員工滿意度的影響進行深入的分析，以得出勞務派遣制員工滿意度的影響因素模型具有很高的使用價值。

2、深化勞務派遣制員工的滿意度與離職傾向的研究。進一步對勞務派遣制員工的滿意度和離職傾向的關系進行分析，以完善勞務派遣制員工滿意度的模型，為進一步對離職率進行控制提供解決方案及理論依據。

3、了解北京網通勞務派遣制員工的滿意度狀況。北京網通己經開始實行勞務派遣制度多年了，這種制度運行的狀況究竟如何員工在這種制度下的滿意度又如何在研究中，這些問題都能夠得到解決，為北京網通實行新制度的效果提供一個反饋。

4、為北京網通進一步完善勞務派遣制度提供依據。按照現在企業的發展趨勢，勞務派遣制度在北京網通肯定會繼續實施下去，那么未來這種制度要作何改善，如何改善在這個研究中可以解決這個問題，為北京網通的勞務派遣制度的完善提供依據，為完善對勞務派遣制員工的激勵管理提供建議。

二、論文內容簡介。

（一）近年來，外包作為一種戰略成了企業管理的研究熱點，員工的滿意度在企業診斷中也有比較深入的研究，但對于勞務派遣制員工這個處于邊緣狀態的群體，他們的工作心理，以及對這個弱勢群體的激勵問題暫時還很少有相關的研究出現。本研究在查閱文獻和訪談的基礎上研究北京網通勞務派遣制員工滿意度評價和激勵的問題，關注北京網通勞務派遣制員工的職業期望和價值取向，從人本主義出發，調查影響北京網通勞務派遣制員工工作滿意感的因素，了解員工的想法和滿意狀況，調查員工主動離職的真實原因，為北京網通人力資源管理部門提供具體信息和數據，幫助人力資源管理部門自我診斷和了解現狀，以便對存在的問題采取相應的措施，尋找相應的資源給予糾正或完善。

（二）本研究還試圖針對員工的心理需要設計一套經濟合理的激勵制度，使員工能為了實現自身效用的最大化而努力工作、提高績效。北京網通正處在業務轉型和企業戰略轉型的關鍵時期，本研究試圖為北京網通業務外包和勞務派遣制員工制度的發展提供一種科學、有效的評價標準，為幫助人力資源管理部門建立一種追求員工滿意的企業文化提供相應的后臺支持，也為北京網通管理層了解勞務外包的管理現狀，為公司決策提供參考。

文檔為doc格式。

mba論文開題報告（專業15篇）篇六

大連華信管理信息系統改進研究。

如今的人類社會已經跨入了信息時代，信息管理的水平高低越來越成為衡量企業管理能力的重要標志。在企業中管理信息系統的建立、運行和發展水平標志著這個企業的管理現代化水平和信息化水平。管理信息系統在企業管理中，對于提高企業對市場的反應速度、縮短產品的生產周期、降低勞動成本等方面都顯示出了重大的作用。因此、現代企業的管理信息系統對于企業的管理發展的研究也就自然形成了。他能使企業的管理水平跨上新臺階，為企業持續、健康、穩定的發展打下基礎。

大連華信計算機技術股份有限公司(簡稱大連華信)是我國最大的應用軟件產品、信息服務及行業解決方案的供應商之一。由于管理信息系統建設時間較早，目前的管理信息系統在實際運行中暴露出一些問題，如各個部門從自己的需求出發建立了一個個信息系統，系統之間信息不能共享信息，管理信息系統提供的功能已不能滿足實際需要等等。

在行業競爭日益激烈的今天，軟件開發企業之間的競爭，不僅僅是技術能力上的競爭，也是管理效率和能力上的競爭。如今，在整個社會信息化、網絡化的變革中，企業競爭力的意義已經發生了翻天覆地的變化。作為信息化產業的一部分，軟件開發企業更需要通過建設自己的管理信息系統提升管理效率，增強企業的競爭力，這也是大連華信管理系統設計的初衷。通過改進管理信息系統，大連華信能夠更高效、更科學的管理軟件開發項目、管控內部流程、建設起更為高效的內部管理模式，進一步提高整體效率并壓縮企業運行成本，最終達到盡可能提高企業綜合競爭力的結果。

基于管理信息化發展現狀和要求，本文對大連華信現有管理信息系統做了全面分析，指出了幾個子系統當中存在的問題，并試圖改進現有管理信息系統，使其適應大連華信的企業工作情況。具體而言，本文做了如下工作:。

第一，本文介紹了國內外管理信息化的相關研究現狀，研究現有多項目管理相關理論，論述了軟件企業施行管理信息系統的.必要性。首先對管理信息系統在企業中的應用情況做了了解，然后對管理信息系統的基本理論做了概要性介紹。

第二，針對大連華信現有管理信息系統的現狀進行研究。對大連華信管理信息系統現有子系統中的運行現狀進行勘察，運用組織結構圖、管理業務流程圖等方法，描述了現有管理信息系統的概貌，并在此基礎上找出了現有系統運行中的不足之處。

第三，對大連華信管理信息系統進行改進。首先確定改進的可行性，并結合關鍵成功因素法等方法分析基于系統實現的目標和系統構建的原則，詳細論述了系統關鍵業務模塊的功能，并結合實際給出各個子系統的修改意見。

最后則給出了系統實施的保障措施。

本文遵循提出問題——分析問題——解決問題的經典論文研究流程，以大連華信企業管理信息系統為研究對象，結合前人的相關研究，重點分析現有管理信息系統各子系統中存在的問題以及改進的必要性，并在此基礎上提出解決和保障方案。

該論文的研究方法主要涉及到:。

第一、文獻研究法。文獻研究法是根據文章的研究目的，通過對相關文獻的檢索閱讀，輔助研究者明曉其所要研究的課題內容的一種方法。文獻研究法能幫助了解相關問題來龍去脈，幫助確定研究課題。其次，能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。再次，能得到現實資料的比較資料。最后，有助于了解事物的全貌。

第二、定量分析法。通過對研究對象的各個屬性的量化研究，可以進一步的深入認識此問題的變化以及發展趨勢，進而達到對事物屬性的正確判斷和以及對發展趨勢的準確預測。

第三、信息研究方法。本方法是通過應用信息來分析系統功能的科學研究法。信息研究法分為狹義和廣義兩種。狹義的信息研究法僅指對信息內容本身的研究，也就是針對特定的問題或行業搜集相關信息，再將收集到的信息進行整理并在研究中使用的方式;廣義的信息研究法是指對整個信息系統的研究，包括研究信息系統內部的聯系和相互作用規律，以及信息系統整體的運行規則等。

