人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)之一，對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理不僅僅是一個職業(yè)，更是一門藝術(shù)，需要不斷的實(shí)踐和磨煉才能夠成為一名優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇一

為了使本公司人力資源維持穩(wěn)定，并滿足業(yè)務(wù)增長所需要的人才，強(qiáng)化提升人員素質(zhì)，特制定此辦法。

2、適用范圍

凡本公司內(nèi)人員增補(bǔ)之申請，均依照本辦法執(zhí)行。

3、權(quán)責(zé)單位

（1）人事行政部負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

（2）總經(jīng)理負(fù)責(zé)本辦法制定、修改、廢止之工作。

1、增補(bǔ)申請時(shí)機(jī)

（1）現(xiàn)職人員離職，其主管業(yè)務(wù)沒有人員接管。

（2）業(yè)務(wù)增加，致使工作量加大，現(xiàn)有人力不足。

（3）增加新的工種，現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)缺乏此工種人才或不足時(shí)。

（4）因未來業(yè)務(wù)擴(kuò)展，提早儲備人才。

2、增補(bǔ)申請流程

（1）用人單位需增補(bǔ)人員時(shí)，應(yīng)先填制《人員增補(bǔ)申請單》并經(jīng)主管簽核。

（2）將主管簽核之申請單轉(zhuǎn)交人事行政部查核。

（3）人事行政部查核后提交到總經(jīng)理審批。

3、招聘渠道

（1）內(nèi)部招聘

公司技術(shù)、管理級以下的職位會在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，內(nèi)部選聘，由總經(jīng)理核準(zhǔn)。技術(shù)、管理級以上的職位不會公布（包括技術(shù)、管理級的職位）。

（2）外部招聘

通過原廠、顧問的引薦、人才市場、媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)和大專院招聘優(yōu)秀人才。

1、增產(chǎn)未必須增員

業(yè)務(wù)增加時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。

2、因事設(shè)人，避免因人設(shè)事

健全的組織架構(gòu)，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當(dāng)人選，做到人盡其才。

3、定期定量而非隨心所欲

做好人力資源預(yù)估工作，擬訂需求計(jì)劃，定期定量辦理。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇二

進(jìn)入___世紀(jì)第二個十年以來，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為世界各國促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人力資源管理對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日顯其重要作用。企業(yè)對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰(zhàn)略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

___世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業(yè)的系統(tǒng)管理中具有十分重要的地位。一家企業(yè)要做大，做強(qiáng)，并且基業(yè)長青，人力資源的管理就顯得相當(dāng)明顯和重要。一家優(yōu)秀的企業(yè)，必須具有自身獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，良好的新型的組織結(jié)構(gòu)模式和組織理論，可以充分地體現(xiàn)以下基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則，專業(yè)分工與協(xié)作原則，有效管理幅度原則，集權(quán)與分權(quán)相集合原則，和便于領(lǐng)導(dǎo)原則等。

在市場競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)只有不斷地開發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競爭中立于不敗之地。而不同的企業(yè)、不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求是不一樣的。新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)和運(yùn)用造成企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，這就需要企業(yè)對其所有的人力資源進(jìn)行不斷的調(diào)整。在企業(yè)的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數(shù)量、人員的配置等工作，不通過人員規(guī)劃是很難達(dá)到的。人員規(guī)劃是企業(yè)具體的人力資源管理工作的依據(jù)，它為企業(yè)組織的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，使企業(yè)人力資源管理工作更加有序、科學(xué)、準(zhǔn)確和客觀。人員規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制定各種人事決策的依據(jù)和基礎(chǔ)。企業(yè)通過人員規(guī)劃可以將人員招聘計(jì)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃和激勵計(jì)劃等有機(jī)地聯(lián)系在一起。

人員規(guī)劃還可以控制企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，從而避免企業(yè)發(fā)展過程中因人為資源浪費(fèi)而造成人工成本過高，也可以保證企業(yè)利用結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

現(xiàn)在，以人為本的管理思想在企業(yè)管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業(yè)在管理中，既要注重生產(chǎn)經(jīng)營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發(fā)展。在人員規(guī)劃的前提下，員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，于是在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。從而使組織目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

企業(yè)所處的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式，也影響著人力資源管理工作。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就要制定相應(yīng)的措施來保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整或升級、采用新生產(chǎn)工藝等，會造成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整。因此，在制定企業(yè)人員規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得于人員規(guī)劃的制定。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)既包括企業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等特征，也包括人力資源戰(zhàn)略、培訓(xùn)制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊，這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。

新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要生存，產(chǎn)品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，于是生產(chǎn)效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業(yè)人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎(chǔ)上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學(xué)的薪酬管理是必不可少的。

隨著國家經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加入wto后各國對我國的人權(quán)干涉，也為了更好地使企業(yè)管理與國際接軌，適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流，國家對于勞動安全衛(wèi)生管理，達(dá)到了相當(dāng)突出的重視。隨著國家逐漸規(guī)范用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產(chǎn)生，等等一系列問題隨之產(chǎn)生，把新的勞動關(guān)系管理成為常態(tài)。

搞好企業(yè)的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內(nèi)涵、新的歷史使命，責(zé)任重大，光榮而又艱巨。

一般來說，企業(yè)人力資源管理由經(jīng)理(總監(jiān))和助理配合進(jìn)行。企業(yè)人力資源經(jīng)理(總監(jiān))的職責(zé)與要求：負(fù)責(zé)公司內(nèi)部員工的調(diào)動、提升、離職等審批工作，進(jìn)行業(yè)績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃并監(jiān)督執(zhí)行，建立公司的企業(yè)文化。

企業(yè)人力資源管理助理的職責(zé)與要求：為人力資源部總監(jiān)的個人助理，協(xié)助總監(jiān)管理部門日常業(yè)務(wù)，協(xié)助總監(jiān)制定部門預(yù)算，并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行情況，協(xié)助總監(jiān)通過各種渠道招聘生產(chǎn)員工和中、高級管理人才，管理總監(jiān)辦公室，以及協(xié)助總監(jiān)對員工進(jìn)行再教育和再培訓(xùn)。

時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在用人方面也必須順應(yīng)時(shí)代，企業(yè)家并不是“資本家”，員工不是“長工”，老板一個是搭建舞臺的人，員工就是一名舞者，他們扮演著不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

第一章。

總則。

第一條。

為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

第二條。

堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，文秘資源網(wǎng)。

員工富裕“的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條。

建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條。

運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條。

第六條。

人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第二章。

第七條。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條。

運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長最終審定。

第三章。

員工的招聘與錄用。

第九條。

根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條。

對被錄用員工，實(shí)行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章。

干部管理規(guī)定。

第十一條。

加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照“年輕化、知識化、專業(yè)化“的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干部隊(duì)伍。

第十二條。

充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條。

管理人員與技術(shù)人員的考核制度。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

第五章。

管理人員與技術(shù)人員。

的職稱評聘制度。

第十四條。

職稱的評聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第六章。

領(lǐng)導(dǎo)干部的回避制度。

第十五條。

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條。

領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第七章。

第十七條。

員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條。

檔案必須做到“人檔相符“，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條。

檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條。

檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條。

嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章。

員工的培訓(xùn)。

第二十二條。

工人的培訓(xùn)。

經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。第二十五條。

管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)。

按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

第九章。

員工的調(diào)整與流動以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條。

嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男___歲以下、女___歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條。

員工在礦內(nèi)部流動時(shí)，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條。

為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

第十章。

員工的解雇與辭職。

第二十六條。

員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。

因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條。

員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第十一章。

薪酬管理。

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條。

按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條。

員工的基本工資制度。

（一）經(jīng)營者年薪制度礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的___倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價(jià)的基礎(chǔ)上，對一般員工實(shí)行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條。

其它工資問題的處理規(guī)定。

（一）被錄用新員工工資處理經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：

對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動的工資處理。

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿___年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿___年不滿___年的，技能工資降低一級，不滿___年的，技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿___年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿___年的，技能工資不變;不滿___年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[___]___號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條。

津(補(bǔ))貼的管理津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條。

有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[19___]___號)以及《中華人民共和國勞動__關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[19___]___號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條。

員工工資增長機(jī)制為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第十二章。

員工的社會保障。

第三十五條。

嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條。

礦所屬各單位及員工個人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條。

對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第十三章。

附則。

第三十八條。

本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條。

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條。

本辦法自發(fā)布之日施行。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇三

第一條 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

第二條 人力資源部門應(yīng)確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第三條 人力資源部門負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

第四條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。

第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

第六條 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

第七條 公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：

1） 機(jī)會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。

2） 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由人力資源部門發(fā)錄用通知。

第八條 所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。

第九條 各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。

第十條 如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)填寫《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部門實(shí)施。

第十一條 各分公司的《年度人員需求計(jì)劃表》需報(bào)總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負(fù)責(zé)人（含）以下人員的招聘后，須在一個月內(nèi)報(bào)總部人力資源與行政部備案。

第十二條 分公司招聘部門負(fù)責(zé)人以上人員，須事先報(bào)總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由ceo批準(zhǔn)實(shí)施。

第十三條 內(nèi)部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1） 人力資源部門根據(jù)人員需求計(jì)劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內(nèi)部招聘信息。

2） 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門負(fù)責(zé)人做正式的溝通，并由部門負(fù)責(zé)人和公司分管該部門的高層領(lǐng)導(dǎo)簽批后交人力資源部門。

3） 人力資源部門接到《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》填寫相應(yīng)的內(nèi)容，簽署意見。

4） 人力資源部門安排應(yīng)征員工和空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人或公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。

5） 人力資源部門和用人部門溝通應(yīng)征員工的情況，達(dá)成錄用的一致意見后重新核定工資水平，分公司報(bào)總經(jīng)理審批，總部報(bào)ceo審批。

6） 人力資源部門將員工的調(diào)動信息通知員工本人以及調(diào)入、調(diào)出的部門負(fù)責(zé)人，同時(shí)抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。

7） 人力資源部門在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。

8） 人力資源部門在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。

9） 如應(yīng)征未成功，由人力資源部門負(fù)責(zé)將結(jié)果通知應(yīng)征員工。

第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。

第十五條 外部招聘按下列步驟進(jìn)行：

1） 公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設(shè)置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，報(bào)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)審核簽字，交人力資源部門審議，報(bào)公司最高領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門根據(jù)批準(zhǔn)后的申請表制定人員招聘計(jì)劃，并負(fù)責(zé)聯(lián)系有關(guān)部門進(jìn)行招聘事宜。

2） 人力資源部門選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應(yīng)聘人員填寫《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。

3） 人力資源部門與需求部門協(xié)同組織應(yīng)聘人員的面試工作，由人力資源部門、空缺崗位的部門負(fù)責(zé)人面試應(yīng)聘者，填寫《面試記錄表》，也可結(jié)合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。

4） 面試/測試后人力資源部門和業(yè)務(wù)部門對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)面試應(yīng)聘者。

5） 人力資源部門將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，由公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部門按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會通知有關(guān)部門負(fù)責(zé)人確定試用員工的薪酬水平。

6） 人力資源部門確認(rèn)應(yīng)聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認(rèn)具體的上班報(bào)到時(shí)間，同時(shí)將上班報(bào)到時(shí)間通知部門負(fù)責(zé)人，抄送人力資源部門其他成員，并在公司內(nèi)發(fā)布公告。

第十六條 人力資源部門負(fù)責(zé)每年末制定招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費(fèi)用的申請和報(bào)銷需經(jīng)過財(cái)務(wù)部門審核。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇四

為嚴(yán)肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀(jì)律，根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定本制度。

2. 適用范圍

本制度適用于廣東xx集團(tuán)下屬xx商貿(mào)有限公司。

第二節(jié) 工作時(shí)間

2. 市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時(shí)間來衡量工作績效的崗位可實(shí)行不定時(shí)工作制。不定時(shí)工作制每天的考勤時(shí)間同上。

3. 公司出勤實(shí)行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。

第三節(jié) 考勤規(guī)則

1. 遲到、早退、曠工及其處理

1.1. 上班時(shí)間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時(shí)間而提前離崗者，即為早退;工作時(shí)間未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。

1.2. 上班打卡時(shí)間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內(nèi)視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。

1.3. 每遲到、早退一次扣20元，一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內(nèi)的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報(bào)批評。

1.4. 曠工為嚴(yán)重違紀(jì)行為，情節(jié)嚴(yán)重者視為重大違紀(jì)，可給予勸退處理。具體如下：

1.4.1 曠工0.5天之內(nèi)(含0.5天)扣發(fā)1天工資;

1.4.2 1天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;

1.4.3 2天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;

1.4.4 無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，或連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，公司有權(quán)給予解雇處理。

2. 可免予打卡的人員

1. 高層管理人員(13級以上管理人員);

2. 長期在外工作的人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報(bào)行政人事部;

3. 因公出差填妥“出差申請單”經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

4. 因故請假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者;

5. 臨時(shí)事故，事后說明理由，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)者。

3. 異常及處理

3.1. 對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當(dāng)事人必須于三天之內(nèi)填寫《打卡異常情況說明書》，經(jīng)證明人證明，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)入考勤違規(guī)。

3.2. 因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時(shí)離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計(jì)算，但需及時(shí)填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經(jīng)證明人證明，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)， 報(bào)行政人事部備案，可不計(jì)為考勤違規(guī)。

第四節(jié) 假期管理

1. 假期類別

1.1 法定節(jié)假日

元旦1天、春節(jié)3天 、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。

1.2 年休假

在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數(shù)為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當(dāng)年累計(jì)病假一個月或累計(jì)事假14天，以及在違紀(jì)處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當(dāng)年休完，不得累積到下一年。

1.3 婚假

符合婚姻法規(guī)定結(jié)婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應(yīng)從注冊之日起一年內(nèi)、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。

1.4 產(chǎn)假、陪護(hù)假

女員工按國家計(jì)劃生育政策進(jìn)行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產(chǎn)假15天。

因流產(chǎn)請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。

男員工若因妻子生育，可享有10天陪護(hù)假。陪護(hù)假必須在分娩前后一周內(nèi)享受，過期作廢。

產(chǎn)假及陪護(hù)假應(yīng)一次性連續(xù)安排休假;

1.5 喪假

公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時(shí)，員工享有5天有薪假期。

1.6 病假

員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理/副總裁批準(zhǔn)可休病假。

1.7 事假

員工因個人事務(wù)，經(jīng)員工本人申請，部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可休事假。事假期間無工資。

1.8 調(diào)休假

主管級以下(不含)員工加班的，經(jīng)批準(zhǔn)可以調(diào)休。

1.9 工傷假

員工工作期間因工受傷，可以休假，同時(shí)公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。

所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當(dāng)?shù)劓?zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計(jì)算時(shí)間至少為0.5天(不足0.5天的計(jì)為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經(jīng)獲批后方可休假。所有請假申請必須經(jīng)行政人事部門核實(shí)，報(bào)經(jīng)相關(guān)權(quán)限人員批準(zhǔn)方可安排休息。

2. 假期審批程序：

2.1 員工請假須填寫《假期申請表》，經(jīng)批準(zhǔn)后報(bào)行政人事部備案。

2.2 公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準(zhǔn);部門負(fù)責(zé)人請假7天以內(nèi)由主管總監(jiān)批準(zhǔn)，7天以外由副總裁批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)人請假由副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

2.3 員工請假3天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，3天以上7天以內(nèi)須報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn);行政人事、財(cái)務(wù)部門員工請假5天以內(nèi)，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，5天以上須報(bào)副總裁批準(zhǔn)(除婚假、年假、工傷假外)。

2.4 所有請假的批條須交行政人事部存檔。

2.5 使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。

2.6 加班調(diào)休假需在當(dāng)年內(nèi)休完，不能累積或轉(zhuǎn)移到下一年使用。

2.7 員工必須按相關(guān)程序獲得批準(zhǔn)后方可休假，否則按曠工處理。

2.8 公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。

2.9 值、排班工作由各部門負(fù)責(zé)人擬定計(jì)劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時(shí)休息或請假，應(yīng)確保各部門每天都有主要負(fù)責(zé)人值班，以保障日常工作的正常進(jìn)行。

第五節(jié) 加 班

1. 加班原則

法定假日安排加班的，經(jīng)行政人事部審核，主管總監(jiān)批準(zhǔn)后方可安排加班。

2. 加班范圍

2.1. 公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實(shí)際工作需要另行安排。

2.2. 因工作需要加班的員工，應(yīng)事先填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，行政人事負(fù)責(zé)人復(fù)核，報(bào)行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準(zhǔn)。

2.3. 工作日正常工作時(shí)間之外不予安排加班。

3. 加班調(diào)休

3.1. 經(jīng)公司行政人事部認(rèn)可的加班天數(shù)，可安排同等時(shí)間予以補(bǔ)休，公司不再發(fā)放加班費(fèi)，具體補(bǔ)休時(shí)間安排，可由員工填寫《假期申請單》經(jīng)批準(zhǔn)后由部門負(fù)責(zé)人予以調(diào)配，并報(bào)行政人事部備案。

3.2. 主管級(含主管)以上管理人員、實(shí)行不定時(shí)工作制的員工不予調(diào)休。

第六節(jié) 考勤核算與復(fù)核

1. 各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報(bào)表，經(jīng)行政人事部審批后作為核算工資的依據(jù)之一。

2. 員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行復(fù)核,并在三個工作日之內(nèi)予以回復(fù)，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時(shí)更正。

第七節(jié) 附 則

1. 行政人事部負(fù)責(zé)對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權(quán)力和職責(zé)，公司任何員工有權(quán)對考勤違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象監(jiān)督，并向相關(guān)部門或直接向行政人事部反映。

2. 本制度由行政人事部擬定，經(jīng)各部門會簽、各總監(jiān)審核、副總裁批準(zhǔn)后實(shí)施，并由行政人事部負(fù)責(zé)解釋。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇五

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計(jì)件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

5、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門承擔(dān)。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇六

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際，特制定本制度。

第二條堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“企業(yè)發(fā)展，員工富裕”的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)公司發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向總經(jīng)理提出。

公司長、中、短期人力資源規(guī)劃方案。

第三章員工的招聘與錄用。

第九條根據(jù)總經(jīng)理審定的員工數(shù)量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內(nèi)，明確招聘員工的數(shù)量、條件、程序等，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

第十一條對錄用人員辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同。

第四章培訓(xùn)。

第十二條員工培訓(xùn)以人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、發(fā)展和提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)為目標(biāo)，采取多種培訓(xùn)形式、方法和手段。第十三條被錄用人員上崗前必須進(jìn)行安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。要經(jīng)過試崗期，經(jīng)考核合格后，方可獨(dú)立上崗。

第十四條對技術(shù)工種和關(guān)鍵崗位，按照國家有關(guān)規(guī)定實(shí)行持證上崗制度，推行職業(yè)準(zhǔn)入制。

第十五條建立“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”相結(jié)合的激勵機(jī)制。第十六條員工培訓(xùn)管理按照《九力科技員工培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。

第五章聘用與解聘。

第十七條管理人員為公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結(jié)合的方式，聘用期限為兩年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十八條工程技術(shù)人員為車間技術(shù)人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進(jìn)行考核評價(jià)，作為是否續(xù)聘的依據(jù)。連續(xù)兩年考核不合格，進(jìn)行解聘。工程技術(shù)人員聘期為三年，由總經(jīng)理進(jìn)行聘任和解聘。

第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結(jié)合，能進(jìn)能出的動態(tài)管理機(jī)制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規(guī)定》執(zhí)行。

第六章考核。

第二十條公司員工的考核，以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核，月度考核以履行《勞動紀(jì)律管理辦法》的規(guī)定和完成當(dāng)月工作情況為依據(jù)，作為其工資待遇發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據(jù)。

第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)。

理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理，行政部備案。

第七章薪酬管理。

第二十三條年度工資總額按照當(dāng)年公司經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，由公司行政部確定，報(bào)總經(jīng)理審批。實(shí)行總量控制，預(yù)算管理。

第二十四條建立健全工資總額使用情況統(tǒng)計(jì)制度，行政部定期進(jìn)行工資總額發(fā)生情況統(tǒng)計(jì)、分析、預(yù)測，與財(cái)務(wù)部核對工資總額使用情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和控制。

第二十五條具體薪酬管理規(guī)定見《薪酬管理辦法》。

第八章社會保障。

第二十六條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。第二十七條公司級員工個人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。

第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報(bào)有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第九章離職。

第二十九條到達(dá)法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續(xù)的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規(guī)，被依法追究刑事責(zé)任，被解除勞動合同的。

第三十條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第三十一條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經(jīng)理、車間主任同意，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，行政部辦理辭職手續(xù)。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇七

第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍，更好地推動公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。

第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。

第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

第二章員工編制、招聘與錄用制度。

第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計(jì)劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第三條員工招聘堅(jiān)持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

第四條條招聘程序。

(一)人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

(二)臨時(shí)招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

(三)招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測驗(yàn)、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序。

(一)甄選合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到;若無法按時(shí)報(bào)到，須提前向公司說明情況，未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料;。