第四、經驗總結法。總結經驗應遵循的要求:一是選擇總結對象要有代表性，具有典型意義;二是要以客觀事實為依據，定性與定量相結合;三是要全面考察，注意多方面的聯系;四是要正確區分現象與本質，上升到理論高度，得出規律性的結論;五是要有創造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛;六是以先進經驗的總結為主。

摘要。

abstract。

1、緒論。

1.1選題背景及意義。

1.2論文研究主要內容。

1.3論文研究思路及方法。

2、企業管理信息系統相關理論綜述。

2.1管理信息系統概述。

2.3企業管理信息系統的演變過程以及應用狀況。

3、大連華信企業管理信息系統建設現狀分析。

3.1大連華信簡介。

3.2大連華信企業管理發展簡介。

3.3大連華信企業管理信息系統的應用現狀。

3.4大連華信企業管理信息系統建設問題分析。

mba論文開題報告（專業15篇）篇七

研究目的：

隨著3g時代的到來，電信運營商紛紛將經營的重點從傳統的語音固話業務轉向3g數據業務，作為中國電信八大業務基地之一的天翼空間應用商店，定位于中國電信的'3g應用門戶，肩負著支撐大網數據業務進行流量經營的重任。為用戶提供各類手機應用、數字內容發現、下載、購買的一站式服務。所提供的應用軟件涵蓋影音娛樂、新聞資訊、游戲、理財、實用工具、書籍、旅行、社交網絡等類別。

本文將從天翼空間的定位開始，沿著“行業現狀”、“戰略制定”、“實施方案”，的路徑，通過外部環境、競爭對手及自身的分析，為中國電信天翼空間應用商店制定市場營銷戰略，本研究不僅對于中國電信天翼空間業務具有應用基礎，對國內正在興起的3g數據業務發展也具有一定的指導意義。

研究設計方案、預期結果：

1.運用pest工具對天翼空間應用商店進行宏觀環境分析，得出其戰略定位。

2.進行三角形模型分析，設計出天翼空間差異化市場營銷戰略。

3.從產品、價格、渠道、促銷四個維度制定差異化市場營銷戰略的實施方案。

所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要)：

時間完成任務特別條件。

6月10日中期檢查表。

8月30日論文初稿。

9-10月資格審查。

10月論文正稿。

10月下旬論文評審。

11月中旬論文答辯。

(附：三級目錄)。

1.緒論。

1.1選題背景。

1.2研究內容。

1.3研究思路。

2.天翼空間戰略定位。

2.1政策環境分析。

2.2經濟環境分析。

2.3社會環境分析。

2.4技術環境分析。

2.5天翼空間戰略定位。

3.天翼空間現狀。

3.1天翼空間產品現狀。

3.1.1產品平臺組合現狀。

3.1.2商店提供應用及內容現狀。

3.2天翼空間推廣現狀。

3.2.1天翼空間渠道現狀。

3.2.2天翼空間價格及促銷現狀。

3.2.3天翼空間用戶發展量現狀。

4.制定差異化市場營銷戰略。

4.1三角形分析模型。

4.1.1競爭環境分析。

4.1.2競爭對手分析。

4.1.3企業自身分析。

4.2制定差異化市場營銷戰略。

5.差異化市場營銷戰略的實施。

5.1產品差異化戰略的實施。

5.1.1平臺差異化。

5.1.2商品差異化。

5.2價格差異化戰略的實施。

5.3渠道差異化戰略的實施。

5.4促銷差異化戰略的實施。

6.結束語。

6.1成果總結。

6.2業務發展展望。

mba論文開題報告（專業15篇）篇八

(1)薪酬制度存在的問題。

(2)績效考核存在的問題。

(3)培訓制度存在問題。

(4)職業生涯管理存在的問題。

4.3.3mm電力公司現行激勵機制的總體評價。

4.4mm電力公司經營環境分析。

4.4.1電力公司經營宏觀環境。

4.4.2電力公司行業環境分析。

4.5mm電力公司激勵機制優化方案設計。

4.5.1激勵機制與企業核心競爭力。

4.5.2優化電力公司的激勵機制原則。

(一)公平公正的原則。

(二)物質激勵與精神激勵相結合的原則。

(三)外在激勵與內在激勵并重的原則。

(四)適度性原則。

(五)企業目標和個人目標相結合原則。

4.5.3mm電力公司激勵機制的具體優化對策。

(一)完善招聘選拔激勵機制。

(二)推行全面薪酬機制。

(三)優化員工發展激勵設計。

(四)完善培訓激勵機制。

4.6mm電力公司激勵機制實施的保障措施。

4.6.1樹立科學的激勵機制觀念。

4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀。

4.6.3轉變“經濟人假設”的管理思想。

4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍。

4.6.5完善配套制度和支持系統。

第五章結論與建議。

5.1結論。

5.2運用價值。

5.3后續研究建議。

六、目前已經閱讀的文獻。

[1]陳清泰、吳敬璉：《可變薪酬體系原理與應用》，中國財政經濟出版社，9月版。

[2]朱克江：《經營者薪酬激勵制度研究》，中國經濟出版社，11月第1版。

[3]王清：《薪酬方案設計與操作》，中國經濟出版社，1月第1版。

[4]奚玉琴：《企業薪酬與績效管理體系設計》，機械工業出版社，1月第1版。

[5]林澤炎：《企業薪酬設計與管理》，廣東經濟出版社，209月第1版。

[6]彭志源：《成功企業薪酬設計與年金管理制度典范》，吉林科學技術出版社，20第1版。

[7]于建原：《營銷管理》，西南財經大學出版社，版。

[8]南兆旭、滕寶紅：《營銷組織管理規劃》，廣東經濟出版社，年版。

[9]馬同斌、劉凌云、張志強：《現代企業行業營銷》，中國時代經濟出版社，2004年版。2、盧強：《價格與渠道》,經濟管理出版社，2004年版。

[10]卜妙金：《分銷渠道決策與管理》，東北財經大學版社年版。

[11]羅伯特.l.齊利斯：《以顧客為中心的銷售》，企業管理出版社，1999年版。

[12]戈登.福克塞爾：《市場營銷中的消費者心理學》，機械工業出版社，1999年版。

[13]陳海濱：《弱勢藥企代借力‘修渠’》，《銷售與市場》，年4期。

[14]王蘭云：《人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析》，見《現代管理科學》，2004年第6期。