1.個人身份證原件及復(fù)印件1份;。

2.與原單位的離職證明;。

3.學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份;。

4.相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2張。

6.個人近期(3個月內(nèi))體檢報(bào)告;。

7.其他獲獎證書原件。

(二)人力資源部門審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

第六條試用期管理。

(一)試用期期限。

新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

1.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月。

2.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月;。

3.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

(二)試用期考核。

新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

(三)試用期轉(zhuǎn)正。

試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無條件辭退。

第三章員工薪酬及福利制度。

第一條員工薪酬構(gòu)成。

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：

(一)基本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼。

崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調(diào)整。

(三)績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

(四)員工調(diào)薪程序。

2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見。

4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

第二條員工福利構(gòu)成。

(一)社會保險(xiǎn)。

公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

(二)休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓(xùn)福利。

為了促進(jìn)員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

(四)補(bǔ)貼福利。

為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

(五)其他福利。

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章員工調(diào)動制度。

為了激發(fā)員工的工作動力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實(shí)施。

(一)崗位晉升。

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

1.由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。

4.總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談，告知員工相關(guān)事項(xiàng)。

5.人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

(二)調(diào)崗。

調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負(fù)向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

(三)員工辭退。

員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

(1)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

(2)違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

(3)不服從正常調(diào)動的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

(5)無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。

(6)犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

(四)員工離職管理。

1、員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

(1)合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向;部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門處理。

(2)員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人，提交辭職報(bào)告，填寫“員工離職申請表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

第五章員工培訓(xùn)制度。

(一)培訓(xùn)原則。

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。

培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

2、全面參與原則。

公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

3、具體性原則。

員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

4、系統(tǒng)性原則。

員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

6、及時(shí)評估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

(二)培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

(三)培訓(xùn)類型。

培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2、在崗培訓(xùn)。

在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

4、晉升培訓(xùn)。

5、輔導(dǎo)培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，通過跟蹤觀察受訓(xùn)對象的工作行為與工作效果評估培訓(xùn)工作的有效性;通過詞查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評估，并形威書面評估報(bào)告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

第六章員工考核制度。

(一)考核原則。

1、正向原則。

考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅(jiān)持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則。

績效考核工作的開展需要堅(jiān)持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

3、嚴(yán)格性原則。

考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

4、及時(shí)反饋原則。

考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績效。

(二)考核范圍。

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

(三)考核方式與時(shí)間。

公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，各崗位績效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內(nèi)容。

1、工作業(yè)績考核。

工作業(yè)績考核是對員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵;業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力。基本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫剟?工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

(五)考核評估。

考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績效。

第七章附則。

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇八

為進(jìn)一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于年度考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。

1.醫(yī)院成立考核委員會，負(fù)責(zé)醫(yī)院的考核工作；

2.制定年度考核的指導(dǎo)思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項(xiàng)；

4.制定考核等次、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進(jìn)行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結(jié)果在科里公布。科室負(fù)責(zé)人填寫評鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報(bào)備案。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇九

一、聘用原則：

1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工。

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會，公司會定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升機(jī)會。

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序。

1)人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請。

1)用人部門或分公司有招聘需求時(shí)，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請。

3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門/分公司增補(bǔ)員工申請表》及《招聘職位說明書》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。

4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息。

1)對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請?jiān)撀毼唬嗫赏扑]適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)。

2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報(bào)紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。

3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。

1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。

3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

4)對應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程。

1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價(jià)。

3)在錄用過程中，管理部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng))。

3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

7、錄用準(zhǔn)則。

1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗(yàn)、管理行為測驗(yàn)及專業(yè)知識測試等。

4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。

6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門或分公司自行決定。在評價(jià)過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。

8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報(bào)管理部，管理部簽署意見后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。

三、試用期管理。

1.試用期規(guī)定。

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷。

4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

2.試用期培訓(xùn)。

1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負(fù)責(zé)。

3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程。

1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險(xiǎn)。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。

1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計(jì)超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程。

四、勞動合同管理。

1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時(shí)間。

5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。

6)工作紀(jì)律。

7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》。

12)《擔(dān)保協(xié)議》。

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。

1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會保險(xiǎn)等事宜。

3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

六、離職管理。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

l犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對工作不勝任。

l周圍環(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)。

l員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時(shí)通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l如勞動合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

l管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

l離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職。

l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動。

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l不同部門或分公司間調(diào)動。

涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

l向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無誤，即可辦理離職手續(xù)。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場競爭，雖然表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的`應(yīng)當(dāng)是人才的競爭，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題，結(jié)合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

隨著我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，也讓各個企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟(jì)的核心就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已經(jīng)明確認(rèn)識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源，而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開發(fā)與管理，通過具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管理制度的有效創(chuàng)新途徑。

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問題。

1.現(xiàn)狀。

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式，我國企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但由于我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，結(jié)合國外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.存在問題。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認(rèn)識到人力資源的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來處理各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡單地理解為設(shè)計(jì)績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體系時(shí)，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進(jìn)行探究，即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

1.制度方面。

企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對科學(xué)的方式，以及根據(jù)符合企業(yè)發(fā)展策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實(shí)現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

3.企業(yè)方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要充分樹立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十一

為了加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的規(guī)范化、制度化，根據(jù)國家勞動法及相關(guān)法律法規(guī)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定本制度。

一、學(xué)校根據(jù)教學(xué)和服務(wù)需要，擬訂用人計(jì)劃，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，按照“公開、公正、公平、擇優(yōu)錄用”的原則面向社會公開招聘，由校辦具體負(fù)責(zé)。其中，招聘老師由教務(wù)處組織考試和考核并提出聘任意見。其他人員由分管副校長提出聘用計(jì)劃，辦公室組織考察，根據(jù)考察結(jié)果提出聘用意見。所有待聘人員，必須由董事長確認(rèn)簽字。人員一經(jīng)錄用，在一周內(nèi)由辦公室負(fù)責(zé)與聘用人員簽訂試用期《勞動合同》，試用期一個月，一個月后進(jìn)行綜合考核，符合條件的轉(zhuǎn)為合同制職工管理并簽訂正式《勞動合同》。學(xué)校將根據(jù)職工個人表現(xiàn)確定勞動合同期限，對表現(xiàn)突出的，勞動合同時(shí)間可定為長期或無固定期限。

二、招聘教師時(shí)，應(yīng)將其能否勝任班主任工作作為第一條件。既能勝任班主任工作，又能上講臺授課的，可以錄用。不能勝任班主任工作的不予錄用。對安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任崗位而不愿意干的教職工，學(xué)校將停止安排其它工作。

三、學(xué)校根據(jù)每學(xué)期的課時(shí)量，可以酌情聘請兼職教師。兼職教師的課時(shí)工資根據(jù)其試講情況及面談情況而定。

四、對與學(xué)校簽訂了正式勞動合同的教職工，學(xué)校都將為其購買社會保險(xiǎn)。

五、每月25日由校辦牽頭，各業(yè)務(wù)科室配合，按制度規(guī)定對全體教職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與本人工資掛鉤，學(xué)校將在次月15日前將上月工資發(fā)放到位。

六、學(xué)校將按有關(guān)部門的要求，及時(shí)為教職工申報(bào)、辦理社會保險(xiǎn)。按公積金管理部門的要求，及時(shí)為教職工辦理住房公積金繳費(fèi)業(yè)務(wù)。個人承擔(dān)部分從本人工資中扣除。

七、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同》。由于學(xué)校工作的特殊性，所有聘用人員提出終止或解除勞動合同，只能在寒暑假提出，以便學(xué)校進(jìn)行統(tǒng)籌安排。聘用人員提前單方面解除合同視為違約，學(xué)校將依法追究其違約責(zé)任，并賠償學(xué)校因此而造成的損失。由學(xué)校出資送出去培訓(xùn)的教職工，應(yīng)與學(xué)校簽訂培訓(xùn)合同，約定服務(wù)期限。被培訓(xùn)人員若違約，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。學(xué)校鼓勵教師自學(xué)成才，并根據(jù)其表現(xiàn)給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?/p>

八、所有聘用人員因終止或解除勞動合同的，應(yīng)在批準(zhǔn)后的三天內(nèi)將工作進(jìn)行徹底移交，歸還所有領(lǐng)用、借用物品，結(jié)清在財(cái)務(wù)的借款手續(xù)，填寫《離職人員工作移交清單》和《解除和終止勞動合同證明》，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后方可離校。其最后一個月的工資在三個月后方可領(lǐng)取，以防止由于人員流動給學(xué)校帶來損失。

九、學(xué)校要客觀公正地對待干部職工在工作中的成敗得失，實(shí)事求是地將那些“政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬”的人員推薦到領(lǐng)導(dǎo)崗位和教學(xué)管理崗位上來。

十、凡違反上述規(guī)定給單位或職工帶來損失的賠償其損失，情節(jié)嚴(yán)重的，解除勞動合同。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十二

第一條 為促進(jìn)人才在公司范圍內(nèi)的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護(hù)人才和用人單位的合法權(quán)益,調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)公司的健康穩(wěn)定發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際情況,特制定本辦法。

第二條 人力資源管理實(shí)行公司宏觀調(diào)控下的市場化運(yùn)作,通過內(nèi)部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

第三條 本管理辦法適用于集團(tuán)公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

第二章 管理機(jī)構(gòu)和職能

第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運(yùn)行的基礎(chǔ)上,逐步向內(nèi)部人才市場過渡,承擔(dān)起管理和經(jīng)營兩種職能。

第五條 各部門及各單位領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任配合人力資源部,各單位對口設(shè)置相應(yīng)的職能部門或崗位,接受人力資源部的業(yè)務(wù)管理。

第六條 為了加強(qiáng)以關(guān)鍵崗位為重點(diǎn)的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè),培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創(chuàng)造條件,人力資源部承擔(dān)引進(jìn)、培訓(xùn)、考核、儲備、輸出人才的職能。

第三章 人才的引進(jìn)和錄用

第七條 大中專畢業(yè)生是企業(yè)對外引進(jìn)人才的主要來源,也是培養(yǎng)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的重點(diǎn)所在。招收、錄用的基本要求:專業(yè)對口,品學(xué)兼優(yōu),身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報(bào)送下年度本單位人員需求計(jì)劃(學(xué)生招收計(jì)劃),人力資源部每年一季度根據(jù)集團(tuán)公司總體人才規(guī)劃及各用人單位需求計(jì)劃,結(jié)合人力資源存量現(xiàn)狀,編制招收計(jì)劃,報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批,經(jīng)董事會研究批準(zhǔn)后,由人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。

第八條 新引進(jìn)的大中專畢業(yè)生由人力資源部統(tǒng)一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓(xùn),培訓(xùn)完畢,公司統(tǒng)一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發(fā)的工作介紹信到各用人單位報(bào)到。

第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業(yè)急需的各類專業(yè)人才,須報(bào)人力資源部,經(jīng)公司同意后方可從社會引進(jìn),由公司統(tǒng)一簽訂聘用合同。

第十條 新招收的大中專學(xué)生和新招聘的人員執(zhí)行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經(jīng)考核合格辦理錄用手續(xù)。

第十一條 人才的引進(jìn)和錄用工作由人力資源部統(tǒng)一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經(jīng)集團(tuán)公司批準(zhǔn)而私招亂用每發(fā)現(xiàn)一例,對用人單位罰款5000~10000元。

第四章 人才內(nèi)部市場

第十二條 堅(jiān)持用市場手段配置人力資源的改革方向,強(qiáng)化并實(shí)行人力資源的集中統(tǒng)一管理,支持人才在企業(yè)內(nèi)部合理有序流動。

第十三條 內(nèi)部人才市場的運(yùn)行規(guī)則

1、先內(nèi)后外、內(nèi)外置換原則

在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內(nèi)有優(yōu)先擇業(yè)的權(quán)力,但當(dāng)人才需求在內(nèi)部人才市場不能滿足公司發(fā)展的需求時(shí),可轉(zhuǎn)向?qū)ν庹衅?當(dāng)公司形成富余人員時(shí)可對外推薦,通過內(nèi)外市場轉(zhuǎn)換,最大限度地發(fā)揮員工的潛能,使公司發(fā)展過程中的人才需求得到滿足。

2、公平公正原則

在內(nèi)部招聘過程中,必須堅(jiān)持計(jì)劃公開、崗位公開、考核公正、評價(jià)公正,建立客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),增加透明度。

3、優(yōu)勝劣汰原則

在內(nèi)部員工崗位置換過程中,堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰原則。公司在職員工無論其現(xiàn)任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業(yè)面前人人平等,以“才”擇人,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

4、組織審批原則

各部門及各單位人才結(jié)構(gòu)安排及人力資源計(jì)劃由其自行負(fù)責(zé)。原則上置換崗位的人員應(yīng)首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

第十四條 通過內(nèi)部人才市場進(jìn)行崗位調(diào)整的公司內(nèi)部員工應(yīng)該遵循每一次流動都是以前工作經(jīng)驗(yàn)的再利用、再發(fā)展的規(guī)律,實(shí)現(xiàn)員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

公司內(nèi)部招聘的崗位應(yīng)分成如下兩類:

1、公司需要調(diào)整補(bǔ)充或增加管理崗位人員需求時(shí):

此類人員流動可由各部門及各單位根據(jù)工作需要和員工個人意愿,結(jié)合工作表現(xiàn)定期推薦或人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃向各相關(guān)部門及單位推薦。

2、公司內(nèi)部非管理崗位缺崗需要增加人員時(shí),優(yōu)先從公司富余人員中擇優(yōu)選擇。

此類人員流動,可由員工本人根據(jù)內(nèi)部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負(fù)責(zé)推薦。

第十五條 下列人員可以參與內(nèi)部人才市場:

2、 因工作任務(wù)調(diào)整而需要對其崗位進(jìn)行調(diào)整的符合擬置換崗位任職資格者;

3、在現(xiàn)工作崗位上認(rèn)真負(fù)責(zé),勞動態(tài)度好,但其所具備的業(yè)務(wù)技能確實(shí)不適合在本職崗位者。

第十六條 下列人員不得參與內(nèi)部人才市場:

1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

3、在現(xiàn)工作崗位上工作不認(rèn)真負(fù)責(zé),工作態(tài)度較差的人員或不能勝任工作的人員。

第十七條 公司內(nèi)部擬進(jìn)行崗位置換的員工必須填寫《內(nèi)部崗位職位轉(zhuǎn)換申請書》(附件一),詳述本人專業(yè)、工作適應(yīng)范圍、主要工作業(yè)績,并提出希望從事的崗位及部門,經(jīng)原部門及單位批準(zhǔn)后,將此表交人力資源部備案。

第十八條 制訂需求計(jì)劃

1、各用人單位根據(jù)本部門及單位發(fā)展需要和工作崗位要求,制定人員需求計(jì)劃(年度用人計(jì)劃或補(bǔ)充用人計(jì)劃)。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后,由人力資源部審查備案。

2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報(bào)送《企業(yè)內(nèi)部人員需求信息快報(bào)》(附件二)和《企業(yè)內(nèi)部閑置人員信息快報(bào)》(附件三),如有人才急需可隨時(shí)報(bào)送,經(jīng)人力資源部匯總后編印《企業(yè)內(nèi)部人力資源需求信息綜合快報(bào)》,在公司月度生產(chǎn)例會上分發(fā)。

3、人力資源部將定期公布公司內(nèi)部的人員需求信息,通過公司內(nèi)部人才市場促進(jìn)人才合理流動。

第十九條 人力資源部根據(jù)各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。

第二十條 人才的公司內(nèi)部流動,須按公司規(guī)定履行調(diào)動審批手續(xù),用人單位不得自行調(diào)動,違者每發(fā)現(xiàn)一例,對接收單位罰款20xx~3000元。

入新崗位。辦理內(nèi)部調(diào)動超過時(shí)效按作廢處理,重新補(bǔ)辦手續(xù)。發(fā)生的費(fèi)用由個人承擔(dān)。

第五章 員工人事考核

第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時(shí)間內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力以及努力程度的評價(jià),來促進(jìn)人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業(yè)具有較強(qiáng)的競爭力。

第二十三條 人事考核的評定結(jié)果將運(yùn)用于以下幾個方面:

1、教育培訓(xùn),員工自我開發(fā);

2、合理配置人員;

3、晉升、提薪;

4、獎勵。

第二十四條 對員工的人事考核每年進(jìn)行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態(tài)度、工作能力、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃А？己私Y(jié)果分為優(yōu)、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結(jié)果負(fù)責(zé),考核結(jié)果報(bào)人力資源部留存?zhèn)浒浮?/p>

第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:

1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)做出評價(jià);

3、不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià);

4、考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

第二十六條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為優(yōu)秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進(jìn)入后備干部名單。

第二十七條 對連續(xù)兩次考核結(jié)果為中或者差者,可根據(jù)所在單位意見,安排其調(diào)崗、降職、降薪、培訓(xùn)或辭退。

第六章 對待崗人員的管理

第二十八條 公司對待崗人員要加強(qiáng)培訓(xùn),積極開辟就業(yè)渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業(yè)崗位,建立和完善待崗機(jī)制和退出機(jī)制。

第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報(bào)告人力資源部,并詳細(xì)說明員工待崗理由。

第三十條 人力資源部對相關(guān)報(bào)告情況進(jìn)行核實(shí)后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達(dá)待崗?fù)ㄖ獣?/p>

第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續(xù)。待崗員工在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到人力資源部報(bào)到。用人單位同時(shí)應(yīng)按待崗人員待崗前本人月工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍金額,交回公司資金中心。

第三十二條 待崗三個月以內(nèi)的員工,待崗工資由公司支付,公司按規(guī)定代扣代繳待崗員工的基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療和失業(yè)等社會保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十三條 待崗三個月內(nèi)參加由公司組織的技能和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉(zhuǎn)崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業(yè)可與待崗人員共同協(xié)商簽訂《待崗人員保留社會保險(xiǎn)協(xié)議書》(附件五)。

1、協(xié)議每次簽訂一年,協(xié)議到期前一個月,雙方可共同協(xié)商是否續(xù)簽;

2、在三個月待崗培訓(xùn)期內(nèi)未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協(xié)議的,解除勞動合同,由公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、協(xié)議期內(nèi),用人單位安排待崗人員工作時(shí),待崗人員應(yīng)在接到書面通知5日內(nèi),回單位報(bào)到,協(xié)商上崗事宜,超過5日不報(bào)到者,按自動離職處理。

4、員工待崗期限自通知書發(fā)出之日起計(jì)算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系。

第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關(guān)系者,須經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協(xié)議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業(yè)的任何待遇,并且須交納管理費(fèi)。

第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進(jìn)入公司內(nèi)部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規(guī)定共同組織清理。

第七章 附 則

第三十六條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行,未涉及內(nèi)容按國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十三

為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo)，同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績，使得員工個人技能不斷提升，為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù)，特制訂此制度。

1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。

2、新入職的員工，入職日期為20日前的，第一個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第二個月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的，第一、二個月主要工作是熟悉業(yè)務(wù)，從第三個月起執(zhí)行績效管理制度。

月度考核，考核期為每月1日至月底。

1、各崗位績效考核的項(xiàng)目，原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計(jì)劃》中提取。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，遵守量化原則，即：能量化的.指標(biāo)一定要用數(shù)字量化，不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語言描述清楚，以便于考核評分。

3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過五條，各部門從下月工作計(jì)劃中提取重點(diǎn)。

4、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的崗位，相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)所占比重不低于80%。

1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。

2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報(bào)的原則進(jìn)行;考評人為被考評人的直接上級，間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計(jì)劃：

a、每月25日，各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計(jì)劃部分)，發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整，報(bào)總裁審批。

c、每月第一個工作周，人力資源部將批準(zhǔn)的績效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中，部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工，作為本月工作及考核的依據(jù)。

4、績效考核評分：

a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對本部門員工上個月的績效考核進(jìn)行評分，雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連，考核人與被考核人應(yīng)按照要求，按時(shí)按質(zhì)完成考核工作，未及時(shí)提交者，工資延至考評完成后的次月發(fā)放。

b、人力資源部將參考財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，對考核結(jié)果進(jìn)行校核，報(bào)總裁審批。

c、各部門負(fù)責(zé)人要對員工的工作績效評分進(jìn)行說明，與員工一同討論，進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并提出改進(jìn)計(jì)劃，以提高以后的工作績效。

1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作，是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標(biāo)及手段。

2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。

3、完成時(shí)間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時(shí)間。

4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價(jià)值觀考核滿分各為100分。

5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。

6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對比，評定分?jǐn)?shù)。

7、總結(jié)--由評價(jià)者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù)，對工作業(yè)績和價(jià)值觀進(jìn)行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計(jì)劃》均對崗不對人，績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言，是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)。

3、考核重在未來，不是過去;重在改進(jìn)與提高，不是當(dāng)下的利益。

4、樹立共同發(fā)展的觀念：考核過程既是管理人員對員工進(jìn)行評估的過程，亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程，只有在管理者的指導(dǎo)下，員工的積極參與下，才能夠共同完善與優(yōu)化。

5、考核結(jié)果保密，只對考核人、被考核人、審核人公開。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十四

為規(guī)范人力資源管理工作流程，根據(jù)國家有關(guān)勞動法律法規(guī)及公司實(shí)際情況，特制定本制度。

本制度適用于公司全體人員。

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)編制、修訂，全體員工需遵照執(zhí)行。

本制度規(guī)范了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉(zhuǎn)正、內(nèi)部異動、離職管理。