[15]謝奇志、賈懷京、汪群：《簡述戰略人力資源管理》，見《科學學研究》，2012月，第4期。

[16]魏明：《論戰略人力資源管理》，見《重慶商學院學報》，2002年6月，第6期。

[17]胡君辰、鄭紹鐮：《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社，2012月版。

[18]宋勁松;《現代企業理論與實踐》，見中國經濟出版社,2002版。

[19]傅永剛著：《如何激勵員工》(第一版)，大連理工大學出版社，版。

[20]徐成德、陳達著：《員工激勵手冊》(第一版)，中信出版社，2001年版。

[21]孫健著：《海爾的人力資源管理》，企業管理出版社，2002年版。

[22]王學力著：《企業薪酬設計與管理》第一版，廣東經濟出版社，2001年版。

[23]王祖成著：《世界上最有效的管理-激勵》(第1版)，中國統計出版社，2002年版。

[24]俞文釗著：《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學出版社，1993年版。

[25]孫春雷：《領導與激勵―人性化管理漫筆》，經濟管理出版社，19版。

[26]孟莉：《薪酬設計應注意的問題》，載于《中國人力資源開發》，2001，第1期。

[27]張望軍、彭劍鋒：《中國企業知識型員工激勵機制實證分析》，載于《科研管理》，2001年第6期。

[28]劉武、富萍萍、楊永康：《以價值為本的領導行為與員工激勵》，載于《科學管理研究》，2004年第6期。

[29]何葉、李鑫：《團隊激勵薪酬模式研究》，載于《軟科學》，2004年06期。

[30]丁志剛：《激勵員工的藝術》，載于《科技情報開發與經濟》，02期。

mba論文開題報告（專業15篇）篇九

隨著我國經濟的發展，營業稅表現出許多弊端，不能抵扣、稅率高、存在重復征稅等問題,嚴重影響了服務業發展，營業稅改征增值稅成為發展必然。

2011年，經國務院研究同意，國家財政部、國家稅務總局聯合下發營業稅改增值稅試點方案。上海交通運輸業和部分現代服務業首先開展試點。自2012年8月1日起至年底，營改增試點城市擴展到10省市。到8月1日，營改增在全國范圍內施行。從1月1日，路運輸和郵政服務業納入營業稅改征增值稅試點，年6月1日，電信業納入菅改增試點范圍。

房地產行業涉及的面較廣、關系較為復雜，房地產項目成本費用構成復雜，涉及的稅收種類較多，房地產企業營改增一直沒有試點，方案尚未出臺，足見房地產行業營改增難度大，阻力之大。據普華永道對全國近20家大中型房地產企業進行的調查發現，超過90%的受訪企業均表示了對稅負上升的擔憂，其中近40%的企業認為稅負會明顯上升。

房地產行業有其自身的特殊性，開發周期較長，主要資金來源于銀行貸款，成本與收入周期間隔較長，在房地產企業試點營改增要科學處理好銷項稅額與進項稅額不匹配的問題。

房地產業存在較為嚴重的重復征稅，所購買的材料和固定資產繳納的增值稅不能抵扣，外購服務所負擔的營業稅也無法抵扣。由于新興業態成長。現代信息、網絡、技術滲透融合入房地產領域，出現了房地產業態新興化趨勢。“營改增”前，這些新興服務業態繳納營業稅，不能在下游企業增值稅中抵扣。但增值稅有一個特點就是可以進行稅前抵扣，“營改增”后，這些新興服務業獲益較大。

在營業稅中，房地產企業外購材料、設備和服務發生進項稅額不能抵扣。“營改增”后，這些項目都能抵扣。這會促進企業對固定資產的投入和更新，以實現一定程度的減稅。

對大型房地產集團來說，集團內部有很多服務部門，如咨詢服務、鑒證服務部門等。“營改增”前，集團內部服務部門分離出來后，雖然繳納增值稅，但是由于不能抵扣，服務部門的分離發展動力不足。“營改增”后，這些服務部門所提供的增值稅發票可以抵扣，從而促進集團整體稅負減輕，使得服務部門獨立出來，走上更為專業化、靈活化的發展路徑。因此“營改增”有利于大型房地產集團內部的服務部門與母體分離發展。

另外，增值稅通過調節毛利率抑制房地產開發企業的投資行為;另一方面，對于房地產交易各個環節的增值額課稅，增值額與所繳稅額成正比，可以進一步地遏制投機行為。

(二)研究意義分兩段表述理論價值和實踐意義(重點說明這一研究對國家調控房地產市場、對房地產行業、對w集團的影響和意義)。

二、國內外相關研究動態及文獻綜述。

三、研究內容、預期成果和實踐能力水平評估(專業學位論文)。

四、擬采取的研究方法和技術路線。

五、寫作中可能遇到的困難和問題，擬采取的應對措施。

六、論文進度安排。

七、參考文獻盡量選用最近幾年的文獻。

mba論文開題報告（專業15篇）篇十

第1章公司發展現狀。

1.1公司簡介。

1.2公司在行業中的地位。

1.3公司總體發展戰略。

第2章公司人力資源管理現狀及存在問題。

2.1公司人力資源管理現狀。

2.2公司人力資源管理存在問題及成因。

2.3公司構建戰略性人力資源管理體系的意義。

第3章公司戰略性人力資源規劃。

3.1公司人力資源遠景、使命及理念。

3.2公司人力資源需求規劃。

3.3公司人力資源管理能力提升規劃。

第4章公司戰略性人力資源政策的制定。

4.1公司招聘政策的制定。

4.2公司薪酬福利政策的制定。

4.3公司對內進行組織變革政策的制定。

第5章公司戰略性人力資源管理實施。

5.1公司非生產部門戰略性人力資源管理實施。

5.2公司生產部門戰略性人力資源管理實施。

5.3公司戰略性人力資源管理體系持續運行的保證。

結論。

5、參考文獻。

[1][英]邁克爾阿姆斯特朗.戰略化人力資源基礎[m].張曉萍，何昌邑，譯.

北京：華夏出版社，.

[2]李亞，袁慶宏.民營企業人力資源管理[m].北京：中國方正出版社，2003.

[3]邢傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告.北京：中國發展出版社，2004.

[4][美]勞倫斯s克雷曼.人力資源管理：獲取競爭優勢的工具[m].孫非，譯.

北京：中國人民大學出版社，2001.

[5]張景安.人才致勝―科技型中小企業創業指南[m].北京：中央文獻出版社，2001.

[6]杜映梅.績效管理[m].北京：中國發展出版社，.

[7]彭劍鋒.人力資源管理概論[m].上海：復旦大學出版社，.

[8]顏士梅.戰略人力資源管理[m].北京：經濟管理出版社，2003.

[9]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[m].北京：中國人民大學出版社，2003.