（一）人員定編

1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，與公司總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況。

2、人力資源部根據(jù)溝通后的公司組織架構(gòu)圖及崗位配置情況編制《人員編制表》，經(jīng)各分公司總經(jīng)理、分管副總審核后，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批。

（二）招聘

1、人力資源部根據(jù)公司人員編制情況及實(shí)際工作需要編制《年度招聘計(jì)劃表》，報(bào)行政副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。人力資源部依據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》開展工作，在具體實(shí)施過程中可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行微調(diào)。

2、每月月底前，負(fù)責(zé)招聘人員根據(jù)《年度招聘計(jì)劃表》并結(jié)合各部門實(shí)際人員需求制定次月《月度招聘計(jì)劃表》，報(bào)人力資源部經(jīng)理審核、分管副總審批后執(zhí)行。

3、當(dāng)各部門的人員需求超出編制時(shí)，需由用人部門負(fù)責(zé)人提交《人員擴(kuò)編申請表》，依次報(bào)分公司總經(jīng)理或分管副總、人力資源部經(jīng)理、行政副總審核后，報(bào)總經(jīng)理審批，審批通過后轉(zhuǎn)人力資源部實(shí)施招聘。

4、人力資源部根據(jù)對招聘崗位的具體要求，選擇相應(yīng)的招聘渠道，收集應(yīng)聘人員資料，經(jīng)初步篩選后，向用人部門推薦。

5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進(jìn)行刷選，確定進(jìn)入面試人員，然后由人力資源部安排面試。

6、面試人員來司后先填寫一份《應(yīng)聘登記表》，填寫完畢后由招聘人員安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。面試結(jié)束后，由面試官根據(jù)具體面試情況填寫《面試評價(jià)表》。

7、候選人面試通過，確定錄用后，由人力資源部通知錄用人員具體入職時(shí)間、入職時(shí)需要提供的相關(guān)資料及其他相關(guān)信息，并將人員入職信息告知行政部、用人部門及相關(guān)部門，提醒相關(guān)部門做好新員工入職準(zhǔn)備工作。

（三）錄用

1、新員工入職時(shí)應(yīng)向公司提交以下資料：

1.1身份證復(fù)印件一份

1.2學(xué)歷證、學(xué)位證復(fù)印件各一份

1.3原公司離職證明

1.4一寸近期免冠照片4張

1.5體檢證明（生產(chǎn)管理人員、車間工人、品控人員提供）

1.6其他相關(guān)證書或資料復(fù)印件一份

2、新員工入職當(dāng)天應(yīng)提供以上所有證件的原件以供查驗(yàn)，人力資源部應(yīng)仔細(xì)核查所提供的資料是否真實(shí)。員工提供虛假個人資料的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)立即解除與該員工的勞動關(guān)系。

3、新員工入職當(dāng)天還需要填寫或簽署以下文件：

3.1填寫《員工檔案表》；

3.2簽訂勞動合同；

3.3簽署員工保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議書（根據(jù)需要）。

4、以上手續(xù)辦理完畢后，由人力資源部填寫《新員工入職表》，并依據(jù)入職表中所列事項(xiàng)帶領(lǐng)新員工辦理其他入職事宜。

5、人力資源部在引導(dǎo)員工入職后，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。

6、人力資源部將對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識以及消防安全知識等。

（四）試用與轉(zhuǎn)正

1、新員工加入公司之后，將經(jīng)過公司規(guī)定的試用期，試用期包含在勞動合同期內(nèi)，試用期起始時(shí)間自員工入職之日起計(jì)算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據(jù)特殊約定。

2、在試用期內(nèi)，如員工不符合錄用條件，公司有權(quán)解除與勞動者的勞動關(guān)系。勞動者如認(rèn)為不能適應(yīng)崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關(guān)系。

3、新員工于試用期結(jié)束前七個工作日內(nèi)，填寫《新員工轉(zhuǎn)正申請表》提交至人力資源部，由人力資源部依據(jù)審批權(quán)限報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。對于審批未通過的，由人力資源部與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關(guān)系），并將最終意見反饋給轉(zhuǎn)正申請人。

（五）內(nèi)部異動

通知被調(diào)動人員進(jìn)行工作交接，被調(diào)動人員根據(jù)《工作移交清單》進(jìn)行工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。

2、員工如因個人原因申請工作調(diào)動的，應(yīng)由員工本人提交書面《工作調(diào)動申請表》，被批準(zhǔn)調(diào)動的員工，根據(jù)《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢后至新部門報(bào)到。

3、公司內(nèi)部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調(diào)動的，其考勤及工資歸入新部門，15日后調(diào)動的，其考勤和工資仍歸在原部門。

（六）離職管理

1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內(nèi)應(yīng)提前三天以書面形式提出《離職申請表》；試用期結(jié)束后應(yīng)提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。

2、《離職申請表》審批后，員工到人力資源部領(lǐng)取《離職工作交接單》，并按交接要求至各部門辦理工作交接手續(xù)，負(fù)責(zé)交接的工作人員需認(rèn)真核對接收材料，接收清楚后方可在《離職工作交接單》上簽字確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人對本部門交接手續(xù)負(fù)最終責(zé)任。

3、對于部分崗位，如財(cái)務(wù)人員、采購人員、倉庫管理員等與公司財(cái)、物直接接觸的崗位人員離職時(shí)需進(jìn)行離職審計(jì)，具體審計(jì)工作由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)，審計(jì)無問題的正常離職，審計(jì)出現(xiàn)問題的，離職員工需將問題處理完畢后方可離職。

4、員工離職未結(jié)算的工資及相關(guān)費(fèi)用在員工辦理離職交接手續(xù)時(shí)予以確認(rèn)，并于正常工資或費(fèi)用發(fā)放日發(fā)放。

5、員工因各種原因被動離職的，離職程序依據(jù)主動離職程序辦理。

（一）本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，最終解釋權(quán)歸京味福江蘇有限公司。

（二）本制度自公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十五

根據(jù)國家《勞動法》及公司有關(guān)規(guī)定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用范圍為:公司全體管理層、作業(yè)層執(zhí)行五天半工作日的員工。請各部門遵照執(zhí)行。

公司實(shí)行每周五天半工作日。

工作日19點(diǎn)至次日早7點(diǎn)、國家法定節(jié)假日,安排員工加班、值班,均屬加班范疇。

1、工作日19點(diǎn)至各分公司制定的晚間前臺值班截止時(shí)間,一般管理人員、作業(yè)層員工值班均可申報(bào)加班或予以同等換休時(shí)間。前臺值班截止時(shí)間后,遇有業(yè)主、公區(qū)報(bào)修需要工作所計(jì)時(shí)間可填報(bào)加班,其余時(shí)間不予計(jì)算加班,可安排適當(dāng)時(shí)間換休。

2、公休日值班原則上不予申報(bào)加班,但應(yīng)安排員工在一周內(nèi)給予同等時(shí)間的倒休。

3、國家法定節(jié)日(元旦1天、春節(jié)3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報(bào)加班。

4、因員工本人原因,在工作時(shí)間未完成工作任務(wù),領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令其加班完成的工作時(shí)間不得申報(bào)加班。

5、執(zhí)行倒班或?qū)嵭兴陌嗳\(yùn)轉(zhuǎn)工時(shí)制的員工不得申報(bào)加班。

6、因公出差期間占用公休日、國家法定節(jié)假日的員工不予確認(rèn)加班。

7、未申報(bào)、補(bǔ)報(bào)加班手續(xù)而發(fā)生的超時(shí)加班不予申報(bào)加班。

8、專職司機(jī)的加班

a)、正常工作時(shí)間以外早七點(diǎn)前、晚七點(diǎn)后出車,可申報(bào)加班。

b)、國家法定節(jié)假日、公休日出車需經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)簽認(rèn),公司行政部核審后,可申報(bào)加班。

9、員工每月加班累計(jì)時(shí)間不得超過36小時(shí)。

10、操作層部分員工實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制,實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調(diào)運(yùn)行值班、公共秩序維護(hù)、環(huán)境衛(wèi)生維護(hù)、電梯運(yùn)行及維護(hù)、工程維修。以一年為周期計(jì)算工作時(shí)間。加班時(shí)間以年休假的方式補(bǔ)休,以確保員工的身體健康和工作任務(wù)完成,累計(jì)加班時(shí)間超過年休假的,按加班計(jì)算。國家法定節(jié)假日加班的,按國家規(guī)定支付加班費(fèi)。

1、各分公司在每月上報(bào)考勤的'同時(shí)上報(bào)下月員工值班安排表。

2、各部門經(jīng)理要認(rèn)真審核本單位每月《加班匯總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時(shí)間。每月《加班匯總審批表》隨考勤表一同于每月20日交公司人力資源部,對虛報(bào)加班的行為的責(zé)任人,一經(jīng)確認(rèn)公司將給予責(zé)任人嚴(yán)肅處理。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十六

1、公司的目標(biāo)是吸引、善用、發(fā)展忠于職守、廉潔、有才能、有經(jīng)驗(yàn)的員工。

2、在選聘員工時(shí)，不會因員工的性別、年齡、信仰不同而給予不同的考慮，所有應(yīng)聘者都機(jī)會均等。

3、公司選聘員工，首先考慮選拔公司內(nèi)符合職位要求及表現(xiàn)優(yōu)秀的合適員工，然后考慮在外部招聘。

本制度旨在為公司進(jìn)行人才選聘與錄用時(shí)確定合理的'依據(jù)，加強(qiáng)公司員工隊(duì)伍建設(shè)，保證公司人員錄用工作的規(guī)范化、制度化，提高招聘作業(yè)效率，為公司選拔合格、優(yōu)秀的人才。

本公司各部門在進(jìn)行人才招聘和錄用時(shí)均適用此管理制度。本制度所提供的樣本表格為各部門在進(jìn)行招聘工作中統(tǒng)一運(yùn)作范本，如需改動樣表，需經(jīng)人力資源部許可方能操作。

1、每年的十二月十五日前，各部門/分公司根據(jù)下一年度工作計(jì)劃制訂下一年度招聘計(jì)劃，填寫《招聘申請表》，人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定公司人力資源規(guī)劃、編制預(yù)算，經(jīng)總裁審批后執(zhí)行。

2、各部門、分公司聘用員工本著精簡、高效的原則，按需招聘。

3、各部門根據(jù)本部門下一月度的工作計(jì)劃，在年度招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上，及時(shí)調(diào)整下一月度的招聘計(jì)劃，于每月二十五號前提交人力資源部月度《招聘申請表》，計(jì)劃內(nèi)招聘人力資源部即可執(zhí)行，計(jì)劃外招聘需申請，總裁審批通過后方可執(zhí)行。

3、年度、月度招聘計(jì)劃均需經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人及主管副總裁、人力資源部、總裁等崗位審核通過后方可執(zhí)行。

4、各部門在提交招聘申請時(shí)，如果崗位職責(zé)有變化的，需提交最新的《崗位說明書》。

5、請各部門根據(jù)以下招聘周期提前作出招聘申請：普通員工：2周;中層管理崗位：3周-5周;高層管理崗位：6周-8周。

1、內(nèi)部招聘/選拔：公司內(nèi)部有人員需求時(shí)，首先會考慮從內(nèi)部進(jìn)行調(diào)配，詳見《崗位調(diào)配制度》。

2、外部招聘：人力資源部根據(jù)招聘效果及費(fèi)用，選擇招聘渠道，擬定廣告詞通過媒體對外發(fā)布，對廣告進(jìn)行實(shí)時(shí)維護(hù)，跟蹤招聘效果。

3、獵頭招聘：與專業(yè)獵頭合作，尋找公司所需要的中高級人才或特殊人才的招聘方式。

4、校園招聘：面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生，選拔、聘用人才的招聘方式。

5、其它方式：如通過參加公開課、會議或者私人社交圈甄選人才的方式。

6、人力資源部將綜合考慮以上招聘渠道的成本、有效性、迅捷性以及公司的實(shí)際需求，構(gòu)造立體的招聘渠道，滿足公司人力需求。

7、人力資源部在招聘過程中，逐步建立全方位的人才儲備。

2、人力資源部對照《崗位說明書》進(jìn)行篩選，檢驗(yàn)應(yīng)聘簡歷是否符合基本要求，合格者進(jìn)入面試程序。

1、人力資源部面試或筆試：求職人員填寫《求職申請表》，人力資源部進(jìn)行初試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見反饋給用人部門。

2、用人部門復(fù)試：用人部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

3、總裁復(fù)試：對于總監(jiān)及以上管理崗位、財(cái)務(wù)、人力資源等崗位，總裁進(jìn)行復(fù)試，并完成《面試評價(jià)表》，提供錄用意見反饋給人力資源部。

4、人力資源部根據(jù)面試情況，填寫《錄用審批表》，并附求職者個人簡歷、《求職申請表》、初復(fù)試《面試評價(jià)表》辦理錄用審批手續(xù)，對員工的試用期、試用期薪金、轉(zhuǎn)正后的薪金及雙方的其它約定做出明確說明。

5、面試通過后，由人力資源部發(fā)出《錄用通知書》，其中總監(jiān)及以上級別的職位發(fā)書面《錄用通知書》，其它級別的職位發(fā)口頭錄用通知，進(jìn)行錄用環(huán)節(jié)，執(zhí)行錄用管理制度。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十七

為規(guī)范公司人力資源管理工作，建立適應(yīng)公司發(fā)展需要、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系，依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。

1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；

2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；

3、以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；

4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機(jī)制。

指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；

7、負(fù)責(zé)公司人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。

1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；

3、根據(jù)公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。

4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。

5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施。

公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責(zé)分工情況。選聘培訓(xùn)管理工作主要包括公司招聘、選拔、錄用、調(diào)配工作等分項(xiàng)工作，員工、各單位高層管理、中層管理等核心人員的教育培訓(xùn)工作。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十八

第一條目的為了建立和健全事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理制度,有計(jì)劃地組織經(jīng)理人和員工參加培訓(xùn),不斷地提高經(jīng)理人和員工的職業(yè)化水平與崗位技能,滿足事業(yè)部可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展的需要,特制定本管理制度。

第二條理念學(xué)習(xí)是經(jīng)理人和員工具備持續(xù)性價(jià)值創(chuàng)造能力的唯一途徑,人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)引導(dǎo)經(jīng)理人和員工做好個人職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,并負(fù)責(zé)為經(jīng)理人和員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會,推動學(xué)習(xí)型組織的建立。

第三條適用范圍本制度適合事業(yè)部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據(jù)單位實(shí)際情況參照本制度制定本單位的培訓(xùn)與教育管理辦法,并報(bào)事業(yè)部人力資源部備案。

第四條事業(yè)部人力資源部作為事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的歸口管理部門主要負(fù)責(zé):事業(yè)部培訓(xùn)與學(xué)習(xí)平臺的建立;事業(yè)部人力資源開發(fā)培訓(xùn)整體方案的設(shè)計(jì);相關(guān)管理制度體系的制定及培訓(xùn)項(xiàng)目的監(jiān)控;組織實(shí)施針對事業(yè)部職能部及二級單位經(jīng)理人、后備經(jīng)理人和職能部員工的培訓(xùn)項(xiàng)目;同時(shí)負(fù)責(zé)與集團(tuán)人力資源開發(fā)中心的業(yè)務(wù)銜接并指導(dǎo)、督促二級單位培訓(xùn)主管開展本部門員工的`培訓(xùn)工作。

第五條二級單位管理部門作為本單位有關(guān)員工培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)(計(jì))劃、組織和實(shí)施的主體責(zé)任部門,負(fù)責(zé)本單位的員工培訓(xùn)工作,并同事業(yè)部人力資源部的整體培訓(xùn)工作相銜接。

第六條事業(yè)部人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系直接為經(jīng)理人和員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)。根據(jù)本宗旨,事業(yè)部的培訓(xùn)體系分為以下四部分:。

1、新員工入職訓(xùn)練與發(fā)展計(jì)劃;。

2、員工職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃;。

3、后備經(jīng)理人開發(fā)計(jì)劃;。

4、經(jīng)理人職業(yè)能力發(fā)展計(jì)劃。

第七條年度培訓(xùn)計(jì)劃。

1、事業(yè)部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發(fā)與培訓(xùn)課程菜單》在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公布,供事業(yè)部、各二級單位相關(guān)部門及個人制定年度培訓(xùn)計(jì)劃參考。

2、經(jīng)理人和員工個人根據(jù)所在職位工作的需要和個人職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓(xùn)與學(xué)習(xí)計(jì)劃,經(jīng)理人、后備經(jīng)理人及職能部員工的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)事業(yè)部人力資源部,二級單位員工的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)各二級單位管理部門。

3、人力資源部于每年12月份負(fù)責(zé)事業(yè)部下一年度經(jīng)理人和職能部員工開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃的制定和審核,總經(jīng)理審批(《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》,附表1),報(bào)集團(tuán)人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃(《年度培訓(xùn)計(jì)劃表》,附表1),二級單位領(lǐng)導(dǎo)審批,報(bào)事業(yè)部人力資源部備案。

4、事業(yè)部年度培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整由人力資源部長審核,總經(jīng)理審批;二級單位年度培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整由單位領(lǐng)導(dǎo)審批。

第八條月度培訓(xùn)計(jì)劃。

每月人力資源部負(fù)責(zé)組織月度培訓(xùn)工作計(jì)劃與總結(jié)會議,總結(jié)事業(yè)部和各二級單位上一個月度培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況(《月度培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表》附表3),同時(shí)討論下一個月份事業(yè)部和各二級單位的培訓(xùn)計(jì)劃,事業(yè)部培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)匯總形成事業(yè)部整體月度培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃,并在事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布。

第九條各部門培訓(xùn)主管根據(jù)事業(yè)部《月度培訓(xùn)計(jì)劃表》(附表2)負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)具體培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施,制定《培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施表》(附表4),人力資源部進(jìn)行監(jiān)控并協(xié)助做好培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施。

第十條培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前應(yīng)通過事業(yè)部內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息,培訓(xùn)對象為事業(yè)部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓(xùn)資源。員工經(jīng)過本部門的批準(zhǔn)可以參加其他單位組織的培訓(xùn)。所需培訓(xùn)費(fèi)用由本部門劃轉(zhuǎn)至培訓(xùn)組織部門。

第十一條具體培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施形式包括課堂教學(xué)、戶外拓展、讀書與知識分享計(jì)劃、培訓(xùn)沙龍等形式。

第十二條內(nèi)部講師課酬按照集團(tuán)人力資源部制定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,外聘講師培訓(xùn)費(fèi)用審批流程見操作指引。

第十三條評估培訓(xùn)效果的方式因培訓(xùn)項(xiàng)目而異,培訓(xùn)組織部門須對每次培訓(xùn)的效果作出相應(yīng)的評估和追蹤,依培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)由淺入深分別采用以下三級評估方式:。

1、一級評估:針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估。所有課程都必需進(jìn)行,培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)進(jìn)行問卷調(diào)查并形成《培訓(xùn)總結(jié)表》(附表6),在培訓(xùn)結(jié)束后5天內(nèi)報(bào)人力資源部《培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表》(附表5)。

2、二級評估:針對學(xué)員完成課程后的學(xué)習(xí)成效通過組織考試或?qū)嵉夭僮鞯冗M(jìn)行評估,結(jié)果匯總后報(bào)人力資源部。

3、三級評估:針對學(xué)員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估。員工在培訓(xùn)結(jié)束后制定具體的行動計(jì)劃和績效改善計(jì)劃送直接上司備忘并報(bào)本單位培訓(xùn)主管備案,3個月后員工的直接上司負(fù)責(zé)作相關(guān)的績效評價(jià)和指導(dǎo)意見。(《培訓(xùn)效果跟蹤反饋表》附表7)。

第十四條培訓(xùn)效果的評估方式必須在培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)說明并切實(shí)執(zhí)行,人力資源部不定期對培訓(xùn)效果評估進(jìn)行抽查,對培訓(xùn)項(xiàng)目沒有進(jìn)行評估的將采取如下方式的負(fù)激勵:。

第十五條事業(yè)部本部和二級單位均應(yīng)建立經(jīng)理人和員工個人的培訓(xùn)檔案,記錄員工的培訓(xùn)情況,以便查詢。

第十六條事業(yè)部人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)事業(yè)部年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,人力資源部部長審核(財(cái)務(wù)管理部會審),總經(jīng)理審批,報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。二級單位的年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算列入本單位年度費(fèi)用預(yù)算(本單位財(cái)務(wù)管理部門會審),單位領(lǐng)導(dǎo)審批,報(bào)事業(yè)部人力資源部備案。

第十七條員工外出培訓(xùn)憑已審批《外出培訓(xùn)申請表》(附表8)到所屬單位財(cái)務(wù)管理部門辦理借款手續(xù),外出培訓(xùn)活動中開支的住宿費(fèi)、車船費(fèi)等由所屬部門承擔(dān)。員工參加事業(yè)部其他部門組織的內(nèi)部培訓(xùn)時(shí),培訓(xùn)費(fèi)用按人均計(jì)算后由本部門支付給培訓(xùn)項(xiàng)目組織部門。

第十八條培訓(xùn)講師分為內(nèi)部講師和外部講師,事業(yè)部人力資源部集中建立培訓(xùn)講師檔案供各培訓(xùn)組織部門調(diào)閱使用。