[10]湛新民.薪酬制度設計[m].廣州：廣東人民出版社，2000.

[11]楊清，劉再炫.人力資源戰略[m].北京：

mba論文開題報告（專業15篇）篇十一

1.選題來源：自選題目。

2.論文形式：企業問題診斷。

二、課題的研究意義。

航空港(airport)，民用航空機場和有關服務設施構成的整體。保證飛機安全起降的基地和空運旅客、貨物的集散地。包括飛行區、客貨運輸服務區和機務維修區三個部分。

迄今為止，我國民用航空機場共有175個(不含香港、澳門和臺灣)，與此同時在臨空經濟成為重要經濟現象、樞紐型機場所特有的集聚效應更加明顯的今天，民航事業與經濟發展的關系已不再是傳統的服務與被服務的關系，航空經濟不僅賴以經濟發展的堅實依托，而且要擔當起拉動當地經濟發展的龍頭并融入當地經濟中，因此以機場為核心的領空經濟的發展不再局限于服務經濟發展這一單純目標，而是要實現融入經濟發展、拉動經濟發展、服務經濟發展等多重目標。為適應這一趨勢，年底，機場屬地化管理以后，各機場著眼經濟發展的大局，充分發揮比較優勢，主動進行戰略謀劃，紛紛把建設樞紐型機場作為發展戰略規劃的基本著力點。

s航空港位于國內機場進出港流量的前列，所以在航空港業內有著舉足輕重的分量，我們利用五力模型、swot分析模型等工具，結合公司實際生產經營及建設情況做系統、全面分析，找到s航空港在融入經濟發展、拉動經濟發展、服務經濟發展中存在的主要問題，制定出相適宜的發展戰略，有利于其在競爭激烈的臨空經濟市場中實現可持續發展，并對我國航空港的合理建設開發和行業服務標準起到一定的促進作用。

三、國內外研究現狀和發展趨勢。

1.國外研究現狀和發展趨勢。

戰略管理理論起源于20世紀的美國，從代到21世紀的今天，人們對它的認識和發展經歷了一個較曲折的過程。戰略一詞原來是軍事術語，英語中戰略叫“strategy”。1965年，美國著名的戰略學家安索夫在其著作《公司戰略》一書中開始使用戰略管理一詞，將戰略從軍事領域拓展至經濟管理活動。

對于戰略管理的看法有兩大學派，行業結構資源學派和內部資源學派。加拿大管理大師明茨伯格將戰略管理劃分為十個學派：設計學派、計劃學派、定位學派、企業家學派、認識學派、學習學派、權力學派、文化學派、環境學派、結構學派。這十個學派可以分成三類：最前面的三個學派屬于說明性的學派，它們關注的是戰略應如何明確地表述;其后六個學派對戰略形成過程中的具體方面進行了思考，它們側重于描述戰略的實際指定和執行過程，而不是側重于描述理想的戰略行為;最后一個學派是其它學派的綜合。各個學派都是從某個角度定義和論述企業戰略。明茨伯格提出了企業戰略“5p”觀點，即計劃(plan)、計策(ploy)、模式(pattern)、定位(position)和觀念(perspective)。

1962年，美國著名的管理學者錢德勒發表了《戰略與結構》一書，掀起了研究企業戰略的浪潮，提出了“結構追隨戰略”的觀點。

1971年，美國哈佛大學的安德魯斯(kennethandrews)教授著作了《公司戰略概念》，他認為戰略的形成過程實際上就是企業內部條件因素與企業外部環境狀況相匹配的過程，在此基礎上，他把戰略分成戰略制定和戰略實施兩個階段。安德魯斯最大的貢獻就是提出了戰略制定的swot分析框架。

美國國際大學的著名戰略管理學專家安索夫被譽為“公司戰略之父”，1965年出版了《公司戰略》一書，其核心理論是以環境、戰略、組織這三種因素作為支柱，構建戰略管理理論的基本框架，他認為戰略的構成要素應當包括產品與市場范圍、增長向量和競爭優勢。1972年，安索夫在《企業經營政策》雜志上發表了《戰略管理思想》一文，正式提出了“戰略管理”的概念。

美國哈佛大學商學院的教授邁克爾?波特是目前世界上關于競爭戰略的最高權威，發表了《戰略是什么》，他認為戰略的本質就是選擇，即選擇一套與競爭對手不同的活動，以提供獨特的價值。1980年，邁克爾?波特出版了《競爭戰略》一書，提出了用于產業結構分析的五種作用力模型，進而提出了通用戰略(成本領先戰略、差異化戰略和集聚化戰略)，把戰略管理研究帶到了一個全新的領域。1985年，他又出版了《競爭優勢》一書，引入了價值鏈的概念，用于系統識別和分析企業競爭優勢的來源，認為企業經營活動可以分解為基本活動和輔助活動。

1990年，普拉哈拉德(prahalad)和哈默爾(hamel)在《哈佛商業評論》上發表了《企業核心能力》一文，掀起了核心能力研究的高潮。他認為，核心能力是“組織中積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識，它是企業可持續競爭優勢與新事業發展的源泉，應該成為公司戰略的焦點”。

1984年，沃納菲爾特(wernerfelt)在《戰略管理雜志》上發表的《公司資源學說》一文。他認為對于競爭優勢的獲取和保持，公司內部環境同外部環境相比，具有決定性的作用，“企業內部的組織能力、資源和知識的積累是解釋企業獲得超額收益，保持競爭優勢的關鍵”。

21世紀，隨著信息技術和網絡技術的發展，市場變化和競爭加劇，也需要新的戰略理論來挑戰。

戰略管理思想是指導戰略制定實施的基本思路和觀點，是企業戰略管理的靈魂。目前西方最新的戰略管理思想主要有三種：戰略聯盟、戰略競標和戰略再造。

19，美國學者詹姆斯?莫爾(moore)出版了《競爭的衰亡》，提出了一種新的競爭戰略形態—企業生態系統觀，明確將生態學的原理應用于商業研究，提倡使大家共同生存在一個富有協調的動態系統中，即生存在一個相互依存的利益共同體中。

年，納爾巴夫和布拉登伯格(nalebuf&brandenbuger)合作出版了《合作競爭》一書，他們認為，企業經營獲得是一種可以實現雙贏的非零和博弈。

年，布朗與艾森哈特(brown&eisenhardt)合作出版了《邊緣競爭》一書，他們認為，由于環境的高速變化和不可預測性，傳統的戰略理論將趨于失效，進而提出企業應該不斷利用變革的動態本質來構建一系列的競爭優勢。

2.國內研究現狀和發展趨勢。

在我國，對戰略管理研究起步較晚，在分析研究西方先進成果的同時，結合我國實際情況，加以借鑒就顯得很重要。主要成果如馬浩的《戰略管理學精要》，從戰略、戰略學和戰略管理諸種abc開始，將戰略管理的起源、學派歷史演進和流派分野講述得條理分明，為定義“戰略管理”打下了一個扎實的語境和規則基礎。由中國著名管理專家王璞主編的《戰略管理工具與案例》，匯集了各種戰略管理工具，成為企業做戰略規劃的“大夫的出診箱”;王璞主編的《新編戰略管理咨詢實務》，將多年在管理咨詢實踐中總結的理論和方法貢獻給我國各行業。陳繼祥、黃丹、范徽《戰略管理》，在多種層面對經濟管理領域內的各種問題作全面、系統和深入的研究。這些文章通過對西方戰略管理的研究，得出對我國企業發展的途徑和借鑒意義。

而在航空港產業實踐運行方面，我國的空港行業專家、中國民航學院管理學院院院長曹允春發表了《中樞機場在區域經濟發展中的作用》一文，為我國航空港戰略發展做出了深入研究。

四、研究目標、研究內容、擬解決的關鍵問題。

1.研究目標。

隨著經濟全球化、信息化的迅猛發展，經濟活動正逐步擺脫過多依賴有形資源的約束，由重型化向輕型化、知識化轉變，與此相適應，交通運輸方式也開始由與工業經濟時代相適應的海運為主向與知識經濟時代相適應的空運為主轉變，空運將迅速成為世界各國主要交通運輸方式之一。本文研究的目的在于重新認識s航空港發展目前存在的主要問題，認識到企業戰略管理在經營活動中的重要性，就企業管理的相關戰略做探討，制定出一些適合s航空港可持續發展的可行方案，提升其在空港行業中的市場競爭力，形成c地區的最大樞紐空港。

2.研究內容。

從經濟發展的邏輯上講，臨空經濟的出現表明一個國家的經濟達到了一定水平，是國家經濟生活中的重要現象是產業形態演變和運輸方式變革的共同產物。在臨空經濟發展的初期起步階段，航空港或者機場的功能與區域經濟的結合比較弱，臨空產業除為機場服務的航空服務業外，以傳統的制造業為主，航空樞紐指向性弱;在臨空經濟發展的`快速成長階段，航空網絡覆蓋面擴大，機場綜合型增強，臨空經濟區內的高新技術產業的比重迅速上升，產業的航空樞紐指向明顯強化，機場功能與所在區域的融合性加強，臨空經濟的外向型產業逐步占據主導地位;在臨空經濟發展的成熟階段，現代服務業和高新技術產業共同成為臨空經濟區的主要產業，航空制造業和航空服務業結合成為航空產業集群，復合型的航空樞紐功能與區域經濟完全融合，成為區域經濟的增長點。

3.擬解決的關鍵問題。

s國際航空港臨空經濟發展到了一個新的階段“快速成長階段”，在這一階段s國際航空港發展戰略必須隨之發生變化和配合，怎么樣才能最有效的優化航空港資源來為“快速成長期階段”奠定好堅實的基調。在關于“s國際航空港臨空經濟發展戰略研究”中，著重闡述了s空港現有問題和擬解決方案和如何在s國際航空港應對臨空經濟帶來的機遇和挑戰。

五、擬采取的研究方法、實施方案及其可行性。

1.擬采取的研究方法。

(1)文獻研究法：廣泛查找圖書館資料、報刊等信息資源，充分利用網絡資源閱讀文獻。檢索與戰略管理相關的著作和文章;檢索國內外相關學術成果及其實施辦法和實施效果。

(2)理論分析與實證分析相結合：依據現有的科學理論，提出實踐方案，在現有生產設備、設施條件下進行有目的、步驟的操縱，根據觀察、記錄、測定，確定適宜的生產與運作戰略方案。

(3)調查法：通過對不同空港實地了解、調查和電話垂詢等形式，了解空港經營方式和現狀，同時了解空港臨空經濟需求狀況，提出提升企業競爭力的措施。

(4)經驗總結法：通過對企業經營活動具體情況的歸納與分析，總結出臨空經濟運作、市場變化的特點，提出相應的措施。

2.實施方案。

(1)通過搜集文獻資料，對s航空港戰略管理進行理論分析，并形成本課題的分析研究框架。

(2)通過調研，收集調查數據和信息，在此基礎上進行實證分析，并得出分析結論。

3.可行性。

(1)理論可行性。

在經濟全球化的背景下，空港經濟承載著引領產業升級，面臨全球市場的重要使命，成為世界經濟發展不可或缺的重要部分。國外在企業戰略方面的研究已有很多權威理論和成果，在不同企業運作方面都發揮了重要的作用，s航空港作為首要的航空樞紐，雖然面臨著臨空性經濟一些發展問題，但在企業戰略范疇內的課題研究仍是有章可循的。同時，國內在企業戰略方面的研究和應用也有很多成果，特別是類似《中樞機場在區域經濟發展中的作用》的專業對應研究，對本課題都有現實的指導意義。此外，航空港的競爭力研究關系到國民經濟的發展，對臨空經濟圈內機場規劃資源的合理開發和宏觀調控具有一定的積極意義。

文獻資料支持：學校和學院兩級圖書館藏書及報刊雜志、人大復印資料網絡版、中國學術期刊全文數據庫、維普中文科技期刊數據庫、萬方學位論文全文數據庫、超星數字圖書館等。

(2)操作可行性。

六、課題的創新性。

七、論文進度安排。

收集資料9月-10月。

調研及數據分析2011年12月。

撰寫論文初稿1月。

修改與完善202月。

八、參考文獻。

l,lreland,robertson著，呂巍等譯.戰略管理競爭與全球化(概念).北京：機械工業出版社，.

2.陳繼祥，黃丹，范徽.戰略管理.第二版.上海：格致出版社，上海人民出版社，20.

3.馬浩.戰略管理學精要.北京：北京大學出版社，年.

4.王璞.戰略管理工具與案例.北京：機械工業出版社，年.

5.馬瑞民.新編戰略管理咨詢實務.北京：中信出版社，2008年.

6.孫林巖.中國制造業發展戰略管理研究.北京：清華大學出版社，2009年.

7.何海燕等.戰略管理.北京：北京理工大學出版社，2009年.

8.彭娟.戰略財務管理.上海：上海交通大學出版社，2008年.

9.(美)明茨伯格等著，劉瑞紅等譯.戰略歷程：縱覽戰略管理學派.北京：機械工業出版社，20.