第十九條內(nèi)部講師由事業(yè)部各級經(jīng)理人和優(yōu)秀員工構(gòu)成,各級經(jīng)理人負(fù)有培訓(xùn)員工的義務(wù)和責(zé)任,各級經(jīng)理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓(xùn)組織部門的工作。講授課時(shí)的數(shù)量、培訓(xùn)效果的調(diào)查將成為經(jīng)理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內(nèi)部講師的課酬按照集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定予以支付。

第二十條外部講師是通過培訓(xùn)顧問公司聘請的授課講師,外部培訓(xùn)講師的課酬根據(jù)實(shí)際情況和培訓(xùn)預(yù)算確定,通過培訓(xùn)效果的評估決定是否繼續(xù)聘請?jiān)撝v師。

第二十一條外出培訓(xùn)人員返回后,須將所學(xué)知識整理成完整的學(xué)習(xí)資料,連同考核成績、結(jié)業(yè)證書復(fù)印件等相關(guān)資料送所屬部門人力資源培訓(xùn)主管處存檔。

第二十二條外出培訓(xùn)人員有義務(wù)將培訓(xùn)時(shí)所學(xué)知識整理成文,作為講習(xí)材料,在事業(yè)部人力資源部的安排下向相關(guān)人員講授,有效利用外出培訓(xùn)成果。

第二十三條凡參加外出培訓(xùn)人員,均應(yīng)相應(yīng)填寫《外出培訓(xùn)申請表》(附表8),并在培訓(xùn)結(jié)束后填寫《外出培訓(xùn)訓(xùn)練報(bào)告書》(附表9),在返回后一周內(nèi)交所屬部門人力資源部培訓(xùn)主管處,否則進(jìn)行負(fù)激勵100-300元。

第二十四條參加培訓(xùn)的人員應(yīng)按時(shí)參加,因故不能參加培訓(xùn)者須提前一天辦理請假手續(xù),請假條須由直接上司(至少是科室負(fù)責(zé)人)簽字。對于無故遲到、早退者負(fù)激勵100-150元;曠課者給予負(fù)激勵100-500元、擾亂培訓(xùn)秩序者負(fù)激勵50-200元,具體負(fù)激勵額度在每次培訓(xùn)通知中一并通知。事業(yè)部人力資源部將不定期地進(jìn)行抽查。

第二十五條本制度參考集團(tuán)《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號制定,未涉及內(nèi)容遵照集團(tuán)《員工教育管理辦法》xx集字(20xx)029號執(zhí)行。

第二十六條事業(yè)部以前頒布的相關(guān)制度與本制度相抵觸的,以本制度為準(zhǔn)。

第二十七條本制度規(guī)定的操作流程如有同事業(yè)部《分權(quán)手冊》(第三版)規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容沖突的,以本制度為準(zhǔn),《分權(quán)手冊》(第三版)相關(guān)內(nèi)容待下次修訂時(shí)調(diào)整。

第二十八條本制度的修訂權(quán)及解釋權(quán)歸事業(yè)部人力資源部,本制度自頒布之日起實(shí)施。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇十九

第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍，更好地推動公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。

第三條本制度適用于公司全體員工（除總經(jīng)理外）。

第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

第五條本制度由人力資源部門制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門監(jiān)督并執(zhí)行。

第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要，由人力資源部門提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第二條人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要提出人力資源劃計(jì)劃書，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第三條員工招聘堅(jiān)持公開招聘、公平爭、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

第四條條招聘程序

（一）人力資源部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營需要制訂年度招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

（二）臨時(shí)招聘由用人部門負(fù)責(zé)人填寫招聘申請表，人力資源部門審核后，交由分管部門副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

（三）招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測驗(yàn)、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序

（一）甄選合格后，由人力資源部門發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到；若無法按時(shí)報(bào)到，須提前向公司說明情況，未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料；

1、個人身份證原件及復(fù)印件1份；

2、與原單位的離職證明；

3、學(xué)歷證書原件及復(fù)印件1份；

4、相關(guān)資格證書原件及復(fù)印件1份；

5、近期1寸免冠彩照2張

6、個人近期（3個月內(nèi)）體檢報(bào)告；

7、其他獲獎證書原件。

（二）人力資源部門審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

第六條試用期管理

（一）試用期期限

新員工該用期視勞動合同期限長短而定，具體如下所示：

1、勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期為1個月

2、勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個月；

3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期為6個月。

（二）試用期考核

新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門和崗位要求而定，由人力資源部門組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過者才能正式成為公司員工。

（三）試用期轉(zhuǎn)正

試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

1、試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工，可由用人部門負(fù)責(zé)人申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正經(jīng)總經(jīng)理審批后，轉(zhuǎn)為正式員工。

2、試用期滿并通過試用期考核的員工，由人力資源部門統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門可提前7個工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無條件辭退。

第一條員工薪酬構(gòu)成

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績效獎金組成，具體內(nèi)容如下：

（一）基本工資依據(jù)國家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

（二）崗位津貼

崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動條件和工作環(huán)境下的額外勞動消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調(diào)整。

（三）績效獎金績效獎金是根據(jù)員工的工作業(yè)績給子的獎勵，按月發(fā)放。

（四）員工調(diào)薪程序

1、部門經(jīng)理根據(jù)員工工作表現(xiàn)與工作業(yè)績提出調(diào)薪申請，填寫調(diào)薪中請表，并交由人力資源部門審核。

2、人力資源部門根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場聾酬水平對調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

3、總經(jīng)理參考部門經(jīng)理與人力資源部門的調(diào)薪意見給出最終的調(diào)薪意見

4、人力資源部門與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

第二條員工福利構(gòu)成

（一）社會保險(xiǎn)

公司按照國家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

（二）休假福利公司員工享受國家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

（三）培訓(xùn)福利

為了促進(jìn)員工的個人度晨，公司為每一位員工都提供專業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

（四）補(bǔ)貼福利

為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國家相關(guān)政策的號召，公司根據(jù)經(jīng)營情況與員工個人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

（五）其他福利

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

為了激發(fā)員工的工作動力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動，勞動合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過，方可實(shí)施。

（一）崗位晉升

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

1、由員工填寫崗位晉升中請表，由部門經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績給出客觀意見，交由人力資源部門進(jìn)一步審核。

2、人力資源部門進(jìn)行審核，給出相關(guān)意見并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定填寫建議晉升時(shí)間與建議斷黃，交由總經(jīng)理審核。

3、總經(jīng)理根據(jù)部門經(jīng)理與人力資源部門的意見對員工的雷升中動進(jìn)行審挑，并決定是否同意。

4、總經(jīng)理審批通過后，由部門經(jīng)理與人力資源部門與員工進(jìn)行晉開面談，告知員工相關(guān)事項(xiàng)。

5、人力部門在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

（二）調(diào)崗

調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動至其他崗位的過程，包括平級調(diào)動與負(fù)向調(diào)動兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門經(jīng)理向人力資源部門提出用人中請，人力資源部門根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

2、人力資源部門與用人部門經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見，交由總經(jīng)理審批。

3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門、用人部門、調(diào)崗員工所在部門的調(diào)崗意見，給出最終的調(diào)崗決定。

4、總經(jīng)理審批通過后，人力資源部門、調(diào)崗員工所在部門的部門經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

5、人力資源部門發(fā)布調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>

（三）員工辭退

員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動關(guān)系的過程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

1、正常辭退。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營狀況和職工的情況，按照國家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動關(guān)系的一種措施。對正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動關(guān)系。

（1）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

（2）違反作規(guī)程，損壞沒備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

（3）不服從正常調(diào)動的。

（4）有貪污、盜竊、賭博、營私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

（5）無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。

（6）犯有其他嚴(yán)重錯誤的。

（四）員工離職管理

員工離職類型員工離職包括以下3種類型。

（1）合同期滿離職。即勞動合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動合同的，勞動合同關(guān)系終止，員工自然離職。

如員工在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫“勞動合同期滿離職意向表”，向所在部門負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向；部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫“離職面談記錄表”，交由人力資源部門處理。

如公司在勞動合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫“高職面談記錄表”，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門處理。

（2）員工辭職。即在勞動合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動關(guān)系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門負(fù)責(zé)人，提交辭職報(bào)告，填寫“員工離職申請表”。部門負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門負(fù)責(zé)人將“員工離職申請表”交給人力資源部門辦理離職手續(xù)。

（3）員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請離職，或者離職中請未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

（一）培訓(xùn)原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來。

2、全面參與原則

公司開展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

3、具體性原則

員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

4、系統(tǒng)性原則

員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

6、及時(shí)評估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

（二）培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

（三）培訓(xùn)類型

培訓(xùn)類型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。

1、入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2、在崗培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專業(yè)技能培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

4、晉升培訓(xùn)

5、輔導(dǎo)培訓(xùn)

輔導(dǎo)培訓(xùn)是公司為工作業(yè)績欠佳、工作態(tài)度良好的員工提供的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位專業(yè)知識、崗位實(shí)操技能與綜合能力素質(zhì)，培訓(xùn)目的在于提高員工的工作能力，改善員工的工作績效。

（四）培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門需要對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，通過跟蹤觀察受訓(xùn)對象的工作行為與工作效果評估培訓(xùn)工作的有效性；通過詞查培訓(xùn)對象、培訓(xùn)部門培訓(xùn)滿意度對培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評估，并形威書面評估報(bào)告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

（一）考核原則

1、正向原則

考核工作以提高員工績效為目的，應(yīng)堅(jiān)持重獎輕罰的正向原則。

2、公平公正原則

績效考核工作的開展需要堅(jiān)持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

3、嚴(yán)格性原則

考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

4、及時(shí)反饋原則

考核工作結(jié)束后，人力資源部門須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績效。

（二）考核范圍

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

（三）考核方式與時(shí)間

公司員工的績效考核均采取關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法，各崗位績效考核指標(biāo)及考核表參看《xx公司績效管理制度》公司績效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門經(jīng)理及以上級別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

（四）考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績考核

工作業(yè)績考核是對員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎勵；業(yè)績一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績效。

2、工作能力考核工作能力考核是對員工的業(yè)務(wù)能力。基本素質(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升；能力一般或校差者，公司將有針對性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對員工對待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫剟睿还ぷ鲬B(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無改善者公司有權(quán)辭退。

（五）考核評估

考核工作結(jié)束后，人力資源部門組織相關(guān)人員召開考核總結(jié)會議，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高績效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績效。

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇二十

1、上班時(shí)間：

門店員工在該時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行倒班，每人每天上班時(shí)間不超過8小時(shí)，店長，區(qū)域經(jīng)理實(shí)行長白班制。

2、公司員工享有法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、探親假、喪假、病假等休息休假權(quán)利，按照國家規(guī)定執(zhí)行。

法定節(jié)假日：公司在法定節(jié)假日按照國家規(guī)定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節(jié)假日：

元旦（公歷一月一日）1天；

春節(jié)（臘月三十、正月初一、初二）3天清明節(jié)（清明當(dāng)日）1天。

勞動節(jié)（五月一日、二日、三日）3天端午節(jié)（當(dāng)日）1天中秋節(jié)（中秋節(jié)當(dāng)日）1天。

國慶節(jié)（公歷十一月一日、二日、三日）3天節(jié)假日時(shí)間安排：

公司在法定節(jié)假日安排國家規(guī)定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節(jié)假日當(dāng)天放假，部門主管或店長可安排在其他時(shí)間補(bǔ)休或按勞動法規(guī)進(jìn)行補(bǔ)薪。

4、福利待遇。

（1）公司按照國家規(guī)定繳納五險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷），在本公司實(shí)習(xí)結(jié)束，領(lǐng)到畢業(yè)證后，公司及時(shí)繳納五險(xiǎn)。

（2）中秋節(jié)、春節(jié)等重大節(jié)日，在實(shí)習(xí)期間同普通員工一樣享有節(jié)日福利。

（3）對員工職業(yè)生涯的完善免費(fèi)進(jìn)行各個階段的培訓(xùn)。

公司為員工每月提供3-5次專業(yè)知識、銷售技巧等全方位培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會；

優(yōu)秀員工每年至少有一次外出參加培訓(xùn)的機(jī)會。

（4）公司為員工免費(fèi)提供宿舍。

5、發(fā)展空間：

（1）人才理念。

我們堅(jiān)持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的.職業(yè)準(zhǔn)則。

我們堅(jiān)持公開公平，擇優(yōu)錄用與良性競爭的原則，為每一位人才提供優(yōu)秀的職位發(fā)展平臺。

我們需要能與立健同舟共濟(jì)、善于合作的人我們需要敢于不斷迎接挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新的人。

（2）發(fā)展空間。

店長片區(qū)經(jīng)理儲備店長。

人力資源招聘管理制度（通用21篇）篇二十一

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達(dá)到科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，根據(jù)《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我礦實(shí)際，特制定本制度。

第二條堅(jiān)持"效率優(yōu)先，兼顧公平;企業(yè)發(fā)展，員工富裕"的原則，正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關(guān)系，調(diào)動各方面的工作積極性。

第三條建立、完善和維護(hù)適應(yīng)我礦發(fā)展要求的充滿生機(jī)與活力的人力資源管理制度。

第四條運(yùn)用法律法規(guī)、內(nèi)部管理制度等手段，調(diào)整好勞動關(guān)系，保護(hù)勞動主體雙方的合法權(quán)益，使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧、健康。

第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實(shí)行監(jiān)督、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)。

第七條根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標(biāo)準(zhǔn)，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條運(yùn)用定性預(yù)測與定量預(yù)測相結(jié)合的方法，向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準(zhǔn)后，報(bào)礦長最終審定。

第九條根據(jù)礦長審定的員工數(shù)量和工作需要，在一定的范圍內(nèi)，按照一定的程序和方法，擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術(shù)人員和工人到新的崗位工作。

第十條對被錄用員工，實(shí)行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第十一條加強(qiáng)礦中層領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建成適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制要求的、富有生機(jī)與活力的新的用人機(jī)制。按照"年輕化、知識化、專業(yè)化"的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化我礦干伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支高素質(zhì)的干伍。

第十二條充分體現(xiàn)組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實(shí)績、擇優(yōu)原則。嚴(yán)格按照精干高效，科學(xué)合理地配備干部職數(shù)。

第十三條管理人員與技術(shù)人員的考核制度。

(一)管理人員與技術(shù)人員考核，是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現(xiàn)出來的內(nèi)在素質(zhì)和做出的成績進(jìn)行評價(jià)，并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據(jù)。

(二)管理人員與技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務(wù)情況等。

(三)為了保證考核結(jié)果準(zhǔn)確，考核要采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定期考核與不定期考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持嚴(yán)格、全面、公開的原則。

第十四條職稱的評聘必須堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的政策性和原則性。礦屬各單位要根據(jù)上級下達(dá)的設(shè)崗編制和實(shí)際工作需要，合理設(shè)置各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，建立平等合理的競爭機(jī)制，不得因人設(shè)崗，搞平衡照顧，更不得亂開政策口子，突破評聘標(biāo)準(zhǔn)另搞一套，要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)政策規(guī)定，調(diào)動和發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

第十五條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到自身職務(wù)提升、工作調(diào)動、獎懲、工資晉升、住房等問題時(shí)，必須主動申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十六條領(lǐng)導(dǎo)干部在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務(wù)提升、工作調(diào)動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉(zhuǎn)干安置、培訓(xùn)、住房、入黨等問題時(shí)，必須主動申明并實(shí)行回避，不得參與具體業(yè)務(wù)工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預(yù)或施加影響。

第十七條員工檔案要實(shí)行專業(yè)保管，專職負(fù)責(zé)。

第十八條檔案必須做到"人檔相符"，卷內(nèi)資料完整，分類明確。

第十九條檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。

第二十一條嚴(yán)格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第二十二條工人的培訓(xùn)。

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術(shù)安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務(wù)技能操作培訓(xùn)。經(jīng)過考核合格后，由公司有關(guān)部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓(xùn)合格證》，持證上崗。

(二)根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計(jì)劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進(jìn)行在崗培訓(xùn)和短期培訓(xùn)及業(yè)余培訓(xùn)，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應(yīng)我礦發(fā)展的需要。

第二十五條管理人員與技術(shù)人員的培訓(xùn)。

(一)重點(diǎn)抓好現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部資格培訓(xùn)。按照部下達(dá)的計(jì)劃，及時(shí)做好參培人員的選送工作。在職六種領(lǐng)導(dǎo)崗位任職資格培訓(xùn)學(xué)制三個月。

(二)按照上級關(guān)于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求，做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)。優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓(xùn)學(xué)制四個半月。

(三)人力資源部要把領(lǐng)導(dǎo)干部崗位任職資格培訓(xùn)工作納入干部工作計(jì)劃，按干部管理權(quán)限由礦有關(guān)部門分別組織實(shí)施。優(yōu)秀中青年干部可采取領(lǐng)導(dǎo)提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓(xùn)人選。并據(jù)此制定年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)和使用要相結(jié)合，認(rèn)真做好對培訓(xùn)人員的考核工作，并建立培訓(xùn)檔案。

以定崗、包崗為基礎(chǔ)，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第二十三條嚴(yán)格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二十四條員工在礦內(nèi)部流動時(shí)，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊(duì)、分線領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并經(jīng)礦務(wù)會研究批準(zhǔn)后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二十五條為了保證礦井安全生產(chǎn)，從事采掘工作的、重要技術(shù)工作的、缺員崗位的人員，原則上不準(zhǔn)調(diào)動。

第二十六條員工的解雇。員工違約、違紀(jì)，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準(zhǔn)后，方可實(shí)施。

第二十七條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)公司人力資源部批準(zhǔn)，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未經(jīng)批準(zhǔn)，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償待遇。

第二十八條年度工資總量基數(shù)按照當(dāng)年我礦經(jīng)營成果及預(yù)測工資增長幅度，報(bào)公司人力資源部確定。實(shí)行總量控制，絕不超提。

第二十九條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實(shí)行噸煤費(fèi)用工資、銷售額費(fèi)用結(jié)算、經(jīng)營承包等不同形式進(jìn)行分配工資。詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條員工的基本工資制度。

(一)經(jīng)營者年薪制度。

礦長、副礦長、三總師等實(shí)行年薪制。年薪由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分組成。基薪標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我礦資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風(fēng)險(xiǎn)收入以基薪為基礎(chǔ)，根據(jù)我礦生產(chǎn)經(jīng)營成果、責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

(二)一般員工的崗位技能工資制。

在崗位勞動評價(jià)的基礎(chǔ)上，對一般員工實(shí)行以勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用價(jià)格上漲的指數(shù)變化，作適當(dāng)調(diào)整。詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條其它工資問題的處理規(guī)定。

(一)被錄用新員工工資處理。

經(jīng)過有關(guān)錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術(shù)含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)有一年的見習(xí)期，見習(xí)期滿后執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn);對于一般人員或技工學(xué)校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復(fù)員(轉(zhuǎn)業(yè))軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術(shù)拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關(guān)文件執(zhí)行。

(二)員工崗位變動的工資處理。

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的，其工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行新崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。其技能工資標(biāo)準(zhǔn)的處理為：

(1)井上下員工崗位變動，由地面調(diào)到井下從事輔助工作的，技能工資增加一級，調(diào)到井下從事采掘工作的，技能工資增加兩級;由井下輔助調(diào)到采掘崗位的，技能工資增加一級。

井下員工非因工負(fù)傷或其它原因調(diào)到地面工作的，采掘員工實(shí)際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。井下輔助員工在井下實(shí)際工作滿15年的，調(diào)到地面工作以后，技能工資不變;不滿15年的，技能工資降低一級。

從事采掘的員工調(diào)到井下輔助的，從事采掘工作實(shí)際年限滿5年的，技能工資不變;不滿5年的，技能工資降低一級。

從事地面工作員工調(diào)到井下工作，從事井下輔助工作的員工調(diào)到采掘工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的，其技能標(biāo)準(zhǔn)不作變動。

(3)員工因工負(fù)傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工，都給予一定的學(xué)習(xí)熟練期，學(xué)習(xí)熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務(wù)市場重新培訓(xùn)學(xué)習(xí)，其工資待遇按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條津(補(bǔ))貼的管理。

津(補(bǔ))貼，仍按照現(xiàn)行的平天安人有關(guān)文件規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

第三十三條有關(guān)假期及加班加點(diǎn)工資支付。

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標(biāo)準(zhǔn)均以崗位工資加技能工資作為計(jì)算基數(shù);根據(jù)實(shí)際需要安排員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關(guān)于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條員工工資增長機(jī)制。

為維護(hù)員工的長遠(yuǎn)利益，充分發(fā)揮工資對促進(jìn)生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我礦將根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時(shí)期對員工檔案內(nèi)技能工資適當(dāng)調(diào)整。

第三十五條嚴(yán)格執(zhí)行國家頒布的各項(xiàng)社會保障政策，認(rèn)真貫徹職工工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面的法律法規(guī)。

第三十六條礦所屬各單位及員工個人，要按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金等各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)。

第三十七條對符合離(退)休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報(bào)集團(tuán)公司有關(guān)部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認(rèn)符合退休者，自確認(rèn)之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退(離)休待遇。

第三十八條本辦法如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第三十九條本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第四十條本辦法自發(fā)布之日施行。