10.鄧富民.戰略管理.北京：經濟管理出版社，2009年.

11.譚開明，魏世紅.企業戰略管理.大連：東北財經大學出版社，年.

12.赫連志巍.企業戰略管理/高等學校教材.北京：機械工業出版社.年.

13.王翔.企業戰略管理：理論框架與實踐技術(普通高等學校經濟管理類精選教材).北京：北京交通大學出版社，2008年.

14.(美)威廉.b.勞斯著，胡平，葉軍譯.戰略管理的主要挑戰.西安：西安交通大學出版社，年.

15.黃丹，余穎.戰略管理研究生注記.案例.第2版.北京：清華大學出版社，2009年.

16.龔荒.企業戰略管理—概念、方法與案例.北京：清華大學出版社，北京大學出版社，2008年.

17.吳照云等.戰略管理.北京：中國社會科學出版社，2008年.

18.菲利普.科特勒(philipkotler),加里.阿姆斯特朗(garyarmp)著，樓尊譯.市場營銷原理.第13版.北京：中國人民大學出版社，20.

19.吳德慶，馬月才，王保林.管理經濟學.第五版.北京：中國人民大學出版社，年.

20.李延喜，秦學志，張悅玫.財務管理.北京：清華大學出版社，2010年.

21.陳志祥，李麗.《生產與運作管理》.北京：機械工業出版社，2009年.

22.吳德慶，馬月才，王保林.《管理經濟學》.北京：中國人民大學出版社，2010年.

mba論文開題報告（專業15篇）篇十二

xx公司是由xx集團投資控股的高科技民營企業。集團是一家集科研、生產、銷售三位一體的民營高科技企業。集團主要從事高效節能、零排放純電動汽車的開發、研制、銷售業務。集團宗旨：倡導綠色、驅動未來。集團在唐山、遼源、長春分別創建生產電動汽車核心部件鋰電池、電機、控制器、充電系統及動力總成系統共五家新能源有限公司，分別承擔生產型號不同的鋰電池、電機、控制器等市場訂單。公司即其中之一。公司是一家專業從事生產鋰離子動力電池的高新技術企業。公司成立于2009年3月，是吉林省新能源、新材料重點產業基地項目，公司目前主要產品為電動轎車、電動客車電池組，產品應用在純電動汽車上可以持續行駛300km以上，最高時速可達150km，電池使用了磷酸亞鐵料，不含重金屬，全部材料可回收處理，無污染，產品處于國際領先水平。

作為一家年輕的小型生產企業，公司在發展過程中面臨著一系列問題。首先，公司的人力資源管理目前還處于傳統的事務性管理階段，并未與公司的戰略規劃進行有效的融合。其次，人力資源管理管理理念滯后，人力資源管理部門與生產部門長期處于對立狀態。再次，管理者對員工的培訓與激勵未給予足夠的重視，企業內部未建立有效的績效管理體系。這些問題已經成為影響公司進一步發展的障礙。

2、選題意義。

中小企業發展中最核心的問題到底是融資還是技術創新?是市場局限還是管理水平?在管理諸問題中是管理模式創新還是管理技術的運用?中小企業的所有者往往同時就是經營者，兩者同一使得所有者能直接對企業的生產經營全過程進行控制。這使企業的管理缺乏明確的分工，缺乏標準化、規范化的管理制度，管理人員多為親屬或好友，家族管理色彩濃厚。機制靈活，創新性強，成長迅速和決策快捷，管理效率高是其主要特點。研究扶持中小企業的政策主要是應該針對其固有特點，發揮其管理尤其是人才資源管理的優勢，才能發揮其靈活性特點，激活其創新功能，從而贏得成長機會。

本文以公司為例，在詳細分析公司整體發展戰略以及現有人力資源管理體系所存在問題的基礎上，為公司設計了一套新的戰略性人力資源管理體系。

3、論文研究方法。

本文根據本人在攻讀碩士學位過程中所學的有關戰略管理及人力資源方面知識，以戰略性人力資源管理理論為指導，全方位分析公司人力資源管理的基本概況，詳細探討了公司建立戰略性人力資源管理體系的原則以及如何構建戰略性人力資源管理體系的方法，指出在構建中要注意的問題，結合搜集到的有關公司的有關數據進行研究，制定出適合公司實際情況的戰略性人力資源管理系統。主要采用如下研究方法：

(1)文獻分析方法。

本人搜集并研讀了國內外基于企業戰略的人力資源的相關書籍及文章，并通過互聯網查閱了大量的戰略性人力資源管理理論資料，為寫作提供了豐富的素材。

(2)規范性理論分析方法。

本文對企業戰略性人力資源管理的基本理論進行論述，并在對其詳細論述的基礎之上對其在公司中的應用進行分析。

(3)調查研究法。

本文搜集公司相關的數據信息，通過對搜集到的資料進行分析、歸納制定出了適應lyny公司戰略發展的人力資源管理體系。

4、要解決的問題。

公司作為一個新成立的小型民營生產型企業，盡管擁有經營機制靈活、對市場反應快速和適應多樣化需求等優點，但仍然存在一定的“先天不足”。企業在管理的整體過程中所暴露出來的落后性十分明顯，尤其是體現在對人的管理方面。企業只有通過有效的戰略性人資源管理實踐才能打造企業的核心競爭力，才能使企業不斷發展壯大。

要解決的問題有：

(1)提出公司人力資源管理的戰略目標及其總體要求。

(2)指出公司人力資源管理存在的主要問題。

(3)依據戰略的要求提出公司的人力資源管理規劃策略。

論文基本結構與內容：

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。

mba論文開題報告（專業15篇）篇十三

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業來說，現在各個企業對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業競爭優勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得企業人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業第一資源效益最大化的基礎性工作。隨著知識經濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產生更好的業績表現，為企業創造更大的利益，是企業管理者非常關注的一個問題。

面對競爭與挑戰，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發展目標與企業發展目標有機統一起來，形成強大的合力推動企業在競爭中持續發展，己成為當今我國企業人力資源開發和管理亟待解決的迫切問題。

mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業注冊資本金20億元.按照公司發展規劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發電裝機容量將達到3790mw，煤炭產量1000萬噸，發電量189億度，銷售收入70億元;公司經營區域由陜北、蒙西兩個地區拓展到整個西部地區，發展模式由參與神華集團內部產業循環、地方經濟循環向參與全國經濟大循環轉變，成為全國最大的煤矸石發電企業;公司的產業規模、產業層次、產業模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發展的軌道。

從電力企業本身來看，電力企業是一個技術密集型企業，沒有人才，電力企業就不可能迅速發展，更談不上企業實現知識創新、技術創新、管理創新。

當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現象。

造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業發展的瓶頸。通過考察，我們發現該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發揮應有作用，致使很多優秀員工不滿意該公司的激勵現狀，進而導致員工工作積極性不高，創造力下降，甚至導致大批優秀人才流失。因此，如何改善和優化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業競爭中進一步發展，是公司必須認真考慮的問題。

本文正是在這一背景下，試圖結合現有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業實現對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。

1.2研究意義和目的。

進行本文研究具有以下意義：

1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭。

本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。

2、促進電力公司吸引優秀人才，形成良好的人員流動機制。

隨著中國市場經濟的發展，人才市場也在不斷建立、健全。企業人員的流動己經成為普遍現象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業所需要的優秀人才吸引過來，并長期為企業工作;同時，將不適應企業的人員逐漸分離出去，保持企業人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。

3、促進企業員工自身發展。

現代企業人員不僅是企業經營活動的直接參與者，而且是企業實現長期經營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當的工作報酬的同時，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環境，提供更多賦有挑戰性的工作機會和升職空間，對他們的自身發展將非常有利。

在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，企業人員同樣需要知識更新，特別是現代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經驗需要充實，所以，為他們提供專業培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現的需要。這些必將促使他們充分發揮自己的聰明才智，為企業的發展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。

面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰略轉折點。要實現企業的可持續發展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創新激勵機制，迅速提高人力資源的開發、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業永續經營、持續發展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業的可持續發展，并為其他類似企業提供參考。

1.3待答問題。

mm電力公司現行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業的認同感，使企業多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現象在一定程度上得到緩解。

但是，現行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業發展路線單一，員工對個人發展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業發展、系統性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩定和工作效率的提高。

為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。

1.4有關名詞解釋。

1、激勵概念。

激勵就是激發、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程。

激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續地發揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。

人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。

2、股權激勵。

對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。多用于上市公司和高科技企業。股票期權的收益來自于市場價和行權價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經營者的努力密切相關的，而且由于期權從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經營者更關心企業的長期發展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業績股權。業績股權是一種只和工作業績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數額的股權，開始的時候這部分股權類似虛擬股權(只有分紅權和增值收益權而沒有所有權、表決權和轉讓權)，然后在規定的時間內(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權的分紅來認購這些股權的年均份額(不足部分由激勵對象以現金補足)，直到期滿后，這些股權被激勵對象以各年分紅和現金出資全部購買完畢，這時就轉變成享有各種法定權利的實股。

1.5研究范圍及限制。

當代企業管理中，人力資源管理己經成為企業管理的重要內容，人力資源管理部門的職能正在由傳統的人事行政管理職能轉變為戰略性人力資源管理職能。人力資源管理的內容主要包括：企業員工的招聘、企業員工崗位設計、企業員工的培訓、企業員工的激勵以及企業員工生涯開發等。本文僅就企業的員工激勵機制進行研究。

由于具體企業的員工的激勵機制具有企業自身特點，因此很難對整體企業的員工激勵機制進行研究，否則則有可能導致研究缺乏針對性以及籠統性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業--mm公司的激勵機制進行研究。

二、文獻評論。

(一)激勵的基本思想。

激勵的基本思想由二部分構成:。

1、人性假設理論。這是探討激勵的基點，正如美國行為科學家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關于人性和人的行為的假設為后盾。”西方管理學把人性作了四種假設:經濟人假設(x理論)，自我實現假設(y理論)，社會人假設(人際關系理論)和復雜人假設(z理論)。

2、理性行為理論。這種理論構建了人的行為邏輯。一個人行為的動機和目標就是尋求自身利益最大化或尋求風險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。

(二)主要的激勵理論。

1、內容型激勵理論。

人們工作的動機各不相同，有人為了生存和發展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機的誘發因素的研究構成了激勵理論的內容學派，主要有以下理論：

(1)需要層次理論。

馬斯洛認為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當較低層次的需要得到滿足之后才會產生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅動，己經滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強度，所以人的行為取決于占主導地位的需要。

在企業的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導需要，員工的主導需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導需要，找出相應的'激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導企業員工的行為，實現組織目標。

(2)雙因素理論。

美國著名學者赫茨伯格(rg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環境和作為激勵因素的工作內容進行了區分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業管理者注意到工作內容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質需要的滿足是必要的，沒有它將導致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調動員工的積極性，不僅要注意滿足物質利益和工作條件等外部因素，更應該關注工作本身，賦予工作更加豐富的內容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責任和挑戰性以進行精神激勵。

2、過程型激勵理論。

內容型激勵理論對人類的不同需要以及激發其特定行為的因素進行了探討，但并沒有解釋人們在實現目標的時候為什么選擇某種特定的行為方式。關于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產生的不同的行為發展、持續、終止的全部過程的研究，構成了過程型激勵理論。

過程型激勵理論主要研究，當人的動機被激發起來以后，如何選擇行為，導向目標，并持續下去的心理過程。它采用動態、系統的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關鍵因素，弄清它們之間的內在聯系以及如何修正轉化人的行為，從而達到誘導和控制人的行為的目的。這類理論主要有費洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。

激勵理論對電力公司的啟示是，設計一套合理與科學的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。

這些激勵理論在設計員工激勵機制時具有重要指導意義。這些理論在企業員工的激勵實踐也發揮了重要經濟價值和社會效應。其中需要層次理論產生時間較早，而雙因素理論及過程理論產生較晚。筆者認為上述理論本身也是一個不斷發展和完善的過程，這些理論相互補充，從不同的角度來說明和解釋激勵機制，單獨一個理論都不可能全面反映激勵機制的作用及功能。

三、研究方法和設計。

3.1研究對象。

陜西省mm電力有限責任公司成立于19，是神華集團有限責任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設11個部室，5個獨資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現有員工多人，主要負責神華礦區自備電源電網的建設與經營，同時發展與之相關的煤炭、化工等產業。

3.2資料的收集方法與過程。

為了調查了解目前電力公司員工激勵現狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業激勵機制的對策和建議，本文進行了實證調查，主要是采取問卷調查方法以及訪談方法。

調查問卷編制程序主要是：(1)進行文獻檢索與理論研究。筆者對激勵相關領域進行了深入的分析，對其中所使用的有關問卷與測量工具作了仔細的分析，初步提出電力企業員工激勵體系。(2)進行現場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現狀以及存在問題以及激勵發展方向。(3)形成問卷項目。在對員工激勵體系基本確定的基礎上，通過查閱文獻、調查等方法對激勵體系等問題進行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預試，初步的項目分析與修訂。選取小樣本進行預試，并征求有關員工意見，對每個項目的可讀性、內容的相關性、意義的明確性、建構的適當性以及項目的格式與編排進行評估，根據評估和計算結果對問卷的主要維度和項目進行修訂。在此基礎上進行有關項目分析，最后，形成正式問卷。

為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機制提供質量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產崗位員工發放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。

同時，還對部分所調查人員進行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。

1.3論文研究方法設計。

(1)實證調查與分析方法。

通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現狀進行調查了解，找出了公司激勵機制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機制措施有了堅實的現實基礎。

(2)定量分析與定性分析相結合的方法。

本文并不局限于對激勵機制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。

(3)文獻分析法。

筆者收集和研讀了國內外有關員工激勵機制方面的專著和文章，并借助互聯網進行了大量的資料搜索。

1.4資料處理及統計方法。

對問卷進行分解，對數據質量進行審核，使用spss13.0在微機上統計處理。記錄不可統計部分及訪談內容，力爭獲得真實的第一手資料，對公司激勵機制現狀及存在的問題有清晰的記解，為進一步研究打好了基礎。

1.5研究的實施程序。

本文研究的實施過程及進程表如下:。

200年月——200年月，閱讀激勵機制有關教程，閱讀有關激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內容，與導師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。

200年月——200年月，繼續資料的搜集工作，同時認真研讀有關資料，并到有關制藥企業進行調查，獲取第一手資料，拜訪有關人員，了解有關激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎上完成論文初稿。

200年月——200年月，完成開題報告，在導師的指導下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。

200年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。

mba論文開題報告（專業15篇）篇十四

在渠道模式研究方面，徐天佑(2002)提出了“堡壘式營銷”與“撒網式營銷”模式;黃麗薇等提出了渠道的逆向模式：孟令華(2002)提出了銷售渠道的強勢模式。

在渠道權力及沖突方面，莊貴軍()主要研究了西方渠道的權力、沖突和合作;吳冠之(2001)研究了渠道網絡的競爭與合作;王朝輝()研究了營銷渠道沖突的原因、形式與對策。

在渠道關系方面，蘇勇、陳小平(2000)提出了關系型營銷渠道理論，研究了以顧客為中心的新型渠道關系;桂琦寒(2001)也對電子商務等新型交易模式對營銷系統的沖擊作了分析。

mba論文開題報告（專業15篇）篇十五

1.本文研究的背景。

目前，績效管理已成為企業提高經濟效益、實現戰略發展目標的重要管理手段。隨著人力資源開發與管理在企業管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的績效管理和考核體系成為業界關注的焦點。油田企業要想在世界經濟舞臺中獲得生存空間，就要具備足夠強的競爭力，尤其在人力資源管理方面，與跨國能源企業或是國內先進企業相比，部分油田企業還存有較大的差距，主要體現在企業績效考核觀念落后、對績效考核的作用和意義認識不足、制度建設不完善、績效考核指標設計不盡科學合理、考核程序不盡完善、過程監督缺失、考評制度執行不嚴格、正面引導作用難以發揮、績效考核方法不科學、量化考核指標比重較低、績效考核中缺乏必要的溝通、績效管理目標不明確、在企業層面的kpi設計往往考慮當期的多，長遠的少、在績效管理體系向基層延伸過程中，績效考核指標與eva關聯度低等問題。這些問題的存在將嚴重制約油田核心競爭力的提升，影響企業的生存和發展。油田企業要切實解決這些問題，需要制定科學合理的績效考核體系，充分發揮績效管理作用,最大限度挖掘員工的潛能，最大限度增強團隊組織戰斗力，使關鍵績效指標不斷得以改進和提高，確保“千斤重擔人人挑、人人肩上有指標”，以增強企業競爭實力，促進企業又好又快發展。

中國石化提出利用十至十五年時間著力打造世界一流能源化工企業的戰略目標西北油田是中石化第二大油田國內陸上10大油田之一目前年產725萬噸儲量達到12億噸;人均原油產量1750噸排名中石化第一;投資資本回報率、營業利潤率、總資產報酬率等多項重要經濟效益指標連續三年在中石化上游板塊排名第一。集團公司對西北油田在“十二五”期間進一步“上產增效”提出了很高的期望：產量更上一個臺階年產沖擊1000萬噸;在增儲上產的同時將盈利能力保持在目前的高水平同時顯著提高勘探效率和探井成功率縮短建井周期進一步提高“油公司”的整體競爭力。因此新的使命、新的任務對完善績效考核管理體系提出了新的更高要求。

2.本文研究的目的。

基于西北油田績效考核現狀和特點，通過分析研究如何選擇績效考核方法、如何設計關鍵績效指標、如何設計指標權重、如何保障績效考核的有效運行、如何充分運用考核結果、如何實現績效考核的信息化等，以期設立了一套相對科學、系統、全面、有效的適合西北油田企業特點的績效考核體系，有力提升核心競爭力，為率先打造一流油公司奠定基礎，也為國內其他油田企業提高管理水平提供一定的參考和借鑒。

3.本文研究的意義。

20世紀90年代以來，績效管理在企業發展中的作用越來越明顯。如何真實評估組織的工作狀況和績效表現，引導和激勵員工提高積極性和創造性，促進組織戰略目標實現，已成為各級管理者的主要任務。盡管國內各油田企業在建立健全績效管理制度，全面推行績效管理和生產經營目標責任制考核等方面做了大量工作，但在實踐中體現出的水平卻參差不齊，效果也大不一樣。如果能成功實施績效管理，目前企業管理方面的諸多問題都將逐步化解。面對來自市場各個方面的競爭和挑戰，油田企業如不能盡快解決這個問題，研究探索更好的對組織績效進行管理的途徑與工具，企業競爭力的提高必將受到嚴重制約。因此，如何解決油田企業的績效管理問題，已成為當前油田企業亟待解決的問題。

績效管理理論的發展和進步，績效管理方法的完善和創新，為我們解決企業管理方面的問題提供了理論指導，拓展了管理思路，增添了提升組織績效的手段，也必將為企業健康可持續發展發揮更加積極的作用。推行績效管理，是建立現代企業制度的需要，更是企業謀求發展的需要，對于引導廣大干部員工集中精力創造更佳業績，實現企業戰略目標，促進企業與員工的共同發展具有十分重要的意義。

二、國內外研究概述。

三、研究方法及技術路線。

四、研究大綱。

五、研究工作中面臨的難點和擬采取的解決辦法。

六、研究的創新點。

七、預期結果。

八、論文工作進展安排。

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